L’embauche de bibliothécaires dans les municipalités ... · L’embauche de bibliothécaires dans les municipalités québécoises : les méthodes d’évaluation des candidats

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Documentation et bibliothegraveques

Lrsquoembauche de bibliotheacutecaires dans les municipaliteacutesqueacutebeacutecoises les meacutethodes drsquoeacutevaluation des candidatsThe Hiring of Librarians by Queacutebec Municipalities Evaluatingthe Selection ProcessContratacioacuten de bibliotecarios en las municipalidadesquebequenses meacutetodos de evaluacioacuten de los postulantesDominique Gazo

Volume 59 Number 2 AprilndashJune 2013

URI httpsideruditorgiderudit1033219arDOI httpsdoiorg1072021033219ar

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Publisher(s)Association pour lavancement des sciences et des techniques de ladocumentation (ASTED)

ISSN0315-2340 (print)2291-8949 (digital)

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Cite this articleGazo D (2013) Lrsquoembauche de bibliotheacutecaires dans les municipaliteacutesqueacutebeacutecoises les meacutethodes drsquoeacutevaluation des candidats Documentation etbibliothegraveques 59 (2) 69ndash81 httpsdoiorg1072021033219ar

Article abstractThe focus of this post-doctoral project was to describe the process used toevaluate librarians as candidates for positions in six Queacutebec municipalitiesThe author interviewed the human resources managers the evaluators and thecandidates and examined the documents used during the hiring process Thejob interview is the most widely used method However sometimes it lacksstructure and does not allow the candidates to put themselves in their bestlight At times the wording of the questions differs from the best practicesrecommended by the experts Tests are also used to evaluate candidates themost frequent and feared being psychometric tests

DOCUMENTATION B I B L I O Q H Egrave Q U E S Lembauche de bibliotheacutecaires dans

les municipaliteacutes queacutebeacutecoises les meacutethodes deacutevaluation des candidats

DOMINIQUE GAZO PH D Chef de section bibliothegraveque du Vieux-Saint-Laurent Ville de Montreacuteal dominiquegazogrnailcom

REacuteSUMEacute | ABSTRACTS | RESUME Dans le cadre dune recherche postdoctorale nous avons meneacute une eacutetude de cas pour deacutecrire les meacutethodes deacutevaluation des candidats bibliotheacutecaires dans six municipaliteacutes queacutebeacutecoises Nous avons requis lavis des gestionnaires des ressources humaines des eacuteva-luateurs et des recrues ainsi que les documents produits dans le processus de dotation Lentrevue est la meacutethode la plus reacutepandue Elle nest pas toujours structureacutee et permet aux candidats de se mettre en valeur La formulation des questions ne correspond pas toujours aux recommandations des experts Les tests sont eacutegaleshyment utiliseacutes pour eacutevaluer les candidats les plus redouteacutes eacutetant les tests psychomeacutetriques

The Hiring of Librarians by Queacutebec Municipalities Evaluating the Selection Process

The focus of this post-doctoral project was to describe the process used to evaluate librarians as candidates for positions in six Queacutebec municipalities The author interviewed the human resourshyces managers the evaluators and the candidates and examined the documents used during the hiring process The job interview is the most widely used method However sometimes it lacks strucshyture and does not allow the candidates to put themselves in their best light At times the wording of the questions differs from the best practices recommended by the experts Tests are also used to evaluate candidates the most frequent and feared being psychoshymetric tests

Contrataciocircn de bibliotecarios en las municipalidades quebequenses meacutetodos de evaluaciocircn de los postulantes

En el marco de una bucircsqueda posdoctoral hemos realizado un estudio de casos para describir los meacutetodos de evaluaciocircn de los postulantes bibliotecarios en seis municipalidades quebequenses Hemos solicitado la opinion de gerentes de recursos humanos evaluadores y postulantes asi como la entrega de los documenshyts elaborados durante el proceso de contrataciocircn La entrevista es el meacutetodo de evaluaciocircn mas utilizado Por lo general es mas informai y permite a los candidatos destacar sus capacidades La formulaciocircn de las preguntas no siempre corresponde a las reco-mendaciones de los expertos Tambieacuten se utilizan pruebas como meacutetodo de evaluaciocircn de los candidatos siendo las psicomeacutetricas de las mas temibles

Introduction

G LOBALEMENT LES BIBLIOTHEgraveQUES PUBLIQUES queacutebeacutecoises souffrent dun manque chronique de bibliotheacutecaires (Savard 2004) Il faut dire que

le coucirct du personnel repreacutesentait 58 des deacutepenses de fonctionnement des bibliothegraveques publiques queacuteshybeacutecoises en 20101 Parallegravelement le milieu des biblioshythegraveques comme tant dautres est toucheacute par les deacuteparts agrave la retraite qui sannoncent massifs dans les proshychaines anneacutees notamment chez les cadres qui repreacuteshysentent 60 des bibliotheacutecaires canadiens Il sagit de bibliotheacutecaires embaucheacutes dans les anneacutees 1980 tandis que les anneacutees suivantes ont connu des coupures budshygeacutetaires le personnel y est donc plus acircgeacute que dans dautres milieux On parle de peacutenurie de personnel proshyfessionnel dans les bibliothegraveques publiques canadiennes (8Rs Research Team 2005 Canadian Library Associashytion 2008 Dubois 2009 Newman 2004 Whitmell 2005) et de situation de plein emploi dans le milieu proshyfessionnel queacutebeacutecois tandis qulaquo une rareteacute de la main-dœuvre se fait sentir Du jamais vu depuis 40 ans raquo (Dubois 2009 54) Le marcheacute du travail actuel est donc propice aux embauches

Les chercheurs sinteacuteressent geacuteneacuteralement au proshycessus de dotation dans les entreprises priveacutees ou dans la fonction publique au niveau des Eacutetats Le processus a eacuteteacute peu eacutetudieacute dans la fonction publique municipale mecircme si les gestionnaires y ont aussi le souci dattirer et de retenir des personnes compeacutetentes et motiveacutees Les chercheurs se sont peu inteacuteresseacutes notamment agrave la planification des ressources humaines en bibliothegraveque (Whitmell 2005) Pour explorer cette question nous avons meneacute une enquecircte en 2009-2010 dans le cadre dun stage postdoctoral reacutealiseacute agrave HEC Montreacuteal sous la supervision dAnne Bourhis afin de deacutecrire le processhysus de dotation des bibliotheacutecaires dans les municipashyliteacutes queacutebeacutecoises Cet article porte plus preacuteciseacutement sur une des questions de recherche de cette eacutetude agrave savoir quelles sont les meacutethodes deacutevaluation utiliseacutees dans

Ministegravere de la Culture des Communications et de la Condition feacuteminine et Bibliothegraveque et Archives nationales du Queacutebec Statistiques des bibliothegraveques publiques du Queacutebec 2010 lthttpbanqqccastatbibgt

DOCUMENTATION ET BIBLIOTHEgraveQUES | AVRIL bull JUIN 2013 | 6 9

le processus de dotation des bibliotheacutecaires dans un milieu municipal

Recension des eacutecrits Les meacutethodes deacutevaluation des candidats dans un

processus de dotation sont multiples Certaines sont plus approprieacutees que dautres selon les compeacutetences agrave eacutevaluer Elles ont toutes pour objectif de parvenir agrave ladeacutequation entre le candidat et le poste (Schmitt amp Chan 1998) La meacutethode deacutevaluation la plus reacutepandue est lentrevue (Pettersen amp Durivage 2006 Purkiss et al 2006 Struthers Colwill amp Perry 1992 William-son et al 1997) mais de plus en plus les employeurs font aussi passer des tests aux candidats (Bourhis 2007) Lordre dans lequel sont utiliseacutees les diverses meacutethodes varie (Pettersen amp Durivage 2006) dans certains cas lentrevue preacutecegravede et peut ecirctre conditionnelle au passage des tests dans dautres cas les tests preacutecegravedent voire sont conditionnels agrave la convocation en entrevue

