Monica Hörnquist & Britt-Marie Lundkvist

Det ideella engagemanget

En studie om ideellt arbete under O-Ringen i

Värmland 2017

The nonprofit commitment

A study about nonprofit commitment during O-Ringen in Värmland 2017

Arbetsvetenskap C-uppsats 15 hp

Termin: VT 2018

Handledare: Lars Ivarsson

Förord

Vi har skapat hela uppsatsen tillsammans och båda har varit lika delaktiga i uppsatsens alla

processer.

Vi vill börja med att tacka våra respondenter som varit ideella funktionärer på O-Ringen i

Värmland 2017. Utan er hade studien aldrig blivit av!

Vi vill tacka vår handledare Lars Ivarsson för stöd och konstruktiv feedback under vårt

uppsatsskrivande. Till sist men inte minst vill vi tacka våra familjer för allt stöd, tips, råd och

er positiva uppmuntran som har hjälpt oss genomföra denna studie.

Tack!

Monica och Britt-Marie

Sammanfattning

Denna c-uppsats är skriven inom ämnet arbetsvetenskap och syftar till att beskriva vilka

faktorer som motiverade de som arbetade ideellt med orienteringsarrangemanget O-Ringen

Värmland 2017. För att besvara studiens frågeställning har en enkätundersökning genomförts.

Studiens empiri bygger på 295 enkätsvar.

I studiens teoretiska referensram tas olika teorier upp som kan kopplas till motivation, passion

och till ideellt arbete. Exempel på några teorier är motivation utifrån altruism och egoism,

Functional approach och Self-determinations theory.

Då vi hade tillgång till ett stort antal möjliga respondenter (917 personer) föll valet naturligt på

att genomföra en enkätundersökning. I metodavsnittet återges hur studien har genomförts och

hur litteraturen som används i studien tagits fram. Där beskrivs också hur datainsamlingen gått

till, vilket urval som gjorts, utformningen av enkäten och hur databearbetningen har

genomförts.

I studiens resultat och analysdel redovisas det för vilka motivationsfaktorer som har haft

betydelse för respondenterna. De fyra mest framträdande motivationsfaktorerna för denna

studie är: nyfiken på ett stort arrangemang som O-Ringen, tjäna pengar till min förening,

möjlighet att påverka vilken arbetsuppgift de skulle arbeta med under arrangemanget och

slutligen ställa upp min förening.

I den sammanfattande diskussion lyfter vi fram svaren på studiens syfte och frågeställning.

Avslutningsvis förs en metoddiskussion och förslag på framtida forskningsfrågor.

Nyckelord: Motivation, ideellt arbete, ideellt engagemang, idrottsevenemang,

idrottsarrangemang, enkätundersökning

Innehållsförteckning 1 Inledning ................................................................................................................................ 1

1.1 Bakgrund .......................................................................................................................... 1

1.2 O-Ringen .......................................................................................................................... 1

1.3 Syfte och frågeställning .................................................................................................... 2

1.4 Problemformulering ......................................................................................................... 2

1.5 Avgränsning ..................................................................................................................... 3

1.6 Disposition ....................................................................................................................... 3

2 Teoretisk referensram ........................................................................................................... 4

2.1 Ideellt arbete ..................................................................................................................... 4

2.2 Passion .............................................................................................................................. 4

2.3 Motivation ........................................................................................................................ 5

2.4 Motivationsfaktorer beroende på ålder ............................................................................ 6

2.5 Motivation utifrån altruism och egoism ........................................................................... 6

2.6 Organisationskultur viktig för motivation ........................................................................ 7

2.7 Maslows motivationsteori - behovshierarkin ................................................................... 7

2.8 Functional approach ......................................................................................................... 9

2.9 Self-determinations theory ............................................................................................. 11

3 Metod .................................................................................................................................... 14

3.1 Val av metod .................................................................................................................. 14

3.2 Litteratur ......................................................................................................................... 15

3.3 Datainsamling ................................................................................................................. 16

3.4 Urval ............................................................................................................................... 16

3.5 Utformning av enkät ....................................................................................................... 17

3.6 Bortfall ........................................................................................................................... 18

3.7 Validitet och reliabilitet .................................................................................................. 18

3.8 Databearbetning ............................................................................................................. 18

3.9 Forskningsetik ................................................................................................................ 19

4 Resultat och analys .............................................................................................................. 21

4.1 Introduktion till resultat .................................................................................................. 21

4.2 Bakgrundsfakta om studiens respondenter ..................................................................... 21

4.3 Resultat och analys utifrån passion ................................................................................ 23

4.4 Resultat och analys utifrån olika motivationsfaktorer beroende på ålder ...................... 24

4.5 Resultat och analys utifrån altruism och egoism ............................................................ 25

4.6 Resultat och analys utifrån Functional approach ........................................................... 26

4.7 Resultat och analys utifrån Self-determiantions theory ................................................. 27

4.8 Resultat och analys utifrån Maslows behovshierarki ..................................................... 28

4.9 Resultat och analys utifrån annat ideellt arbete .............................................................. 29

4.10 Resultat och analys utifrån det ideella engagemanget var värt sin insats .................... 30

5 Sammanfattande diskussion ............................................................................................... 31

5.1 Slutsatser ........................................................................................................................ 31

5. 2 Diskussion ..................................................................................................................... 32

Referenser ............................................................................................................................... 34

Bilagor ..................................................................................................................................... 38

Bilaga 1 Följebrev ................................................................................................................ 38

Bilaga 2: Enkätundersökning ............................................................................................... 39

1

1 Inledning

___________________________________________________________________________

I studiens första kapitel redogörs bakgrunden till uppsatsen samt studiens syfte och

frågeställning. Kapitlet innehåller även uppsatsens problemformulering, dess avgränsningar

och disposition.

___________________________________________________________________________

1.1 Bakgrund

I dagens Sverige är det relativ vanligt att arbeta ideellt inom idrotten. Runt om i Sverige är det

tusentals individer som bidrar på olika sätt inom idrotten och lägger ner stor del av sin privata

tid på ideellt arbete. Ideellt arbete beskrivs av von Essen, et al. (2015, s 13) som ett arbete som

utförs frivilligt och obetalt inom ramen för föreningar eller organisationer. Det kan handla om

arbete såsom exempelvis styrelseuppdrag, ledaruppdrag eller att vara ideell funktionär. En

djupare beskrivning av ideellt arbete kommer att ges i andra kapitlet i denna studie.

Idrottsföreningar är beroende av de som arbetar ideellt. Då föreningarna oftast inte kan erbjuda

sina funktionärer monetär belöning är det viktigt att föreningarna förstår vilka

motivationsfaktorer som driver de som arbetar ideellt.

Individer drivs av olika skäl till varför de väljer att arbeta ideellt. Det finns många olika teorier

om vilka motivationsfaktorer som ligger bakom att en individ engagerar sig ideellt. Begreppet

motivation definieras av Ryan och Deci (2000b, s 54) att när en individ känner sig villig att

utföra en handling är denne motiverad. Saknar individen inspiration för uppgiften är den

däremot omotiverad. Olika motivationsfaktorer beskrivs närmare i denna studies tredje kapitel.

1.2 O-Ringen

Ett av Sveriges absolut största idrottsevenemang är orienteringstävlingen O-Ringen som årligen

arrangeras på olika platser i Sverige. Tävlingen genomförs alltid vecka 30 i juli och har i snitt

cirka 18 000 deltagare. Deltagarna i O-Ringen är mellan fem till 95 år, de kommer från ett 40-

tal olika länder och det är allt från världselit till motionärer som deltar. Sedan tillkommer cirka

4 000 medföljare till de tävlande. Antalet tävlande varierar beroende på bland annat var i

Sverige tävlingen arrangeras och om något speciellt kan erbjudas. O-Ringen genomfördes i

Sälen 2016, med orientering på kalfjället som extra dragplåster och då var deltagarantalet över

24 000. Tävlingen genomförs under fem tävlingsdagar men de tävlande stannar i snitt över en

hel vecka i landskapet där O-Ringen arrangeras (oringen 2018).

För att få arrangera O-Ringen behöver ett distrikt med orienteringsklubbar ansöka om att få bli

värdar och arrangörer för tävlingen. Ett beslut tas fyra år i förväg för vilket distrikt eller ort som

kommer att bli arrangör. Sommaren 2017 arrangerades O-Ringen i Värmland med Arvika som

huvudort och antalet tävlande var drygt 15 000. För att klara av att arrangera ett O-Ringen krävs

det många ideella funktionärer och i Värmland var det 21 funktionärsföreningar,

orienteringsklubbar i Värmland, som tillsammans kraftsamlade så att drygt 1 300 funktionärer

arbetade med arrangemanget. Antalet arbetstimmar som utfördes ideellt uppgick till cirka

89 000 timmar. Ett fåtal arbetade ideellt i över tre år men de allra flesta arbetade en vecka under

2

juli. När det kommer så många tävlande som stannar under en dryg vecka krävs det att

arrangörerna kan erbjuda boende till alla. Många hus, lägenheter och sommarstugor hyrs ut och

hotell i området blir fullbokade. Den stora massan av de tävlande bor dock på en stor camping

som byggs upp enbart för arrangemanget. Planeringen pågår i flera år för att allt ska fungera

med till exempel vatten, avlopp, el och wifi. I Värmland fanns 2 400 campingplatser på

flygplatsen i Arvika där de tävlande kunde bo på från mitten av vecka 29 till slutet av vecka 30.

Totalt sett bodde drygt 8 000 tävlande och anhöriga på den tillfälliga campingen.

Orientering har inte fördelen som många andra idrotter har att det finns en färdig arena att tävla

på. För O-Ringens del innebär det att ett antal arenor ska byggas upp med allt från mål, starter,

toaletter, försäljning av mat med mera, samtidigt som det ska finnas en utmanade och bra

terräng runt om för orientering. Även detta kräver många ideella funktionärer.

Det finns alltså ett antal riktigt stora utmaningar för att kunna arrangera ett O-Ringen. Ett av

dem är att arrangemanget flyttas runt på olika platser och att en organisation måste byggas upp

på varje plats och att det gäller att hitta ideell arbetskraft som kan tänka sig ägna någon dag, en

vecka eller till och med några veckor mitt i semestertider och det helt utan att få någon ersättning

eller lön. Att arrangera O-Ringen går nästan inte att jämföra med något annat idrottsevenemang

eller annat arrangemang i Sverige.

1.3 Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att utifrån en enkätundersökning beskriva vilka faktorer som

motiverade de som arbetade ideellt med O-Ringen Värmland 2017. Genom att göra en

utvärdering av deras upplevelser och erfarenheter under arrangemanget vill vi få svar på vår

frågeställning som är:

Vilka motivationsfaktorer var avgörande för respondenterna?

1.4 Problemformulering

Enligt MacNeela (2008, s 127 f) har motivation inom ideella föreningar varit ett ganska

outforskat område, men sedan slutet av 1900-talet har flertal studier genomförts. Det finns

många studier på ideella föreningar men när det gäller studier angående vad som motiverar

individer till att arbeta ideellt i idrottsföreningar finns det inte lika många (Do Paco et al. 2013,

s 221 f).

Vi har inte hittat någon studie gällande motivation hos ideellt arbetande funktionärer vid större

idrottsevenemang som arrangeras på olika platser varje år. Vid vår litteraturgenomgång fann vi

dock ett antal studier gällande ideellt engagemang vid årligen återkommande arrangemang.

Dessa arrangemang arrangeras på samma plats i Sverige varje år och studierna har genomförts

med kvalitativ metod.

I vår studie använder vi oss däremot av en enkätundersökning för att samla in det empiriska

materialet och studien inriktar sig på ett idrottsevenemang som genomförs på olika platser i

Sverige varje år.

3

1.5 Avgränsning

Denna studie avgränsas till att undersöka vilka faktorer som motiverar till ideellt arbete vid ett

stort idrottsevenemang som arrangeras årligen på olika platser i Sverige. På O-Ringen i

Värmland 2017 fanns det funktionärer från 12 år. Vi har valt att avgränsa studien till

funktionärer i åldern 15 år och äldre.

1.6 Disposition

Studien bygger på flera olika delmoment. I kapitel ett presenteras studiens bakgrund, syfte och

frågeställning, problemformulering och avgränsning.

I kapitel två redogör vi för valda teorier inom studiens ämnesområde ideellt arbete, passion och

motivation.

I det tredje kapitlet redovisar vi för val av metod, urval, material och hur studien genomfördes.

Vi beskriver även hur vi arbetat med uppsatsen tillförlitlighet, giltighet och etniska

överväganden.

Kapitel fyra består av studiens resultat och analys.

I kapitel fem redovisas vår diskussion och vår slutsats.

4

2 Teoretisk referensram

______________________________________________________________________

I kapitlet teoretisk referensram ges en bild av tidigare forskning och begrepp som är

intressanta och relevanta för denna studie. Kapitlet beskriver ideellt arbete och olika teorier

om passion och motivation till ideellt arbete.

