EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL CIVIL DE IPIALES APOYADO EN UN SISTEMA
DE INFORMACIN BAJO SOFTWARE LIBRE
Integrantes
NIXON FERNANDO JURADO MENESESJHON FREDDY PREZ GUERRERO
INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAGFACULTAD DE INGENIERAPROGRAMA DE
SISTEMASSAN JUAN DE PASTO2014
EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL CIVIL DE IPIALES APOYADO EN UN SISTEMA
DE INFORMACIN BAJO SOFTWARE LIBRE
Integrantes
NIXON FERNANDO JURADO MENESESJHON FREDDY PREZ GUERRERO
Propuesta de Trabajo de Grado para Obtener el Ttulo Ingeniera de
Sistemas.
AsesorEsp. LUIS OBEYMAR ESTRADA.
INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAGFACULTAD DE INGENIERAPROGRAMA DE
SISTEMASSAN JUAN DE PASTO2014
CONTENIDO
Pag.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN81.1 OBJETO O TEMA DE
INVESTIGACIN81.2 REA DE INVESTIGACIN81.3 LNEA DE INVESTIGACIN81.4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA91.4.1 Descripcin del Problema91.4.2
Formulacin del Problema101.5 JUSTIFICACIN101.6 OBJETIVOS121.6.1
Objetivo General.121.6.2 Objetivos especficos121.7 VIABILIDAD DEL
ESTUDIO131.8 DELIMITACION132. MARCO TEORICO142.1 ANTECEDENTES142.2
FUNDAMENTOS TEORICOS162.2.1 Competencias162.2.2 Evaluacin182.2.3
Talento humano192.2.4 Gestin por competencias202.3VARIABLES202.3.1
Competencias laborales de talento humano en el sector salud202.3.2
Eficiencia.212.3.3 Eficacia222.4 HIPOTESIS223. METODOLOGIA233.1
PARADIGMA233.2 ENFOQUE233.3 TIPODE INVESTIGACION233.4 METODO243.5
DISEO EXPERIMENTAL243.6 POBLACION253.7 MUESTRA DE LA
INVESTIGACION25 3.8 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION26
3.9 PROCEDIMIENTOS274. RECURSOS DEL PROYECTO294.1 TALENTO
HUMANO294.2 RECURSOS FISICOS29
4.3 PRESUPUESTO304.4 FINANCIACIN304.5 CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADES31BIBLIOGRAFIA34ANEXOS36
LISTA DE TABLAS
Pag.Tabla 1. Investigadores29Tabla 2. Relacin de materiales y
equipos29Tabla 3. Costos Directos30Tabla 4. Cronograma
General31Tabla 5. Cronograma de Desarrollo32
LISTA DE FIGURAS Pag.Grafica 1. Funcionamiento de la Metodologa
XP28
INTRODUCCION
El talento humano en cualquier organizacin es el pilar para el
buen funcionamiento administrativo, cuando las organizaciones
tienen como principio la planeacin estratgica para la consecucin de
sus metas, implica establecer un conjunto de acciones sistmicamente
organizadas con el fin de realizarlas de manera eficiente y
eficaz.
La Gestin de Talento Humano con el fin de abrir nuevas ideas de
crecimiento en una organizacin expandida al interior y exterior de
la misma; busca relacionar competencias laborales acorde a los
cargos desempeados por los empleados, de tal manera que se optimice
la competitividad y la calidad empresarial en el entorno.
Esta investigacin propende por la implementacin de un sistema de
informacin para la toma de decisiones que permita realizar una
evaluacin interna en la organizacin, cuyo resultado permita un
anlisis basado en aspectos importantes tomando como referente la
hoja de vida del personal y su historia laboral, para la respectiva
clasificacin y motivacin
McClelland comparte que las competencias son indicadores de
conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para
el desempeo de un puesto de trabajo[footnoteRef:1]. Planteamiento
coherente que asiste al mejoramiento de la calidad empresarial del
sector salud, que innovara en el desarrollo del personal y la
organizacin comprometindose en la prestacin de un servicio de
calidad y ms eficiente. [1: MCCLELLAND, David. Concepto de
competencias directivas [en lnea]. En: (USA): 2006 (consultada: 9
may. 2014). Disponible en la direccin electrnica
http://amalgamadeletras.blogspot.com/2006/12/david-mcclelland-y-su-concepto-de.html
Consultado: 9-may-2014]
Esta investigacin es dirigida a las empresas del sector de la
salud con un nivel de complejidad alto; aplicable en el
Departamento de Talento Humano de la misma y buscando la
identificacin de competencias idneas para el fortalecimiento de la
empresa.
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 OBJETO O TEMA DE INVESTIGACIN
Gestin de Competencias de Talento Humano en el sector salud.
1.2 REA DE INVESTIGACIN
El rea en que se enmarca el proyecto es gestin de la informacin,
donde se destaca que La informacin se ha convertido en el activo
principal de las empresas y organismos, llegando a suponer, en la
mayora de casos, su principal ventaja estratgica. Por ello el
desarrollo de sistemas de informacin se ve sometido actualmente a
grandes exigencias en productividad y calidad y se hace necesaria
la aplicacin de un nuevo enfoque en la produccin de software ms
cercano a una disciplina de ingeniera que a los hbitos y modos
artesanales que se han venido aplicando[footnoteRef:2]. [2:
INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG. reas de investigacin declaradas
por el grupo (en lnea). FRANCISCO BELLINA BENCIVINNI GROUPLAC En:
(Pasto) 2012 (consultada: 16 abr. 2014). Disponible en la direccin
electrnica:
http://190.216.132.131:8080/gruplac/jsp/visualiza/visualizagr.jsp?nro=00000000008528
]
1.3 LNEA DE INVESTIGACIN
La lnea de investigacin del proyecto es desarrollo de
aplicativos para la gestin de la informacin DAGI, donde se expone
que Esta lnea se orienta al estudio de aspectos formales para
afrontar el reto de una buena gestin de la informacin, para
garantizar el xito de esta etapa es fundamental acometer el proceso
siguiendo tres pasos claramente definidos: la planificacin, el
almacenamiento y la implementacin de soluciones tecnolgicas bajo
software libre[footnoteRef:3]. [3: INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG.
