KRITERIA KEPUASAN KERJA PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL

KRITERIA KEPUASAN KERJA

PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Antonia Dinar Kriswinahyu

159114109

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARAMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii

HALAMAN MOTTO

“Everyone you meet is fighting a battle you know nothing about. Be kind. Always.”


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan untuk:

Bapak dan Ibu saya yang selalu sabar dan mendukung saya dalam setiap proses

pengerjaan karya ini.


vi

KRITERIA KEPUASAN KERJA PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menggali kriteria kepuasan kerja generasi milenial dan

karakteristiknya. Ada lima aspek kepuasan kerja yakni upah, promosi, supervisi atau atasan, rekan

kerja dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan karakteristik generasi milenial terdapat tiga komponen

yakni nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan. Ekspektasi generasi milenial terhadap aspek kepuasan

kerja menjadi penghubung dinamika antara karakteristik generasi milenial dan kriteria kepuasan kerja.

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang menggunakan metode analisis isi kualitatif.

Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara semi terstruktur dan AIK

(analisis isi kualitatif) sebagai metode analisis data. Penelitian ini melibatkan lima orang partisipan

yang dipilih sesuai kriteria yakni pekerja generasi milenial yang lahir pada tahun 1980 sampai 2000,

telah menamatkan pedidikan perguruan tinggi dan berdomisili di Yogyakarta. Penelitian ini

menghasilkan beberapa penemuan baru mengenai kriteria generasi milenial pada aspek terkait

kepuasan kerja dan karakteristiknya. Dapat disimpulkan bahwa para partisipan menunjukkan

karakteristik yakni mementingkan nilai kerja bersifat material dan pengalaman bekerja, memiliki sifat

individualis dan membutuhkan arahan yang jelas. Dapat disimpulkan juga rangkaian kriteria kepuasan

kerja pada generasi milenial sebagai berikut: (1) mendapatkan upah 2,5 sampai 5 juta rupiah dan

kenaikan upah dalam waktu 3 sampai 20 bulan; (2) mendapatkan promosi dalam waktu 1 sampai 5

tahun; (3) memiliki atasan yang mau membantu kesulitan, dapat berkomunikasi dengan baik,

berkompeten dibidangnya, berperilaku seperti seorang pemimpin, peduli pada kesehatan karyawan dan

memiliki relasi akrab namun profesional; (4) memiliki rekan kerja yang memberi kenyamanan, seusia,

mau bekerja keras dan mau menerima teguran serta memiliki relasi profesional namun dekat secara

personal; (5) memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan, menantang, selalu produktif,

terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel, ada target dan bisa dikerjakan.

Kata kunci: generasi milenial, karakteristik generasi milenial, kepuasan kerja, ekspektasi, kualitatif


vii

JOB SATISFACTION CRITERIA FOR MILLENIAL GENERATION

WORKERS


ABSTRACT

This study aims to explore the criteria for millennial generation job satisfaction and its

characteristics. There are five aspects of job satisfaction, namely wages, promotions, supervision or

superiors, coworkers and the job itself. Meanwhile, in the characteristics of the millennial generation,

there are three components, namely values, personality traits and needs. Millennial generation's

expectations of job satisfaction are a dynamic link between the characteristics of the millennial

generation and the criteria for job satisfaction. This research is a qualitative research using qualitative

content analysis methods. Collecting data in this study using semi-structured interview techniques and

AIK (qualitative content analysis) as data analysis methods. This study involved five participants who

were selected according to the criteria, namely millennial generation workers who were born in 1980

to 2000, have completed university education and are domiciled in Yogyakarta. This research resulted

in several new findings regarding the criteria of the millennial generation in the aspects of job

satisfaction and their characteristics. It can be concluded that the participants show characteristics,

namely emphasizing the value of material work and work experience, having an individualistic nature

and requiring clear direction. It can also be concluded that job satisfaction criteria for millennial

generation as follows: (1) getting a wage of 2.5 to 5 million rupiah and an increase in wages within 3

to 20 months; (2) get a promotion within 1 to 5 years; (3) have superiors who are willing to help with

difficulties, can communicate well, are competent in their fields, behave like a leader, care about

employee health and have close but professional relationships; (4) have co-workers who are

comfortable, of the same age, willing to work hard and accept reprimands and have professional but

close personal relationships; (5) having a job that can add skills, challenging, always productive, open

to expressing perspectives, flexible, targeted and workable.

Keywords: millennial generation, millennial generation characteristics, job satisfaction, expectations,

qualitative


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmatnya

yang berlimpah saya dapat menyusun karya skripsi ini hingga selesai. Proses

penyusunan skripsi ini tidak akan mencapai keberhasilan tanpa peran dari orang-

orang di sekitar saya yang selalu mendukung dan membimbing dalam keadaan

apapun. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa atas pendampingan yang selalu diberikan selama

proses menulis skripsi ini.

2. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto M.Si., selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang selalu memberikan saran dan dukungan selama menjalani

proses perkuliahan.

4. Bapak Prof. A. Supratiknya, Ph.D., selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya

yang selalu menuntun, membimbing dan mebantu saya dalam mengerjakan

skripsi ini. Terimakasih atas segala pelajaran yang telah bapak berikan

semoga selalu diberi kesehatan.

5. Bapak Prof. A. Supratiknya, Ph.D., Dr. Minta Istono S.Psi., M.Si. dan Ibu P.

Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi., M. A., selaku dosen penguji yang telah

membantu untuk menyempurnakan skripsi ini.


https://www.usd.ac.id/fakultas/psikologi/dosen.php?id=01248

https://www.usd.ac.id/fakultas/psikologi/dosen.php?id=00818

x

6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat selama menjalani proses

perkuliahan.

7. Staf dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

membantu dalam segala proses administrasi yang berkaitan dengan

perkuliahan dan skripsi.

8. Kedua orangtua saya yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan pada

saya sepanjang proses pengerjaan skripsi ini.

9. Taufik Putra yang selalu rendah hati untuk memberikan saran-saran dan

membantu saya ketika ada kesulitan. Semangat fik!

10. Semua anggota Trah Pasek dan Psychotrip Baluran semangat untuk kalian

semua. Jangan patah semangat dan terus berjuang. Masih ada waktu untuk

kita liburan dan bersenang-senang bersama.

11. Semua teman-teman partisipan yang telah menyediakan waktunya untuk

berpartisipasi dalam menyelesaikan skripsi ini.


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .......... ....................................i

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................................ii

HALAMAN MOTTO .................................................................................................. ..iii

HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................................... ..iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................................... ..v

ABSTRAK ................................................................................................................... ..vi

ABSTRACT ................................................................................................................ ..vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................................................... ..viii

KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix

BAB I ............................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

Latar Belakang ........................................................................................................... 1

Pertanyaan Penelitian .............................................................................................. 11

Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 11

Manfaat Penelitian ................................................................................................... 11

BAB II ......................................................................................................................... 13

TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................. 13

Kepuasan Kerja ....................................................................................................... 13

Pengertian ............................................................................................................ 13

Aspek Kepuasan Kerja ......................................................................................... 14


xii

Penentu Kepuasan Kerja ...................................................................................... 16

Generasi Milenial .................................................................................................... 18

Pengertian dan Karakteristik Generasi Milenial...................................................19

Karakteristik Generasi Milenial Menentukan Kriteria Kepuasan Kerja .............. 22

Kerangka Konseptual .............................................................................................. 24

BAB III........................................................................................................................ 26

METODE PENELITIAN ............................................................................................ 26

Jenis dan Desain Penelitian ..................................................................................... 26

Fokus Penelitian ...................................................................................................... 27

Partisipan ................................................................................................................. 27

Peran Peneliti ........................................................................................................... 28

Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 29

Analisis dan Interpretasi Data ................................................................................. 33

Kredibilitas Data ...................................................................................................... 37

BAB IV ....................................................................................................................... 39

HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................... 39

Pelaksanaan Penelitian ............................................................................................ 39

Latar Belakang Partisipan dan Dinamika Proses Wawancara ................................. 40

Hasil Penelitian ........................................................................................................ 49

Pembahasan ............................................................................................................. 66

BAB V ......................................................................................................................... 69

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................... 75

Kesimpulan .............................................................................................................. 75


xiii

Saran ........................................................................................................................ 77

DAFTAR ACUAN ..................................................................................................... 79

LAMPIRAN................................................................................................................87

Lembar inform consent ............................................................................................. 87

Lembar debrief ......................................................................................................... 87

Poster pengumpulan partisipan… ............................................................................ 87


DAFTAR TABEL

xiv

Tabel 1. Kategori Koding Karakteristik Generasi Milenial ...................................... 37

Tabel 2. Kategori Koding Ekspektasi Berdasarkan Aspek Kepuasan....................... 38

Tabel 3. Waktu dan Tempat Pelaksanaan Wawancara ............................................. 41


DAFTAR GAMBAR

xv

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................. 28


1

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi

sumber utama dalam perusahaan untuk menjalankan fungsinya. Oleh karena itu,

perusahaan harus mampu mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia

yang dimiliki secara optimal agar tercapai keberhasilan perusahaan. Mengelola dan

mempertahankan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan mempertimbangkan

kepuasan kerja pada sumber daya manusia itu sendiri. Kepuasan kerja merupakan

sikap dan perasaan yang positif maupun negatif terhadap seluruh aspek yang ada di

dalam pekerjaan, secara sederhana kepuasan kerja adalah seberapa jauh orang

menyukai pekerjaanya (Hariandja, 2009; Locke, 1969; Wexley & Yukl, 1988;

Spector, 2008).

Seorang pekerja yang merasa puas maupun tidak puas pada pekerjaannya dapat

ditunjukkan melalui perilakunya. Jika seseorang puas dengan pekerjaannya mereka

akan lebih kreatif, lebih produktif, berkurangnya konflik interpersonal, dan lebih

menyediakan diri untuk membantu sesama teman kerja (Bandura & Lyons, 2014).

Sedangkan, seorang yang tidak puas pada pekerjaannya menunjukkan perilaku

negatif seperti absen bekerja dan meninggalkan perusahaan (Aamondt, 2014; Spector,

2008). Bahkan dapat menunjukkan perilaku agresi seperti mogok kerja, sabotase dan

pencurian di tempat kerja (Wexley & Yukl, 1988).


2

Saat ini, sumber daya manusia hampir dipenuhi oleh tenaga kerja yang masuk

dalam kelompok generasi milenial atau generasi Y yang didefinisikan oleh Manheim

sebagai generasi yang lahir pada tahun 1980 sampai 2000 (Badan Pusat Statistik,

2018). Tercatat populasi generasi milenial di Indonesia mencapai 34% yang berarti

hampir sepertiga penduduk Indonesia adalah generasi milenial (Badan Pusat Statistik,

2018). Saat ini usia generasi milenial adalah usia yang paling produktif sehingga

dalam jangka waktu 10 tahun ke depan generasi milenial akan tetap menjadi tumpuan

untuk berkontribusi dalam perekonomian Indonesia (Badan Pusat Statistik, 2018).

Namun berdasarkan beberapa fakta, generasi ini memiliki tingkat kepuasan yang

lebih rendah dibandingkan generasi yang lebih tua (Costanza et al., 2012) dan studi

oleh daVinci Payments juga mengungkapkan hal yang sama bahwa generasi milenial

merasa tidak puas dan tidak diapresiasi di tempat kerja (McClear, 2019).

Kepuasan kerja ditentukan berdasarkan karakteristik individu dan karakteristik

situasi kerja. Hal ini diungkapkan oleh Wexley dan Yukl (1988) bahwa karakteristik

individu dan situasi kerja menentukan pandangan seseorang terhadap apa yang

seharusnya ada dalam pekerjaan. Faktor karakteristik situasi kerja terdiri dari

karakteristik perbandingan sosial dengan pekerjaan lainnya, karakteristik pekerjaan

sebelumnya dan kelompok acuan (Wexley dan Yukl, 1988). Karakteristik

perbandingan sosial dengan pekerjaan lainnya yakni membandingkan keuntungan

yang diperoleh dari pekerjaan saat ini dengan keuntungan yang diperoleh dari

pekerjaan lain yang masih sejenis (Wexley dan Yukl, 1988). Kemudian karakteristik


3

pekerjaan sebelumnya sebagai penentu harapan seseorang pada pekerjaannya di masa

depan, seorang pekerja lebih ingin mendapatkan keuntungan yang besar dari

pekerjaan di masa depan dibandingkan pekerjaan sebelumnya (Wexley dan Yukl,

1988). Selain itu, kelompok acuan sebagai acuan untuk mengevaluasi pengalaman

yang dialami oleh pekerja itu sendiri oleh (Wexley dan Yukl, 1988). Korman (seperti

dikutip dalam Wexley & Yukl, 1988) mengatakan bahwa harapan seseorang pada

pekerjaan dipengaruhi oleh kelompok yang dijadikan acuan terkait jenis pekerjaan

dan kondisinya yang sesuai.

