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Artículo

Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en eltrabajo: una revisión de la literatura

Antecedents and consequences of workplace mobbing: aliterature review

STALE EINARSEN1

LARS JOHAN HAUGE1

RESUMEN

El presente artículo revisa y resume la investigación y la literatura sobre el concepto deacoso psicológico en el trabajo, su naturaleza, consecuencias, y antecedentes. El acoso psi-cológico en el trabajo hace referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidascontra uno o varios empleados por sus superiores y/o colegas. Alrededor del 1-10% de lostrabajadores están expuestos a comportamientos de acoso. El acoso puede conducir a pro-blemas emocionales y psicosomáticos, a un menor bienestar en las víctimas, y a un incre-mento en el absentismo y la rotación en las organizaciones. Se han propuesto como posiblesantecedentes del acoso psicológico en el trabajo desde las características de personalidadhasta los factores organizacionales. Se ha encontrado que los individuos introvertidos, neu-róticos y sumisos tienen mayor probabilidad de ser acosados. Se han investigado unaamplia variedad de posibles estresores del entorno laboral en relación con el acoso psicoló-gico, siendo las deficiencias en el liderazgo y el diseño del trabajo los factores que propi-cian el acoso. Del mismo modo, existe una atención creciente hacia los cambios en la natu-raleza del trabajo, donde los cambios organizacionales y el incremento de la incertidumbrehan sido estudiados en relación con el acoso. Aunque se necesita mayor investigación enesta área, existe suficiente evidencia para afirmar que la mayoría de las organizacionesdeberían esforzarse en la prevención y el manejo de este problema.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3 251

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 3 - Págs. 251-273. ISSN: 1576-5962

1 University of Bergen, Norway.

Fecha de Recepción: 04-10-06 Fecha de Aceptación: 27-10-06

ABSTRACT

This paper reviews and summarizes literature on the concept of workplace mobbing, itsnature, antecedents, and consequences. Mobbing in the workplace concerns repeated andenduring negative actions directed against an employee by his/her supervisors or colleagues.Between 1 and 10 percent of employees are typically subject to mobbing behaviour.Mobbing may lead to an individual’s reduced well-being and emotional and psychosomaticproblems along with increased absenteeism and turnover for organizations. Factors rangingfrom personality traits to organizational factors have been hypothesized as possible antecedents of mobbing. Individuals who are introverted, neurotic, and submissive havebeen found more likely to become targets of mobbing. A variety of possible stressors in thework environment have been investigated in relation to mobbing, and deficiencies in leadership behaviour and work design have been argued to be conducive to mobbingbehaviour. Growing interest has also been paid to the changing nature of work, whereorganizational changes and increasing uncertainty have been studied in relation to mobbing.Although further research is needed in this field, there enough evidence has cumulated as toadvocate that most organizations must involve in the prevention and management of thisproblem.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicológico en el trabajo, Hostigamiento, Salud,Entorno de trabajo, Revisión.

KEY WORDS

Workplace Mobbing, Harassment, Health, WorkEnvironment, Literature Review.

Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la literatura

252 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3

INTRODUCCIÓN

Durante los años noventa, el conceptode acoso psicológico en el trabajo (mob-bing) se ha establecido entre la comuni-dad académica europea como una des-cripción adecuada de un serio e impor-tante estresor social en la vida laboralactual (Hoel, Rayner y Cooper, 1999). Apesar de que las tasas de prevalencia delacoso psicológico varían entre países,industrias y métodos de evaluación(veáse Cowie, Naylor, Rivers, Smith yPereira, 2002), los distintos estudiosinforman de prevalencias entre 1-10%(Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003).Se han acuñado distintos términos yconceptos para describir las situacionesen las que superiores, subordinados ycompañeros de trabajo sistemáticamentehostigan o acosan a otros empleados;como “el terror psicológico” (Leymann,1990), “chivo expiatorio” (Thylefors,1987), “abuso en el trabajo” (Bassman,1992), “comportamientos incívicos”(Andersson y Pearson, 1999), y “perse-cución” (Olweus, 1994). Sin embargo,“mobbing” parece ser el término preferi-do en Europa (Zapf, Knorz, y Kulla,1996), mientras que “bullying” es el tér-mino más empleado en Reino Unido(Adams, 1992). “Hostigamiento” (Bro-dsky, 1976) y “abuso emocional”(Keashly, 1998) han sido utilizados enCanadá y EEUU de forma análoga almobbing.

El objetivo del artículo es presentar elconcepto de mobbing tal y como es utili-zado actualmente por los investigadoreseuropeos y describir sus posibles antece-dentes. Adicionalmente revisaremos loshallazgos empíricos sobre los efectos delacoso psicológico, tanto para las víctimascomo para las organizaciones.

EL CONCEPTO DEL ACOSOPSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

El acoso psicológico en el trabajo hacereferencia a conductas negativas continua-das que son dirigidas contra uno o variosempleados por sus superiores y/o colegas.Estas acciones, no deseadas por las vícti-mas, pueden ser realizadas deliberadamen-te o intencionadamente, causando humilla-ción, ofensa y estrés tanto en las víctimascomo en las personas que lo presencian, einterferir en el rendimiento laboral, y cau-sar un ambiente negativo en el trabajo(Einarsen y Raknes, 1997). En los prime-ros trabajos en la materia, Brodsky (1976)describió este fenómeno como los intentosrepetidos y persistentes de un individuo deatormentar, desgastar, frustrar o conseguiruna reacción de otro individuo, medianteuna trato que continuamente provoca, pre-siona, asusta, intimida o causa la incomo-didad de otro individuo en el trabajo. Elmobbing puede presentarse en formasexplicitas mediante ataques físicos o ver-bales, aunque también puede ser más dis-creto y sutil, como la exclusión o el aisla-miento de la víctima del grupo (Einarsen,Raknes y Matthiesen, 1994; Leymann,1996; Zapf et al., 1996). Las definicionesde acoso enfatizan la exposición a com-portamientos agresivos repetidos y dura-deros, siendo percibidos como hostiles porotros miembros de la organización (Einar-sen y Skogstad, 1996; Zapf et al., 1996).De esta forma, el acoso no se refiere aactos únicos y aislados, sino más bien acomportamientos que son persistentes yrepetidos, dirigidos hacia una o varias per-sonas por un individuo o por un grupo.Episodios aislados como asignar tareaspor debajo de las propias competencias, elser víctima de bromas por parte de loscompañeros ocasionalmente, o el que loscompañeros no te avisen para almorzar