Lneas de investigacin declaradas por el grupo (en lnea). FRANCISCO
BELLINA BENCIVINNI GROUPLAC En: (Pasto) 2012 (consultada: 16 abr.
2014). Disponible en la direccin electrnica:
http://190.216.132.131:8080/gruplac/jsp/visualiza/visualizagr.jsp?nro=00000000008528]
1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.4.1 Descripcin del Problema. Una de las dificultades que tiene
el departamento de talento humano en las distintas empresas que
manejan esta rea tan fundamental es la sistematizacin de
informacin, que garantice la idoneidad del personal que labora en
la misma, esta situacin no es ajena en el hospital Civil de la
ciudad de Ipiales que cuenta con un departamento de talento humano
el cual utiliza de manera manual la evaluacin de las competencias
de su personal, donde adems no se encuentran bien identificadas las
competencias para este tipo de empresa; en relacin a las
competencias McClelland expone que al tratarse de una percepcin, el
sujeto observador est sujeto a cierta subjetividad: puede
interpretar lo que ve aadiendo o desechando informacin respecto del
candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al
candidato[footnoteRef:4]. [4: McClelland, David. Concepto de
competencias directivas [en lnea]. En: (USA): 2006 (consultada: 9
may. 2014). Disponible en la direccin electrnica
http://amalgamadeletras.blogspot.com/2006/12/david-mcclelland-y-su-concepto-de.html
]
En la actualidad los encargados del departamento de gestin de
talento humano de la empresa objeto de estudio; realizan las
evaluaciones de manera emprica sin mayor conocimiento tcnico o
aplicando alguna metodologa ideal para el proceso, obteniendo
dificultades en la gestin adecuada del personal para el ptimo
funcionamiento de la organizacin; el lento proceso es uno de los
mayores problemas, de igual forma segn lo que cuentan los propios
trabajadores de la entidad, el empleado manifiesta desconocimiento
en su determinado sector de trabajo, esto genera una comunicacin
deficiente dentro de la organizacin entre las dos grandes reas
identificadas las cuales son admsintirativa y financiera y
prestacin de servicios de salud; por lo tanto se encuentra
falencias en la toma de decisiones finales por parte de la alta
gerencia.
Se incluye de igual manera la falta de un diccionario de
competencias adaptable a la necesidad de la organizacin; para su
aceptabilidad y desempeo de los empleados dentro de la organizacin,
esto deduce que no se encuentran bien identificadas las
competencias, ni los indicadores de gestin para poder evaluar
dichas caractersticas laborales.
Al no evaluar de forma correcta al personar de la empresa no se
identifican las caractersticas favorables o desfavorables de los
trabajadores, ni las competencias laborales, esto permite
identificar otro problema en las relaciones interpersonales las
cuales no son las mejores entre cada rea principal del hospital, en
este sentido este tipo de relaciones interpersonales de todo el
equipo humano involucrado en la empresa es fundamental, ya que si
existe una excelente comunicacin entre cada una de las reas de la
empresa y dentro de cada rea especfica se podrn alcanzar los
objetivos empresariales, el direccionamiento estratgico ser ms
efectivo, la toma de decisiones ser ms asertiva, se podrn
establecer metas a corto, mediano y largo plazo y as la empresa
progresara y de igual forma su material humano trabajara en dignas
condiciones con motivacin y seguridad en sus cargos.
Siguiendo el orden de ideas se puede decir que si persiste la
problemtica en el hospital Civil de la ciudad de Ipiales, la
dependencia de talento humano no contar con informacin confiable y
a disposicin que le permita realizar sus funciones adecuadamente,
adems puede ocurrir que el personal contratado no cumpla con las
funciones designadas en caso de no contar con un sistema eficiente
que evale las competencias laborales acorde a la necesidad del
cargo desempeado, en ese orden de ideas toda la institucin se ver
afectada por el bajo rendimiento de los empleados y la prestacin de
un servicio tan fundamental como es el de la salud reducir su
calidad ante los pacientes.
Ante la situacin anterior se busca para un mejor desarrollo de
gestin del talento humano en el hospital Civil de Ipiales la
implementacin de un sistema de informacin a base de software libre
que incluye un diccionario de competencias y utiliza el mtodo de
evaluacin 360, con esto se tendr un mejor manejo de perfiles
profesionales por competencias laborales de los funcionarios
vinculados con la empresa, tales como excelencia, liderazgo,
flexibilidad, decisin, comunicacin, conocimientos tcnicos,
colaboracin, trabajo en equipo, eficiencia, eficacia y
efectividad.
1.4.2 Formulacin del Problema
Cmo gestionar de forma efectiva las competencias laborales del
talento humano en el hospital Civil de la ciudad de Ipiales?
1.5 JUSTIFICACIN
El desarrollo del proyecto de investigacin va permitir permite
mejorar los procesos de gestin en el departamento de talento humano
por competencias, permitiendo fortalecer la idoneidad del personal,
siendo reflejados en niveles ptimos, analizado los diferentes
perfiles profesionales, y as lograr identificar sus habilidades y
conocimientos, para poder clasificarlos en su campo laboral
permitiendo que sus capacidades estn a la medida del cargo a
desempear, adems con un adecuado sistema de informacin se tendr
informacin histrica del personal y con ello identificar sus
caractersticas laborales tanto positivas como negativas para
definir si es idneo que el trabajador contine en la empresa, que
manejo darle a la situacin o elegir una nueva persona .