Sedangkan faktor karakteristik individu terdiri dari nilai, sifat kepribadian dan

kebutuhan. Nilai merupakan keyakinan individu dalam berperilaku yang benar dan

yang salah dalam pekerjaan, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan yang tidak

dinginkan (Wexley & Yukl, 1988). Setiap individu memiliki nilai yang ditetapkan

pada dirinya yang tentunya akan diimpletasikan di tempat kerja, sehingga

menunjukkan perilaku tertentu, tujuan tertentu, hal apa yang dinginkan dan tidak

dinginkan di tempat kerja. Wexley dan Yukl (1988) sendiri menjelaskan sifat-sifat

kepribadian seperti harga diri yang mendorong aspirasi dan acuan kerja seseorang,

melalui harga diri seseorang menilai dan menganggap sejauhmana dirinya cakap dan

memenuhi syarat menjalankan suatu tugas tertentu dalam pekerjaan. Lalu, kebutuhan

merupakan segala sesuatu yang diperlukan untuk memperoleh kesejahteraan

(Mahayanti & Srianthi, 2017). Wexley dan Yukl (1988) menjelaskan kebutuhan

merupakan hal penting karena individu akan menginginkan lebih banyak faktor


4

pekerjaan yang merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan, seperti

kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan yang dapat dipenuhi dengan berbagai

faktor atau alat salah satunya adalah adanya pengakuan. Terdapat pula aspek-aspek

penting menurut Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang mewakili atau

merepresentasikan bagian penting yang dievaluasi dalam pekerjaan. Aspek-aspek ini

juga erat kaitannya dengan kepuasan kerja yakni upah, promosi, atasan atau

supervisi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.

Generasi milenial memiliki karakteristik tertentu karena mereka lahir dan

tumbuh bersama dengan kemajuan teknologi yang pesat. Generasi milenial memiliki

nilai terkait kerja yang diyakini dan dianggap penting di tempat kerja yaitu status,

kebebasan (Cennamo & Gardner, 2008), upah (Twenge & Campbell, 2012), jaringan

sosial (Wong et al., 2008) dan waktu luang (Twenge et al., 2010). Secara umum

generasi milenial masih menilai pentingnya hal-hal yang bersifat material dalam

pekerjaan. Generasi milenial juga memiliki sifat kepribadian narsisme, harga diri

yang tinggi (Twenge & Campbell, 2008) dan sifat individualisme (Twenge &

Campbell, 2012). Selain itu, generasi milenial juga membutuhkan pengakuan,

dukungan, ingin dianggap diri mereka penting bagi perusahaan (Ivancevic &

Ratkovic, 2016) dan membutuhkan timbal balik serta arahan yang jelas dari atasan

(Hershatter & Epstein, 2010). Melalui karakteristiknya (Wexley & Yukl, 1988),

seorang individu memiliki cara pandang sendiri akan objek maupun kondisi yang


5

seharusnya ada dalam pekerjaan. Oleh karena itu, karakteristik generasi milenial

menjadi hal yang dapat dipertimbangkan untuk mengetahui kepuasan kerja.

Generasi milenial merupakan tumpuan dalam perekonomian Indonesia sekaligus

menjadi sumber daya manusia yang paling banyak saat ini maka perusahan perlu

mengelola tenaga kerja milenial secara baik dan optimal, sehingga tercapainya

keberhasilan. Mengelola tenaga kerja generasi milenial dapat dilakukan dengan

memperhatikan kepuasan kerjanya, namun berdasarkan fakta generasi ini memiliki

tingkat kepuasan yang lebih rendah dibandingkan generasi yang lebih tua (Costanza

et al., 2012) dan studi oleh daVinci Payments juga mengungkapkan hal yang sama

bahwa generasi milenial merasa tidak puas dan tidak diapresiasi di tempat kerja

(McClear, 2019). Hal ini dapat menimbulkan dampak negatif berupa mangkir kerja,

keluar dari pekerjaan bahkan tindakan agresif yang akan merugikan perusahaan itu

sendiri. Generasi milenial diduga memiliki pandangan tertentu terkait pekerjaan

karena perbedaan dalam generasi menimbulkan pengalaman, perspektif, penciptaan

kebutuhan, pendekatan dan harapan yang berbeda di tempat kerja (Lieber, 2010).

Perbedaan pada karakteristik yang mereka miliki diduga membawa pandangan

mereka terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dapat menjadi ukuran kepuasan

kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti meyakini bahwa karakteristik generasi

milenial membawa pandangan tertentu pada aspek-aspek dalam pekerjaan yang dapat

menjadi sebuah kriteria kepuasan kerja menurut generasi ini. Oleh karena itu, melalui


6

penelitian ini peneliti akan mengeksplorasi bagaimana karakteristik generasi milenial

dan kriteria kepuasan kerjanya.

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan fokus dari

penelitian ini yaitu kepuasan kerja pada generasi milenial, mulai dari pengaruh yang

ditimbulkan oleh kepuasan kerja sampai pada faktor apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja dan subjek penelitian yang fokus pada generasi milenial. Penelitian

terdahulu oleh Nurhasan (2017) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap

loyalitas terhadap karyawan generasi Y, yang menggunakan metode deskriptif dan

verifikatif. Hasil dari penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja pada loyalitas

karyawan generasi Y tidak signifikan. Hal ini berarti karyawan Y yang telah

memperoleh kepuasan kerja belum tentu akan loyal pada perusahaan tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Qisthy dan koleganya (2018) yang berfokus untuk

mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi generasi Y terhadap

OCB (Organizatational Citizenship Behavior). Penelitian ini merupakan penelitian

penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini secara parsial

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan beberapa dimensi dari budaya organisasi

seperti Market Culture dan Clan Culture generasi Y memiliki pengaruh signifikan

pada OCB. Namun dimensi budaya organisasi yang lain seperti Adhocracy Culture

dan Hierarchy Culture tidak berpengaruh pada OCB.

Penelitian yang mengaitkan kepuasan kerja dengan variabel lain yaitu penelitian

oleh Utomo (2019) yang menganalisis faktor dukungan organisasi, komitmen


7

organisasi dan kepuasan kerja sebagai faktor yang mengurangi intensi keluar dari

pekerjaan oleh generasi milenial. Hasil dari penelitian ini adalah dukungan organisasi

dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi serta komitmen

organisasi berpengaruh terhadap intensi keluar dari pekerjaan. Kesimpulan dari

penelitian ini adalah kepuasan kerja dan dukungan organisasi dapat meningkatkan

komitmen kerja sehingga akan mengurangi intensitas keluar dari pekerjaan.

Penelitian oleh Oktariani, Sutanti dan Hasanah (2019) mencoba untuk

mengungkapkan faktor kepuasan kerja pada pekerja generasi Y di Bank BCA Bogor.

Hasil dari penelitian ini yakni upah sebagai faktor yang paling signifikan

mempengaruhi atau meningkatkan kepuasan kerja pekerja generasi milenial di Bank

BCA Bogor. Penelitian oleh Daud (2016) juga mencoba menentukan faktor yang

memberi krontribusi pada tingkat kepuasan kerja dan seberapa puaskah generasi

milenial pada pekerjaannya. Hasil dari penelitian ini adalah karyawan generasi

milenial yang bekerja di wilayah Klang Valley, Malaysia merasa cukup puas akan

pekerjaannya saat ini. Hasil lain dari penelitian ini terdapat beberapa faktor yang

memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja yaitu tingkat

kematangan, gaji, kesempatan untuk berkembang dan ukuran organisasi.

Penelitian oleh Ruangkanjanases dan Chen (2019) juga mencoba

mengungkapkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada generasi milenial di

Thailand, namun penelitian ini hanya berfokus pada faktor tempat kerja yang

menyenangkan. Selain melihat pengaruhnya pada kepuasan kerja penelitian ini juga


8

ingin melihat pengaruhnya pada performansi kerja Hasil dari penelitian ini adalah

semakin tinggi karyawan merasakan tempat kerja yang menyenangkan semakin tinggi

pula kepuasan kerja dan performansi kerjanya. Sama halnya dengan penelitian

lainnya, penelitian oleh Wen dan koleganya (2018) mencoba mengungkapkan faktor-

faktor penentu kepuasan kerja generasi milenial di perusahaan multinasional

Malaysia. Namun penelitian ini fokus untuk mengetahui pengaruh perkembangan,

timbal balik dan keseimbangan kehidupan kerja pekerja terhadap kepuasan kerja dan

budaya organisasi sebagai mediasi. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa

faktor perkembangan karyawan, timbal balik karyawan dan keseimbangan hidup

karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja generasi Y di

Malaysia. Selain itu, budaya organisasi juga dapat memoderasi korelasi antar ketiga

variabel dengan kepuasan kerja.

Selain itu, studi oleh Gracia dan koleganya (2018) berfokus untuk membuktikan

keterlibatan karyawan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja generasi milenial di

Colombia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keterlibatan karyawan dengan

kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial, yang berarti ketika pekerja generasi

milenial berpartisipasi dalam pengambilan keputuasan di perusahaan maka mereka

akan merasa lebih puas. Sedangkan penelitian oleh Khanolkar (2014) meneliti

pengaruh ciri khas perusahaan pada kepuasan dan komitmen kerja oleh generasi

milenial. Penelitian menggunakan metode pendekatan kuantitatif. Hasil dari


9

penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki ciri khas suportif, dapat

dipercaya, luwes dan bergengsi berpengaruh pada kepuasan kerja generasi milenial.

Penelitian oleh Anselmo dan Orshan (2017) juga mengungkapkan pengalaman

kepuasan kerja yang dirasakan oleh generasi Y khususnya generasi Y yang bekerja di

bidang keperawatan. Pengalaman kepuasan kerja oleh perawat generasi Y ini

diungkapkan melalui faktor kepuasan kerja, keinginan dan prioritas yang dimiliki.

Perawat generasi Y dapat merasakan kepuasan kerja melalui interaksi dengan rekan

kerja, pasien dan sistem manajemen serta organisasi itu sendiri. Perawat generasi Y

juga ingin didukung, diakui dan didampingi oleh atasan. Mereka juga

memprioritaskan lingkungan kerja yang aman, keseimbangan waktu antara kerja dan

personal dan kesempatan untuk mengembangkan karir.

Berdasarkan beberapa penelitian diatas kepuasan kerja pekerja generasi milenial

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni tingkat kedewasaan, upah, kesempatan

untuk berkembang, tempat kerja yang menyenangkan, timbal balik, keterlibatan kerja,

keseimbangan hidup, sistem organisasi dan manajemen itu sendiri serta ciri khas

perusahaan yang suportif, luwes, dapat dipercaya dan bergengsi. Semua faktor yang

diuji dalam penelitian-peneltian tersebut secara signifikan berpengaruh pada

kepuasan kerja generasi milenial. Penelitian-penelitian diatas juga lebih banyak

menggunakan metode penelitian kuantitatif, namun adapula penelitian yang

menggunakan kedua metode kuantitatif dan kualitatif.


10

Dari beberapa tinjauan pustaka diatas terdapat beberapa celah yang dapat

dilakukan dalam penelitian ini. Peneliti ingin mengeksplorasi dan merangkai kriteria

kepuasan kerja itu sendiri pada generasi milenial, yang mana penelitian terdahulu

lebih banyak membuktikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja

generasi tersebut. Selain itu, dari segi metode, penelitian terdahulu lebih banyak

menggunakan metode kuantitatif untuk membuktikan faktor apa saja yang

berpengaruh, maka dalam penelitian ini peneliti ingin menggunakan metode kualitatif

dengan tujuan agar dapat mengeksplorasi kriteria kepuasan kerja dari generasi

milenial. Penelitian kualitatif dapat membantu peneliti untuk mengeksplorasi data

tentang kriteria kepuasa kerja generasi milenial dan memungkinkan juga untuk

menemukan penemuan baru.