___________________________________________________________________________

2.1 Ideellt arbete

Det finns över 20 000 idrottsföreningar i Sverige och dessa ger barn och vuxna möjlighet att

både ha roligt och vara en del av idrottens gemenskap. Den stora bredden och den geografiska

spridningen gör svensk idrott enastående (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 5). Det

erbjuds träningar och tävlingar för de aktiva och ibland arrangeras även större

idrottsarrangemang. Att det finns människor som engagerar sig ideellt för att leda och utveckla

arbetet i en förening eller i en organisation är många gånger helt avgörande för verksamheten.

Enligt Riksidrottsförbundets forskningsrapport 2016:3 (von Essen & Wallman Lundåsen 2016,

s 4) utgör den i särklass största gruppen, över 600 000 personer, de som arbetar ideellt inom

den svenska idrottsrörelsen. Forskningsrapporten visar att det är fler män än kvinnor som

engagerar sig inom idrotten, däremot är det fler kvinnor som engagerar sig ideellt utanför

idrotten. Enligt SCB (2018) är det idag 27 procent av Sveriges befolkning som har en högre

akademisk utbildning. För de som arbetar ideellt finns det en överrepresentation bland personer

med akademisk examen. Inom idrotten är dock utbildningsnivån i snitt något lägre än de som

engagerar sig ideellt utanför idrotten. Bland individer i åldersspannet 35 till 49 år, återfinns den

högsta andelen som arbetar ideellt i Sverige (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 23 ff).

Von Essen, et al. (2015, s 13) definierar ideellt arbete som arbete som utförs obetalt, är frivilligt

och inom ramen för en förening eller organisation. Insatserna som utförs ideellt kan vara

exempelvis styrelseuppdrag, ledaruppdrag eller att vara funktionär. Även Svedberg (2001, s

141) beskriver ideellt arbete som arbetsuppgifter som utförs oavlönat och inom ramen för en

förening eller organisation. John Wilson (2000, s 215) definierar begreppet ideellt arbete

snarlikt von Essen och Svedberg. Wilson definierar att alla aktiviteter där tid ges frivilligt och

som gynnar andra personer eller organisationer är ideellt arbete.

Det är angeläget att förstå varför individer väljer att arbeta ideellt och vad det är som motiverar

dem fastän arbetet är oavlönat. När det handlar om ideellt arbete gäller det att hitta andra

motivationsfaktorer än lön och pengar.

2.2 Passion

Vallerand, et al. (2003, s 756 ff) definierar passion som en stark lust till en aktivitet som

individen gillar, som de tycker är viktiga och där de investerar tid och energi. För att en aktivitet

ska kunna representera en passion för individen, måste den vara betydande i individens liv och

individen spenderar regelbundet tid på den. Vallerand, et al. (2003, s 756 ff) menar även att en

passion för en aktivitet integreras i en individs identitet. Studien av Vallerand, et al. (2003) visar

på att det finns två typer av passion, harmoniska och tvångsmässig.

5

Dessa två typer av passion kan särskiljas när det gäller hur den passionerad aktiviteten är

internaliserad i individens identitet. Harmonisk passion är resultatet av en autonom

internalisering av aktiviteten i individens identitet. En autonom internalisering sker när

individer fritt har accepterat aktiviteten som viktig för dem, utan att några händelser är knutna

till den. Denna typ av internalisering producerar en motiverande kraft att engagera sig aktivt i

verksamheten och antar en känsla av övertygelse och personliga godkännanden för att fullfölja

aktiviteten. Individer är inte tvungna att göra aktiviteten utan de väljer fritt att göra den. Med

denna typ av passion, upptar aktiviteten en betydande men inte överväldigande utrymme i

individernas identitet och aktiviteten är i harmoni med andra aspekter av individernas liv

(Vallerand, et al. 2003). Den tvångsmässiga passionen är däremot ett resultat av en kontrollerad

internalisering av aktiviteten i individens identitet. En sådan internalisering kommer från de

mellanmänskliga förhållandena och/eller de mellanmänskliga kraven, antingen för att vissa

händelser är knutna till aktiviteten, som känslor av social acceptans eller självkänsla, eller för

att känslan av spänning från aktivitets blir okontrollerbar. Även om individerna gillar

aktiviteten, känner de sig tvungna att delta i aktiviteten på grund av dessa interna händelser som

kommer att kontrollera dem. De kan inte annat än att engagera sig i den passionerade

aktiviteten. Eftersom engagemanget i aktiviteten ligger utanför individens kontroll, tar den så

småningom oproportionerligt utrymme i personens identitet och orsakar konflikt med andra

aktiviteter i individens liv (Vallerand, et al. 2003).

2.3 Motivation

Ordet motivation har sitt ursprung från det latinska ordet movere, som betyder att någonting

sätts i rörelse (Kostenius & Lindqvist 2006, s 166). Vad som motiverar individer till ett visst

handlande har varit en central och ständig fråga inom området psykologi, eftersom det är kärnan

i kognitiv, biologisk och social reglering. Även utanför det psykologiska området har alltid

motivation värderats högt och det är en följd för dess konsekvens, motivation producerar.

Därför har motivation fått en stor betydelse för de individer som har en roll som går ut på att de

ska påverka andra människor att utföra en viss handling. Exempel på dessa roller kan vara

lärare, chefer, tränare och föräldrar (Ryan & Deci 2000a, s 68 ff). Enligt Ryan och Deci (2000b,

54–65) anser ett flertal teoretiker att motivation är ett enhetligt fenomen som växlar i styrka.

Däremot tycker Amabile (1997, s 40 f) att motivation är individuell och individens upplevelser

av motivation blir därmed olika inom arbetet eller i en utmaning.

Motivation är det som leder en individ till ett handlande enligt Ryan och Deci (2000b, s 54)

definition av begreppet. Ryan och Deci (2000b, s 54–65) menar att motivation är en inre process

som kan påverkas bland annat av beteendets riktning, styrka och uthållighet. De anser att om

en individ inte känner någon inspiration eller kraft kan individen definieras som omotiverad.

En individ som inte har tillräckligt starka motiv eller som inte känner att de har inspiration för

att utföra en viss handling, inte heller gör det. För att skapa motivation för individen behöver

denne känna att den har inspiration eller energi för att utföra en handling enligt Ryan och Deci

(2000b, s 54–65). Eftersom olika individer har olika drivkrafter som leder till motivation,

varierar motivationen i både syfte och styrka. En del individer motiveras av belöning och andra

av nyfikenhet eller den självuppfyllelsen den genererar (Ryan & Deci 2000b, 54–65).

6

2.4 Motivationsfaktorer beroende på ålder

Enligt MacNeela (2008, s 130 ff) påverkar åldern hos individen motiven och hur stor inverkan

dessa motiv har för det ideellt arbete. Flera studier understryker att motivationsfaktorer till

ideellt arbete kan påverkas av individens ålder. Do Paco, et al. (2013, s 225 f) framhåller att

många ungdomar visar vissa tendenser till att ha en social attityd och ett socialt beteende och

båda dessa kan förstärkas genom ett ideellt engagemang. Ungdomarna har ofta mycket med

energi som ger dem en god förutsättning till att bli bra ideella medarbetare, vilket olika

organisationer kan ha nytta av. En stor motivationsfaktor hos många ungdomar är att kunna få

erfarenheter som kan bidra till den personliga utvecklingen. Grupptryck är också en

motivationsfaktor hos yngre, eftersom de ofta bryr sig mer om hur andra uppfattar dem (Do

Paco, et al. 2013, s 225 f). En studie av Waikayi, et al. (2012) visar på att unga, under 25 år,

arbetar ideellt för att det kan vara ett sätt för dem att få arbetslivserfarenhet eller för att få

möjlighet att utveckla sina färdigheter. Studien visar också på att unga arbetar ideellt för att det

ger dem en social kontakt.

Hos äldre är motivationsfaktorer som att få en möjlighet till att hjälpa andra eller ansvar i

förhållande till samhället, det som väger tungt för en individ att engagera sig ideellt (Do Paco,

et al. 2013, s 225 f). Det ideella engagemanget kan även resultera till en högre livskvalitet för

äldre individer (Gage & Thapa, 2012, s 405 ff). I studien av Waikayi, et al. (2012) framgår det

att när det gäller vuxna ideella medarbetare, har ledningens förhållningssätt och attityd en större

påverkan på individens engagemang.

2.5 Motivation utifrån altruism och egoism

Motivationsfaktorerna till ideellt arbete kan enligt Do Paco och Nave (2013, s 549 ff) delas in

i två fack, det altruistiska och det egoistiska. Altruister kännetecknas av att de engagerar sig till

det ideella arbetet med avsikt att hjälpa andra och samhället i allmänhet, de drivs av faktorer

som inte ger dem själva en fördel (Do Paco & Nave 2013, s 549 ff). Enligt Kant (1996, s 43 ff)

innebär altruism att en individ arbetar ideellt för att individen vill främja andras intressen.

Människor har ett behov av stöd och hjälp från andra människor och det är här, enligt Kant

(1996, s 43 ff) som altruismen kommer in. Kant (1996, s 43 ff) anser att begreppen altruism och

moral har en nära relation till varandra.

Arnolds (2008, s 21 ff) definition av begreppet är: en individ kan kallas altruistisk om en

egenskap eller en typ av beteende hos individen, gynnar en annan individ, till en kostnad för

individen själv utan omedelbar eller likvärdig avkastning för individen. Egoister är de individer

som arbetar ideellt med ett egennyttigt motiv, de vill tjäna eller själva få ut något från sitt

engagemang (Do Paco & Nave 2013, s 549 ff).

7

Vid ideellt arbete är oftast altruism den huvudsakliga motivationsfaktorn men det måste även

finnas ett visst inslag av egoistiska motiv hos individen, detta för att individen ska fortsätta att

engagera sig i organisationen enligt Gage och Thapa (2012, s 408 ff). Majoriteten, om inte alla,

individer som engagerar sig i ideellt arbete är både altruister och egoister.Till viss del engagerar

sig individen ideellt för att tillfredsställa andra och till viss del för sin egen vinnings skull. Till

vilken grad individen är det ena eller andra varierar från individ till individ (Kim, et al. 2010, s

346 ff; Do Paco & Nave 2013, s 549 ff).

Bourdieu (1999, kap. 5) talar på ett likartat sätt om oegennyttiga och egennyttiga handlingar.

Han beskriver de oegennyttiga handlingarna som handlingar en individ utför med ett gott

samvete för andra individer och samhället men inte för den egna vinningens skull. Individen

hjälper alltså andra utan att förvänta sig att få ut något av det själv. Individer som utför

oegennyttiga handlingar känner ett visst intresse för uppgiften de utför. Bourdieu (1999, kap.

5) menar också att det inte finns några handlingar som helt är oegennyttiga utan individer utför

oegennyttiga handlingar för att få ut något av det. De oegennyttiga handlingarna blir

egennyttiga då individer utför dem för att tillexempel uppnå status (Bourdieu 1999, kap. 5).

Förr i tiden var det vanligt att en individs engagemang var genuint och varade under en längre

tid. Idag har däremot det ideella arbetet gått mer mot att allt mer vara sporadiskt. En individ

engagerar sig ideellt när det passar den själv och för att tillfredsställa sina egna behov. De ideellt

engagerade arbetarna har alltså gått från att vara altruister till att bli mer egoister (Vantilborgh,

et al. 2011, s 647 ff).

2.6 Organisationskultur viktig för motivation

Ideella organisationer finns för att uppfylla sociala behov som försummas av olika myndigheter

eller av den privata sektorn. Dessa socialt och serviceinriktade organisationer är helt beroende

av medarbetare som arbetar ideellt och deras engagemang är helt avgörande för organisationens

överlevnad (Mitchell & Taylor 1997, s 29 f). Organisationskultur kan förklaras med att det är

de värderingar, attityder och övertygelser som medlemmarna i en organisation delar. De

gemensamma inställningar som arbetsgruppen har, styr sen hur gruppen arbetar och de visar

även hur det förväntas att medarbetarna ska bete sig i organisationen. En bra organisationskultur

stimulerar prestation och innovation hos medarbetarna (Waikayi, et al. 2012, s 361 ff).

Bang, et al. (2013, s 98 f) belyser att eftersom de som arbetar ideellt inte får någon monetär

belöning för sin insats, finns det en betydande risk att dessa individer lämnar organisationen

om de inte känner en tillräcklig vilja att prestera i förhållande till organisationen.

Organisationskulturen hos de ideella organisationerna är en viktig och helt avgörande faktor för

motivationen hos de som arbetar ideellt. Ett bra arbetsklimat och en god stämning bland

arbetarna främjar motivationen (Waikayi, et al. 2012, s 362 ff). Att de som arbetar ideellt är

nöjda och har en positiv bild av organisationen är enligt Mitchell och Taylor (1997, s 32 ff) ett

effektivt sätt att rekrytera fler ideella medarbetare till organisationen.

2.7 Maslows motivationsteori - behovshierarkin

Den allra första motivationsteorin utvecklades av psykologen Abraham Maslow under 1950-

talet och den beskriver människors olika behov och hur behoven skapas. Denna teori kallas

8

Maslows behovshierarki eller behovsteori och den återges ofta som en trappa eller som en

pyramid (Abrahamsson 2005, s 143).

