Upload
robertoespresso
View
285
Download
3
Tags:
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Fabulosas herramientas para ser usadas en procesos de acompañamiento en Coaching de Vida.
Citation preview
"COACHING PARA TODOS"
1
INTERNATIONAL COACHING COMMUNITY
IDEAR
CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL EN COACHING
Aplicación de las 5 Herramientas
en el Proceso de Coaching Profesional.
Autores:
Mejías Cristina
Méndes Nuno
Salas Freddy
Sarabia Patricia
Yacoub Nayette
"COACHING PARA TODOS"
2
Índice
Pág.
Introducción …………………………………………………….. 3
Utilidad de las herramientas en el proceso en el proceso de
Coaching. ¿Qué se entiende por herramientas?................... 4
Método Grow. Historia, metodología de aplicación, límites y
Posibilidades…………………………………………………….. 12
Auditoria de Valores. ¿Cómo y el para qué de su uso en un
Proceso de Coaching?………………………………………... 17
Posiciones perspectivas de PNL……………………………… 20
Escoger una herramienta de la calidad total y desarrollar su
Aplicación dentro de los parámetros que impone la
Metodología del Coaching aplicándola a un contexto
Organizacional. Justifique su escogencia……………………. 23
Escoger una herramienta que haya sido diseñada por
Alguno de los modelos de aprendizaje y desarrollar su
Aplicación dentro de los parámetros que impone la
Metodología del Coaching aplicándola a un contexto de
Coaching personal. Justifique su escogencia………………. 31
Conclusiones……………………………………………………. 46
Bibliografía………………………………………………………. 47
"COACHING PARA TODOS"
3
Introducción
El Coaching es una disciplina profesional con método y precepto propio.
Como modelo para gestionar el cambio, a nivel personal y organizacional, cuenta
con numerosas estrategias que han mostrado ser altamente efectivas. Sin embargo,
y aun cuando su efectividad reside en la técnica con que aplica las herramientas,
se podría afirmar que el Coaching es más que la suma de las mismas.
Con esta investigación nos proponemos responder una suerte de preguntas
que nos inviten a cuestionar el tema de la utilidad y uso de algunas herramientas
tales como el Método Grow, la Auditoria de Valores y las Posiciones Perceptivas de
la PNL en el proceso de Coaching. Adicionalmente y echando mano de inagotables
fuentes de conocimiento para mantener en alto los estándares de competencia
profesional, hablaremos de Calidad Total y del Modelo de Aprendizaje de Kolb, con
novedosas maneras de aprovechar sus aportes en el proceso del Coaching. Estas
propuestas, afines al descubrimiento experiencial, dado que su aplicación redunda
en afinar el autodescubrimiento, son algunos entre los muchos recursos que se
encuentran cual instrumental médico, listos para su provecho practico, manteniendo
firme la mirada por encima de ellas mismas: alcanzar la meta final y "obtener lo
mejor de ti mismo y de los demás" (O´Connor, 2005).
"COACHING PARA TODOS"
4
Utilidad de las herramientas en el proceso de Coaching.
¿Qué se entiende por herramientas?
Para abordar este tema se ha recurrido al apoyo de una serie de
preguntas algo más específicas, con el fin de enmarcar la ruta de esta investigación
y lograr el aporte de una serie de lineamientos al momento de aplicar algunas
herramientas en el proceso del Coaching. Seguidamente, tales preguntas: ¿Qué tan
importante resulta la aplicación de herramientas en un proceso de Coaching? ¿Qué
sucedería en un proceso de Coaching de no aplicarse ninguna herramienta? ¿Cómo
saber a quién, cuándo y en que circunstancia o contexto se puede aplicar alguna de
estas herramientas para que sean más efectivas? ¿Son estas herramientas
complementarias entre sí o cada una persigue un fin en sí misma? ¿Todo coach
profesional ha de tener a mano su propia caja de herramientas aplicando aquellas
con las que se sienta cómodo y domine a perfección o ha de ajustarse a unos
parámetros regulares estandarizados de aplicación? ¿Qué posibilidades tiene un
coach de aprovechar su experiencia profesional para crear nuevas herramientas
dejándose llevar por el sentido común y su intuición? ¿Existen herramientas
específicas para fines específicos? La técnica para aplicar un conjunto de
herramientas ¿requiere algún tipo de pericia, madurez y certificación profesional
para experimentar con ellas? y, finalmente, ¿Cuándo es más conveniente
seleccionarla: antes o durante la sesión?¿Cómo medir la efectividad de las
herramientas una vez aplicadas?
Para dar respuesta al primer apartado sobre la utilidad de las
herramientas, podría de nuevo hacerse el siguiente ejercicio reflexivo:¿Alguna vez
ha sido cuestionada la posibilidad de que un médico cirujano pueda intervenir sin
determinados instrumentos? De ser así, ¿cómo quedaría el intervenido? ¿qué tan
efectiva seria esa operación en tales circunstancias? Alberto Rodríguez Fernández,
docente en la Escuela Superior de Coaching (Coruña, España) en un artículo
publicado en el portal de Infojobs.net titulado "Los errores habituales en las sesiones
de coaching" refiere lo siguiente:
"COACHING PARA TODOS"
5
Creer que para hacer un buen coaching es necesario usar otras herramientas
a mayores durante el proceso, como la Programación Neurolingüística (PNL)
o la Neurosemántica, es un error muy común, pues el coaching ha demostrado
desde hace mucho tiempo que es una disciplina totalmente eficaz, con
identidad propia para alcanzar resultados extraordinarios sin necesidad de
tener que recurrir a otras disciplinas o a otras herramientas como las ya
mencionadas. Las únicas herramientas que se necesitan para hacer un buen
coaching son un papel y un bolígrafo (Rodríguez F. 2011 blog.Infojobs.net)
Este cuestionamiento llama poderosamente la atención, dado que estaría
sugiriendo que las herramientas, tal y como suelen ser concebidas las "mayores",
podrían ser no <<tan útiles>> como las pintan, sobre todo cuando se trata de la
disciplina del coaching.
Sin embargo, como el mapa no es la totalidad del territorio, se sabe que este,
apenas, es un parecer entre muchos. De la totalidad de autores que presentaremos
a lo largo de esta investigación, se ha encontrado que algunos afirman que el
coaching "es una disciplina que no está supeditada a otras"; que "es un proceso,
no una herramienta" (Rodríguez F. 2011) y que el coaching, como "modelo de
proceso" o modelo de aprendizaje, se distingue por ser flexible a la hora de usar sus
herramientas para crear otras herramientas (Ingarfield Tim. "Sentido y Sin Sentido
en el Coaching, 2008)
La propuesta de este último autor podría invitar al más incauto y aun no tan
experto, a querer de inmediato, construirse una especie de caja mágica de
herramientas, asumiendo a priori que ya está facultado a facilitar el
acompañamiento y el cambio de aquel que solicita su ayuda. No obstante, y aun
cuando no se han hallado estudios que lo evidencien, valdría preguntarse si la
sobre-estimación de las herramientas, en cuanto a su utilidad, en el proceso de
coaching, pudiese generar algunos efectos secundarios durante su aplicación, que
pongan en aprietos el proceso o peor, que se obtengan unos resultados
inesperados, que luego cueste controlar y medir.
"COACHING PARA TODOS"
6
Sin embargo, lo aquí pretendido no solo es contraponer sino anteponer. Por
tal razón, se hace necesario considerar el concepto de herramientas en su sentido
más amplio como: "aquellas producciones intelectuales y didácticas usadas para
que se logre un proceso eficaz de enseñanza y aprendizaje"1. Con esto,
inmediatamente la atención vuelve al centro de la gravedad del proceso mismo del
coaching, a saber, "facilitar el aprendizaje". Estas palabras, son enunciadas por M.
Isabel Aranda G., psicólogo colaboradora del clásico libro, "Coaching Hoy" de F.
Bayon (2010) con elegante discurso:
El coaching impulsa la evolución del coachee generando un entorno de
aprendizaje, y para ello utiliza las herramientas o habilidades y los recursos o
técnicas que más ayuden al pupilo a exponer; explorar y desarrollar su proceso
de reflexión y decisión sobre el problema objeto del coaching...su trabajo se
centra en la parte alta de la pirámide de Maslow, facilitando la autorrealización
y el desarrollo del potencial del cliente, ayudándole a elevar su conciencia de
sí mismo y a encontrar el sentido de lo que hace, el "para que" de Vícktor
Frankl... a través de este proceso aprende a aprender y llega hacer cosas
diferentes a las que venía haciendo..." (pag.237)
Siguiendo el hilo de Aranda G. (2010) en tal artículo, la autora defiende la tesis
de que las herramientas son medios para facilitar un proceso y no fines en sí
mismos. Aclara ella, que es imposible prescindir de ellas pero estas tienen sentido,
en tanto y cuanto "facilitan" el proceso subjetivo y personal del coachee. Las
herramientas, por tanto, están al servicio del coaching y, sobre todo, del cliente.
1 http://deconceptos.com/tecnologia/herramienta
"COACHING PARA TODOS"
7
En concordancia con esta línea, Ovidio Peñalver M. (2010) sugiere además
que:
...lo difícil no es conocer una herramienta, sino saber cuándo utilizarla. De
hecho, puede haber sesiones donde no se utilice ninguna y nos centremos
únicamente en formular preguntas poderosas que provoquen reflexión. Ahora
bien, conocerlas y poder utilizarlas adecuadamente nos puede dar mucha
seguridad, además de ser un recurso verdaderamente útil." (pag.78)
Su postura, como la de muchos otros, más moderados, entrevé que lo sensato
en esta materia, es la dosificación en cuanto al tiempo; recordando de nuevo a R.