S. Einarsen, L. J. Hauge


con ellos, pueden ser vistos como aspectoscotidianos de la vida laboral y no comoacoso psicológico. Sin embargo, las con-ductas citadas pueden convertirse en actosde acoso cuando ocurren de manera siste-mática durante un periodo de tiempo pro-longado, dando lugar a un ambiente detrabajo desagradable y hostil para aquelque lo padece (Salin, 2003b). Aunque losactos aislados de agresión y hostigamientopueden ocurrir bastante a menudo en lainteracción diaria en los lugares de traba-jo, se ha observado que existe una fuerterelación con una disminución en el bienes-tar y la satisfacción laboral si estas con-ductas tienen lugar con regularidad (Einar-sen, Hoel, Zapf y Cooper, 2005). A pesarde que no existe un criterio de corte claro,la exposición a las conductas negativasdurante aproximadamente seis meses yuna vez a la semana ha sido utilizadocomo una definición operativa para dife-renciar entre los casos severos de acosolaboral y la exposición al mismo de formamenos intensa, visto como una forma deestrés social en el trabajo (Einarsen, Hoel,Zapf y Cooper, 2003). Las víctimas deacoso a menudo encuentran dificultadespara defenderse durante el desarrollo delproceso, lo que implica una diferencia depoder, ya sea real o percibido, entre laspartes (Einarsen, 2000). Las diferencias depoder pueden incluir la mayor envergadu-ra física, una posición más consolidada enla organización, o el número de compañe-ros que te apoyan (Bowling y Beehr,2006). El conocimiento de los “puntosdébiles” de la otra persona también puedeser una fuente de poder en los escenariosde acoso, y ayudar al acosador a explotardesigualdades percibidas y déficits depoder en la personalidad de la víctima oen su rendimiento laboral (Einarsen,1999). En numerosos casos el supervisores el acosador, mientras que los subordi-

nados son las víctimas, lo que nuevamenteindica la existencia de desequilibrios depoder entre las personas implicadas(Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996;Zapf et al., 1996). Por lo tanto, una vícti-ma de acoso es insultada, maltratada yridiculizada, que además percibe que tienepocos recursos para responder y hacerfrente a estos comportamientos (Brodsky,1976).

El mobbing no es un fenómeno, sinoun proceso escalar gradual. Einarsen(1999) clasificó el proceso de acoso encuatro etapas; comportamientos agresi-vos, acoso, estigmatización y traumasevero. En un principio, los comporta-mientos agresivos pueden ser sutiles eindirectos, por lo que son difíciles dereconocer y afrontar. Posteriormente, lavíctima puede ser expuesta a formas másdirectas, mediante las cuales es humilla-da, ridiculizada y aislada cada vez más.La consiguiente estigmatización hace quepara la víctima sea más difícil defender-se, ya que la imagen de ser una “personaproblemática” se ha instalado entre suscompañeros y superiores. Al final delproceso de acoso, a menudo la víctimapadece una amplia gama de síntomas deestrés, donde los periodos prolongados debaja por enfermedad son necesarios paraintentar hacer frente a la situación (Einar-sen et al., 1994). En las últimas fases, esprobable que ni la dirección ni los com-pañeros ofrezcan apoyo a las víctimas,sino que cuestionen el papel de las mis-mas en la situación, culpándoles de supropia desgracia (Leymann, 1996). Lafalta de apoyo en el ambiente de trabajose confirma en un estudio que muestraque las víctimas de acoso a menudoaconsejan a otras víctimas que abandonensu organización y busquen apoyo en otrolugar (Zapf y Gross, 2001).



En base a las características descritas,se ha propuesto la siguiente definición deacoso psicológico en el trabajo; “hostigar,ofender, excluir socialmente a alguien ointerferir negativamente en sus tareaslaborales. Para concebir una acción comoacoso psicológico (o mobbing) esta debeocurrir regularmente (semanalmente) ydurante un prolongado periodo de tiempo(por lo menos seis meses). El acoso es unproceso gradual, durante el cual la perso-na, desde una posición inferior, se con-vierte en el objetivo de comportamientossociales negativos de forma sistemática.Un conflicto no puede ser entendido comouna situación de acoso si se trata de unúnico incidente aislado o si ambas partesen conflicto tienen una “fuerza similar”(Einarsen et al., 2003, p. 15).

Einarsen (1999) sugiere dos ampliascategorías de los tipos del acoso. En elmobbing depredador, la persona objeto deacoso no ha hecho nada que provoque elcomportamiento del acosador. Por el con-trario, el acosador está demostrando podero explotando las posibles debilidadessociales, organizacionales o personales deun individuo, que se muestra incapaz deresistir o responder a los ataques directoso indirectos. El segundo tipo de acoso, elmobbing relacionado con alguna disputa,ocurre como resultado de los conflictosinterpersonales, en el que la víctima y elacosador interactúan en una espiral deconflictos que van creciendo en intensidad(Einarsen, 1999; Zapf y Gross, 2001). Enlos ambientes sociales donde no se mane-jan constructivamente los conflictos, lafrustración y los desacuerdos entre losindividuos pueden intensificarse y derivaren encarnizados conflictos personales,donde el objetivo último para las partesimplicadas es machacar y destruir al opo-nente (van de Vliert, 1998). Cuando exis-

ten o se desarrollan desequilibrios depoder, tales situaciones pueden convertirseen acoso. Según se intensifica el procesode acoso, y aumenta la estigmatización delas víctimas, es posible que el trato seaaún peor. Al final, pueden incluso ocurrirepisodios de violencia y abuso físico.

EFECTOS INDIVIDUALES YORGANIZACIONALES DEL ACOSOPSICOLÓGICO

Se ha prestado mucha atención a losefectos derivados de la exposición alacoso psicológico, siendo considerado elmobbing como la fuente principal deestrés social en el trabajo, y un problemamás devastador para los empleados afec-tados que los demás estresores laboralesjuntos (Einarsen y Mikkelsen, 2003;Niedl, 1996; Zapf et al., 1996). Un amplionúmero de estudios han mostrado que elacoso psicológico puede conducir a gra-ves problemas emocionales, psicosomáti-cos y psiquiátricos en las víctimas (Einar-sen, Matthiesen y Skogstad, 1998; Mik-kelsen y Einarsen, 2002; O’Moore, Seig-ne, McGuire y Smith, 1998; Vartia,2001). Entre los problemas más frecuen-tes se encuentran los síntomas de estrés(Vartia, 2001), la irritabilidad (Niedl,1996), el deterioro de la salud mental(Zapf et al., 1996), la depresión (Mikkel-sen y Einarsen, 2001), la ansiedad (Niedl,1996), e incluso síntomas de estrés pos-traumático (TEPT) (Mikkelsen y Einar-sen, 2002). Esto último hace referencia alos efectos a largo plazo experimentadospor las víctimas de acontecimientos trau-máticos. Los síntomas característicos deltrastorno por estrés postraumático inclu-yen, entre otros; recuerdos dolorosos delevento traumático, evitación persistentede situaciones que recuerden la experien-



