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2016

ASSERTUS Inc.

1/1/2016

Manual Del Empleado

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Manual Del Empleado 2016

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION ............................................................................................................................... 4

A. IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO ......................................................................... 4

B. BASE LEGAL .......................................................................................................................... 4

C. ORGANIZACIÓN ................................................................................................................... 4

D. APLICABILIDAD .................................................................................................................... 4

CLASIFICACION Y RETRIBUCION ...................................................................................................... 5

A. PLAN DE CLASIFICACION ...................................................................................................... 5

B. PLAN DE RETRIBUCION ........................................................................................................ 6

RECLUTAMIENTO Y SELECCION ....................................................................................................... 7

A. AVISO PUBLICO DE LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO ...................................................... 7

B. PROCESAMIENTO DE SOLICITUDES ..................................................................................... 7

C. ENTREVISTA Y EVALUACION DEL CANDIDATO .................................................................... 8

D. REGISTRO DE ELEGIBLES ...................................................................................................... 8

E. CERTIFICACION Y SELECCIÓN ............................................................................................... 8

NOMBRAMIENTOS Y CAMBIOS ....................................................................................................... 9

A. NOMBRAMIENTOS .............................................................................................................. 9

B. CAMBIOS DE PERSONAL .................................................................................................... 10

ASISTENCIA .................................................................................................................................... 12

A. JORNADA REGULAR DE TRABAJO ...................................................................................... 12

B. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ........................................................................................... 12

LICENCIAS ...................................................................................................................................... 15

A. LICENCIAS DE VACACIONES REGULARES ........................................................................... 15

B. LICENCIA DE ENFERMEDAD ............................................................................................... 18

C. LICENCIA MILITAR .............................................................................................................. 18

D. LICENCIAS POR MUERTE FAMILIAR ................................................................................... 19

E. LICENCIAS PARA FINES JUDICIALES ................................................................................... 19

F. LICENCIA DE MATERNIDAD ............................................................................................... 20

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G. LICENCIA SIN SUELDO ........................................................................................................ 21

H. LICENCIA PARA USO PERSONAL ........................................................................................ 21

I. DIAS FERIADOS .................................................................................................................. 22

J. DISPOSICIONES GENERALES .............................................................................................. 23

EVALUACION DEL PERSONAL ........................................................................................................ 24

A. EVALUACION DEL PERSONAL ............................................................................................ 24

B. USOS DE LA EVALUACION .................................................................................................. 25

FORMULARIO DE EVALUACION PERIODICA .............................................................................. 26

RELACIONES DE PERSONAL ........................................................................................................... 29

A. ORIENTACION .................................................................................................................... 29

B. BENEFICIOS MARGINALES ................................................................................................. 29

C. DEBERES Y RESPONSABILIDADES ....................................................................................... 29

D. PROHIBICIONES ................................................................................................................. 30

E. MEDIDAS DISCIPLINARIAS ................................................................................................. 30

F. ADIESTRAMIENTO ............................................................................................................. 36

G. CONSEJERIA ....................................................................................................................... 36

DISPOSICIONES ESPECIALES .......................................................................................................... 37

A. VESTIMENTA Y APARIENCIA .............................................................................................. 37

B. Instalación de Software ..................................................................................................... 37

C. Estacionamiento ................................................................................................................ 37

D. Varios ................................................................................................................................. 37

E. Enmiendas ......................................................................................................................... 38

F. Vigencia ............................................................................................................................. 38

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INTRODUCCION

ASSERTUS es una corporación con fines de lucro organizada bajo las leyes del Estado Libre Asociado

de Puerto Rico. Entre los objetivos y propósitos que lleva a cabo está, prestar servicios de facturación

médica, consultoría y venta de sistemas de información de salud, procesamiento de transacciones,

desarrollo de programación y servicio de apoyo.

Dentro de su programa de acción incluye el desarrollo, establecimiento e implantación de normas y

reglamentos para atender los aspectos administrativos, entre otros el sistema de Administración de

Personal para los empleados de la Corporación. Los empleados de ASSERTUS, se regirán por los

sistemas de administración de personal que en ley cada cual posee.

En el descargo de la responsabilidad de atender el sistema de Administración de Personal, ASSERTUS

Inc., adoptó su sistema incluido en este manual.

A. IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO

Se respetarán y protegerán los Derechos Civiles de los empleados, aspirantes a empleo y

beneficiarios, según establecido por las disposiciones y estatutos locales y federales en cuanto a no

discriminación.

B. BASE LEGAL

La ley general de Corporaciones del Estado Libre Asociado de Puerto Rico Faculta a las

corporaciones a establecer sus propios reglamentos.

C. ORGANIZACIÓN

Este Manual se organiza por capítulos para atender los asuntos de personal en ASSERTUS Inc. Su

contenido está en armonía con la reglamentación local y federal de posible aplicación. Las

disposiciones de este Manual son independientes y separables a cualquier sección, párrafo, oración

o cláusula que fuera declarada nula por algún Tribunal o entre en conflicto con alguna Ley, no

afectará la validez de ninguna otra sección, párrafo, oración o cláusula del mismo.

D. APLICABILIDAD

Las reglas contenidas en este Manual aplicarán a los empleados de ASSERTUS Inc. Cualquier

acción de cualquier empleado que atente contra en buen funcionamiento de ASSERTUS Inc., será

sancionado siguiendo las sanciones que disponga la autoridad nóminadora.

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CLASIFICACION Y RETRIBUCION

A. PLAN DE CLASIFICACION

El Plan de Clasificación de Puestos es el sistema mediante el cual los puestos se agrupan por clases

a base de los deberes y responsabilidades de los mismos. Cada clase de puestos se designa con un

título descriptivo y se establece una definición del concepto que abarca ese título a través de su

naturaleza del trabajo, aspectos distintivos, ejemplos típicos, conocimientos, habilidades y destrezas

mínimas, preparación y experiencia mínima y periodo probatorio.

El Plan de Clasificación refleja la situación de todos los puestos en el mismo, o sea, es un

inventario de los puestos autorizados en todo momento. Para lograr que el Plan de Clasificación

resulte un instrumento de trabajo adecuado y efectivo en la administración de personal, se

mantendrá al día mediante el registro de los cambios que ocurran, de forma que en todo momento el

Plan refleje exactamente los hechos y condiciones reales presentes en dicho inventario de puestos.

Es además, un instrumento dinámico y cambiante por lo cual es necesario para que no pierda su

efectividad ni su utilidad, que se mantenga a la par con los cambios que ocurran.

Algunas de las ventajas que ofrece el Plan de Clasificación, además de facilitar los procesos de

administración de personal, simplifica la confección del presupuesto y es un recurso para la

solución de los problemas que puedan surgir.

1. Reclasificación

El término "reclasificación de puestos", según se usa en este Manual, significará la

determinación de que un puesto asignado a una clase específica pertenece a una clase distinta.

CAUSAS PARA LA RECLASIFICACION DE PUESTOS

a. Cambio sustancial y permanente en los deberes, autoridad y responsabilidad. Este

tipo de reclasificación surge cuando la autoridad nóminadora introduce cambios

sustanciales y permanentes que motiven que el puesto se asigne a una clase distinta,

ya sea en un nivel igual, superior o inferior. Un cambio de tal naturaleza equivale a

la eliminación del puesto original y a la creación de uno nuevo en su lugar.

b. Creación, división, alteración o abolición de una clase de puestos o la combinación

de varias clases. Esto se conoce como una modificación al Plan de Clasificación

y surge por iniciativa propia de ASSERTUS en su función de mantener la estructura

del Plan de Clasificación al día.

En la reclasificación por modificación al Plan de Clasificación, los empleados

afectados tienen derecho a continuar en sus puestos. Al así disponerlo se reconoce

que en estos casos no hay cambio de deberes y responsabilidades, sino un enfoque

nuevo y una ordenación de las clases de puestos.

c. La determinación de que un puesto está incorrectamente clasificado. Esta

determinación puede resultar de las investigaciones que por propia iniciativa realiza

el Oficial de Personal. A los empleados que sean reclasificados por estas razones

tienen derecho a continuar en sus puestos.

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2. Creación de Puestos

Cuando surja la necesidad de eliminar y crear un nuevo puesto, el Oficial de Personal

someterá la petición incluyendo sus justificaciones correspondientes al Gerente General o al

Presidente de ASSERTUS. Este, podrá autorizar al Oficial de Personal a clasificar el puesto

y determinará el sueldo que le corresponde en escala. Todo nuevo puesto creado será

ubicado en la escala mínima y siguiendo lo establecido en el Manual.

B. PLAN DE RETRIBUCION

El Plan de Retribución persigue un tratamiento equitativo a los empleados en la fijación de algún

elemento que pueda afectar su paga, se simplifica la confección del presupuesto y es un recurso

para atender varios problemas de personal.