Fernández (2008), quien afirmaba que la aplicación de las herramientas en el
coaching, no es un pre-requisito. Este último más bien propone, evitar el uso
indiscriminado de las herramientas puesto que provocan desatención hacia "la
persona" que está por delante.
Ahora bien, tal y como señala Peñalver (2010), conocer y utilizar
adecuadamente las herramientas lleva implícita la instrucción de no improvisar en
tal sentido. En esta misma línea, Alain Cardon, líder de la Escuela de Metasysteme
y Coaching Sistémico, señala que:
Cuando son utilizadas por un coach competente, estas técnicas, habilidades o
herramientas sirven en última instancia para crear la matriz o el entorno en el
que el cliente , explorará, desarrollará, creará, expondrá y madurará su
relación con el coach y, más importante aún, su propia relación consigo mismo.
En este sentido, estas habilidades y técnicas sirven al objetivo último del
coach, que consiste en estar totalmente presente y en ser casi transparente
para el cliente para que pueda centrarse en sus problemas o búsqueda, sin
obstáculos. (Alain Cardon, 2010. "Caja de herramientas I y habilidades de
relación en el Coaching")
"COACHING PARA TODOS"
8
"Ser transparente", para el cliente va en la misma línea que los autores
anteriores. A. Cardon (2010) además enfatiza que para lograr este objetivo
resultaría más bien engañoso presentar un <<amplio>> grupo de habilidades o
herramientas, ya que el coach principiante o ignorante podría desear utilizar
extensamente estas herramientas queriendo "presumir" profesionalidad y
competencia como coach. Advierte también de la posibilidad de obstaculizar el
coaching, siendo demasiado “útil”, ya que podría perturbar la exploración y el
desarrollo original y totalmente personal del propio cliente.
Al igual que O. Peñalver (2010), señala que las herramientas son habilidades
que deben aprenderse y practicarse en un contexto profesional y que la manera
más confiable es la experiencia y la practica sostenida. A. Cardon denomina a esta
experiencia como el "know how" o saber hacer, que requiere ser practicada una y
otra vez hasta que se convierte en una parte de la persona que posee estas
habilidades. Según él: "El aprendizaje de las técnicas de coaching tiene más que
ver con la adquisición de habilidades que con la comprensión de problemas o la
acumulación de conocimientos." (Alain Cardon, 2010. "Caja de herramientas I y
habilidades de relación en el Coaching")
En contraparte, conocer y manejar con destreza un cumulo de herramientas
aplicables al proceso de coaching, no implicaría que las mismas están o deban estar
ceñidas a un patrón estandarizado de intervención y justificación de uso. Se trata
entonces, de un principio de flexibilidad y autonomía: cada coach puede escoger un
grupo de herramientas, no solo consciente de sus alcances y limites, sino también
con las que se encuentre cómodo y preparado, tomando en cuenta la información
previa del perfil y las necesidades del cliente. Peñalver (2010) agrega además que
las escogidas;
"COACHING PARA TODOS"
9
...han de ser desarrolladas de manera complementaria entre sí con miras a
intervenir en el mismo proceso y persiguiendo en muchas ocasiones el mismo
objetivo...cada coach tiene entonces la libertad para diseñar su propia caja de
herramientas y ¿por qué no? aprovechar su propia experiencia profesional
para crear técnicas, que poco a poco pruebe e innove, y sobre todo, que se
deje llevar por su intuición y sentido común... (Pág., 78)
De lo dicho anteriormente se podría anticipar que la escogencia de esta
enunciada caja de herramientas junto con el estilo propio de cada coach,
determinaran en cierta medida el enfoque teórico y pragmático que tomara cada
profesional en su desempeño. Algunos harán énfasis en las herramientas
personales o habilidades de comunicación y dirán que son suficientes el acompañar,
aceptar sin enjuiciar, confiar en la capacidad del coachee, atribuir valor, focalizar en
el proceso, otorgar el protagonismo al coachee, la escucha activa, la postura y la
mirada. Otros, darán importancia al proceso o sesión propiamente dicha, incluso a
expensas de ir abandonando prematuramente la relevancia de mantener una buena
relación comunicacional de fondo (A. Cardon, 2010).
Tales habilidades de proceso, como garantizar la confidencialidad, generar
confianza, facilitar aprendizajes, cuestionar, conversar, preguntar, mantenerse en
silencio, cambiar la perspectiva, retar a nuevas posibilidades de acción, mover al
futuro, acordar compromisos, lo que buscan es facilitar la consecución de los
objetivos de cambio en general, enmarcado dentro de un proceso de aprendizaje
continuo.(Aranda, 2010).
Ahora bien, dentro de este proceso amplio de cambio y aprendizaje que valora
al cliente como persona total y no solo por un problema que lo empuja a buscar
ayuda, se encuentran fines específicos; y para cada fin también se justifican o se
prescriben determinadas herramientas o técnicas. Iraima Martínez (2011) en un
artículo publicado en un portal de la Web lo explica de la siguiente manera:
"COACHING PARA TODOS"
10
...el coach ayuda no solo a alcanzar los objetivos que el pupilo haya marcado,
sino a clarificar en él, quién es, dónde está, qué hace, como lo hace, porqué y
hacia donde quiere dirigir su vida...y para lograr estos fines planteados, el
coach utiliza distintas herramientas, unas para incitar al cliente a examinar su
manera de pensar y actuar, otras para crear estrategias de superación ante
los obstáculos, otras para reconocer sus fortalezas y recursos...y así, extensa
y variadamente según cómo evalúa y diagnostica el coach a su cliente...(I.
Martínez, 2011. "Herramientas y técnicas de Coaching". Ciace Consultores &
Asoc.)
La posición de I. Martínez(2011) nos resulta más concisa que Peñalver (2010)
al proponer que dentro de una sesión de coaching pueden intercambiarse diferentes
técnicas con fines específicos, entre las que menciona: evaluar las necesidades del
coachee y/u organización, conocer mejor al coachee, aumentar su auto-
consciencia, aumentar su gama de opciones, desarrollar y potenciar las habilidades
personales y técnicas del cliente, desafiar las creencias y actitudes auto-limitadoras,
fomentar su autorresponsabilidad y autocontrol, evaluar los resultados de las
intervenciones de coaching, entre otros. Lo importante, tal y como ella señala es
que cada herramienta debe ser apropiada para un contexto determinado, de
acuerdo a las necesidades y la agenda del coachee, tomando en cuenta la etapa
en el proceso de coaching en el que se encuentre, al momento de aplicarlas.
Vale decir entonces, que cada herramienta debe tener una evidente
significación para la tarea que se está realizando. Y que la técnica individual
seleccionada, como se ha dicho anteriormente, dependerá de cada marco teórico y
pragmático, así como de su pericia y madurez para experimentar con ellas.
Adicional a eso, queda claro también, que cada herramienta y técnica que responde
a un programa determinado y a un individuo o grupo en particular, solo tendrán
significado y justificación cuando se empleen en un contexto determinado de la
relación del coaching.
"COACHING PARA TODOS"
11
Así pues, se hablara de su utilidad siempre y cuando se elijan
cuidadosamente, previo o después de cada sesión y, sean aplicadas dentro de una
situación específica de coaching, con la vista puesta sólo en el coachee o grupo
particular. Los resultados que se vayan obteniendo a lo largo del proceso, irán
aportando el feedback necesario para obtener la medida de la efectividad y el nivel
de eficiencia de la técnica. Será necesario registrar los reportes para determinar las
dificultades durante su aplicación y las técnicas alternativas sugeridas para cubrir
ese mismo objetivo, sin sacrificar la atención en la persona versus el estudio de la
utilidad real de la herramienta.
Veamos a continuación una serie de herramientas clásicamente utilizadas en
el Proceso de Coaching, todas ellas justificadas por sus fines específicos y
aplicados con sentido de planificación previa, según la fase del proceso del
Coaching y el contexto en el que se halle el coachee, para facilitar determinados
aprendizajes y lograr cambios estratégicos en dirección a los objetivos planteados
previamente.
"COACHING PARA TODOS"
12
Método Grow.
Historia.
John Whitmore y el modelo o proceso GROW (de objetivo, realidad,
obstáculos, opciones y camino hacia adelante, en sus siglas en inglés) es una
práctica de resolución de problemas y establecimiento de objetivos, fue creada en
el Reino Unido, por John Whitmore y su equipo de trabajo, y ha tenido una aplicación
extensa en el mercado del Coaching corporativo, durante los años ochenta y
noventa. Se considera un modelo pionero del Coaching y sigue teniendo
repercusiones hoy en día por su simplicidad.
Una de sus principales competencias del modelo grow, es que goza de un
proceso efectivo y estructurado que ayuda simultáneamente, a fijar objetivos y
resolver problemas. “Según Whitmore, puede utilizarla cualquier persona y no exige
ninguna formación especial. Es fácil de entender, directa y exhaustiva.”(Dolan,
2012, p.71).
En el cuadro número 1, puede observar de dos significados diferentes a la “O”,
una es obstáculos y la otra es opciones, pero veamos la definición de cada uno de
estos elementos que conforman esta herramienta:
El objetivo, es el punto final o la meta adonde quiere llegar el cliente. El
objetivo debe definirse y validado por el coach, de forma que sea muy claro para el
cliente.
Realidad, es la distancia que separa al cliente de su meta u objetivo. Si se
establece todos los pasos del proceso que debe tomar para alcanzar el objetivo, la
realidad sería, la cantidad de pasos que ha tomado el cliente hasta ahora.
Obstáculos, para algunas metas u objetivos, surgirán obstáculos que impiden
al cliente trasladarse, de donde se encuentra ahora hasta la meta establecida. Si no
hubiere obstáculos, el cliente ya habría alcanzado su meta.