cia vivida, e hiperactivación manifestadaen problemas como dificultades de sueñoy concentración (American PsychiatricAssociation, 2000). Un estudio danésentre 118 víctimas de acoso mostró que el76% presentaba síntomas de TEPT (Mik-kelsen y Einarsen, 2002), resultados queson apoyados por Matthiesen y Einarsen(2004) en una investigación con 102 vícti-mas noruegas de acoso, y por Leymann yGustafsson (1996), en un estudio realiza-do con 64 víctimas. El estudio de Ley-mann y Gustafsson, reveló que las vícti-mas mostraban síntomas de TEPT inclusocinco años después de que el acoso hubie-ra tenido lugar. Además, un estudio conuna muestra de enfermeras auxiliares no-ruegas mostró que aquellas que informa-ron haber estado expuestas al acoso, indi-caron mayores niveles de burnout, peorsatisfacción laboral, y menor bienestarpsicológico comparados con otras enfer-meras no acosadas (Einarsen et al., 1998).Debido al grado de estrés social que pro-voca el mobbing, los acontecimientostraumáticos resultantes de la experienciade acoso pueden ocupar los pensamientosde las víctimas, causando una percepciónnegativa de sí mismas, de los demás y delmundo en general, y con frecuencia deri-var en problemas de sueño y en unaamplia variedad de otros síntomas psico-lógicos y somáticos (Mikkelsen y Einar-sen, 2002; Zapf y Einarsen, 2005).

Algo menos de atención se ha prestadoa las posibles consecuencias organizacio-nales del acoso psicológico, a pesar deque los costes de dichos comportamientosse han relacionado con un incremento enel absentismo y la rotación, así como conuna menor productividad tanto para lasvíctimas como para los grupos de trabajodonde tiene lugar (Hoel, Einarsen y Coo-per, 2003). Los estudios que exploran la

asociación entre el acoso psicológico y elabsentismo por enfermedad han encontra-do que la relación entre ambas variableses débil (Hoel y Cooper, 2000; Vartia,2001). Sin embargo, un estudio longitudi-nal realizado entre 5500 trabajadores deun hospital finlandés mostró que las vícti-mas de acoso tenían un 1,5 mayor riesgode tener una enfermedad certificada porun medico durante el siguiente año depadecer mobbing, comparados con suscompañeros (Kivimäki, Elovainio y Vah-tera, 2000). El aumento en los problemasde salud como resultado de la exposiciónal acoso, también pueden afectar a lasatisfacción en el trabajo, a la productivi-dad, y aumentar el número de ausencias(Hoel et al., 2003).

Actualmente, la rotación en el trabajoes la consecuencia organizacional quemayor atención ha recibido en la investi-gación sobre mobbing, con distintos estu-dios que muestran que tanto las víctimascomo los testigos de acoso tienen mayorintención de abandonar su organización(Hoel y Cooper, 2000), y que un grannúmero de víctimas han dejado sus traba-jos (Rayner, 1997). Se han ofrecido dis-tintas explicaciones a la relación entremobbing y la rotación laboral. Dejar laorganización puede ser una estrategia deafrontamiento ya que aleja a los indivi-duos expuestos de la fuente del problema(Zapf y Gross, 2001). Algunos puedenabandonar sus empleos por desesperacióno como resultado de problemas de saludprolongados (Einarsen et al., 1994).Otros pueden ser expulsados o forzados asalir de su organización contra su volun-tad (Leymann, 1996; Zapf y Gross,2001), como táctica para deshacerse deempleados considerados improductivos oinadecuados, evitando así pagar los cos-tes asociados al despido (Einarsen et al.,



1994; Lee, 2000). Los motivos persona-les para permanecer en el puesto de tra-bajo, como el deseo de venganza, o laesperanza de justicia y la creencia en queel problema se resolverá (Kile, 1990),pueden ser una de las razones que expli-quen la débil relación existente entre elacoso psicológico y la rotación laboral(Hoel et al., 2003). Además, los cambiosdel mercado laboral, la falta de movili-dad, y las dificultades para encontrar unnuevo empleo pueden evitar que las vícti-mas abandonen sus trabajos (Tepper,2000).

La disminución de la satisfacción labo-ral, la motivación en el trabajo, y el com-promiso organizacional también puedencausar una reducción en el rendimiento yla productividad. Aunque la informaciónexistente sobre la relación entre el acoso yla productividad es anecdótica, probable-mente debido a las dificultades a la horade medir la productividad, (Hoel et al.,2003), existen algunos estudios al respec-to. En un estudio noruego, el 27% de losparticipantes se mostró de acuerdo con laafirmación “el acoso psicológico en mitrabajo reduce nuestra eficacia” (Einarsenet al., 1994), mientras que un estudio bri-tánico posterior encontró que el 32,5%estaban de acuerdo con la misma oración(Hoel y Cooper, 2000). Considerando queel acoso puede durar años, que el trabaja-dor percibe un salario sin tener una tareaconcreta y que durante largos periodos seencuentra de baja por enfermedad, Ley-mann (1990) estimó que los costes porcada caso de acoso se situaban entre los30.000 y los 100.000 dólares estadouni-denses. Sin olvidar los costes humanosasociados, existen razones financieras paracreer que sería sensato combatir el acosopsicológico en el trabajo (Hoel et al.,2003).

ANTECEDENTES DEL ACOSOPSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

Se han propuesto una amplia variedadde factores como posibles antecedentesdel acoso psicológico en el trabajo, desdelas características de personalidad hastalos factores organizacionales (p. ej.Coyne, Seigne y Randall, 2000; Einarsenet al., 1994; Hoel, Zapf y Cooper, 2002;Zapf, 1999). Se han presentado anteceden-tes en distintos niveles explicativos,dependiendo de si centran la atención enel comportamiento del acosador o en laspercepciones y reacciones de la víctima(Einarsen et al., 2003). Einarsen (2000)sugiere tres modelos causales que se cen-tran en la personalidad de la víctima y delacosador, en las características inherentesa las interacciones humanas en las organi-zaciones, y en el clima y el ambiente orga-nizacional específicos de una empresa odepartamento. Adicionalmente, algunosautores han considerado el posible papelde los factores sociales como antecedentesdel acoso (Einarsen et al., 2003; Hoel yCooper, 2001).