Behovsteorin förklarar hur individer prioriterar sina mänskliga behov. Maslow menar att några

behov är mer grundläggande än andra och att behoven tillgodoses i en viss ordning (Kostenius

& Lindqvist 2006, s 103). De mänskliga behoven delas enligt Maslow (1987, kap. 2) in i fem

kategorier: Fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov, behov av uppskattning och

slutligen behov av självförverkligande. Det finns i sin tur bland dessa fem kategorier två

huvudtyper: de lägre benämns som bristmotiv och de högre upp kallas för växtmotiv.

Bristmotiven är de lägsta behoven en människa har och dessa måste vara uppfyllda innan

växtmotiven kan tillgodoses (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 124). Maslow menar att när en

individs behov inte är tillgodosett motiveras denne att agera för att behovet blir tillfredsställt.

Han betonar att det är de otillfredsställda behoven som ger oss motivation (Maslow 1987, s 30).

Figur 1 Maslows behovshierarki (egen bearbetning) Bristmotiv – vita rutor, växtmotiv – grå rutor.

De mest dominerade och grundläggande behoven är de fysiologiska behoven, som återfinns

längst ner i hierarkin och ingår i kategorin bristmotiv. De fysiologiska behoven är exempelvis

behov av vatten, mat och sömn. Behov som återfinns som bristmotiv stillas genom att minska

en brist, som till exempel att dricka vatten när man är törstig.

Först när de fysiologiska behoven är uppnådda skapar individen nya behov och tar då steget till

sitt behov av trygghet. Maslow (1987, s 27 f) menar att när ett behov är tillgodosett så framträder

ett annat behov. Behovet av trygghet handlar om individens hälsa, att känna ekonomisk

säkerhet, existensen av lag och ordning samt att känna sig trygg (Hein 2012, s 71). Det lägre

behovet behöver inte vara uppfyllt till 100 procent för att nästa behov ska ge sig till känna utan

det lägre behovet kan till exempel vara tillfredsställt till 85 procent.

När individen känner sig trygg uppkommer behovet av gemenskap med andra och då klättrar

individen upp till den tredje nivån i Maslows behovshierarki till de sociala behoven. Denna

nivån handlar om att ha behov av att känna samhörighet med andra, vara en del av en grupp

men även att ge och få kärlek och att ha närhet till vänner, kollegor och familj (Maslow 1987,

s 20).

Med växtmotiv menar Maslow att individer får sina behov tillgodosedda genom att växa och

genom personlig utveckling. På den fjärde nivån i trappan återfinns behov av uppskattning

9

(Maslow 1987, s 21 f) och då har vi övergått till växtmotiven. Här finns behovet av respekt

från andra och behovet att känna sig betydelsefull. Det handlar till stor del om att växa som

individ på denna nivån, att öka sin självkänsla och tillgodose behovet av uppskattning och

feedback.

Den högsta och femte nivån i behovshierarkin är behovet av att självförverkligande och enligt

Maslow (1987, s 22) kan vi förvänta oss att dessa behov framträder för alla individer men det

är inte alltid så. Tvärt emot alla tidigare steg i behovshierarkin försvinner inte behovet av att

självförverkliga sig själv, utan människan får ytterligare behov ju mer behovet tillfredsställs.

Det kan handla om att utveckla sina förmågor och egenskaper, att förverkliga sig själv och att

ständigt utvecklas som människa eller i arbetslivet. Effekten av att självförverkliga sig själv

kan vara mycket motiverande (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 126).

Det finns en del svagheter i Maslows behovshierarki och hans teori har kritiserats på flera

punkter. Abrahamsson (2005, s 143 f) påtalar att det vetenskapliga stödet inte har varit starkt.

Det finns endast ett fåtal studier som stödjer Maslows tankar, då denna teori är svår att pröva.

Påståendet som är mest centralt i Maslows teori, den om att hierarkiska uppbyggnaden av

behoven är samtidigt det som är mest problematiskt då det inte gått att bekräfta detta. Hein

(2012, s 95) kritiserar att Maslows teori bygger på en föreställning hur individer ska uppträda

och hur dessa ska agera för att uppnå de olika nivåerna. Hein belyser också att teorin har ett

dåligt empiriskt underlag. För att avhjälpa brister runt teorin har det skett en del försök till att

omformulera teorin bland annat att ändra från fem till tre behovssteg. Dock vinner man väldigt

lite på att omformulera teorin visar nyare forskning (Kaufmann & Kaufmann 2016, s 128).

2.8 Functional approach

Efter flera fältstudier och experiment av forskarna Clary, Ridge, Snyder, Copeland, Maine,

Stukas och Haugen 1998 kunde forskarna utveckla teorin Functional approach. Teorin grundar

sig på att det ideella arbetet kan fylla vissa funktioner hos en individ. Vilka funktioner det

ideella arbetet fyller är individuellt eftersom olika individer försöker skapa de bästa

förhållanden för sin egna personliga utveckling (Clary, et al. 1998; Clary & Snyder 1999).

Clary, et al. (1998, s 1517 ff) har identifierat sex personliga och sociala funktioner som

potentiellt tjänas av ideellt arbete. Den första funktionen är värde och här skapas ett värde för

andra genom individens ideella arbete. Här är det viktigt för de som arbetar ideellt att hjälpa

andra och få visa att individen bryr sig om sina medmänniskor. Den andra funktionen är

förståelse och innebär att individen får möjlighet till nya lärandeupplevelser och chansen att

utöva kunskaper, färdigheter och förmågor som individen inte skulle ha fått chansen till om

denne inte hade arbetet ideellt.

Den tredje funktionen är social, här är motivationen till det ideella arbetet, att arbetet kan

erbjuda möjligheter att vara med sina vänner eller att individen engagerar sig ideellt för att

personer som är viktiga för individen har en positiv inställning till det ideella arbetet. Den fjärde

funktionen kallas för karriär och här arbetar individen ideellt för att det kan gynna den egna

arbetskarriären. Den femte funktionen är skyddande, här är motiveringen till det ideella arbetet

10

centrerat till att skydda sig själv från negativa särdrag hos jaget. Det ideella arbetet kan minska

individens skuldkänslor över att vara mer lycklig än andra eller till att ta tag med sina personliga

problem. Den sjätte funktionen är förbättringar och den innebär att individen kan förbättra sig

själv och utvecklas mentalt genom att arbeta ideellt (Clary, et al. 1998, s 1517 ff).

Tabell 1 över Volunteer Functions Inventory (Clary & Snyder 1999, s 157).

Utifrån de begreppsfunktioner som Clary, et al. (1998) fick fram under arbetet med Functional

approachteorin, förfinades begreppen och forskarna skapade modellen Volunteer Functions

Iventory. Denna modell är enligt Kim, et al. (2010, s 346 f) den modell som har använts flitigast

vid studier gällande motivation vid ideellt arbete. Med hjälp av modellen kan man få fram hur

stor inverkan de sex personliga och sociala funktionerna har för individens ideella engagemang

(Clary & Snyder 1999).

Flera studier har kommit fram till att den funktion som inverkar mest till en individs ideella

engagemang är funktionen värde (Do Paco, et al. 2013, s 227 ff; Gage & Thapa 2012, s 414–

427; Kim, et al. 2010, s 355–362).

I den studie som Gage och Thapa (2012, s 414–427) gjorde kom funktionen karriär på en tredje

plats, detta var ett resultat som skilde sig från tidigare studier. Resultaten från tidigare studier

påvisade att funktionen karriär hade varit den funktion som minst inverkat för det ideella

engagemanget (Kim, et al. 2010, s 355–362). Gage och Thapa (2012, s 410 f) studie gjordes på

universitetsstuderande som snart skulle söka sig ut i arbetslivet, där det ideella engagemanget

kan vara meriterande. Denna faktor trodde forskarna kunde påverka resultatet i deras studie.

Det är flera funktioner som påverkar en individ att arbeta ideellt inom idrottsföreningar. Bang,

et al. (2012, s 104 ff) lyfter fram att funktionerna värde, social omgivning, förståelse och

förbättring har störst betydelse för det ideella engagemanget inom idrotten.

11

2.9 Self-determinations theory

De första arbeten som leder till Self-determinations theory går tillbaka till 1970-talet men det

första omfattande uttalandet om Self-determinations theory dök upp i mitten av 1980-talet och

gjordes av forskarna Richard M Ryan och Edward L Deci. Self-determinations theory är en

empiriskt baserad metateori om mänskligt beteende och personlighetsutveckling. En analys

utifrån Self-determinations theory är inriktad främst på den psykologiska nivån och de skiljer

på olika sammanhängande typer av motivation från kontrollerad motivation till autonom

motivation (Ryan & Deci 2017, Kap. 1). Teorin är särskilt inriktad på hur sociala

sammanhangsfaktorer stöder eller motverkar individers inre utveckling, genom tillfredsställelse

av deras grundläggande psykologiska behov (Ryan & Deci 2000a, s 68 f; 2017, Kap. 1).

Enligt Self-determinations theory finns det olika sorter av motivationer. Det som skiljer de olika

motivationerna åt, är hur stort självbestämmande de grundar sig på. När teorin kom i mitten på

1980-talet utgick forskarna från att det fanns två typer av motivation; inre och yttre (Ryan &

Deci 2000b, s 54 f). Med inre motivation menar forskarna att en individ utför en handling av

nyfikenhet, intresse eller av njutning men individen är inte medveten om motiven till sitt

handlande, medans yttre motivationen innebär att individen utför sitt handlande för att det utgår

någon slags belöning eller straff (Amabile 1997, s 39 f; Ryan & Deci 2000b, s 54 ff). Den sista

delen i Self-determinations theory är amotivation, här har individen minst självbestämmande.

Vid denna sort av motivation utför individen en uppgift utan att känna något för den eller känna

någon motivation överhuvudtaget (Gangné & Deci 2005, s 334 ff; Ryan & Deci 2000a, s 72).

Figur 2 över Self-determinations theory (egen bearbetning) inspirerad av Ryan och Deci modell 2000b, s 61.

Begreppen inre och yttre motivation har utvecklats ytterligare för att möjliggöra en förståelse

för deras relation till varandra. Efter vidareutvecklingen benämns dessa begrepp för autonom

och kontrollerad motivation (Ryan & Deci 2000a, s 68 ff). Inre motivation och autonom

motivation är i sak detsamma medans den kontrollerade motivationen är en mer komplex del

av den yttre motivationen (Deci & Ryan 2008, s 15 ff). I grunden kan den kontrollerade

motivationen vara en yttre motivation men som har via inlärning till viss del, blivit till en inre

12

motivation. Deci och Ryan (2008, s 15 ff) menar att människor utför vissa handlingar för att vi

vet att i någon form kommer vårt handlande främja oss själv i ett större sammanhang. Deci och

Ryan (2008, 15 ff) anser dock att det finns olika grader på hur mycket en individ kan styra eller

påverka den kontrollerade motivationen, att individen fortfarande känner självbestämmande

fast det i grunden är yttre motivation. Teorin föreslår att det finns olika typer av styrning och

de skiljer sig åt utifrån hur de blir integrerad med en persons självkänsla. Den första typen är

Yttre styrning, här utför individen en handling för att andra vill att den ska göra det. Den andra

är Introjicerad styrning, här tar individen in vilka förväntningar omgivningen har, men

individen gör det inte till en del av sig själv. Den sista typen är Identifierad styrning, här

accepterar individen de förväntningar som finns på dem och gör det till viss del en del av sig

själv (Deci & Ryan 2008, s 15 ff).Integrerad påverkan är den sort av kontrollerad motivation

som mest liknar den autonoma. Här känner individen att de handlingar den gör är en del av sig

själv och motivationen inspirerar och känns äkta. Men det som skiljer integrerad påverkan och

den helt autonoma motivationen åt, är att det fortfarande föreligger en yttre belöning till

individens beteende vid Integrerad påverkan (Deci & Ryan 2008, 15 ff).

Self-determinations theory lyfter fram tre behov hos en individ som är väsentliga för att bidra

till de positiva inre processerna hos individen. Dessa grundlägga behov är autonomi, kompetens

och släktskap (Ryan & Deci 2000c, s 320; 2017, Kap .1). Det första av de grundläggande

behoven inom Self-determinations theory är autonomi, behovet av att reglera sina erfarenheter

och handlingar. Här strävar individ efter att ta egna beslut och själv ligga bakom sina handlingar

och genom detta kunna påverka sitt egna arbete. Individen kan själv bestämma över sin situation

och får känna sig duktig på något och individen upplever en tillhörighet vilket leder till ett ökat

välmående hos individen. Människor vill känna att de kan påverka de olika val som de gör i

livet och att de själva är kapabla att fatta egna beslut. Här ligger drivkraften till att slutföra en

uppgift i individens egna intresse och den stämmer överens med individens värderingar (Ryan

& Deci 2000a, s 72; 2000b, s 61 ff; Deci & Ryan 2008, s 16 ff; 2017, s 11, s 97 f).