Opciones, una vez identificados las dificultades, el cliente debe tomar la
decisión de cómo abordarlos y así seguir hacia adelante, estas son las opciones.
"COACHING PARA TODOS"
13
Camino hacia adelante, a continuación, las opciones se convierten en planes
de acciones, también llamadas tácticas, las cuales llevan al cliente hacia su objetivo
y representa todas las acciones que debe llevar a cabo en un tiempo y espacio
determinado. Este es el camino hacia adelante.
De acuerdo a palabras citadas anteriormente por Whitmore, el método GROW,
ofrece al usuario, ya sea este coach o no, una oportunidad de aplicar conocimientos,
que al llevarlo al hábito las convierte en destrezas y habilidades, en cada una de las
fases de este modelo, un punto importante en el método Grow es que el cliente
asuma la responsabilidad de lograr su objetivo, mediante un compromiso que
optimiza su rendimiento y este alineado a sus valores, conozcamos ahora su
metodología.
"COACHING PARA TODOS"
14
Metodología de aplicación.
Ya hemos visto la teoría, ahora veamos con detenimiento este ejemplo de
aplicación de esta herramienta, y entender su metodología en un caso, sobre los
preparativos para un viaje importante, de un equipo de futbol.
Iniciamos una sesión de equipo, y les explicamos la metodología aplicar, y
sacamos de nuestra caja de herramientas el método Grow, y ayudamos a los
integrantes de un equipo de futbol, a identificar cuál es su destino, ellos expresan
que es un viaje, a una ciudad donde se va a realizar un encuentro final de temporada
y se va a realizar el día domingo, (en este caso es su objetivo) y procedemos a que
nos indiquen cuál es su realidad, dónde se encuentran en ese momento, ellos
expresan que acaban de terminar con éxito las semifinales hoy jueves, y desean
trasladarse lo más pronto posible a su destino, pero tienen que decidir si esperar
hasta mañana viernes y viajar de día o iniciar el viaje desde este momento y viajar
de noche, sus recursos están en contar con un autobús equipado y listo para viajar.
Una vez definido sus recursos y su situación actual, ellos reflexionan las
diferentes opciones o trayectorias, tomando en cuenta obstáculos y de cómo
resolverlos, reflexionan y observan que tienen la motivación de viajar y llegar con
ventaja de dos días a los entrenamientos, dos días antes del encuentro final,
cuentan con un autobús que les ofrece todas las comodidades, el inconveniente que
identifican es que deberían viajar de noche, y esto representaría utilizar a dos
choferes durante el viaje, consultan con su coach y director de equipo y estos
resuelven en contratar a un segundo chofer que suplante al chofer designado y así
viajar durante toda la noche, de manera segura y tranquila, y por último, ellos
expresan la voluntad de realizarlo, ¿Que los motiva?, la felicidad, el éxito, la
satisfacción de haber trabajado en equipo y sienten que se merecen ganar el
campeonato, expresan también ¿Qué valor tiene para cada uno de ellos y para el
equipo el realizar este viaje? Tener la ventaja de entrenar dos días antes del evento
final, la disciplina y la responsabilidad los lleva a la acción, y con esto, aseguran que
todos los integrantes del equipo, estén alineados y logren comprometerse a llevar a
"COACHING PARA TODOS"
15
cabo este viaje y estén preparados para cualquier contingencia u obstáculos, y que
puedan surgir por el camino planteado.
Como pueden observar en una situación que parecía de dificultad y sin
soluciones logran identificar sus recursos, reflexionan sobre obstáculos y como
solucionarlo, expresan sus motivos de viaje y lo que esto representa, el lograr ganar
el campeonato, por lo que ejecutan un plan de acción y se alinean valores grupales
e individuales.
Según Dolan, (2012) expresa que:
El modelo GROW es, con toda justicia, uno de los modelos de Coaching, más
conocidos y utilizados. Ofrece un marco de trabajo metodológico sencillo pero
potente, para recorrer una trayectoria mediante sesiones de Coaching y
encontrar el camino cada vez que nos perdemos. (p.73).
Límites y posibilidades.
Pese a ser una técnica o modelo de gran utilidad, sólo será útil, si nos ayuda
a recordar los principios o valores intrínsecos de cada acción, recordemos que el
papel de cada coach, es ayudar a su cliente, a desatar su potencial, y que para eso
hace falta más que las herramientas tipo GROW.
Si el coach no posee una profunda comprensión de los principios subyacentes
de la consciencia, el hacer que su cliente haga contacto con su realidad, y que
asuma con responsabilidad sus actos y adquiera un compromiso, pero sobretodo
confianza en sí mismo, con el fin de lograr sus objetivos planteados. Sin esto no
logrará, con la simple aplicación de esta herramienta desatar las potencialidades
latentes en cada persona.
"COACHING PARA TODOS"
16
Dolan (2012) dice lo siguiente:
La clave para desatar el potencial, es la capacidad del coach de ser
consciente: “el coach debe ser capaz de adquirir unos conocimientos básicos
de la organización” o el entorno en cuestión, recabar datos e información, y
determinar su importancia a la luz de la dinámica organizativa. (p.74).
Sin esto el coach estaría recorriendo en un terreno desconocido, limitando sus
preguntas, en busca de posibles opciones o sin precisar o validar el verdadero
objetivo de la sesión de Coaching. Además dado que el Coaching tiene que ver con
la naturaleza humana, también es importante conocer algunos principios básicos de
la programación neuro lingüística.
Dos de los preceptos centrales de Whitmore, que podemos reflexionar es la
“consciencia y la responsabilidad”, asumirlos se traduce en un compromiso que
optimiza el rendimiento. Es necesario alejarse de la cultura de la culpa, según la
cual la responsabilidad se traslada constantemente a otra persona.
Para finalizar este punto, las posibilidades de la herramienta GROW son
infinitas, no solo de manera organizacional sino también personal, el modelo
GROW, puede servir de herramienta autocoaching, para mejorar el rendimiento y
diseñar una hoja de ruta de éxito personal. Para ello, identifica los objetivos
concretos que quieres alcanzar, analiza tu situación actual, enumera opciones, toma
decisiones (delimita y prioriza los objetivos) y, por último, adopta medidas
consecuentes y establece un calendario.
"COACHING PARA TODOS"
17
Auditoria de Valores.
¿Cómo y el para qué de su uso en un proceso de Coaching?
En primer lugar definamos lo que es, la auditoría de valores. El auditar, según
el diccionario de la lengua (Espasa 2009), es revisión o inspeccionar los elementos
de un proceso o sistema. Por otro lado, de acuerdo con la definición de Joseph
O’Connor (2010), los valores son "aquello que en realidad te importa. Son el centro
de lo que tú eres".
En otras palabras la auditoría de valores, es la revisión que hacemos en
nosotros mismos. Cada valor se ve reflejado en nuestras acciones,
comportamientos, en cada situación o en cada ejecución de objetivos que nos
planteamos. Nuestros valores serán nuestro faro, cada comportamiento estará
ejercida por nuestros valores.
Según Simón L. Dolan, “los valores son lecciones estratégicas aprendidas y
conservadas, y permanecen relativamente estables a lo largo del tiempo. Nos
enseñan que una forma de actuar es mejor que su opuesta si queremos conseguir
nuestro fin deseado”. (Diccionario de la Lengua. Empresarial, 2012, p. 77).
Es decir nuestros valores y sistemas de valores guían nuestra conducta hacia
lo que pensamos que nos vendrá bien. En la medida en que constituyen decisiones
deliberadas o preferiblemente estratégicas, a medio o largo plazo, a favor de ciertas
formas de comportarse y en contra de otras, con vista al mantenimiento de la buena
vida, de un sistema concreto, los valores forman el núcleo o ADN de la libertad
humana
Los valores son estados mentales y principios de acción, son abstractos
podemos mencionar algunos como; amor, amistad, aprendizaje, armonía,
afabilidad, bondad, constancia, diligencia, equidad, frugalidad, fortaleza, gratitud,
honestidad, honor, humildad, inteligencia, justicia, libertad, calidad, civismo,
colaboración, compromiso, creatividad, credibilidad, disciplina, diversidad,
excelencia, igualdad, individualidad, integridad, lealtad, paz, perseverancia,
"COACHING PARA TODOS"
18
persistencia, puntualidad, responsabilidad, sabiduría, salud, servicio, sinceridad,
tolerancia y la verdad, entre tantos otros.
Hoy la raza humana se enfrenta a multitud de problemas, de contaminación
ambiental, desempleo, agotamiento de los recursos ambientales, violencia, etc...,
estos problemas provocan el caos y sacuden el sentido establecido de los valores
en las culturas.
Resolver estos problemas exigirá los esfuerzos individuales y colectivos, de
organizaciones y de gobiernos, y en el centro de esos esfuerzos, debe haber unos
valores sanos y sostenibles. Educar e ilustrar a los ciudadanos para que se dejen
guiar por la consciencia y no por compulsión, será un paso decisivo en la activación
de esos valores.
Simón L. Dolan, (2012) en su teoría y arduo trabajo con Coaching por valores
llega a una conclusión estratégica al decir que:
“para cambiar la cultura de una empresa, hay que partir siempre de un
micro cambio de los valores del líder corporativo. Solo cuando el líder
empieza a comprender sus valores, modificándolos o ajustándolos si
hace falta, y los alinea con la organización, podrá comenzar el viaje
sincero hacia el cambio, de aquí la importancia de la auditoría que
debemos realizar en nosotros para obtener resultados positivos”. (p.77)
En el coaching, necesitamos conocer los valores del cliente, a fin de que pueda
expresarlos con plenitud en su vida. Podemos descubrir los valores de nuestros
clientes con preguntas como estas:
¿Qué es importante para ti, en relación con…?