ANTECEDENTES INDIVIDUALESDEL MOBBING

Explorar los antecedentes del acoso enlas víctimas y sus acosadores ha sido unacuestión polémica en la investigación, yaque desde esta perspectiva se puede culpara la víctima o hacer una “caza de brujas”(Zapf y Einarsen, 2003, 2005). Se haencontrado que las víctimas de acoso secaracterizan por una baja autoestima, altosniveles de ansiedad en situaciones socia-les, tendencia a evitar los conflictos, y sermás reactivos emocionalmente que las no-víctimas (Einarsen et al., 1994; O’Mooreet al., 1998; Zapf, 1999). Del mismo



modo, se ha visto que las personas intro-vertidas, meticulosas, neuróticas, y sumi-sas tienen mayor probabilidad de ser aco-sados (Coyne et al., 2000). Basándose enentrevistas y estudios de caso, Brodsky(1976) describió a las personas que sonobjeto de acoso como estrechos de mente,con una visión poco realista tanto de suspropias capacidades y recursos, como delas demandas de sus tareas de trabajo.Aquellos con un auto-concepto muy posi-tivo pueden ser percibidos por sus compa-ñeros de trabajo como condescendientes(Einarsen, 1999). En este sentido, los indi-viduos que violan las expectativas, moles-tan a los demás, infringen las normassociales, pueden elicitar comportamientosagresivos en los demás, y aumentar así laprobabilidad de padecer conductas deacoso (Felson, 1992). Sin embargo, sonpocas las víctimas que se muestran deacuerdo en que sean la causa del acoso, ypor el contrario suelen señalar la difícilpersonalidad del acosador (O’Moore et al.,1998) y la envidia hacia ellos como lasrazones principales del acoso psicológico(Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck, 1994;O’Moore et al., 1998; Vartia, 1996).

Leymann (1996) se opuso enérgica-mente a la idea de que la personalidad deun individuo predisponga a convertirse enobjeto de comportamientos de acoso. Elcomportamiento neurótico y a menudoobsesivo de muchas víctimas debería serentendido como una respuesta natural auna situación anormal, y los cambios en lapersonalidad de las víctimas como unaconsecuencia de haber estado expuestos ala experiencia traumática del mobbing(Leymann y Gustafsson, 1996). Afirmarque la ansiedad y la baja autoestima soncaracterísticas de personalidad típicas demuchas víctimas de acoso es probable-mente indiscutible. La controversia radica

en si estas características deben ser consi-deradas causas del mobbing o si por elcontrario son resultado del proceso deacoso (Hoel y Cooper, 2001; O’Moore etal., 1998). El debate acerca de los rasgosde personalidad como antecedentes delacoso psicológico seguramente continuaráhasta que se lleve a cabo un estudio longi-tudinal sobre esta cuestión (Coyne et al.,2000).

Sin embargo, un estudio noruego reali-zado entre 72 víctimas de acoso y ungrupo similar de 72 personas que no ha-bían sido expuestas al acoso encontró,mediante análisis de cluster, dos grupos devíctimas. El primero estaba compuesto porel 64% (n=46) de la muestra de víctimas,que no presentaba diferencias con el grupocontrol. El segundo cluster comprendía al36% (n=26) de las víctimas, que eranmenos extrovertidos, simpáticos, y con-cienzudos, que las víctimas del primergrupo y del grupo control. Del mismomodo, los sujetos del segundo grupo pun-tuaron más bajo en estabilidad emocionaly en apertura a la experiencia, lo que nosindica que estas víctimas eran más neuró-ticas, y menos flexibles mentalmente ycreativos. Por lo tanto, la mayoría de lasvíctimas mostraba bastante semejanza conel grupo de no-víctimas en cuanto a perso-nalidad (Glasø, Matthiesen, Nielsen yEinarsen, en prensa). De forma similar, unestudio noruego entre 85 personas quehabían sido o eran víctimas de acoso, utili-zando el MMPI-2, reveló puntuacioneselevadas en el perfil de personalidad, indi-cando una amplia gama de trastornos entérminos de personalidad y problemas psi-quiátricos. De nuevo, la investigaciónindicó que las víctimas podían ser dividi-das en distintos subgrupos con diferentespersonalidades; el grupo “seriamente afec-tado”, “el decepcionado y deprimido”, y



“el grupo común”. El último grupo no pre-sentó ningún perfil específico de persona-lidad, cuestionando de esta forma la exis-tencia de un perfil general de personalidadentre las víctimas (Matthiesen y Einarsen,2001). Los resultados de un estudio deZapf (1999) encontraron grupos heterogé-neos de víctimas, con un grupo caracteri-zado por escasas competencias sociales,malas habilidades en el manejo del con-flicto, y con personalidades poco asertivasy neuróticas, mientras que los componen-tes del otro grupo estaba caracterizado porser más meticulosos y orientados al logroque sus compañeros. En cuanto al últimogrupo, una explicación puede ser que sucomportamiento está en conflicto con lasnormas del resto del grupo, caracterizadopor la rigidez y la baja tolerancia hacia ladiversidad. Las víctimas pueden ser vistascomo molestas o incluso como amenazasal propio grupo, por lo que los comporta-mientos agresivos contra estos individuospueden ocurrir en un intento de que seadhieran a la norma o incluso para desha-cerse de ellos (Zapf y Einarsen, 2005).Los conflictos duraderos no resueltos pue-den intensificarse y derivar en acoso si enla organización no se implementan estrate-gias eficaces de manejo de conflictos eintervención (Einarsen, 2000).

Actualmente apenas existe informaciónsobre las características de los acosadoresy la mayoría se ha obtenido a través de lasvíctimas de acoso, ya que muy pocos indi-viduos admitirían que han llevado a cabocomportamientos de este tipo (Einarsen etal., 2005). En su resumen sobre los hallaz-gos empíricos sobre los acosadores, Zapfy Einarsen (2003) sugieren tres tipos deexplicaciones al respecto, denominadasacoso para proteger la auto-estima, debidoa la carencia de competencias sociales, yacoso por comportamientos micro-políti-

cos, siendo consideradas las dos primerasaproximaciones como antecedentes indivi-duales. La protección de la propia auto-estima está considerada como una motiva-ción básica entre los individuos, por loque es probable que influya y controlenuestra conducta. Cuando las personas sesienten respetadas y reconocidas se produ-ce un acuerdo entre la evaluación externae interna, por lo que la interacción con losdemás es adecuada. Cuando no es así, esprobable que surjan los conflictos, espe-cialmente cuando la visión positiva quetenemos de nosotros mismos es cuestiona-da o negada por los demás. De esta forma,la agresión se relacionaría con la autoesti-ma alta, antes que con la baja, puesto quelas personas con bajos niveles de autoesti-ma muestran síntomas depresivos y retrai-miento, más que tendencias agresivashacia los demás (Baumeister, Smart yBoden, 1996). Se ha hipotetizado que elacoso debido a la protección de la autoes-tima es más probable que ocurra si el aco-sador es un mando directivo, puesto queser dominante, tener una alta autoestima yprotegerla es lo que se espera de estosniveles jerárquicos (Zapf y Einarsen,2003). El acoso debido a la falta de habili-dades sociales puede ser otra característicadel acosador. Tener una elevada compe-tencia emocional y social requiere la habi-lidad para detectar, comprender, y respon-der de manera apropiada a los sentimien-tos de los demás (Frey, Hirschstein yGuzzo, 2000). Un supervisor que grita asus subordinados, ya sea por frustración oira, puede indicar una falta de controlemocional. Igualmente, puede que losagresores no sean plenamente conscientesde lo que hacen y cómo su comportamien-to puede afectar a los agredidos, lo queimplica una carencia en la reflexión perso-nal y en la capacidad para ponerse en ellugar del otro (Zapf y Einarsen, 2003).



