M-p-072 Md Manual de Escala Salarial

MANUAL DE ESCALA SALARIAL

VERSION 3VIGENCIA Abril 2014CODIGO M-P-072 MDPAGINAS 1 DE 23

MANUAL DE ESCALA

SALARIAL2014

CLINICA MEDILASER S.A.

NACIONAL

“Recuerda reciclar todo el material reutilizable que se genere para la realización del

presente procedimiento”



CONTENIDO

pág.

INTRODUCCIÓN..........................................................................................................41. GENERALIDADES..................................................................................................51.1. Objetivos..........................................................................................................5

1.1.1. Objetivo general..............................................................................................................51.1.2. Objetivos específicos.......................................................................................................5

1.2. Alcance.............................................................................................................52. MARCO CONCEPTUAL............................................................................................53. PLAN DE AJUSTE DE ESCALA SALARIAL..................................................................7Desde inicios de la creación de las organizaciones empresariales uno de los procesos más cuestionados y en gran parte con mayor dificultad es valorar el trabajo de nuestros colaboradores, en razón a que es una de las partes más sensibles en la relación empleado – empleador, por que confluyen aspectos tales como el económico, social, educativo, técnico, tecnológico y hasta el psicológico.......................................73.1. Niveles y grados de cargo..................................................................................83.2. Perfil académico...............................................................................................83.3. Requisitos de experiencia..................................................................................93.4. Niveles de liderazgo..........................................................................................93.5. Procesos críticos.............................................................................................103.6. Condiciones especiales....................................................................................103.7. Asignación salarial..........................................................................................103.8. Otras compensaciones.....................................................................................17

3.8.1. Auxilio de Rodamiento...................................................................................................173.8.2. Auxilio de Movilización...................................................................................................173.8.3. Bonificaciones:..............................................................................................................18

3.9. Liquidación de salarios....................................................................................183.10. Incrementos y nivelaciones..............................................................................184. EVALUACIÓN......................................................................................................185. ANEXOS.............................................................................................................19Anexo 1. Nivel del Cargo – Perfil...............................................................................20





INTRODUCCIÓN

El manual de escala salarial corresponde a la definición de compensacionesteniendo en cuenta el manual de funciones, perfiles del cargo, competencias laborales, estructura organizacional y análisis de los diferentes perfiles y movimientos en el mercado laboral, que permita establecer unoslineamientos a un modelo que cuente con parámetros claros, objetivos y equitativos para asignar los compensaciones salariales al Talento Humano de la ClínicaMedilaser S.A.

Existen variadas metodologías que en su mayoría proponen la realización de estudios detallados y minuciosos quepor ser tan complejas, dificultan en parte la oportuna reacción y liquidación de las compensaciones, además que al ser tan cambiante el actual sistema general de seguridad social en salud no resultaría práctica su aplicación, por lo tantoreconociendo y evaluando estudios comparativos de compensaciones realizados por la Asociación Colombiana de Hospitales y Clínicas (ACHC) que de manera anual genera una importante línea base de referenciación, conforme a una integración de los particularidades locales e internas organizacionales, se toma este como base para estructurar un modelo con todas las características para su implementación.

Este manual se constituirá enun marco de referencia para que el proceso de selección y reclutamiento cuente con las bases suficientes para el otorgamiento adecuado de las compensaciones salariales y así como para que el talento humano conozca los diferentes grados de su cargo en búsqueda de su equidad y promoción.

Los lineamientos son aprobados por la Junta Directiva, buscando su transparencia, aplicabilidad, viabilidad jurídica y económica.





1. GENERALIDADES

1.1. Objetivos

1.1.1. Objetivo general

Disponer de un manual de escala salarial como una herramienta que oriente la organizaciónpara una asignación equitativa de la compensación, acorde a factores como el perfil del cargo, requisitos, competencias, política de contratación yreconocimientode conformidad al desempeño y escala salarial; armonizadacon la legislación y el mercado laboral vigente.

1.1.2. Objetivos específicos

Establecer criterios claros en la definición de niveles y cargos que permitan generar diferentes competencias de acuerdo a las necesidades de todas las sucursales de Clínica Medilaser S.A

Propender por un mecanismo de incentivos basado en el cumplimiento de competencias laborales, importantes en el desarrollo del talento humano y el mejoramiento continuo en la institución.

Garantizar a todos los colaboradores compensaciones salariales equitativas y justas, de acuerdo a los perfiles y competencias laborales del cargo.

Adoptar una metodología e instrumentosapropiados de remuneración que faciliten los procesos operativos de liquidación de la nómina.

Controlar las diferentes desviaciones de manera oportuna y eficaz que se puedan presentar en las compensaciones asignadas a los colaboradores.

1.2. Alcance

El alcance del manual se extiende a todoslos tipos de contratación directa (nómina) de la Clínica, no contemplando aquellos cargos de prestaciones de servicios especializados los cuales comprenden una actividad específica contratada y dependen ampliamente de su relación costo vs productividad.