Para darle una mejor orientacin en la gestin del personal y al
mejor rendimiento del departamento de talento humano, se toma como
referente la necesidad de un control sistematizado de informacin,
planteando una metodologa que se adapte a las necesidades
actualizadas del entorno especifico del hospital, la cual favorecer
el control, la organizacin y disposicin de la informacin procesada,
sentando bases, para proposicin de estrategias administrativas en
pro de la cualificacin del personal adscrito a la empresa.
En este sentido la UNAD[footnoteRef:5] comparte que la
importancia de la gestin del talento humano debe estar orientada, a
producir satisfaccin en la gente, al empoderamiento desde el manejo
de las herramientas ms usuales hasta la composicin de trabajadores
cibernticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo
digital que lo rodea; de esta manera se harn personas competitivas
en el mundo globalizado; el talento humano de la actualidad deben
convertirse en personas preparadas para asumir los cambios
organizacionales que las economas globales le exigen, porque slo as
se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran
reto importante de la administracin del talento humano. [5: UNAD,
Importancia del talento humano. Bogota: modulo gestin del talento
humano, 2012.]
En la gestin del talento humano es importante administrar con la
gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que
desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y
destrezas las que en su momento marca pautas de xito, y proactivo
desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo
de sus competencias.
La sistematizacin de una empresa es importante debido a que
permite el control organizado, la seguridad de la informacin, y
fcil manejo de esta; por lo tanto para el departamento de talento
humano del hospital Civil de Ipiales ser un aporte fundamental, el
cual tiene la necesidad de sistematizar, para mejorar las
condiciones laborales y la toma de decisiones empresariales, es as
que se orienta el proyecto con miras a la determinacin de los
recursos humanos, logrando nuevas estrategias para su asignacin y
evaluacin peridica.El proyecto se muestra innovador ya que en el
hospital no se haban aplicado o implementado antes sistemas de
informacin para evaluar las competencias de sus trabajadores, adems
se muestra como un proyecto integral ya que no solo ser un
beneficio para mejorar la gestin del departamento de talento humano
del hospital, sino tambin optimizara la toma de decisiones de la
alta gerencia y el mejor rendimiento de todas las reas que componen
la empresa, se puede destacar como impacto que genera este proyecto
en la presentacin empresarial, de acuerdo a las necesidades y
organizacin de cada competencia en relacin al personal y su
importancia como activo intangible de la organizacin.
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo General.
Implementar un sistema de informacin en el departamento de
talento humano del hospital Civil de Ipiales, dirigido a evaluar
las competencias laborales en el personal.
1.6.2 Objetivos especficos
Recolectar informacin de modelos existentes para desarrollar un
anlisis a las necesidades de la organizacin, con ayudas tecnolgicas
para la eficiencia, retroalimentacin, correcciones y apoyos para el
manejo de calidad de personal.
Realizar diagnsticos en cuanto al manejo de competencias
laborales y la gestin que realiza el departamento de talento humano
del hospital.
Examinar las diversas falencias del departamento de talento
humano para la elaboracin del diccionario de competencias.
Aplicar el modelo de evaluacin 360 para competencias en la
organizacin buscando el liderazgo del personal y mejorar la atencin
de los usuarios.
Validar la confiabilidad del sistema de informacin en el
hospital.
1.7 VIABILIDAD DEL ESTUDIO
Para el cumplimiento del proyecto de grado el grupo de trabajo
contar con los siguientes aspectos, donde se destacan
caractersticas tcnicas, econmicas y operativas.
Viabilidad Tcnica. El proyecto es viable de implementacin por la
disponibilidad de computadores de escritorio y porttiles con las
caractersticas apropiables y comunes, impresoras a laser con
scanner incluido, y con el apoyo bibliogrfico de la Biblioteca
Remigio Flore FORTALEZZA OFM CAP. ubicada en la Institucin
Universitaria CESMAG, adems se cuenta con acceso a internet con un
canal de 5 MB.
Viabilidad Econmica. Existe una viabilidad econmica para el
estudio del proyecto puesto que se har la utilizacin de software
libre para su debida aplicacin y el costo ser asumido por los
autores del mismo.
Viabilidad Operativa. Es viable operativamente por cuanto se
tiene acceso a la informacin por parte del hospital Civil de Pasto,
es muy factible y accesible gracias a la disposicin del
departamento de talento humano, adems de manejar un conocimiento
profesional que soporta la implementacin del sistema y la
colaboracin por parte del asesor el cual tiene experiencia y
conocimientos sobre temas relacionados y las recomendaciones que
realicen los jurados para el mejor desarrollo del proyecto de
investigacin.
1.8 DELIMITACION
El sistema de informacin ser diseado especialmente para
implementarlo en el hospital de la ciudad de Ipiales,
especficamente lo manejara el departamento de talento humano pero
servir integralmente para todo el hospital en la seleccin,
asignacin, evaluacion y control del personal.
El desarrollo de los modelos de gestin de talento humano puede
ser desarrollado en tiempo adecuado de un ao y medio haciendo
ajustes de acuerdo a las estrategias y necesidades del hospital;
ser determinada por el nivel o perfil del empleado, el sistema
deber ser ajustado a la evaluacin enfocada a las competencias y
estrategias de la organizacin.
2. MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
Para abordar el tema planteado es necesario acudir a una revisin
previa de trabajos de grado y proyectos de investigacin que estn
relacionados con los temas centrales del proyecto; en esa revisin
se encontraron las siguientes investigaciones que aportan al
presente trabajo:
TITULO: Talento Humano Sistema De Gestin Por Competencias.
AUTORES: Natalia Lpez Parra De La Universidad Militar Nueva Granada
Bogot D.C.