Un estudio noruego realizado entreaproximadamente 2200 participantesintrodujo en la literatura de acoso psicoló-gico el concepto de víctimas activas (Mat-thiesen y Einarsen, 2006). El concepto seadaptó de la investigación sobre acoso enla escuela y hace referencia a aquellas víc-timas de acoso que también admiten seragresores (Olweus, 1978). Estas víctimasactivas y agresivas se caracterizan por unpatrón de reacción ansioso y agresivo, ypueden comportarse de un modo quecause irritación y tensión a su alrededor,corriendo de esta forma un mayor riesgode ser aislado o excluido socialmente,debido a que los demás perciben su con-ducta como molesta y agresiva. El estudiomencionado reveló que el grupo de vícti-mas activas mostraba menores puntuacio-nes en autoestima y competencia socialcomparados con otro grupo de víctimas deacoso y un grupo control. Tan solo losacosadores mostraron mayores niveles deagresividad que las víctimas activas.Mientras que los acosadores indicaronmayor agresividad hacia sus superiores,las víctimas activas mostraron más agresi-vidad contra sus compañeros que otrosmiembros del grupo (Matthiesen y Einar-sen, 2006). Estos hallazgos aportan infor-mación sobre las diferencias de poderentre las partes en el proceso de acoso, enel que las víctimas activas acosan a losmás débiles mientras que al mismo tiemposon acosados por otros superiores o com-pañeros con más poder.

CARACTERÍSTICAS INHERENTESA LAS INTERACCIONES HUMANASCOMO ANTECEDENTES DELMOBBING

El acoso y el hostigamiento en el tra-bajo también han sido considerados como

una característica inherente y un meca-nismo básico en la interacción humana(Brodsky, 1976). En este sentido, elacoso se ha explicado en alusión al pro-ceso del “chivo expiatorio”, en el que laidentificación de una cabeza de turco ali-via la tensión y el conflicto dentro delgrupo de trabajo, puesto que desplazan sufrustración y agresión hacia un miembromenos poderoso del grupo (Thylefors,1987). La agresión desplazada se refierea la tendencia a agredir a alguien diferen-te a la fuente de estrés (Marcus-Newhall,Pedersen, Carlson y Miller, 2000). Gene-ralmente, los acosadores buscan compor-tamientos que sean eficaces a la hora dedañar a la víctima, pero que al mismotiempo les supongan el menor riesgoposible. El ratio efecto-peligro se refierea las estimaciones de los agresores res-pecto a estos dos componentes (Björkq-vist, Österman y Lagerspetz, 1994).Puesto que la agresión contra la fuentedirecta de la frustración puede ser dema-siado peligrosa, los individuos suelenseleccionar personas que sean relativa-mente débiles e indefensas. Además utili-zan formas sutiles de agresión, lo quehace complicado identificarlos como lafuente real del daño, por lo que es proba-ble que se desarrolle un proceso de acoso(Neuman y Baron, 2003). Cuando lafuente provocadora es un supervisor o unmando directivo, la agresión podría con-llevar la pérdida de una posición favora-ble o del propio trabajo. Aunque existenalgunos datos referentes a agresiones ajefes (Baron, Neuman y Geddes, 1999),los agresores suelen elegir a una víctimamenos poderosa para expresar su frustra-ción (Bushman, Bonacci, Pedersen, Vas-quez y Miller, 2005; Marcus-Newhall etal., 2000; Neuman y Baron, 2003). Lassituaciones ambiguas o los ambientesdonde el origen de la frustración es con-



fuso representan un fértil caldo de cultivopara que se produzcan estos procesos.Cuando la verdadera fuente de frustra-ción o el conflicto está oculta, fuera dealcance, o imposible de influenciar, esmuy probable que ocurran procesos de“chivo expiatorio” (Einarsen, 2000). Loscomportamientos típicos que pueden con-tribuir a convertirse en cabeza de turcoincluyen el ser demasiado honesto, lafalta de voluntad para comprometerse, ylos comportamientos que no se adecuan alos habituales dentro del grupo de trabajoo de la organización (Thylefors, 1987).

En los entornos de trabajo, las personassuelen mantener contactos prolongados yduraderos con otros individuos, por lo quees más probable prestar atención al com-portamiento de los otros en el lugar de tra-bajo en comparación con otras situacionessociales (Baron y Neuman, 1996). La irri-tación, los conflictos interpersonales, elestrés laboral pueden contribuir a unamayor tensión entre los empleados,aumentando así la probabilidad de quesurjan desavenencias con los superiores ylos compañeros. Esta puede ser una de lasrazones por las que se desarrolla el acosopsicológico en el trabajo (Hoel et al.,2002). Además, ser parte de una minoría ouna persona que se sale de la norma delgrupo puede facilitar que se inicien o de-sarrollen comportamientos agresivos(Einarsen, 2000). Aquellos que difierendel resto del grupo, o son vistos comoextraños al mismo presentan mayor proba-bilidad de tener conflictos y disputas conlos miembros del grupo, y convertirse deesta forma en “chivos expiatorios” (Schus-ter, 1996; Thylefors, 1987). Al proyectarsu frustración hacia otros individuos con-siderados más débiles o con menorescapacidades para tomar represalias, losacosadores aumentan la probabilidad de

agredir sin perjuicio para ellos mismos(Einarsen, 2000).

CONDICIONES PSICOSOCIALESCOMO ANTECEDENTES DEL MOBBING

La hipótesis organizacional, que postu-la que un entorno de trabajo pobre crea lascondiciones que pueden conducir al acosopsicológico en el trabajo, constituye unode los enfoques más aceptados para expli-car el mobbing, especialmente en los paí-ses Escandinavos (Agervold y Mikkelsen,2004; Björkqvist, Österman, y Hjelt-Bäck,1994; Einarsen et al., 1994; Leymann,1996). En este sentido, las factores rela-cionados con las deficiencias en el diseñodel trabajo, deficiencias en los estilos deliderazgo, una posición expuesta social-mente, y un bajo nivel moral dentro deldepartamento parecen ser los principalesfactores que llevan al mobbing (Leymann,1990, 1996). Desde esta perspectiva, elacoso está causado principalmente porproblemas en el diseño de la tarea y en elambiente social de las organizaciones,siendo seleccionadas las víctimas por estarmás expuestas socialmente (Einarsen,2000). Leymann (1992) consideraba quelas condiciones del ambiente de trabajoeran las causas fundamentales del mob-bing, y que los factores de personalidaderan irrelevantes para el estudio delmismo. El azar y ciertas circunstanciasdesafortunadas determinan quién se con-vierte en víctima y quién no (Leymann,1996). Se han realizado distintos estudios,especialmente en Escandinavia, queexploran los factores organizacionales quepromueven la aparición del acoso (Einar-sen, 2000). Se han identificado numerososfactores psicosociales, como el conflictode rol (Einarsen et al., 1994), la ambigüe-