Det andra grundläggande behovet är kompetens, individen har ett behov av att känna att de har

en kompetens och att de kan bidra med viktiga saker (Ryan & Deci 2000a, s 72; 2017, s 11,

s 95). Upplevelsen av kompetens hos individen grundar sig på vilka konsekvenser individens

handlande får och hur individen själv känner och värderar resultatet av sitt handlande (Baard,

et al. 2004, s 2046 ff). Positiv feedback från andra människor, kan höja individens känsla av

kompetens medan negativ eller helt utebliven feedback kan minska individens känsla av

kompetens (Ryan & Deci 2000b, s 62). Kompetens kan även lätt motverkas hos individen, detta

sker om individen befinner sig i ett sammanhang där utmaningen är för svår och känslan av

behärskning och effektivitet minskar hos individen (Deci & Ryan 2017, s 11, s 95).

Det sista grundläggande behovet som Self-determinations theory lyfter fram är släktskap, här

har individer ett behov av att känna och uppleva närhet och gemenskap till andra människor

men även känna att de själva kan ge och bidra till de andra i gruppen. Alla individer känner

mest släktskap och samhörighet med sina medmänniskor när de känner sig omhändertagna av

andra (Deci & Ryan 2017, s 11, s 96). Enligt Ryan och Deci (2000b, s 62 f) kan känslan av

13

släktskap och samhörighet fungera som ett psykologiskt skydd och ge individen en trygghet vid

obehagliga situationer.

Enligt Ryan och Deci (2000a, s 71 ff) ökar individens autonoma motivation när de tre

grundläggande behoven är närvarande och eftersom den autonoma motivationen inte kräver

någon form av belöning eller bestraffning, utan den kommer inifrån individen, är det den

motivation som är mest bestående hos individen. Flertalet studier gjorda bland annat av Reis,

et al. (2000), Weinstein & Ryan (2010) och Church, et al. (2013) bekräftar att de tre

grundläggande behoven som lyfts fram i Self-determinations theory har en inverkan på

individers välmående.

I Ryan och Decis bok Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation,

Development, and Wellness (2017, s 24 f) beskriver forskarna att under de tre decennier som

har förflutit sedan de presenterade teorin har den använts flitigt i tusentals laboratorie- och

fältstudier av hundratals forskare, detta har lett fram till att Self-determinations theory

utvecklats och förfinats.

14

3 Metod

__________________________________________________________________________

I metodkapitlet redovisas hur denna studie har genomförts. En beskrivning ges angående den

kvantitativa metoden som studien till största del bygger på. Här förklaras hur

datainsamlingen har gått till. Sedan följer en beskrivning på hur vi arbetade med

utformningen av studiens enkät. Metodkapitlet förtydligar studiens validitet och reliabilitet

samt avslutningsvis ges en beskrivning av studiens forskningsetik.

___________________________________________________________________________

3.1 Val av metod

Vid ett forskningsprojekt, ett uppsatsarbete, en utredning, en utvärdering eller liknande, blir det

ett val om det ska göras en kvalitativ eller kvantitativ studie relevant. Det som bestämmer vilken

sorts metod som ska användas i ett projekt, avgörs av vilket syfte det valda projektet har och

hur teorin ska kopplas ihop med det empiriska arbetet. Lite förenklat avser beteckningarna

kvantitativt och kvalitativt på hur individen som utför studien väljer att generera, bearbeta och

analysera den information som samlats in till den aktuella studien (Danermark, et al. 2003, s

276–28; Trost & Hultåker 2016, s 17).

En kvalitativ metod bygger på att beskriva olika saker med ord. Vid en kvalitativ inriktad studie

fokuseras datainsamlingen på mjuka data, som till exempel i form av kvalitativa intervjuer,

oftast verbala analysmetoder av textmaterial och tolkande analyser. En studie som däremot

medför mätningar vid datainsamlingen och statistiska bearbetnings- och analysmetoder, är en

kvantitativ inriktad studie (Patel & Davidson 2011, s 13 f). Med en kvantitativ metod beskrivs

verkligheten utifrån en mängd matematiska tillvägagångssätt. Resultatet som framkommer med

en kvantitativ studie kan beskrivas utifrån siffror och procent. Kvantitativ metod kan även ses

som en analysform för att med nyfikenhet och kreativitet utforska relationen mellan teoretiska

idéer och empiriska fakta (Edling & Hedström 2003, kap. 1). Enligt Sverke (2003, s 21–45) kan

den kvantitativa metoden ses vila på en teoretisk grund. Ett sätt som han förklara detta på, är

att han beskriver att forskaren har teorin som ”glasögon” när ”verkligheten” betraktas.

I vår studie har vi valt att använda oss av kvantitativ metod i form av en enkätundersökning,

med inslag av kvalitativ analys. Empirin till denna studie har samlats in med en kvantitativ

metod. I Johanson och Onwuegbuzies artikel ”Mixed Methods Research: A Research Paradigm

Whose Time Has Come” (2004) skriver författarna att det finns olika för- och nackdelar med

kvantitativa och kvalitativa metoder. Därför kan det ibland vara fördelaktigt att kombinera de

två metoderna då de kan komplimentera varandras svagheter och styrkor. Författarna lyfter

även fram i sin artikel att en kombination av metoderna används när forskare tycker att det är

det bästa sättet för att besvara deras forskningsfråga.

Vi anser att syftet med vår studie och frågeställning besvaras bäst genom att använda en

kombinerad metod. Vi valde enkäter som insamlingsmetod, eftersom enkäter är en bra metod

om intresset är att samla in en större mängd data.

15

Metoden gav oss möjlighet att övergripande se vilka motivationsfaktorer som hade inverkan på

de som arbetade ideellt under O-Ringen 2017, även i vilken grad de olika motivationsfaktorerna

påverkade dem att ställa upp.

En stor fördel med en enkätundersökning är att man kan nå ut till ett högre antal respondenter

och detta blev en helt avgörande faktor för vår studie eftersom under O-Ringen i Värmland

2017, arbetade cirka 1300 individer ideellt.

Andra fördelar som vi såg med att ha enkäter som insamlingsmetod var att det inte fanns någon

risk att vi påverkade våra respondenter i deras svar. Vid en enkätundersökning förekommer det

inte heller någon variation gällande formulering av frågor, vilket innebär att alla respondenter

får ta del av samma material och följaktligen även samma frågor. Vid intervjuer finns det en

risk att den eller de som leder intervjun kan formulera sig olika under olika intervjuer. Detta

kan leda till att olika respondenter i en studie får svara på olika frågor. Denna risk kan minskas

genom att använda sig av enkäter, vilket gör att studiens pålitlighet ökar (Trost & Hultåker

2016, s 57 ff).

Det finns även nackdelar med att ha enkät som insamlingsmetod. Några exempel är att det inte

går att ställa följdfrågor utifrån respondentens svar, för att få mer djup i svaret. En del frågor

passar inte heller att ha i en enkät, de kan vara lite för känsliga att besvara för respondenten.

Skulle respondenten inte förstå en fråga blir det svårt att bistå dem med en förklarning (Trost

& Hultåker 2016, s 55 ff). För att motverka att våra respondenter inte skulle förstå våra frågor

har vi valt att ställa frågorna på ett sådant sätt som lämnar inga eller väldigt litet utrymme för

olika misstolkningar. Vi arbetade mycket med hur vi skulle formulera frågorna och genom att

utföra en pilotstudie (mer om pilotstudier i avsnitt validitet och reliabilitet) kunde vi säkerställa

att inga eller väldigt litet utrymme för misstolkningar fanns i våra frågor (Trost & Hultåker

2016, Kap. 6). Vi valde att ge ut kontaktuppgifter till oss, så att respondenterna kunde nå oss

vid eventuella oklarheter. Fastän det finns både fördelar och nackdelar med en enkätstudie,

anser vi att en enkät som insamlingsmetod passade bäst för studiens syfte och för att få svar på

vår frågeställning.

3.2 Litteratur

I forskningssammanhang är litteraturgenomgången, med en tyngdpunkt på vetenskaplig

litteratur väsentlig. Litteraturgenomgången hjälper forskaren att precisera sin forskningsfråga.

Litteraturgenomgången syftar även till att ge läsaren en genomgång av tidigare forskning på det

aktuella området med fokus på forskningsfrågorna (Ejlertsson 2014, s 17 f).

Till denna studie påbörjades litteraturgenomgången med att vi sökte inspiration ifrån andra

studier inom samma problemområde. Genom att läsa en mängd olika studier fick vi en överblick

på vilka teorier och vilken litteratur som var intressanta och relevant för denna studie. Vi fick

även tips på hur vi på ett bra sätt skulle lägga upp arbetet med vår studie genom att se hur andra

har utfört sina undersökningar (Ejlertsson 2014, s 18). Litteraturgenomgången har lett till den

framtagna teori som presenteras i denna studies andra kapitel.

16

1960–1970 talet var en guldålder för motivationsteorier och under denna period utvecklades

många stora motivationsteorier. Dessa teorier har byggts på och utvecklats fram till idag,

eftersom samhället har utvecklats mycket genom åren (Steers, Mowday & Shapiro 2004, s 381

ff). Det är väldigt många år sen flertalet av de teorier som tas upp i denna studies andra kapitel

utvecklades. Då vi anser att det är viktigt att försöka utgå från så dagsaktuella källor som

möjligt, har vi valt att utgå från ett flertal vetenskapliga artiklar till de teorier som presenteras i

det andra kapitlet.

Vi delade upp läsningen av litteratur men vi förde hela tiden en diskussion mellan oss om det

vi läste, speciellt när vi läste något som upplevdes otydligt. Vi tror att våra diskussioner om vad

som har stått i litteraturen har lett till att vi har undvikit att lägga in våra egna värderingar och

tolkningar på det vi läste. Vi har också valt att använda oss av flera källor för att beskriva

flertalet av teorierna i denna studie, detta gjorde vi för att få många olika synvinklar och en så

bred information som möjligt.

3.3 Datainsamling

När arbetet med att konstruera de frågor som skulle ingå i denna studie påbörjades, hämtade vi

inspiration från liknande studier som tidigare har genomförts, men frågorna har modifierats

utifrån den teoretiska referensramen som lyfts fram i detta arbete. Detta har gjorts för att skapa

en optimal matchning till vår studies frågeställning. Enkätundersökningen genomfördes under

perioden 19 april till den 29 april 2018 och enkäten utformades i enkätverktyget Google

formulär. Vi utförde studien på en relativt kort tid, därför var det inte möjligt att genomföra

studien genom att skicka ut enkäter med post till alla respondenter. Därför valde vi att göra en

webbenkät för att nå ut till så många respondenter som möjligt på ett miljömässigt och

ekonomiskt fördelaktigt sätt. En påminnelse skickades ut 25 april till samtliga respondenter.

Det var cirka 1300 personer som arbetade ideellt under O-Ringen i Värmland 2017, vi fick

tillgång till den förteckning över funktionärer som sammanställdes under sommaren 2017 och

därigenom fick vi tillgång till de som uppgett sin e-mailadress. Eftersom vissa av de som

arbetade ideellt var under 15 år, tog vi bort dem från listan. De som hade mailadresser som inte

fungerade togs även bort. Efter detta arbete hade vi 912 mailadresser kvar och samtliga fick ett

mail av oss.

3.4 Urval

I Sverige är det många personer som engagerar sig ideellt inom idrotten och en del av dessa

väljer att även vara ideella funktionärer vid mycket stora idrottsarrangemang. Det var omöjligt

för oss att tillfråga samtliga funktionärer vid stora svenska idrottsevenemang. Valet föll därmed

att studera vilka motivationsfaktorer som motiverade de funktionärer som arbetade ideellt under

orienteringsarrangemanget O-Ringen som arrangeras årligen men på olika platser i Sverige.

17

Vi fick, genom arrangörerna av 2017 års O-Ringen, ta del av den förteckning där de

funktionärer som uppgett sina mailadresser fanns listade. För att undvika att behöva inhämta

samtycke från vårdnadshavare tog vi bort de som var under 15 år. Resterande 912 funktionärer

ingick i vår enkätundersökning.

I denna studie tittar vi närmare på vilka motivationsfaktorer som ideella funktionärer på O-

Ringen i Värmland 2017 men studiens resultat kan förhoppningsvis gälla även för andra stora

arrangemang såsom Vasaloppet, Vätternrundan eller Göteborgsvarvet.

3.5 Utformning av enkät

Enkätens utformning tog sin grund i att kunna ge svar på den frågeställning som uppsatsen

strävar efter att besvara, samt i tidigare forskning. För att på ett enkelt och tidseffektivt sätt nå

ut till alla respondenter använde vi oss av webenkät via Googles program för enkäter, Google

formulär. Enkäten i sin helhet kan ses i bilaga 2. Respondenternas svar registreras direkt, då de

svarat klart på enkäten.

Enkäten var uppdelad i fyra olika avsnitt. Avsnitt ett innehöll bakgrundsfakta kring

respondenterna som kön, ålder, utbildning och frågor om tidigare engagemang och erfarenheter

i ideellt arbete. I avsnitt två fanns 15 påståenden som respondenterna skulle svara på i hur stor

grad som påståendena hade motiverat dem till att bli funktionärer. I det tredje avsnittet skulle

respondenterna se tillbaka på sina arbeten som funktionärer och besvara ett antal påståenden

om de stämde in på dem eller som de tog avstånd från dem. Slutligen innehöll avsnitt fyra frågor

runt respondenternas arbetsuppgifter under arrangemanget. Enkäten avslutades med en

fritextruta där respondenten kunde tillägga något, föra fram något eller berätta ett minne från

sitt ideella arbete med O-Ringen i Värmland.