CONCLUSIONES: Un modelo de competencias permite tener un mayor
control de la gestin de talento humano ya que mediante la evaluacin
se puede determinar las fortaleces, debilidades y oportunidades por
cuanto el sistema de gestin por competencias permite desarrollar
las observaciones requeridas par al certificacin de
calidad"[footnoteRef:6]. [6: LOPEZ, Natalia, Talento Humano Sistema
De Gestin Por Competencias. Bogot D.C: Universidad Militar Nueva
Granada Bogot, 2010. ]
APORTE: Definiciones de competencias refirindose a la viabilidad
de ejecucin de evaluacin 360 grados dentro de la empresa,
encontrando ventajas dentro del desarrollo de una empresa,
obteniendo como resultados a una mejor calidad de la informacin;
provocando reacciones favorables dentro de la empresa como el
desempeo de los empleados; y en cuanto a lo desfavorable, se
encuentran dificultades de buen funcionamiento como para que el
sistema funcione de manera eficaz, se necesita capacitacin.
TITULO: Modelo de gestin del talento humano y planes de accin y
cumplimiento para la habilitacin y certificacin en buenas prcticas
clnicas para Psynapsis salud mental S.A.
AUTORES: Marcela Marulanda Arango y Mara Victoria Meja Restrepo
de la Universidad tecnolgica de Pereira.
CONCLUSIONES: En la evaluacin de Psynapsis Salud Mental al no
contar con un programa estructurado frente a la gestin de talento
humano tiene el riesgo de invertir recursos y esfuerzos que no van
a verse retribuidos segn los objetivos organizacionales lo cual
adems no permitir visualizar los cambios importantes que impacten a
la organizacin y aporten a la calidad de la misma[footnoteRef:7].
[7: MEJIA, Victoria y MARULANDA, Marcela, Modelo de gestin del
talento humano y planes de accin y cumplimiento para la habilitacin
y certificacin en buenas prcticas clnicas para Psynapsis salud
mental S.A. Pereira: Universidad tecnolgica de Pereira, 2013.]
APORTE: Propuesta de un modelo y el proceso de integracin de
gestin de talento humano en una organizacin de salud Psynapsis
Salud mental valen destacar los diferentes procesos de anlisis de
proceso de desarrollo que hacen una mejor hiptesis de manejo de
sistema de informacin en una empresa prestadora de salud.
TITULO: Diagnostico de la gestin de talento humano en la DIAN
Pasto.
AUTORES: Gladis Amparo Romo Villareal de la Escuela superior de
administracin pblica ESAP San Juan de Pasto (Nario).
CONCLUSIONES: La recopilacin de datos y eventos del entorno as
como el procesamiento de las consecuencias del anlisis del contexto
conducen a un entendimiento y comprensin de la dinmica interna de
la gestin de talento humano y su posibilidad de fortalecer sus
programas de creatividad e innovacin hacia lo interno de la
organizacin[footnoteRef:8]. [8: ROMO, Amparo, Diagnostico de la
gestin de talento humano en la DIAN Pasto. San Juan de Pasto: ESAP,
2012. ]
APORTE: Estudio interno de la empresa DIAN logrando implementar
medidas que optimice el departamento de talento humano proponiendo
alternativas de mejoramiento organizacional, teniendo el
reconocimiento que se ha encontrado en el manejo de talento humano
en empresas de Nario.
TITULO: ASCENDO
COCLUSIONES: Con la evaluacin 360 grados de competencias: define
las competencias y evala empelados analiza los reportes y asigna
planes individuales de desarrollo[footnoteRef:9]. [9: ASCENDO,
Evaluacin de competencias [en lnea] En: (s.l) 2011 (consultada 22
ago. 2012). Disponible en la direccin electrnica: ]
APORTE: Es una aplicacin web que aporta al equipo de trabajo
como se desarrolla evaluacin 360 grados atreves del clima
organizacional (decisin sobre empleados).
2.2 FUNDAMENTOS TEORICOS.
Para poder tener una comprensin clara de gestin por competencias
que se aplican empresas de la actualidad, se ve la necesidad de
poder comprender cada uno de los momentos y las circunstancias para
aplicar competencias, por lo cual se hace un anlisis genrico, con
el nico fin de dar un mejor conocimiento y bienestar a cada uno de
los empleados.
2.2.1 Competencias. La posibilidad de movilizar e integrar
diversos saberes y recursos cognitivos cuando se enfrenta una
situacin problemtica por lo cual la persona requiere mostrar la
capacidad de resolver problemas complejos y abiertos en distintos
escenarios y momentos. Una competencia permite identificar,
seleccionar, coordinar y movilizar de manera articulada e
interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco de una
situacin educativa en un contexto especfico.
Las competencias se relacionan con los conocimientos
intelectuales del ser humano determinando y realizando de manera
eficaz una accin ante una adversidad presentada en su labor de
trabajo segn el aporte de [footnoteRef:10]. [10: ]
Clasificacin de competencias.
Hay diferentes formas de concebir las competencias siendo
as:
Competencias diferenciadoras: aquellas caractersticas que
posibilitan que una persona se desempee en forma superior a otras
en las mismas circunstancias de preparacin y en condiciones
idnticas.
Competencias de umbral: permiten un desempeo normal o adecuado
en una tarea.
Competencias laborales: propias de obreros calificados, se
forman mediante estudios tcnicos de educacin para el trabajo y se
aplican en labores muy especficas.
Competencias profesionales: son exclusivas de personas que han
realizado estudios de educacin superior y se caracterizan por su
alta flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el
afrontamiento de problemas de alto nivel de complejidad.
Competencias tcnicas: conocimientos y destrezas requeridos para
abordar tareas profesionales en un amplio entorno laboral.
Competencias metodolgicas: anlisis y resolucin de problemas.
Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y
trabajar con otros.
Competencias personales: participacin activa en el trabajo, toma
de decisiones y aceptacin de responsabilidades.
Competencias bsicas: son las fundamentales para vivir en
sociedad y desenvolverse en cualquier mbito laboral.
Competencias genricas: comunes a varias ocupaciones o
profesiones.