¿Qué es lo que te importa a ti en esta situación?
"COACHING PARA TODOS"
19
¿Qué obtienes haciendo esto?
¿Qué metáfora emplearías para describirte cuando haces eso?
En cualquier momento podemos decidir cuáles valores son más importantes
para enfocarnos en tenerlos en nuestra vida. Lo más seguro es que los valores no
cambien en el curso de la existencia, pero si se pueden priorizar, según las
situaciones que enfrente la persona en un determinado contexto y momento
histórico. Un claro ejemplo es cuando la pareja decide casarse y tener hijos; la
familia puede estar en el primer lugar de la lista en ese momento, sin embargo antes,
estando solteros, es posible que el éxito estuviera en una de sus primeras
posiciones, tanto como para uno como para ambos
Una vez enunciados y reconocidos por el cliente tales valores, los coach,
nunca han de juzgarlos a priori, aunque les parezcan extraños o ajenos. Es
importante y necesario respetar los valores de los clientes, de lo contrario es
preferible hacer una remisión educada a otro profesional.
La mayoría de las veces en que una persona o una organización tienen un
comportamiento inaceptable o fuera de lugar, es debido a que no tienen claro el
valor que está generando ese comportamiento y no están seguras sobre como
satisfacerlo.
Todo objetivo está generado por uno o varios valores. Cada cosa que
deseamos en el mundo material es la expresión de un valor que queremos
satisfacer. Queremos viajar desde donde estamos hasta nuestro destino, porque es
importante para nosotros.
Joseph O´Connor declara (2010), “el camino está lleno de peligros, uno de los
mayores consiste en olvidar el viaje, por pensar demasiado en el objetivo”.
Es esencial tener en cuenta y respetar las acciones que ejerces para alcanzar
tu objetivo, el valor que inicialmente lo generó. “Es necesario vivir y sentir ese valor
a lo largo del camino que lo conduce al objetivo final.
"COACHING PARA TODOS"
20
Posiciones perspectivas de PNL.
(Estructura de la genialidad)
Las posiciones perceptivas son una de las mejores formas de resolver o
evitar el conflicto ya que nos permite identificar la intención positiva que hay detrás
de las acciones y el comportamiento de otras personas.
Aprendamos a tomar varias posiciones perceptivas
Una posición perceptiva es un punto de vista desde el que un individuo
ve una situación. En PNL, hay cuatro posiciones perceptivas:
YO (o primera posición), donde percibimos las cosas desde nuestro punto
de vista individual.
TÚ (segunda posición), se percibe la situación desde el punto de vista de
otra persona, y requiere un cierto grado de empatía.
ELLOS (tercera posición) es el punto de vista de un observador neutral,
que es indisociable de la situación.
NOSOTROS (cuarta posición) es el punto de vista de todo el grupo o
sistema del cual eres parte.
"COACHING PARA TODOS"
21
Para resolver situaciones problemáticas, tenemos que aprender a
considerar estas cuatro posiciones perceptivas. Esta herramienta se puede
aplicar a cualquier cliente que tenga una situación de desacuerdo interpersonal y
quiera sanar el conflicto, esta herramienta es efectiva en el contexto de las
relaciones interpersonales y es conveniente seleccionarla durante la entrevista.
Ejemplos:
Primera posición: Un empleado tenía que asistir con frecuencia a reuniones
de trabajo. Normalmente, se preparaba cuidadosamente y reflexionaba mucho
sobre sus propuestas. Por lo general se le ocurría bastantes ideas sobre como
podría el departamento gestionar nuevos proyectos. Le resultaba difícil entender por
qué el director no daba el visto bueno a sus propuestas. En su opinión el estilo de
su director insistía en frenar y poner pegas. Esta actividad le causaba mucha
frustración desde su punto de vista su jefe era testarudo a veces la frustración que
sentía era tal que se planteaba la posibilidad de abandonar el departamento.
Agresión: "Un empleo excesivo de la primera posición conduce a la falta de
entendimiento y al rechazo de las ideas y sentimientos de los demás. Intentas
conseguir tus metas a expensas de los demás. Así que, aunque obtienes lo que
quieres, dura poco, porque se devuelve contra ti. También puede que sientas que
te desbordan las emociones “
Segunda posición: Los integrantes de su equipo de ventas tenían la
percepción de que Dayana era una persona buena y bondadosa. se acercaba y
hablaba de una manera compasiva con las personas cuando tenían problemas con
la intensión de ayudarles a resolverlos, cuando esto sucedía se involucraba tanto
en la situación ajena y sentía lo que la persona estaba sintiendo. Estos sentimientos
se quedaban por un tiempo (un día, a veces más) con ella.
Falta de asertividad: “Un empleo excesivo de la segunda posición te puede
conducir a la pérdida de autoestima ya que te identifica demasiado con las
necesidades y los sentimientos de la otra persona a costa de los tuyos. “
"COACHING PARA TODOS"
22
Tercera posición: "David formaba parte de un equipo encargado de desarrollar
un proyecto de gran importancia para la compañía. El equipo trabajaba bajo presión
y no era inusual que una persona u otra perdieran los nervios de vez en cuando y
se enfureciera en acaloradas discusiones. David, sin embargo, parecía estar
desapegado de todo. Tanto física como emocionalmente, se situaba a distancia del
resto, esto irritaba a los demás, porque pensaban que esa actitud mostraba su falta
de preocupación por el buen fin del proyecto".
Desapego: “un empleo excesivo de la tercera posición puede dar la impresión de
que la persona en cuestión no tiene emociones y muestra desapego. Si no te
identificas con las emociones, tu capacidad analítica y tu objetividad serán
mayores.”
Esta es una técnica de la Programación Neurolingüística y por lo tanto para su
mayor efectividad requiere conocimiento de Calibración, sistemas de
representación, Meta programa y Meta modelo. La efectividad de esta herramienta
se chequea al hacer que el cliente vaya a una situación parecida futura.
Ejemplo: Llevar al cliente a imaginarse en una situación parecida en el futuro
con la misma persona y Calibrar.
Cuando utilizar cada posición
La primera posición se utiliza para conocer la opinión propia de la persona conocer
su perspectiva y saber lo que siente ante la situación.
La segunda posición se utiliza para percibir y sentir la situación desde la perspectiva
de la otra persona “colocarse en los zapatos del otro”
La tercera posición se utiliza para percibir la perspectiva de la primera y segunda
posición y buscar una solución objetiva desde ambas.
La técnica:
Una vez que identificas claramente a la persona y la situación se procede a dirigirla
de una posición a otra.
"COACHING PARA TODOS"
23
Las preguntas en la primera posición pueden ser:
¿Cuáles son tus objetivos en esta situación?
¿Qué tratas de conseguir?
¿Qué es lo que te importa en esta situación?
¿A que le estas prestando atención?
¿Cómo haces para alcanzar tu objetivo?
¿Cómo vez a la otra persona? ¿Cómo la describirías? (enfadada, quejosa, que
quiera disculparse)
Las preguntas en la segunda posición pueden ser:
¿Cuáles son tus objetivos en esta situación?
¿Qué tratas de conseguir?
¿Qué es lo que te importa en esta situación?
¿A que le estas prestando atención?
¿Cómo haces para alcanzar tu objetivo?
¿Cómo ves a la otra persona (es decir a ti mismo)?
¿Cómo te describirías desde esta otra posición? (me auto justificó, acoso, riño,
resulto incompresible)
Las preguntas en la tercera posición pueden ser:
¿Qué es lo que ves en esta relación?
¿En que están de acuerdo estas dos personas?
¿Dónde está el conflicto?
¿Desde esta tercera posición que sugerencias daría a sí mismo en primera
posición?
"COACHING PARA TODOS"
24
Escoger una herramienta de la calidad total y desarrollar su aplicación
dentro de los parámetros que impone la metodología del Coaching
aplicándola a un contexto Organizacional. Justifique su escogencia.
Just at time
La palabra Calidad es definida por la Real Academia Española de la Lengua
como: "Conjunto de cualidades que constituyen la manera de ser de una persona o
cosa" (R.A.E. 2002). Esta definición también señala que dicha palabra procede del
vocablo griego "kalos" que significa etimológicamente: "bueno, hermoso, noble y
honesto". Esto induce a pensar que la calidad está estrechamente ligada tanto a la
estética como a la ética, y que por cierto, las dos funcionan como componentes
absolutamente subjetivos y esencialmente humanos.
Podría decirse que la calidad está ligada a la estética cuando se hace posible
categorizar a una circunstancia dependiendo de la percepción sensorial que
proporciona; esta percepción puede ser más o menos grata, por tanto
definitivamente estética, lo que pone a trasluz la relación de la calidad con el arte.
De igual forma se podría decir que la calidad está ligada a la ética, porque
también es posible asignar una categoría a determinada circunstancia dependiendo
del análisis moral realizado, y ese análisis puede ser más o menos bueno por tanto
definitivamente ético; lo que también pone a trasluz la relación de la calidad con la
moral.
Al partir de la idea de que tanto el arte como la moral son elementos
esencialmente humanos, es posible admitir, que ambos contienen una infinita carga
de subjetividad y por tanto vale decir que la calidad es inseparable de la condición
subjetiva humana,
Para avanzar en esta última propuesta se hará uso del concepto de Calidad
Total expresado por Jaime Varo “Conjunto de principios, de métodos organizados y
de estrategias globales, orientados al mejoramiento continuo, y dirigidos a movilizar
a toda la empresa para obtener mayor satisfacción de los clientes a un menor coste.”
De esta definición se desprenden varios elementos a ser analizados.