Les entrevues

Lentrevue de seacutelection est une conversation orienshyteacutee vers un objectif leacutevaluation du candidat (Mondy 2008) Lentrevue est souvent critiqueacutee pour sa subjectishyviteacute et sa difficulteacute agrave preacutedire la performance de la future recrue (Bourhis 2007) Mais les candidats comme les intervieweurs appreacutecient particuliegraverement le contact que permet lentrevue Les premiers y voient loccasion de se faire valoir tandis que les seconds veulent eacutetablir un premier contact avec le futur employeacute (Pettersen amp Durivage 2006) De plus lentrevue permet daller chershycher des informations additionnelles et des clarificashytions concernant les informations preacutealablement obteshynues (Mathis Jackson amp Zinni 2008) Elle permet de veacuterifier ladeacutequation entre le candidat et le poste la proshypension du candidat agrave assumer des responsabiliteacutes ainsi que ses compeacutetences relationnelles et communication-nelles (Mondy 2008) et ses connaissances (Robertson amp Smith 2001) On distingue diffeacuterents types de quesshytions dentrevue (Bourhis 2007 Emery amp Gonin 2009 Mathis Jackson amp Zinni 2008 Mondy 2008 Pettersen amp Durivage 2006) j

bull les questions situationnelles consistent agrave proshyposer au candidat des situations hypotheacutetiques pour savoir ce quil ferait en pareil cas laquo Mecircme si elles portent sur des intentions de comportements elles peuvent aussi reacuteveacuteler les connaissances du candidat raquo (Pettersen amp Durivage 2006 63)

bull les questions comportementales portent sur des comportements anteacuterieurs du candidat dans une situation qui se rapproche ou pourrait se proshyduire dans le poste agrave pourvoir Le postulat est que les comportements anteacuterieurs augurent des comportements futurs Cest alors la personshynaliteacute du candidat qui est eacutevalueacutee plus que ses

savoirs et savoir-faire Les reacuteponses des candishydats agrave ces questions affectent particuliegraverement les eacutevaluateurs que ce soit neacutegativement ou positivement (Struthers Colwill amp Perry 1992)

bull les questions biographiques portent sur les expeacuteshyriences passeacutees du candidat Les questions sur les qualifications la formation et lexpeacuterience constituent une bonne entreacutee en matiegravere au deacutebut de lentrevue De plus elles permettent au candidat de se faire valoir tout en permetshytant aux eacutevaluateurs de glaner des informations suppleacutementaires

bull les questions de connaissances relatives au poste agrave pourvoir peuvent ecirctre de deux types celles qui demandent au candidat de deacutecrire ses connaisshysances et celles qui demandent au candidat de les deacutemontrer

bull les questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations permettent au candidat de deacutemonshytrer sa motivation

bull les questions sur les opinions et les attitudes visent agrave connaicirctre ce que pense le candidat

bull les questions sur la personnaliteacute demandent au candidat de sauto-eacutevaluer

Quel que soit le type de questions elles doivent toushyjours ecirctre en rapport avec lemploi claires et preacutecises explicites sans suggeacuterer la reacuteponse uniques (une quesshytion agrave la fois) ouvertes non menaccedilantes non discrimishynatoires et dun niveau de difficulteacute approprieacute agrave lemploi (Pettersen amp Durivage 2006)

Pour ameacuteliorer la fiabiliteacute et la validiteacute des entreshyvues les auteurs sentendent pour preacuteconiser des entreshyvues structureacutees Des meacuteta-analyses et des recherches expeacuterimentales ont deacutemontreacute la validiteacute preacutedictive des entrevues structureacutees cest-agrave-dire leur capaciteacute agrave preacutedire la performance en emploi (Borman 1997 Bourhis 2007 Campion Palmer amp Campion 1997 Dipboye 1994 et 1997 Hough amp Oswald 2000 Mathis Jackson amp Zinni 2008 Mondy 2008 Williamson et al 1997) Leurs caracteacuteristiques sont les suivantes

bull elles sont baseacutees entiegraverement sur lanalyse de poste

bull elles sont preacutedeacutefinies dans un guide dentrevue bull les questions des intervieweurs sont les mecircmes

pour tous les candidats et sont poseacutees dans le mecircme ordre Elles ont eacuteteacute preacutedeacutetermineacutees en fonction des informations deacutejagrave obtenues ou agrave approfondir et des indicateurs de compeacutetences restant agrave mesurer La standardisation des quesshytions permet deacuteviter les oublis et les biais et cela concentre lattention des eacutevaluateurs Elle pershymet aussi la comparaison des reacuteponses et leur mesure

bull chaque reacuteponse du candidat est eacutevalueacutee sur une eacutechelle preacutedeacutetermineacutee de valeurs

bull les candidats ne peuvent poser de questions

7 0 AVRIL bull JUIN 2013 | DOCUMENTATION ET BIBLIOTHEgraveQUES

bull les eacutevaluateurs ne tiennent pas compte des inforshymations obtenues preacutealablement agrave lentrevue

bull les candidats sont eacutevalueacutes par plusieurs inter-vieweurs et les mecircmes intervieweurs rencontrent tous les candidats afin dameacuteliorer la coheacuterence entre les eacutevaluations des candidats et deacuteviter la subjectiviteacute des eacutevaluateurs

bull les entrevues structureacutees reacuteduisent le risque de poursuites judiciaires et de litiges

De leur cocircteacute les candidats considegraverent quune entrevue qui favorise le traitement eacutequitable des candishydats est plus juste (Pettersen amp Durivage 2006)

Les tests Les tests seuls ne suffisent pas agrave eacutevaluer les postushy

lants Ils sont compleacutementaires des entrevues dans la mesure ougrave ces derniegraveres ne permettent pas de veacuterifier tous les types de compeacutetences (Mondy 2008) La pershysonne qui est soumise agrave des tests doit y avoir consenti (Bourhis 2007) Toutes les personnes en compeacutetition pour un poste doivent ecirctre soumises au mecircme test administreacute de maniegravere identique au mecircme stade du processus de dotation (Bourhis 2007) Les reacutesultats des tests doivent rester confidentiels (Bourhis 2007) Plushysieurs types de tests sont habituellement utiliseacutes dans le processus de dotation (Bourhis 2007 Emery amp Gonin 2009 Mathis Jackson 8c Zinni 2008 Mondy 2008 Robertson 8c Smith 2001) Les plus utiliseacutes sont

bull les tests de connaissances produits par des experts de contenu appartenant ou non agrave lorganisation Ils portent sur les savoirs des candidats

bull les tests dhabileteacutes cognitives qui mesurent les capaciteacutes dapprentissage laptitude agrave raisonner agrave comprendre et agrave meacutemoriser Ils sont reconnus comme de bons indicateurs de la performance future Par contre ils ne sont pas toujours accepshyteacutes par les candidats

bull les tests daptitude qui portent sur les savoir-faire Ils sont souvent utiliseacutes pour des aptishytudes meacutecaniques matheacutematiques physiques et spatiales

bull les tests de performance ou eacutechantillons de trashyvail produits par des experts de contenu et reconnus pour leur validiteacute Il sagit de mettre le candidat dans la situation la plus proche possible dune situation demploi Les situations proposhyseacutees concernent des tacircches preacutecises qui peuvent ecirctre effectueacutees rapidement

bull les tests de personnaliteacute qui mesurent les traits de caractegravere Ceux-ci sont les plus forts indicashyteurs de performance et de reacutetention des recrues dans un poste (Barrick 8c Zimmerman 2009) En psychologie cinq traits de caractegraveres font consensus (en anglais Big Five) (1) une personne agreacuteable est altruiste chaleureuse geacuteneacutereuse

coopeacuterative et inspire la confiance (2) une personne consciencieuse est efficiente poncshytuelle bien organiseacutee et lon peut compter sur elle (3) une personne eacutemotionnellement stable est calme sereine et sans souci (4) une pershysonne extravertie est sociable active assureacutee eacutenergique et bavarde (5) une personne ouverte agrave lexpeacuterience est imaginative originale non conventionnelle et indeacutependante (Matthews 1997 Moy 8c Lam 2003 Tews Stafford 8c Zhu 2009) Les eacutetudes ont montreacute que les caractegraveres consciencieux et agreacuteables eacutetaient les plus proshymetteurs pour la seacutelection du personnel (Moy 8c Lam 2003 Schmitt 8c Chan 1998 Tews Stafford 8c Zhu 2009) Mais les tests de personshynaliteacute sont coucircteux Ils sont surtout controverseacutes quant agrave leur utiliteacute dans le processus de dotation (Borman 1997) et peu accepteacutes par les candidats (Bourhis 2007 Mathis Jackson 8c Zinni 2008 Mondy 2008)

Meacutethodologie La preacutesente eacutetude a un objectif descriptif son

sujet ayant eacuteteacute jusque lagrave peu eacutetudieacute Une eacutetude de cas multiples a eacuteteacute meneacutee afin de pouvoir comparer plushysieurs cas