2. MARCO CONCEPTUAL

NIVEL ESTRATÉGICO: Nivel de mayor impacto económico para las compañías. Pertenece al ámbito de decisión de la alta gerencia y contempla el rediseño de cualquier proceso y atención de orden transversal para toda la organización, por lo general define para horizontes temporales de varios años. Desde el nivel estratégico se puede determinar la estructura directiva, operativa y táctica, óptima que satisfaga la demanda previsible a medio y largo plazo. El nivel estratégico también contempla el enfoque de trabajo, las metas a conseguir, las políticas a adoptar y los planeación estratégica. Es un componente del sistema organizacional de Alta Dirección; orientada





a la definición y formulación de las políticas y planes institucionales relacionados con el desarrollo de las responsabilidades sustantivas y la sostenibilidad de la institución; garantiza la coherencia, articulación y cohesión entre las altas políticas, su dirección y ejecución. Asesora y acompaña a los diferentes niveles de la organización

NIVEL DIRECTIVO:Realiza un seguimiento de las actividades de la Clínica de manera periódica a través de indicadores, comparativos e histórico y con las metas planteadas por el Nivel estratégico. Este nivel apoya a la conformación y cumplimiento de normas, políticas y reglas establecidas para el funcionamiento de toda la organización, en el recae toda la responsabilidad del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Este nivel está orientado a la traducción de las políticas y planes institucionales en proyectos y procesos concretos, y a la definición de criterios, diseño, organización y direccionamiento de estrategias que soporten la operación de los mismos.

NIVEL TÁCTICO:La parte táctica es un nivel con procesos continuo y permanente, orientados al futuro cercano, toma de decisiones y determina acciones, a este nivel se deciden los diferentes planes de trabajo. Dispone de dos tipos de niveles para ayudar a la toma de decisiones tácticas: Coordinadores y Profesionales. Los primeros realizan planificaciones mensuales en un horizonte temporal de un año, y en ellos se realiza un trabajo grupal y colaborativo con los medios de labor y el Nivel Profesional actúan sobre horizontes temporales más cortos, del orden de meses, y se utilizan en actividades con alguna importancia o procesos críticos en la organización. También le corresponde al ámbito táctico, el desarrollo la operatividad y evaluación integral de procesos de los diferentes planes y proyectos; lo integran las diferentes unidades misionales y las unidades administrativas de gestión

NIVEL OPERATIVO:Ejecuta actividades para el cumplimiento de objetivos operativos establecidos. Se da en los empleados, en el nivel más bajo de la organización, realiza las tareas básicas y para lograr que se cumpla las tácticas planteadas, por lo general realiza la planificación temporal a corto plazo de las actividades de la compañía, normalmente la planificación es diaria a lo largo de un mes. La importancia de este nivel radica en la necesidad de que los resultados obtenidos en el nivel táctico para cada mes, se puedan planificar a lo largo de los días laborables de dicho mes. Dispone de dos tipos de niveles para la ejecución de las tareas: Técnico y Básico. Los primeros realizan tareas con un grado mayor de competencias y el Nivel Básico ejecuta tareas que no requieren de un conocimiento previo y no tiene un mayor grado de impacto en los procesos organizacionales. También le corresponde al ámbito operativo de la organización, todos aquellos funcionarios de soporte académico, administrativo, técnico y logístico; que efectúan el cumplimiento de los diferentes planes y proyectos. Lo integran personas o equipos que apoyan el desarrollo de acciones, donde hay tareas específicas, definidas por las diferentes direcciones de clínica Medilaser SA

EDUCACIÓN FORMAL:También conocida como formación reglada, es el proceso de educación integral correlacionado que abarca los niveles educativos y que conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial, aplicado con definidos calendario y horario, es el aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educación o formación, con carácter estructurado (según objetivos didácticos, duración o soporte) y que concluye con una certificación

Características: Intencional Estructurada Planificada Tiempo y espacio delimitado Objetivos a largo plazo Obligatoria





Certificación o título Centrada en conocimientos

EDUCACIÓN NO FORMAL:Es la que se recibe con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en la normatividad. La finalidad de la educación no formal es la promoción del perfeccionamiento de la persona humana, el conocimiento y la reafirmación de los valores nacionales, la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional, ocupacional y técnico, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria. En las instituciones de educación no formal se pueden ofrecer programas de formación laboral en artes y oficios, de formación académica y en materias conducentes a la validación de niveles y grados propios de la educación formal.

Características: Intencional Estructurada Planificada Tiempo y espacio variables (flexible) Objetivos a corto plazo Voluntaria Reconocimientos Centrada en las necesidades del alumno

EXPERIENCIA PROFESIONAL: Es la adquirida a partir de la terminación y aprobación de todas las materias que conforman el pensum académico de la respectiva formación universitaria o profesional, o de especialización tecnológica, en el ejercicio de las actividades propias de la profesión o especialidad.