Competencias especficas: propias de una determinada ocupacin o
profesin. Tienen un alto grado de especializacin as como procesos
educativos especficos.
Competencias Laborales. Podemos analizar varios conceptos de que
es una competencia Laboral, concluyendo que una competencia es el
contiguo de habilidades, conocimientos y tipos que conducen a
buenas conductas; que combinndolas a las situaciones de trabajo,
pueden destacarse al mejor desempeo y superioridad, diferenciando
los rendimientos excelentes de lo casual dentro de la empresa,
distinguindose en cada uno de los empleados, en el manejo eficaz y
eficiente de la ejecucin diaria dentro de cargo a desempear.
Reconocimiento de Competencia Laboral. Luego de la dcada de
1970, las empresas de todo el mundo realizan cambios en los
sistemas de produccin como los resultados de mejor economa. Las
situaciones de progreso y de excelentes resultados se hacen a la
modificacin de estructuras de trabajo, de la gestin y la
organizacin de los sistemas de productividad. Por las condiciones
de mejoras de las industrias se lleva a un enfoque oficial en los
pases de Reino Unido y Mxico.
Como lo sealado, en el Reino Unido Concejo Nacional para la
Calificaciones Profesionales; se acuerda en el centro de
Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional, al anlisis de un caudaloso anlisis de educacin, como
la violacin del trabajo.
2.2.2 Evaluacin. Respecto a la evaluacin de competencias hace
referencia a la procedimiento el cual se hace a una valoracin de
las competencias Laborales de cada uno de los empleados, analizando
sus capacidades y desempeo, describiendo en los compromisos,
haciendo referencia de a un prudencia de calificar los efectos de
los desempeos del empleado como eficiente y eficaz obteniendo
resultados ya sean gratos o no gratos.
El principal referente a la valoracin de disipaciones en cada
valor, actitudes, motivaciones, intereses. Considerndose como
habilidades de cada ser humano, que le dan diferentes facultades de
solucionar los problemas de forma concreta y racional considerndose
que la competencia no es fija, sino una asimilacin y de nuevos
conocimientos, logrando el buen desempeo.
El proceso de evaluacin de competencias lo proporciona el
Decreto 1278 de 2002. Esta norma en su artculo 35 define una
competencia como "una caracterstica subyacente en una persona
causalmente relacionada con su desempeo y actuacin exitosa en un
puesto de trabajo, y seala tambin que la evaluacin de competencias
debe permitir la valoracin de por lo menos los siguientes aspectos:
Competencias de logro y accin; competencias de ayuda y servicio;
competencias de influencia; competencias de liderazgo y direccin;
competencias cognitivas y, competencias de eficacia personal"
Para el anlisis cognitivo del personal interno de una empresa se
han realizado varios tipos de evaluaciones pero en la actualidad la
ms aplicable es la denominada evaluacin 360 que en resumen los
evaluadores sern todos los encargados de la organizacin.
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados es:
Medir el desempeo del personal. Medir las Competencias Disear
Programas de desarrollo.
Los pasos relevantes para la realizacin de la evaluacin 360 se
tienen en cuenta lo siguiente, lo primero es definir las
competencias generales como especificas crticas de la organizacin
del puesto, lo segundo es disear la herramienta de soporte del
proceso o cuestionario lo siguiente es realizar la eleccin d las
personas que evaluaran al individuo y as lanzar el proceso de
evaluacin con los interesados y los evaluadores por consiguiente
comunicar a los interesados los resultados de la evaluacin mediante
la presentacin de un informe aparte la organizacin solo recibe un
informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las
competencias evaluadas.
La evaluacin 360 proporciona planeacin estratgica de la empresa
y del rea del mismo modo haciendo nfasis en los requerimientos del
puesto cumpliendo las metas y objetivos propuesta por cada rea de
trabajo de ah se produce un mejor reclutamiento y seleccin de
personal capacitado.
2.2.3 Talento humano. Segn [footnoteRef:11], comparte que el
Talento Humano es la administracin entendindose como planeacin,
organizacin llevando a un desarrollo y coordinacin de una empresa
para un mejor desempeo, consiguiendo encontrar nuevas estrategias y
actualizacin; segn la real academia espaola de la lengua refiere a
las personas inteligentes o actas para determinada ocupacin:
inteligente en el sentido que entiende y comprende, tiene la
capacidad de resolver problemas dado a que tiene las habilidades,
destrezas y experiencia necesario para ella, no entenderemos solo
el esfuerzo o la actividad humana sino tambin otros factores o
elementos que movilizan al ser humano. [11: ]
En la actualidad los gerentes desarrollan tcnicas o mtodos de
administracin para mejorar la productividad y el desempeo de la
empresa y el clima organizacional; considerando que el talento
humano genera nuevas estrategias en el entorno de la organizacin
donde los empleados se encargan de desarrollar e innovar,
produciendo excelentes servicios, controlar la calidad la nueva
asignacin de recursos financieros.
Gestin de talento humano. la gestin en si encargada de efectuar
acciones para el logro de objetivos en el mbito de talento humano
sobre todo son prcticas y polticas que guan el entorno de la
relacin del trabajo concreto evaluar, capacitar, renumerar y
ofrecer un ambiente seguro y adaptables para los empleados de la
organizacin.
Chiavenato Define la gestin de talento humano como el conjunto
de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las persona o recursos,
incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y
evaluacin de desempeo.
2.2.4 Gestin por competencias. Estrategias necesarias para poder
enfrentar los ciclos de la organizacin e impulsando a un nivel
sobresaliente de una competencia individual desarrolladas a las
necesidades de la organizacin; donde garantizan un nuevo desarrollo
viable de los empleados; sabiendo que saben hacer o que no podran
hacer, segn lo expuesto por [footnoteRef:12]. [12: ]
Las afirmaciones del enfoque estratgico la cual el objetivo de
tener un mejor desempeo es travs de conjuntos de habilidades,
capacidades y conocimientos hacen obtener un mejor resultado para
llegar a hacer mejor competitivos en todos sus mbitos.