Agrave partir de la base de donneacutees de la Corporashytion des bibliotheacutecaires professionnels du Queacutebec les offres demploi pour une anneacutee complegravete (avril 2009 agrave mars 2010) ont eacuteteacute extraites en fonction de trois crishytegraveres (1) les offres concernant exclusivement des biblioshytheacutecaires (quel que soit le titre et le statut du poste par exemple un poste de chef de section ou un poste de bibliotheacutecaire de reacutefeacuterence) (2) dans un contexte municipal (3) pour des postes permanents Douze villes (14 offres demploi) ont eacuteteacute inviteacutees agrave participer Six directeurs geacuteneacuteraux ont reacutepondu positivement agrave notre sollicitation Leacutetude porte donc sur six cas pour 8 postes agrave combler Pour chaque ville avec lautorisashytion du directeur geacuteneacuteral la premiegravere personne sollicishyteacutee a eacuteteacute la personne responsable du processus de dotashytion citeacutee dans loffre demploi ou identifieacutee par le direcshyteur geacuteneacuteral Agrave partir de lagrave leacutechantillon a eacuteteacute construit par effet laquo boule de neige raquo la personne responsable du processus a deacutesigneacute les autres acteurs impliqueacutes dans le processus de dotation qui ont eacuteteacute solliciteacutes agrave leur tour y compris la recrue2 Trois groupes de reacutepondants ont ainsi eacuteteacute constitueacutes (1) les personnes responsables du processus de dotation (2) les autres personnes implishyqueacutees dans le processus agrave titre deacutevaluateurs et (3) les recrues

Les personnes responsables du processus de dotashytion sont des professionnels de la gestion des ressources

2 Pour des raisons eacutethiques les candidats non retenus par les employeurs nont pas eacuteteacute solliciteacutes

DOCUMENTATION ET BIBLIOTHEgraveQUES | AVRIL bull JUIN 2 0 1 3 | 71

humaines Ils connaissent le vocabulaire et les proceacuteshydures propres agrave leur domaine professionnel Eacutetaient attendues deux des donneacutees factuelles ponctuelles et preacutecises Cest pourquoi un questionnaire a eacuteteacute construit pour recueillir les donneacutees descriptives neacutecessaires agrave cette eacutetude Le questionnaire a eacuteteacute bacircti en grande partie agrave partir de la litteacuterature professionnelle Il est inspireacute de ceux proposeacutes par Beckett (2009) Holtom (2009) et Mumin (2008) Afin deacuteviter de perdre un cas issu de leacutechantillon si le preacute-test eacutetait neacutegatif le questionnaire a eacuteteacute preacute-testeacute en dehors de leacutechantillon

Les groupes 2 et 3 de reacutepondants soit onze eacutevalua-teurs et sept recrues ont eacuteteacute intervieweacutes pour eacutetudier les critegraveres de seacutelection sous diffeacuterents angles Les guides dentrevue ont eacuteteacute preacute-testeacutes aupregraves dun eacutevaluacirct eur et dun bibliotheacutecaire reacutecemment embaucheacute De plus les documents produits ou utiliseacutes par le comiteacute de seacutelecshytion que lorganisation doit conserver pour des raisons leacutegales ont eacuteteacute examineacutes afin de trianguler les dires des reacutepondants Une copie strictement anonyme et vierge de toute eacutevaluation en a eacuteteacute demandeacutee agrave la personne resshyponsable du processus de dotation Les documents ne sont pas consideacutereacutes ici comme sources secondaires de donneacutees il sagit de sources additionnelles destineacutees agrave compleacuteter renforcer ou contredire les donneacutees obtenues en entrevue par les diffeacuterents reacutepondants

La plupart des donneacutees issues du questionnaire sont des donneacutees nominales Avec ce type de donneacutees on ne peut que compter la freacutequence de chacune des occurrences Ces analyses permettent donc de voir les tendances (freacutequences) dans les donneacutees Eacutetant donneacute la taille de leacutechantillon et les mesures statistiques qui sappliquent aux donneacutees nominales le logiciel Excel a suffi agrave reacutealiser les analyses approprieacutees Des donneacutees qualitatives ont eacuteteacute collecteacutees dans les trois sources de donneacutees puis transcrites lanalyse de contenu a eacuteteacute reacuteashyliseacutee avec le logiciel QDA Miner

La triangulation des sources des modes de collecte et des meacutethodes danalyse des donneacutees favorise la creacutedishybiliteacute des reacutesultats et teacutemoigne de notre souci dassurer la qualiteacute de la recherche

Reacutesultats Dans les processus eacutetudieacutes les candidats ont eacuteteacute

soumis agrave des entrevues et divers tests

Les entrevues

Lentrevue est la meacutethode utiliseacutee dans tous les proshycessus de dotation eacutetudieacutes Mais son emploi varie en fonction du nombre dentrevues auquel sont soumis les candidats de la structure des entrevues de la possibiliteacute laisseacutee aux candidats de poser eux-mecircmes des questions et en fonction des questions qui leur sont poseacutees

Geacuteneacuteralement une seule entrevue a lieu Dans une seule des villes de notre eacutechantillon les candidats

passent une premiegravere entrevue puis quelques-uns sont seacutelectionneacutes et convoqueacutes pour une deuxiegraveme entrevue

Dans trois cas sur les huit que nous avons analyseacutes les entrevues sont structureacutees Cela signifie que lordre des questions est eacutetabli et que les questions sont idenshytiques pour tous les candidats Dans ces trois cas les eacutevaluateurs et gestionnaires des ressources humaines ont preacutefeacutereacute une entrevue structureacutee pour eacutevaluer tous les candidats de la mecircme maniegravere Dans cinq proshycessus sur les huit analyseacutes les entrevues sont semi-structureacutees Autrement dit une liste des questions guide les eacutevaluateurs et le gestionnaire des ressources humaines mais ceux-ci peuvent ajouter des quesshytions en sauter dautres les intervertir en fonction des reacuteponses du candidat Dans ces cinq cas les eacutevaluateurs et gestionnaires des ressources humaines ont preacutefeacutereacute garder la possibiliteacute de reacuteagir en fonction des reacuteponses du candidat Il est agrave noter quune ville a fait une entreshyvue structureacutee pour le poste de chef de division-adjoint tandis que pour le poste de bibliotheacutecaire une entreshyvue semi-structureacutee a eacuteteacute preacutefeacutereacutee Il semble donc que la structure de lentrevue puisse ecirctre sujette agrave changeshyment en fonction du type de poste agrave pourvoir Ce serait agrave veacuterifier dans dautres recherches

Quant aux questions des candidats elles sont posshysibles agrave la fin seulement des entrevues structureacutees laquo Cest essentiel pour voir sil deacutemontre de Vinteacuterecirct raquo argue un gestionnaire des ressources humaines Dans les entrevues semi-structureacutees la conversation est voushylue On laisse au candidat lopportuniteacute dapprendre agrave connaicirctre lorganisation agrave tout moment dans lentrevue

Lanalyse des questions poseacutees aux candidats en entrevue se base sur les documents remis par les eacutevashyluateurs ou les gestionnaires des ressources humaines dans six cas Un processus nayant pas abouti agrave une embauche le guide dentrevue na donc pas eacuteteacute fourni Dans un autre le gestionnaire des ressources humaines nayant pas eacuteteacute rencontreacute le guide dentrevue na pas eacuteteacute remis Pour les six autres cas il eacutetait preacutevu de cateacutegoriser chaque question Cette cateacutegorisation a permis de voir que de nombreuses questions contenaient de multiples interrogations (par exemple Avez-vous eu agrave repenser un secteur dactiviteacutes agrave implanter des politiques et proshyceacutedures Quelle serait votre deacutemarche en recevant ce mandat ) Dans ce cas nous avons coupeacute la question et cateacutegoriseacute chaque interrogation Agrave chacune de ces intershyrogations nous avons ensuite assigneacute un sujet Les freacuteshyquences absolues et relatives de chaque type de question et de chaque sujet abordeacute ont eacuteteacute calculeacutees

Les principales questions poseacutees en entrevues sont des questions sur les opinions et les conceptions du candidat (1842 des questions) des questions biograshyphiques (1667 ) situationnelles (1579 )gt des quesshytions sur la personnaliteacute (1491 ) et des questions de connaissance (114 ) (Tableau 1) Viennent ensuite les questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations du candidat (789 ) sur les pratiques et outils profes-


Tableau 1 Les types de questions poseacutees en entrevue

TYPES DE QUESTION

Questions sur les opishynions les conceptions des candidats

Questions biographiques

Questions situationnelles

Questions sur la personnaliteacute

Questions de connaissance

Questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations

Questions sur les pratiques et outils professionnels

Questions fonctionnelles

Question comportementale

Question sur la ville

Total

FREacuteQUENCE ABSOLUE

21

19

18

17

13

9

8

7

1

1

114

FREacuteQUENCE RELATIVE

1842

1667

1579

1491

1140

789

702

614

088

088

10000

Tableau 2 Les questions sur les opinions et conceptions du candidat

sionnels (702 ) les questions fonctionnelles (614 ) les questions comportementales (088 ) et les quesshytions sur la ville (088 )