EXPERIENCIA ESPECÍFICA:Es la adquirida en el ejercicio de las funciones de un empleo en particular o en una determinada área del trabajo o área de la profesión, ocupación, arte u oficio.

EXPERIENCIA RELACIONADA: Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las del cargo a proveer.

EXPERIENCIA GENERAL: Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo, profesión, ocupación, arte u oficio.

3. PLAN DE AJUSTE DE ESCALA SALARIAL

Desde inicios de la creación de las organizaciones empresariales uno de los procesos más cuestionados y en gran parte con mayor dificultad es valorar el trabajo de nuestros colaboradores, en razón a que es una de las partes más sensibles en la relación empleado – empleador, por que confluyen aspectos tales como el económico, social, educativo, técnico, tecnológico y hasta el psicológico.

Este manual pretende adoptar pautas claras para la asignación salarial y deberá generar una transparencia en el mismo, pero tendrá que ser objeto de mejoras y estudio dentro de un ciclo de mejoramiento continuo, que pueda ir abarcado variables que permitan determinar de una manera más técnica su utilización.





Cuando surgió la Clínica Medilaser S.A, (1997) la asignación de salarios se basó en datos de la competencia local y fue ajustado a un presupuesto, por lo que a medida que fue ingresando personal fue necesario tener métodos más técnicos, razónpor la cual se fueron generando diferenciaciones de cargos y perfiles, lo que ha exigido que año tras año se vayan corregido las posibles desviaciones para mantener la premisa de “A Trabajo Igual, Salario Igual” consagrado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo.

Las asignaciones salariales contenidas de acuerdo al perfil del cargo y sus competencias deben cumplir una serie de requisitos, que en el presente manual clasificaremos teniendo en cuenta nuestro Reglamento Interno de Trabajo, estructura organizacional y planeación estratégica.

Los niveles exigidos tendrán que enmarcarse en todos los procesos y procedimientos de talento humano, generando así claridad en el proceso de asignación en la compensación salarial.

3.1. Niveles y gradosde cargo

Teniendo en cuenta que dentro de la estructura organizacional existen polivalencias de cargos, cargos especializados pero con o sin personal es necesario para que esta diversidad de factores esté dentro de un marco mínimo salarial, se definen los siguientes subniveles o grados:

1. Estratégico. 2. Directivo.3. Táctico Nivel 1.4. Táctico Nivel 2.5. Operativo Nivel 1.6. Operativo Nivel 2.

3.2. Perfil académico

Se refiere a los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional, superior en los programas de pregrado, en las modalidades de formación técnica profesional, tecnológica y profesional y en programas de posgrado en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y posdoctorado.

Por lo tanto cada escala tendrá la siguiente clasificación:1. Aprendiz Sena.2. Aprendiz universitario.3. Bachiller.4. Técnico, capacitación formal acorde el cargo.5. Tecnólogo, formación adicional acorde el cargo. 6. Profesional universitario con experiencia general.7. Profesional universitario con experiencia general y específica8. Profesional universitario con especialización formal en un área afín al cargo desempeñado.9. Profesional universitario con maestría y/o doctorado formal en un área afín al cargo

desempeñado.

Realizando el cruce respectivo se ha definido que cada nivel deberá tener el siguiente perfil académico así:

NIVEL DEL CARGO PERFIL ACADEMICO

ESTRATEGICO Profesional Universitario con Maestría y/o Doctorado en un área afín al





cargo desempeñadoDIRECTIVO Profesional Universitario con Especialización Formal en un área afín al

cargo desempeñado con personal a cargoTACTICO 1 Profesional Universitario con Especialización Formal en un área afín al

cargo desempeñadoTACTICO 2 Profesional Universitario, con capacitación no-formal

Profesional Universitario

Técnico, capacitación formal acorde al cargo

Tecnólogo, formación adicional acorde al cargo

OPERATIVO 1 Técnico, capacitación formal acorde al cargo

OPERATIVO 2 Bachiller-técnico

Tabla 1: Clasificación de los Niveles de Cargos Clínica Medilaser S.A.

3.3. Requisitos de experiencia

Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio. Se Clasifica en profesional, relacionada, especifica y general.Según el nivel de cargo se tendrá un mínimo de años de experiencia que estará en los siguientes rangos:

NIVEL DEL CARGO

EXPERIENCIA MINIMA

ESTRATEGICO 5 años o mas

DIRECTIVO Entre 2 y 4 años

TACTICO 1 Mayor a 2 años

TACTICO 2 Entre 1 y 2 años

OPERATIVO 1 Mayor a 1 año

OPERATIVO 2 Entre 0 y 1 año

Tabla 2: Experiencia Mínima por Perfil de Cargos Clínica Medilaser S.A.

A continuación se describe de manera detallada el rango de experiencia, sea general o específica según el nivel para evaluar.