"COACHING PARA TODOS"
25
En primer lugar habla de “métodos”: la calidad total es efectivamente una
metodología de pensamiento y acción; “mejoramiento continuo” la calidad total es
siempre cuestionable y puesta en duda para su mejora; “empresa” la calidad total
se ejecuta en empresas con un fin determinado, esta puede ser una organización
pública o privada, un grupo, un equipo e incluso una persona; “cliente” la calidad
total está al servicio de las personas con quienes nos relacionamos dentro de
nuestro sistema; “coste” la calidad total supone eficiencia en tiempo y recursos.
Ahora bien, ¿Qué relación tienen todos estos elementos (métodos,
mejoramiento continuo, empresa, cliente y coste) a la disciplina del coaching?. Para
responder este cuestionamiento, es de mucha valía hacerse las siguientes
preguntas: "¿Cómo percibe el mundo?", "¿Cuál es su sistema de creencias?",
"¿Cómo actúa ante las situaciones que lo visitan?", "¿Cuál es su sistema de
valores?", "¿Qué lo mueve a actuar?", "¿Qué cosas no ha hecho?", "¿Con qué
cosas se siente absolutamente cómodo?", "¿Qué cosas puede hacer mejor?", "¿Es
capaz de cuestionar aspectos validados y comprobados por Ud. como “ciertos”?",
"¿Qué tan amplio es el cambio como valor en su vida?", "¿Cuáles son los sistemas
con los que se relaciona?", "¿Quién recibe qué de Ud.?", "¿Quién le da a Ud. qué?"
"¿Está satisfecho con lo que da?", "¿Están los demás satisfechos con lo que Ud. le
da?", Si es que Dios existe para Ud. ¿Esta Dios satisfecho con lo que Ud. ofrece a
los demás?, "¿En qué medida es capaz de dar sin esperar recibir algo a cambio?",
"¿Con qué recursos cuenta para ayudar a los demás?". Estos cuestionamientos
colocan el concepto de calidad total dentro de un plano subjetivo y humano, tan
inspirador como pragmático.
Otro teórico importante en esta materia, Edward Deming, fundamenta su
concepto de Calidad Total sobre: "un proceso interminable de crecimiento y
trascendencia". Este concepto, al traducirlo en términos de “mejoramiento continuo"
-Léase J. Vero-, sugiere esencialmente, servicios dinámicos y productos. De esta
forma, si todos los productos y servicios son susceptibles de ser mejorados, se hace
necesario implementar y acoplar herramientas tanto para la mejora del individuo
como de los grupos en los que el interactúa.
"COACHING PARA TODOS"
26
Justificación.-
En esta investigación se ha seleccionado para su aplicación práctica, una
herramienta de Calidad Total muy potente llamada Just in Time o ¡Justo a Tiempo!
La filosofía de Just in Time, según Edward J. Hay, es la “reducción del desperdicio
en productos y servicios a través de un profundo compromiso (lealtad) de los
integrantes de la organización”. Para este autor el desperdicio se concibe como
"todo aquello que sea distinto de los recursos mínimos absolutos
de materiales, máquinas y mano de obra necesarios para agregar valor al
producto".
Ahora bien ¿cómo lograr una aplicación práctica de esta herramienta dentro
de las prácticas de coaching? Para esto será necesario recurrir al variable tiempo:
el recurso más importante dentro de una sesión de coaching es el tiempo y este
tiempo supone un costo. El tiempo perdido será considerado como el “desperdicio”
que sería preciso reducir, contando de antemano con el compromiso del potencial
cliente. Sin embargo, no se debe dejar de tomar en cuenta que el tiempo tiene un
valor y un ritmo diferente según la persona, el equipo y el sentido de urgencia del
objetivo, y este justamente es el "carácter subjetivo" mencionado anteriormente. Es
necesario por tanto que el coach identifique cuál es ese valor que el cliente da al
tiempo, y así, poder aflojar o tensar tal variable con preguntas poderosas que
generen aprendizaje y que conduzcan a la acción con un desperdicio mínimo de
este tiempo.
Un destacado exponente en esta materia -Just in Time- es Ricardo Escobar
quien plantea un enfoque dentro del Coaching de Equipos -iniciado anteriormente
por Reg Revans, basado en una metodología llamada: ARLTM (Action- Reflection-
Learning). Dicho enfoque parte de los siguientes principios:
"Aprendizaje Secuencial: El equipo actúa, reflexiona y aprende (entendiendo
aprendizaje como cambio de comportamiento). Este ciclo se
repite continuamente convirtiéndose en un círculo de “mejoramiento continuo”
auto-reforzante.
Intercambio de aprendizajes: Nadie sabe tanto como todos juntos.
"COACHING PARA TODOS"
27
Aprendizaje sistémico: El proceso impacta cinco niveles diferentes al mismo
tiempo (personal, del equipo, profesional, organizacional y social).
El rol del Team coach: Observar, escuchar y preguntar justo a tiempo.
Aprendizaje Justo a tiempo: El equipo precisa un actor fuera del sistema
(Coach) que lo retroalimente “just in time” sobre las conductas que pueden estar
obstaculizando el desarrollo de competencias para el aprendizaje"
Esta metodología para trabajar con equipos es muy eficiente, y el rol del coach
en lograr un desperdicio cero dentro del proceso, se circunscribe a la capacidad de
observar, escuchar y preguntar fuera del sistema. Muchas veces el equipo no cuenta
con una eficiente capacidad de auto-observación de sus propios procesos, por tanto
“necesita una persona que haga una “observación activa” y oportuna, que
retroalimente, genere reflexión con preguntas, aporte herramientas para que el
equipo aplique el momento que su propia interacción lo obstaculiza, que diseñe
experiencias de aprendizaje para el mismo equipo”.
R. Escobar comenta que “El Coach está presente durante las reuniones del
equipo pero nunca interviene sobre los contenidos. Las retroalimentaciones que se
realizan durante las sesiones siempre serán exclusivamente sobre el proceso de
grupo a fin de hacerlo más eficiente". Sus intervenciones son “just in time”, toda la
atención se centra en una pregunta. Luego una retroalimentación y el mostrar en
espejo distinciones importantes para el equipo. Seguidamente la propuesta de una
herramienta que puede ayudar al equipo en ese momento a destrabar un proceso
que bloquea el potencial del equipo. Al final de la reunión, el coach apoya al equipo
a observarse, a aprender de su propio proceso, sacar conclusiones y elaborar pasos
a seguir. También se encarga de extraer los aprendizajes grupales sobre el equipo
mismo independientemente del tema de la reunión”.
"COACHING PARA TODOS"
28
Otro enfoque para minimizar desperdicios dentro de un proceso de coaching
de equipos, es la metodología Humor weaning® creada por Freddy Salas co-autor
de esta investigación, diseñada con el fin de generar aprendizaje, desarrollar
competencias, facilitar el cambio y lograr objetivos a partir de procesos combinados
entre lo real y lo hipotético, con un elemento humorístico constante. Esta metodología
se basa en la aplicación constante de la intuición del coach durante las sesiones,
entregándose a la improvisación casi en su totalidad con los clientes, lo que supone
una posición de atención absoluta a la observación activa, a la escucha y la
generación de preguntas justo a tiempo. Esto ocurre en dos escenarios (escenarios
reales del cliente y escenarios artificiales del cliente). Esta metodología facilita el
proceso de aprendizaje del equipo, porque permite pasearlo desde circunstancias
genuinas para tensar la variable hasta circunstancias irreales y “seguras” para aflojar
la variable. Lo que lleva al equipo a ser más eficiente en tiempo y disminuir
desperdicios en el logro de objetivos. Las premisas de esta metodología podrían
resumirse de la siguiente manera:
NFYL (No Failure - Yes Learning): No existe fracaso si existe aprendizaje.
El aprendizaje está solo en la acción: El aprendizaje se demuestra en
comportamientos observables.
Inteligencia Intuitiva: El coach se entrega a la sesión sin planificación y
dispuesto a la improvisación concienzuda.
El cliente cuenta con todos los recursos: Los recursos son infinitos y las
necesidades limitadas.
La diversión genera aprendizaje: El humor debe estar presente durante todo
el proceso.
Tener algo es mejor que no tener nada: Se da especial y principal valor a lo
que sí está funcionando.
Siempre puedes hacerlo mejor: Existe un proceso infinito de mejoramiento
continuo.
Menos es más: Mientras más simple el proceso más poderoso es el
aprendizaje.
"COACHING PARA TODOS"
29
Un tercer enfoque para disminuir los “desperdicios” (tiempo) en mejoramiento
continuo, es la llamada Personal Branding. La calidad total de E. Deming, se plantea
una orientación en los procesos para generar productos o servicios en mejora
continua, pero ¿Qué ocurre si el producto es la persona o el cliente dentro de una
sesión de coaching? ¿Es posible transpolar los principios de una buena marca
comercial a la persona como marca? Personal Branding según Wikipedia2 es: “un
concepto de desarrollo personal consistente en considerarse uno mismo como
una marca, que al igual que las marcas comerciales, debe ser elaborada, transmitida
y protegida, con ánimo de diferenciarse y conseguir mayor éxito en las relaciones
sociales y profesionales”.
Aquí el abordaje hacia el cliente conforma una serie de planteamientos que lo
ayuden a visualizarse como un producto o servicio con altos estándares de calidad;
"¿Cuál es tu promesa básica hacia tus clientes?", "¿Cuál es la propuesta valor que
tu ofreces a tus clientes?", "¿Quiénes son tus clientes?", "¿Cuáles son tus atributos,
conocimientos, habilidades y recursos con los que cuentas?", "¿Qué canales utilizas
para darte a conocer y que las personas tengan acceso a tus fortalezas?" "¿Cómo
te relacionas con tus clientes?", "¿A quién vas dirigido tu como marca?", "¿Cuáles
son los procesos claves que tienes que consolidar para tener éxito?", "¿Cuáles son
tus áreas de mejora?", "¿Quiénes son tus proveedores?", "¿Qué oportunidades
externas identificas para desarrollar tu marca?", "¿Cómo te darás cuenta que tu
marca tiene éxito?". Tales preguntas invitan al cliente a reinventarse con proyectos
puntuales y un enfoque pragmático y calculado pero efectivo, traducido en minimizar
desperdicios.