1. Administración del Plan de Retribución

Las siguientes disposiciones regirán la aplicación de las escalas de sueldos a las acciones del

personal:

a. Nombramientos

Toda persona que reciba nombramiento original en el servicio, percibirá retribución

al tipo mínimo de la escala correspondiente, excepto según se disponga más

adelante.

b. Ascensos

Todo ascenso conllevará aumento de retribución, acorde con la escala

correspondiente al puesto que pasa a ocupar el empleado.

c. Traslados

El traslado necesariamente no conllevará rebaja en el sueldo del empleado ni como

norma general, tampoco conllevará aumento de sueldo, excepto en el que resultare

de asignarle al empleado una retribución igual al tipo mínimo de la escala aplicable

al puesto que pase a ocupar.

d. Aumentos de Sueldo por Mérito

El Gerente General podrá conceder aumentos de sueldo por méritos dentro de la

escala a los empleados cada doce meses de servicio satisfactorio. Los aumentos de

sueldo por méritos serán moderados. Sin embargo los empleados que reúnan

méritos sobresalientes podrán recibir aumentos mayores.

e. Ajuste

A los empleados que devenguen sueldos que no coincidan con uno de los tipos en la

escala, se los podrá conceder la fracción necesaria para ajustar su sueldo a la escala.

f. Diferenciales

En caso de que no se tenga alternativa para cubrir determinado puesto o retener

personal bajo las normas de retribución contenidas en este Manual, el Gerente

General podrá solicitar sueldos mayores que los dispuestos para casos de

nombramientos y ascensos. Se considerarán condiciones extraordinarias tales como;

dificultad en reclutamiento o retención, condiciones de empleo.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCION

El Departamento de Personal de ASSERTUS, su presidente y gerente general son responsables de

establecer y mantener un sistema que asegure el reclutamiento del personal más apto e idóneo, para

cubrir las vacantes. Se prestará especial atención a la comunidad servida.

A. AVISO PUBLICO DE LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO

1. Las vacantes pueden ser de conocimiento general a discreción de la compañía. Podrán

utilizarse medios tales como: Oficinas de empleo de instituciones universitarias y otras

oficinas de empleo como son los "Head-Hunters". Según el caso, pueden especificarse

condiciones del empleo, sueldos y requisitos deseables.

2. Contenido del Aviso:

a. Título del Puesto

b. Sueldo

c. Requisitos del Puesto

d. Condiciones del Empleo

e. Fecha Límite para la radicación de la Solicitud de Empleo

f. Cómo solicitar

g. Declaración de que ASSERTUS promueve la igualdad oportunidad de empleo

3. El formulario de solicitud estará disponible y asequible a todo interesado.

4. Cuando la convocatoria prescriba períodos o fechas determinadas para el recibo de

solicitudes se observarán las siguientes normas:

a. El aviso público referente a cada vacante, el Oficial de Personal podrá especificar el

período de tiempo durante el cual habrán de aceptarse solicitudes. Se aceptarán

solicitudes a discreción de la empresa.

b. En caso de que no reciba un número suficiente de solicitudes, se podrá extender el

período para el recibo de solicitudes, enmendar o cancelar la convocatoria.

B. PROCESAMIENTO DE SOLICITUDES

Las solicitudes se procesarán conforme a las siguientes disposiciones:

1. El Oficial de Personal determinará las solicitudes recibidas que deben ser aceptadas o

rechazadas como resultado de los avisos hechos.

2. Se rechazarán las solicitudes por cualquiera de las siguientes causas:

a. radicación tardía

b. no reunir los requisitos mínimos establecidos para desempeñar el puesto

c. tener conocimiento formal de que los solicitantes están física o mentalmente

incapacitados para desempeñar las funciones del puesto

d. han incurrido en conducta deshonrosa

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e. han sido convictos por delito grave o por cualquier delito que implique depravación

moral

f. son adictos al uso habitual o excesivo de sustancias controladas o bebidas

alcohólicas

g. han realizado o intentado realizar engaño o fraude en la información sometida en la

solicitud

C. ENTREVISTA Y EVALUACION DEL CANDIDATO

1. Los candidatos cualificados serán citados para que comparezcan a entrevista. Dependiendo

del reclutamiento, la entrevista la realizara el Oficial de Personal, cualquier ejecutivo o

supervisor autorizado por el presidente de ASSERTUS o en forma conjunta.

2. Se establecerán los criterios de evaluación.

3. Se podrán utilizar los servicios de funcionarios a cargo de unidades para determinar algún

conocimiento o criterio a utilizarse en la entrevista para tomarse en consideración al momento

de reclutamiento de personal.

D. REGISTRO DE ELEGIBLES

1. Se establecerán registros de elegibles por clases de puestos que contendrán los nombres de las

personas cualificadas.

2. Aquellas personas cualificadas que no hayan sido seleccionadas para cubrir una vacante

permanecerán en un registro de elegibles.

E. CERTIFICACION Y SELECCIÓN

1. Para cubrir un puesto vacante, el Oficial de Personal preparará certificará a los candidatos

elegibles.

2. Esta certificación se remitirá al presidente de ASSERTUS, quien tendrá la responsabilidad de

tomar acción final y autorizará el inicio del trámite de contratación.

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NOMBRAMIENTOS Y CAMBIOS

A. NOMBRAMIENTOS

Se otorgará nombramiento para cubrir aquellos puestos vacantes y aprobados en el presupuesto de

ASSERTUS Inc. El Oficial de Personal hará constar por escrito los nombramientos y cambios. Se

seguirá el procedimiento establecido en Notificación.

Es requisito que la fecha de efectividad del nombramiento sea prospectiva. Su nombramiento

estará ubicado en los puestos clasificados y se le fijará el salario mínimo establecido en la

estructura retributiva.

1. Notificación

El Oficial de Personal, notificará oficialmente al seleccionado y se citará para que asista a

una reunión de orientación y adiestramiento. Esta incluirá todo lo relacionado con sus

deberes y responsabilidades del puesto que ocupará, derechos y beneficios, y la organización

y propósito de ASSERTUS Inc.

2. Expediente de Empleado

a. Simultáneamente con el nombramiento se iniciará la preparación de un expediente

personal para cada empleado que contendrá los siguientes documentos:

1) Solicitud de Empleo

2) Certificado de Salud de fecha reciente

3) Evidencia de preparación académica o su equivalente en los casos que se

requiera

4) Certificado de Conducta expedido por la Policía de Puerto Rico, de fecha

reciente

5) Un retrato 2" x 2" para fines de identificación

6) Copia de la Tarjeta del Seguro Social

7) Formulario 499-R "Certificado de Exención para la Retención de

Contribución sobre Ingresos"

8) Certificado de Nacimiento

9) Descripción de tareas en original

10) Evidencia Residencia de E.U. (si aplica)

11) Evaluaciones periódicas

12) Otros

b. Los expedientes individuales de los empleados tendrán carácter confidencial y

podrán ser examinados únicamente por la gerencia. Los custodios de los

expedientes serán responsables de la confidencialidad y el uso o divulgación en

forma escrita u oral de la información contenida en los expedientes.

c. Todo empleado tendrá derecho a examinar su expediente particular en compañía del

Oficial de Personal.

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3. Período Probatorio

Todo nombramiento conllevará un período probatorio de tres (3) meses desde la fecha

de contratación del seleccionado.

Durante este término se realizarán entrevistas periódicas con el empleado y se realizará

una evaluación final al terminar el período probatorio.

Luego de ser debidamente orientado y adiestrado, si se determina que su progreso o

adaptabilidad no han sido satisfactorios, el empleado podrá ser separado de su puesto

en el transcurso o al finalizar el período probatorio.

La separación deberá efectuarse mediante una comunicación oficial verbal o escrita.

B. CAMBIOS DE PERSONAL

Cualquier movimiento de personal siguiente al nombramiento se conoce como cambio de personal.

Para fines de este Manual, los cambios se definen en la siguiente forma:

1. Ascenso

Es el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase de nivel

superior para el cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más alto. Un ascenso es

un reconocimiento a los méritos de un empleado. La razón principal que motive este cambio

será la competencia del empleado y la probada capacidad para realizar las funciones de un

puesto a nivel superior.

2. Traslado

Será el cambio de un puesto a otro en el mismo nivel de clasificación.

3. Reinstalación

Será el regreso de un empleado que haya estado temporalmente fuera de su puesto. Tiene

derecho a la reinstalación aquel empleado que está en uso de licencia de maternidad, ascenso

transitorio, suspensión o cualquier otra. La reinstalación solamente procede cuando media

una separación temporal del empleado.

4. Renuncia

Será la separación voluntaria y definitiva de un empleado. El empleado presentará su

renuncia por escrito con no menos de quince (15) días calendario de antelación a su último

día de trabajo.

5. Cesantía

Será la separación involuntaria del empleado por falta de fondos, falta de trabajo o que

se determine incapacidad física o mental. Cuando sea necesario decretar cesantías por falta

de fondos o falta de trabajo. También podrá decretarse cesantía cuando se determine que un

empleado está física y/o mentalmente incapacitado para desempeñar las funciones y

deberes de supuesto.

6. Suspensión

Será la separación temporal de un empleado por causa justificada.

7. Abandono de Servicio

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Incurrirá en abandono de servicio, todo empleado que permanezca ausente de su trabajo

durante tres (3) días consecutivos sin autorización. Tal abandono del servicio será causa

justificada para que se suspenda o destituya al empleado.

8. Cambio de Sueldos

Son las variaciones en el salario del empleado por motivo de mérito, reclasificaciones,

ascensos, revisión de escalas o concesión de diferenciales.