Totalt bestod enkäten av 43 frågor, varav de flesta var påståenden som besvarades på en

femgradig likertskala, där ett motsvarade instämmer inte alls och där fem motsvarade

instämmer helt. Utöver attitydpåståendena fanns några frågor som kunde besvaras genom att

välja ett av svarsalternativen samt två frågor med fritextfält. Samtliga frågor förutom

fritextfrågorna markerades som tvingande, vilket betyder att respondenterna var tvungna att

svara på frågorna. Detta för att vi ville undvika att någon respondent skulle hoppa över att svara

eller missa frågan helt. Genom att vi gjorde detta val tog vi bort risken att få internt bortfall i

vår undersökning.

Tillsammans med länken till enkäten bifogades även ett följebrev när mail skickades ut till

respondenterna. I följebrevet beskrevs kortfattat undersökningens syfte, varför de blivit utvalda

att svara på enkäten, att enkäten var frivillig att besvara men samtidigt en önskan om att de

skulle delta i undersökningen. Vidare innehöll följebrevet information om att svaren lämnades

anonymt och beskrivning av de etniska kraven. Avslutningsvis fanns det med kontaktuppgifter

om någon hade frågor (följebrev se bilaga 1).

18

3.6 Bortfall

För att uttala sig om datamaterialets trovärdighet framhåller Ejvegård (2009, s 56) att det är

viktigt att ha tillgång till information om undersökningens bortfall. När en respondent inte har

möjlighet att svara på undersökningen eller väljer att inte svara på enkäten, räknas denne som

ett externt bortfall. Det kan även finnas bortfall som benämns internt bortfall. I undersökningen

som vi genomfört har vi minimerat det interna bortfallet genom att utforma enkätens frågor så

att frågorna är tvingande att svara på.

Denna studie skickades ut till 912 respondenter och antalet respondenter som svarade var 295

(32% svarsfrekvens). Det externa bortfallet blev därmed 617 (68% bortfall). Ejlertsson (2014,

s 13 f) förklarar att många enkätundersökningar idag inte når upp till 50 procentigt deltagande.

Hur högt deltagande undersökningarna får beror på vilken typ av undersökning det gäller. Vi

tror att svarsfrekvensen har påverkats av att mailadresserna samlades in för cirka ett år sedan

och att det nu kan finnas många personer som bytt mailadress. Hade vi haft en mer dagsaktuell

förteckning hade det säkert påverkat svarsfrekvensen positivt. I efterhand har vi fått kännedom

om att en del respondenters mailprogram har kategoriserat vårt mail som spammail. Detta kan

bero på att vi i snitt mailade 50 mailadresser åt gången.

3.7 Validitet och reliabilitet

Ett vanligt och enkelt sätt att definiera begreppet validitet är: validitet är frånvaron av

systematiska mätfel och en valid mätning mäter vad den är avsedd att mäta. Begreppet

reliabilitet syftar på tillförlitligheten i mätningen och frånvaron av slumpmässiga mätfel

(Rosengren & Arvidson 2002, s 195 ff). För att öka en studies validitet kan en pilotstudie

genomföras. Genom en pilotstudie kan den teknik och upplägget för studien prövas (Patel &

Davidson 2011, s 60). Vid en pilotstudie kan det framkomma om en viss formulering på en

fråga är att föredra framför en annan. Respondenterna i pilotstudien kan även påpeka om något

är oklart med exempelvis svarsalternativ eller begriplighet med frågorna i studien (Rosengren

& Arvidson 2002, s 157). Efter en pilotstudie är det vanligt att vissa frågor som ingår i

frågeformuläret behövs justeras (Ejlertsson 2014, s 90 f).

Vi valde att genomföra en pilotstudie på tio personer. Vi gjorde detta för att kunna upptäcka

och korrigera de brister som våra respondenter hittade i vår enkät. De som ingick i pilotstudien

ombads även att ta tid på hur länge enkäten tog att besvara. Detta för att vi skulle kunna uppge

tidsåtgången i följebrevet. Det är viktigt att en enkät är konstruerad på ett sätt som inte lämnar

utrymme för misstolkningar eller liknande eftersom det gör att svaren blir mindre trovärdiga

(Ejlertsson 2014, Kap. 4). Efter pilotstudien korrigerade vi vissa enkätfrågor utifrån de åsikter

och de misstolkningar som fanns bland våra respondenter.

3.8 Databearbetning

Enkätsvaren databearbetades och analyserades med hjälp av dataprogrammet IBM SPSS

Statistics version 24. Vi började med att koda in enkätsvaren i SPSS. På frågan om ålder, där

svaren bestod av kvotskalor kodades de direkt in i SPSS. Däremot när svaren bestod av annan

typ av data fick vi koda om svaren till siffror. Till exempel vilket kön de ideellt arbetande

19

funktionärerna tillhörde. Kvinnor kodades som ett, män kodades med siffran två och vill ej

uppge tre.

Efter kodningen gjorde vi signifikanstester på materialet genom att göra Chi2-tester för att se

om det fanns några signifikanta skillnader i resultatet eller inte. Chi2-tester är det mest använda

testverktyget för att undersöka slumpens inverkan på samband mellan kvalitativa variabler

(Djurfelt et al. 2010 s 224). Genom att göra Chi2-tester erhålls information om hur stor

sannolikhet det är att skillnaderna i fördelningen beror på slumpen. För att se om skillnaden är

signifikant eller inte, sätts signifikantnivån till fem procent. Denna nivå är vanligast att använda

om inga speciella orsaker talar emot det (Ejlertsson, 2014, s 148). I studiens resultatdel

redovisas signifikantvärdet som p-värde. P-värde lika med eller under 0,05 är signifikanta.

På vissa svarsalternativ erhöll vi endast ett fåtal svar, detta ledde till att svaren inte blev

vetenskapligt säkerställt. Därför kodade vi om de svarsalternativ som innehöll likertskalor, då

vi konstaterade att detta behövdes. Istället för fem kategorier ändrades det till två kategorier.

De tidigare svarsalternativen instämmer inte alls, instämmer inte och svarsalternativet varken

eller slogs samman till håller inte med. De två resterande svarsalternativen instämmer delvis

och instämmer helt slogs samman till håller med. Efter denna ändring genomfördes Chi2-tester

igen och resultaten blev vetenskapligt säkerställda i de flesta fall. Frågorna gällande högsta

avslutade utbildning, anknytningen till orientering och antalet dagar respondenterna arbetat

ideellt behövdes också kodas om för att resultaten skulle vara vetenskapligt säkerställda.

Ett antal olika kodningar gjordes gällande ålderkategorisering. Slutligen valdes en indelning

med ungefär lika stort antal respondenter per grupp, för att underlätta analys och för att få

signifikanta resultat och därmed öka möjligheten till generalisering.

Vi använde oss av frekvenstabeller och korstabeller för att analysera vår data och de redovisas

i uppsatsens resultatdel.

På de två fritextfrågorna som var med i enkäten gjordes en kvalitativ analys. Det första som

gjordes var att läsa igenom de fritextsvar som respondenterna angett, därefter kategoriserades

fritexten. Exempel på en kategori var samhällsengagemang där vi kategoriserade in ideellt inom

Rödakorset, flyktingmottagning och läxhjälp. Från den andra fritextfrågan lyftes citat fram för att

illustrera vad respondenter ville dela med sig av och några redovisas i vår sammanfattande

diskussion.

3.9 Forskningsetik

Olika etniska överväganden är viktiga när en enkätundersökning planeras. Det rekommenderas

oberoende om det gäller forskning, ett uppsatsarbete eller vid något annat ändamål att den som

utför enkätundersökningen speciellt ska ta hänsyn till de fyra forskningsetiska kraven

(Ejlertsson 2014, s 31 f). Dessa krav är informationskravet, samtyckeskravet,

konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Det är den svenska myndigheten Vetenskapsrådet

som har formulerat de fyra forskningsetiska kraven (Patel & Davidson 2011, s 62 f).

20

Informationskravet går ut på, att de personer som deltar i en enkätundersökning ska ordentligt

informeras om undersökningens syfte och att det är helt frivilligt att deltaga i undersökningen

(Ejlertsson 2014, s 32; Vetenskapsrådet 2017). Detta krav säkerställde vi genom det följebrev

som vi skrev till enkäten, där informerade vi om syftet med vår studie och att deltagandet var

helt frivilligt. Samtyckeskravet innebär att deltagarna i en studie har rätt att bestämma över sin

medverkan i studien och därför ska ett samtycke erhållas. Om en person under 15 år deltar i en

undersökning ska samtycke inhämtas från vårdnadshavare (Ejlertsson 2014, s 32;

Vetenskapsrådet 2017). I vår studie hade vi inga respondenter som var under 15 år, detta innebar

att vi inte behövde inhämta samtycke från vårdnadshavare. Vid en webbaserad enkät, som vi

har gjort i denna studie, innebär det att respondenten genom att de svarat på enkäten har gett

sitt samtycke att medverka i vår studie. Konfidentialitetskravet syftar till att deltagarna i en

studie ska ha möjlighet till konfidentialitet som bland annat innebär att en individ inte ska kunna

identifieras av någon utomstående och att personuppgifter ska förvaras på ett säkert sätt att

ingen utomstående kan ta del av uppgifterna (Ejlertsson 2014, s 32; Vetenskapsrådet 2017). Vi

informerade våra respondenter i enkätens följebrev att inga uppgifter som de lämnade till oss

kunde leda tillbaka till dem personligen och att vi skulle förvara personuppgifterna på ett säkert

sätt. Det fjärde kravet nyttjandekravet betyder att de uppgifter om enskilda personer som har

blivit insamlade endast får användas för det syfte som enkätundersökningen avser, det som

informerats om och inte i något annat sammanhang (Ejlertsson 2014, s 32; Vetenskapsrådet

2017). Vi kommer inte att använda det insamlade materialet i något annat sammanhang och det

kommer inte att säljas vidare.

21

4 Resultat och analys

___________________________________________________________________________

I detta kapitel presenteras studiens resultat och analys. Resultat kommer att redovisas

parallellt med vår analys. Analys sker utifrån uppsatsens teoridel som referensram.

___________________________________________________________________________

4.1 Introduktion till resultat

Inledningsvis redogörs för respondenternas bakgrund beträffande kön, utbildning och deras

koppling till orienteringssporten. Därefter redogörs resultatet som grundar sig på studiens

frågeställning som är:

Vilka motivationsfaktorer var avgörande för respondenterna?

Frågeställningen ligger till grund för att besvara studiens syfte som lyder: Syftet med denna

studie är att utifrån en kvantitativ undersökning beskriva vilka faktorer som motiverade de som

arbetade ideellt med O-Ringen Värmland 2017.

Resultatet som framkommit från studiens empiriska material har analyserats med utgångspunkt

i studiens teoretiska referensram.

4.2 Bakgrundsfakta om studiens respondenter

Totalt besvarade 295 funktionärer enkäten av totalt 912 som ingick i studien, könsfördelningen

var 166 män (56%) och 128 kvinnor (44%). En respondent valde svarsalternativet vill ej ange

på frågan om könstillhörighet. Denna respondents svar har tagits bort när det gäller resultat

kopplat till kön, då urvalet är för litet för att kunna analyseras och för att vara vetenskapligt

säkerställt. Däremot ingår respondentens svar i övriga frågor i studien.

Den totala svarsfrekvensen landade på 32 procent. Åldern på arrangemangets funktionärer

varierade från 16 år till 86 år, med en medelålder på 51 år.

Tabell 2 Information om studiens respondenter.

Antal Procent

Antal tillfrågade 912

Antal respondenter 295

Svarsfrekvens 32%

Externt bortfall 68%

Antal kvinnor 128 44%

Antal män 166 56%

22

Figur 3 – Utbildningsnivå uppdelat i ålderskategorier.

Enligt Riksidrottsförbundets forskningsrapport 2016:3 (von Essen & Wallman Lundåsen 2016,

s 25) finns det en överrepresentation av personer med akademisk utbildning som arbetar ideellt

inom idrotten. Deras studie pekar på att 45 procent av de som arbetar ideellt inom idrotten har

en akademisk examen. Vår studie stödjer Riksidrottsförbundets rapport att de som arbetar

ideellt har en hög utbildningsnivå. Anmärkningsvärt är dock att våra respondenter har en

betydligt högre andel högutbildade. Hela 59 procent av respondenterna har en avslutad examen

på högskola eller universitetsnivå. I ålderskategorin 45 till 54 år var andelen som studerat vid

högskola eller universitet så hög som 68 procent (figur 3). Det finns en signifikant skillnad

mellan ålder och utbildningsnivå (p=0,00).

