La réforme des Grades légaux par Sylvie Marique, Stéphane … · 2013-10-17 · Dispense de l’épreuve d’aptitude professionnelle pour les DG, DGA et DF d’une autre commune

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La réforme des Grades légaux par Sylvie Marique, Stéphane Marnette et Michel Charlier

DGO Pouvoirs locaux, Action sociale et Santé

1. Le statut administratif

2. Le statut pécuniaire

3. Les missions du Directeur général

4. Les missions du Directeur financier

5. Le Comité de direction

6. La lettre de mission et le contrat d’objectifs

Le statut administratif

1. Recrutement - promotion - Mobilité

2. Cumul

3. Incompatibilités

4. Faisant fonction

5. Évaluation

6. Inaptitude professionnelle

Le statut administratif

1. Les principes - L’emploi de DG/DGA/DF est accessible par recrutement -

promotion – mobilité - Désignation par le Conseil comm/prov/asoc - Dans les 6 mois de la vacance - Stage obligatoire Pour le DGA : Faculté dans les communes/cpas de plus de 10.000

hab. (au lieu de 60.000) 2. Les conditions de recrutement Le Conseil fixe les conditions et modalités dans les limites de

l’AGW du 11.07.2013 fixant les conditions de nominations

1°. être ressortissant d’un État membre de l’Union

européenne;

2°. jouir des droits civils et politiques;

3°. être d’une conduite répondant aux exigences de la

fonction;

4°. être porteur d’un diplôme donnant accès à un

emploi de niveau A;

• Diplôme et certificats requis

Le règlement prévoit les diplômes et certificats requis qui sont au minimum:

a) Le diplôme donnant accès à un emploi de niveau A et

b) Un certificat de management public ou tout autre titre équivalent délivré par un organisme agréé par le GW sur avis du CRF

Exceptions :

- Le CMP n’est pas requis tant qu’il n’est pas organisé

- Les DG, DGA et DF en fonction au 1er septembre 2013 sont dispensés d’obtenir le CMP

• 5° être lauréat d’un examen;

- Une épreuve d’aptitude professionnelle sur les matières (droit constitutionnel, adm., marchés publics, droit civil, finances et fiscalité locales, droit communal et loi org. CPAS);

- Une épreuve orale d’aptitude à la fonction et à la capacité de management permettant d’évaluer le candidat notamment sur sa vision stratégique de la fonction et sur la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice de cette dernière en matière de gestion des ressources humaines, de management et d’organisation du contrôle interne.

Dispense de l’épreuve d’aptitude professionnelle pour les DG, DGA et DF d’une autre commune ou d’un C.P.A.S. ou d’une autre province nommés à titre définitif lorsqu’ils se portent candidat à une fonction équivalente (mobilité poste pour poste) mais ils ne sont pas prioritaires.

Un jury composé de:

- 2 experts désignés par le collège

- Un enseignant (universitaire ou école supérieure)

- 2 représentants de la Fédération concernée par l’examen

Le jury remet un rapport au collège

La désignation comme stagiaire :

Le collège peut entendre les lauréats

Le collège fait une proposition motivée d’un candidat stagiaire au conseil

• 6° avoir satisfait au stage.

• Durée du stage : - 1 an si le stagiaire détient déjà un CMP - 2 ans max. si le stagiaire ne le possède pas. Pas de CMP au terme du stage : le conseil communal

peut le licencier Déroulement du stage : - Accompagnement du stagiaire par une commission de

stage composée de 3 DG ou DF désignés par leur Fédération sur base d’une liste de DG/DF ayant min. 10 ans d’ancienneté;

- La commission dresse un rapport motivé sur l’aptitude du candidat à exercer la fonction (membre collège associé)

- Nomination définitive ou faculté de licenciement si rapport négatif par le conseil.