Berdasarkan celah tersebut, peneliti tertarik mengeksplorasi karakteristik dan

kriteria atau ukuran kepuasan kerja generasi milenial. Generasi milenial merupakan

tenaga kerja yang populasinya hampir memenuhi dunia kerja saat ini sehingga

perlunya mengeksplorasi kriteria kepuasan kerjanya sebagai bentuk usaha untuk

mengelola dan mempertahankan generasi ini dalam dunia kerja. Dengan adanya

karakteristik tertentu pada generasi milenial, diduga dapat menentukan kriteria

kepuasan kerjanya. Terdapat beberapa gambaran terkait pelaksanaan penelitian ini

yaitu penelitian ini akan menggunakan desain penelitian kualitatif dan subjek

penelitian yakni pekerja generasi milenial yang telah menyelesaikan pendidikan pada

tingkat perguruan tinggi serta bekerja aktif pada suatu perusahaan di wilayah


11

Yogyakarta. Dengan menggunakan metode kualitatif maka pengumpulan data pada

penelitian ini berupa wawancara semi terstruktur. Melalui wawancara semi terstruktur

ini, peneliti berharap mendapatkan data yang lebih luas namun sesuai dengan garis

besar pertanyaan wawancara dan subjek dapat lebih leluasa untuk mengungkapkan

informasi. Selain itu, metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian

berupa analisis isi kualitatif (AIK) yang membantu peneliti untuk menganalisis data

berupa teks lalu diklasifikasikan kedalam kategori-kategori tertentu. Kriteria

kepuasan kerja pada penelitian ini akan berfokus pada aspek-aspek kerja terkait

dengan kepuasan kerja oleh Colquit, Lepine dan Wesson.

Pertanyaan Penelitian

1. Seperti apa karakteristik generasi milenial?

2. Seperti apa kriteria kepuasan kerja pekerja generasi milenial sesuai

karakteristiknya sebagai milenial?

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap dua hal, yaitu:

1. Karakteristik generasi milenial

2. Kriteria atau ukuran kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial sesuai dengan

karakteristiknya

Manfaat Penelitian


12

Manfaat Teoritis

Peneliti berharap penelitian ini dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan

yang lebih luas khususnya mengenai karakteristik dan kriteria kepuasan kerja

generasi milenial melalui metode kualitatif, sekaligus menambah wawasan psikologi

khususnya pada bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

Manfaat Praktis

Bagi perusahaan, melalui hasil penelitian ini peneliti berharap dapat membantu

perusahaan di wilayah Yogyakarta untuk memahami karakteristik generasi milenial

dan kriteria kepuasan kerjanya sehingga perusahaan dapat menyusun strategi untuk

mempertahankan maupun meningkatkan kepuasan kerja pada pekerja generasi

milenial di perusahaan tersebut.

Bagi narasumber atau partisipan yang telah terlibat dalam penelitian ini, peneliti

berharap dapat memberikan hasil informasi yang bermanfaat untuk menjadi referensi,

perbandingan atau evaluasi di masa depan khususnya terkait aspek-aspek dalam

pekerjaan.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja

Pengertian

Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan

positif pada pekerjaan yang dapat dilihat melalui evaluasi terkait karakteristik-

karakteristik pekerjaan tersebut. McCormick dan Ilgen (1985) mendeskripsikan

kepuasan kerja sebagai respon afektif dan sikap terhadap setiap aspek dalam

pekerjaan seseorang. Kemudian Schultz (1990) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai suatu rangkaian sikap yang dimiliki individu tentang pekerjaannya. Lalu

Locke (1969) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaannya

sebagai suatu pencapaian atau sebuah sarana yang memfasilitasi pencapaian nilai-

nilai kerja seseorang.

Luthans (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah respon

secara emosional terhadap situasi kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl (1988)

menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seseorang merasakan terkait dengan

pekerjaannya. Selain itu Riggio (2008) juga memaparkan bahwa semua aspek di

dalam pekerjaan baik itu positif maupun negatif sangat berkontribusi dalam kepuasan

seseorang dalam pekerjaannya. Melalui beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan

13


14

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan yang dirasakan individu baik

negatif maupun positif terkait pekerjaannya.

Aspek Kepuasan Kerja

Dalam pekerjaan terdapat beberapa aspek yang erat kaitannya dengan kepuasan

kerja seseorang. Luthans (2005) mengidentfikasikan bahwa terdapat lima aspek

dalam pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik-karakteristik yang penting dari

pekerjaan yakni pekerjaan itu sendiri, upah, kesempatan promosi, supervisi dan rekan

kerja. Colquitt, Lepine dan Wesson (2015) juga mengungkapkan bahwa seseorang

mengevaluasi kepuasan kerjanya berdasarkan aspek-aspek yang spesifik dalam

pekerjaan. Aspek-aspek dalam pekerjaan yang terkait dengan kepuasan kerja

disebutkan oleh Colquitt, Lepine dan Wesson (2015) ke dalam lima aspek yakni

upah, promosi, supervisi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.

Aspek upah terkait dengan apakah upah yang didapatkan sesuai dan memadai.

Biasanya dalam aspek upah terdapat perbandingan antara upah yang diterima

dengan yang diharapkan. Banyak pekerja yang mendasarkan gaji yang mereka

inginkan pada pekerjaan yang mereka lakukan dan membandingkan upah yang

didapat oleh rekan sekerjanya.

Aspek Promosi khususnya terkait dengan perasaan individu tentang kebijakan

promosi yang ada di perusahaan dan pelaksanaannya, apakah dilakukan secara

rutin dan adil berdasarkan kemampuan, adanya kesempatan promosi atau

sebaliknya. Beberapa pekerja tidak terlalu menginginkan promosi karena akan


15

menambah tanggungjawab dan meningkatnya jam kerja. Namun banyak juga

pekerja yang menginginkan kesempatan promosi karena ingin menambahkan

keterampilan pribadi atau perkembangan diri, upah yang lebih tinggi dan

prestise.

Aspek supervisi atau atasan terkait dengan apa yang dirasakan individu

tentang relasinya dengan atasan, apakah atasannya mau membantu kesulitan

karyawan, dapat berkomunikasi dengan baik, sopan dan berkompeten atau

sebaliknya, malas dan memiliki jarak dengan karyawan. Banyak pekerja yang

memiliki pertanyaan mengenai atasannya yang terdiri dari dua pertanyaan yaitu

1) apakah atasan membantu dalam mencapai sesuatu yang dianggap penting

dan 2) apakah atasan disukai oleh para pekerjanya? Pertanyaan – pertanyaan

tersebut bergantung pada apakah atasan dapat memberikan reward pada kinerja

yang baik, membantu pekerja dalam mengumpulkan sumber daya yang

diperlukan dan membantu pekerja agar terhindar dari distraksi-distraksi yang

tidak dibutuhkan. Selain itu, kepribadian atasan sesuai atau tidak dengan nilai

dan kepercayaan para pekerjanya.

Aspek rekan kerja terkait dengan perasaan individu tentang relasi dengan

rekan kerjanya, apakah rekan kerjanya dapat bertanggungjawab, mau

membantu rekannya yang kesulitan atau sebaliknya senang bergosip, malas dan

membosankan. Sama halnya dengan aspek promosi, pada aspek rekan kerja ini

banyak pekerja yang memiliki pertanyaan yaitu 1) apakah rekan kerja dapat


16

membantu saat menghadapi kesulitan? dan 2) apakah rekan kerja dapat

memberikan kesenangan dan kenyamanan saat bekerja? Pertanyaan-pertanyaan

tersebut muncul karena rekan kerja merupakan salah satu yang dapat

diandalkan dalam melakukan tugas terutama saat menghadapi kesulitan dan

rekan kerja merupakan orang-orang yang selalu hadir dalam lingkungan kerja

sehingga akan banyak waktu yang dihabiskan bersama.

Aspek pekerjaan itu sendiri merupakan aspek yang terkait dengan tugas-tugas

yang dikerjakan oleh individu. Pada aspek ini individu merasakan tugas-tugas

yang diberikan dan dikerjakan dalam organisasi terkesan menantang, menarik,

dapat menambah keterampilan atau sebaliknya, membosankan dan membuat

tidak nyaman. Pada aspek pekerjaan itu sendiri lebih fokus pada apa yang

benar-benar individu lakukan dalam pekerjaannya.

Penelitian ini berusaha mengeksplorasi ekspektasi generasi milenial pada

masing-masing aspek tersebut karena aspek-aspek tersebut merupakan aspek penting

dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja sehingga ekspektasi yang

diperoleh nantinya diharapkan dapat dirangkai menjadi sebuah kriteria kepuasan kerja

generasi milenial.

Penentu Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat ditentukan oleh berbagai faktor penentu salah satunya

adalah karakteristik individu. Schultz (1990) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

seseorang ditentukan oleh karakteristik individu, namun Schultz berfokus pada


17

karakteristik individu yang bersifat demografis yaitu, umur, inteligensi, ras,

pengalaman kerja, jenis kelamin dan keterampilan. Sedangkan, Wexley dan Yukl

(1988) menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan salah satunya oleh karakteristik

individu yang didefinisikan sebagai perbedaan individual dalam berperilaku maupun

kemampuan yang dimiliki sebagai hasil dari interaksi dengan lingkungannya (Moses

et al., 2014; Ananda & Sunuharyo, 2018). Karakteristik individu erat kaitannya

dengan kepuasan kerja karena apa yang dirasakan individu dan hal-hal apa saja yang

seharusnya ada dalam pekerjaan muncul karena karakteristik yang melekat pada

individu tersebut.

Menurut Wexley dan Yukl (1988) karakteristik individu dideskripsikan

kedalam tiga komponen, yakni:

Nilai oleh Wexley dan Yukl (1988) merupakan keyakinan atau pedoman

tentang perilaku yang benar maupun yang salah bagi individu dan tujuan yang

ingin dicapai maupun hal yang tidak diinginkan. Nilai ini berasal, dibentuk dan

ditanamkan oleh orangtua, teman maupun orang-orang yang selalu hadir pada

masa kecil (Robbins & Judge, 2015). Selain dalam kehidupan sehari-hari, nilai-

nilai yang ditanamkan dan dibentuk tersebut nantinya juga akan diterapkan

dalam dunia kerja.

Sifat kepribadian oleh Wexley dan Yukl (1988) digambarkan melalui harga

diri yang dimiliki individu. Harga diri dijadikan sebagai penggerak atau acuan

untuk bekerja oleh individu, dimana harga diri mendeskripsikan seberapa jauh


18

individu menilai dirinya pantas dan memenuhi standar. Individu yang memiliki

harga diri tinggi cenderung menyukai pekerjaan yang lebih penting atau lebih

besar tanggungjawabnya dan menjadikan hal tersebut sebagai batu loncatan

untuk mengembangkan karir. Selain itu, terdapat pula narsisme yang dijelaskan

oleh Robbins dan Judge (2015) sebagai kecenderungan seseorang yang

memiliki rasa berlebihan pada dirinya sendiri seperti menganggap bahwa

dirinya penting, layak, angkuh dan menginginkan kekaguman dari orang lain.

Robbins dan Judge (2015) juga memaparkan bahwa orang yang cenderung

narsis memiliki motivasi kerja, keterlibatan kerja dan kepuasan hidup yang

lebih tinggi.

Kebutuhan oleh Wexley dan Yukl (1988) dijabarkan sebagai hal yang penting

karena dalam pekerjaan seseorang memiliki kebutuhan untuk dipenuhi dan

memerlukan sarana atau alat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Wexley dan

Yukl (1988) menggambar kebutuhan individu terkait penghargaan maka sarana

untuk memenuhi kebutuhannya adalah dengan adanya pengakuan atas

kontribusinya pada organisasi atau perusahaan.

Karaktersitik individu sebagai penentu kepuasan kerja menunjukkan bahwa hal

tersebut perlu untuk dipertimbangkan dalam mengetahui kriteria kepuasan kerja

karyawan yang menjadi aset sumber daya manusia bagi perusahaan, mengingat saat

ini sumber daya manusia hampir dipenuhi oleh tenaga kerja generasi milenial.

Generasi Milenial


19

Pengertian dan Karakteristik Generasi Milenial

Istilah milenial dicetuskan pertama kali oleh William Strauss dan Neil Howe

saat anak-anak yang lahir pada tahun 1982 memasuki usia pra-sekolah (Badan Pusat

Statistik, 2018). Dalam kamus Merriam Webster, milenial merupakan istilah yang

berasal dari kata millennium yaitu periode dari seribu tahun atau orang yang lahir

antara tahun 1980an sampai 1990an. Karl Mannheim juga menyebutkan bahwa

generasi milenial lahir antara tahun 1980 sampai 2000 (Badan Pusat Statistik, 2018).

Sedangkan, Strauss dan Howe (2000) menyebutkan generasi milenial merupakan

generasi yang lahir pada tahun 1982 sampai 2000. Banyak sumber yang menjelaskan

tentang tahun kelahiran generasi milenial dan tentu terdapat perbedaan diantaranya,

namun dapat disimpulkan bahwa generasi milenial adalah generasi yang lahir pada

tahun 1980 sampai 2000. Generasi milenial juga sering disebut generasi Y yang

merupakan singkatan dari kata dalam bahasa Inggris yaitu “youth” (Benscik &

Juhasz, 2016).