Estructura de un modelo de gestin de competencias; se realiza en
primera instancia la descomposicin de las tareas que son necesarias
para hacer un proceso, se identifican las ms necesarias para el
cumplimiento eficiente.
2.3 VARIABLES
2.3.1 Competencias laborales de talento humano en el sector
salud.
Categoras: Bsicas: Forma bsica la cual da forma sobre los otros
tipos de competencias, formndose en la educacin vasca y media,
comprendiendo y poder resolver la vida cotidiana, siendo como
principal el proceso de la informacin en cualquier tipo. Genricas:
Dar nuevas posibilidades de empleos, al poder cambiar fcilmente de
un empleo a otro, como hace favorecimiento para la consecucin y
conservacin del empleo; permitir la facilidad de adaptacin a
diferentes entornos laborales. Especficas: Teniendo un grado alto
de especializacin, dando una implicacin de cada uno de los procesos
educativos especficos como programas de tcnicos, para el empleo y
la educacin superior. Laboral: las Capacidades que las personas
desempean funciones productivas.
Niveles: Bsicos Intermedios Expertos
Dimensiones: Saber ser como persona. Saber hacer las actividades
que son delegadas dentro de la organizacin. Saber de las
actividades que se encuentra realizando.
Para llevar a cabo la gestin de variables se debe de tener en
cuenta el concepto de evaluacin.
El principal referente conceptual del proceso de evaluacin de
competencias lo proporciona el Decreto Ley 1278 de 2002. Esta norma
en su artculo 35 define una competencia como una caracterstica
subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeo y
actuacin exitosa en un puesto de trabajo, y seala tambin que la
evaluacin de competencias debe permitir la valoracin de por lo
menos los siguientes aspectos: Competencias de logro y accin;
competencias de ayuda y servicio; competencias de influencia;
competencias de liderazgo y direccin; competencias cognitivas y
competencias de eficacia personal.
La medicin se hace de acuerdo a las caractersticas, conductas o
resultados; con respecto a niveles o exigencias mnimas a
alcanzar.
2.3.2 Eficiencia. Proceso: Unidad de trabajo. Dependiente,
Tiempo dedicado al proceso. Independiente. Cantidad de
personas.Independiente.
De la misma manera se define el talento humano segn Chiavenato
como el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin,
recompensas y evaluacin de desempeo.
La medicin se realizara en el cumplimiento de las caractersticas
dentro de la empresa se hace por cantidad de empleados,
correspondientes a la cantidad de trabajo adems del esfuerzo de
cada uno de los empleados en eficiencia en cada una de las
actividades realizadas.
2.3.3 Eficacia Proceso pertinente. Tiempo dedicado al proceso.
Cantidad de personas.
Para la definicin de esta variable se hace al concepto de:
tiempo de trabajo que permite una reduccin de los costos dentro de
la gestin de talento evitando el trabajo innecesario. La medicin se
puede lograr la medicin del tiempo por el trabajo diario
pronosticado en horas, minutos. Con su ejecucin en aptitud se
centran en cmo se han hecho los procesos midiendo los recursos que
se han utilizado.
En cuanto a la eficacia se mide en el cumplimiento de los
objetivos, enfocndose en lo que se hace, reconociendo y definiendo
cada uno de los requerimientos del cliente en el cual se comparan a
la entrega de proceso en lo que se espera.
2.4 HIPOTESIS
Hiptesis de trabajo. El sistema de informacin permite la
eficiencia y eficacia en el proceso evaluativo del personal del
hospital Civil de Ipiales.
Hiptesis nula. El sistema de informacin NO permite ser ni
eficiente, ni eficaz el proceso evaluativo del personal del
hospital Civil de Ipiales.
Hiptesis alternativa. El departamento de talento humano del
hospital Civil de Ipiales necesita de un sistema de informacin que
evalu competencias laborales, para mejorar su gestin del personal y
administrativa.
3. METODOLOGIA
3.1 PARADIGMA
Almaguer y Rodriguez comparten que el paradigma es: un marco de
pensamientoun esquema para entender y explicar ciertos aspectos de
la realidad[footnoteRef:13]. [13: AlMAGUER, Julio y RODRIGUEZ,
Marco. Modelos administrativos los paradigmas (en lnea). En:
(Mexico) 2008 (consultada: 7 oct. 2014). Disponible en la direccin
electrnica:
http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/paradigmas-presentation-665598
]
El proyecto de investigacin segn la metodologa; se basa en el
paradigma positivista que se entiende como una corriente de
pensamiento cuyos inicios se suele atribuir a los planteamientos de
Auguste Comte, y que no admite como vlidos otros conocimientos sino
los que proceden de las ciencias empricas. Es uno de los paradigmas
tambin llamados cuantitativo, emprico- analtico, racionalista;
basndose en los hechos, concibindose que no surgen de las esencias
o sustancias; centrndose en la bsqueda de los sucesos sociales con
total independencia de los individuos, asimismo es explicar,
preceder, controlar los fenmenos y verificar leyes para cada
fenmeno; adems el positivismo no concibe a diferentes conocimiento
sino los que emanen de las ciencias empricas; debido a su
reconocimiento a nicamente a los objetos denominadas como leyes
reales, universales vlidas.
3.2 ENFOQUE
El proyecto de investigacin, se orienta a un enfoque
cuantitativo por sus caractersticas adecuadas con lo que se quiere
investigar, teniendo en cuenta, las fases de este: una recoleccin
de informacin y datos, medicin numrica y anlisis estadstico.
3.3 TIPODE INVESTIGACION
En el proyecto a desplegar, se estima categoras de estudio en
cual se desarrolla la investigacin por medio de estrategias que se
adapta para responder al problema; es una investigacin de tipo
descriptiva.Consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o
grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
Tiene como objetivo la descripcin precisa del evento de estudio.