TIEMPO EXPERIENCIA

0 A 1 AÑO

2 A 4 AÑOS

5 AÑOS O MAS

Tabla 3: Rangos de experiencia

3.4. Niveles de liderazgo

La asignación salarial debe contemplar unas variables sobre laresponsabilidad del manejo de personal, por lo tanto su clasificación es:

1. Si Tiene responsabilidad.





2. No Tiene responsabilidad.

NIVEL DEL CARGO

PERSONAS A CARGO

ESTRATEGICO Si

DIRECTIVO Si

TACTICO 1 Según el Cargo Si o No

TACTICO 2 Según el Cargo Si o No

OPERATIVO 1 No

OPERATIVO 2 No

Tabla 4: Nivel de Responsabilidades

3.5. Procesos críticos

La organización cuenta con múltiples procesos asistenciales y administrativos que a pesar de la experiencia, perfil académico y responsabilidad debe ser diferenciado; la atención en salud al usuario y la familia es una prioridad y es un proceso crítico mayor,que un proceso administrativo, en el cual no interviene el usuario.

Las directrices tienen un grado de impacto mayor porque puede solo incidir en un área, en un proceso o en toda la organización por lo cual su responsabilidad es mayor a aquellos cargos que no generan órdenes o su impacto es bajo. Es por esto que a cada cargo se le define una complejidad en los siguientes niveles:

1. Superior2. Alta3. Media4. Baja

Los niveles de cargo tendrán asignados los siguientes procesos críticos:

NIVEL DEL CARGO

PROCESOS CRITICOS

ESTRATEGICO Superior

DIRECTIVO AltaTACTICO 1 MedioTACTICO 2 MedioOPERATIVO 1 Baja

OPERATIVO 2 Baja

Tabla 5: Nivel de Responsabilidad en Procesos Críticos

El Rango de Baja aplicará adicionalmente para los Aprendices Sena y Aprendices Universitarios, por cuanto deben hacer parte de procesos de Nivel Bajo, dado la misión y responsabilidad con este tipo de personal que se encuentra en formación.





3.6. Condiciones especiales

Existirán condiciones especiales, las cuales serán estipuladas por la Junta Directiva para otorgar asignaciones salariales diferenciales por diferentes variables, tales como: la región, la oferta o demanda del cargo, impacto a toda la organización (a pesar que el nivel del cargo sea de orden táctico u operativo o del cumplimiento de requisitos al cargo), el nivel de presupuesto aprobado, la característica de la unidad funcional, entre otras.

3.7. Asignación salarial

La asignación salarial básicadefinida por niveles de cargo, evaluada según cada requisito estará contemplada en los siguientes rangos y tendrá homologaciones para una correcta aplicabilidad.

La escala corresponde a la comparación del mercado y se ajusta a los criterios y perfiles establecidos. Los contratos del personal contemplan todas las disposiciones legales en materia Laboral incluso si hay salario integral en algunos de los cargos Directivos o estratégicos.

Para el Nivel Operativo 1, el puntaje en educación formal se asigna así: 100 puntos (Bachiller) para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica, ésta se valora por tiempo en años así: de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.

El puntaje con el cual el candidato se encuentra competente satisfactorio para su asignación salarial según su nivel es de 350 a 400 puntos, competente aceptable es de 290 a 340 y aun no competente de 0 a 280 puntos.

Puntaje

ESTUDIO PUNTAJE ESTUDIO PUNTAJE TOTAL EDUCACION 100

BACHILLER 0 E. GENERAL 50 TOTAL EXPERIENCIA 100

TECNICO 100 E. ESPECIFICA 50 TOTAL PSICOTECNICA 100

TOTAL 100 TOTAL 100 TOTAL COMPETENCIAS 100TOTAL PUNTUACION 400

ESCALA PUNTAJE NORMA PUNTAJE

HABILIDADES COGNITIVAS 100,0 230101015 100

INTERESES 100,0 230101018 N,A

PERSONALIDAD 100,0 230101209 N,A

AJUSTE AL CARGO 100,0 230101210 N,A

23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100

2.1 EXPERIENCIA GENERAL 2.2 EXPERIENCIA ESPECIFICA

ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0

2 A 5 AÑOS 0 2 A 5 AÑOS 0

MAS DE 5 AÑOS 50 MAS DE 5 AÑOS 50

TOTAL 50 TOTAL 50

2. EXPERIENCIA 1. EDUCACION FORMAL

PUNTAJE PUNTAJE

3. PRUEBA PSICOTECNICA 4. COMPETENCIAS

TOTAL 100





4. COMPETENCIASLA NORMA A TENER EN CUENTA SEGÚN EL CARGO SON:230101015 - ASISTENCIAL Y ADMINISTRATIVO Orientar a la persona según el servicio solicitado de acuerdo con portafolio de servicios institucional y normativa en salud vigente.230101018 - ASISTENCIAL Prevenir infecciones en las personas y su entorno de acuerdo con protocolos establecido y normativa legal vigente.230101209 - FARMACIA, AUX. ENFERMERIA, JEFE ENFERMERIA Administrar medicamentos según delegación, protocolos establecido y normativa legal vigente.230101210 - SALA DE PARTOS, VACUNAS Administrar inmunobiologicos según delegación y normativa legal vigente.23010021- FARMACIA Dispensar productos farmacéuticos según disposiciones legales vigentes.230101053- RAYOS X Practicar estudios de imágenes diagnosticas de acuerdo con parámetros imagenologicos vigentes