(Figur 4 – Anknytning till orienteringsporten innan O-Ringen 2017)

Angående vilken anknytning respondenterna hade till orienteringssporten visade resultatet att

81 procent endera orienterar själv eller har någon i familjen som orienterar. Det var 12 procent

som uppgav att de hade bekanta som orienterar och sju procent hade ingen påtaglig anknytning

till orientering alls före O-Ringen 2017. Resultatet är högst förväntat eftersom att det är naturligt

att ställa upp och arbeta ideellt då respondenter har en anknytning till sporten.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Grundskola/Gymnasium Högskola/Univsersitet

Utbildningsnivå

16-44 år 45-54 år 55-64 år 65-86 år

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Jag eller någon i min familjorienterar

Jag har bekanta som är orienterare Jag har ingen påtaglig anknytningtill orientering

Anknytning till orientering

23

Noterbart är att sju procent som har uppgett att de inte har någon påtaglig anknytning till

orienteringen, ändå ställde upp som funktionärer (figur 4). När vi analyserar djupare hur

upplevelsen efter arrangemanget var för de funktionärer som inte hade någon anknytning till

orientering alls och om de ansåg att upplevelsen att vara funktionär var värt sin insats, svarade

85 procent att det var värt sin insats.

4.3 Resultat och analys utifrån passion

Tabell 3 – Antalet arbetade dagar beroende på 1: Om upplevelsen var värd sin insats eller inte. 2: Om funktionären

tog initiativ eller blev ombedd att arbeta ideellt (n=295).

1-2 dagar (n=52) 3-5 dagar (n=69) 6 dagar eller fler

(n=174)

Totalt

(n=295)

Upplevelsen var

värt sin insats 92% (48) 87% (60) 90% (156) 90% (264)

Upplevelsen var

inte värt sin insats 8% (4) 13 % (9) 10% (18) 10% (31)

Tog själv initiativ

att bli funktionär 31% (16) 49% (34) 63% (109) 54% (159)

Ombedd att bli

funktionär 69% (36) 51% (35) 37% (65) 46% (139)

Hela 90 procent av respondenterna ansåg att upplevelsen att vara funktionär var värt sin insats

oberoende av hur många dagar de arbetat (tabell 3). Resultatet på första frågan, om det var värt

sin insats eller inte, visar på ingen signifikant skillnad mellan antal arbetade dagar och om det

var värt sin insats (p=0,63).

På frågan hur det kom sig att de blev funktionär, svarade 54 procent (159 personer) att de själva

tagit initiativet och 46 procent (139 personer) blev ombedda att ställa upp. Av de som själva

tog initiativet, arbetade 63 procent sex dagar eller mer. Anmärkningsvärt är att 37 procent (65

personer) av de som blev ombedda, arbetade sex dagar eller mer under O-Ringen 2017. Det

finns en signifikant skillnad (p=0,00) mellan antalet dagar och hur respondenten blev tillfrågad

eller tog initiativ själv att bli funktionär.

Det var 52 funktionärer som arbetade en eller två dagar under O-Ringen och endast fyra av

dessa svarade att upplevelsen inte var värt sin insats. Totalt av alla funktionärer som svarade

(295) var det endast 31 personer som inte tyckte att upplevelsen att vara funktionär var värt sin

insats.

O-Ringen arrangeras alltid vecka 30 varje år. Att då lägga en, eller till och med flera av sina

värdefulla semesterveckor till att arbeta ideellt i juli anser vi vara passionsliknade. Detta kopplar

vi till Vallerands, et al. (2003) tankar om passion. Individer som investerar tid och energi för

en viss handling är passionerade. Vi tolkar resultatet att övervägande del av de som arbetade

ideellt på O-Ringen har en passion för detta. Vi tror att en individ som inte har en passion för

orientering eller arrangemanget i stort, skulle investera lika mycket av sin egna tid till ideellt

arbete för O-Ringenarrangemanget.

24

4.4 Resultat och analys utifrån olika motivationsfaktorer beroende på ålder

Tabell 4 Olika motivationsfaktorer beroende på ålder

* signifikant

Ålderskategori 16–44 år 45–54 år 55–64 år 65–86 år Totalt Chi2

n=60 n=72 n= 69 n= 94 n= 295

Påverkades

positivt av:

Ledningsgruppens

attityd

67% (40) 64% (46) 77% (53) 75% (71) 71%

(210)

p=0,22

Känna mig

behövd

18% (11) 10% (7) 19% (13) 29% (27) 20%

(58)

p=0,02*

Ha något att göra 17% (10) 7% (5) 7% (5) 2% (2) 10%

(30)

p=0,03*

Bra för CV 8% (5) 1% (1) 1% (1) 2% (2) 7%

(22)

p=0,01*

Kontakter på

arbetsmarknaden

8% (5) 1% (1) 1% (1) 2% (2) 3%

(9)

p=0,07

Umgås med

vänner

43% (26) 37% (27) 46% (32) 45% (42) 43%

(127)

p=0,72

Resultatet visar att den lokala ledningsgruppens attityd hade en stor påverkan för de som

arbetade ideellt under O-Ringen. Det är inte någon stor variation mellan åldersgrupperna utan

210 respondenter har svarat att de påverkades positivt av ledningsgruppens attityd.

Funktionärerna erhöll inte någon ersättning personligen för sin insats, utan det var den förening

respondenten var knuten till som fick en ersättning. Bang, et al. (2013, s 98 f) framhåller att det

är en helt avgörande hur attityden hos ledningsgruppen är, när ingen monetär ersättning utgår.

I studien av Waikayi, et al. (2012) påstår de att ledningsgruppens förhållningsätt och attityd har

en påverkan på det ideella engagemanget. Resultatet i denna studie överensstämmer med deras

slutsats. En fjärdedel av funktionärerna valde svarsalternativet varken eller på frågan om

attityden hos den lokala ledningsgruppen påverkat dem positivt. Alla funktionärer på O-Ringen

behöver inte ha kommit i kontakt med ledningsgruppen överhuvudtaget. De som valde det

svarsalternativet, omkodades i analysen till håller inte med då de inte tagit ett aktivt val men

detta innebär inte att de påverkades varken positivt eller negativt.

I ålderskategorin 65 - 86 år framgår det att de påverkas positivt av att känna sig behövda (29%).

Resultatet bekräftar det Do Paco, et al. (2013, s 225 f) framhåller i sin artikel, att äldre motiveras

till ideellt arbete genom att känna sig behövd och att hjälpa andra.

Utifrån tidigare forskning är resultatet i ovanstående tabell (4) inte så förvånande. Det framgår

att de som är yngre drar nytta av sitt ideella engagemang när det gäller kontakter på

arbetsmarknaden. Detta stöds av studien av Waikayi, et al. (2012) som pekar på att yngre får

arbetslivserfarenhet, utveckla sina färdigheter men även för att ge dem sociala kontakter.

25

4.5 Resultat och analys utifrån altruism och egoism

Tabell 5 – Motivation kopplat till respondentens förening beroende på ålder.

* signifikant

Ålderskategori 16–44 år 45–54 år 55–64 år 65–86 år Totalt Chi2

n=60 n=72 n= 69 n= 94 n= 295

Påverkades

positivt av:

Föreningen tjänar

pengar 48% (29) 72% (52) 60% (41) 67% (63) 63% (185) p=0,03*

Ställa upp för

klubben 83% (50) 94% (68) 78% (54) 85% (90) 85% (252) p=0,05*

Tabell 6 – Motivation kopplat till respondentens förening beroende på kön.

* signifikant

Kvinnor Män Totalt Chi2

n=128 n=166 n=294

Påverkades positivt av att:

Föreningen tjänar pengar

58% (74) 67% (111) 63% (185) p=0,11

Ställa upp för klubben

81% (103) 89% (148) 85% (251) p=0,04*

Resultaten som framträder i tabell 5 och 6 pekar på att en majoritet av respondenterna kan

räknas som altruistiska individer. Altruister kännetecknas genom att de arbetar ideellt för att

hjälpa andra och de drivs av faktorer som inte gynnar dem själva (Do Paco & Nave 2013, s 549

ff). Enligt Gage & Thapa (2012) är altruism den huvudsakliga motivationsfaktorn vid ideellt

arbete och det bekräftas genom vår studie. Det framkommer tydligt i frågan om respondenterna

påverkas positivt av att ställa upp för klubben (tabell 5). Det finns en signifikant skillnad mellan

ålder och att ställa upp för klubben (p=0,05).

Så många som 251 funktionärer (85%) av samtliga respondenter motiveras positivt av att ställa

upp för klubben. I ålderskategorin 44 till 54 år är denna motivationsfaktor som starkast, där har

94 procent uppgivit att de motiveras av detta.

Trenden är densamma på frågan om respondenterna motiveras av att funktionärens förening

skulle tjäna pengar. På detta påstående svarade 185 personer (63%) att de motiverades av detta.

Funktionärerna var knutna till en funktionärsförening erhöll ersättning efter att alla intäkter och

kostnader för hela arrangemanget var avräknade. Ett poängsystem användes där olika roller var

värda olika, även spelade antalet arbetade timmar in.

26

4.6 Resultat och analys utifrån Functional approach

Teorin som utvecklats av Clary, et al. (1998) grundar sig på att allt ideellt arbete kan fylla vissa

funktioner hos individer. Vilka funktioner som uppfylls är individuellt eftersom individer

försöker skapa bästa förhållandet för sin personliga utveckling. I teorin har det identifierats sex

personliga och sociala funktioner som påverkas av ideellt arbete. Funktionerna är: värde,

förståelse, social, karriär, skyddande och förbättring.

Figur 5 Fyra av sex funktioner utifrån Functional approach-teorin.

Utifrån studiens resultat har funktionen värde (skapa värde för andra genom ideellt arbete) den

största betydelsen för våra respondenter. På de två frågorna som kan kopplas till funktionen

värde erhöll vår studie ett högt och tydligt resultat. Där respondenterna svarat att de påverkas

positivt är på frågorna att föreningen tjänar pengar, 63 procent och ställa upp för klubben, 83

procent (tabell 5)

På funktionerna förståelse (individen får chans till att utöva kunskaper och sina förmågor) och

social (lära känna nya människor och umgås med vänner) som visas i figur 5. Av alla

respondenterna anser övervägande del att deras kunskap kunde vara värdefullt för

arrangemanget (p=0,63). Arrangemanget behövde till exempel läkare, behöriga elektriker,

personer med behörighet att köra tung trafik och personer med IT-kunskap. Sju av tio

respondenter påverkades positivt av att de fått lära känna nya människor se figur 5 (p=0,87).

Fjärde funktionen i Functional approach är karriär (för att gynna sin egen arbetskarriär).

Resultatet i vår studie gällande frågor kopplade till karriär visar att detta inte har påverkat dem

i någon stor utsträckning (tabell 4). På frågan om det ideella arbetet på O-Ringen varit bra för

respondentens CV svarade endast 22 personer (7%) att detta motiverade dem. Ännu färre

respondenter, nio personer, ansåg att det ideella arbetet gav dem kontakter på arbetsmarknaden

(tabell 4), dock bör tilläggas att i denna studie var det inte många respondenter som var under

30 år. Detta resultat är inte förvånande då det oftast är yngre personer som inte har etablerat sig

på arbetsmarknaden ännu och som kan dra nytta av sitt ideella arbete till exempel i sitt CV.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Ha kunskap som ärvärdefullt för

arrangemanget

Lärt känna nya människor Bli respekterad av andranär jag arbetar ideellt

Utforska mina styrkor ochlärt mig mer om mig själv

Påverkas positivt av:

16-44 år 45-54 år 55-64 år 65-86 år

27

Funktionen skyddande (motivering för att arbeta ideellt är att bland annat inte behöva ta i tur

med egna personliga problem). Frågan känna mig behövd kan kopplas till denna funktion och

där har 58 personer (20%) av respondenter svarat detta. Här sticker respondenter som är äldre

ut. Av de totalt 58 personerna som svarat positivt på denna fråga återfinns 27 av respondenter i

ålderskategorin 65 till 86 år (tabell 4). Den andra frågan som kan kopplas till denna funktion är

att bli respekterad av andra när jag arbetar ideellt. Endast ett fåtal respondenter har tyckt att

detta påverkade dem positivt se figur 5 (p=0,60). Vi tror att om en individ brottas med

personliga problem väljer de inte att arbeta ideellt med ett så stort arrangemang som O-Ringen,

därför har utfallet varit lägre i denna studie.

Den sista funktionen förbättring (utforska sina personliga styrkor) Frågan gällande

respondenterna fick utveckla sina styrkor (figur 5) återfinns den största andelen bland de som

räknas till ålderskategorin 16 till 44 år. Resultatet är signifikant (p=0,02).

Bang, et al. (2012) har i sin studie tittat på ideellt arbete inom idrotten och där konstaterat att

värde, socialt, förståelse och förbättring har störst betydelse för det ideella engagemanget inom

idrotten. Vårt resultat bekräftar Bang, et al. (2012) studie då vi erhållit att samma funktioner

har störst betydelse även för funktionärerna som arbetade med O-Ringen.

4.7 Resultat och analys utifrån Self-determiantions theory

Motivation kan komma inifrån individen själv eller som en yttre motivation. När individen har

inre motivation utförs handlingar av nyfikenhet och intresse. Yttre motivation styrs av att någon

annan vill att individen ska utföra något (Ryan & Dice 2000b, s 54 f).

Tabell 7 – Inre och yttre motivation beroende av kön.