Este tipo de investigacin se asocia con el diagnostico El mtodo se
basa en la indagacin, observacin el registro y la definicin. Es un
tipo de investigacin conocida como esttica suponiendo que los datos
y caractersticas de la poblacin o fenmeno en estudio, adems pueden
ofrecer la posibilidad de predicciones, aunque sean
rudimentarias[footnoteRef:14]. [14: QUIJANO, Armando. Gua de
Investigacin Cuantitativa. Pasto: INSTITUCION UNIVERSITARIA CESMAG,
2009.]
3.4 METODO
El mtodo a utilizar es el mtodo cientfico que hace referencia a
la explicacin de los fenmenos; de igual modo dar relaciones entre
los hechos declarando leyes resultantes que hacen la explicacin de
las manifestaciones fsicas dando a conocer saberes para las
aplicaciones del ser humano. Est basado en los conceptos negativos
que se relacionan a que toda proposicin debe ser susceptible de ser
inhabilitada, como tambin la reproducibilidad dando que un
experimento logre repetirse en cualquier destino con las mismas
caractersticas.
En consecuencia una investigacin cientfica es sujeta a la prueba
de verdad de investigaciones comprobadas mediante la experimentacin
por el investigador por esta razn la hiptesis es analizada,
revisada y modificada si no se cumple.
3.5 DISEO EXPERIMENTAL
El desarrollo del proyecto se llevar a cabo con un diseo
experimental, adaptndose al proyecto de forma eficiente de ah que
el diseo experimental manipula la variable independiente para hacer
anlisis al efecto sobre la variable dependiente; haciendo la til
para establecer el posible efecto de un problema que se manipula.
Hacindola atreves del experimento.
Se puede decir es un cuasi-experimento, utilizando dos grupos
iguales de personas para abordar el experimento en gestin de
talento humano en el sector salud; de acuerdo a su poblacin, las
cuales desempeen sus labores en este departamento; siendo de esta
manera el primer acercamiento al problema de investigacin; de esta
manera formarlos antes de iniciar la investigacin.
G1: O1 X O2G2: O1 O2
G1: Grupo Experimental, ser asignado por las directivas de la
institucinG2: Grupo de control, ser asignado por la las directivas
de la institucin.O1: Pre prueba: Prueba que permite medir la
variable en los grupos antes de aplicar el tratamiento en el grupo
experimental.O2: Pos prueba: Prueba que permite medir la variable
en los grupos despus de aplicar el tratamiento en el grupo
experimental.X: Tratamiento: Modificacin que se realiza a la
variable a estudio.
3.6 POBLACION
Es el conjunto de las personas que potencialmente participaran
de la investigacin.
Esta investigacin se caracteriza por una POBLACIN
FINITA[footnoteRef:15], conformada por el grupo de personas en su
totalidad que operan en la sede del hospital Civil de la ciudad de
Ipiales; siendo que este nmero variara de acuerdo a la aplicacin de
los instrumentos en un periodo en particular. [15: QUIJANO, ARMADO.
Gua de Investigacin Cuantitativa. Pasto: INSTITUCION UNIVERSITARIA
CESMAG, 2009.]
3.7 MUESTRA DE LA INVESTIGACION
La muestra corresponde al desarrollo de una distribucin de Gauss
de la poblacin, los cuales sern asignados en grupos experimentales
y de control, acorde al tiempo de desarrollo de la
investigacin.
Como se trata de un universo finito se va a utilizar la formula
por muestreo y para el clculo del tamao de la muestra
representativa debe saber que:
n -> es el tamao de la muestra a calcular.N -> Tamao de la
poblacin (ej. 300 empleados)Z -> Es el valor correspondiente a
la distribucin de Gauss, que como se desea un 95% de confianza, por
lo tanto el valor para este dato es de 1.95.p -> La prevalencia
del primer parmetro, es decir 66.6%.q -> La prevalencia del
segundo parmetro, es decir 33.3%.E -> Es el error que se prev
cometer que en este caso es un 5% por tener el 95% de
confianza.Finalmente se sustituye los valores en la frmula:
n = ((Z^2)*N*p*q)) / ((i^2)*(N-1)+((Z^2)*p*q))
Se redondea la muestra a 158 personas o empleados.
3.8 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION
Los instrumentos son recursos que facilitan la recoleccin de
datos para establecer futuros anlisis de acuerdo a los objetivos de
la investigacin; hay que tener encuesta que los instrumentos hacen
parte de las tcnicas de investigacin, las cuales fueron escogidas
por ser propicias para una investigacin de tipo cuantitativa y para
el presente proyecto sern las siguientes:
Observacin sistemtica. Es un procedimiento emprico por
excelencia, el ms primitivo y a la vez el ms usado, es el mtodo por
el cual se establece una relacin concreta e intensiva entre el
investigador y el hecho los actores a investigar, de los que se
obtienen datos que luego se sintetizan para desarrollar la
investigacin; en esta investigacin se desarrollaran como
instrumentos fichas de observacin de la empresa. Encuesta. Es una
tcnica cuantitativa que consiste en recolectar datos de las
personas, que tiene como propsito saber sus opiniones las cuales
servirn para la investigacin; en la presente investigacin se
realizaran a los trabajadores de todas las reas del hospital Civil
de Ipiales, el instrumento ser un cuestionario con preguntas
cerradas nica respuesta y preguntas abiertas
3.9 PROCEDIMIENTOS
Los procedimientos para poder realizar la investigacin en gestin
de talento Humano.
Fase 1: Anlisis y evaluacin.
Anlisis Funcional: Son tcnicas que se hacen para la poder
conocer o identificar las Competencias Laborales dentro de una
organizacin esenciales de la funcin. Concretas a la funcin de
servicios bsicos, con las funciones de llevar a cabo, con el fin a
que se logren; seguidas de la estructura Verbo + Objeto +
Condicin[footnoteRef:16]. [16: UNAD. Qu es un anlisis funcional?