Questions sur les opinions les conceptions du candidat

Les questions sur les opinions des candidats sont les plus freacutequentes (1842 des questions poseacutees en entrevue) Elles portent soit sur la conception des biblioshythegraveques soit sur la conception de la gestion (Tableau 2)

De nombreuses questions sont poseacutees sur la conception quont les candidats des bibliothegraveques Il ne sagit ici ni de connaissances ni de pratiques mais de faccedilons de concevoir la bibliothegraveque Ces questions repreacutesentent 6667 des questions sur les opinions et les conceptions du candidat Plus preacuteciseacutement les questions portent sur

bull le futur des bibliothegraveques et leurs deacutefis Elles repreacutesentent 2381 des questions sur les opishynions et conceptions du candidat Elles appashyraissent dans quatre processus de dotation sur les six analyseacutes Ces questions sont poseacutees aussi bien pour les postes de gestionnaires que pour les postes de bibliotheacutecaires ou chefs de section

bull les technologies (1429 des questions surles opinions et conceptions du candidat) Elles ont eacuteteacute poseacutees dans deux cas sur six lun pour un poste de chef de division et lautre pour un poste de bibliotheacutecaire

bull le rocircle de la bibliothegraveque (952 des quesshytions sur les opinions et conceptions du can-

SUJET

Futur et deacutefis de la bibliothegraveque

Technologie

Rocircle de la bibliothegraveque

Place de la bibliothegraveque dans lorganigramme municipal

Silence

Importance de la bibliothegraveque

clientegravele

Sous-total conception de la bibliothegraveque

Gestion des ressources humaines

Qualiteacutes du gestionnaire

Qualiteacutes de lemployeur

Sous-total conception de la gestion

TOTAL opinions et concepshytions du candidat


5

3

2

1

1

1

1

14

4

2

1

7

21

FREacuteQUENCE RELATIVE 1

2381 |

1429

9gt52

476

4 J 6

4 J 6

476

6667

1905

952

476

3333

10000

didat) Elles ne sont poseacutees que dans une seule entrevue

bull la place de la bibliothegraveque dans lorganigramme municipal (476 des questions sur les opishynions et conceptions du candidat) Elle na eacuteteacute poseacutee que dans un processus de dotation pour un poste de chef de division placeacute directement sous la responsabiliteacute du directeur du Service des loisirs

bull la question du silence dans la bibliothegraveque (476 des questions sur les opinions et concepshytions du candidat) Elle nest poseacutee que dans un seul cas

bull limportance de la bibliothegraveque (476 des quesshytions sur les opinions et conceptions du canshydidat) Elle nest poseacutee que dans une seule entrevue

bull la clientegravele locale (476 des questions sur les opinions et conceptions du candidat) Elle nest poseacutee que dans un seul processus de dotation pour un poste de bibliotheacutecaire

Pour les postes de cadre ayant des fonctions de gestion des questions ont eacuteteacute poseacutees sur la gestion Elles


Tableau 3 Les questions biographiques

SUJET

Reacutealisations

j Parcours

Total


10

9

19


5263

4737

10000

repreacutesentent 3333 des questions sur les opinions et conceptions des candidats Ce sont des questions sur

bull la gestion des ressources humaines Elles repreacuteshysentent 1905 des questions sur les opinions et conceptions du candidat Elles ont eacuteteacute poseacutees dans trois processus de dotation

bull les qualiteacutes dun gestionnaire (952 des quesshytions sur les opinions et conceptions du candishydat) Les questions ont eacuteteacute poseacutees dans un seul cas

bull les qualiteacutes de lemployeur (476 des questions sur les opinions et conceptions du candidat) La question a eacuteteacute poseacutee dans un seul cas

Les questions sur la conception de la gestion portent essentiellement sur la gestion des ressources humaines Ces questions ne sont poseacutees quaux candishydats agrave un poste de gestionnaire (chef de division chef de section ou chef de service)


Les questions biographiques sont tregraves populaires dans les entrevues (1667 des questions poseacutees en entrevues dans les processus de dotation analyseacutes) Elles permettent de passer en revue le passeacute du candidat Le Tableau 3 preacutesente la freacutequence de ces questions Elles portent essentiellement sur

bull les reacutealisations du candidat Elles repreacutesentent 5263 des questions biographiques et sont poseacutees dans les six cas analyseacutes Ce sont donc des questions poseacutees quel que soit le type du poste

bull le parcours professionnel Elles repreacutesentent 4737 des questions biographiques Elles sont poseacutees dans les six cas analyseacutes Les questions sur le parcours professionnel du candidat sont donc geacuteneacuteraliseacutees quel que soit le type de poste

Questions situationnettes

Une question situationnelle consiste agrave proposer au candidat une situation hypotheacutetique qui pourrait se produire dans le milieu de travail Le candidat reacutepond par le comportement quil envisage davoir les actions quil envisage de mener

Cest un type de questions reacutepandu dans les proshycessus de dotation analyseacutes (1579 des questions) Ces

7 4 AVRIL bull JUIN 2 0 1 3 | DOCUMENTATION ET BIBLIOTHEgraveQUES

Tableau 4 Les questions situationnelles

SUJET

Relations avec les usagers

Eacutelargissement de la clientegravele

Relations avec le personnel

Planification

Relations avec la municipaliteacute

Animations

Total


5

4

4

2

2

1

18


2778

2222

2222

1111

1111

556

10000

questions sont poseacutees dans cinq des six cas analyseacutes Le Tableau 4 expose les freacutequences des diffeacuterents sujets abordeacutes dans ces questions Les questions situationshynelles portent sur

bull les relations avec les usagers (2778 des quesshytions situationnelles) Ces questions sont poseacutees dans trois des six cas analyseacutes Elles sont poseacutees pour des postes de chef de section-jeunesse de chef de service et de bibliotheacutecaire Ce type de question nest donc pas propre agrave un type de poste

bull leacutelargissement de la clientegravele Plus de 20 des questions situationnelles portent sur leacutelargisseshyment de la clientegravele On les retrouve dans trois cas sur les six analyseacutes Elles sont poseacutees pour des postes de chef de section-jeunesse de biblioshytheacutecaire et de chef de section Ce type de quesshytion nest donc pas propre agrave un type de poste

bull les relations avec le personnel Des questions situationnelles (2222 ) sont poseacutees quant aux relations avec le personnel dans trois processus de dotation sur les six analyseacutes Elles sont poseacutees pour un poste de chef de service de bibliotheacuteshycaire et de chef de section adjoint Ce type de question nest donc pas propre agrave un type de poste

bull la planification Des questions situationnelles (1111 ) portent sur la maniegravere dont le candidat envisage de planifier les activiteacutes et son travail dans deux des six cas analyseacutes Elles sont poseacutees pour les postes de chef de section-jeunesse et de chef de division adjoint Ce sont donc des quesshytions qui peuvent ecirctre poseacutees aux cadres

bull les relations avec la municipaliteacute (1111 des questions situationnelles) Des questions situashytionnelles portant sur les relations avec la munishycipaliteacute sont poseacutees pour un poste de chef de service

bull les animations Des questions situationnelles (556 ) portent sur les animations dans un cas

Tableau 5 Les questions sur la personnaliteacute du candidat

SUJET

Forces et faiblesses

Pourquoi vous

Compeacutetences

Capaciteacutes de gestion du temps

Autonomiesociabiliteacute

Besoin

Goucircts

Souplesse

Total


5

4

3

17


2941

23gt53

1765

588

588

588

588

588

10000

sur les six analyseacutes (soit dans 1666 des proshycessus) Elles sont poseacutees pour un poste de bibliotheacutecaire

Les questions situationnelles sont nombreuses Selon le type de poste les sujets eacutevoqueacutes peuvent varier entre les services professionnels (pour les postes de bibliotheacutecaire ou de chef de section) et des sujets transshyversaux (pour les postes de gestionnaires)