Generasi milenial merupakan generasi yang lahir bersama dengan pesatnya

perkembangan teknologi melahirkan karakteristik yang berbeda dibandingkan

generasi lainnya. Karakteristik generasi milenial dapat dideskripsikan melalui nilai-

nilai, sifat-sifat kepribadian dan kebutuhan yang dimiliki, seperti yang diungkapkan

oleh Wexley dan Yukl. Generasi milenial memiliki nilai – nilai yang diyakini sebagai

pedoman dalam bertindak. Namun dalam nilai – nilai yang diyakini ini, akan

berfokus pada nilai-nilai yang penting bagi generasi milenial di tempat kerja. Berikut


20

nilai-nilai di tempat kerja yang diyakini oleh generasi milenial yaitu, hal yang bersifat

material seperti upah, status, promosi dan tunjangan (Schullery, 2013; Twenge &

Campbell, 2012; Twenge et al., 2010; Kuron et al., 2015) sebagai prioritas. Selain itu,

generasi milenial juga menganggap lebih penting waktu luang diluar pekerjaan

dibandingkan generasi lainnya (Twenge et al., 2010; Twenge & Campbell, 2012).

Secara keseluruhan generasi milenial lebih mementingkan hal-hal yang bersifat

material dalam pekerjaan.

Selain itu, generasi milenial juga memiliki sifat kepribadian yang melekat pada

diri mereka yang membedakan mereka dengan generasi lainnya yaitu individualisme

dan narsisme. Twenge dan Campbell (2012) menjelaskan bahwa individualisme pada

generasi milenial membuat mereka fokus pada hak-hak dan keinginan diri sendiri.

Individualisme yang tinggi akan menyebabkan individu terlalu fokus pada dirinya

sendiri (Twenge & Campbell, 2012). Namun terdapat keuntungan dengan adanya

individualisme pada generasi milenial yaitu mereka memperlakukan orang secara

individual yang berarti tidak melibatkan ras ataupun gender dalam berelasi (Twenge

& Campbell, 2012). Selain itu, Twenge dan Campbell (2012) juga menjelaskan

narsisme pada generasi milenial membuat mereka merasa istimewa. Narsisme

memiliki sisi yang kurang baik yaitu mengakibatkan kurangnya soft skill yang

diperlukan untuk bekerja di dalam grup, cenderung mengkritik dengan kemarahan

dan cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalan (Twenge & Campbell, 2012).

Namun sama halnya dengan individualis, narsisme juga memiliki keuntungan yaitu


21

membuat mereka merasa percaya diri, visioner dan ramah yang berarti sifat ini akan

cocok untuk menjadi seorang pemimpin (Twenge & Campbell, 2012).

Selain nilai dan sifat-sifat kepribadiannya, karakteristik generasi milenial

dijelaskan melalui kebutuhannya yaitu umpan balik dari atasan (Thompson &

Gregory, 2012; Alsop, 2008). Di tempat kerja, Thompson dan Gregory (2012)

menjelaskan bahwa generasi milenial sangat membutuhkan umpan balik dan ingin

diberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan masalah maupun tugasnya karena

mereka terbiasa mendapatkan umpan balik, sehingga mereka berpikir atasan atau

supervisor di tempat kerja juga akan bertindak demikian. Generasi milenial

menjadikan umpan balik sebagai kekuatan dan evaluasi untuk memperbaiki

performansinya (Tulgan, 2009, seperti dikutip dalam Burkus, 2010), namun mereka

lebih membutuhkan umpan balik yang baik daripada yang bersifat negatif karena

mereka takut hal tersebut akan mempengaruhi harga dirinya (Alsop, 2008, seperti

dikutip dalam Burkus, 2010). Selain itu, Hershatter dan Epstein (2010) juga

menjelaskan bahwa generasi milenial membutuhkan kejelasan dalam struktur dan

arahan, karena mereka selalu diarahkan untuk mencari suatu persetujuan dan

penguatan, sehingga di tempat kerja hal tersebut menimbulkan kecenderungan untuk

selalu mencari arahan dan bimbingan dari atasan.

Karakteristik – karakteristik tersebut menimbulkan munculnya berbagai

ekspektasi oleh generasi milenial pada pekerjaannya. Ekspektasi tersebut terkadang

dinilai tidak realistis dan tidak sebanding dengan kemampuan serta keterampilan


22

yang mereka miliki (Ng et al., 2010; Twenge & Campell, 2012). Namun ada pula

studi yang menilai bahwa ekspektasi tersebut dapat diterima dan cukup realistis.

Karakteristik Generasi Milenial Memunculkan Ekspektasi pada Aspek

Kepuasan Kerja sebagai Kriteria Kepuasan Kerja

Generasi milenial memiliki karakteristik tertentu yang menimbulkan adanya

ekspektasi tertentu pada dunia kerja, termasuk pada kepuasan kerjanya. Ekspektasi

merupakan keyakinan atau kepercayaan seorang individu terkait hal-hal yang

seharusnya terjadi pada suatu kondisi tertentu (Sutisna, 2001, seperti dikutip dalam

Abidin, 2017). Orangtua generasi milenial memperlakukan dan mendidik generasi ini

dengan kultur tertentu sehingga menciptakan karakteristik-karakteristik tertentu yang

melekat pada generasi ini. Sedari kecil generasi milenial selalu diperlakukan

istimewa, dimanjakan bahkan mereka jarang mendapatkan penolakan oleh orangtua,

guru atau orang dewasa di sekitar mereka (Alsop, 2008). Hal tersebut membentuk

harga diri mereka yang tampak tidak ada batasnya (Alsop, 2008) dan terlalu

memikirkan diri sendiri (Twenge & Campbell, 2012). Sifat-sifat seperti harga diri dan

narsisisme yang tinggi akan menimbulkan ekspektasi yang semakin tinggi dalam

pekerjaan (Twenge & Campbell, 2008). Pada masa pertumbuhannya, generasi

milenial juga mengamati nilai-nilai apa yang diterapkan oleh orangtua mereka ketika

bekerja, generasi X mengamati generasi Baby Boomers yang menerapkan pentingnya

loyalitas dan komitmen dalam bekerja dengan harapan agar diperolehnya kesuksesan,

begitu pula dengan generasi milenial, mereka akan mengamati apa yang diterapkan


23

generasi X sebagai orangtua mereka dalam bekerja (Singh, Bhandarker, Rai & Jain,

2011). Nilai-nilai inilah yang juga menjadi bagian penting dalam merangkai

ekspektasi seseorang (Singh, Bhandarker, Rai & Jain, 2011).

Generasi milenial dikenal memiliki ekspektasi tertentu pada dunia kerja, namun

terkadang ekpektasi generasi milenial ini dinilai terlalu tinggi dan tidak realistis

karena ketidakseimbangan antara kemampuan yang mereka miliki dengan ekspetasi

itu sendiri (Twenge & Campell, 2012). Memiliki ekspektasi yang dikenal tinggi

membuat mereka ingin mencari pekerjaan yang dapat memberikan semua yang

mereka inginkan seperti, fleksibilitas, upah yang tinggi dan segera dipromosikan

dalam waktu yang cepat (Twenge, 2006). Generasi milenial menginginkan promosi

dalam kurun waktu yang cukup cepat yaitu 15 bulan setelah mereka bekerja (Ng et

al., 2010) bahkan mungkin juga hanya dalam kurun waktu 6 bulan (Erickson, 2008

seperti dukutip dalam Ng et al., 2010). Generasi milenial juga berekspektasi memiliki

atasan yang baik dan mampu berkomunikasi secara terbuka dan positif (Kroth &

Young, 2014; Myers, 2010). Sama halnya seperti atasan generasi ini berekspektasi

memiliki rekan kerja yang baik pula (Kroth & Young, 2014). Selain itu, generasi

milenial juga berharap memiliki tugas-tugas yang bervariasi, menantang, fleksibel

dan diberikan kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaannya (Kroth & Young,

2014; Kultalahti & Viitala (2015).

Walaupun generasi milenial dikenal memiliki ekspektasi tinggi pada pekerjaan,

tidak menutup kemungkinan generasi milenial juga memiliki ekspektasi yang realistis


24

yang tercantum dalam beberapa studi. Ng dan koleganya (2010) mengungkapkan

generasi milenial memiliki ekspektasi pada upah yang realistis ketika pekerjaan

tersebut menjadi pekerjaan pertama mereka begitu juga dengan hasil studi yang

dilakukan oleh Kroth dan Young (2014). Kroth dan Young (2014) juga

mengungkapkan generasi milenial dapat menunggu dalam waktu 4 tahun untuk bisa

mendapatkan promosi.

Perlakuan dari orang dewasa atau orangtua yang didapatkan generasi milenial

menumbuhkan karakteristik-karakteristik tertentu pada generasi ini, yang mana

karakteristik-karakteristik tersebut memunculkan ekspektasi tertentu pada pekerjaan

yang mereka miliki. Ekspektasi-ekspektasi ini akan didasarkan pada aspek-aspek

penting dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja seperti upah,

promosi, atasan, rekan kerja dan sifat pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu,

ekspektasi-ekspektasi yang diungkapkan generasi milenial dapat dijadikan sebuah

rangkaian kriteria kepuasan kerja pada generasi ini.

Kerangka Konseptual

Generasi milenial memiliki karakteristik-karakteristik tertentu yang menjadi

dasar atas perilakunya. Karakteristik generasi ini juga sering dikaitkan dengan dunia

kerja karena populasi mereka yang banyak memenuhi dunia kerja saat ini. Sedari

kecil generasi milenial mendapatkan perlakuan yang dianggap istimewa. Mereka

hampir tidak pernah menerima penolakan dan lebih sering dimanja serta diarahkan

oleh orangtua mereka. Hal tersebut membentuk sifat seperti harga diri yang tinggi dan


25

narisisme yang mengakibatkan mereka memiliki ekpektasi yang tinggi setelah

memasuki dunia kerja. Pada masa kecilnya generasi milenial juga mengobservasi apa

yang menjadi keyakinan atau nilai dari orangtuanya dalam bekerja, bagaimana nilai

tersebut diterapkan dan harapan terkait hasil yang diperoleh ketika nilai tersebut telah

diterapkan. Oleh karena itu, ketika generasi milenial memasuki dunia kerja dengan

karakteristik-karakteristiknya, menimbulkan berbagai ekspektasi tertentu pada dunia

kerja. Secara khusus, ekspektasi-ekspektasi tersebut akan didasarkan pada upah,

promosi, atasan, rekan kerja dan sifat pekerjaan itu sendiri, yang merupakan aspek-

aspek penting yang ada dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

Maka ekspektasi yang akan dihasilkan dapat dirangkai menjadi sebuah kriteria

kepuasan kerja pada generasi milenial.

Gambar 1.

Kerangka Konseptual Penelitian

Karakteristik generasi

milenial

(nilai, sifat kepribadian dan

kebutuhan)

Ekspektasi tertentu

pada aspek terkait

kepuasan kerja sesuai

karakteristik generasi

milenial

Kriteria Kepuasan Kerja

(upah, promosi,

supervisi/atasan, rekan kerja

dan pekerjaan itu sendiri)


BAB III

METODE PENELITIAN

Jenis dan Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yakni penelitian yang

dilakukan dalam upaya untuk mengeksplorasi atau mengungkap cara seseorang dalam

memaknai pengalaman hidup pada suatu fenomen tertentu (Supratiknya, 2018).

Metode penelitian kualitatif bertujuan untuk mengeksplorasi suatu fenomena atau

topik yang menjadi fokus penelitian melalui data yang berupa ungkapan atau

penuturan dari para partisipan (Supratiknya, 2015).

Desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Isi

Kualitatif (AIK) yakni metode yang membantu peneliti untuk menganalisis data

berupa teks melalui proses klasifikasi berupa pengkodean dan pengidentifikasian

yang mewakili aneka tema (Hsieh & Shannon, 2005, seperti dikutip dalam

Supratiknya, 2015). Analisis isi kualitatif secara deduktif akan diterapkan dalam

penelitian ini yang bertujuan untuk menguji kembali teori atau hasil-hasil penelitian

tentang suatu fenomena ke dalam sebuah konteks yang baru (Supratiknya, 2015).

Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor kriteria kepuasan kerja generasi

milenial. Peneliti akan menggunakan wawancara semi terstruktur sebagai metode

untuk pengambilan data, karena melalui wawancara semi terstruktur yang umumnya

berupa pertanyaan terbuka dapat memancing pandangan dan opini dari para

partisipan (Supratiknya, 2015). Oleh karena itu peneliti berharap melalui penggunaan

27


27

teknik wawancara semi terstruktur ini, penelitian ini dapat mengeksplor dan

memperoleh penemuan baru mengenai kriteria kepuasan kerja generasi milenial.

Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi

milenial sesuai dengan karakteristiknya. Oleh karena itu peneliti mencoba

mengetahui karakteristik para partisipan berdasarkan kategori karakteristik generasi

milenial didasarkan pada tiga aspek oleh Wexley dan Yukl (1988) yaitu (1) nilai

(menganggap penting hal-hal material dalam pekerjaan) (2) sifat kepribadian

(narsisme dan individualis) dan (3) kebutuhan (membutuhkan umpan balik dan

arahan yang jelas). Kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial yang akan

dirangkai dari ekspektasi pada aspek-aspek pekerjaan terkait kepuasan kerja oleh

Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang meliputi: (1) upah (upah yang ingin

diperoleh dan pertimbangannya) (2) promosi (kriteria mendapatkan promosi dan

pertimbangannya serta kebijakan promosi yang dinginkan) (3) supervisi atau atasan

(kriteria terkait perilaku atasan dan relasinya) (4) rekan kerja (kriteria perilaku rekan

kerja dan relasinya) (5) pekerjaan itu sendiri (kriteria sifat tugas-tugas dalam

pekerjaan yang diinginkan).

Partisipan

Penelitian ini akan mengambil sampel penelitian secara purposeful yakni

memilih partisipan tertentu dengan tujuan agar dapat memberikan informasi yang


28

kaya (Supratiknya, 2018). Pemilihan partispan juga akan menggunakan kriteria yang

telah ditentukan atau disebut dengan criterion-based. Kriteria tersebut adalah pekerja

generasi milenial, lahir pada tahun 1980 – 2000, telah menyelesaikan pendidikan

pada tingkat perguruan tinggi dan bekerja di sebuah perusahaan di Yogyakarta.

Partisipan yang dikumpulkan dan dipilih berdasarkan kriteria tersebut diharapkan

dapat memberikan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Data dan

partisipan dalam penelitian ini akan dikumpulkan sampai mencapai titik redudansi

yakni situasi dimana tidak ada informasi baru yang diperoleh ketika menambah data

(Supratiknya, 2018). Hal ini dapat diartikan bahwa jauh lebih penting bagaimana

sampel diperoleh serta kualitas, panjang dan kedalaman data wawancara dan

tersedianya evidensi yang beragam, bukan besarnya sampel (Supratiknya, 2018).

Dalam mengumpulkan partisipan peneliti menggunakan media poster yang

disebar melalui media sosial. Poster yang disebar tersebut diharapkan dapat

menjangkau pembaca secara lebih luas sehingga peluang untuk menemukan

partisipan yang sesuai akan lebih besar pula.

Peran Peneliti

Peran peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai instrumen kunci, yakni

peneliti langsung mengambil data ke lokasi dengan memeriksa dokumen,

mengobservasi atau mewawancarai partisipan maka peneliti membutuhkan pedoman

wawancara atau pedoman observasi sebagai alat untuk pengumpulan data


29

(Supratiknya, 2015). Namun dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan

wawancara terhadap partisipan sebagai alat untuk pengumpulan data.

Peneliti juga menyebarkan poster melalui sosial media untuk mengumpulkan

partisipan. Media poster yang digunakan membantu peneliti untuk mendapatkan

partisipan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Setelah memperoleh

partisipan yang sesuai kriteria, peneliti menghubungi para calon partisipan lewat jalur

komunikasi secara pribadi dan peneliti menjelaskan garis besar serta tujuan

penelitian. Lalu peneliti meminta kesediaan partisipan untuk melakukan wawancara

apabila partisipan bersedia maka peneliti akan menjelaskan gambaran dari

keseluruhan proses wawancara. Selain itu, peneliti tidak memiliki keterkaitan maupun

relasi secara khusus dengan para partisipan dalam penelitian ini karena peneliti

menghindari adanya bias yang mungkin akan muncul apabila memiliki keterkaitan

dengan partisipan.

Selain itu, peneliti juga berperan untuk menjaga kerahasiaan data, kenyamanan

dan kepercayaan partisipan. Partisipan berpotensi untuk membandingkan pengalaman

di tempat kerja saat ini dengan tempat kerja yang sesungguhnya dinginkan sehingga

hal tersebut memungkinkan munculnya rasa sungkan dan tidak nyaman. Oleh karena

itu, demi menjaga kerahasiaan, kepercayaan dan kenyamanan partisipan peneliti

menyediakan informed consent sebagai bentuk persetujuan dari partisipan dan

peneliti.

Metode Pengumpulan Data


30

Penelitian ini akan menggunakan metode pengambilan data dengan wawancara

karena melalui proses wawancara dapat menggali topik penelitian dengan pertanyaan

langsung pada individu mengenai pengalaman, pendapat, perasaan serta pengetahuan

yang dimiliki oleh individu yang bersangkutan (Patton, 2002). Penelitian ini

khususnya akan menggunakan wawancara dengan teknik semi terstruktur agar proses

wawancara tetap berjalan sesuai garis besar wawancara, namun tetap dapat

dikembangkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang muncul dari respon partisipan.

Wawancara semi terstruktur membutuhkan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat

terbuka sehingga dapat memancing opini dan pandangan dari partisipan (Supratiknya,

2015).

Sebelum melakukan proses wawancara pada partisipan, terdapat beberapa

tahapan yang dilakukan oleh peneliti untuk mempersiapkan proses wawancara, yaitu :

1. Peneliti melakukan pencarian partisipan yang sesuai dengan kriteria yang

telah ditentukan. Peneliti melakukan pencarian partisipan dengan membuat

poster yang disebarkan melalui media sosial. Poster tersebut

mencantumkan maksud dan tujuan penelitian serta kriteria yang dibutuhkan

agar mudah dipahami.

2. Setelah memperoleh partisipan dengan kriteria yang sesuai, peneliti

menyampaikan maksud dan tujuan dari penelitian serta proses pelaksanaan

wawancara secara lebih rinci melalui komunikasi pribadi dan memastikan

kesediaan wawancara kepada partisipan


31

3. Menyusun jadwal pelaksanaan wawancara dengan partisipan yang telah

bersedia untuk melakukan wawancara. Kemudian peneliti meminta

informed consent kepada partisipan sebagai bukti bahwa partisipan benar-

benar bersedia dan tanpa paksaan melaksanakan proses wawancara.

4. Melaksanakan proses wawancara. Pada proses pelaksanaan wawancara,

peneliti akan menggunakan alat bantu perekam suara agar dapat merekam

seluruh proses wawancara dan melakukan observasi pada perilaku

partisipan selama wawancara berlangsung. Peneliti juga memastikan

kesediaan partisipan untuk direkam serta dicatat perilakunya selama

pelaksanaan wawancara.

5. Melakukan pengolahan data. Peneliti akan mentranskrip rekaman

wawancara ke dalam tulisan, kata demi kata, lalu membacanya secara

berulang-ulang. Kemudian menginterpretasi data dengan mengikuti

langkah-langkah tertentu yang baku.

6. Melakukan debriefing oleh peneliti yaitu berupa pemberian informasi agar

partisipan mengetahui dan memahami penelitian yang telah dijalani.

Kegiatan ini dapat pula dilakukan dengan tanya jawab dengan partisipan

terkait penelitian yang dijalani dan perasaan yang dialami.

Sebelum melaksanakan proses wawancara, peneliti merancang beberapa

pertanyaan sebagai pedoman wawancara yang dibuat berdasarkan kategori

karakteristik generasi milenial dan aspek kepuasan kerja dalam teori yang digunakan

oleh peneliti. Berikut daftar pertanyaan pedoman wawancara:


32

Pertanyaan Pembuka Karakteristik Generasi Milenial

Boleh diceritakan tentang diri kamu?

Pertanyaan Probing Karakteristik Generasi Milenial

Apakah hal material prioritas untukmu di pekerjaan? Boleh diceritakan alasannya?

Apakah anda adalah orang yang selalu fokus pada diri sendiri? Boleh diceritakan

alasannya?

Bagaimana anda memperlakukan orang lain?

Apakah anda ingin dikagumi atau mendapatkan kekaguman dari orang lain?

Bagaimana rencana masa depan anda termasuk di bidang pekerjaan?

Apakah anda percaya diri melakukan setiap hal termasuk hal terkait pekerjaan?

Pertanyaan Pembuka Ekspektasi Aspek Kepuasan Kerja

Apakah saudara/I memiliki ekspektasi mengenai dunia kerja? Jika ya, boleh

diceritakan?

Pertanyaan Probing Ekspektasi Aspek Kepuasan Kerja

Upah

Bagaimanakah gambaran saudara/i mengenai upah yang dinginkan?

Promosi

Seperti apakah harapan saudara/i mengenai kesempatan untuk mendapatkan promosi

di tempat kerja?

Supervisi / Atasan

Bagaimana harapan saudara/i mengenai sosok atasan di tempat kerja?


33

Seperti apakah relasi yang saudara/i harapkan dengan atasan?

Rekan kerja

Bagaimana harapan saudara/i mengenai sosok teman satu tempat kerja di tempat

kerja?

Seperti apakah relasi yang saudara/i harapkan dengan rekan kerja?

Pekerjaan itu sendiri

Bagaimana gambaran sifat tugas-tugas yang saudara/i inginkan di tempat kerja?

Pertanyaan penutup

Apakah masih ada hal lain yang saudara/i tambahkan?

Analisis dan Interpretasi Data

Penelitian ini akan menggunakan metode Analisis Isi Kualitatif (AIK) yakni

metode yang membantu menganalisis data berupa teks secara subjektif melalui proses

klasifikasi berupa pengkodean dan pengidentifikasi aneka tema dan pola (Hasieh &

Shannon, 2005, seperti dikutip dalam Supratiknya, 2015). AIK bertujuan untuk

memaparkan makna atau isi teks sesuai dengan konteksnya, sehingga melalui proses

AIK data berupa teks akan disaring ke dalam beberapa kategori yang mewakili aneka

isi tertentu (Supratiknya, 2015).

Berikut langkah-langkah analisis isi kualitatif secara deduktif yang akan

digunakan dalam penelitian ini (Supratiknya, 2018) :


34

1. Membaca corpus data dalam bentuk transkrip verbatim partisipan secara

berulang-ulang.

2. Melakukan initial coding atau menemukan kode-kode dalam transkripsi

verbatim secara induktif baris demi baris (inductive, line-by-line approach)

dan membandingkan dengan konsep aspek kepuasan kerja yang digunakan

oleh peneliti.

3. Mengelompokkan kode-kode tersebut ke dalam beberapa tema atau

kategori, yakni sejenis konsep besar dengan cakupan isi yang lebih luas

dibandingkan kode sehingga dapat menemukan sejenis narasi analitik yang

koheren dari keseluruhan corpus data.

4. Memperhalus atau mempertajam analisis dengan menempatkan beberapa

tema dan sub tema dalam masing-masing tema besar, lalu tema-tema dan

sub tema tersebut diberi label, masing-masing sub tema dilengkapi dengan

kutipan-kutipan yang diperoleh dari transkripsi verbatim sebagai bukti

pendukung sehingga dapat memaparkan narasi yang utuh mengenai

fenomena yang diteliti.

Berikut kategori yang digunakan dalam koding, antara lain:

Tabel 1.

Kategori Koding Karakteristik Generasi Milenial

Karakteristik Generasi Milenial


35

Kategori Indikator

Nilai Memiliki prioritas pada upah, status dan

promosi atau hal material (Twenge & Campbell,

2012; Twenge et al., 2010)

Sifat kepribadian Fokus pada keinginan atau hak-hak diri sendiri

(Individualis oleh Twenge & Campbell, 2012)

Memperlakukan orang tanpa memandang ras

atau gender (Individualis oleh Twenge &

Campbell, 2012)

Merasa layak, penting dan angkuh (Narsisme

oleh Robbins & Judge, 2015)

Menginginkan kekaguman dari orang lain

(Narsisme)

Percaya diri dan visioner (Narsisme oleh

Twenge & Campbell, 2012)

Kebutuhan Membutuhkan umpan balik (Thompson &

Gregory, 2012)

Membutuhkan arahan yang jelas (Hershatter &

Epstein, 2010)

Tabel 2.