Existen como estas muchas otras herramientas al servicio del coaching para
facilitar el mantenimiento y mejoramiento continuo de los clientes dentro de un
enfoque de calidad total, donde se disminuya a cero los desperdicios de tiempo para
generar acción y cambio.
2 http://es.wikipedia.org/wiki/Personal_branding)
"COACHING PARA TODOS"
30
Y es justamente este cambio el que permitirá al cliente concientizar
comportamientos excelentes para incorporarlos naturalmente a su catálogo de
competencias personales, facilitando el desarrollo de su carácter dentro de lo grato
o estético y lo bueno o ético.
Muchas veces la raíz de la problemática de rendimiento, de desempeño o de
cualquier otro tema de los clientes a nivel organizacional, está en una profunda crisis
espiritual. El ser humano ha intentado resolver a lo largo de la historia este problema,
echando mano de la religión, el deporte y/o las artes. Facilitar muchas opciones de
resultados en las empresas, recurriendo al aporte de estos campos alternativos, por
medio de preguntas poderosas es un desafío en el ejercicio de la profesión como
coach. La correcta conducción de este desafío, llevará a nuestro cliente a generar
conciencia de su mejora continua.
"COACHING PARA TODOS"
31
Escoger una herramienta que haya sido diseñada por alguno de
los modelos de aprendizaje y desarrollar su aplicación dentro de los
parámetros que impone la metodología del Coaching aplicándola a un
contexto de Coaching personal.
Método Kolb.
Al partir de la premisa que plantea que en todo proceso de aprendizaje cada
quien tiene una manera particular de hacerlo, es válido preguntarse en primera
instancia, ¿en qué consiste el término "aprender? Wolfgang Hoffman (2007), en su
libro "Manual del Coach Profesional" lo define como: “un proceso de adquisición y
transformación de conocimientos, valores y creencias, actitudes, habilidades y
destrezas que se traducen en una acción concreta en el mundo para su
transformación."
Basándonos en la definición de que el Coaching es un proceso especializado
de conversación y acompañamiento que tiene como objetivo “facilitar el
Aprendizaje” y la liberación de potencial represado que impide alcanzar los
resultados deseados y que el Coach tiene como uno de sus propósitos esenciales
el “Enseñar a Aprender” podemos enfocar este modelo de Kolb como una
herramienta que nos permitirá estructurar la forma de intervención en la situación
actual del Coachee y los posibles pasos a seguir para que logre alcanzar esos
resultados deseados.
Para llevar a cabo lo anteriormente expuesto es necesario que el Coach tenga
en cuenta que cada Coachee es único y por ende tiene una metodología propia ó
predilecta de aprendizaje. El estilo de aprendizaje que cada persona utilice depende
de sus características intelectuales heredadas, su experiencia física y su interacción
social. No obstante, el Coach debe lograr motivar a su Coachee a la apertura mental
para abordar nuevas formas de Aprendizaje, y para ello, es importante tomar en
cuenta algunos aspectos sobre el proceso de aprendizaje en el Coaching:
"COACHING PARA TODOS"
32
1. Los modelos actuales de aprendizaje están enfocados a la persona (Coachee)
que se ha hecho consciente de la necesidad de adquirir conocimiento.
2. Se aprende mejor utilizando un aprendizaje activo, basado en los problemas
reales, cotidianos y obteniendo un Feedback inmediato.
3. Se aprende mejor a través de experiencias que supongan un desafío, un reto
para el Coachee, tratando de equilibrarlo para que no se conviertan en
experiencias abrumadoras.
4. Se aprende mejor cuando se emplean tácticas o estrategias que involucren en
el proceso a los cinco sentidos.
5. Existe mayor probabilidad de éxito en el aprendizaje cuando se tienen
estrategias que coordinan lo que se ha aprendido con los desafíos cotidianos.
6. El compromiso del Coachee es mayor en el aprendizaje cuando cree en su
propio esfuerzo más que cuando el éxito está determinado por factores externos,
es por ello que el Coach debe utilizar mecanismos para empoderarlo.
Para desarrollar el tema del aprendizaje escogimos el modelo de David Kolb,
ya que la literatura de Coaching reciente hace un especial énfasis en su modelo de
aprendizaje. David Kolb era un experto en Administración de la Universidad de Case
Western Reserve, y desarrolló entre los años 70 y 80 su modelo según el cual las
personas aprenden a partir de las experiencias.
En esta investigación incorporaremos ese modelo al proceso de Coaching a
través de un test que funcionará como instrumento para determinar el estilo de
aprendizaje que cada persona utiliza.
"COACHING PARA TODOS"
33
Kolb basó su modelo en experiencias en dos dimensiones:
1. La Percepción: Se refiere a la respuesta emocional, como prefieren aprender
las personas: (Sintiendo o Pensando). Según el tipo de percepción
encontramos dos tipos de personas:
a. Personas que perciben a través de la Experiencia Concreta (EC)
(Sentimiento). Se relacionan bien con otros, tienen mente abierta por lo que son
capaces de involucrarse completamente en experiencias nuevas.
b. Hay personas que perciben a través de la Conceptualización Abstracta (CA)
(Pensando). Predomina el análisis lógico, son capaces de crear nuevos
conceptos y de integrar la comprensión intelectual de la situación.
2. El Procesamiento: Se refiere al enfoque en una tarea, como prefieren aprender
(Haciendo o Viendo). Dentro del procesamiento encontramos dos tipos de
personas:
a. Personas que procesan a través de la Experimentación Activa (EA) (Hacer).
Son influidos por la gente y el entorno cambiante, toman riesgos para lograr sus
objetivos, les gusta ver resultados.
b. Personas que procesan a través de la Observación Reflexiva (OR) (Ver). Son
capaces de reflexionar acerca de las experiencias y de observarlas desde
múltiples perspectivas.
Para clarificar estas dimensiones veamos un ejemplo de cómo funcionan:
"COACHING PARA TODOS"
34
Ejemplo: El aprendizaje de un software:
Experimentación activa - Entrar al programa y tratar de usarlo.
Observación reflexiva - Pensando en los pasos que acaba de dar.
Conceptualización abstracta - Leer el manual para tener una idea.
Experiencia concreta - Uso de la función de ayuda para obtener
Algunos consejos de los expertos.
El modelo de Kolb plantea que las cuatro combinaciones de percibir y procesar
determinan los estilos de aprendizaje. Kolb afirmaba que los estilos de aprendizaje
no son rasgos de la personalidad fija, pero que si son patrones relativamente
estables de comportamiento que se basan en sus antecedentes y experiencias.
Cada estilo de aprendizaje se encuentra en un cuadrante diferente del ciclo de
aprendizaje:
ESTILO DE
APRENDIZAJE
TIPO DE APRENDIZAJE
CONVERGENTE Conceptualización Abstracta Tipo II
Experimentación Activa Tipo III
DIVERGENTE Experiencia Concreta Tipo IV
Observación Reflexiva Tipo I
ASIMILADOR Conceptualización Abstracta Tipo II
Observación Reflexiva Tipo I
ACOMODADOR Experiencia Concreta Tipo IV
Experimentación Activa Tipo III
"COACHING PARA TODOS"
35
Divergente (Experiencia Concreta / Observación Reflexiva): Destaca el enfoque
innovador e imaginativo para hacer las cosas, ven situaciones concretas desde
muchas perspectivas y se adaptan por la observación y no por la acción, se
interesan en las personas. Le gustan las actividades tales como grupos de
cooperación y de intercambio de ideas.
Asimilador (Conceptualización Abstracta / Observación Reflexiva): Extrae una
serie de observaciones y pensamientos en un todo integrado, les gusta razonar
inductivamente y crear modelos y teorías, les gustan los proyectos de diseño y
de experimentos.
Convergente (Conceptualización Abstracta / Experimentación Activa): Hacen
hincapié en la aplicación práctica de las ideas, la toma de decisiones, la
resolución de problemas y la aplicación práctica de las ideas, prefieren
problemas técnicos en lugar de cuestiones interpersonales.
Acomodador (Experimentación Concreta / Experimentación Activa): Usan el
ensayo y error en lugar de pensamiento y reflexión, en la adaptación a las
circunstancias son muy buenos, resuelven los problemas intuitivamente, tienden
a estar a gusto con la gente.
Para entender las bases del modelo de Kolb las resumimos en esta figura:
"COACHING PARA TODOS"
36
TEST DE DAVID KOLB
(SOBRE ESTILOS DE APRENDIZAJE)
A continuación se presenta un Test compuesto por nueve filas (horizontales),
identificadas por las letras “A” hasta la “I”. Cada fila es un conjunto de cuatro
situaciones de aprendizaje. Deberá asignar un puntaje (de 1 a 4, en los casilleros
grises) a cada una de las situaciones de una fila determinada, respondiendo a la
pregunta del encabezamiento: “¿Cómo aprendo mejor?”. Coloque 4 puntos a la
situación que le reporte más beneficios cuando aprende, y asigne los puntajes “3”,
“2” y “1” a las restantes situaciones expuestas en la fila, en función de la efectividad
que tienen éstas en su forma de aprender.
La Rueda del Aprendizaje de Kolb
ACOMODADOR DIVERGENTE
CONVERGENTE ASIMILADOR
Experiencia Concreta
(SENTIR)
Conceptualización Abstracta
(PENSAR)
Experimentación Activa
(HACER) Observación
Reflexiva
(OBSERVAR)
"COACHING PARA TODOS"
37
No se puede repetir un puntaje dentro de una fila.