• En cas de licenciement:

Si l’agent a accédé au stage par promotion = il a le droit de récupérer «son poste » antérieur

LA PROMOTION

• Le conseil désigne le ou les grades dont les agents sont titulaires pour pouvoir postuler à l’emploi de DG, DGA ou DF mais :

- Si l’administration compte plus de 2 agents de niveau A, l’accès ne peut être ouvert qu’aux agents de niveau A

- Si l’administration compte 2 ou moins de 2 agents de niveau A, l’accès peut être ouvert aux agents de niveau D6, B, C3 et C4 et disposant de 10 années d’ancienneté dans ces niveaux.

Les agents ayant réussi un examen ou un concours d’accession à un grade au moins égal à celui de chef de bureau et disposant de 5 années d’ancienneté dans ce niveau sont dispensés de l’épreuve d’aptitude professionnelle mais pas de l’épreuve orale, du stage ni du CMP.

LE CUMUL

PRINCIPE : Le directeur général ne peut pas cumuler des activités professionnelles. Par activité professionnelle, il faut entendre, toute occupation dont le produit est un revenu professionnel

EXCEPTIONS : a) Le conseil communal peut autoriser le cumul sur demande écrite et

préalable du directeur général, pour une durée renouvelable de trois ans, si le cumul n’est pas:

1° de nature à nuire à l’accomplissement des devoirs de la fonction; 2° contraire à la dignité de la fonction; 3° de nature à compromettre l’indépendance du directeur général ou

créer une confusion avec sa qualité de directeur général. L’autorisation est révocable. b) le cumul d’activités professionnelles inhérentes ou ayant trait à

l’exercice de la fonction s’exerce de plein droit. Est inhérente à l’exercice de la fonction toute charge:

1° exercée en vertu d’une disposition légale ou réglementaire; 2° inhérente à une fonction à laquelle le directeur général est désigné

d’office par le conseil communal. »

INCOMPATIBILITES & INELIGIBILITE

INCOMPATIBILITE:

Ne peuvent faire partie des conseils communaux ni des collèges communaux [transposable aux conseils/collèges provinciaux et conseil de l’action sociale] :

« Les parents ou alliés jusqu’au deuxième degré inclusivement avec le directeur général, le directeur général adjoint et le directeur financier et les personnes unies par les liens du mariage ou de la cohabitation légale avec le directeur général, le directeur général adjoint ou le directeur financier de la commune. »

Dispositions transitoires :

• entrent en vigueur lors du renouvellement des conseils communaux et provinciaux de 2018.

• l’incompatibilité ne sera pas d’application pour les membres des conseils et des collèges communaux et provinciaux élus ou désignés préalablement et continuant à siéger sans interruption dans ces organes après cette date.

INELIGIBILITE :

- Dans « sa commune » pour le DG, le DF et le receveur régional,

- Dans l’une des communes de la province pour le DG et le DF provincial

Entrée en vigueur au prochain renouvellement intégral en 2018

LE REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Le collège communal /provincial/bureau permanent désigne un directeur général faisant fonction en cas d’absence du directeur général ou de vacance de l’emploi pour une durée maximale de trois mois renouvelable.

Pour une période ininterrompue n’excédant pas trente jours le collège et le BP peut déléguer au directeur général la désignation de l’agent appelé à le remplacer

Le directeur général faisant fonction bénéficie de l’échelle de traitement du titulaire

Pour le DF : disposition inchangée (+ bénéficie du traitement)

L’EVALUATION

Par qui? Le DG, DGA et le DF sont évalués par le collège communal,

provincial ou le bureau permanent Quel rythme? Tous les 3 ans à l’issue d’un entretien d’évaluation

– La première évaluation à lieu 2 ans à dater du 1er septembre 2013

Objet? Sur la qualité du travail, le rythme de travail, les méthodes de

travail, les attitudes de travail ainsi que sur base de documents à produire.

Les critères d’évaluation sont fixés dans une grille. S’agissant du directeur général: les compétences et la qualité des

actions mises en œuvre en vue d’atteindre les objectifs précisés dans le contrat d’objectifs, la manière dont ils ont été atteints, les compétences et les exigences de la fonction

Quelle procédure? 1. Dans les deux premiers mois de chaque période d’évaluation , le Collège/BP invite les

directeurs à se présenter à un entretien de planification au cours duquel sont précisés les objectifs individuels à atteindre et la description de la fonction;

Dans le mois qui suit l’entretien de planification, le Collège rédige un rapport constituant la première pièce du dossier d’évaluation.