9. Destitución

Significará la separación definitiva de un empleado por causa justificada. Se destituirá

empleados cuando tal acción se justifique. Los motivos para destitución de un empleado son,

entre otros, los siguientes:

a. Incapacidad manifiesta o ineptitud en el desempeño de sus funciones

b. Descuido o negligencia en el desempeño de sus funciones

c. Insubordinación

d. Conducta desordenada, incorrecta o lesiva al buen nombre de ASSERUS, Inc.

e. Soborno o conducta inmoral

f. Ausentismo

g. Abandono del Servicio

h. Acumulación de faltas descritas en este Manual

10. Descenso

Es el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase inferior en

clasificación o tipo mínimo de retribución, a solicitud del empleado o por incapacidad del

empleado a llevar a cabo las funsiones requeridas, falta de fondos, trabajo u otro que

justifique la acción.

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ASISTENCIA

La asistencia puntual al trabajo es fundamental para que se puedan lograr los objetivos de la empresa. Es

imprescindible prestarle a este asunto la importancia que requiere por lo que se llevará un control diario

de la asistencia de todos sus empleados.

A. JORNADA REGULAR DE TRABAJO

1. La jornada regular de trabajo para los empleados será de 40 horas sobre la base de cinco (5)

días laborables a la semana, y dos (2) de descanso salvo disposiciones especiales que

indiquen lo contrario.

2. Se le concederá a los empleados los dos (2) días de descanso por cada jornada regular de

trabajo, que normalmente serán sábado y domingo. El Oficial de Personal podrá variar los

días de descanso para un empleado y/o grupo de empleados, cuando las necesidades del

servicio lo requieran.

3. La jornada diaria será de 8 horas.

4. Durante la jornada regular diaria se le concederá a todos los empleados una (1) hora para

tomar alimentos. La misma deberá comenzar a disfrutarse no antes de concluida la tercera

hora, ni después de terminada la quinta hora consecutiva de trabajo.

B. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

El registro y control de la asistencia se llevará en una forma acumulativa. Esta permitirá la

aprobación y denegación de licencias, y ayudará en la evaluación de los empleados para los

aumentos de sueldo, ascensos y adopción de medidas disciplinarias en aquellos casos en que el

empleado no cumpla con las disposiciones de este Manual.

1. Registro

a. Todos los empleados no exentos registrarán su asistencia, diariamente, haciendo

constar las horas de entrada y salida en la mañana y en la tarde.

b. La autoridad nóminadora podrá excluir de la disposición anterior aquel personal que

considere pertinente.

c. Ningún supervisor tolerará o permitirá que sus empleados registren la hora de

entrada y/o salida de otros empleados. Los empleados a su vez, no deberán permitir

que otro empleado registre o anote sus horas de entrada y/o salida.

d. Constituirá una violación a las normas establecidas en este Manual, el que cualquier

empleado no exento incurra en la negligencia de no registrar su asistencia diaria.

e. El tiempo reflejado antes o después del horario de entrada y salida no será

acreditado, a menos que medie la autorización escrita del supervisor inmediato.

2. Control

a. El control diario de asistencia se llevará a cabo a través del mecanismo que disponga

la empresa, el cual puede ser cambiante de tiempo en tiempo.

b. El Oficial de Personal vigilará que el mecanismo de asistencia, sea utilizado

correctamente y hará las anotaciones u observaciones necesarias.

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c. En el registro de asistencia de cada empleado registrará diariamente sus horas de

entrada y salida.

d. Los empleados que trabajen algunos días fuera de la oficina, deberán comunicarse

con su supervisor tan pronto llegue a su destino si es Metro (hora de entrada) si es

isla deberá comunicarse a la hora habitual de entrada, tan pronto salga del mismo (si

fuese hora salida).

e. Todas las ausencias y tardanzas deben figurarse en el registro de asistencia el mismo

día en que ocurren.

f. El mecanismo de asistencia estará accesible a todos los empleados.

g. Se llevará un Récord de Licencias Anual para cada empleado. El balance de

licencia regular se revisará en cada período de pago, para evitar pagos indebidos por

sobregiros de licencias.

3. Ausencias

a. Un empleado se considerará ausente cuando no comparezca personalmente a su sitio

de trabajo durante el horario oficial establecido para la jornada regular diaria de

trabajo.

b. Todo empleado será responsable de notificar a su Supervisor, con anticipación

suficiente, cuando espera ausentarse de su trabajo. Si razones Justificadas

imposibilitaran el notificar la ausencia conforme lo establecido, el empleado deberá

informar el motivo de la misma por el medio de comunicación más rápido y efectivo

durante la primera hora de la mañana del día en que se ausente. Al retornar a su

trabajo el empleado deberá solicitar la autorización de su supervisor.

c. Cuando el empleado se ausente por razones de enfermedad por un período de dos

(2) días laborables o más, deberá presentar un certificado médico al efecto. Sin

embargo, será discrecional del Supervisor requerirle al empleado certificado médico

hasta por sólo un día de ausencia por alegada enfermedad.

d. Las ausencias sin autorización serán aquellas en las que a juicio del supervisor

inmediato se consideren sin causa justificada y/o cuando se incurra en la ausencia

sin previa autorización.

e. Un empleado incurrirá en abandono de servicio cuando no comparezca a su área de

trabajo por un período de tres (3) días laborables o más consecutivos, sin

autorización previa de su supervisor inmediato. Tal abandono del servicio será

causa justificada para la destitución del empleado.

4. Tardanzas

a. Será responsabilidad de cada empleado observar fielmente el horario regular de

trabajo establecido. No obstante, en aquellos casos en los cuales por circunstancias

fuera de su control, al empleado no le sea posible cumplir con esta norma, se le

concederá un período de gracia de diez (10) minutos en la hora de entrada

establecida por la mañana y por la tarde en caso de horario regular y a la entrada en

caso de turnos rotativos.

b. La utilización excesiva de este privilegio puede dar margen a que se tome acción

disciplinaria.

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c. Las entradas después de las 8:10 de la mañana, serán descontadas del salario de esa

semana, sin menoscabo de la acción disciplinaria que amerite cada caso por el uso

indebido e indiscriminado de ésta.

d. Será responsabilidad de cada empleado informar a su supervisor inmediato tan

pronto llegue a su oficina, el motivo de su tardanza.

e. Las tardanzas frecuentes sin justificación aceptable deben ser motivo de acción

disciplinaria. Cada acción que se tome, debe hacerse por escrito y formará parte del

expediente personal del empleado.

f. La falta de interés del empleado, después de varias advertencias, puede dar margen a

destitución, previa formulación de advertencia.

5. Tiempo Extra

a. Tiempo extra comprenderá todo el tiempo durante el cual se le requiera al empleado

prestar servicios o permanecer en el recinto de trabajo o en un lugar de trabajo

determinado, y todo el tiempo durante el cual se le ordene o autorice expresamente

realizar trabajo. De conformidad con esto, se considerará tiempo extra trabajado,

aquellos períodos de tiempo que le empleado consume en la prestación de servicios

en exceso de la jornada regular diaria, semanal, o durante días feriados o de

descanso.

b. El programa de trabajo de ASSERTUS se formulará, de tal manera, que se reduzca

al mínimo la necesidad de trabajo en exceso de las horas regulares de trabajo

establecidas para los empleados. Los supervisores deberán tomar las medidas

pertinentes y no deberán permitir o tolerar al empleado que trabaje tiempo extra sin

autorización expresa. No obstante, cuando la naturaleza de los servicios a prestarse

o alguna situación de emergencia lo ameriten, el Oficial de Personal podrá requerir a

los empleados que presten servicios en exceso de su jornada de trabajo diario o

semanal. En estos casos el Oficial de Personal deberá aprobar la autorización

correspondiente.

6. Pago de Nómina

a. El pago de nómina será bisemanal y se efectuará el viernes de la semana

correspondiente.

b. El corte se hará el viernes de la semana anterior al pago de la misma.

c. El pago se efectuará en cheque o depósito directo a la cuenta del empleado, según la

disponibilidad del servicio.

d. Al pago nómina se le harán los descuentos correspondientes según estipulado por

ley, en adición a cualquier otro descuento por beneficios solicitados por el

empleado, tales como plan médico, plan de ahorro, plan de retiro, etc.

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LICENCIAS

Es una política justa y razonable que todos los empleados de ASSERTUS tengan un período de descanso

anual.

A. LICENCIAS DE VACACIONES REGULARES

1. La Licencia de vacaciones regulares es la autorización con paga concedida al empleado para

ausentarse del trabajo con el propósito de reponerse física y/o mentalmente del cansancio

causado por el continuo desempeño de sus funciones.

2. Los empleados acumularán licencia de vacaciones regulares a razón de uno punto cincuenta

(1.50) días por cada mes de servicio, para un total de dieciocho (18) días por año. Los

empleados a jornada parcial acumularán licencia de vacaciones en forma proporcional al

número de horas en que presten servicios regularmente. Los empleados en disfrute de

licencia sin sueldo, no acumularán este tipo de licencias.

3. Todo empleado tendrá derecho al disfrute de su licencia regular acumulada por un período

no mayor de dieciocho (18) días laborables durante cada año.

4. El Oficial de Personal, en coordinación con sus empleados, elaborará un Plan de Vacaciones

Anual. Este se elaborará de la forma más compatible con las necesidades del servicio. El

Plan de Vacaciones estará en vigor al comenzar cada año. Será responsabilidad del gerente

en su defecto del supervisor del departamento la implantación de dicho plan, de tal forma,

que todos los empleados del departamento disfruten durante el año de sus vacaciones y no

pierdan licencia regular acumulada.