A DISCRIMINANDO.
Distinguiendo una cosa
de otra.
2
ENSAYANDO.
Para mejor uso
posterior.
1
COMPROMETIÉNDOME.
Involucrándome.
3
PRACTICANDO.
Poniendo en práctica lo
aprendido.
4
B RECEPTIVAMENTE.
Me fijo principalmente
en lo que recibo.
1
APROPIADAMENTE.
Acomodándome al
objetivo que tengo.
3
ANALÍTICAMENTE.
Descomponiendo el
todo en sus partes.
4
APLICADAMENTE.
A Partir de su Utilidad.
2
C
SINTIENDO.
Experimentando
sensaciones.
1
OBSERVANDO
Examinando
atentamente.
3
PENSANDO.
Examinando con
cuidado para hacerme
una idea.
4
HACIENDO.
Realizando actividades.
2
D ACEPTANDO.
Aprobando, dando por
correcto.
2
CORRIENDO
RIESGOS.
Exponiéndome a fallar.
1
CUIDADOSAMENTE.
Examinando el valor de
los contenidos.
4
EVALUANDO.
Fijándome si las ideas
son ciertas o correctas.
3
E
INTUITIVAMENTE.
Teniendo percepciones
tal como si las viviera.
1
PRODUCTIVAMENTE.
Con resultados a la
vista.
2
LÓGICAMENTE.
Descubriendo de modo
lógico.
4
INTERROGANDO.
Preguntando a quien
sabe más.
3
F
EN FORMA
ABSTRACTA.
Separando lo esencial
de las cualidades.
4
OBSERVANDO.
Examinando
atentamente los
detalles.
2
CONCRETAMENTE.
Dedicándome a lo
esencial o a lo
importante.
3
ACTIVAMENTE.
Realizando, trabajando,
manipulando todo.
1
G
ORIENTÁNDOME AL
PRESENTE.
Lo aprendido me servirá
ahora.
1
REFLEXIVAMENTE.
Considerando
detenidamente.
3
ORIENTÁNDOME AL
FUTURO.
Lo aprendido me
servirá después.
2
PRAGMÁTICAMENTE.
Buscando efectos o
usos prácticos.
4
H VIVIENDO LAS
SITUACIONES.
1
OBSERVANDO.
2
CONCEPTUALIZANDO
Definiendo las cosas.
4
DISEÑANDO
FORMAS DE
PROBAR LAS IDEAS.
3
I
AFECTIVAMENTE.
Siendo estimulado por
las emociones.
1
RESERVADAMENTE.
Con cautela y sin
manifestación externa.
2
RACIONALMENTE.
Discerniendo con la
razón lo verdadero de lo
falso.
4
RESPONSABLEMENT
E.
Obligándome a
responder
concretamente.
3
"COACHING PARA TODOS"
38
Interpretación de los resultados:
La primera columna a la Izquierda corresponde a Experiencia Concreta (EC)
La segunda columna corresponde a Observación Reflexiva (OR)
La tercera columna corresponde a Conceptualización Abstracta (CA)
La cuarta columna corresponde a Experimentación Activa (EA)
Resultados Obtenidos
Pasos para calcular el puntaje de la columna “Experiencia Concreta” (EC) sume los
puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: B, C, D, E, G y H.
Para calcular el puntaje de la columna “Observación reflexiva” (OR) sume los
puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: A, C, F, G, H, e I.
Para calcular el puntaje de la columna “Conceptualización abstracta” (CA)
sume los puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: B, C, D, E, H e I.
Para calcular el puntaje de la columna “Experimentación activa” (EA) sume los
puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: A, C, F, G, H, e I.
Para determinar su estilo de aprendizaje, debe calcular la relación establecida
entre las cuatro modalidades de aprendizaje medidas en el test. Esto se logra
usando dos combinaciones de puntajes: “CA” menos “EC” y “EA” menos “OR”.
Experiencia
Concreta
Observación
Reflexiva
Conceptualización
Abstracta
Experimentación
Activa
07 13 24 17
"COACHING PARA TODOS"
39
Utilice la tabla siguiente para registrar estas restas.
Puntaje columna CA 24 Puntaje columna EA 17
Puntaje columna EC 07 Puntaje columna OR 13
Resta CA - EC 17 Resta EA - OR 04
Análisis del resultado de Test
De acuerdo a los resultados obtenidos en el Test para esta persona se
evidencia el predominio de la Conceptualización Abstracta, seguida de la
Experimentación Activa, lo cual significa que percibe la información de forma
abstracta y la procesa de forma activa, es decir que integra la teoría y la práctica.
Según el modelo de Kolb estos dos tipos de aprendizaje predominantes ubican
a este Coachee en el Estilo de aprendizaje identificado como “Convergente” Este
tipo de personas trabajan mejor en situaciones donde hay una sola respuesta
correcta ó una solución a una pregunta o problema. Les gusta encontrar el uso
práctico a las ideas y teorías evaluando consecuencias y seleccionando soluciones
mediante pasos secuénciales y detallados. Plantean los objetivos de forma clara
con una secuencia lógica para las actividades, ya que adquieren conocimiento por
un camino organizado a través de un razonamiento hipotético deductivo. Se
controlan en sus expresiones de emoción ellos prefieren tratar con tareas técnicas
y problemas que tratar con discusiones sociales e interpersonales. Necesitan
conocer ¿Cómo funcionan las cosas?, tienen habilidad para orientarse hacia la
acción.
"COACHING PARA TODOS"
40
Cualidades ¿Cómo Aprenden
mejor?
Les cuesta aprender
Metódicos.
Lógicos.
Objetivos.
Críticos.
Disciplinados.
Estructurados.
Planificados.
Perfeccionistas.
Buscadores de
Hipótesis.
Creadores de
Procedimientos
A partir de
modelos, teorías,
sistemas con ideas y
conceptos que presenten
un desafío.
Cuando
tienen oportunidad de
preguntar e indagar.
Sentirse
intelectualmente
presionado.
Participar y
llegar a entender
situaciones complejas.
Estar con
personas de igual nivel
intelectual.
Recibir
ideas importantes e
interesantes aunque no
sean pertinentes en lo
inmediato.
Con actividades
que impliquen ambigüedad e
incertidumbre.
En situaciones
que enfaticen las emociones
y los sentimientos.
Cuando tienen
que actuar sin un
fundamento teórico.
Estando
obligados a hacer algo sin
un contexto o finalidad
clara.
Teniendo que
actuar y decidir sin una base
de principios, políticas o
estructura.
Verse ante la
confusión de métodos o
técnicas alternativas
contradictorias sin poder
explorarlos en profundidad
por improvisación.
Para este trabajo el tema del Coachee es: “Emprender un negocio
independiente”.
Para este tipo de personas el Coach debe tomar en cuenta en su intervención:
1. Utilizar un Lenguaje claro, directo y especializado.
2. Conocer lo que el Coachee hace y cuáles son sus intereses.
"COACHING PARA TODOS"
41
3. Evitar largas sesiones de reflexiones teóricas sin conexión con su
desempeño.
4. Aprovechar la capacidad de organizar y procesar el aprendizaje de
este tipo de personas.
5. En el caso de que sea necesario y deseado por este tipo de cliente es
importante trabajar habilidades sociales y emocionales.
6. Posibilitar la experiencia de ver y participar de la realidad dentro de
ella.
Estructura de la Sesión:
La primera parte sería establecer un buen Rapport que ayude a fijar la
confianza y el confort del Coachee.
Luego seguiría hacer preguntas que permitan conocer de forma espontánea
el perfil del Coachee, algunas preguntas tipo podrían ser:
¿Qué te encanta?, ¿Qué te molesta?
¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
¿Qué es lo que más te gusta de hacer eso?
¿Qué se te hace fácil? ¿Qué te cuesta trabajo?
¿Cuáles son tus fortalezas o tus talentos? ¿Qué cosas crees debes mejorar?
¿A quién admiras? ¿Qué admiras de esa persona?
¿Cuáles son los defectos que te molestan de los demás?
Este perfil lo verificamos a través del Test de Kolb según lo planteado en ese
modelo.
Continuamos con Preguntas para especificar el tema:
¿Qué es lo que deseas obtener?
¿Cómo podrías voltear eso que me estás diciendo y expresar lo que quieres
alcanzar en lugar de lo que quieres dejar atrás?
"COACHING PARA TODOS"
42
¿Podrías decirme en una frase que quieres trabajar hoy?
¿Cuál es tu motivación principal para alcanzar esa meta?
¿Cómo vas a saber que alcanzaste la meta?
¿Qué plazo quieres darte para alcanzarla?
Luego Preguntas para Explorar el tema:
¿Desde hace cuánto vienes pensando en eso?
¿Qué propones para lograr esa meta?
¿Qué has hecho hasta ahora?
¿Qué resultados has obtenido?
¿Qué podrías hacer que no estés haciendo?
¿Qué puede hacer la diferencia para tu futuro si logras tu meta?
¿Qué oportunidades ves en iniciar un negocio independiente?
¿Qué sabes hasta ahora de iniciar un negocio independiente?
Preguntas para Opciones de Solución:
¿Qué tienes que hacer para lograrlo?
¿Conoces alguna otra forma de lograrlo?
¿Qué es lo peor que podría suceder si hicieras eso?
¿Qué es lo mejor que podría suceder si hicieras eso?
¿Qué es lo peor que podría suceder si no lo hicieras?
¿Qué es lo mejor que podría suceder si no lo hicieras?
¿Qué beneficios esperas obtener cuando logres tu meta?