Les questions sur la personnaliteacute du candidat repreacuteshysentent 1491 des questions poseacutees en entrevues dans les six processus de dotation analyseacutes Ce sont des quesshytions sur les preacutefeacuterences du candidat ses qualiteacutes ses deacutefauts et ses capaciteacutes comme le montre le Tableau 5 Les questions portent le plus souvent sur

bull les forces et faiblesses du candidat Ces questions repreacutesentent 2941 des questions sur la personshynaliteacute Elles sont poseacutees dans quatre cas sur les six analyseacutes Elles sont poseacutees pour les postes de chef de section et de gestionnaires

bull la question laquo Pourquoi devrions-nous vous seacutelecshytionner raquo est poseacutee eacutegalement dans quatre proshycessus de dotation sur les six analyseacutes Elle est poseacutee pour tous les types de poste et repreacutesente 2353 des questions sur la personnaliteacute

bull les compeacutetences deacuteveloppeacutees par le candidat (1765 des questions sur la personnaliteacute) Il sagit pour le candidat dauto-eacutevaluer ses comshypeacutetences Ces questions ont eacuteteacute poseacutees pour un poste de gestionnaire et de chef de section

bull des traits de caractegraveres preacutecis Les questions poseacutees pour des postes de chef de section portent sur lautonomie et la capaciteacute de travailler en eacutequipe sur la souplesse et la capaciteacute agrave geacuterer son

Tableau 6 Les questions de connaissances

SUJET

Litteacuterature


Web 20

Total


11

icirc

1

13


8462

769

769

10000

temps Chacune repreacutesente 588 des questions sur la personnaliteacute

bull les besoins du candidat (588 des questions sur la personnaliteacute) Une question est poseacutee pour un poste de gestionnaire

bull les goucircts du candidat en matiegravere de travail agrave accomplir (588 des questions sur la personshynaliteacute) Une question est poseacutee pour un poste de gestionnaire

Les questions sur la personnaliteacute varient peu les questions sur les forces et les faiblesses du candidat et la question laquo Pourquoi vous raquo sont tregraves reacutepandues

Questions de connaissances

Les questions de connaissances repreacutesentent 1140 des questions dentrevue Il sagit de questions qui demandent au candidat de deacutecrire ses connaissances ou de les deacutemontrer Ces questions sont en lien avec les tacircches agrave effectuer Le Tableau 6 preacutesente les sujets de ces questions Les questions de connaissances sont relatives agrave

bull la litteacuterature (8462 des questions de connaisshysances) Ces questions sont quelquefois poseacutees telles des questions relatives aux goucircts litteacuteraires des candidats mais sont destineacutees agrave veacuterifier leurs connaissances plutocirct quagrave discuter litteacuterashyture Ces questions sont poseacutees agrave une bibliotheacuteshycaire dont les tacircches sont la seacutelection lorganishysation lutilisation la diffusion et la conservashytion des ressources documentaires et une chef de section-jeunesse

bull la gestion des ressources humaines (769 des questions de connaissances) La question est poseacutee pour le poste de chef de division adjoint donc un poste de cadre

bull le Web 20 (769 des questions de connaisshysances) La question est poseacutee pour le poste de chef de section dont la principale tacircche est la promotion de la bibliothegraveque pour attirer de nouvelles clientegraveles


Tablea 7 Les questions sur les inteacuterecircts Les objectifs et les aspirations du candidat

SUJET

Inteacuterecirct pour le poste

Aspirations

Motivation geacuteneacuterale

Total


Aspirations


1 J Total


6

2

1

9

6

2

1

9


6667

2222

1111

1 0 0 0 0

6667

2222

1111

10000

Questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations du candidat

Les questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations du candidat repreacutesentent 789 des quesshytions dentrevue Les sujets abordeacutes dans ces questions sont deacutetailleacutes dans le Tableau 7

bull linteacuterecirct quant au poste agrave pourvoir Ces quesshytions paraissent dans cinq cas sur les six analyshyseacutes (six questions sur neuf soit 6667 des quesshytions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirashytions du candidat)

bull les aspirations du candidat pour le futur (2222 des questions sur les inteacuterecircts les objectifs et les aspirations du candidat) Ces questions sont poseacutees dans les entrevues pour des postes de cadre

bull la motivation geacuteneacuterale (1111 des questions sur la motivation et les attentes du candidat) Cette question est poseacutee pour le poste de chef de section Jeunesse


Les questions sur les pratiques et outils professhysionnels sont des questions preacutecises sur ce que fait et utilise le candidat Elles repreacutesentent 702 des quesshytions poseacutees en entrevue Le deacutetail est donneacute dans le Tableau 8

bull les pratiques bibliotheacuteconomiques Elles repreacuteshysentent 3750 des questions sur les pratiques et outils professionnels Ces questions ont eacuteteacute poseacutees dans un seul cas sur les six analyseacutes

bull le deacuteveloppement des collections (25 des quesshytions sur les pratiques et outils professionnels) Ces questions sont speacutecifiques agrave une entrevue pour un poste de bibliotheacutecaire Ce sont donc des questions propres au poste

Tableau 8 Les questions sur les pratiques et outils professionnels

SUJET

Pratiques bibliotheacuteconomiques

Deacuteveloppement de la collection

Marketing

Outils

Pratiques de gestion des res-1 sources humaines

Total


3

2

1

1

1

8

FREacuteQUENCE j RELATIVE

3750

25 00

1250

1250

1250

10000

Tableau 9 Les questions fonctionnelles

SUJET

Disponibiliteacutes

Salaire

Reacutefeacuterences

Total


3

2

2

7


4 2 8 6

2857

2857

10000

bull le marketing (1250 des questions sur les prashytiques et outils professionnels) Une question est poseacutee dans un cas sur les six analyseacutes Il sagit dune question pour un poste de chef de service

bull la connaissance des bases de donneacutees (1250 des questions sur les pratiques et outils professhysionnels) Une question est poseacutee dans une seule entrevue pour un poste de bibliotheacutecaire

bull les pratiques de gestion des ressources humaines (1250 des questions sur les pratiques et outils professionnels) Une question est poseacutee pour un poste de chef de service

Peu de questions portent sur les pratiques et outils professionnels Toutefois elles sont si preacutecises quune reacuteponse aussi preacutecise est attendue du candidat


Les questions fonctionnelles sont poseacutees geacuteneacuterashylement par le gestionnaire des ressources humaines et portent sur une possible prise de fonction du candidat Elles repreacutesentent 614 des questions poseacutees en entreshyvue Le Tableau 9 preacutecise les sujets abordeacutes

bull la date agrave laquelle le candidat serait disponible pour commencer agrave travailler (4286 des quesshytions fonctionnelles) Ces questions sont poseacutees dans trois cas


Tableau 10 Freacutequence relative des types de questions par entrevue

TYPE DE QUESTIONS

Opinions et conceptions

Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances

Inteacuterecircts objectifs et aspirations

Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100

bull le salaire que le candidat est precirct agrave accepter (2857 des questions fonctionnelles) Cette question est poseacutee dans deux entrevues

bull lautorisation du candidat agrave ce que la municipashyliteacute veacuterifie ses reacutefeacuterences (857 des questions fonctionnelles) Cette question est poseacutee dans deux cas

Les questions fonctionnelles sont poseacutees pour des postes de cadre

Questions comportementales

Les questions comportementales requiegraverent lexplishycation de comportements anteacuterieurs Elles sont peu utishyliseacutees ne repreacutesentant que 088 des questions poseacutees en entrevue Une seule question a eacuteteacute poseacutee agrave un canshydidat au poste de chef de service sur sa reacuteaction agrave une critique

Questions sur la ville

Les questions sur la ville sont rares (088 des questions poseacutees en entrevue) Dans un processus les eacutevaluateurs ont poseacute une question sur la ville pour voir si le candidat connaissait la ville ou seacutetait renseigneacute

Les entrevues selon les processus

Agrave la lumiegravere de lanalyse preacuteceacutedente il semble quil y ait une grande variation dans le type et le sujet des questions poseacutees en entrevue selon les cas Si lon regarde maintenant processus pas processus dans le Tableau 10 on se rend compte que certaines entrevues mettent essentiellement laccent sur un type de quesshytions Par exemple les questions de connaissances repreacutesentent 5714 des questions poseacutees en seconde entrevue dans le processus 1 Autre exemple les quesshy

tions portant sur la personnaliteacute et les questions bioshygraphiques repreacutesentent agrave elles deux 70 des quesshytions poseacutees dans le processus 6 Dans le processus 2 les questions sur les opinions et conceptions du candidat sont les plus nombreuses (4118 des questions) Dans les autres entrevues (1-13 4 et 5) les types de questions sont plus varieacutes Il est donc difficile pour un candidat denvisager quel type de question va ecirctre privileacutegieacute

De maniegravere geacuteneacuterale les candidats ont appreacutecieacute lambiance durant les entrevues Seules deux recrues ont dit mal reacuteagir agrave toutes les entrevues dembaucheacute Pour lune laquo cest toujours une abomination raquo notamshyment les questions sur la personnaliteacute Pour lautre laquo ce nest jamais agreacuteable une entrevue [rires] Pis lagrave surtout quils avaient mis la chaise au centre de la piegravece [rires] comme si jallais donner une confeacuterence raquo Donc le stress prend le dessus chez certains candidats sans pour autant les deacutefavoriser Les entrevues sont le passage obligeacute de chaque candidat et une ambiance deacutecontracshyteacutee est appreacutecieacutee