2. Dans le courant de chaque période d’évaluation, un entretien de fonctionnement

intervient chaque fois que cela est nécessaire entre le Collège/BP, d’une part, et les directeurs, d’autre part, à la demande de l’une ou l’autre partie. Cet entretien vise notamment à trouver des solutions aux difficultés rencontrées par une des parties.

• Dans le courant de chaque période d’évaluation, tout document relatif à l’exécution du travail des directeurs est joint au dossier d’évaluation par ces derniers ou par le Collège communal, d’initiative ou sur demande des directeurs.

• Les éléments joints au dossier d’évaluation par le Collège communal, sont portés à la connaissance des directeurs afin qu’ils puissent faire part de leurs remarques éventuelles.

3. Au plus tôt quatre mois et au plus tard deux mois avant la fin de chaque période

d’évaluation, le Collège/BP invite les directeurs concernés à un entretien d’évaluation portant sur la réalisation des objectifs et sur les éléments visés à l’article 1er, §2.

• En préparation de l’entretien d’évaluation, les directeurs concernés établissent leur rapport d’évaluation sur la base du rapport de planification et, s’agissant du directeur général, sur la base du contrat d’objectifs.

4. Dans le mois qui suit l’entretien d’évaluation, le Collège/BP formule une proposition d’évaluation « excellente », « favorable », « réservée » ou « défavorable » qui, s’agissant du directeur général, fait, notamment, référence au degré de réalisation du contrat d’objectifs.

• Dans les 15 jours de la notification, les directeurs concernés signent et retournent cette proposition, accompagnée de leurs remarques éventuelles.

• À défaut, ils sont censés accepter l’évaluation qui devient définitive. 5. Le Collège communal statue définitivement dans les quinze jours de la réception

des remarques des directeurs concernés et notifie la décision à ces derniers moyennant accusé de réception ou par lettre recommandée.

L’évaluation est communiquée au Conseil communal/provincial/action sociale.

À chaque stade de la procédure d’évaluation, deux membres désignés par la

fédération concernée, sont obligatoirement présents. Ces membres ont une voix délibérative.

Les membres du Collège communal sont en toute hypothèse majoritaires. Le Collège communal peut s’adjoindre les services d’un expert externe. 6. À défaut d’évaluation ou lorsqu’elle n’a pas été réalisée dans les quatre mois

suivant la date de l’échéance et pour autant que les directeurs en aient fait la demande à l’autorité compétente, celle-ci est réputée favorable et ses effets rétroagissent à la date de l’échéance.

Quel recours? • Les directeurs qui font l’objet d’une évaluation « favorable »,

« réservée » ou « défavorable » peuvent saisir la Chambre de recours dans les quinze jours de la notification.

• La Chambre de recours émet un avis motivé « favorable » ou « défavorable ».

• Cet avis est notifié au requérant et à l’autorité compétente en matière d’évaluation accompagné du dossier complet, dans un délai de trente jours

• Le collège/Bp à 10 jours à partir de la notification du recours) pour transmettre l’acte accompagné de ses pièces justificatives.

À défaut , les faits avancés par le recours sont présumés exacts • L’avis de la Chambre de recours est notifié à l’autorité compétente

et au requérant. • L’avis défavorable de la Chambre de recours oblige l’autorité

compétente à procéder à une nouvelle évaluation

Les effets de l’évaluation?

• une évaluation « excellente » permet l’octroi d’une bonification financière équivalente à une annale supplémentaire;

La bonification ne peut être accordée qu’à l’issue du second cycle d’évaluation

• une évaluation « réservée » = maintien du traitement jusqu’à la prochaine évaluation. Une évaluation intermédiaire a lieu six mois après son attribution;

• une évaluation « défavorable » = maintien du traitement en l’état jusqu’à la prochaine évaluation. Une évaluation intermédiaire a lieu un an après son attribution.