Kvinnor Män Totalt Chi2

n=128 n=166 n=294 Hur blev du tillfrågad att bli

funktionär? p=0,51

Tog själv initiativ att bli

funktionär 52% (66) 55% (92) 54% (158)

Ombedd att bli funktionär 48% (62) 45% (74) 46% (139)

Nyfiken på ett stort

arrangemang som O-Ringen p=0,11

Håller med 74% (95) 66% (109) 69% (204) Håller inte med 26% (33) 34% (57) 31% (90)

Fick arbeta med önskad

arbetsuppgift p=0,89

Håller med 91% (117) 91% (151) 91% (268) Håller inte med 9% (11) 9% (15) 9% (26)

Vid analys av frågor kopplade till inre och yttre motivation (tabell 7) visar respondenternas svar

att de drivs av faktorer som påverkar den inre motivationen, som att övervägande del tog

initiativet själva till att bli funktionär (54%). Det är endast en marginell skillnad mellan könen

gällande detta svarsalternativ.

28

Vi kan utläsa att respondenterna drivs av nyfikenhet då så många som 204 respondenter höll

med om att de var intresserade av ett stort arrangemang som O-Ringen. Det är fler kvinnor som

är nyfikna på ett stort arrangemang än män.

Resultatet på frågan om respondenterna fick arbeta med den arbetsuppgift de önskat före

arrangemanget sticker ut (tabell 7). Den inre motivationen påverkas i stor utsträckning hos

individer som har hög grad av självbestämmande (se figur 2 i teoriavsnittet). I vår studie är det

denna frågan som är den tredje viktigaste motivationsfaktorn för respondenter, då nio av tio

funktionärer svarat att de arbetade med de arbetsuppgift som de själva önskat före

arrangemanget. Det finns ingen skillnad mellan kvinnors och mäns svar utan båda ligger högt.

4.8 Resultat och analys utifrån Maslows behovshierarki

Enligt Maslow (1987, s 22) bör alla människor sträva efter att nå behovshierarkins högsta nivå,

självförverkligande. Maslow anser att alla underliggande nivåer måste vara uppfyllda för att

kunna nå upp till den högsta nivån. I vår studie förutsätter vi att alla respondenterna som

engagerat sig som ideella funktionärer har uppnått de grundläggande behoven fysiologiska och

trygghetsbehoven.

Tabell 8 – behov av uppskattning beroende av kön

* signifikant

Kvinnor Män Totalt Chi2

n=128 n=166 n=294 För att bli respekterad av

andra arbetar jag ideellt p=0,05*

Håller med 11% (14) 19% (33) 16% (46) Håller inte med 89% (114) 81% (134) 84% (248)

Jag kände mig uppskattad för

min insats av andra

funktionärer, gruppledare

eller ledningsgrupp

p=0,79

Håller med 79% (101) 80% (133) 80% (234) Håller inte med 21% (27) 20% (33) 20% (60)

Jag kände mig betydelsefull p=0,09

Håller med 74% (95) 65% (108) 69% (203) Håller inte med 26% (33) 35% (58) 31% (91)

Vi kan utläsa lite olika resultat på frågor kopplade till Maslows fjärde nivå. Behovet av att bli

respekterad av andra framstår inte som något viktigt för denna studies respondenter. Däremot

upplevde en majoritet av respondenterna att de kände uppskattning och att de kände sig

betydelsefulla. Vi tolkar resultatet som om att en övervägande del nått upp till Maslows fjärde

nivå i behovshierarkin. Emellertid är det svårt att uttala oss om respondenterna uppnår

självförverkligandenivån eller inte.

29

Det kan vara svårt att använda Maslows behovshierarki då vi saknar information om

respondenternas lägre nivåer är tillfredsställda eller inte. Respondenter kanske saknar trygghet

i hemmet men detta framkommer inte denna studie. Maslows teori har tidigare fått kritik

gällande att behov tillgodoses i en viss hierarkisk ordning. Lägre behov måste vara

tillfredsställda innan högre behov framträder. Genom arbetet med denna studie har vi

konstaterat att det är svårt att analysera resultatet utifrån Maslows teori. Vi ställer oss också

kritiska till om att behov har en hierarkisk uppbyggnad och att lägre behov måste vara uppfyllda

innan nästa behov framträder.

4.9 Resultat och analys utifrån annat ideellt arbete

Tabell 9 – ideellt engagemang inom och utanför idrotten beroende av ålder.

*signifikant

Ålderskategori 16–44 år 45–54 år 55–64 år 65–86 år Totalt Chi2

n=60 n=72 n= 69 n= 94 n= 295

Tidigare

erfarenhet av att

arbeta ideellt inom

andra idrotter?

p=0,67

Ja

73% (44) 78% (56) 77% (53) 70% (66) 74% (219)

Nej 27% (16) 22% (16) 23% (16) 30% (258) 26% (76) Tidigare

erfarenhet av att

arbeta ideellt

utanför idrotten

p=0,00*

Ja

38% (23) 53% (38) 54% (37) 75% (70) 57% (168)

Nej 62% (37) 47% (34) 46% (32) 25% (25) 44% (127)

Majoriteten av studiens respondenter arbetar ideellt även inom andra idrotter. I ålderskategorin

45 till 54 år är det vanligast att göra detta. Resultatet stämmer överens med

Riksidrottsförbundets forskningsrapport 2016:3 (von Essen & Wallman Lundåsen 2016, s 4)

att Sveriges befolkning engagerar sig ideellt inom idrotten. Vår analys av detta är att de

individer som är engagerade ideellt gör det inte bara inom orientering utan även inom flera

idrotter.

Resultatet i studien påvisar att så många som 57 procent även engagerar sig ideellt utanför

idrotten. Till frågan om respondenterna hade tidigare erfarenhet av att arbeta ideellt utanför

idrott fanns det en möjlighet för respondenterna att uppge inom vad de arbetade ideellt. Ett

flertal respondenter arbetade inom Röda korset, arbete på flyktingmottagningar,

studentföreningar och som läxhjälp. Detta tyder på ett stort socialt engagemang bland studiens

respondenter. De äldsta respondenterna uppgav till stor del att de arbetade ideellt inom PRO,

byalag och hembygdsföreningar. Individer som slutat arbeta har möjlighet att lägga mer tid på

ideellt arbete om intresse finns vilket även visas i studiens resultat.

30

4.10 Resultat och analys utifrån det ideella engagemanget var värt sin insats

Tabell 10 – Värt sin insats beroende på olika variabler.

* signifikant

** Färre än fem respondenter har valt svarsalternativet och detta påverkar signifikatvärdet negativt.

Arbetet var värt sin insats Totalt Chi2

Håller med Håller inte med n=295 Fick arbeta med önskad

arbetsuppgift p=0,39**

Håller med 90% (242) 10% (27) 269

Håller inte med 85% (22) 15% (4)** 26

Ställa upp för klubben p=0,78**

Håller med 89% (225) 11% (27) 252 Håller inte med 91% (39) 9% (4)** 43

Nyfiken på ett stort

arrangemang som O-Ringen p=0,00*

Håller med 94% (192) 6% (13) 205

Håller inte med 80% (72) 20% (18) 90 Min förening kunde tjäna

pengar p=0,33

Håller med 91% (168) 9% (17) 185 Håller inte med 87% (96) 13% (14) 110

För att få fram vilka motivationsfaktorer som påverkade att respondenterna tyckte att arbetet

som funktionär var värt sin insats gjordes en analys mot samtliga frågeställningar i

undersökningen. De fyra största motivationsfaktorerna var att respondenten själv fick arbeta

med önskad arbetsuppgift, att respondenterna ville ställa upp för sin förening, att

respondenterna var nyfikna på ett stort arrangemang och till sist att respondentens förening

kunde tjäna pengar på arrangemanget. Påståendet att respondenterna var nyfikna på ett stort

arrangemang är signifikant (p=0,00).

31

5 Sammanfattande diskussion

___________________________________________________________________________

I uppsatsens sista kapitel redogörs för studiens slutsatser och en avslutande diskussion utifrån

studiens resultat. Kapitlet avslutas med en diskussion kring studiens styrkor, svagheter och

förslag till framtida forskning i området.

___________________________________________________________________________

5.1 Slutsatser

Syftet med denna studie var att utifrån en enkätundersökning beskriva vilka faktorer som

motiverade de som arbetade ideellt med O-Ringen Värmland 2017. Från empirin som samlades

in har vi kommit fram till att det finns flera motivationsfaktorer som var avgörande för att

respondenterna valde att arbeta ideellt och dessa ger oss svaret på vår frågeställning som lyder:

Vilka motivationsfaktorer var avgörande för respondenterna?

I vår studie kan vi se fyra motivationsfaktorer som är mest framträdande och är mer

betydelsefulla för respondenterna än andra (tabell 10). Motivationsfaktorerna är: Nyfiken på ett

stort arrangemang som O-Ringen, tjäna pengar till min förening, möjlighet att påverka vilken

arbetsuppgift de skulle arbeta med under arrangemanget och slutligen ställa upp för

föreningen.

Den högsta motivationsfaktorn i studien är att respondenterna är nyfikna på ett stort

arrangemang. I Värmland har O-Ringen tidigare arrangerats 1976 och 1996. Vi tror att eftersom

det gått så lång tid mellan arrangemanget har det påverkat viljan och motivationen att ställa

upp. Ett citat från en respondent beskriver detta ”Nu hade jag möjlighet att vara med och

påverka arrangemanget. It`s ones in a lifetime!”

Den motivationsfaktor som kommer på andra plats påvisar altruistiska drag hos funktionärerna.

Den var att funktionärens förening hade möjlighet att tjäna pengar och resultatet är högst

förväntat då de olika föreningarna hade en möjlighet att tjäna pengar till föreningen om många

klubbmedlemmar ställde upp som funktionärer.

Den tredje viktigaste motivationsfaktorn för funktionärerna på O-Ringen i Värmland 2017 var

att de själva hade möjlighet att påverka vilken arbetsuppgift de skulle arbete med under

arrangemanget. Generalsekreterare för O-Ringen i Värmland 2017 berättade att det varit en

strategi att i så stor utsträckning som möjligt låta funktionärerna välja inom vilket område de

skulle få arbeta. Studien bekräftar att denna strategi varit värdefull för arrangemanget och

viktigt för funktionärerna.

Den fjärde viktigaste motivationsfaktorn som konstateras var att respondenterna motiverades

av att ställa upp för sin förening. Resultatet kan kopplas ihop med att respondenterna vill att

föreningen ska tjäna pengar och det tyder på ett altruistiskt eller oegennyttiga beteenden, vilket

kännetecknas av osjälviskhet och medmänsklighet.

32

Enkätens tredje avsnitt bestod av påstående där respondenterna skulle se tillbaka på sitt ideella

arbete och besvara ett antal påståenden om dessa stämde in eller inte på respondentens

upplevelse. Respondenterna visade tydligt att de kände sig uppskattade och betydelsefulla för

O-Ringen. Det är viktigt i en organisation eller inom ett arrangemang att arbeta med bemötande

och att de som arbetar ideellt känner sig uppskattade. Vi anser att detta är en betydande faktor

för att individer kan tänka sig att ställa upp och arbeta ideellt i framtiden.

Som vi belyste i inledning skiljer sig ett arrangemang som O-Ringen betydligt från andra

arrangemang och evenemang. Den ideella insatsen är betydligt mer krävande på grund av

intensiteten i arrangemanget, dessutom genomförs det på sommaren mitt i semestertider.

5. 2 Diskussion

Vid vår litteraturgenomgång till denna studie hittade inte vi någon tidigare studie på ett så stort

flerdagarsarrangemang som O-Ringen, där även arrangemanget genomförs på olika platser

varje år. Därmed anser vi att det finns ett kunskapsglapp inom detta område. Det skulle vara

intressant om fler studier genomfördes på andra arrangemang för att se eventuella skillnader

eller om det skulle bli ett liknande resultat som för O-Ringen i Värmland 2017.

Vi genomförde en enkätundersökning för att nå ut till så många respondenter som möjligt och

detta medförde att dataunderlaget blev omfattande och att vi lättare kunde generalisera resultatet

i vår studie.

För att tillförlitligheten i en enkätundersökning ska bli så bra som möjligt är det viktigt att ha

en hög validitet och reliabilitet. För att öka studiens validitet genomfördes en pilotstudie

(Ejlertsson 2014, s 90). Tack vare pilotstudien så korrigerades några frågeformuleringar för att

enkäten verkligen skulle samla in den data som var intressant. En styrka i vår studie är att de

flesta frågorna tidigare har använts i liknade studier gällande motivation till ideellt arbete

(Ejlertsson 2014, s 17 f). När det kommer till studiens reliabilitet har vi under metodkapitlet

gjort en beskrivning hur vi gått till väga så att kommande studier kan genomföras på samma

sätt.

I efterhand ser vi att vi skulle kunnat haft annan uppdelning på våra likerskalor för att få

signifikanta resultat direkt. Vi valde att ha femgradig skala men i efterhand inser vi att en

tregradig skala hade varit det bästa. För vår del fick vi göra en hel del omkodningar för att få

så signifikant Chi2-värde som möjligt.

Resultatet kunde ha blivit mer tillförlitligt om fler respondenter hade besvarat enkäten.