Tabla 6: Asignación Salarial Nivel Operativo 1

Para el Nivel Operativo 2 el puntaje en Educación Formal se asigna así: 75 puntos (Bachiller) pero si la persona tiene la formación de Técnico solo se escoge el puntaje máximo el cual es 100, omitiendo los estudios anteriores para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.


Puntaje


E. GENERAL 50 TOTAL EXPERIENCIA 100

E. ESPECIFICA 50 TOTAL PSICOTECNICA 62

TOTAL 100 TOTAL 100 TOTAL COMPETENCIAS 50

TOTAL PUNTUACION 312



INTERESES 68,0 230101018 N,A



23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 50

2.1 EXPERIENCIA GENERAL 2.2 EXPERIENCIA ESPECIFICA

ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0



TOTAL 50 TOTAL 50


PUNTAJE PUNTAJE

TOTAL 62

1. EDUCACION FORMAL 2. EXPERIENCIA

BACHILLER100






Tabla 7: Asignación Salarial Nivel Operativo 2

Para el Nivel Táctico 2 – Tecnólogo el puntaje en Educación Formal se asigna así: 30 puntos (Bachiller), 50 puntos (Técnico), pero si la persona tiene formación tecnológica solo se escoge el puntaje máximo de este el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 5 años tiene un valor de 40 puntos, más de 5 años tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.


Puntaje


BACHILLER 0 TOTAL EXPERIENCIA 60

TECNICO 0 TOTAL PSICOTECNICA 100

TECNOLOGO 100 E. ESPECIFICA TOTAL COMPETENCIAS 100

TOTAL 100 TOTAL PUNTUACION 360

TOTAL 60



INTERESES 100,0 230101018 N,A



TOTAL 100 23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100

2.1 EXPERIENCIA GENERAL PUNTAJE 2.2 EXPERIENCIA ESPECIFICA PUNTAJE

ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 30 0 A 1 AÑO 30



TOTAL 30 TOTAL 30

1. EDUCACION FORMAL 2. EXPERIENCIA


30

30E. GENERAL






Tabla 8: Asignación Salarial Nivel Táctico 2 - Tecnólogo

Para el Nivel Táctico 2 – Profesional el puntaje en Educación Formal se asigna así: 15 puntos (Bachiller), 30 puntos (Técnico), 50 puntos (Tecnólogo) pero si la persona tiene formación profesional solo se escoge el puntaje máximo de este el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.


2. EXPERIENCIA Puntaje


BACHILLER 0 E. GENERAL 50 TOTAL EXPERIENCIA 100

TECNICO 0 TOTAL PSICOTECNICA 100

TECNOLOGO 0 E. ESPECIFICA 50 TOTAL COMPETENCIAS 100

PREGRADO 100 TOTAL PUNTUACION 400

TOTAL 100 TOTAL 100

4. COMPETENCIAS



INTERESES 100,0 230101018 N,A



23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100

2.1 EXPERIENCIA GENERAL 2.2 EXPERIENCIA ESPECIFICA PUNTAJE

ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0



TOTAL 50 TOTAL 50

TOTAL 100

PUNTAJE

3. PRUEBA PSICOTECNICA

1. EDUCACION FORMAL


Tabla 9: Asignación Salarial Nivel Táctico 2 - Profesional

Para elNivel Táctico 1 el puntaje en Educación Formal se asigna así: 5 puntos (Bachiller) 15 puntos (Técnico), 30 puntos (Tecnología), 50 puntos (pregrado) pero si la persona tiene especialización solo se escoge el puntaje máximo de especialización el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general





y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.




PREGRADO 0 E. GENERAL 50 TOTAL EXPERIENCIA 100

0 TOTAL PSICOTECNICA 100

ESPECILIZACION 100 E. ESPECIFICA 50 TOTAL COMPETENCIAS 100

0 TOTAL PUNTUACION 400

TOTAL 100

4. COMPETENCIAS



INTERESES 100,0 230101018 N,A



23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100


ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0



TOTAL 50 TOTAL 50

TOTAL 100

PUNTAJE

TOTAL 100


1. EDUCACION FORMAL


Tabla 10: Asignación Salarial Nivel Táctico1

Para el Nivel Directivo el puntaje en Educación Formal se asigna así: 5 puntos (Bachiller), 15 puntos (Técnico), 20 puntos (Tecnología), 30 puntos (pregrado), 40 puntos (especialización) pero si la persona tiene Maestría/ Doctorado solo se escoge el puntaje máximo de la Maestría/Doctorado el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se





valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.