• Après deux évaluations défavorables successives définitivement attribuées, le Conseil peut notifier la proposition de licenciement pour inaptitude professionnelle.

INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

• Le licenciement pour inaptitude professionnelle du DG, DGA et DF est prononcée par le conseil communal/provincial ou de l’action sociale

A l’exception des agents promus, la commune ou la province leur octroie une indemnité correspondant à minimum trois mois de traitement par tranche de cinq années de travail entamée

Quel recours? Devant la Chambre de recours régionale

Délais : 30 jours de la notification

La décision de démission d’office pour inaptitude professionnelle est suspendue jusqu’à l’expiration du délai de recours

• En l’absence de recours : le Conseil communal adresse sa délibération au Gouvernement = tutelle générale d’annulation

• En cas de recours : dans les 60 jours - La Chambre de recours émet un avis motivé favorable ou défavorable au Gouvernement (effet suspensif de la décision du Conseil jusqu’à la décision du Gouvernement ou jusqu’à l’expiration du délai imparti au Gouvernement pour statuer).

• Décision d’annulation dans les 30 jours (prorogation de 15 jours). En l’absence d’annulation la décision de licenciement est exécutoire.

LE STATUT PECUNIAIRE

Réduction du nombre de catégorie de communes : de 22 à 5 catégories :

• communes de 10 000 habitants et moins: 34.000 - 48.000;

• communes de 10 001 à 20 000 habitants: 38.000 - 54.000;



• communes de plus de 80 001 habitants: 51.500 - 72.500.

Les amplitudes de carrière sont inchangées (15-26) Le reclassement d’une commune est abrogé

• Date d’effet au 1er septembre 2013:

- Soit à 100%

- Soit un minimum de 2500 euros et le solde lors de la première évaluation favorable

- Un modèle de délibération est en cours d’élaboration

Les missions du Directeur général

1.1. Est chargé de la préparation des dossiers qui sont soumis au conseil communal ou au collège communal. Il assiste, sans voix délibérative aux séances du conseil, du collège et du BP.

1.2. Est chargé de la mise en œuvre des axes politiques

fondamentaux du programme de politique générale traduits dans le contrat d’objectifs

1.3. Il met en œuvre et évalue la politique de gestion des

ressources humaines. 1.4. Sous le contrôle (plus sous l’autorité) du collège

communal/provincial/du Président CAS, il dirige et coordonne les services communaux et, sauf les exceptions prévues par la loi ou le décret, il est le chef du personnel. Dans ce cadre, il arrête le projet d’évaluation de chaque membre du personnel et le transmet à l’intéressé, au collège et au Président.

1.5. Le directeur général ou son délégué, de niveau supérieur à celui de l’agent recruté ou engagé, participe avec voix délibérative au jury d’examen constitué lors du recrutement ou de l’engagement des membres du personnel.

1.6. Il peut, sur rapport motivé du supérieur hiérarchique,

infliger aux membres du personnel susvisé les sanctions disciplinaires de l’avertissement et de la réprimande.

Le directeur général notifie sa décision au collège communal/provincial/BP, qui dispose d’un délai de quinze jours pour l’évoquer. Passé ce délai, la décision du directeur général est notifiée à l’agent.

1.7. Il rédige les procès-verbaux des séances du conseil/du

collège/du BP et assure la transcription de ceux-ci.

1.8. Le directeur général donne des conseils juridiques et administratifs au conseil communal/prov./A.S. et au collège communal/prov./BP. Il rappelle, le cas échéant, les règles de droit applicables, mentionne les éléments de fait dont il a connaissance et veille à ce que les mentions prescrites par la loi figurent dans les décisions.

Ces avis et conseils sont annexés à la décision du collège communal ou du conseil communal, et transmis au directeur financier.

1.9. Après concertation avec le comité de direction, le directeur général

est chargé de la rédaction des projets: • 1° de l’organigramme; • 2° du cadre organique; • 3° du statut du personnel 1.10. Le directeur général assure la présidence du comité de direction

1.11. Le directeur général est chargé de la mise sur pied et du suivi du système de contrôle interne du fonctionnement des services communaux, provinciaux /du Centre.