5. Todo empleado que se separe del servicio por cualquier causa incluyendo destitución, tendrá

derecho a recibir paga hasta un máximo de dieciocho (18) días laborables por concepto de

licencia regular que tenga acumulada a la fecha de separación.

6. Si la separación del servicio del empleado fuera motivada por la muerte del empleado, se le

pagará a sus beneficiarios legales, la suma que le hubiera correspondido, por razón de

licencia regular, no utilizada, conforme lo dispuesto en el artículo anterior.

7. Los empleados acumularán licencia regular durante el tiempo que disfruten de este tipo de

licencia, siempre y cuando se reinstalen al servicio al finalizar el disfrute de la misma. El

crédito se efectuará cuando el empleado regrese al trabajo.

8. Los empleados deberán radicar la solicitud de licencia con treinta (30) días de anticipación a

la fecha de comienzo. El Oficial de Personal estudiará la solicitud conforme al balance

acumulado y el Plan de Vacaciones aprobado. Se determinará el período de extensión de

licencia a base de días laborables.

9. Queda a discreción de ASSERTUS el aprobar o no la fecha de comienzo de vacaciones, de

acuerdo a las necesidades de la compañía.

10. Todo empleado deberá utilizar el documento oficial de la empresa para este propósito.

11. Para solicitar vacaciones deberá haber cumplido un año como empleado regular de la

empresa.

12. Deberá tener acumulados los días de vacaciones solicitados, al momento de solicitar. No se

harán proyecciones de los días que tendrá acumulados, ni se aprobarán tomando en cuenta

éstos.

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13. El empleado tendrá respuesta a su solicitud dentro de las próximas dos (2) semanas de haber

entregado su solicitud.

14. Para cada periodo solicitado de vacaciones es obligatorio incluir una fecha alterna. De lo

contrario no se considerará la solicitud.

15. Se recomienda que no se hagan planes hasta tanto se aprueben las vacaciones. De esta

manera evitará tener que hacer cancelaciones o cambios de última hora.

16. Se aprobarán un máximo de diez (10) días laborables consecutivos.

17. Se podrán solicitar en un mismo formulario las vacaciones a tomar durante el año.

18. La aprobación del periodo de vacaciones solicitado, estará sujeto a que no se afecte la

operación normal de la empresa.

Reglas para las acumulaciones de días de la Licencia Vacaciones Regulares

Empleado Regular No Exento (por hora) – Acumula 144 horas de vacaciones al año

(12 horas mensuales), con un tope de 288 horas.

Empleado Regular Exento (asalariado) - Acumula 144 horas de vacaciones al año (12

horas mensuales), con un tope de 144 horas.

Empleado Part-Time - Acumula 90 horas de vacaciones al año (7.5 mensuales), con un

tope de 180 horas (según las horas que trabaje, siempre y cuando trabaje más de 115

horas al mes).

Tipo de Empleado Vacaciones

(Anual) Tope de

Vacaciones No Exento 144 horas 288 horas Exento 144 horas 144 horas Part-Time 90 horas 180 horas

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SOLICITUD Y APROBACIÓN DE VACACIONES

Info

rma

ció

n d

el

Em

ple

ad

o

Nombre Departamento Fecha

Seguro Social Posición Fecha de comienzo en la empresa

Otros datos:

Días de Vacaciones Disponibles:

A la Fecha:

Pe

rio

do

de

Va

cac

ion

es

Primera Opción Segunda Opción

De A Autorización De A Autorización

Firma del Empleado: Fecha:

UNA VEZ CUMPLIMENTADA LA SOLICITUD, DEVUELVA EL FORMULARIO A SU SUPERVISOR PARA SU APROBACIÓN.

Días de Vacaciones Aprobadas

Días de Vacaciones Restantes

COMENTARIOS

Firma del Supervisor Inmediato:

Posición: Fecha:

Firma de Recursos Humanos: Fecha:

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B. LICENCIA DE ENFERMEDAD

1. Los empleados acumularán licencia por enfermedad a razón de un día y un cuarto (1.25) por

cada mes de servicio. Esta licencia se utilizará exclusivamente, en caso de enfermedad o

incapacidad del empleado y encaso de que éste estuviera expuesto a una enfermedad

contagiosa. Se requiere certificado médico después del segundo día de ausencia por

enfermedad.

2. La licencia por enfermedad se podrá acumular hasta un máximo de quince días por año. En

casos de enfermedad prolongada, una vez agotada la licencia por enfermedad, los empleados

podrán solicitar al Oficial de Personal la concesión de licencia de vacaciones por la cantidad

de días acumulados.

3. Se acreditará licencia por enfermedad a todo empleado por el tiempo que esté utilizando este

tipo de licencia, siempre y cuando se reinstale a su puesto una vez termine la misma. Este

crédito se hará después de que el empleado regrese a su trabajo; nunca antes de concederse

la licencia ni mientras esté disfrutando de la misma.

4. Licencia de Cuidador – El empleado puede utilizar la licencia de enfermedad para el cuido

de un familiar inmediato, entiéndase hijo(a), conyuge o persona mayor de 60 años que esté

bajo su tutela. Podrá tomar un máximo de 5 días de enfermedad consecutivos o al año como

Cuidador. Tiene que tener más de 5 días de enfermedad acumulados y que le quede un

balance mínimo de 5 días acumulados luego de tomar la licencia de Cuidador. Si la ausencia

fue por dos(2) días o más, se requiere que el empleado presente un certificado médico, para

reincorporarse a sus labores.

Reglas para la acumulación de la Licencia por Enfermedad

Empleado Regular No Exento y Exento - Acumula 120 horas de Licencia por

Enfermedad al año (10 horas mensuales), con un tope de 240 horas.

Empledo Part-Time - Acumula hasta 75 horas de Licencia por Enfermedad al año,

siempre y cuando trabaje +115 horas al mes, con un tope de 150 horas.

Tipo de Empleado Enfermedad

(Anual) Tope de

Enfermedad No Exento 120 horas 240 horas Exento 120 horas 240 horas Part-Time 75 horas 150 horas

C. LICENCIA MILITAR

Se concederá licencia militar a los empleados en las siguientes situaciones:

1. Adiestramiento de la Reserva o de la Guardia Nacional

El derecho a licencia militar, establecido por Ley y la Sección 231 del Código Militar de

Puerto Rico, Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969. Se concederá licencia militar con

sueldo hasta un máximo de 30 días laborables por cada año a los empleados que

pertenezcan a la Guardia Nacional de Puerto Rico y a los Estados Unidos de América.

Esta licencia se concederá durante los períodos en los cuales el empleado estuviere

19


prestando servicios militares como parte de un entrenamiento anual o cuando asista

a escuelas militares, si así ha sido ordenado o autorizado en virtud de las disposiciones

de las leyes de los Estados Unidos de América o del Estado Libre Asociado de Puerto

Rico.

Cuando dicho servicio militar activo, federal o estatal fuera en exceso de treinta (30)

días, el empleado podrá completar tal período de entrenamiento anual o en escuela

militar con cargo a la licencia de vacaciones acumuladas a que tenga derecho, y de no

tener crédito de licencia a su favor, se le podrá conceder licencia sin sueldo.

2. Llamadas a Servicio Militar Activo Estatal

Se concederá licencia militar con sueldo, en los casos de empleados que pertenezcan a

la Guardia Nacional de Puerto Rico y sean llamados por el Gobernador a servicio militar

activo estatal, cuando la seguridad pública lo requiera, en situaciones de desastres

causados por la naturaleza, o cualquier otra situación de emergencia, conforme a las

disposiciones del Código Militar (Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969) por el período

autorizado.

3. Servicio Militar Activo Federal

Se le concederá licencia militar sin sueldo a cualquier empleado que ingrese a prestar

servicio militar activo en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos de América,

conforme a las disposiciones de la Ley de Servicio Selectivo Federal, por el período de

tiempo que comprenda el juramento inicial de la rama de las Fuerzas Armadas de los

Estados Unidos de América al cual ingrese. Si el empleado extiende voluntariamente el

servicio militar, luego de finalizar el período de servicio que su juramento inicial le

requiere, se entenderá que renuncia a su puesto. El empleado no acumulará licencia

regular ni por enfermedad, mientras disfruta de esta licencia.

Al solicitar una licencia militar el empleado deberá someter conjuntamente con su

solicitud del licencia, evidencia oficial acreditativa de la orden de servicio militar en que

basa su solicitud o cualesquiera otra evidencia requerida por el Oficial de Personal.

D. LICENCIAS POR MUERTE FAMILIAR

1. El empleado tendrá derecho a dos (2) días de licencia con sueldo en caso de muerte familiar

directo (padres, hijos, hermanos y abuelos).

2. En caso del empleado necesitara días adicionales, se le otorgará licencia de vacaciones

sujeto a la disponibilidad de días acumulados.

3. De no tener los días acumulados por vacaciones o de agotarlos durante la muerte familiar,

podrá optar por una licencia sin sueldo sujeto a aprobación por parte del Departamento de

Recursos Humanos de ASSERTUS.