Les tests

Des tests sont aussi proposeacutes aux candidats dans cinq processus sur les huit analyseacutes Toutefois les deacutetails de ces tests nont eacuteteacute recueillis que pour les quatre cas qui ont abouti agrave une embauche Ces tests sont varieacutes La plupart (80 ) sont conditionnels agrave la reacuteusshysite de lentrevue Ce sont des tests psychomeacutetriques de langue de connaissances ou de performance Dans un seul cas un test de reacuteflexion est proposeacute juste avant de passer lentrevue pour un poste de chef de service

Le test de reacuteflexion

Une seule question constitue le test laquo Quels sont les principaux enjeux auxquels devront faire face les


bibliothegraveques publiques au cours des dix prochaines anneacutees raquo Les candidat(e)s avaient 30 minutes pour compleacuteter ce test et le texte devait ecirctre lu par les eacuteva-luateurs avant lentrevue dans les faits les eacutevaluateurs ont manqueacute de temps pour lire les textes des candidats avant de les rencontrer

La recrue a particuliegraverement appreacutecieacute le test parce que cela lui a donneacute loccasion dexposer sa penseacutee ce quelle neacutetait pas certaine de pouvoir faire en entrevue ensuite Du cocircteacute des eacutevaluateurs lun deux explique que le test de reacuteflexion a pour but de laquo voir si la personne avait deacutejagrave preacutepareacute ce quelle voulait faire raquo

Le test de connaissances

Le test de connaissances est conditionnel agrave la reacuteusshysite de la premiegravere entrevue dans le processus 1 pour le poste de chef de section Jeunesse Huit questions en franccedilais et en anglais sont agrave traiter en une heure par les candidats Il sagit de questions situationnelles (la moitieacute des questions) de questions de goucirct destineacutees agrave eacutevaluer les connaissances litteacuteraires de la candidate et dune question sur les pratiques professionnelles Les questions portent pour la plupart sur lanimation et la litteacuterature moindrement sur leacutelargissement de la clienshytegravele La moitieacute de ces questions est eacutegalement poseacutee durant la seconde entrevue

Le test de performance

Le test de performance a eacuteteacute proposeacute apregraves la deushyxiegraveme entrevue dans le processus 1 Ce test est une mise en situation reacuteelle Les candidats au poste de chef de section Jeunesse sont appeleacutes agrave preacutesenter une heure du conte en franccedilais et en anglais

Ce test neacutetait pas annonceacute La recrue a donc eacuteteacute stresseacutee au deacutepart mais a trouveacute que ceacutetait particushyliegraverement pertinent par rapport au poste agrave pourvoir Elle pense que cette eacutepreuve a permis aux eacutevaluateurs de deacutepartager les deux candidates convoqueacutees pour la seconde seacuterie deacutepreuves Pour sa supeacuterieure hieacuterarshychique le choix eacutetait deacutejagrave fait avant le test mais ce type deacutepreuve permet dargumenter aupregraves du candidat non retenu contrairement agrave une entrevue laquo Cela me laisse une porte [] quand on les fait venir on sait deacutejagrave la pershysonne quon veut avoir Ccedila cest juste pour confirmer finalement raquo

Le test psychomeacutetrique

Dans un processus de dotation pour un poste de chef de service et un poste de bibliotheacutecaire de reacutefeacuteshyrence les recrues ont eacuteteacute soumises agrave un test psychomeacuteshytrique Il eacutetait conditionnel agrave la reacuteussite de lentrevue Ce test prend une journeacutee chez un psychologue indusshytriel et peut comprendre

bull un test dhabileteacutes cognitives Il mesure lintelshyligence geacuteneacuterale les capaciteacutes dapprentissage danalyse agrave reacutesoudre des problegravemes et agrave transshymettre des apprentissages Cest donc un test qui mesure des compeacutetences personnelles

bull un test de personnaliteacute Il eacutevalue le leadership le sens des responsabiliteacutes la stabiliteacute eacutemotionshynelle la sociabiliteacute la prudence la creacuteativiteacute les relations interpersonnelles et leacutenergie Cest un test qui mesure essentiellement des compeacuteshytences personnelles mais aussi des compeacutetences interpersonnelles

bull un panier de gestion Il sagit dun exercice de gestion pour mesurer les compeacutetences quant au controcircle agrave lanalyse la planification lorganisashytion la prise de deacutecision et la communication On offre au candidat une mise en situation dans laquelle il a agrave traiter toute une pile de documents selon des prioriteacutes agrave deacuteterminer des problegravemes agrave reacutegler etc

bull une entrevue avec le psychologue industriel pour discuter du style de gestion du candidat

Les recrues qui ont eu agrave passer un test psycho-meacutetrique ont trouveacute cette eacutepreuve eacutepuisante mecircme si elles lont prise comme un jeu Lune delle raconte laquo Ceacutetait beaucoup de travail mais je me suis amuseacutee agrave le faire [] Mais jen aurais pas pris davantage raquo Mecircme si elles jugent que le panier de gestion en particulier est particuliegraverement long et fastidieux elles comprennent que cela permet aux eacutevaluateurs de voir si les reacutesultats confirment ou contredisent leur impression agrave la suite de lentrevue

Du cocircteacute de lorganisation ces tests sont utiliseacutes pour avoir un avis externe sur la personnaliteacute du candishydat choisi pour veacuterifier que cet avis coiumlncide avec ce que les eacutevaluateurs ont noteacute en entrevue et pour envisager le soutien dont il aura besoin dans sa prise de fonction Un eacutevaluateur preacutecise laquo Parfois ccedila vient valider des perceptions quon a eu en entrevue mais eacutegalement ccedila vient preacuteciser des eacuteleacutements dans le profil de la personne tant en termes de points forts que de points agrave ameacuteliorer parfois pour une personne qui deacutebute dans un poste ou par rapport au soutien quon doit lui accorder par la suite agrave son entreacutee en fonction raquo

Le test de langue

Dans un processus de dotation pour un poste de bibliotheacutecaire la candidate qui a reacuteussi la premiegravere entrevue avait agrave passer un test de langue La recrue trashyvaillait alors agrave Ottawa Pour lui eacuteviter de se deacuteplacer elle a eacuteteacute convoqueacutee agrave lUniversiteacute dOttawa pour passer le test de langue aupregraves dun professeur Initialement il eacutetait preacutevu une discussion puis la reacutedaction dune lettre en anglais Eacutetant donneacute son aisance agrave parler anglais la reacutedaction de la lettre a eacuteteacute ajourneacutee


Tableau 11 Les sujets abordeacutes

SOURCES DES QUESTIONS

Entrevue

Test de reacuteflexion

Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262

Test psychomeacutetrique Test dhabileteacutes cognitives Test de personnaliteacute

PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885

Test psychomeacutetrique Panier de gestion Entrevue avec le psychologue

TOTAL

114

1

7

122

10000

Conclusion sur les reacutesultats Si les entrevues sont utiliseacutees dans tous les proshy

cessus de dotation analyseacutes elles peuvent ecirctre mulshytiples et de structure plus ou moins rigide De plus les tests sont assez reacutepandus (cinq processus sur huit) et le seraient encore davantage si les gestionnaires des resshysources humaines en avaient les moyens ont ajouteacute deux d entre eux

Les questions d entrevue et les tests sont tregraves varieacutes Toutefois les questions les plus nombreuses en entreshyvue sont des questions dopinion des questions biograshyphiques des questions situationnelles des questions sur la personnaliteacute et des questions de connaissances Les sujets abordeacutes sont eacutegalement tregraves varieacutes On peut les regrouper comme dans le Tableau 11 dans les cateacutegoshyries suivantes

bull candidat cette cateacutegorie regroupe les questions sur la personnaliteacute le parcours les reacutealisations et les inteacuterecircts du candidat

bull profession cette cateacutegorie regroupe les sujets relatifs agrave la bibliothegraveque ses collections ses actishyviteacutes ses rocircles ses deacutefis la litteacuterature les relashytions avec les clientegraveles et la connaissance de ces clientegraveles

bull gestion cette cateacutegorie comprend les sujets relashytifs agrave la gestion des ressources humaines aux strateacutegies deacutelargissement de la clientegravele agrave la planification aux qualiteacutes du gestionnaire et de lemployeur aux relations avec les autoriteacutes de tutelle ou encore agrave la gestion du temps