Le système de contrôle interne est un ensemble de mesures et de procédures conçues pour assurer une sécurité raisonnable en ce qui concerne:

1° la réalisation des objectifs;

2° le respect de la législation en vigueur et des procédures;

3° la disponibilité d’informations fiables sur les finances et la gestion.

Le cadre général du système de contrôle interne est soumis à l’approbation du conseil communal/provincial/C.A.S..

De nouveaux concepts issus du NPM: le comité de direction, la lettre de mission et le contrat d’objectifs

• Accent sur la performance (principe de la performance, mesure de la performance, accent sur les coûts, politiques de qualité, valorisation de l’usager-client, …)

• L’adaptation de la GRH (responsabilisation des managers et des agents, reddition des comptes, évaluation tous azimuts dans le cadre d’un contrôle des résultats, …)

• L’adaptation des structures (délégation d’autonomie de gestion, relations latérales renforcées,…)

• La valorisation du changement (gestion de projet, …)

• ….

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Le Comité de direction

• L’organigramme : prérequis

• Pourquoi un Codi ?

• Création du Codi

• Composition

• Missions

• Autres questions à se poser et à résoudre

Organigramme

• Définition : 1211-2, art. 42 loi CPAS et 2212-62

Il représente la structure d’organisation des services, indique les rapports hiérarchiques et identifie les fonctions qui impliquent l’appartenance au codi.

• Cadre du personnel versus organigramme

• Obligation légale

• Qui l’établit et comment ? Projet rédigé par DG, concertation au sein du Codi et Collège (BP) établit.

• Autonomie communale

• Quid de la consultation syndicale ?

• Quid de la tutelle ?

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Pourquoi un Comité de direction ?

• Code de la FP wallonne (articles 158 et sv.) : Comité stratégique, comité de direction

• FP BXL et RFl

• Institutionnalisation d’un lieu d’échanges interne, latéral, transversal, … à l’administration

• Responsabilisation de l’administration

• Participation à la prise de décision

• « Délégation d’autonomie de gestion » ?

• …

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Création du Codi : obligation ou faculté

• Il est instauré un codi:

– obligatoire pour les provinces

– faculté pour les communes et les CPAS de 10.000 habitants ou moins sauf pour une mission à remplir obligatoirement.

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Composition

• Lien avec l’organigramme

• Présidence

• Qui décide de la composition ?

• Minimale (DG, DGA et DF) ou maximale

• Organisation interne

• Quid du DG f.f. ?

• Quid du DG et du DF du CPAS au sein du codi de la commune ?

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Missions

• Obligatoires

– Les missions confiées par le Collège

– Les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services

– La concertation sur les avant-projets de budget, MB et notes explicatives y relatives

– 2/an: réunion conjointe avec le codi du CPAS

– La concertation sur le cadre et les statuts du personnel

• Autres

– À définir : stratégique ou gestion opérationnelle

– Quelles thématiques : pilotage du contrat d’objectifs, stratégie pour les dossiers transversaux (communication, informatique, politique de GRH, …)

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Autres questions à résoudre ?

• Mode de fonctionnement :

– les règles de fonctionnement : un ROI

– les valeurs

– l’avant-pendant et après le codi

– l’évaluation

- …

• La communication

• L’interaction et/ou l’articulation par rapport au politique ?

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Le contrat d’objectifs

• Notions de PPG et de PST

• La lettre de mission

• Le contrat d’objectifs

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PPG PST

• PPG (L1123-27, L2212-47 CDLD et article 88 loi CPAS)

• PST : expérience-pilote de 24 communes sans cadre juridique

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La lettre de mission

• Définition

• Objectifs

• Contenu

• Procédure d’élaboration

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La lettre de mission : définition

• Article L1124-1, 41bis loi CPAS et L2212-61

• Finalité

• Prérequis au contrat d’objectifs du DG en titre

• Annexée au contrat d’objectifs

• Pas de définition mais détermination du contenu

• Le contenu :

– La description de fonction et le profil de compétence

– Les objectifs à atteindre pour les diverses missions, notamment sur base du PPG

– Les moyens budgétaires et ressources humaines

– Les missions conférées par le code et notamment sa mission de conseil et de disponibilité v-à-v des membres du conseil

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La lettre de mission: procédure d’élaboration

• Quand doit-elle être fournie ?