dad de rol (Einarsen et al., 1994; Jennifer,Cowie y Ananiadou, 2003), el bajo controlsobre la propia tarea (Vartia, 1996; Vartiay Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996), la cali-dad del liderazgo (Ashforth, 1994; Einar-sen et al., 1994; O’Moore et al., 1998;Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland yHetland, en prensa a; Vartia, 1996), bajoapoyo social de los compañeros y lossuperiores (Hansen et al., 2006; Zapf etal., 1996), un clima social negativo (Ager-vold y Mikkelsen, 2004; Archer, 1999;Einarsen et al., 1994; Hoel y Cooper,2000; Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002;Zapf et al., 1996), un entorno laboralestresante y competitivo (O’Moore et al.,1998; Salin, 2003a), la sobrecarga de tra-bajo (Einarsen et al., 1994; Hoel y Coo-per, 2000), la inseguridad laboral (Baron yNeuman, 1998), y los cambios organiza-cionales (Baron y Neuman, 1998; Hoel yCooper, 2000; O’Moore et al., 1998;Skogstad, Matthiesen y Einarsen, en pren-sa b). De forma indirecta, la presión tem-poral también parece ser un predictor sig-nificativo del acoso, ya que reduce la posi-bilidad del manejo constructivo de con-flictos (Zapf et al., 1996).

Resumiendo algunos de los estudiosmencionados, Einarsen et al. (1994)encontraron que el acoso se desarrolla enclimas organizacionales caracterizados porser poco estimulantes para el desarrollopersonal, con trabajos poco interesantes yrutinarios. Un estudio realizado entre 30víctimas de acoso irlandesas mostró quelas víctimas perciben sus entornos de tra-bajo caracterizados por conflictos inter-personales, con frecuentes cambios orga-nizacionales, con estilos de liderazgoautoritarios, y altamente estresantes ycompetitivos (O’Moore et al., 1998). Delmismo modo, se ha encontrado que unclima de trabajo pobre y unas condiciones

de trabajo negativas predicen el acoso enuna muestra de oficiales de prisiones fin-landeses (Vartia y Hyyti, 2002). En losgrupos donde es necesario el trabajo coo-perativo o el trabajo se basa en el rendi-miento grupal, el acoso puede ser unaforma de castigar a aquellos miembrosque no trabajan al nivel que esperaba elresto del grupo (Agervold y Mikkelsen,2004). Además, los estilos de liderazgodébiles, inadecuados o “laissez-faire” tam-bién parecen influir en la aparición delacoso (Einarsen et al., 1994). En un estu-dio entre 4500 trabajadores noruegos, seencontró que el estilo de liderazgo “lais-sez-faire” se relacionaba positivamentecon el conflicto y la ambigüedad de rol, ycon los conflictos entre compañeros detrabajo (Skogstad et al., en prensa a). Ade-más, estos estresores mediaban los efectosdel estilo de liderazgo en el mobbing. Deesta forma, los resultados mostraron que elestilo “laissez-faire” no es un tipo de lide-razgo neutro, sino más bien una formadestructiva de liderazgo que crea un entor-no estresante donde el acoso puede pros-perar con mayor facilidad.

Por otra parte, se ha encontrado quealgunos factores relacionados con la cali-dad del entorno de trabajo juegan un papelmoderador con el acoso, como el apoyosocial (Einarsen, Raknes, Matthiesen yHellesøy, 1996) y la participación en losprocesos de toma de decisiones (Vartia,1996). El apoyo social en el trabajo puedeamortiguar el impacto negativo de laexposición al acoso. Un entorno laboral deapoyo puede ayudar a las personas quepadecen acoso a enfrentarse con las situa-ciones estresantes (Einarsen et al., 1996).Cuando este apoyo relacionado con el tra-bajo no aparece, se ha observado que elapoyo emocional de la familia y amigostambién protege contra los efectos negati-



vos del acoso (Matthiesen, Aasen, Holst,Wie y Einarsen, 2003). Vartia (1996)mantiene que la participación en los pro-cesos de toma de decisiones puede mode-rar la relación entre el conflicto y el acoso.Esta perspectiva ha sido apoyada por unestudio realizado con una muestra deempleados municipales finlandeses, dondese encontró que los desacuerdos en elambiente de trabajo podían ser resueltosmediante la negociación antes de que secronificaran dando lugar a situaciones deacoso.

Se ha encontrado que el acoso tambiénse relaciona con los comportamientosmicro políticos en las organizaciones(Salin, 2003a). Estos comportamientos serefieren a la competición interna o rivali-dad donde no existen estructuras formaleso tareas bien definidas. Las organizacio-nes no están constituidas tan sólo porestructuras y procesos claramente delimi-tados, se espera que los trabajadores parti-cipen en algún grado en los procesos detoma de decisiones, y tengan un papelactivo. La posibilidad de que los trabaja-dores tengan un papel activo no le interesatan solo a la organización, sino que tam-bién puede servir para proteger y mejorarintereses individuales, y desarrollar com-portamientos negativos que afectan aotros. Puede ser necesario que los indivi-duos construyan coaliciones con otroscompañeros para afrontar los desafíos pro-venientes de otros miembros del grupo(Zapf y Einarsen, 2003). Los cambiosorganizacionales, como la reducción deplantilla, pueden suponer un incrementoen la competitividad en el desarrollo decarreras profesionales (Sheehan, 1999).Aunque el objetivo original de estos com-portamientos sea el beneficio individual yno la destrucción de los demás, tales com-portamientos pueden aumentar la probabi-

lidad que surjan conflictos interpersonales.Para poder influir en la toma de decisionesalgunos pueden incluso conspirar contraotros competidores (Zapf y Einarsen,2003). Algunas personas pueden sabotearel trabajo de otros compañeros con elobjetivo de deshacerse de competidores ymejorar su propia posición (Salin, 2003a).Por lo tanto, el acoso puede ser visto comoun tipo extremo de comportamientosmicro políticos, que se originan tras inten-sos conflictos interpersonales. Es más pro-bable que el comportamiento micro políti-co ocurra principalmente en los nivelesmás altos de la organización, por lo que sepuede suponer que los directivos utilicencon más frecuencia este tipo de conductas.De hecho, ciertos estudios han encontradoque los supervisores y los gerentes suelenser con frecuencia los acosadores (Hoel,Cooper y Faragher, 2001). Matthiesen yEinarsen (2006) hallaron, en un estudioentre 2200 miembros sindicales, que elestrés laboral en forma de comportamien-tos micro políticos causaba altos nivelesde ambigüedad y conflicto de rol. Las víc-timas, las víctimas activas y los acosado-res señalaron padecer mayores niveles deestrés de rol que un grupo control. Lasdemandas ambiguas, la rivalidad y losconflictos interpersonales pueden conducira algunos individuos a convertirse en víc-timas, mientras que otros pueden adoptarun papel de agresor o de víctima activa.