TOTAL PSICOTECNICA 100


TOTAL PUNTUACION 500

100

TOTAL 200

4. COMPETENCIAS



INTERESES 100,0 230101018 N,A



23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100


ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0



TOTAL 50 TOTAL 50

TOTAL 100

PUNTAJE

TOTAL 100


1. EDUCACION FORMAL


Tabla 11: Asignación Salarial Nivel Directivo

Para el Nivel Estratégico el puntaje en Educación Formal se asigna así: 5 puntos (Bachiller), 15 puntos (Técnico), 20 puntos (Tecnología), 30 puntos (pregrado), 40 puntos (especialización) pero si la persona tiene Maestría/ Doctorado solo se escoge el puntaje máximo de la Maestría/Doctorado el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y específica y se valora por tiempo en años de experiencia de 0 a 1 año tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 años tiene un valor de 40 puntos, de 5 años o más tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuación de las pruebas Psicotécnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor según como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medirá según las normas establecidas por la clínica, se valora así: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente según el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.







ESTUDIO PUNTAJE ESTUDIO PUNTAJE PERSONAL PUNTAJE TOTAL EDUCACION 100


TOTAL PSICOTECNICA 100


PERSONAL A CARGO 100

MAESTRIA / DOCTORADO 100 TOTAL PUNTUACION 500

TOTAL 100

4. COMPETENCIAS



INTERESES 100,0 230101018 N,A



23010021 N,A

230101053 N,A

TOTAL 100


ESTUDIO ESTUDIO

0 A 1 AÑO 0 0 A 1 AÑO 0



TOTAL 50 TOTAL 50

TOTAL 100

PUNTAJE

5. PERSONAL A CARGO

TOTAL 100

SI 100

NO

1. EDUCACION FORMAL


TOTAL 100


Tabla 12: Asignación Salarial Nivel Estratégico

3.8. Otras compensaciones

La Clínica Medilaser S.A., otorgará otras compensaciones de carácter no salarial diferentes a las contempladas al plan de incentivos, ya que corresponden a dineros que no enriquecen el patrimonio del empleado sino que son imprescindibles para el cumplimiento de las labores encomendadas a saber:

3.8.1. Auxilio de Rodamiento

Valor otorgado para los cargos donde el funcionario utiliza su vehículo motorizado para cumplir las labores y son inherentes al mismo, pactados dentro del contrato laboral; este contribuirá a compensar el mantenimiento y desgaste de dichos activos que son utilizados a favor de la empresa.

En este se podrán encontrar de acuerdo a las labores asignadas por la Dirección o Coordinación de Talento Humano y comprobadas en su ejecución a:

1. Mensajeros.2. Auxiliares de Mantenimiento con responsabilidad de desplazamiento entre inmuebles

distantes.3. Auxiliares Administrativos con responsabilidad de desplazamiento entre inmuebles

distantes.





Para el año 2014 se tendrá el siguiente valor de acuerdo a la frecuencia del desplazamiento, los cuales deberán ser certificados por el Jefe inmediato.

1. Nivel 1 = $70.0002. Nivel 2 = $100.000

3.8.2. Auxilio de Movilización

Valor otorgado para aquellos cargos donde el funcionario debe estar continuamente desplazándose entre su sitio de trabajo y otros lugares diferentes a su residencia, y deben ser pactados dentro del contrato laboral; este contribuirá a reconocer al empleado los gastos de transporte y demás gastos que el empleado incurra en la ejecución de actividades adicionales de entrenamiento o coordinación, teniendo en cuenta la ciudad de labor como el cargo desempeñado:

TIPO CIUDAD INTERMEDIA

CIUDAD PRINCIPAL

Movilización $ 170.000 $ 340.000Entrenamiento $ 135.000 No aplicaCoordinación $ 170.000 No aplica

Tabla 13: Categorización delAuxilio de Movilización

3.8.3. Bonificaciones:

Dentro del modelo de gestión por competencias se contemplará las bonificaciones por certificación en competencias definidas por la organización que estén alineadas con los objetivos estratégicos y encaminadas al crecimiento personal y del funcionario y de todas las sucursales de la Clínica Medilaser S.A.

3.9. Liquidación de salarios

La Liquidación de los salarios, será acorde a lo establecido por la normatividad legal vigente en materia laboral y lo definido en el Reglamento Interno de Trabajo, para lo cual se velará siempre por el cumplimiento de las mismas, en caso de duda en la aplicabilidad de las mismas será la Junta Directiva mediante los asesores especializados la encargada de definir la política en dicho sentido, la cual deberá estar soportada en el concepto jurídico y este a su vez en jurisprudencias que rigen en la materia objeto de discusión.

3.10. Incrementos y nivelaciones

La Junta Directiva anualmente teniendo en cuenta el presupuesto, lo aprobado por el gobierno nacional en materia laboral y los estudios de referenciación emanados por la ACHC, analizará y realizará los incrementos salariales a todos los cargos, partiendo como base de un incremento mínimo del IPC general promedio del año anterior, definiéndose estos a más tardar el 15 de enero de cada año.