Kategori Koding Ekspektasi Berdasarkan Aspek Kepuasan Kerja Colquit, Lepine dan

Wesson

Aspek Kepuasan Kerja Colquit, Lepine dan Wesson

Upah Memiliki harapan terkait upah yang diinginkan

Memiliki dasar atau pertimbangan terkait upah


36

yang diinginkan

Promosi Memiliki harapan untuk mendapatkan promosi

dalam waktu tertentu

Memiliki dasar atau pertimbangan ingin

mendapat promosi dalam waktu tertentu

Memiliki harapan kebijakan promosi secara adil

berdasarkan kemampuan

Memiliki harapan kebijakan promosi secara

rutin

Supervisi/Atasan Ingin memiliki atasan yang mau membantu

kesulitan karyawan

Ingin memiliki atasan yang dapat

berkomunikasi dengan baik

Ingin memiliki atasan yang sopan

Ingin memiliki atasan yang berkompeten

Ingin memiliki atasan yang malas

Ingin memiliki atasan yang menjaga jarak

dengan karyawan

Memiliki harapan terkait relasi dengan atasan

yang diinginkan

Rekan kerja Ingin memiliki rekan kerja yang

bertanggungjawab

Ingin memiliki rekan kerja yang membantu

kesulitan

Ingin memiliki rekan kerja yang memberi

kenyamanan

Ingin memiliki rekan kerja yang bergosip

Ingin memiliki rekan kerja yang malas


37

Ingin memiliki rekan kerja yang membosankan

Memiliki harapan terkait rekan kerja dengan

atasan yang diinginkan

Pekerjaan itu sendiri Ingin memiliki tugas yang menantang

Ingin memiliki tugas yang menarik

Ingin memiliki tugas yang menambah

keterampilan

Ingin memiliki tugas yang membosankan

Ingin memiliki tugas yang tidak nyaman

Kredibilitas Data

Penelitian ini akan menguji validitas data dengan dua cara yaitu member

checking dan thick description. Member checking merupakan cara menguji

kredibilitas data dengan pengecekan kembali data kepada partisipan. Hal ini

dilakukan untuk memastikan keakuratan temuan tema-tema, dengan adanya

pengecekan kembali partisipan dapat memastikan apakah tema-tema tersebut tepat

dan akurat (Supratiknya, 2015). Cara kedua melalui thick description yakni menguji

kredibilitas data dengan mendeskripsikan secara mendalam temuan yang diperoleh

berupa latar atau lingkungan penelitian dan memaparkan tema-tema dengan berbagai

sudut pandang sehingga hasil penelitian akan lebih mendalam dan kaya (Supratiknya,

2015).

Sedangkan, reabilitas dari penelitian ini akan diuji dengan langkah-langkah

sebagai berikut (Gibbs, 2007, seperti dikutip dalam Creswell, 2012) :


38

1. Memeriksa transkrip wawancara atau observasi secara cermat agar tidak

ada kesalahan serius selama proses transkrip wawancara. Namun pada

penelitian ini peneliti mencoba secara cermat memeriksa transkrip

wawancara pada partisipan.

2. Memastikan tidak ada definisi dan makna yang kabur atau mengambang

dari kode-kode selama proses koding. Hal ini dapat diantispasi dengan

cara selalu membandingkan data dengan kode-kode yang sudah

dirumuskan dan membuat catatan tentang kode dan definisinya.


BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pelaksanaan Penelitian

Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret 2020 dan Juni 2020 dengan

menggunakan metode wawancara semi terstruktur antara peneliti dan partisipan.

Wawancara dilakukan di kafe atau di tempat tinggal masing-masing partisipan,

sedangkan waktu pelaksanaan wawancara menyesuaikan dengan jadwal partisipan.

Penelitian ini melibatkan lima partisipan yang bersedia melakukan proses wawancara

dan pelaksanaan proses wawancara selama 30 menit sampai 60 menit. Penelitian ini

melibatkan lima partisipan karena proses pengambilan data telah mencapai redudansi

atau tidak adanya informasi baru ketika menambah data. Berikut tempat dan waktu

pelaksanaan wawancara :

Tabel 3.

Waktu dan Tempat Pelaksanaan Wawancara

No. Partisipan Waktu Tempat

1. P1 16 Maret 2020

27 Juni 2020

Kafe Barbadoc

Kafe White Space

2. P2 20 Maret 2020

18 Juni 2020

Rumah Partisipan

Rumah Partisipan

3. P3 28 Maret 2020 Kos Partisipan

74


40

28 Juni 2020 Kos Partisipan

4. P4 20 Juni 2020 Rumah Partisipan

5. P5 21 Juni 2020 Kafe Eplus

Latar Belakang Partisipan dan Dinamika Proses Wawancara

Penelitian bertujuan untuk mengungkapkan ekspektasi generasi milenial pada

aspek kepuasan kerja berdasarkan karakteristiknya. Oleh karena itu peneliti

melakukan wawancara semi terstruktur agar dapat mengungkapkan dan menggambar

hal tersebut. Sebelum melakukan wawancara peneliti dan masing-masing partisipan

menentukan hari untuk bertemu yang sesuai dengan jadwal kosong oleh partisipan.

Secara keseluruhan proses pelaksanaan wawancara cukup lancar. Peneliti

melaksanakan penelitian ini dengan bertatap muka secara langsung dengan masing-

masing partisipan. Sebelum melakukan wawancara dengan masing-masing partisipan,

peneliti terlebih dahulu melakukan perbincangan ringan dengan partisipan untuk

mencairkan suasana lalu peneliti memberikan penjelasan mengenai proses wawancara

serta penelitian secara garis besar. Peneliti juga menyampaikan izin pada partispan

untuk merekam suara saat proses wawancara dan mencatat perubahan perilaku

maupun mimik muka partisipan. Kemudian peneliti memberikan informed consent

sebagai bentuk persetujuan, menjaga kerahasiaan dan kesediaan partisipan untuk

memberikan informasi melalui proses pelaksaan wawancara secara sukarela dan tidak

ada paksaan. Kemudian peneliti memulai pelaksanaan wawancara kepada para


41

partisipan dengan diawali dengan pertanyaan umum dilanjutkan dengan pertanyaan

probing apabila dirasa data masih belum mencukupi dan hal ini berlaku bagi semua

partisipan yang terlibat.

Partispan 1 (P1) merupakan seorang laki-laki berumur 24 tahun dan telah

mendapatkan gelar sarjana Teknik Industri. Partisipan merupakan perantau yang

berasal dari Kediri, Jawa Timur. Partisipan telah bekerja pada sebuah perusahaan

swasta penyedia produk alat pertanian selama 1 tahun 5 bulan. Sejak partisipan

menyandang gelar sarjana, partisipan langsung diterima di perusahaan tersebut

hingga saat ini, namun masih berstatus sebagai pegawai kontrak. Partisipan saat ini

memiliki posisi sebagai kepala gudang spare part, sejak awal masuk di perusahaan

partisipan sudah diberi posisi sebagai kepala gudang. Awalnya partisipan merasa

kaget karena tidak ada pengalaman berkaitan dengan posisi tersebut namun pada

akhirnya partisipan dapat beradaptasi. Partisipan juga memiliki rekan kerja yang

usianya lebih tua sebagai sesama kepala gudang namun partisipan merasa kurang

cocok karena partisipan lebih senang bekerja dengan efisien dan cepat sehingga pada

akhirnya dipisah dengan rekan kerja tersebut. Partisipan merupakan anak kedua dari

tiga bersaudara. Partisipan memiliki kakak yang masih mencari kerja dan membantu

orangtuanya di kampung halaman serta adik yang masih kuliah. Orangtua partisipan

memiliki usaha di bidang penggilingan beras dan memiliki kendaraan pribadi berupa

mobil serta motor sehingga keadaan sosial ekonomi keluarga partisipan terbilang

menengah ke atas. Partisipan saat ini tidak tinggal bersama orangtua melainkan


42

tinggal di sebuah kos-kosan di Kota Yogyakarta dan memiliki kendaraan pribadi

yaitu berupa motor.

Pengambilan data pada Partisipan 1 (P1) dilakukan dua kali, pada pengambilan

data yang pertama berlangsung selama 40 menit dan yang kedua berlangsung selama

7 menit. Partisipan mengenakan sweater abu-abu muda dan celana pendek pada

pengambilan data pertama. Wawancara dilaksanakan di lantai dua di kafe tersebut.

Peneliti memilih area balkon agar proses wawancara dapat terlaksana dengan lebih

bebas karena tidak terlalu banyak pengunjung yang duduk di area tersebut. Sebelum

proses wawancara dimulai peneliti mengajak partisipan untuk berbincang-bincang

sejenak untuk mencairkan suasana. Saat wawancara beberapa kali sedikit terganggu

dengan suara kendaraan yang terlalu kencang sehingga partisipan memberi jeda

sejenak dan melanjutkan ceritanya lagi saat suara kendaraan tersebut sudah jauh.

Partisipan duduk berhadapan dengan peneliti. Selama proses wawancara partisipan

terlihat sangat komunikatif hal ini terlihat partisipan yang banyak bercerita. Partisipan

juga terlihat sering menggerakan tangan saat sedang bercerita. Partisipan sesekali

mengetukkan tangannya ke meja untuk memberi penekanan pada hal-hal yang

diceritakan. Saat sela-sela wawancara partisipan sesekali meminum minuman yang

dipesan. Partisipan dapat melakukan kontak mata dengan peneliti sepanjang proses

wawancara. Namun sesekali partisipan juga mengedarkan pandangannya ke

sekeliling yang menunjukkan ia sedang berpikir apa yang ingin disampaikan atau

mengingat-ingat kembali memori yang ingin diceritakan.


43

Partisipan 2 (P2) adalah seorang perempuan yang berusia 23 tahun. Partisipan

memiliki pendidikan terakhir sebagai sarjana Sastra Inggris. Setelah menyelesaikan

pendidikan, partisipan pernah bekerja sebagai pegawai administrasi namun hanya

berlangsung selama dua bulan. Hal ini karena partisipan merasa tidak cocok bekerja

di bidang administrasi yang selalu dihadapkan pada tugas yang sama sehingga

membuat partisipan merasa cepat bosan. Lalu partisipan saat ini bekerja sebagai

editor dan sudah berlangsung selama kurang lebih 4 bulan di sebuah perusahaan

swasta lokal di bidang penerbitan di Yogyakarta. Partisipan saat ini memiliki status

sebagai pegawai kontrak pada perusahaan tersebut. Partisipan memiliki ayah yang

masih bekerja serta ibu yang berprofesi sebagai ibu rumah tangga. Orangtua

partisipan memiliki kendaraan pribadi berupa mobil dan motor. Partisipan juga

tinggal di lingkungan perumahan sedari kecil sehingga keadaan sosial ekonomi

keluarga partisipan terbilang menengah ke atas. Partisipan saat ini masih tinggal

bersama dengan orangtua dan adiknya yang masih berkuliah.

Pengambilan data pada Partisipan 2 (P2) dilakukan dua kali di tempat tinggal

partisipan. Pengambilan data pertama berlangsung kurang lebih 21 menit dan

pengambilan data kedua berlangsung selama 8 menit. Partisipan mengenakan pakaian

santai dengan kaos berwarna hitam dan celana pendek berwarna hitam. Sedangkan

pada pengambilan data yang kedua partisipan menggunakan pakaian seperti rok

terusan dengan banyak warna. Selama wawancara berlangsung partisipan dapat

memahami dengan cukup mudah sebagian besar pertanyaan yang disampaikan oleh


44

peneliti karena partisipan langsung dapat memberikan informasi dan tidak bertele-

tele. Selama pelaksanaan wawancara partisipan juga terlihat rileks yang ditunjukkan

dengan posisi duduknya yang santai sambil bersandar. Partisipan juga terlihat sangat

komunikatif yang ditunjukkan dengan banyak bercerita. Namun terkadang partisipan

terlihat malu ketika menyampaikan infomasi tertentu seperti relasi yang dinginkan

dengan teman kerja dan upah yang ditunjukkan dengan perilaku tertentu seperti

tertawa. Partisipan terlihat membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama untuk

berpikir dan menjawab pertanyaan tertentu dibandingkan pertanyaan lainnya

misalnya terkait kebutuhan partisipan dalam pekerjaan, yang ditunjukkan dengan

terdapat sedikit jeda ketika partisipan menjawab pertanyaan. Partisipan juga terlihat

sangat bersemangat ketika menceritakan hal yang disukai yang ditunjukkan dengan

senyum yang lebar, nada bicara yang riang dan tinggi oleh partisipan.

