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+ISCAE – 4ème AnnéeSéminaire de MOS
La motivationSéminaire animé par
M. EL BAZ
+Introduction
+
Ni
La motivation
leurs interactions avec les besoins, les valeurs et les aspirations des individus
+
+Plan
Définition et théories de la motivation Définition de la motivation Les théories de la motivation
Les stratégies de la motivation
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
Pratiques actuelles de la motivation
Effets de la motivation Par rapport à l’employé Par rapport à l’entreprise
Introduction
Conclusion
+Définition et théories de la motivation
•Définition de la motivation •Les théories de la motivation
+
Définition de la motivation
+Définition de la motivation
C’est donc un processus qui permet de faire des efforts importants pour une activité précise.
+Définition de la motivation
Ces facteurs de motivation internes et externes sont changeants et propres à chaque individu.
Définition de la motivation
+Définition de la motivation
Le travail
Facteur de production
Moyen de développement pour l’individu et l’organisation
+Définition de la motivation
+Définition de la motivation
+Définition de la motivation
L’individu pratique une activité pour le plaisir et la satisfaction qu’il en retire.
Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle effectue des activités volontairement et par intérêt pour l’activité elle-même sans attendre de récompense ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité.
La motivation intrinsèque
+Définition de la motivation
L’individu agit dans l’intention d’obtenir une conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même.
Recevoir une récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l’approbation, sont des motivations extrinsèques.
La motivation extrinsèque
+ Les théories de la motivation
+Les théories de la motivation
+Les théories de la motivation
Les modèles des besoins Le modèle « ERG » d’ALDERFER Le modèle des besoins manifestes de Murray Le modèle bifactoriel des satisfactions d’Herzberg
Les théories des choix cognitifs La théorie « VIE » de VROOM La théorie de la justice organisationnelle
Les théories de l’autorégulation Le modèle du but L’autorégulation
+Les modèles des besoins
+Les modèles des besoinsLes premiers modèles théoriques, ceux de Maslow et d’Alderfer
Pourquoi les besoins ne sont-ils pas universels ?
Comment savoir quelle satisfaction mobilise un collaborateur ?
Questions qui se posent sur le terrain
Existe-t-il une hiérarchie d'importance des besoins ?
+
La motivation de l'individu est provoquée par une tension, en l’occurrence la nécessité de satisfaire trois types de besoins
Les modèles des besoins1) Le modèle « ERG » d’ALDERFER
+Les modèles des besoins1) Le modèle « ERG » d’ALDERFER
+Les modèles des besoins1) Le modèle « ERG » d’ALDERFER
+Les modèles des besoins2) Le modèle des besoins manifestes de Murray
+
Un individu pourrait être simultanément animé par plusieurs besoins, et il existerait une sorte de profil des besoins susceptible d’évoluer au fil des expériences.
Murray a distingué vingt besoins. Atkinson et McClelland ont considéré que seulement quatre d’entre eux étaient réellement importants dans le cadre des comportements organisationnels
Les modèles des besoins2) Le modèle des besoins manifestes de Murray
+
CRITIQUE
Les modèles des besoins2) Le modèle des besoins manifestes de Murray
+Les modèles des besoins3)Le modèle bi-factoriel des satisfactions de Herzberg
+
Les recherches ont montré clairement que les facteurs d’hygiène et les facteurs motivateurs constituent des sources potentielles de motivation.
Les modèles des besoins3)Le modèle bi-factoriel des satisfactions de Herzberg
De par sa simplicité et l’originalité de sa formulation, ce modèle a connu un fort succès auprès des dirigeants
+
L’approche antérieure présentait la nature humaine comme étant passive et manipulable par les caractéristiques de l'environnement organisationnel
Intérêt d'adopter une approche plus dynamique où l'individu y est plus actif et rationnel : porte son effort vers des activités qui lui rapporteront les résultats et les récompenses qu'il souhaite obtenir
Les théories des choix cognitifs
+
Nouvelle approche :
modèle des choix cognitifs
+
V comme Valence
La valence est la caractérisation affective que chaque individu fait correspondre aux résultats de ses activités
Ex : Lorsqu'un cadre attache beaucoup d'importance à une promotion qu'il souhaite fortement, la promotion a donc une valence positive
Les théories des choix cognitifs 1) Théorie VIE de VROOM
+
I comme instrumentalité
L'instrumentalité est la représentation des relations entre la performance et les résultats de second niveau.