4. Del el empleado necesitar ausentarse por muerte familiar no directo según se indica

anteriormente u otra relación no familiar, la licencia a utilizar será la de vacaciones sujeto a

la disponibilidad del balance de días acumulados. De no tener los días acumulados aplican

los mismos términos del punto anterior (#3).

E. LICENCIAS PARA FINES JUDICIALES

5. Cualquier empleado que sea citado, oficialmente, para comparecer ante cualquier tribunal de

justicia, fiscalía u organismo administrativo, tendrá derecho a disfrutar de licencia con paga

por el tiempo que se ausente de su trabajo con motivo de tales citaciones.

20


6. Cuando el empleado es citado como acusado o como parte interesada de la defensa en

ejercicio de un derecho en su carácter personal, tales como demandado o demandante en una

acción civil, o peticionario interventor en una acción civil o administrativa; no se le

concederá este tipo de licencia. No obstante, el tiempo utilizado por el empleado para estos

fines, se cargará a la licencia regular.

7. Se le otorgará licencia judicial con paga a una empleado cuando medie una de las siguientes

situaciones:

a. Cuando sea citado para servir como testigo, en casos donde el empleado no sea el

acusado.

b. Cuando el empleado tenga que comparecer como demandado en su carácter oficial.

c. Cuando el empleado, a requerimiento de cualquier Tribunal de Justicia, tenga que

comparecer por uno o varios días a prestar servicio como jurado.

8. Otras Consideraciones

a. Cuando un empleado está prestando servicios como Jurado y el Tribunal decrete un

receso en sus funciones como tal, por uno o varios días, el empleado deberá

reintegrarse a sus labores. No obstante, cuando el empleado no puede reintegrarse a

sus labores por agotamiento o cansancio causado por tensiones de larga duración o

nocturnas, las ausencias correspondientes a tales períodos se le cargarán a la licencia

regular acumulada.

b. El empleado que disfrute la Licencia Judicial no tendrá que rembolsar cualquier

suma de dinero recibido por servicio de Jurado o Testigo; ni se le reducirá su pago

por dicho concepto.

F. LICENCIA DE MATERNIDAD

1. La Licencia de Maternidad comprenderá el periodo de descanso prenatal y post natal a que

tiene derecho toda mujer embarazada.

2. Toda empleada tendrá derecho a un período de descanso de cuatro (4) semanas antes y

cuatro (4) semanas después del alumbramiento. Durante este período devengará la totalidad

de su sueldo.

3. La empleada podrá optar por tomar desde sólo una (1) semana de descanso prenatal y

extender hasta siete (7) semanas de descanso post parto a que tiene derecho. En estos casos

la empleada deberá someter una certificación médica acreditando que está en condiciones de

prestar servicios hasta una semana antes del alumbramiento.

4. En casos en que ocurra el alumbramiento antes de transcurridos cuatro (4) semanas de haber

comenzado la empleada embarazada a disfrutar de éste, la empleada tendrá opción a

extender el descanso post parto por un período de tiempo equivalente al que dejo de disfrutar

de descanso prenatal.

5. La empleada podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo antes de expirar el período de

descanso post parto, mediante la radicación de un certificado médico acreditado de que está

en condiciones de ejercer sus funciones. En este caso se entenderá que la empleada

renuncia al balance correspondiente de licencia por maternidad sin disfrutar al que tiene

derecho.

6. Cuando se estime erróneamente la fecha probable de alumbramiento y la empleada haya

disfrutado de las cuatro (4) semanas de descanso pre natal, sin sobrevenirle el

21


alumbramiento, tendrá derecho a que se extienda el período de descanso prenatal, a la

totalidad de su sueldo, hasta que sobrevenga el parto. En este caso la empleada conservará

su derecho a disfrutar de las cuatro (4) semanas de descanso post parto a partir de la fecha

del alumbramiento.

7. En caso de parto prematuro, la empleada tendrá derecho a disfrutar de las ocho (8) semanas

de licencia por maternidad a partir de la fecha de parto.

8. La empleada que sufra un aborto podrá reclamar los mismos beneficios de que goza la

empleada que tiene su alumbramiento normal. Sin embargo, para ser acreedora a tales

beneficios, el aborto debe ser uno de tal naturaleza que le produzca los mismos efectos

fisiológicos que regularmente surge como consecuencia del parto, de acuerdo al dictamen y

certificación del médico que la atienda durante el aborto.

9. En casos de que la empleada le sobrevenga alguna complicación posterior al parto que le

impida regresar al trabajo al terminar el disfrute del período de descanso post parto, se le

concederá licencia por enfermedad mediante previa certificación médica que indique el

tiempo que se estima durará tal condición. Si la empleada no tuviera licencia acumulada por

enfermedad, se le concederá licencia de vacaciones. La combinación de estas licencias no

excederá el período de alumbramiento.

10. La licencia de maternidad no se concederá a empleados que estén en disfrute de cualquier

otro tipo de licencia. Se exceptúa de esta disposición a las empleadas a quienes se les haya

autorizado licencia regular o por enfermedad.

11. La empleada embarazada tiene la obligación de notificar con anticipación, al Oficial de

Personal sobre sus planes para el disfrute de su licencia de maternidad y sus planes de

reintegrarse al trabajo al finalizar de ésta.

G. LICENCIA SIN SUELDO

Este tipo de licencia se concederá solamente en casos de enfermedad prolongada, después que el

empleado haya agotado su balance de licencia por enfermedad y de licencia regular de vacaciones.

Durante el período cubierto por la licencia sin sueldo el empleado no acumulará licencia regular ni

por enfermedad.

H. LICENCIA PARA USO PERSONAL

ASSERTUS no porvee una licencia para uso personal. En caso de que el empleado necesite

ausentarse de sus labores por razones personales (no enfermedad), utilizará sus días acumulados de

vacaciones, siempre y cuando tenga balance de días de vacaciones acumulados. De no tener los

días acumulados, quedará a discreción del supervisor y el gerente de recusos humanos, autorizar la

ausencia sin sueldo.

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I. DIAS FERIADOS

Durante este año, se observarán los días feriados que se detallan a continuación:

Feriado Día Fecha

Año Nuevo Viernes 1 de enero

Día de Reyes Miércoles 6 de enero

Día de los Presidentes Lunes 15 de febrero

Viernes Santo Viernes 25 de marzo

Día de la Recordación Lunes 30 de mayo

Día de la Independencia EU Lunes 4 de julio

Día de la Constitución del ELA Lunes 25 de julio

Día del Trabajo Lunes 5 de septiembre

Día de las Elecciones Generales Martes 8 de noviembre

Receso de Acción de Gracias Jueves y viernes 24 de noviembre y

25 de noviembre

Navidad Domingo* 25 de diciembre

(rojo) Feriados oficiales

(negro) Feriados seleccionados para el 2016

*Cuando la celebración de un día feriado coincidiera con el día domingo, la celebración del mismo se observará el

día siguiente (lunes). Si así se estipula.

**Cuando la celebración de un día feriado coincidiera con el día sábado, el mismo no se observará.

Los días feriados a observar, se revisarán todos los años con el propósito de distribuirlos de la mejor manera

posible para disfrute de los empleados.

(rojo) Feriados oficiales

(negro) Feriados seleccionados

Assertus, Inc. se reserva el derecho de efectuar cambios en los días feriados a observar, en cualquier momento.

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J. DISPOSICIONES GENERALES

1. Los días de descanso y días feriados no se considerarán para efectos del cómputo de

licencia.

2. El Oficial de Personal velará porque los empleados no utilicen los diferentes tipos de

licencias a los cuales tienen derecho para propósitos diferentes a los establecidos por este

reglamento.

3. Si un empleado hiciera uso indebido de cualquiera de las licencias se le podrán poner

sanciones disciplinarias.

4. Los empleados acumularán licencia regular y por enfermedad durante el tiempo que

disfruten de cualquier tipo de licencia con sueldo, siempre y cuando se reinstalen a sus

labores al finalizar el disfrute de la licencia correspondiente. El crédito de licencia, en estos

casos, se efectuará cuando el empleado regrese al trabajo.

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EVALUACION DEL PERSONAL

A. EVALUACION DEL PERSONAL

El Gerente General se asegurará de que cada empleado de ASSERTUS sea evaluado por su

supervisor inmediato al terminar el período probatorio y el último mes de cada año.

El proceso de evaluación consta de tres etapas:

1. Registro de Incidentes Significativos

2. Evaluación al terminar el período probatorio

3. Evaluación anual

1. Registro de Incidentes Significativos:

Se le preparará un archivo a cada empleado para registrar los incidentes significativos. En

éste se acumularán los siguientes documentos:

a. Tareas oficiales asignadas al empleado

b. Evaluaciones

c. Contestaciones y planteamientos del Supervisor

d. Cartas de reconocimientos y advertencia

e. Otros...

El supervisor se asegurará de que el archivo se mantenga al día en su contenido. En todo

momento debe asegurarse la participación del supervisado en un ambiente adecuado.

Responsabilidades del Supervisor en el Proceso: El supervisor tomará medidas para…

a. Contribuir a la superación del supervisado.

b. Reconocer los méritos del trabajo realizado

c. Identificar niveles pobres en la ejecución y hacer sus recomendaciones

d. Hacer los ajustes necesarios para la mejor utilización de los conocimientos,

destrezas y habilidades del supervisado

2. Evaluación del Período Probatorio:

Las ejecutorias del empleado, al cumplir su período probatorio se evaluarán a la luz de

la conducta esperada y de su contribución a la realización de las metas u objetivos de

ASSERTUS.