Förteckningen över funktionärer som arbetade ideellt med O-Ringen i Värmland

sammanställdes för flera månader sedan och den var i och med detta lite inaktuell. Vi tror att

några respondenters mailadresser var felaktiga och att detta har påverkat vår svarsfrekvens.

Detta är något vi inte har kunnat påverkat.

33

Ytterligare en sak som vi tror har påverkat svarsfrekvensen är valet av tidpunkt för studien.

Om enkätundersökningen genomförts i nära anslutning till O-Ringen hade svarsfrekvensen

troligen varit högre. Efter studien har vi kontaktat några respondenter och de berättade att vårt

mail om enkätundersökningen hamnat som skräppost i deras mailprogram. För framtida studier

kan ett tips vara att minska ner på antalet respondenter som mailas samtidigt till högst 25

mailadresser. I vår studie mailade vi i snitt 50 mailadresser åt gången.

Något som kan vara intressant att studera vidare på är om avstånd från hemmet till

arrangemanget påverkar motivationen till ideellt arbete? En del respondenter hade över 15 mil,

enkel resa till arrangemanget och vi vet inte om detta påverkade deras motivation eller om det

påverkade hur många dagar de ställde upp.

En annan intressant forskningsfråga kan vara om det finns någon geografisk skillnad för ideellt

arbete som påverkar arrangemanget O-Ringen eller något liknade arrangemang, beroende på

var i Sverige det arrangemangs? Finns det olika motivationsfaktorer som påverkar beroende på

var man bor?

Avslutar med två citat från respondenter som beskriver ideellt arbete under O-Ringen i

Värmland 2017.

Den som gjort lumpen kände igen sig då detta i mycket liknar en större

militärövning. Ett arrangemang spritt i tid och rum där inte alla vet riktigt vad

som skall ske men där det ändå löser sig. Det är positivt att jobba ihop med

folk som är frivilliga och därför verkligen vill göra jobbet

(första respondenten).

Jag tror att de flesta känner sig nöjda vid ideellt arbete eftersom det oftast är

ett tydligt gemensamt mål som ska uppnås och att det är mindre prestige i

arbetet än när man får betalt för den roll/uppgift man har

(andra respondenten).

34

Referenser

Abrahamsson B & Andersen J A (2005): Organisation – att beskriva och förstå

organisationer. Malmö: Liber.

Amabile T M (1997): “Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and

Loving What You Do”. California Management Review, Vol 40, No 1, pp 39-58.

doi:10.2307/41165921

Arnold E (2008): Explaining altruism: A simulation-based approach and its limits

[Elektronisk]. Berlin: De Gruyter.

Tillgängligt:

https://eds.a.ebscohost.com/eds/ebookviewer/ebook/bmxlYmtfXzYwMzcwNl9fQU41?sid=bf

535f12-02ce-456e-a24a-0d817209c5e2@sessionmgr4007&vid=2&format=EB&rid=2 (2018-

03-21).

Baard P P, Deci E L & Ryan R M (2004): “Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis

of Performance and Well-Being in Two Work Settings”. Journal of Applied Social

Psychology, Vol 34, No10, pp 2045-2068.

doi:1559-1816.2004.tb02690.x

Bang H, Ross S & Reio T G (2012): “From motivation to organizational commitment of

volunteers in non-profit sport organizations”. The Journal of Management Development, Vol

32, No 1, pp 96-112.

doi:10.1108/02621711311287044

Bourdieu P (1999). Praktiskt förnuft: Bidrag till en handlingsteori. Göteborg: Daidalos AB.

Church A T, Katigbak M S, Locke K D, Zhang H, Shen J, Vargas-Flores J J, Ibáñez-Reyes J,

Tanaka-Matsumi J, Curtis G J, Cabrera H F, Mastor K A, Alvarez J M, Ortiz F A, Simon J-Y

R & Ching C M (2013): “Need satisfaction and well-Being: Testing Self-Determination

Theory in eight cultures”. Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol 44, No 4, pp 507-534.

doi:10.1177/0022022112466590

Clary E G & Snyder M (1999): “The motivations to volunteer: Theoretical and practical

considerations”. Current Directions in Psychological Science, Vol 8, No 5, pp 156-159.

doi:10.1111/1467-8721.00037

Clary E G, Snyder M, Ridge R D, Copeland J, Stukas A A, Haugen J & Miene P, (1998):

“Understanding and assessing the motivations of volunteers: A functional approach”. Journal

of Personality and Social Psychology, Vol 74, No 6, pp 1516-1530.

doi:10.1037/0022-3514.74.6.1516

Danermark B, Ekström M, Jakobsen L & Karlsson J Ch (2003): Att förklara samhället. Lund:

Studentlitteratur.

35

Deci E L & Ryan R M (2008): “Facilitating optimal motivation and psychological well-being

across life's domains”. Canadian Psychology, Vol 49, No 1, pp14-23.

doi:10.1037/0708-5591.49.1.14

Djurfelt G, Larsson R & Stjärnhagen O (2010): Statistisk verktygslåda – samhällsvetenskaplig

orsaksanalys med kvantitativa metoder. Lund: Studentliteratur.

Do Paco A & Nave A C (2013): “Corporate volunteering: A case study centred on the

motivations, satisfaction and happiness of company employees”. Employee Relations, Vol 35,

No 5, pp 547-559.

doi:10.1108/ER-12-2012-0089

Do Paco A, Agostinho D & Nave A (2013): “Corporate versus non-profit volunteering-do the

volunteers’ motivations significantly differ?”. International Review on Public and Non -

Profit Marketing, Vol 10, No 3, pp 221-233.

doi:10.1007/s12208-013-0101-0

Edling C & Hedström P (2003): Kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.

Ejlertsson G (2015): Enkäten i praktiken. Lund: Studentlitteratur.

Gage R L & Thapa B (2012): “Volunteer Motivations and Constraints Among College

Students Analysis of the Volunteer Function Inventory and Leisure Constraints Models”.

Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Vol 41, No 3, pp 405-430.

doi:10.1177/0899764011406738

Gagné M & Deci E L (2005): “Self-determination theory and work motivation”. Journal of

Organizational Behavior, Vol 26, No 4, pp 331-362.

doi:10.1002/job.322

Hein H H (2012): Motivation – Motivationsteorier & praktisk tillämpning. Malmö: Liber.

Johnson B, Onwuegbuzie A J (2004): “Mixed methods research: A research paradigm whose

time has come”. Educational Researcher, Vol 33, No 7, pp 14–26.

doi:10.3102/0013189X033007014

Kant I (1996). Metaphysics of morals, in M. J. Gregor. Practical Philosophy Cambridge

edition of the works of Immanuel Kant [Elektronisk]. Cambridge: Cambridge University

Press. Tillgängligt: http://filozofia.umk.pl/wp-content/uploads/2017/01/Kant-Practical-

Philosophy.pdf (2018-02-27).

Kaufmann G & Kaufmann A (2016): Psykologi i organisation och ledning. Lund:

Studentlitteratur.

Kim M, Zhang J J & Connaughton D P (2010): “Comparison of Volunteer Motivations in

Different Youth Sport Organizations”. European Sport Management Quarterly, Vol 10, No 3,

pp 343-365.

doi:10.1080/16184741003770198

36

Kostenius C & Lindqvist A-K (2006): Hälsovägledning: Från tanke till ord och handling.

Lund: Studentlitteratur

MacNeela P (2008): “The Give and Take of Volunteering: Motives, Benefits, and Personal

Connections among Irish Volunteers”. Voluntas: International Journal of Voluntary and

Nonprofit Organizations, Vol 19, No 2, pp 125-139.

doi:10.1007/s11266-008-9058-8

Maslow, A H (1987): Motivation and personality. New York: Harper & Row.

Mitchell M A & Taylor S L (1997): “Adapting Internal Marketing to a Volunteer System”.

Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing, Vol 5, No 2, pp 29-41.

doi:10.1300/J054v05n02_03

O-Ringen (2018): Om oss. Tillgängligt: http://oringen.se/213/arsneutrala-sidor/om-oss/vad-ar-

o-ringen.html (2018-05-12).

Patel R & Davidson B (2011): Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur.

Reis H T, Sheldon K M, Gable S L, Roscoe J & Ryan R M (2000): “Daily well-being: the role

of autonomy, competence, and relatedness”. Personality and Social Psychology Bulletin, Vol

26, No 4, pp 419-435.

doi:10.1177/0146167200266002

Rosengren K E & Arvidson P (2002): Sociologisk metodik. Malmö: Liber

Ryan R M & Deci E L (2000a): “Self-determination theory and the facilitation of intrinsic

motivation, social development, and well-being”. American Psychologist, Vol 55, No 1, pp

68-78.

doi:10.1037/0003-066X.55.1.68

Ryan R M & Deci E L (2000b): “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and

New Directions”. Contemporary Educational Psychology, Vol 25, No1, pp 54-67.

doi:10.1006/ceps.1999.1020

Ryan R M & Deci E L (2000c): “The Darker and Brighter Sides of Human Existence: Basic

Psychological Needs as a Unifying Concept”. Psychological Inquiry, Vol 11, No 4, pp 319-

338.

doi:10.1207/S15327965PLI1104_03

Ryan R M & Deci E L (2017): Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in

Motivation, Development, and Wellness. [Elektronisk]. New York: The Guilford Press.

Tillgängligt:

https://eds.b.ebscohost.com/eds/ebookviewer/ebook/bmxlYmtfXzE0NDM1NzRfX0FO0?sid=

41a49426-1880-4eca-8bf7-6ea48f8ab8f7@pdc-v-sessmgr01&vid=1&format=EB&rid=2

(2018-03-07).

SCB (2018): Utbildningsnivå. Tillgängligt: http://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-

siffror/utbildning-jobb-och-pengar/befolkningens-utbildning/ (2018-05-12).

37

Steers R M, Mowday R T, Shapiro D L (2004): “Introduction to special topic forum: The

future of work motivation theory”. Academy of Management, Vol 29, No 3, pp 379–387.

doi:10.2307/20159049

Sverke M (2003): ”Design, urval och analys i kvantitativa undersökningar” i Bengt

Gustavsson (red) Kunskapande metoder inom samhällsvetenskapen. Lund: Studentlitteratur (s

21-45).

Trost J & Hultåker O (2016): Enkätboken. Lund: Studentlitteratur.

Vallerand R J, Blanchard C M, Mageau G A, Koestner R, Ratelle C, Léonard M & Gagné M

(2003): “Les Passions De L’ame: On Obsessive and Harmonious Passion”. Journal of

Personality and Social Psychology, Vol 85, No 4, pp 756-767.

doi:10.1037/0022-3514.85.4.756

Vantilborgh T, Bidee J, Pepermans R, Willems J, Huybrechts G & Jegers M (2011): “A New

Deal for NPO Governance and Management: Implications for Volunteers Using

Psychological Contract Theory”. Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit

Organizations. Vol 22, pp 639-657.

doi:10.1007/s11266-011-9200-x

Vetenskapsrådet (2017): God forskningssed. [elektronisk].

Tillgänglig: https://publikationer.vr.se/produkt/god-forskningssed/ (2018-04-13).

Waikayi L, Fearon C, Morris L & McLaughlin H (2012): “Volunteer management: an

exploratory case study within the British Red Cross”. Management Decision, Vol 50, No 3,

pp 349-367.

doi:10.1108/00251741211216188

Weinstein N & Ryan R M (2010): “When helping helps: Autonomous motivation for

prosocial behavior and its influence on well-being for the helper and recipient”. Journal of

Personality and Social Psychology, Vol 98, No 2, pp 222–244.

doi:10.1037/a0016984

38

Bilagor

Bilaga 1 Följebrev

Hej funktionär på O-Ringen Värmland 2017! Nu har det gått några månader sedan vi i Värmland arrangerade ett mycket lyckat O-Ringen. Vi är två studenter som studerar arbetsvetenskap på Karlstads Universitet. Britt-Marie, som många av er säkert kommer ihåg som funktionärsansvarig samt Monica blev imponerad av att Värmland lyckades få så många funktionärer på O-Ringen. Detta har gjort att vi vill undersöka närmare vad som motiverar människor att jobba ideellt med stora idrottsarrangemang och i vårt fall O-Ringen Värmland 2017. Det skulle vara till stor hjälp för oss om du tog dig tiden att svara på denna enkät. Syftet med vår undersökning är att undersöka vilka motivationsfaktorer som motiverade er funktionärer att arbeta ideellt under O-Ringen Värmland 2017, genom att göra en utvärdering av upplevelser och erfarenheter under arrangemanget. All information som lämnas, behandlas anonymt, dina svar kommer därför inte att kunna kopplas till dig personligen och det är frivilligt att delta. Det insamlade materialet kommer endast att användas i denna studie. Enkäten är öppen från och med i dag och stängs 29 april. Det tar cirka 5 minuter att svara på enkäten. Har du några funderingar kopplat till enkäten så är du välkommen att kontakta oss via mail. Länk till enkät: https://goo.gl/forms/2rqIzIA9osRA1PHh1 Tack på förhand för din medverkan! Med vänliga hälsningar Monica Hörnquist Britt-Marie Lundqvist xx@xx.com xx@xx.com

39

Bilaga 2: Enkätundersökning

40

41

42

43

44