– À l’occasion du renouvellement intégral du conseil ou du recrutement du DG pour les communes et provinces

– CPAS : remise par le BP sans préciser l’élément déclencheur

• Qui la rédige ? Elle est remise par le collège, le BP mais… concrètement ?

• Comment la rédiger ?

• Pas d’actualisation

• Modèle en cours d’élaboration via une circulaire

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Le contrat d’objectifs : définition

• CDLD et loi CPAS : cfr. lettre de mission

• Document fondateur du cap de l’administration (plan opérationnel, plan stratégique, …)

• Notion de contrat

• Le CO :

– Contient la description des missions légales du DG en provenance du PPG ainsi que tout autre objectif relevant de ses missions

– Décrit la stratégie de l’organisation de l’administration pour réaliser les missions et atteindre les objectifs et les décline en initiatives et projets concrets

– Contient une synthèse des moyens humains et financiers disponibles et/ou nécessaires à sa mise en œuvre

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Le contrat d’objectifs

• Définition

• Procédure d’élaboration

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Le contrat d’objectifs : procédure d’élaboration

• Point de départ et base du CO : la lettre de mission

• Dans les 6 mois de la remise de la lettre de mission

• Qui rédige ? Le DG mais …

• Rôle du codi ?

• Concertation sur les moyens nécessaires à la réalisation du CO entre DG et Collège en associant le DF pour les matières dont il a la charge

• Si absence d’accord du DG sur les moyens ? Avis annexé au CO approuvé

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Le contrat d’objectifs : procédure d’élaboration

• Approbation du CO par le Collège – communication au conseil

• Actualisation chaque année par le Collège

• Adaptation par le collège en cours d’année à la demande du DG

• Et après ? Opérationnalisation concrète via la gestion de projets

• Evaluation du DG : interaction entre CO et évaluation

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Le Directeur financier

1. Principes fondamentaux de la réforme

2. Missions post réforme

Principes fondamentaux de la réforme

0 – Autonomie

1 – La responsabilité personnelle (et financière)

2 – Le cautionnement

3 – Le titre

4 – Le conseil financier et budgétaire

5 – Participation au système de contrôle interne


1 – La responsabilité personnelle

Modification claire des L1124-40, L2212-68 CDLD et 46 LO : « seul et sous sa responsabilité »

Modification aussi des L1124-42 CDLD et 93 LO : déficit résultant de rejets aux comptes

=> responsabilité « classique » du fonctionnaire

Reste : recettes L1124-44 / vol ou perte imputable [+ Prov – Cour des Comptes]

=> Recours devant le Gouvernement wallon


2 – Le cautionnement

Abrogation ou modification des divers textes concernés (L1124-26 à -34, L2212-64 à -67 et 46 LO)

Articles 50 et 21 des décrets : levée de plein droit


3 – Le titre

- L1124-21 CDLD

- Article 43 LO

- Article 47 réforme

+ RGCC : Directeur financier : l’agent qui exerce cette fonction en portant le grade de directeur financier ou celui de receveur régional


4 – Le conseil financier et budgétaire

De comptable à conseiller


5 – Participation au système de contrôle interne

Articles L1124-4 et -25, L2212-65 et 46, 8° LO

Missions post réforme

1 – Effectuer les recettes

2 – Acquitter sur mandats les dépenses ordonnancées

3 – Avis de légalité sur demande(s)

4 – Avis de légalité d’initiative

5 – Rapport annuel

6 – Préparation du budget / modifications budgétaires


1 – Effectuer les recettes

Recouvrement des redevances

Les décrets du 18 avril 2013 relatifs à la réforme des grades légaux (MB 22/08/2013 Ed 2), prévoient en leurs articles 26 – 48 et 9 que le receveur est chargé :