Para dar cumplimientos a esta norma, se observarán las siguientes disposiciones:

a. El Oficial de Personal o la persona en quién él delegue, conducirá una evaluación

inicial del personal bajo su supervisión al transcurrir el período probatorio y el

segunda al finalizar el año.

b. Se llevará un Registro de Incidentes, para fines de evaluación del empleado como se

indica en la parte A. Registro de Incidentes Significativos.

25


c. La información recopilada en el Registro de Incidentes de cada empleado se tomará

en consideración al redactar las conclusiones de la Evaluación del período

probatorio.

d. Se utilizará un formulario de "Evaluación Periódica de Empleados" escribiendo

"Período Probatorio" en el espacio correspondiente.

3. Evaluación Anual:

Al realizar esta evaluación se utilizarán las disposiciones generales establecidas para evaluar

el período probatorio.

El formulario "Evaluación Periódica del Empleado" se utilizará para esos fines, escribiendo

"Evaluación Anual" en el espacio correspondiente al período evaluado.

De existir una evaluación de período probatorio, se tomará en consideración al realizar la

evaluación anual.

B. USOS DE LA EVALUACION

1. La evaluación de empleados tiene varios usos, a saber:

2. Reconocer labor meritoria

3. Determinar necesidades de adiestramientos

4. Determinar la reubicación de los empleados para mejor utilización de sus conocimientos y

habilidades

5. Determinar elegibilidad para concesión de aumentos por mérito

6. Determinar la concesión de licencias con o sin sueldo

7. Determinar cesantías y/o eliminación de puestos

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FORMULARIO DE EVALUACION PERIODICA

DE LOS EMPLEADOS DE

ASSERTUS, INC.

_______________________________ _______________________________

Nombre del Empleado Puesto que Ocupa

_______________________________ _______________________________

Departamento Período Evaluado

Escribir en el espacio provisto la puntuación a cada uno de los criterios a evaluar.

(a = 3), (b = 2), (c = 3)

I. La cantidad de trabajo que realiza el empleado:

____ a. excede la esperada en un empleado al nivel de clasificación de su puesto.

____ b. es satisfactorio en términos de la cantidad esperada por un empleado al nivel de

clasificación de su puesto.

____ c. está por debajo de lo normal y su labor es pobre para un empleado de este nivel.

Comentarios adicionales

II. La calidad de trabajo que realiza el empleado:

____ a. es excepcional y excede lo esperado a un empleado a este nivel.

____ b. compara satisfactoriamente con la calidad de trabajo realizado por un empleado a

este nivel.

____ c. es deficiente en relación a la calidad de trabajo que debe realizar un empleado a

este nivel.


III. El empleado demuestra conocimiento del trabajo:

____ a. plenamente y colabora eficazmente hacia el logro de los objetivos de ASSERTUS.

____ b. que le permite desempeñarse satisfactoriamente y colaborar hacia la consecución

de los objetivos de ASSERTUS.

____ c. muy pobre y colabora poco hacia la consecución de los objetivos de ASSERTUS.


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IV. El empleado aprende a ejecutar sus deberes:

____ a. rápidamente y con el mínimo de errores normalmente.

____ b. necesita instrucciones adicionales y comete errores ocasionalmente.

____ c. necesita instrucciones detalladas y específicas y comete errores frecuentemente.


V. El empleado cumple con su horario de trabajo:

____ a. siempre y su asistencia y puntualidad son casi perfectas.

____ b. generalmente y sus ausencias o tardanzas son ocasionales.

____ c. pobremente y sus ausencias y tardanzas son frecuentes.


VI. El empleado:

____ a. establece mantiene buenas relaciones con los demás.

____ b. normalmente no tiene problemas con sus compañeros y supervisores.

____ c. a menudo provoca conflictos con sus compañeros y supervisores.


VII. El empleado coopera:

____ a. consistentemente y va más allá de lo normal colaborando para lograr los

objetivos de ASSERTUS.

____ b. siempre y cuando lo requieren sus deberes aunque a veces va más allá de lo normal.

____ c. rara vez está dispuesto a cooperar más allá de lo requerido por sus deberes.


VIII. El empleado:

____ a. hace uso de sus talentos y capacidades poniéndolos a disposición de ASSERTUS.

____ b. ocasionalmente pone a disposición de ASSERTUS sus talentos y capacidades.

____ c. no se interesa en poner a la disposición de ASSERTUS sus talentos y capacidades.


IX. La capacidad del empleado para captar y seguir instrucciones, asumir responsabilidades y

realizar sus tareas:

____ a. es consistente, excelente y funciona con un mínimo de supervisión.

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____ b. generalmente es buena, sigue instrucciones y funciona bajo la supervisión

normal.

____ c. es pobre, requiere supervisión constante.


______: Total de puntos

______: Promedio de puntuación obtenida por el empleado, es igual a la suma del total de puntos entre

el total de criterios evaluados. (a = 3),(b = 2),(c = 1)

Comentarios del Supervisor:

Conclusión y Determinación del Supervisor a raíz de los resultados de esta evaluación:

Comentarios del empleado:

________________________________ _______________

Firma del empleado Fecha

________________________________ _______________

Firma del supervisor Fecha

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RELACIONES DE PERSONAL

El Oficial de Personal es responsable de mantener un clima de trabajo que contribuya a la satisfacción y

motivación del empleado. Además es responsable de desarrollar en el empleado plena conciencia de sus

deberes y responsabilidades y un sentido de libertad y pertenencia hacia ASSERTUS Inc.

A. ORIENTACION

1. La orientación a los empleados, debe comenzar al éste ser nombrado. Se le debe

orientar sobre:

a. Filosofía y Valores de ASSERTUS Inc.

b. Funciones de la Gerencia y demás empleados

c. Funciones que va a llevar a cabo como empleado de ASSERTUS Inc.

d. Manuales, reglas y normas que gobiernan a ASSERTUS Inc., relacionados con:

1) Beneficios marginales

2) Deberes y responsabilidades

3) Otros

B. BENEFICIOS MARGINALES

Constituye responsabilidad primordial de ASSERTUS Inc. el mantener a sus empleados

debidamente informados y orientados sobre los beneficios marginales y los términos y condiciones

que rigen su disfrute.

Estos son:

1. Licencia regular

Todo empleado tendrá derecho a disfrutar de una licencia regular de hasta un máximo de

quince (15) días al año. Cada empleado acumulará a base de 1.25 días por mes trabajado.

2. Licencia por enfermedad

Todo empleado tendrá derecho a acumular quince (15) días por licencia por enfermedad

durante un año. Acumulará a base de 1.25 días por mes de trabajo.

3. Compensación por desempleo

Compensación que aporta el patrono y administra el departamento del trabajo y Recursos

Humanos según se establece en Ley.

4. Compensación por accidentes en el trabajo

Cubierta otorgada por el Fondo del Seguro del Estado y pagada su prima por ASSERTUS.

5. Seguro Choferil

C. DEBERES Y RESPONSABILIDADES

Todo empleado tendrá los siguientes deberes y responsabilidades:

1. Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad y cumplir con la jornada de trabajo

establecida.

30


2. Observar normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones con sus

supervisores, compañeros de trabajo y clientes.

3. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras

compatibles con éstas que se le asignen.

4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus supervisores, compatibles con la autoridad

delegada en éstos y con las funciones y objetivos de ASSERTUS, Inc., donde trabaja.

5. Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo, a menos que

reciba un requerimiento o permiso de la autoridad competente que así lo requiera. Nada de lo

anterior menoscabará el derecho de los ciudadanos a no tener acceso a los documentos y otra

información de carácter público.

6. Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del servicio así lo exija

previa la notificación correspondiente, con antelación razonable.

7. Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e intereses de ASSERTUS que estén

bajo su custodia.

D. PROHIBICIONES

Los empleados no podrán:

1. Aceptar recompensa en efectivo de ningún cliente o persona que de alguna manera pueda

estar ligada a la compañía.

2. Observar conducta incorrecta, inmoral o lasciva al buen nombre de ASSERTUS Inc.

3. Nepotismo

E. MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Cuando la conducta del empleado no se ajuste a las normas de conducta de ASSERTUS Inc. podrá

tomar medidas correctivas.

Es obligación del Oficial de Personal instruir a los empleados de lo que considera conducta

impropia, mantenerlo al tanto de sus obligaciones y evaluarlo a base de las mismas. Además, debe

mantenerlo atento a cualquier violación de las normas establecidas para tomar o recomendar la

medida que corresponda.

Las medidas correctivas al alcance del supervisor pueden ser, entre otras:

Amonestación verbal

La reprimenda por escrito

La suspensión de empleo y sueldo

La destitución

1. Amonestación Verbal

La amonestación verbal se utiliza grandemente. Es una medida efectiva, ya que le da la

oportunidad al empleado, al instante, de exponer las razones por su conducta. La

amonestación verbal debe hacerse en privado para que surta efecto y estará presente el

supervisor y/o el Oficial de Personal (se guardará constancia de la misma).