Partisipan 3 (P3) merupakan perempuan berusia 22 tahun dan telah

mendapatkan gelar pendidikan sarjana Komunikasi. Partisipan merupakan perantau

yang berasal dari Medan. Partisipan bekerja pada sebuah perusahan berbadan hukum

yang menyediakan jasa untuk membantu pencarian kos melalui aplikasi dan website

yang diciptakan. Partisipan bekerja pada perusahaan tersebut semenjak bulan Agustus

2019. Sebelumnya partisipan pernal bekerja sebagai karyawan magang pada sebuah

agensi public relation di daerah Jakarta selama 3 bulan. Lalu partisipan melanjutkan

karirnya pada perusahaan yang menyediakan jasa aplikasi pencarian kos tersebut

selama 3 bulan sebagai karyawan magang dan dilanjutkan sebagai karyawan kontrak


45

pada divisi Employer Branding sampai saat ini. Partisipan memiliki ayah yang telah

pensiun dan ibu yang masih bekerja pada sebuah instansi swasta. Orangtua partisipan

juga memiliki kendaraan pribadi berupa satu motor. Partisipan terbilang memiliki

keadaan sosial ekonomi keluarga yang cukup. Partisipan merupakan anak pertama

dari dua bersaudara. Partisipan memiliki adik yang masih bersekolah. Saat ini

partisipan tinggal di sebuah kos di dekat salah satu pusat perbelanjaan di Yogyakarta.

Namun partisipan tidak memiliki kendaraan pribadi sehingga partisipan setiap

harinya menggunakan ojek atau kendaraan online untuk memfasilitasi mobilitasnya

sehari-hari.

Pengambilan data pada Partisipan 3 (P3) dilakukan dua kali di kos partisipan

dan berlangsung kurang lebih selama 30 menit di pengambilan data pertama dan 8

menit pada pengambilan data yang kedua. Partisipan mengenakan kaos berwarna

merah dengan motif polkadot putih dan celana pendek berwarna coklat muda.

Sebelum wawancara dimulai peneliti dan partisipan berbincang-bincang terlebih

dahulu agar dapat menciptakan suasana yang lebih santai. Partisipan terlihat banyak

tersenyum dan sesekali tertawa menunjukkan bahwa partisipan sudah lebih rileks lalu

dilanjutkan dengan proses wawancara. Selama wawancara partisipan duduk bersila

dihadapan peneliti. Partisipan juga terlihat menaruh perhatian penuh dengan

partanyaan yang dilontarkan oleh peneliti, hal ini ditunjukkan dengan kontak mata

yang dilakukan partisipan tetap bertumpu pada peneliti. Namun sesekali partisipan

mengedarkan pandangan ke sekeliling kamarnya ketika bercerita perihal pertanyaan


46

yang dilontarkan oleh peneliti. Partisipan juga sesekali terlihat mengubah posisi

duduknya dan terkadang terbata-bata saat bercerita pada peneliti. Partisipan terkadang

juga terlihat bingung saat bercerita yang ditunjukkan dengan tertawa dan melontarkan

kata seperti “apa ya” dan “gimana ya”. Partisipan juga sempat melontarkan candaan

saat ditanya mengenai upah pekerjaan sambil tertawa. Partisipan terlihat cukup

komunikatif walaupun terkadang terbata-bata dan cenderung memiliki nada bicara

yang konstan selama proses pelaksanaan wawancara.

Partisipan 4 (P4) merupakan perempuan umur 25 tahun dan telah

mendapatkan gelar pendidikan sarjana Psikologi. Partisipan saat ini bekerja sebagai

tenaga kependidikan di sebuah universitas di Yogyakarta yang masih berstatus

sebagai pegawai belum tetap. Sebelumnya partisipan pernah bekerja sebagai

freelancer untuk merekrut pegawai-pegawai di sebuah perusahaan berbentuk CV

yang memproduksi alat-alat pertanian selama 10 bulan. Partisipan mendapatkan

banyak pengalaman ketika bekerja di perusahaan tersebut karena sudah dikirm ke

beberapa kota walaupun masih berstatus sebagai freelancer. Selanjutnya partisipan

bekerja sebagai staf rekruitmen pada sebuah perusahaan garmen yang berbentuk PT

selama 10 bulan. Pada perusahaan garmen tersebut partisipan berstatus sebagai

pegawai kontrak selama 6 bulan kemudian dilanjutkan sebagai pegawai tetap. Namun

setelah diangkat menjadi pegawai tetap partisipan memutuskan untuk meninggalkan

pekerjaan tersebut karena jaraknya yang terlalu jauh dengan rumah partisipan yaitu

50 menit perjalanan. Pada akhirnya partisipan bekerja sebagai tenaga pendidikan di


47

sebuah universitas di Yogyakarta sampai saat ini, yang mana partisipan mengelola

hubungan dengan mahasiswa luar negeri yang menjalankan studi di universitas

tersebut dan mitra-mitra universitas luar negeri. Partisipan merupakan seorang yang

berasal dari keluarga yang cukup. Ayah dan ibu partisipan adalah seorang wiraswasta

yang memepunyai usaha di rumah. Saat ini partisipan masih tinggal bersama dengan

orangtuanya dan memiliki dua kendaraan motor di rumah.

Pengambilan data dilakukan di rumah partisipan pada saat pagi hari pukul

10.00 WIB. Sebelum memulai wawancara partisipan dan peneliti memulai dengan

obrolan ringan untuk mencairkan suasana. Selama proses wawancara partisipan

mengenakan pakaian santai kaos berwarna biru dan celana pendek. Wawancara

dengan partisipan berlangsung selama kurang lebih 60 menit. Pada saat dimulainya

proses wawancara partisipan tampak menyimak dengan saksama pertanyaan yang

diajukan oleh peneliti. Hal ini terlihat dari kontak mata yang ditunjukkan oleh

partisipan fokus pada peneliti. Selama proses wawancara partisipan banyak bercerita

tentang dirinya dan pengalaman kerja. Partisipan menceritakan pengalamannya

dengan sangat rinci dan sesekali partisipan juga tertawa saat bercerita. Namun saat

bercerita partisipan terkadang berbicara terlalu cepat sehingga peneliti harus

menanyakan kembali kepastian informasi yang diberikan. Selama proses wawancara

beberapa kali terinterupsi karena partisipan mendapat panggilan dari orangtuanya

untuk meminta bantuan. Selama proses wawancara partisipan memberikan informasi


48

dengan tenang, hal ini ditunjukkan dengan nada bicara partisipan yang konstan

walaupun terkadang terlalu cepat.

Partisipan 5 (P5) merupakan seorang perempuan 24 tahun dan telah

menyelesaikan pendidikan sarjana Sastra Inggris. Partisipan saat ini bekerja sebagai

staf customer service di sebuah perusahaan di Yogyakarta. Partisipan sebelumnya

pernah bekerja sebagai staff student di sebuah perpustakaan. Lalu setelah

menyelesaikan studi partisipan bekerja sebagai pengajar Bahasa Inggris di sebuah

playgroup di Yogyakarta. Selanjutnya partisipan bekerja di sebuah anak perusahaan

e-commerce dari China berbentuk PT yang berada di Yogyakarta selama 9 bulan

sebagai customer service. Saat bekerja pada perusahaan tersebut partisipan tidak

berstatus sebagai pegawai kontrak maupun pegawai tetap sehingga partisipan dapat

meninggalkan pekerjaan tersebut kapan saja. Pada akhirnya partisipan memutuskan

untuk meninggalkan pekerjaan tersebut karena tekanan yang diterima terlalu besar.

Kemudian partisipan bekerja pada perusahaan web server di Yogyakarta yang

berpusat di Lithuania sampai saat ini. Sama dengan perusahaan sebelumnya,

partisipan bekerja sebagai customer service di perusahaan tersebut. Namun saat ini

partisipan masih dalam masa pelatihan selama tiga bulan kedepan. Partisipan

merupakan seorang yang berasal dari keluarga yang sederhana. Saat ini partisipan

masih tinggal bersama orangtuanya. Ayah partisipan sudah pensiun sedangkan ibu

partisipan masih mengajar di salah satu SMK di Yogyakarta. Partisipan merupakan


49

anak kelima dari tujuh bersaudara dan memiliki 3 kendaraan motor di rumahnya

sehingga sehari-hari partisipan berangkat kerja dengan motor.

Pengambilan data pada partisipan 5 dilakukan di sebuah kafe di dekat rumah

partisipan pada siang hari pukul 11.00 WIB. Sebelum memulai wawancara partisipan

dan peneliti memulai dengan obrolan ringan untuk mencairkan suasana. Pada saat

pengambilan data partisipan mengenakan sweater berwarna abu-abu dan celana jeans

hitam panjang serta sandal jepit. Pengambilan data pada partisipan berlangsung

selama kurang lebih 60 menit. Selama proses pengambilan data partisipan banyak

bercerita mengenai pengalaman kerjanya. Partisipan duduk di samping peneliti

sehingga saling berhadapan namun sedikit menyerong satu sama lain. Selama

bercerita pula partisipan banyak mengganti posisi duduknya, sesekali partisipan

menyilakan kakinya dan sesekali partisipan menurunkan kaki. Selama proses

wawancara partisipan juga banyak memainkan rambutnya seperti menyisir dengan

tangan, mengunci lalu melepasnya kembali. Disela-sela wawancara partisipan juga

sempat menceritakan hewan peliharaan dan mimpinya. Saat menceritakan hal

tersebut partisipan terlihat sangat antusias yang ditunjukkan dengan nada bicara dan

tatapan mata yang bersemangat. Partisipan juga sesekali meminum minuman yang

berada di depannya. Namun terdapat pula suasana ketika menceritakan pengalaman

yang kurang menyenangkan partisipan menghela nafas dan tersenyum lemas.

Hasil Penelitian


50

Penelitian ini berfokus untuk mengeksplorasi seperti apa karakteristik generasi

milenial dan ekspektasi pada aspek kepuasan kerja yang akan dirangkai menjadi

kriteria kepuasan pada kerja generasi milenial. Peneliti mengekplorasi karakteristik

generasi milenial mengacu pada komponen nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan

oleh Wexley dan Yukl (1988). Sedangkan, ekspektasi pada aspek kepuasan kerja ini

mengacu Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang terdiri dari lima aspek yakni upah,

promosi, atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Hasil penelitian ini disajikan

berdasarkan ungkapan para partisipan terhadap pertanyaan-pertanyaan terkait

karakteristik generasi milenial dan aspek kepuasan kerja. Ungkapan-ungkapan dari

para partisipan dikategorisasikan berdasarkan indikator koding yang telah dibuat

sebelumnya. Untuk memperkuat hasil penelitian, peneliti akan mencantumkan

kutipan wawancara dari masing-masing partisipan yang mendukung hasil penelitian.

Berikut hasil dari wawancara:

Karakteristik Generasi Milenial

Menurut Yukl dan Wexley karakteristik individu terdiri dari tiga komponen

yakni nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan.

Nilai

Pada komponen ini berisikan indikator nilai terkait kerja yaitu memprioritaskan

hal yang bersifat material. Berdasarkan wawancara, beberapa partisipan

memprioritaskan hal material namun sebaliknya bagi partisipan lain hal material


51

bukanlah yang utama. Berikut ungkapan partisipan yang menilai pentingnya hal

material:

P4: ”jadi pengalaman itu jadi bonus yang dari apa yang kita lakuin, upah dan

lain lain jadi hal yang basic kan.. toh rada naif juga ya kalo ngelamar kerja

tidak mempertimbangkan gaji tu padahal itu kan jadi hak kita patokan kita

untuk survive yang penting cukup.. kayak gitu..”

P5: “Itu kali realistisnya kita harus kerja kalo ga, ga dapet uang. Iya e aku

selalu relating dengan money. Mungkin karena.. jadi kayak aku harus stable di

moneynya dulu baru aku bisa step up”

P5: “jadi aku pertama liat duit dulu sih tapi abis itu aku liat ini walaupun aku

dapet duit aku bahagia atau ga”

Partisipan lain menganggap hal material bukan prioritas karena mereka lebih

mengutamakan pengalaman dan proses bekerja, hal ini terlihat dalam ungkapan

berikut:

P 1: “Ya buat aku ini sih eee awal-awal aku kerja fokusku belajar, mbenerin

diri dulu aku kan orang yang pasif di sini aku belajar untuk aktif ya kayak apa

ya.. ya supel kayak bergaul ya itu sih”

P2: “Oh.. Kalo menurut aku lebih penting yang ga material sih…”

P 2: “kalo menurut aku pribadi aku harus seneng sama apa yang aku lakuin.

Aku emang dari kecil suka baca buku, suka baca komik dan lain lain.. dan dari

kecil ya pengennya jadi editor. Jadi itu dulu sih menurutku seneng sama apa

yang dilakuin terlepas dari kamu seneng apa engga sama tempat kerja itu...

menurutku urusan nanti selama aku seneng sama apa yang aku lakuin.”