En el caso de nivelaciones de cargo o aumentos salariales, estos deberán ser presentados a la Junta Directiva, previo análisis por el comité de gerencia y la(s) Vicepresidencia(s) respectiva(s), elevando la solicitud para su aprobación, la cual se procurará para efectos presupuestales y administrativos que dichas solicitudes sean presentadas para el presupuesto de la próxima vigencia, en el evento que el caso no de espera este se evaluará en la Junta Directiva a más tardar





en la sesión del mes de Junio de cada año para que su aplicabilidad inicie el segundo semestre del año en curso.

4. EVALUACIÓN

La evaluación del manual estará encaminada a lograr el alcance de competencias técnicas y comportamentales en los funcionarios, que redunden en la productividad de la empresa y su crecimiento financiero. De igual manera se evaluará dentro de la encuesta de clima organizacional la satisfacción del funcionario con la remuneración recibida y con el crecimiento personal y laboral que adquiere en todas las sucursales de clínica Medilaser S.A.

De manera periódica la Revisoría Fiscal dentro de su programa de auditoría establecerán que por lo menos una vez al año, se verifique cabalmente lo establecido.

El impacto del mismo deberá evaluarse por parte del comité de gerencia y la junta directiva por lo menos una vez al año, con base en las encuestas de clima organizacional.

CONTROL DE CAMBIOS

Versión Descripción del Cambio Fecha de Aprobación

1 Creación del documento Julio de 20132 Cambio en anexo Septiembre de 2013

3 Actualización del documento; se actualiza la asignación salarian para cada nivel según el cargo. Abril 2014

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Firma Firma Firma

Nombre: DIANA CAROLINA MONCADACargo: Analista Administrativo

Nombre:Dra. DORIS JANETH GONZALEZCargo: Vicepresidente Tecnica y OperativaNombre: Dra. NAUDY MARCELA MARTINEZCargo: Director Nacional de Calidad

Nombre:Dr.JAIME ANTONIO NAVARRO PARRACargo: Presidente Ejecutivo

5. ANEXOS




VERSION 1VIGENCIA Julio 2013CODIGO M-P-072 MDPAGINAS 19 DE 23

Anexo 1. Nivel del Cargo – Perfil

NIVEL DEL CARGO

ESCALA STAFF DE

APOYO

ESCALA STAFF

ASISTENCIAL

PERFIL ACADEMICO

EXPERIENCIA MINIMA

REQUERIDA (años)

PUNTAJE POR AÑOS DE

EXPERIENCIA GENERAL/

ESPECIFICA

PERSONAL A CARGO

NIVEL EN PROCESOS CRITICOS

CONDICIONES ESPECIALES OBSERVACION

APRENDIZ Aprendiz Sena Fase Lectiva

Aprendiz Sena Fase

LectivaEstudiante Sena 0 5 No Baja Ninguna

APRENDIZAprendiz Sena

Fase Productiva

Aprendiz Sena Fase Productiva

Estudiante Sena 0 5 No Baja Ninguna

APRENDIZ Aprendiz Universitario

Estudiante Universitario 0 5 No Baja Ninguna

OPERATIVO 2

Servicios Generales

Tipo IBachiller 0 5 No Baja Ninguna

OPERATIVO 2

Servicios Generales

Tipo IIBachiller 1 5 No Baja Ninguna

OPERATIVO 1 Técnico Tipo I Técnico

Salud Tipo I

Técnico, capacitación

formal acorde el cargo

1 5 No Baja Ninguna

OPERATIVO 1 Técnico Tipo II Técnico

Salud Tipo II


formal acorde el cargo y otros

estudios

1 5 No Baja Ninguna

“Recuerda reciclar todo el material reutilizable que se genere para la realización del presente procedimiento”



NIVEL DEL CARGO

ESCALA STAFF DE

APOYO

ESCALA STAFF

ASISTENCIAL

PERFIL ACADEMICO

EXPERIENCIA MINIMA

REQUERIDA (años)



ESPECIFICA

PERSONAL A CARGO



OPERATIVO 1

Técnico Tipo III


formal acorde el cargo y otros

estudios

1 5 No Baja Ninguna

TACTICO 2 Analista Tipo I


formal acorde el cargo y cursos universitarios

2 10 No Media Ninguna

TACTICO 2 Coordinador Tipo I


formal acorde el cargo y cursos universitarios

2 10 Si Media Ninguna

TACTICO 2 Tecnólogo Rx Tipo I

Tecnólogo, formación

adicional acorde el cargo

1 5 No MediaPerfil con baja

oferta en el mercado Local

TACTICO 2 Coordinador Tipo II

Profesional Universitario o estudiante de

últimos semestres

0 5 No Medio-Alto Ninguna

TACTICO 2 Tecnólogo Rx Tipo II

Tecnólogo, formación

adicional acorde el cargo

2 10 No MediaPerfil con baja

oferta en el mercado Local

TACTICO 2 Coordinador Tipo III

Instrumentador Quirúrgico

General

Profesional Universitario 1 5 No Medio Ninguna




NIVEL DEL CARGO

ESCALA STAFF DE

APOYO

ESCALA STAFF

ASISTENCIAL

PERFIL ACADEMICO

EXPERIENCIA MINIMA

REQUERIDA (años)