31


La amonestación como todas las demás medidas, debe ser de carácter correctivo más que

punitivo. Por tal razón, debe analizarse con el empleado el problema de su conducta y se le

debe advertir o recordar al o a los empleados que existen otras medidas para los casos de

reincidencia.

2. Reprimenda por Escrito

El supervisor tiene la responsabilidad ineludible de comunicar al empleado sus fallas. La

reprimenda por escrito es una medida que no se utiliza a cabalidad, sin embargo, es una

medida efectiva. A ningún empleado le gusta que le amonesten por escrito. La misma es

efectiva para casos de comisiones, omisiones, tardanzas, ausencias y problemas de actitudes.

Copia de dicha reprimenda va al expediente del empleado. El empleado podrá contestar la

reprimenda y solicitar evaluación del caso al Oficial de Personal.

3. Suspensión de Empleo y Sueldo

Es la separación temporera de un empleado, mediante formulación de cargos, debido a una

falta cometida.

Por motivos disciplinarios, se podrá suspender de empleo y sueldo a cualquier empleado

regular o probatorio por el período que considere apropiado, siempre que no exceda de treinta

(30) días en cualquier período de doce (12) meses. Un empleado que sea suspendido de

empleo y sueldo, quedará separado de sus deberes y privado de su sueldo.

Una vez la autoridad nóminadora compruebe que un empleado ha cometido una falta que

amerite una suspensión, enviará a éste una carta indicándole la sanción disciplinaria impuesta

y la fecha de su efectividad. En la carta se le indicarán, claramente, los hechos que motivaron

la suspensión. El Oficial de Personal deberá informar al empleado en su derecho de apelar

ante el Presidente junto con el Supervisor.

Este solicitará el expediente del empleado y recibirá un informe sobre el caso del Supervisor

del empleado. Podrá dar audiencia al empleado y pasar juicio por la acción tomada. El

empleado deberá solicitar audiencia inmediatamente reciba la carta (antes de 24 horas). El

presidente deberá de actuar en estos casos con brevedad.

4. Destitución

Significará la separación definitiva de un empleado por causa justificada.

Se autoriza a la autoridad nóminadora a destituir a empleados cuando tal acción se justifique.

5. Procedimiento

La notificación de destitución podrá ser de manera escrita o verbal, y la misma será efectiva

inmediatamente a menos que las dos partes lleguen a un acuerdo de separación. Cualquier

empleado destituido de su puesto no podrá ser reclutado en ninguna capacidad.

6. Expediente del caso

Las comunicaciones enviadas al empleado, advertencia que se haya hecho, resultados de

investigaciones, declaraciones y otra información relevante, debe formar parte del expediente

del caso.

7. Hostigamiento Sexual o de cualquier otro tipo

Todo tipo de hostigamiento deberá ser reportado de inmediato a la gerencia.

8. Normas de Conducta y Acciones Disciplinarias

32


Las Faltas a las Normas de Conducta y Acciones medidas disciplinarias aplicables al personal

de ASSERTUS, Inc. serán:

Norma Faltas a las Normas Primer

Incidente

Segundo

Incidente

Tercer

Incidente

Cuarto

Incidente

1. Estar presente realizando nuestras funciones en el

lugar de trabajo de acuerdo

con el horario asignado. Registrar la asistencia diaria

correctamente.

a. Ausencias o tardanzas excesivas, ya sean justificadas o no, tener un patrón determinado de ausencias, como por ejemplo,

antes o después de un día feriado, o ciertos días de la semana,

o ciertos periodos del año.

Advertencia escrita

Advertencia escrita final

Separación de empleo

-

b. No comunicar al supervisor dentro de la primera hora de haber

comenzado el turno cualquier ausencia o tardanza. La acción

a tomar se ajustará al impacto en la operaciones y a mejor interés de la empresa y sus clientes.

Reprimenda

verbal o

escrita

Advertencia

escrita o

separación de empleo

Separación

de empleo

-

c. Ausentarse por tres días consecutivos sin comunicarse con el supervisor.


- - -

d. No registrar correctamente la asistencia diaria utilizando el

mecanismo provisto por la empresa.

Reprimenda

verbal

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

e. Registrar la asistencia de otro empleado o permitir que otro lo

haga por uno.

Reprimenda

verbal

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

f. Incurrir en horas extras sin autorización previa. Advertencia escrita



-

g. Negarse a trabajar horas extras sin causa justificada siempre

que sea razonable y necesario para la empresa.

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

-

h. Dormir o realizar otras actividades no relacionadas con el

trabajo en el lugar de empleo, ya sea durante horas laborables

o fuera de ellas.

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

-

2. Trabajar eficientemente conforme a las normas de

calidad de la institución y a

las instrucciones impartidas por el supervisor.

Demostrar interés y sentido

de responsabilidad en el desempeño del trabajo.

a. No realizar las funciones con el mayor interés, agilidad, prontitud, responsabilidad o eficiencia.

Advertencia escrita



-

b. No seguir las instrucciones verbales o escritas impartidas por

el supervisor.

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

- -

c. Actuar fuera del marco de autoridad delegada. Advertencia

escrita final

o separación de empleo

Separación

de empleo

- -

3. Observar una conducta

correcta, de respeto y

cortesía hacia clientes,

suplidores, supervisores y

empleados.

a. Alentar o aconsejar a otros empleados a insubordinarse, a

desobedecer instrucciones emitidas por el supervisor, a no

realizar sus labores o deberes, o a no cumplir con las

instrucciones operacionales.

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

-

b. Incurrir en conducta desordenada, juegos de mano, uso de lenguaje abusivo, amenazante, provocador u obsceno contra un

compañero, supervisor, cliente, suplidor o cualquiera otra

persona.


- - -

c. Faltar el respeto o no observar una conducta correcta hacia el

supervisor, compañeros de trabajo, clientes, suplidores o

cualquier otra persona.

Separación

de empleo

- - -

33


d. Incurrir en actos amenazantes, riñas, peleas, actos indecentes u

obscenos, agresión o provocación por cualquier motivo en las inmediaciones de la compañía o fuera de ésta, si el motivo

surge por razones vinculadas con el empleo.

Separación

de empleo

- - -

4. Se guardarán en estricta confidencialidad todos los

datos los asuntos de la

empresa, en particular la información relacionada con

los clientes.

a. Divulgar u ofrecer información de naturaleza oficial o confidencial a clientes, empleados o personas ajenas a la

empresa, sin estar debidamente autorizado.


- - -

b. Utilizar los sistemas de información para fines personales o para transferir, comunicar o divulgar su contenido a otros

empleados o personas ajenas a la compañía.


o separación

de empleo


- -

5. Cumplir y velar con el cumplimiento de las reglas

de seguridad de la empresa.

a. No observar las reglas de seguridad y de salud aplicables. Contribuir, mediante acción u omisión, a crear una situación

peligrosa o que atente contra la salud y la seguridad.


o separación

de empleo


- -

b. Fumar dentro de las áreas no autorizadas de la compañía,

edificio, cliente u otra no autorizada por ley.

Reprimenda

verbal

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

c. No cumplir con las reglas del dueño del edificio para el tránsito y estacionamiento de vehículos.

La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la falta.

d. Permitir que personas no empleadas o no autorizada por la

empresa permanezcan en las áreas de trabajo, incluyendo familiares.

La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la

falta.

6. Mostrar una apariencia que

refleje la imagen profesional que se espera de todas las

personas que laboramos en

la empresa.

a. No cuidar la apariencia personal o vestir de forma inadecuada. La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la

falta.

b. No utilizar el uniforme completo cuando éste no sea requerido. Reprimenda

verbal

Advertencia

escrita

Advertencia

escrita final

Separación

de empleo

7. No portar, guardar o usar armas durante horas

laborables sin la debida

autorización.

a. Portar, guardar o usar armas durante horas laborables sin la debida autorización.


o separación

de empleo


- -

8. No está permitido usar (salvo prescripción médica),

poseer, transportar o vender

sustancias controladas.

a. Usar sin prescripción médica, poseer, vender o transportar sustancias controladas.


- - -

9. No está permitido ingerir,

poseer o vender bebidas

alcohólicas en los predios de la compañía, salvo con

previa autorización.

Tampoco está permitido asistir al trabajo bajo efecto

de bebidas alcohólicas.

a. Asistir al trabajo bajo los efectos de bebidas alcohólicas. Advertencia

escrita final

o separación de empleo

Separación

de empleo

- -

b. Vender, poseer o ingerir bebidas alcohólicas durante horas

laborables, sin autorización previa.

Advertencia

escrita final

o separación

de empleo

Separación

de empleo

- -

10. Durante horas laborables o

dentro de los o dentro de los predios de la empresa no se

podrá vender o comprar

bienes o servicios, solicitar fondos para actividades no

autorizadas por la empresa o

a. Solicitar fondos o matrícula para cualquier propósito, sin la

debida autorización de la empresa.


falta.

b. Comprar o dedicarse a la venta de bienes o servicios dentro de

la empresa.


falta.

c. Distribuir o fijar avisos o material empresa, o administrar La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la

34


fijar o distribuir avisos o

material impreso, salvo

autorización previa.

cuestionarios sin la debida autorización de la empresa. falta.

d. Realizar, autorizar o promover rifas, sorteos o apuestas dentro

de los predios de la institución sin autorización previa.


falta.