EX: si un individu est convaincu qu'un degré élevé de performance va lui valoir des résultats de second niveau, il redoublera d'efforts pour atteindre le degré de performance
Les théories des choix cognitifs 1) Théorie VIE de VROOM
+
E comme Expectation
L'expectation représente l'opinion que chacun a de lui même et de ses possibilités d'atteindre un but donné, dès lors qu'il fait les efforts nécessaires.
Les théories des choix cognitifs 1) Théorie VIE de VROOM
+Les théories des choix cognitifs 1) Théorie VIE de VROOM
+Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+
GREENBERG propose deux dimensions de l'équité à savoir :
La justice distributive : le sentiment de justice à l'égard de l'attribution de
récompenses
Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+
Selon sa place dans ces processus , l'individu se sentira équitablement ou inéquitablement traité.
Les théories des choix cognitifs 2) Théorie de la justice organisationnelle
+
Le but est un élément central dans les processus d'auto-régulation
Les théories de l’autorégulation1) le modèle du but
Présenter ses objectifs sous la forme d'un but précis est essentiel pour exercer un contrôle efficace sur son comportement.
+
le modèle de Locke consiste à définir le but comme le désir d'atteindre un certain niveau de performance
puissant déterminant de l'effort et de l'activité qui conduit à la performance
effet de motivateur sans pour autant qu'il y ait association d'une récompense
1) le modèle du but
le but
Les théories de l’autorégulation
+
Les différents modèles d'autorégulation ont en commun 3idées fondamentales:
2) l'autorégulationLes théories de l’autorégulation
+
les processus cognitifs d'autorégulation peuvent entrainer trois types de réactions:
Adopter un objectif plus modeste et continuer son effort
Conserver le même objectif et persévérer dans l'effort
Renoncer et abandonner tout espoir d'atteindre l'objectif qu'on avait adopté
2) l'autorégulationLes théories de l’autorégulation
+Les stratégies de la motivation
•Evolution chronologique des pratiques de la motivation •Pratiques actuelles de la motivation
+ Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
1) Le modèle mécaniste
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
Nette distinction
1) Le modèle mécaniste
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
One Best Way = le meilleur moyen d’exécuter une tache qui doit être imposé à l’ouvrier
Les rapports sociaux sont donc réduits à un agencement de capacités techniques et le salaire est lié à la tâche ou aux pièces
1) Le modèle mécaniste
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
Le taylorisme est renforcé par le fordisme (travail à la chaîne)
Ce modèle de gestion considère donc l'homme comme une machine ou un robot ayant les mains pour exécuter. Il souligne comme facteurs de motivation le salaire, la peur de la sanction répressive.
1) Le modèle mécaniste
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
A l'instar du taylorisme, il réduit donc l'homme à la main, premier outil de travail de l'ouvrier.
2) Le modèle bureaucratique
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
3) Le modèle des relations humaines
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
3) Le modèle des relations humaines
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
Amélioration du moral + Collaboration des travailleurs avec la direction => Atteinte une meilleure production
3) Le modèle des relations humaines
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
4) Le modèle socio-technique ou démocratie industrielle
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
4) Le modèle socio-technique ou démocratie industrielle
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
4) Le modèle socio-technique ou démocratie industrielle
L'accent est mis sur:
On reconnaît donc la capacité des travailleurs à assurer une partie de la conception du travail
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
5) Le modèle de psychologie organisationnelle
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+
La psychologie organisationnelle met en relief la recherche d’un idéal dans le travail par:
5) Le modèle de psychologie organisationnelle
Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+Evolution chronologique des pratiques de la motivation
+ Pratiques actuelles de la motivation
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La rémunération
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
La fixation de la rémunération dépend du poste occupé et des qualités requises pour l’exercer telles qu’elles ont été définies dans l’analyse du poste de travail.
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La rémunération
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
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La rémunération
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
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Les avantages sociaux
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
« Une rémunération qui s’ajoute au salaire direct sous diverses formes d’indemnité et d’autres services que les organisations ou l’Etat accorde aux individus. »
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Les avantages financiers
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
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Les avantages financiers
Pratiques actuelles de la motivation1) La rétribution
Un stock option est une forme de rémunération versée par une entreprise généralement cotée en bourse. Il s'agit d'une option d'achat (call) dont l'actif sous-jacent est l'action de l'entreprise concernée.
Ainsi, ce système permet à des dirigeants et à des employés d'une entreprise d'acheter des actions de celle-ci à une date et un prix fixé à l'avance.
Ceci a notamment l'avantage d'inciter les employés à agir pour faire monter le cours de leur entreprise.
+
Ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.
Pratiques actuelles de la motivation2) La formation
Définition
+Pratiques actuelles de la motivation2) La formation
Les objectifs
+Pratiques actuelles de la motivation3) Gestion des carrières
Définition
+Pratiques actuelles de la motivation3) Gestion des carrières
Comment gérer une carrière ?