On remarque que les entrevues et les tests portent essentiellement sur le candidat (4262 des questions dentrevue) Les tests psychomeacutetriques lorsquils sont utiliseacutes ajoutent agrave cette eacutevaluation personnelle du canshydidat Les pratiques et savoirs professionnels sont eacutegaleshyment importants (3852 des questions poseacutees en entreshyvue et dans les tests) Le test de performance quand il est utiliseacute est destineacute agrave veacuterifier ces pratiques professhysionnelles Dans une moindre mesure les candidats sont eacutevalueacutes aussi sur le thegraveme de la gestion (1885

des questions dentrevue) Les tests psychomeacutetriques lorsquils sont utiliseacutes ajoutent le style de gestion du candidat et ses capaciteacutes agrave controcircler analyser planifier organiser prendre des deacutecisions et communiquer

Les candidats se soumettent de plus ou moins bon greacute aux entrevues Mais leacutepreuve la plus redouteacutee est le test psychomeacutetrique particuliegraverement le panier de gestion

Discussion Les entrevues constituent la meacutethode deacutevaluation

la plus reacutepandue confirmant ce que reacuteveacutelait deacutejagrave la litshyteacuterature (Pettersen 8c Durivage 2006 Purkiss et al 2006 Struthers Colwill 8c Perry 1992 Williamson et al 1997) Nos reacutesultats montrent aussi que les entrevues structureacutees ne sont pas toujours utiliseacutees contraireshyment agrave ce qui est preacuteconiseacute (Topor 2000) Les entrevues semi-structureacutees sont preacutefeacutereacutees agrave la fois par les eacutevalua-teurs et les candidats regrettent Robertson et Smith (2001) Dans tous les cas analyseacutes les candidats avaient la possibiliteacute de poser des questions aux eacutevaluateurs ce qui est contraire aux exigences des entrevues structushyreacutees (Campion Palmer 8c Campion 1997 Dipboye 1994 et 1997) La structure des entrevues nest donc pas aussi rigide quun processus rationnel lexigerait

Les questions dentrevue varient sans doute en fonction du poste mais les donneacutees eacutetudieacutees nont pas lampleur suffisante pour permettre de veacuterifier statisshytiquement la variation des reacutesultats en fonction des postes agrave pourvoir Toutefois les reacutesultats montrent que les questions dentrevue ne sont pas toujours telles que recommandeacutees par les speacutecialistes

bull les questions comportent quelquefois plusieurs interrogations Cest un deacutefaut important selon Petersen et Durivage (2006) dans la mesure ougrave les questions perdent de leur clarteacute

bull les questions situationnelles sont preacuteconiseacutees dans la litteacuterature (Bourhis 2007 Emery 8c Gonin 2009 Mathis Jackson 8c Zinni 2008) Elles sont effectivement largement utiliseacutees dans


les processus analyseacutes dans cette recherche Pour autant la mise en situation est souvent peu deacuteveloppeacutee (par exemple What would you do to attract more teens in the library ) Lutilisashytion du conditionnel indique bien une situation hypotheacutetique mais le contexte de la situation nest pas offert au candidat

bull les questions biographiques sur la personnashyliteacute et sur les opinions des candidats preacutedoshyminent Or ces questions seacuteloignent souvent du poste agrave pourvoir On demande au candidat de sauto-eacutevaluer de se montrer sous son meilshyleur jour Ce nest pas avec ces questions que lon peut eacutevaluer les faiblesses des candidats Comme dit une recrue le candidat laquo reacutepond une entourloupette raquo

bull les questions comportementales pourtant reshycommandeacutees (Bourhis 2007 Emery amp Gonin 2009 Mathis Jackson amp Zinni 2008 Mondy 2008 Petersen amp Durivage 2006) ne sont quashysiment pas utiliseacutees dans les processus analyseacutes Ces questions permettraient de glaner des inforshymations sur les comportements du candidat sans quil ait agrave sauto-eacutevaluer

bull lanalyse montre que certaines questions poseacutees dans les tests et dans les entrevues dun mecircme processus sont identiques Cette redondance des questions est surprenante dans la mesure ougrave la multipliciteacute des eacutepreuves a pour objectif de glaner des informations suppleacutementaires ou compleacutementaires

Des tests sont aussi utiliseacutes dans 75 des processhysus de dotation analyseacutes dans cette recherche Ils sont geacuteneacuteralement conditionnels agrave la reacuteussite de lentrevue En ce sens ils sont un compleacutement pour un ou deux candidats seacutelectionneacutes agrave la suite de lentrevue Les tests de performance et de connaissances sont recommandeacutes (Bourhis 2007) parce quils sont deacuteveloppeacutes et eacutevalueacutes par des experts du poste agrave pourvoir Les tests psychoshymeacutetriques eacutevalueacutes par une firme externe de psycholoshygues industriels permettent aux employeurs de faire passer des tests dhabileteacutes cognitives et des tests de personnaliteacute qui sils sont reconnus comme de bons indicateurs de la performance du candidat (Barrick amp Zimmerman 2009 Mathis Jackson 8c Zinni 2008 Robertson amp Smith 2001) sont mal accepteacutes par les canshydidats (Bourhis 2007) Cest dailleurs leacutepreuve la plus mal veacutecue par les recrues dans cette eacutetude

Conclusion Les meacutethodes deacutevaluation utiliseacutees dans les proshy

cessus analyseacutes dans cette recherche correspondent agrave ce qui se fait geacuteneacuteralement dans les processus de dotation cest-agrave-dire seacuteloigner de ce que la litteacuterature preacuteconise Des suggestions aux personnes impliqueacutees dans les processus de dotation des bibliotheacutecaires peuvent ecirctre faites afin de bonifier les pratiques

bull poser une seule question agrave la fois bull ne pas poser les mecircmes questions dans les entreshy

vues et dans les tests bull privileacutegier les questions comportementales plushy

tocirct que les questions de personnaliteacute biograshyphiques et dopinion

bull contextualiser les questions situationnelles bull toujours veacuterifier lutiliteacute et ladeacutequation de la

question pour le poste agrave pourvoir Pour les candidats cette recherche permet de

comprendre ce qui les attend en termes de meacutethodes deacutevaluation

Les limites de notre recherche incitent agrave approfonshydir certains points dans le processus de dotation Tout dabord en raison de la taille restreinte de leacutechantilshylon une enquecircte par questionnaire pourrait permettre deacutelargir le nombre de processus agrave leacutetude Ainsi il serait possible de voir si les reacutesultats sont geacuteneacuteralisables et veacuterifier sils sont transposables agrave dautres milieux comme les milieux acadeacutemiques priveacutes ou associatifs Notre eacutetude laisse agrave penser que les meacutethodes deacutevashyluation des candidats varient selon le type de postes agrave pourvoir mais ne permet pas de le veacuterifier Sur un eacutechantillon plus large il serait possible de diffeacuterencier les processus selon divers critegraveres

De telles avenues de recherche permettraient de compleacuteter avantageusement les reacutesultats obtenus dans la preacutesente eacutetude et den arriver agrave un portrait plus large des meacutethodes deacutevaluation des bibliotheacutecaires dans les processus de dotation reg


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DOCUMENTATION ET BIBLIOTHEgraveQUES | AVRIL bull JUIN 2 0 1 3 | 8 1

DOCUMENTATION B I B L I O Q H Egrave Q U E S Lembauche de bibliotheacutecaires dans

les municipaliteacutes queacutebeacutecoises les meacutethodes deacutevaluation des candidats

DOMINIQUE GAZO PH D Chef de section bibliothegraveque du Vieux-Saint-Laurent Ville de Montreacuteal dominiquegazogrnailcom

REacuteSUMEacute | ABSTRACTS | RESUME Dans le cadre dune recherche postdoctorale nous avons meneacute une eacutetude de cas pour deacutecrire les meacutethodes deacutevaluation des candidats bibliotheacutecaires dans six municipaliteacutes queacutebeacutecoises Nous avons requis lavis des gestionnaires des ressources humaines des eacuteva-luateurs et des recrues ainsi que les documents produits dans le processus de dotation Lentrevue est la meacutethode la plus reacutepandue Elle nest pas toujours structureacutee et permet aux candidats de se mettre en valeur La formulation des questions ne correspond pas toujours aux recommandations des experts Les tests sont eacutegaleshyment utiliseacutes pour eacutevaluer les candidats les plus redouteacutes eacutetant les tests psychomeacutetriques

The Hiring of Librarians by Queacutebec Municipalities Evaluating the Selection Process