También se ha investigado el rol de lacultura organizacional como un importan-te antecedente del acoso. Brodsky (1976)indica que para que ocurra el acoso, traslos comportamientos agresivos debe exis-tir una cultura organizativa que permita oincluso recompense tal hostigamiento. Loscomportamientos que son tolerados oaceptados son decididos por el grupodominante en la organización, que decide



cuando se debe sancionar o recompensarun comportamiento concreto (Bennet,Aquino, Reed II y Thau, 2005). En suestudio cualitativo sobre acoso en bombe-ros, donde los trabajadores eran mayorita-riamente hombres adultos blancos, Archer(1999) exploró cómo el mobbing puedeinstitucionalizarse y convertirse en la cul-tura organizacional, con el objetivo deasegurarse la predominancia de esa cultura“blanca y masculina”. De esta forma,tanto las mujeres como los hombres no-blancos se encontraban en claro peligro deconvertirse en víctimas de acoso. Se hallóque los acosadores habían sido expuestospreviamente a lo largo de su carrera asituaciones similares. En estas situaciones,donde los mandos superiores han sidocriados en esa misma tradición de culturade mando autocrática, resulta complicadoromper el círculo vicioso. El hecho de quemuchas de las personas que habían sufridoacoso considerasen que el quejarse supo-nía un acto de deslealtad, nos ofrece unaidea de la fuerza y el impacto de estos pro-cesos de socialización en el trabajo(Archer, 1999).

EXPLICACIONES TEÓRICAS DELAS RELACIONES ENTRE ELMOBBING Y EL ENTORNO DETRABAJO

Existen al menos tres perspectivas teó-ricas distintas para explicar las relacionesencontradas entre los factores del entornode trabajo y el acoso psicológico. La hipó-tesis de la frustración-agresión (Berko-witz, 1989) postula que los ambientes detrabajo altamente estresantes pueden pro-ducir comportamientos agresivos median-te la producción de afecto negativo en lostrabajadores. De esta forma, el acoso flo-recería en ambientes de trabajo tóxicos

que influyen sobre la aparición de com-portamientos agresivos en los presuntosagresores (Einarsen, 2000). Alternativa-mente, de acuerdo con la perspectiva de elinteraccionismo social (p. ej. Felson,1992; Neuman y Baron, 2003), las situa-ciones estresantes pueden afectar indirec-tamente a la agresión a través de sus efec-tos sobre los comportamientos y reaccio-nes de las víctimas. Los comportamientosansiosos, depresivos, y obsesivos de lostrabajadores estresados pueden ocasionarun entorno laboral desagradable, y condu-cir así a una reacción negativa del grupode trabajo, que puede terminar en intensosconflictos interpersonales y ocasionalmen-te en acoso (Zapf y Einarsen, 2003). Laspersonas estresadas pueden incumplir lasexpectativas en el lugar de trabajo, traba-jar de forma menos competitiva y eficien-te, molestar a otros compañeros, por loque pueden elicitar respuestas agresivas delos compañeros (Felson, 1992). El acosopuede ser visto como una respuesta inter-activa a la violación de las normas y uninstrumento de control social en la organi-zación (Hoel et al., 1999).

Del mismo modo, un ambiente de tra-bajo estresante puede incrementar la pro-babilidad de aparición de conflictos inter-personales, que si no son resueltos, pue-den terminar convirtiéndose en situacionesde acoso (Einarsen et al., 1994; Zapf,1999). Estas experiencias pueden ser oca-sionadas por distintos factores, como altosniveles de conflicto de rol, falta de super-visión del propio trabajo, y supervisorescon pobre rendimiento laboral. El conflic-to de rol y la falta de control pueden con-ducir a elevados niveles de tensión, estrés,y frustración en los grupos de trabajo. Asu vez, estas situaciones pueden actuarcomo antecedentes del conflicto y deterio-rar las relaciones entre los trabajadores, y



relacionarse así con el mobbing, a travésde su impacto negativo en las relacionesde los individuos con sus compañeros(Einarsen, 2000).

Salin (2003b) clasifica las condicionesy procesos organizacionales relacionadoscon el acoso en tres bloques o factores;antecedentes necesarios o estructuras quepermiten el acoso, estructuras incentivado-ras, y circunstancias desencadenantes oprocesos que precipitan el mobbing. Deesta forma, puede que las condicionesrelacionadas con el ambiente de trabajo noconduzcan por sí mismas al acoso psicoló-gico, sino que más bien actúen como fac-tores que lo incentivan. Asimismo, losfactores que incentivan y desencadenan elmobbing no derivarán en acoso a no serque se den las condiciones apropiadaspara dichos comportamientos. Los facto-res necesarios incluyen la presencia dedesequilibrios de poder percibidos entre elposible agredido y el agresor, bajos costespercibidos para el acosador, y frustracióne insatisfacción con el ambiente de traba-jo. Algunos ejemplos de factores incenti-vadores son una alta competitividad inter-na, determinadas tipos de sistemas derecompensas, los beneficios esperados porel acosador al llevar a cabo las conductasde mobbing. Los factores necesarios expli-can por qué ciertas situaciones y organiza-ciones son propensas al acoso, mientrasque los factores incentivadores ofrecenuna idea de por qué puede ser reforzantellevar a cabo dichos comportamientos.Existen ciertos factores adicionales quepueden operar como los desencadenantesactuales del acoso psicológico. Los proce-sos precipitantes están relacionados concambios organizacionales, tales como lareestructuración y reducción de plantilla, uotros cambios en la composición de losgrupos de trabajo (Salin, 2003b). La com-

petitividad interna y la rivalidad paramejorar nuestros intereses pueden facilitarque algunos trabajadores realicen conduc-tas de acoso para eliminar a otros competi-dores (Matthiesen y Einarsen, 2006; Salin,2003a). Aunque este modelo puede ser uninstrumento útil a la hora de estructurar ycaracterizar los diferentes antecedentes yfases del proceso de acoso, la utilidad deeste marco teórico en relación con elacoso resulta incierta ya que ningún estu-dio lo ha comprobado empíricamente.