«1°d’effectuer les recettes de la commune/centre/province

En vue du recouvrement des créances non fiscales certaines et exigibles, le directeur financier peut envoyer une contrainte visée et rendue exécutoire par le collège communal. Une telle contrainte est signifiée par exploit d'huissier. Cet exploit interrompt la prescription. Une contrainte ne peut être visée et rendue exécutoire par le collège communal que si la dette est exigible, liquide et certaine. Le débiteur doit en outre être préalablement mis en demeure par courrier recommandé. La commune peut imputer des frais administratifs pour ce courrier recommandé. Ces frais sont à charge du débiteur et peuvent être recouvrés par la contrainte. Les dettes des personnes de droit public ne peuvent jamais être recouvrées par contrainte. Un recours contre cet exploit peut être introduit dans le mois de la signification par requête ou par citation. »

La justification de cette disposition est de permettre au receveur de procéder pour les créances non fiscales de la même manière que pour les créances fiscales, ce qui permet d'éviter des frais inutiles et l'arriéré judiciaire.

Les modalités pratiques de cette nouvelle procédure doivent cependant encore être déterminées. Je ne manquerai pas de vous tenir informées dès que celles-ci seront établies.


2 – Acquitter sur mandats les dépenses ordonnancées

- Concept de mandat régulier disparaît

- Refus ou retard d’acquitter les dépenses

- Avis de légalité

- Articles 60 et 64 Règlement général de la comptabilité communale modifiés / Article 48 Règlement général de la comptabilité provinciale abrogé


3 – Avis de légalité sur demande(s)

- Sur tout projet de décision (égal et) supérieur à 22.000 E HTVA (Comm - Cpas - Prov)

- Sur toute question ayant une incidence financière

- Délai d’avis :

- 10 jours ouvrables à partir réception demande si projet de décision + prorogation

- Pas de délai prescrit si question fin

- Si urgence, 5 jours


4 – Avis de légalité d’initiative

- Sur tout projet de décision inférieur à 22.000 E HTVA (Comm et Cpas)

- Sur toute question ayant une incidence financière (y compris entités consolidées)

- Délai d’avis :

- 10 jours ouvrables à partir réception projet de décision (cfr Art 12 RGCP)

- Pas de délai prescrit si question fin


4 – Avis de légalité

Décision – de 22.000,00 Décision 22.000,00 Décision + de 22.000,00

Toute question

ayant une

incidence

financière

Toute question ayant une

incidence financière au

niveau commune/province et

entités consolidées

COMMUNE

Ini 10 P U A

défaut + pièce

justif / D 10 A défaut

+ pièce justif D A défaut Ini

CPAS Ini 10 A défaut

+ pièce justif D 10 P U A défaut + pièce justif

D A défaut

et Ini /

PROVINCE / / D 10 P U A

défaut + pièce

justif

D A défaut Ini


4 – Avis de légalité

1 – Points communs : indépendance – préalable - écrit – motivé

2 – Sur projet de décision (22.000 HTVA comme pivot) ou sur question financière générale

3 – Sur demande (obligatoire mais…) ou d’initiative (facultatif par définition)

4 – Dans les 10 jours - prorogeables de 10 ou réduits à 5 si urgence

5 - Pièce justificative de la décision s’il échet et à mentionner dans ladite décision


5 – Rapport annuel

Au moins une fois par an en toute indépendance sur la mission de remise d’avis + toutes suggestions utiles


6 – Préparation du budget / modifications budgétaires

- Contrat d’objectifs

- Articles L1211-3 CDLD et 42 LO (via comité de direction)

- Article 12 Règlement général de la comptabilité provinciale

- Avis (sur demande)

Conclusions générales

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Documents

La réforme des Grades légaux par Sylvie Marique, Stéphane … · 2013-10-17 · Dispense de l’épreuve d’aptitude professionnelle pour les DG, DGA et DF d’une autre commune