11. Asegurarse de que cualquier

actividad llevada a cabo,

incluyendo las prestaciones de servicios dentro y fuera

de la empresa, no provoque

un conflicto de intereses con ASSERTUS, Inc.

a. Tener negocios o desempeñarse en empleos conflictivos con

su trabajo o con los intereses de ASSERTUS, Inc., o llevar a

cabo actividades contrarias al lealtad o intereses de la empresa.

Separación

de empleo

- - -

b. Recibir o procurar comisiones u otras compensaciones no

autorizadas, con relación a alguna transacción o negocio de la

empresa.

Separación

de empleo

- - -

c. Dedicarse en su carácter personal a dar préstamos de dinero

cobrando intereses.

Separación

de empleo

- - -

d. Efectuar negocios propios durante horas de trabajo. La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la falta.

e. Hacer declaraciones falsas, maliciosas o dañinas sobre la

empresa, cliente o empleados.

Separación

de empleo

- - -

f. Derivar beneficios personales de la relación con clientes y

suplidores.

Advertencia

escrita final

o Separación

de empleo

Separación

de empleo

- -

g. Llevar a cabo actividades que identifiquen a la empresa con candidatos o partidos políticos.


- - -

h. Realizar o promover actividades sociales, recreativas,

políticas, religiosas, cívicas o deportivas dentro de los predios de la empresa, sin la debida autorización.


falta.

12. Desempeñarse con

integridad y honestidad evitando cometer fraude,

malversación u otro delito

público, o hacer intento de ello, contra ASSERTUS,

Inc., clientes, suplidores,

relacionados, empleados o familiares o contra cualquier

otra entidad.

a. Cometer fraude, malversación u otro delito público, o hacer

intento de ello, contra ASSERTUS, Inc., clientes, suplidores, relacionados, empleados o familiares o contra cualquier otra

entidad.

Separación

de empleo

- - -

b. Solicitar el reembolso de gastos que no sean de carácter oficial o autorizado.


o



- -

c. Sustraer activos de la empresa para beneficio propio o tercero. Separación

de empleo

- - -

d. Participar en juegos ilícitos. Separación

de empleo

- - -

e. Falsificar, alterar, omitir o dar información incorrecta, ya sea verbal o por escrito, con la relación a cualquier formulario o

documento provisto por la empresa u otro información

requerida por la empresa. Esto incluye, pero no se limita a, aquellos informes relacionados con reclamaciones

comprobantes médicos, licencia por enfermedad, vacaciones y

otras licencias, plan médico, incapacidad y otros planes, solicitud de reembolso por gastos, la solitud de empleo,

nóminas y verificación de empleo.


- - -

13. Cuidar y proteger la a. No mantener el área de trabajo limpia y ordenada. No cuidar La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la

35


propiedad de la empresa y

utilizarla sólo para los fines designados y autorizados.

el equipo de trabajo, el de otros compañeros, personas o

clientes.

falta.

b. Llevar el equipo de trabajo fuera de la empresa sin la debida

autorización.


falta.

c. Utilizar equipo, vehículos de motor u otra propiedad de la empresa para propósitos diferentes a los designados y

autorizados.


d. Conducir los vehículos de le empresa negligentemente o no cumplir con las leyes de tránsito


14. Cumplir con las siguientes

políticas establecidas por la

institución: Hostigamiento sexual

No fumar en el trabajo

Sustancias controladas Uso de sistemas de info.

Igual oportunidad de

empleo Código de ética

a. Incurrir en violación a cualquiera de las políticas mencionadas. La acción disciplinaria dependerá de la gravedad de la

falta.

15. Cumplir con las leyes y

reglamentos aplicables a la empresa y a cada empleado

como miembro de la

comunidad.

a. No cumplir con cualquier ley, reglamento u orden del

gobierno federal o estatal, incluyendo pero no limitándose a, la convicción por cualquier delito grave o menos grave.


falta.

16. No incurrir en cualquier otra actuación que pueda tener el

efecto de interrumpir el buen y normal

funcionamiento de la

empresa, aún cuando dicha

actuación no esté

contemplada en este Manual

como una falta.

a. Incurrir en cualquier otra actuación que pueda tener el efecto de interrumpir el buen y normal funcionamiento de la empresa,

aún cuando dicha actuación no esté contemplada en este Manual como una falta.


El Gerente General podrá reducir o aumentar cualquier medida disciplinaria tomando en consideración la

gravedad de la misma, el impacto en la operación y los mejores intereses de la empresa y sus clientes. La

frecuencia de las faltas hasta ser aplicable la destitución serán acumuladas indefinidamente a discreción

de la empresa; disponiéndose que esto no aplica cuando la destitución es la acción tomada en la primera

infracción.

Cualquier actuación de un empleado que no esté contemplado en este Reglamento, pero que atente

contra la seguridad, orden, moral, respeto mutuo y que pueda ser clasificada como conducta impropia de

un empleado será sancionada según lo disponga la empresa.

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F. ADIESTRAMIENTO

Es responsabilidad de ASSERTUS Inc. capacitar, adiestrar y desarrollar su personal basado en sus

necesidades y prioridades.

Para tales propósitos, desarrollara un plan de adiestramiento y estudios basado en las necesidades

del servicio y de los empleados, el cual deberá ser canalizado a través de la oficina del Gerente

General.

El prestar atención prioritaria al desarrollo para mantenerse al día en las profesiones mejora la

calidad de su trabajo y del servicio. Se debe mantener un historial de los adiestramientos y

actividades con fines de mejoramiento profesional en que participan los empleados, de modo que

puedan utilizarse para tomar decisiones relativas al ascenso, asignaciones de trabajo, evaluaciones y

otras acciones de personal.

G. CONSEJERIA

En la oficina de personal se deben establecer unos mecanismos de comunicación efectiva con todo

el personal y demostrar que pueden solucionar los conflictos que surjan entre los empleados.

Las querellas de los empleados deben recibir pronta y justa consideración. ASSERTUS debe

proveer los mecanismos para recibir las querellas y rápidamente evaluarlas y proceder sobre las

mismas.

37


DISPOSICIONES ESPECIALES

A. VESTIMENTA Y APARIENCIA

1. DAMAS

Se incurre en una falta si la vestimenta y/o apariencia de las damas, no es adecuada para

trabajo de oficina.

No se permiten tatuajes visibles, “body piercing” visibles, escotes exagerados, zapatos

deportivos, mini faldas exageradas, mahones y/o T-Shirts. Podrán utilizarse, camisas polos

debidamente identificadas con el logo de la compañía.

Falta de higiene y apariencia personal adecuada, tal como cabello desarreglado, uñas sucias,

descuidadas y/o exageradamente largas.

2. CABALLEROS

Se incurre en una falta si la vestimenta y/o apariencia de los caballeros, no es adecuada para

trabajo de oficina.

Solamente se permitirán zapatos cerrados, medias, pantalón de vestir casual, correa, camisa

de vestir, manga larga o corta, corbata, y chaqueta de ser solicitado. Podrán utilizarse,

camisas polos debidamente identificadas con el logo de la compañía. No podrán utilizarse

mahones, T-Shirts ni medias deportivas.

Falta de higiene y apariencia personal adecuada, tal como: cabello desarreglado, barba y

bigote desordenado y apariencia sucia.

El no seguir el código de vestimenta antes indicado implicará acciones disciplinarias en contra del

empleado.

B. Instalación de Software

Ningún empleado está autorizado a instalar ningún programa, sin la debida autorización expresa de

la gerencia, sean “freeware”, “shareaware” o convencional), esto incluye pero no se limita a

“wallpapers”, “screen-Saversn y otros.

C. Estacionamiento

La compañía no es responsable de proveer estacionamiento a sus empleados.

D. Varios

1. Todo empleado destacado en ASSERTUS Inc. estará bajo la supervisión del Gerente General

o Supervisor inmediato, sus puestos responderán a las estructuras de administración

establecidas.

2. Todos los representantes independientes de ASSERTUS Inc., vendrán obligados a darle fiel

cumplimiento al Manual que rige todo lo relacionado con el personal mientras este ejerciendo

funciones en el nombre de ASSERTUS Inc.

3. El Gerente General podrá requerir al Presidente de ASSERTUS Inc. acuerdos que permitan

establecer medidas especiales para el más amplio entendimiento en la administración de

38


personal sin afectar lo establecido en este Manual. Estos acuerdos podrán incluirse como

"addendum" en este documento.

4. Se considerarán en este Manual todos aquellos asuntos relacionados con personal que puedan

incorporarse en cualquier contrato que ASSERTUS, disponiéndose que siempre se velará

porque el Manual de Administración de Personal de los empleados de la Corporación no se

vean afectados.

5. Una vez promulgado este Manual deja sin efecto cualquier reglamento previamente aprobado

sobre el mismo asunto.

E. Enmiendas

1. Este Manual podrá enmendarse en cualquier momento en que ASSERTUS así lo creyere

conveniente, en beneficio a los mejores intereses de la compañía.

2. Las enmiendas que puedan realizarse solo afectarán el capítulo correspondiente y el resto del

Manual se mantendrá vigente.

F. Vigencia

Este Manual empezará inmediatamente después de la aprobación y firma de los principales

ejecutivos.

José A. Lázaro

Vice-presidente

Michael O. Jiménez

Presidente

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