FACTORES SOCIALES COMOANTECEDENTES DEL MOBBING

Una revisión de los antecedentes delacoso resultaría incompleta sin reconocerla posible influencia de los factores socia-les. Los investigadores prestan cada vezmás atención a los efectos de la globaliza-ción, la liberalización de los mercados, lalucha por la eficiencia y la intensificacióndel trabajo, con la idea de que estos cam-bios, que afectan a la mayoría de las orga-nizaciones, pueden derivar en un incre-mento del acoso y de los comportamientosabusivos por parte de los jefes y los com-pañeros (Lee, 2000; McCarthy, 1996).Con el objetivo de seguir siendo competi-tivas, las organizaciones se ven forzadas aacometer cambios tecnológicos y organi-zativos, que a menudo incluyen reestruc-turaciones y reducciones de plantilla(Burke y Nelson, 1998; Hoel y Cooper,2001). Como consecuencia de estos proce-sos, los trabajadores, a todos los niveles dela organización, pueden encontrarse ensituaciones de sobrecarga de trabajo y deincertidumbre respecto a sus empleos(Hellgren, Sverke y Isaksson, 1999). Amedida que aumenta la inseguridad en eltrabajo, es menos probable que los trabaja-dores hagan frente y desafíen el trato



injusto y agresivo por parte de sus jefes.Simultáneamente, a los mandos directivosse les proporcionan más oportunidades deusar su poder (Hoel y Cooper, 2001). Lasestructuras resultantes de las reestructura-ciones y reducciones de plantilla puedenforzar a muchos directivos, incluso deforma involuntaria, a utilizar comporta-mientos más autoritarios y agresivos pararealizar su trabajo (McCarthy, 1996). Esprobable que las organizaciones ejerzanuna presión creciente sobre sus mandosdirectivos, y aumenten las probabilidadesde que los directivos, cada vez con menostiempo y recursos disponibles, puedanemplear tácticas de acoso para alcanzarsus objetivos. Los jefes pueden aplicardichas prácticas porque saben que su com-portamiento no tendrá contestación debidoa la diferencias de poder entre las partesimplicadas (Sheehan, 1999). Igualmente,es más probable que los trabajadores detodos los niveles de la organizaciónempleen tácticas de acoso, como la únicaforma de supervivencia en determinadassituaciones (Hoel y Cooper, 2001).

Sin embargo, la literatura sobre el efec-to de los factores sociales en el acoso psi-cológico resulta anecdótica, y que conoz-camos, tan solo unos cuantos estudios hansido publicados mostrando la relaciónentre los efectos de los cambios en lanaturaleza del trabajo y el acoso o la agre-sión laboral. En un estudio entre unos 450empleados estadounidenses, Baron y Neu-man (1998) encontraron relaciones signifi-cativas entre los factores de cambio, talescomo recortes salariales, cambios organi-zativos, e inseguridad laboral, y tres for-mas de agresión en el trabajo, denomina-das agresión verbal, obstruccionismo (p.ej. formas pasivas de agresión como impe-dir que el agredido pueda realizar debida-mente su trabajo) y violencia en el trabajo.

Por su parte, Hoel y Cooper (2000)mediante una encuesta nacional en GranBretaña, encontraron que las víctimas deacoso indicaban mayores cambios organi-zacionales en su trabajo durante los últi-mos seis meses comparados con aquellosque no habían sido acosados. En un estu-dio con una muestra de 4500 trabajadoresnoruegos, Skogstad et al. (en prensa b)hallaron que los cambios organizacionalesse asociaban con el acoso, y que la exposi-ción a distintos cambios en la organiza-ción incrementaban la probabilidad depadecer acoso. Sin embargo, esta relaciónno fue excesivamente fuerte, siendo losconflictos con los supervisores un antece-dente más importante que los cambiosorganizativos. Los conflictos con lossupervisores no estaban relacionados conlos cambios en la organización. Definiti-vamente, parece necesaria más investiga-ción sobre la relación existente entre loscambios organizacionales y el mobbing,pero también sobre otros factores sociales,como el bienestar económico y la culturanacional. Este último factor, sobre todo lorelacionado con las diferencias de poder yla masculinidad, ha sido propuesto comoun importante antecedente cultural delacoso (Einarsen, 2000).

CONCLUSIÓN

Como se ha visto, el acoso es un fenó-meno complejo y multicausal que rara-mente puede ser explicado por un solofactor. Un amplio número de factores, adistintos niveles explicativos, puedeninfluir en por qué se desarrolla el acoso yquien será acosado. Basándonos en nues-tra experiencia podemos afirmar que elacoso no es producto del azar ni del desti-no, sino que debería ser entendido comouna interacción entre individuos, donde ni



los factores contextuales ni los personalespueden por sí solos explicar la aparición ydesarrollo del problema (Einarsen, 2000).Los investigadores han propuesto diferen-tes perspectivas para el estudio del mob-bing, y la adopción de uno u otro enfoquedependerá de las intenciones del investiga-dor. En nuestra opinión, una aproximaciónque tenga en cuenta tanto factores indivi-duales como situacionales obtendrá lainformación más valida. Sin embargo, lasdiferentes perspectivas no deberían servistas como excluyentes, sino más biencomo interrelacionadas donde el conoci-miento de una perspectiva constituirá unacondición previa para la comprensión dela otra. Así, antes de decidir el enfoque aadoptar es necesario decidir que parte delfenómeno se intenta investigar, ya sea elproceso de acoso, sus antecedentes o laexperiencia de las personas afectadas(Hoel y Cooper, 2001).

La literatura sobre acoso psicológicomuestra que se ha realizado un gran pro-greso durante la última década, a pesar deque sean numerosos los retos en la investi-gación futura. La mayoría de la investiga-ción proviene del norte de Europa, y enparticular de los países nórdicos. Los estu-dios empíricos que provienen de países yculturas en las que apenas se han realizadoinvestigaciones sobre acoso, nos puedenproporcionar información valiosa tantopara la temática en general, como para lacomprensión local y cultural del fenóme-no. El objetivo principal a la hora deinvestigar el acoso psicológico es sin dudatratar de contribuir a la prevención y almanejo constructivo del problema. Sinembargo, para lograr este objetivo losinvestigadores necesitan aportar informa-ción descriptiva sobre el fenómeno desdeun punto de vista teórico y empírico. Esnecesaria mayor información sobre las

causas y consecuencias del acoso con elobjetivo de desarrollar modelos teóricos yempíricos adecuados, un área de trabajodonde todavía se requiere más trabajo.Otra área de investigación donde es nece-sario mayor desarrollo es en la resolucióny prevención del problema. No todas lasposibles causas de acoso pueden ser fácil-mente modificadas, por ello la informa-ción sobre posibles líneas de intervención,así como el coste-beneficio de las diferen-tes estrategias sería de gran importancia.Los programas de intervención sobre elacoso escolar se han desarrollado centran-do su atención en la escuela y las aulascomo sistemas sociales, y han implicado atodos los alumnos, profesores y padres,incluso si la investigación ha mostradoque la personalidad desempeña un papelen quién se convierte en víctima y quiénen acosador (Olweus, 1991). Probable-mente, este también sea el modo en quedebamos proceder para prevenir y gestio-nar el acoso entre adultos. Después detodo, la protección de la salud, la seguri-dad, el respeto y la dignidad de los traba-jadores es el elemento central de la res-ponsabilidad de los empresarios en unasociedad democrática.

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(M) 1. Antecedentes y consecuenciasjournals.copmadrid.org/jwop/files/102112.pdf · Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la literatura