ESPECIFICA

PERSONAL A CARGO



TACTICO 2 Coordinador Tipo IV

Profesional Universitario, con capacitación no

formal especializada

2 10 No Medio

Responsabilidad en Procesos Críticos de la Organización

TACTICO 2Profesional

Universitario Tipo I


Tipo I

Profesional Universitario, con capacitación no

formal especializada

2 10 No AltoResponsabilidad en Unidades

especiales


Universitario Tipo II


Tipo II

Profesional Universitario, con

capacitación formal

especializada en un área a fin al

cargo

2 10 Si Alto Ninguna

Aplica también profesionales que

sus funciones aplican realizarlas

en vinculados económicos

adicional a Clínica Medilaser y que

no poseen personal a cargo


Especializado Tipo I

Profesional Especializado

Tipo I

Profesional Universitario con Especialización

Formal en un área afín al cargo

desempeñado

2 10 No Superior

Aplica para cargos de

coordinación nacional.


Especializado Tipo II



desempeñado

2 10 Si AltoResponsabilidad en Unidades

especiales


Especializado Tipo III

Profesional Especializado

Tipo III



desempeñado

2 10 Si Alto

Responsabilidad en Unidades especiales y/o baja oferta en

el mercado local y/o nacional

TACTICO 1Auditor

Especializado Tipo II

Auditor Especializado

Tipo II


2 10 Si Alto-SuperiorPerfil

profesional con alto nivel de




NIVEL DEL CARGO

ESCALA STAFF DE

APOYO

ESCALA STAFF

ASISTENCIAL

PERFIL ACADEMICO

EXPERIENCIA MINIMA

REQUERIDA (años)



ESPECIFICA

PERSONAL A CARGO




desempeñado

remuneración en el mercado

laboral local y/o nacional

TACTICO 1Coordinador de Procesos Nacionales



desempeñado

2 10 Si Superior

Alto impacto en áreas

estratégicas de la Organización.


Especializado Tipo V



desempeñado

2 10 No Alto-Superior

Perfil profesional con

alto nivel de remuneración en el mercado

laboral local y/o nacional.

Aplica para perfusionistas

tituladas

DIRECTIVO Director Tipo I



desempeñado

2 10 Si Alto-Superior

Responsabilidad en áreas

funcionales de la Organización

Aplica para Financieros de

empresas y Para coordinadores de

unidades de outsourcing o empresas con

facturación menor mensual a $3.000

MM

DIRECTIVO Director Tipo II



desempeñado

2 10 Si Alto-Superior

Responsabilidad en áreas

funcionales de la Organización

Incluye al Cargo de Coordinación Jurídica de orden Nacional y para Directivos de Empresas con

facturación mensual mayor a

$3.000 MM

DIRECTIVO Director Tipo III



desempeñado

5 20 Si Superior


estratégicas de la Organización.

Aplica para Directores Médicos de

Clínica con Ventas Menores a $5.000

MM

DIRECTIVO Director Tipo Director Tipo Profesional 5 20 Si Superior Alto impacto en Aplica para




NIVEL DEL CARGO

ESCALA STAFF DE

APOYO

ESCALA STAFF

ASISTENCIAL

PERFIL ACADEMICO

EXPERIENCIA MINIMA

REQUERIDA (años)



ESPECIFICA

PERSONAL A CARGO



IV III

Universitario con Especialización


desempeñado

áreas estratégicas de la Organización.

Directores Médicos de

Clínica con Ventas Mayores a $5.000

MM

ESTRATEGICO

Director Nacional



desempeñado

5 20 Si SuperiorCargo con

impacto a nivel nacional.

Aplica para Médicos a cargo

de Unidades Funcionales estratégicas

definidas por la Junta y con

responsabilidad en vinculados económicos

ESTRATEGICO Gerente Tipo I



desempeñado

5 20 Si Superior Gerencia Sede Nivel II

Aplica para Gerencias de

Sucursales con Ventas Menores

a $5.000 MM

ESTRATEGICO

Gerente Tipo II



desempeñado

5 20 Si Superior Gerencia Sede Principal

Aplica para el Representante

Legal

ESTRATEGICO

Vicepresidente

Profesional Universitario con Maestría Formal

en un área afín al cargo

desempeñado

5 20 Si Superior


estratégicas de la Organización

a nivel nacional.

Aplica a cargos de influencia y

responsabilidad en empresas de

vinculación económica


Documents

M-p-072 Md Manual de Escala Salarial