The focus of this post-doctoral project was to describe the process used to evaluate librarians as candidates for positions in six Queacutebec municipalities The author interviewed the human resourshyces managers the evaluators and the candidates and examined the documents used during the hiring process The job interview is the most widely used method However sometimes it lacks strucshyture and does not allow the candidates to put themselves in their best light At times the wording of the questions differs from the best practices recommended by the experts Tests are also used to evaluate candidates the most frequent and feared being psychoshymetric tests

Contrataciocircn de bibliotecarios en las municipalidades quebequenses meacutetodos de evaluaciocircn de los postulantes

En el marco de una bucircsqueda posdoctoral hemos realizado un estudio de casos para describir los meacutetodos de evaluaciocircn de los postulantes bibliotecarios en seis municipalidades quebequenses Hemos solicitado la opinion de gerentes de recursos humanos evaluadores y postulantes asi como la entrega de los documenshyts elaborados durante el proceso de contrataciocircn La entrevista es el meacutetodo de evaluaciocircn mas utilizado Por lo general es mas informai y permite a los candidatos destacar sus capacidades La formulaciocircn de las preguntas no siempre corresponde a las reco-mendaciones de los expertos Tambieacuten se utilizan pruebas como meacutetodo de evaluaciocircn de los candidatos siendo las psicomeacutetricas de las mas temibles

Introduction

G LOBALEMENT LES BIBLIOTHEgraveQUES PUBLIQUES queacutebeacutecoises souffrent dun manque chronique de bibliotheacutecaires (Savard 2004) Il faut dire que

le coucirct du personnel repreacutesentait 58 des deacutepenses de fonctionnement des bibliothegraveques publiques queacuteshybeacutecoises en 20101 Parallegravelement le milieu des biblioshythegraveques comme tant dautres est toucheacute par les deacuteparts agrave la retraite qui sannoncent massifs dans les proshychaines anneacutees notamment chez les cadres qui repreacuteshysentent 60 des bibliotheacutecaires canadiens Il sagit de bibliotheacutecaires embaucheacutes dans les anneacutees 1980 tandis que les anneacutees suivantes ont connu des coupures budshygeacutetaires le personnel y est donc plus acircgeacute que dans dautres milieux On parle de peacutenurie de personnel proshyfessionnel dans les bibliothegraveques publiques canadiennes (8Rs Research Team 2005 Canadian Library Associashytion 2008 Dubois 2009 Newman 2004 Whitmell 2005) et de situation de plein emploi dans le milieu proshyfessionnel queacutebeacutecois tandis qulaquo une rareteacute de la main-dœuvre se fait sentir Du jamais vu depuis 40 ans raquo (Dubois 2009 54) Le marcheacute du travail actuel est donc propice aux embauches

Les chercheurs sinteacuteressent geacuteneacuteralement au proshycessus de dotation dans les entreprises priveacutees ou dans la fonction publique au niveau des Eacutetats Le processus a eacuteteacute peu eacutetudieacute dans la fonction publique municipale mecircme si les gestionnaires y ont aussi le souci dattirer et de retenir des personnes compeacutetentes et motiveacutees Les chercheurs se sont peu inteacuteresseacutes notamment agrave la planification des ressources humaines en bibliothegraveque (Whitmell 2005) Pour explorer cette question nous avons meneacute une enquecircte en 2009-2010 dans le cadre dun stage postdoctoral reacutealiseacute agrave HEC Montreacuteal sous la supervision dAnne Bourhis afin de deacutecrire le processhysus de dotation des bibliotheacutecaires dans les municipashyliteacutes queacutebeacutecoises Cet article porte plus preacuteciseacutement sur une des questions de recherche de cette eacutetude agrave savoir quelles sont les meacutethodes deacutevaluation utiliseacutees dans

Ministegravere de la Culture des Communications et de la Condition feacuteminine et Bibliothegraveque et Archives nationales du Queacutebec Statistiques des bibliothegraveques publiques du Queacutebec 2010 lthttpbanqqccastatbibgt





Les entrevues










































Les entrevues










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1885


TOTAL

114

1

7

122

10000







































































TYPES DE QUESTION











Total


21

19

18

17

13

9

8

7

1

1

114


1842

1667

1579

1491

1140

789

702

614

088

088

10000









SUJET


Technologie



Silence


clientegravele








5

3

2

1

1

1

1

14

4

2

1

7

21


2381 |

1429

9gt52

476

4 J 6

4 J 6

476

6667

1905

952

476

3333

10000









SUJET

Reacutealisations

j Parcours

Total


10

9

19


5263

4737

10000















SUJET




Planification


Animations

Total


5

4

4

2

2

1

18


2778

2222

2222

1111

1111

556

10000









SUJET


Pourquoi vous

Compeacutetences



Besoin

Goucircts

Souplesse

Total


5

4

3

17


2941

23gt53

1765

588

588

588

588

588

10000










SUJET

Litteacuterature


Web 20

Total


11

icirc

1

13


8462

769

769

10000












SUJET


Aspirations


Total


Aspirations


1 J Total


6

2

1

9

6

2

1

9


6667

2222

1111

1 0 0 0 0

6667

2222

1111

10000











SUJET



Marketing

Outils


Total


3

2

1

1

1

8


3750

25 00

1250

1250

1250

10000


SUJET

Disponibiliteacutes

Salaire


Total


3

2

2

7


4 2 8 6

2857

2857

10000










TYPE DE QUESTIONS


Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances


Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100












Les tests




















Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000







































































SUJET

Reacutealisations

j Parcours

Total


10

9

19


5263

4737

10000















SUJET




Planification


Animations

Total


5

4

4

2

2

1

18


2778

2222

2222

1111

1111

556

10000









SUJET


Pourquoi vous

Compeacutetences



Besoin

Goucircts

Souplesse

Total


5

4

3

17


2941

23gt53

1765

588

588

588

588

588

10000










SUJET

Litteacuterature


Web 20

Total


11

icirc

1

13


8462

769

769

10000












SUJET


Aspirations


Total


Aspirations


1 J Total


6

2

1

9

6

2

1

9


6667

2222

1111

1 0 0 0 0

6667

2222

1111

10000











SUJET



Marketing

Outils


Total


3

2

1

1

1

8


3750

25 00

1250

1250

1250

10000


SUJET

Disponibiliteacutes

Salaire


Total


3

2

2

7


4 2 8 6

2857

2857

10000










TYPE DE QUESTIONS


Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances


Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100












Les tests




















Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000







































































SUJET


Pourquoi vous

Compeacutetences



Besoin

Goucircts

Souplesse

Total


5

4

3

17


2941

23gt53

1765

588

588

588

588

588

10000










SUJET

Litteacuterature


Web 20

Total


11

icirc

1

13


8462

769

769

10000












SUJET


Aspirations


Total


Aspirations


1 J Total


6

2

1

9

6

2

1

9


6667

2222

1111

1 0 0 0 0

6667

2222

1111

10000











SUJET



Marketing

Outils


Total


3

2

1

1

1

8


3750

25 00

1250

1250

1250

10000


SUJET

Disponibiliteacutes

Salaire


Total


3

2

2

7


4 2 8 6

2857

2857

10000










TYPE DE QUESTIONS


Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances


Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100












Les tests




















Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000







































































SUJET


Aspirations


Total


Aspirations


1 J Total


6

2

1

9

6

2

1

9


6667

2222

1111

1 0 0 0 0

6667

2222

1111

10000











SUJET



Marketing

Outils


Total


3

2

1

1

1

8


3750

25 00

1250

1250

1250

10000


SUJET

Disponibiliteacutes

Salaire


Total


3

2

2

7


4 2 8 6

2857

2857

10000










TYPE DE QUESTIONS


Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances


Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100












Les tests




















Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000







































































TYPE DE QUESTIONS


Biographiques

Situationnelles

Personnaliteacute

Connaissances


Pratiques et outils

Fonctionnelles

Comportementales

Ville

Total

icirc - i

476

2381

1429

1905

1429

1429

-952

--

100

1-2

--

4 2 8 6

-5714

-----

100

2

4118

1176

-1765

-588

2353

---

100

3

2381

1905

1905

952

-952

476

952

476

-1 0 0

4

1905

952

2381

476

1905

476

1429

--

476

100

5

1765

1765

1176

1765

588

1176

-1765

--

100

6

1000

3 0 0 0

1000

4 0 0 0

1000

-----

100












Les tests




















Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000





















































































Le test de langue





Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000








































































Entrevue


Test eacutecrit

Total

Taux

Autres sources

CANDIDAT

52

52

4262


PROFESSION

39

1

7

46

3852

Test de performance

GESTION

23

23

1885


TOTAL

114

1

7

122

10000


































































































































































Documents

L’embauche de bibliothécaires dans les municipalités ... · L’embauche de bibliothécaires dans les municipalités québécoises : les méthodes d’évaluation des candidats