¿Cómo medirás tu progreso hacia la meta?
¿Cuál es el costo en tiempo, dinero y oportunidad?
Y por último Preguntas para diseñar el plan de acción
¿Cuál podría ser un primer paso?
¿Con que recursos cuentas para poner en marcha tu decisión?
¿Qué recursos vas a necesitar para alcanzar ese objetivo?
¿Dónde encontraras los recursos que necesitas?
"COACHING PARA TODOS"
43
¿Quién te podría dar luces con este asunto?
¿Con quién te podrías juntar que estuviera en la misma situación?
¿Qué obstáculos podrías encontrar en el camino?
¿Cómo podrías evitarlos?
¿Cómo podrías poner tus talentos a trabajar por tu meta?
¿Qué podrías hacer si tus formas de auto-sabotaje aparecieran en el camino?
Preguntas adicionales para conectarlo con la parte social, emocional y retarlo
a hacer cosas distintas:
¿A quiénes afecta la decisión de poner en marcha tu meta?
¿Cuáles son las consecuencias para esas personas?
¿Qué otros aspectos de tu vida se verán afectados cuando alcances ese
objetivo?
¿Qué puedes ofrecer a los demás que les mueva a ayudarte?
¿Si tú éxito fuera completamente garantizado, que medidas audaces podrías
elegir?
¿Después de esto, te sientes más ó menos (tolerante, impaciente, enjuiciador,
etc) que antes?
¿Habría algo que de tener más ó menos marcaría alguna diferencia en tu vida?
Justificación.-
Nuestra elección del modelo de David Kolb se basó en que consultando
diversas fuentes de investigación encontramos que distintos autores consideran
esta teoría de Kolb como una de las principales en el área del Aprendizaje.
Partiendo de que el Coaching es un proceso especializado de conversación y
acompañamiento que tiene como objetivo “facilitar el Aprendizaje” y la liberación
de potencial represado que impide alcanzar los resultados deseados y que el Coach
tiene como uno de sus propósitos esenciales el “Enseñar a Aprender” podemos
enfocar este modelo de Kolb como una herramienta que nos permitirá estructurar la
forma de intervención en la situación actual del Coachee y los posibles pasos a
seguir para que logre alcanzar esos resultados deseados.
"COACHING PARA TODOS"
44
Dentro del Coaching cada Coachee es especial y único es por ello que
podemos observar que hay personas que desarrollan mentes sobresalientes en la
conversión de hechos dispares en teorías coherentes y, sin embargo, estas mismas
personas son incapaces de deducir hipótesis a partir de su teoría, o no se interesan
por hacerlo; otras personas son genios lógicos, pero encuentran imposible
sumergirse en una experiencia y entregarse a ella. Como Coach debemos estar
dispuestos a acompañar a el Coachee en su forma de aprendizaje y estaremos en
capacidad de resolver de manera característica los conflictos entre los
Convergentes, Divergentes, Asimiladores y Acomodadores.
Otros aspectos que se pueden asociar entre el Coaching y el Modelo de Kolb
y que debe introducir el Coach en su intervención de Coaching:
1. Las personas con un concepto positivo de sí mismos aprenden mejor
si se sienten menos amenazados por una situación de aprendizaje. Es por ello que
el Coach debe establecer desde el inicio un clima de confianza y respeto mutuo.
2. El Coaching está directamente relacionado con el desarrollo de los
puntos fuertes del Coaching, es por ello que el Coach debe emplear técnicas que
acrecienten y fomenten los recursos que el Coachee posee y que trae a la sesión.
(Sus experiencias anteriores ya sean de éxito o de Fracaso).
3. El Coach brinda las herramientas para clarificar las necesidades del
Coachee en las actuales circunstancias. Esto se puede hacer a través de diversas
formas: el Análisis de valores, La Insatisfacción y Las Aspiraciones, además del
examen de las cosas que deberían cambiar o la verificación de las necesidades
formales en el ámbito de una situación específica.
4. La Práctica del Coaching debe estar siempre relacionada con las
situaciones de la vida real. Como Coach podemos asegurar que el Coachee
encuentre las oportunidades para aplicar lo que ha aprendido en las sesiones en
las situaciones de la vida real.
"COACHING PARA TODOS"
45
Conclusiones.
El Coaching no es un mero conjunto de postulados teóricos, que requiera
de un conocimiento especializado en un área epistemológica, sino una actividad
profesional, en donde la demanda planteada para un desempeño competente, es la
aplicación sistemática y sostenida de una serie de habilidades que se dominen, más
que una técnica y casi como un arte.
Todas y cada una de las habilidades que busque desarrollar el coach han
de tener como destino final el proceso de cambio. Dicho cambio o aprendizaje en el
cliente implicara un trabajo psicológico en varios niveles que involucran emociones,
pensamientos, motivaciones y acciones. Como profesionales responsables, es
imperativo que los coaches estén adiestrados en el uso de distintas técnicas y
herramientas de cambio conductual que se desarrollan en un proceso de Coaching.
Dichas herramientas han de diseñarse, escogerse y aplicarse para transformar o
ayudar al cliente aprender a utilizar sus recursos y estructurar un plan de cambio,
para acompañarlo desde el lugar donde esta al lugar deseado, de acuerdo a sus
valores y objetivos trazados.
La aplicación de una variedad de herramientas en el proceso del Coaching
ha de seguir ciertas directrices:
- La selección dependerá de la evaluación previa de la situación del
coachee: una técnica directa y orientada a la acción como el Método GROW o una
mas intensiva y dilatada en el tiempo para trabajar objetivos que involucren la
autoconsciencia.
- La finalidad que se busque, entre ellas, evaluar las necesidades del
coachee y conocerlo mejor, tal como la aplicación del Modelo de Kolb; desarrollar y
potenciar las habilidades interpersonales, como la sugerida por la PNL, llamada
Posiciones Perceptivas; fomentar su autorresponsabilidad y autogobierno,
rescatando lo que más le importe de su trabajo de cambio, como la Auditoria de
Valores; aumentar la efectividad del rendimiento del trabajo de equipo, como la
"COACHING PARA TODOS"
46
técnica sugerida del Just In time. Estas por solo mencionar las desarrolladas en esta
investigación.
- El coach debe disponer de una amplia variedad de herramientas y
técnicas, pero es imperativo atender siempre y en principio a la persona en su
totalidad, sin afanarse en su aplicación por mero tecnicismo. Luego de conocerlo y
apreciar la justa necesidad de un recurso facilitarte es que ha de decidir cuál es la
más apropiada.
- Es justo y necesario que el experto conozca además los fundamentos
psicológicos, saber el cómo, cuándo y el para qué funcionan y sustentarse en este
conocimiento para saber aplicarlas. Se trata en sí, de disponer de una amplia gama
de alternativas que ayuden al cliente hacia una vida más auto dirigida.
Cada coach y su cliente son únicos, así como la relación surgida entre
ambos, por tanto la amplitud y variedad de herramientas son tan concretas como
específicas, surgidas al calor de este encuentro y acompañamiento irrepetible tanto
en tiempo como en espacio.
"COACHING PARA TODOS"
47
Referencias Bibliográficas.
Simón L. Dolan. Coaching por Valores. Colección empresarial 2012. Madrid España. Editado por LID Editorial Empresarial, S. L. ISBN: 978-84-8356-678-7.
Bayon Marine, F. (2010) Coaching Hoy. Teoría General del Coaching. Edit.
Universitaria Ramón Creces. Cap. VI. Principales Herramientas del Coaching
Profesional. Autor: María Isabel Aranda García.
O´Connor Joseph y Lages, A. (2005). Coaching con PNL. Ediciones Urano,
Barcelona, España. ISBN: 978-84-7953-586-5
Hoffman Wolfgang. Manual del Coach Profesional, Grupo Editorial Norma.
(2007) Venezuela. ISBN: 978-980-6779-23-5-0
Revistas
Ingarfield Tim. (2008) Sentido y Sin sentido en el Coaching. Revista Mentoring
& Coaching. Universidad y Empresa (1) 167-184.
Peñalver Martínez, O. (2010). Emociones colectivas y Coaching de equipo.
Revista Capital humano. (244). 78-84
Documentos del Web
Cardon, Alain (2010) Caja de Herramientas I, Habilidades de relación en el
Coaching. Recuperado el 30 de Marzo de 2013 de http://www.anse.fr/espanol/caja-
de-herramientas-i-habilidades-de-relacion-en-el-coaching-alain-cardon
Deconceptos.com (2013). Concepto de Herramientas. Recuperado el 10 de
Abril de 2013 de http://deconceptos.com/tecnologia/herramienta
Martínez, M. Iraima V. (2007). COACHING GERENCIAL. Recuperado el 11 de
abril de 2013 de: http://www.articuloz.com/authors_164076.html.
"COACHING PARA TODOS"
48
Martínez, Isabel (2011). Herramientas y Técnicas de Coaching. Recuperado
el 30 de Marzo de 2013 de <http://ciace-consultores-
asociados.globered.com/categoria.asp?idcat=30
Rodríguez Fernández, A (2011). ¿Qué es el Coaching? Errores habituales de
concepto. Recuperado el 03 de Abril de 2013 de
http://blog.infojobs.net/candidatos/aprende-errores-habituales-coaching-2
Wikipedia (2013). Concepto de Personal Branding. Recuperado el 6 de Mayo
de 2013 de http://es.wikipedia.org/wiki/Personal_branding
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/styles/kolb.html
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/styles/learn_style_survey.html
http://www.slideshare.net/jjcobmkars/test-de-kolb-material-del-
docente?from=embed
http://www.estilosdeaprendizaje.es/menuprinc2.htm
http://www.theworldcafe.com/translations/art_of_powerful_questions.pdf