(en lnea). En: (Bogota): 2010 (consultada: 22 de oct. De 2014).
Disponible en la direccin
electrnica:http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_2_qu_es_un_anlisis_funcional.html
]
Aplicando dentro de la investigacin para la organizacin desde lo
general a lo particular. Preparando la definicin de cada uno de los
propsitos claves de la organizacin y finalizando cuando se
encuentra el objetivo principal de la empresa; de cada elemento de
competencia que sean desarrollados por el empleado.
Evaluacin de Competencias Laborales: La recoleccin de las
evidencias de competencias laborales de cada empleado con la
aceptacin de los desempeos de las dimensiones establecidas, donde
se expresan los conceptos de Competente o No competente en el
desempeo laboral, para las personas evaluadas.
Fase 2: Metodologa de Desarrollo.
Metodologa XP (extreme programing).Programacin basada en los
deseos del cliente, la cual seguir las fases de Planificacin del
proyecto, diseo, codificacin, pruebas, consiste en un conjunto de
prcticas, fundamentadas en valores que se trabaj en grupo, pretende
lograr como producto final un software con un muy alto grado de
calidad.
Grafica 1. Funcionamiento de la Metodologa XP
Fuente: UNAD, ao 2010.
Fase 3: Entrega de Documentacin del Proyecto. Manuales de
Proyecto. Capacitacin al personal. Entrega de Informes.
4. RECURSOS DEL PROYECTO
4.1 TALENTO HUMANO
Se cuenta con dos estudiantes y un docente de la facultad de
ingeniera de Sistemas, INSTITUCIN UNIVERSITARIA CESMAG para el
desarrollo de la investigacin as:
Tabla 1. InvestigadoresNOMBRE ESTUDIOS DE PREGRADOESTUDIOS DE
POSTGRADOCARGO QUE OCUPA EN LA INSTITUCIN
JHON FREDDY PERERZ GUERRERO.NIXON FERNANDO JURADO MENESES ESP.
LUIS OBEYMAR ESTRADA-
-- Ingeniero de Sistemas.-
--Esp. En docencia Universitaria-Estudios de maestra en software
libre.Estudiante Ingeniera de sistemas. Estudiante de Ingeniera de
sistemas.
-Docente medio tiempo.
Fuente: la presente investigacin-ao 2014.
4.2 RECURSOS FISICOS
Tabla 2. Relacin de materiales y equiposDETALLECANTIDAD
Fotocopias10
Resmas de Papel1
Esferos 4
Lpices4
Borrador 4
Impresora1
Recargas5
Memorias USB4
Discos Duros Extrables Portables2
Fuente: la presente investigacin-ao 2014.
4.3 PRESUPUESTO
Tabla 3. Costos DirectosNo.DESCRIPCINCOSTOS DIRECTOS
CANTVALOR UNIT.VALOR TOTAL
1Resma de papel17.000.oo7.000.oo
2Impresora 1270.000.oo270.000.oo
3Recargas523.000.oo115.000.oo
4Esferos41.000.oo4.000.oo
5Lpices4600.oo2.400.oo
6Marcadores22.000.oo4.000.oo
7Resaltadores22.000.oo4.000.oo
8Borradores3500.oo1.500.oo
9Memorias usb 8 gb225.000.oo50.000.oo
10Disco Duros Extrables Portables1190.000.oo190.000.oo
11Viajes (Ipiales)57.000.oo por persona70.000.oo
SUBTOTAL MATERIALES717.900.oo
12
12.112.2Honorarios (Total)
Docente Medio TiempoTransporte
24 Meses4
768 horas 11.280 42.000.oo
8.663.040.oo168.000.oo
COSTO TOTAL PROYECTO9.548.940.oo
IMPREVISTOS5%323.950.oo
TOTAL9.872.890.oo
Fuente: la presente investigacin-ao 2014.
4.4 FINANCIACIN
La presente proyecto de investigacin estar financiada por el
grupo de estudiantes que conforman a la investigacin.
6
4.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESTabla 4. Cronograma General
Tabla 5. Cronograma de DesarrolloITERACION 1: Caracterizacin de
personal.ITERACION 2: Plantillas de evaluacin.ITERACION 3: Gestin
de parmetros.ITERACION 4: Evaluacin laboralITERACION 5: Evaluacin
de tica.ITERACION 6: Evaluacin de experiencia.
ACTIVIDADESMES 1MES 2MES 3MES 4MES 5MES 6MES 7MES 8
S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4
PLANIFICACIONHISTORIAS DE USUARIO
PLAN DE ITERACION
CRITERIOS DE PRUEBA DE ACEPTACION
DISEOTARJETAS CRC
DISEO SIMPLE
PROTOTIPOS
CODIFICACIONPROGRAMACION EN PAREJA
ITERACION CONTINUA
PRUEBASPRUEBAS DE UNIDAD
PRUBAS DE ACEPTACION
ITERACION 7: Evaluacin Intelectual.ITERACION 8: Salidas en
digital.ITERACION 9: Sesiones ITERACION 10: Seguridad
ACTIVIDADESMES 8MES 9MES 10MES 11MES 12
S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4S1S2S3S4
PLANIFICACIONHISTORIAS DE USUARIO
PLAN DE ITERACION
CRITERIOS DE PRUEBA DE ACEPTACION
DISEOTARJETAS CRC
DISEO SIMPLE
PROTOTIPOS
CODIFICACIONPROGRAMACION EN PAREJA
ITERACION CONTINUA
PRUEBASPRUEBAS DE UNIDAD
PRUBAS DE ACEPTACION
Fuente: la presente investigacin-ao 2014.
BIBLIOGRAFIA
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por competencias: el diccionario. Argentina: Ed. Granica, Argentina
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ANEXOS
ANEXOS