+Pratiques actuelles de la motivation3) Gestion des carrières
Afin d’occuper la place de winner dans sa vie professionnelle certains aspects sont à soigner
+
Un leader charismatique possède des qualités personnelles telles qu'un sens aigu de sa mission, une vision à long
terme de ses objectifs et la capacité à entrainer les collaborateurs dans cette même direction
La capacité à motiver n'est pas due au poste seulement mais à l'individu lui même
et à son comportement
Pratiques actuelles de la motivation4) Leadership
+Pratiques actuelles de la motivation4) Leadership
+Pratiques actuelles de la motivation5) les encouragements et félicitations
Se définissent comme les réactions du responsable qui vont au-delà de la simple rétroaction relativement à l'adéquation du comportement de l'agent.
+
l'encouragement est donné pendant que l'agent effectue la tâche; il l'informe de la qualité de ses
efforts et de ce qu'il est entrain de réaliser.
les félicitations : éloge, approbation, renforcement social, attention verbale ; octroyés après la
réalisation de la tâche et informe de la qualité du travail effectué.
Effets bénéfiques
sur la motivation des agents
Pratiques actuelles de la motivation5) les encouragements et félicitations
+
Offrir un choix aux agents permet de susciter leur engagement et persévérance
Nécessité d'établir un équilibre entre les règles et les procédures nécessaires à l'organisation du travail, les tâches obligatoires et le besoin
d'autonomie de l'agent
Pratiques actuelles de la motivation6) Options sur les procédures, les contenus et les tâches
+Pratiques actuelles de la motivation6) Options sur les procédures, les contenus et les tâches
+Les effets de la motivationPar rapport à l’employé
Par rapport à l’entreprise
+ Par rapport à l’employé
+Par rapport à l’employé
Quels sont les effets de la motivation sur les membres de l’organisation?
+Par rapport à l’employé
Par le biais de son travail, l'individu peut se définir en tant qu'être humain. Dans la sphère publique, l'identité se construit à travers le regard que portent les autres sur nous et surtout, par le regard qu'ils renvoient de nous-même.
1) Vecteur de l’identité
+Par rapport à l’employé
L'identité est un concept intimement lié à la notion de
reconnaissance.
La reconnaissance en milieu de travail peut donc contribuer de façon positive au développement de l'identité en portant un regard favorable sur l'individu et en agissant à titre d'agent de développement.
1) Vecteur de l’identité
+Par rapport à l’employé
La motivation, surtout la reconnaissance, redonne au travail ses lettres de noblesse et sa capacité d'être
source de plaisir et de satisfaction.
La perception du travail dépasse donc le simple fait d'être réalisé dans l'optique d'obtenir une
rétribution financière, le travail devient porteur de sens.
2) Un sens au travail
+Par rapport à l’employé
En effet, les témoignages quotidiens de gratitude et la considération du savoir-faire amènent l'employé à se percevoir de façon positive et à définir sa valeur au sein de l'organisation.
3) L’estime de soi
+Par rapport à l’employé4) Plus de motivation et de satisfaction
+Par rapport à l’employé
En contribuant à la satisfaction et à la motivation au travail, la motivation influence positivement la productivité et la performance des organisations.
4) Plus de motivation et de satisfaction
+Par rapport à l’employé5)La santé mentale
+Par rapport à l’employé
Selon une étude réalisée par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l'Université Laval, le niveau de détresse psychologique des travailleurs œuvrant en milieu hospitalier, universitaire, forestier et de l'industrie métallurgique est de 43 %.
Parmi les facteurs cités comme causes de cette détresse, le manque de reconnaissance au travail arrive en deuxième position, juste après la surcharge de travail.
5)La santé mentale
+Par rapport à l’employé
L'absence de reconnaissance au travail peut être considérée comme un des facteurs de risque le plus fortement associé à la détresse psychologique élevée au travail.
5)La santé mentale
+ Par rapport à l’entreprise
+Par rapport à l'entreprise1) Avantages
+Par rapport à l'entreprise2) Limites
+Conclusion
+Merci pour votre attention
+Bibliographie
Lévy-Leboyer Claude, La motivation dans l’entreprise : Modèles et stratégies, Editions d’organisation, Paris, 1998
Fabien Fenouillet, La motivation, Editions Dunod, 2003
Antoine de La Garanderie, Lamotivation : Son éveil, son développement, Centurion, 1991
Robert Francès, Motivation et efficience au travail, Mardage, 1995