P 3: “Kalo yang pertama eee.. mungkin pengembangan diri ya, jadi bekerja itu

kan kita udah tahu ya.. dibilang apa.. yang udah kita kerja selama ini.. toh

nanti saat bekerja banyak hal-hal baru diterima jadikan yang diliat dari

pekerjaan itu adalah bagaimana mungkin sebagai ilmu yang kemaren bisa

diterapkan.. tapi dengan bekerja itu juga kita ada kemajuan kemampuan soft


52

skill dan hard skillnya gitu sih. Terus kalo yang kedua itu benefit, benefit

material. Jadi kayak gaji kayak gitu”

Sifat kepribadian

Komponen ini berisikan sifat generasi milenial yang individualis ditunjukkan

melalui fokus pada keinginan diri sendiri, melihat dirinya diatas rata-rata dan

keuntungan dari sifat individualis yaitu memperlakukan orang dengan adil tanpa

melihat ras dan gender. Kemudian sifat narsisme yang ditunjukkan dengan merasa

layak, penting, angkuh, menginginkan kekaguman dari orang lain serta keuntungan

dari sifat narsisme yaitu percaya diri dan visioner. Berdasarkan wawancara, para

partisipan menceritakan perilaku yang menunjukkan sifat individualis dan

keuntungan dari sifat tersebut. Hal tersebut tampak pada ungkapan berikut:

Fokus pada keinginan dan diri sendiri

P1: “aku berusaha lakukan yang terbaik sesuai planningku aku kan udah

punya planning nanti pada pertengahan tahun aku harus gini pada setengah

tahun lagi aku harus gini ini dah perfect nih, lalu aku lihat kalau memang ada

kenaikan upah yang signifikan yang berpengaruh banyak ya mungkin aku stay

tapi kalau tetep ya aku out”

P2: “…kadang aku egois juga sih jadi itu kalo misalnya aku udah punya

pendapat A ya aku bakal ngomong A terus, walaupun kadang itu salah juga

sih”

P5: “Aku sebenernya kurang peduli sih sama orang lain if you are exist yaudah

yaudah I know your existence. Tapi aku sakjane tu emang ga terlalu peduli

sama orang lain”

P5: “aku kayak mikir 3 tahun lagi ni worth it ga sih maksudnya ini worth it dua

bulan ku ga sih sekarang atau aku bisa dapet yang lebih dengan effort yang

sama.”


53

Memperlakukan orang dengan adil/tidak membedakan ras dan gender

P1: “Ya sebenernya sama-sama baik aja, kalo dia baik ya aku juga baik jadi ya

sama aja semuanya.. sama ke semua orang”

P2: “Iya sama aja dong ga ada yang dibedain. Kayaknya udah ga oke juga

kalo kita masih ngetreat orang beda-beda di zaman kayak sekarang gini yaa..

apalagi kalo nyangkut hal-hal kayak gitu.. asal dari manalah atau rasnya

apalah.”

P3: “Lebih ke kalo dia bisa ramah dan baik yaudah yang penting kita sama-

sama baik aja gitu”

P4: “Heem.. Jadi gada yang lebih diistinewakan atau lebih direndahkan..

bagaimana mereka menerima.. tergantung dengan kepribadian mereka kayak

gitu”

P5: “aku baik gitu lho ke semua orang aku sama sekali aku gamau cari ribut”

Selain itu, muncul keuntungan dari sifat narsisme pada para partisipan yang

ditunjukkan melalui ungkapan berikut:

Percaya diri

P1: “aku lebih baik daripada orang-orang sepantaran ku makanya aku harus

dipromosi untuk memimpin mereka”

P2: “Emm.. bisa dibilang aku pede sih karna kalo ga nanti hasilnya ga

maksimal kan.. selalu merasa minder ga baik juga kan karna nantinya bisa

menghambat.. takutnya”

P3: “Iya iya pede kalo aku sudah menguasai yaa.”

P4: “Pede pede aja sih, asalkan aku tau tugasku apa jobdescku apa terus

tanggungjawabku apa yo pede-pede aja sih.. kalo ga pede nanti ga selesai juga

kerjaanya kan”

P5: “So so hahah kalo kasusnya gampang yaa easypeasy tapi kalo sampe

sesuatu yang dia ngeluarin bahasa sanskerta kayak aduh ini apaa. Jadi yaa So

so.”

Visioner

P1: “Aku pengen membuat gudang yang aku kelola ni datanya akurat dan baik

pelayanannya juga cepet dan lain-lain sehingga nanti aku bisa dikirim ke

cabang-cabang memperbaiki satu demi satu, karena yang kedua aku suka

jalan-jalan jadi aku pengen jalan-jalan ke tiap cabang di Indonesia”


54

P2: “Aku pengennya mengontrol satu gitu kalo misalnya.. makanya kalo aku

udah promosi terus naik pangkat sedikit gitu pasti.. aku mikirnya sih suaraku

bakal dipertimbangkan lagi daripada aku kayak jadi karyawan biasa kayak

gitu sih. Aku bisa membuat perubahan-perubahan yang mungkin baik untuk

kantor”

P3: “Hahaha masih ngambang sih tapi sebenernya kalo aku udah.. ada sih

sebenernya.. setelah 3 sampai 5 tahun udah berada bukan di posisi staf lagi..

bisa jadi lead atau manajer gitu.”

P4: “Kalo bisa ya meniti karir, menabung, berprestasi, berbisnis.. aku tidak

membayangkan diriku udah tua ngantor. Mengembangkan apa yang aku dapat

dari bekerja untuk membuat pekerjaan sendiri.”

P5: “Aku cuma pengen punya usaha terus tinggal di tempat terpencil bersama

hewan-hewanku aja”

Kebutuhan

Pada komponen ini berisikan indikator kebutuhan untuk mendapatkan umpan

balik dan arahan yang jelas di tempat kerja. Kebutuhan yang muncul pada para

partisipan yaitu pada indikator arahan yang jelas dengan ungkapan sebagai berikut:

Membutuhkan arahan yang jelas

P1: “Namanya juga anak baru kerja pengen belajar kan butuh ada yang

mengajar ya kan”

P3: “Kalo konteks kerja harus bener-bener tau apa yang harus dilakukan…”

P4: “Aku ke arahan yang jelas sih”

P5: “soalnya kan apalagi kalo yang sekarang yang itu kan start up itu kayak

update gitu kan jadi updateannya crazy tu lho jadi kayak keeps changing kita

gatau mana yang harus diikutin rulesnya. Kamu paling gak punya manual

semua orang bisa ukur. Jadi yaa bener kita butuh arahan.”

Namun, terdapat penemuan baru bahwa para partisipan juga memiliki

kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan diri dan jaminan kesehatan. Hal ini

muncul dalam ungkapan berikut:


55

P1: “Itu gak yang utama karena ya itu fokusku sekarang belum uang tapi

belajar ya itu sih”

P1: “Heeh bener belajar pengen wawansanlah skill meningkatkan skill”

P3: “Untuk saat ini iya yang pertama tadi (pengembangan diri)”

P3: “Baru lulus gitu kan, jadi kerjaan pertama.. pekerjaan pertama tentulah

ya.. yang ga mungkin kita bisa… sedangkan aku tidak tahu seberapa bagus sih

karya yang bisa menghasilkan dalam pekerjaanku gitu, jadi fokus sekarang itu

ke bagaimana cara aku bisa menghasilkan atau bekerja dengan bener gitu..”

P2: “Menurutku aku pribadi dan orang-orang yang kerja butuh BPJS ya karna

kan kita bekerja itu ga cuma skill… soft skill doang yak tapi kan kita juga pakai

energi kita, kita ngeluangin waktu kita, ngeluarin tenaga dan kita juga dalam

kata lain juga meluangkan kesehatan kita selama kita bekerja di kantor gitu

lho. Jadi menurutku kantor itu perlu banget kayak BPJS atau paling ga

jaminan kesehatan gitu lho untuk karyawannya. Menurutku kantor yang baik

itu kantor yang peduli sama kesehatan karyawan karna misal kalo gada SDM

ya mau kayak gimana.”

Para partisipan menunjukkan beberapa karakteristik yakni tidak semua para

partisipan memprioritaskan nilai terkait kerja yang bersifat material melainkan ada

pula yang memprioritaskan pengalaman dan proses dalam bekerja. Para partisipan

juga menunjukkan karakteristik yang fokus pada keinginan dan diri sendiri namun

mereka dapat memperlakukan orang secara individu sehingga mereka memiliki sifat

kepribadian yang individualis. Namun para partisipan tidak menunjukkan

karakteristik dari generasi milenial yang bersifat narsisme seperti menganggap

dirinya layak, penting dan menginginkan kekaguman dari orang lain, melainkan

mereka menunjukkan kepercayaan diri dan visioner. Selain itu, para partisipan juga

menunjukkan karakteristik lain yakni membutuhkan arahan yang jelas, kebutuhan

untuk meningkatkan kemampuan dan jaminan kesehatan.

Ekspektasi pada Aspek Kepuasan Kerja: Kriteria Kepuasan Kerja


56

Pada bagian ini para partisipan mengungkapkan ekspektasi-ekspektasi mereka

pada aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri dari lima aspek yakni upah, promosi,

atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Ekspektasi-ekspektasi tersebut akan

menjadi suatu rangkaian kriteria kepuasan kerja. Berikut ekspektasi-ekspektasi yang

diungkapkan oleh para partisipan terkait aspek kepuasan kerja:

Upah

Pada aspek ini berisikan upah yang diinginkan dan pertimbangannya. Saat

menceritakan mengenai upah yang diinginkan para partisipan memberikan berbagai

ungkapan. Para partisipan mengungkapkan upah yang ingin didapatkan yaitu berkisar

pada angka 2,5 juta sampai 5 juta rupiah. Hal ini di tunjukkan dalam ungkapan

partisipan sebagai berikut:

P 3: “2,5 – 3 juta”

P 1: “Ekspektasiku ya, ekspektasiku tu dulu kan aku polos, 0 gak ngerti ya aku

tu dulu tu pengen digaji tu cuma 3 juta karena aku 0 dan waktu itu tu aku gak

mikirin aku gak cari cari tau tentang yang lain”

P 2: “Sebagai fresh gradute kan kata orang susah ya nego tentang gaji tapi

kalo menurutku bisa sih nego gaji asal bener-bener skill-nya kita ada. Kalo aku

masih berekspektasi diantara 4-5 juta sih kayak gitu gajinya kalo untuk fresh

graduate.”

P4: “Berapa ya.. ya kalo untuk sekarang sih mungkin 4 sih.. mengingat lokasi

kerjaku di jogja juga”

P5: “5 sih kayaknya 5 I can settle down tapi buat reach 5 harus diluar jogja sih

kalo di jogja tu ya 4 lah.”

Beberapa partisipan ingin mendapatkan upah dengan nominal sekian karena

memiliki pertimbangan atau alasan khusus yaitu mereka mempertimbangkan


57

keterampilan dan biaya hidup. Hal ini dapat dilihat pada ungkapan partisipan

sebagai berikut:

Keterampilan

P 2: “Iya itu tadi skill itu kayak itu karena selama aku mencari kerja aku juga

menambah skill aku belajar bahasa Inggris, aku belajar les bahasa Perancis,

dan aku belajar dari website-website, jadi ya biaya untuk belajar itu.”

Biaya hidup

P 3: “Hitungan berapa kira-kira uang keluar sebulan mulai dari akomodasi,

tinggal kita, transportasi, makan sehari hari sama dikasih persenan kayak beli

skin care gitu.. beli yang untuk hedon-hedon gitu hehehe”

P4: “Yaa.. simple aja sih sebenernya karena UMR Jogja aja 2 juta terus 2 juta

lagi buat nabung.. UMR kan dihitung dari biaya kehidupan to jadi harusnya

dengan 2 juta udah bisa survive”

P5: “aku mikir kayak kebutuhan gitu lho kebutuhanku misalya mungkin aku

pengen nyicil rumah atau aku butuh tabungan buat move to the next level”

Namun terdapat pula partisipan yang tidak memiliki pertimbangan khusus

pada upah (P1). Hal ini tampak pada ungkapan partisipan sebagai berikut:

P 1:”…. dulu tu pengen digaji tu cuma 3 juta karena aku 0 dan waktu itu tu

aku gak mikirin aku gak cari cari tau tentang yang lain.”

Para partisipan menceritakan keinginan mereka untuk mendapatkan kenaikan

upah berkisar dalam jangka waktu 3 bulan sampai 20 bulan. Hal ini tampak pada

ungkapan berikut:

P5: “Hmm aku sih idealnya seitunganku yaa 3 bulan tu harusnya udah naik, 3

bulan kan kayak on boarding gitu kan. Terus abis itu 3 bulan kamu udah jadi

pegawailah, 3 bulan naik terus setahun naik. 3 bulan tapi kalo menurutku ya”

P3: “Sebenernya nih ke masa habis kontraknya sih dengan pikiran setelah

dikontrak 6 bulan aku udah melewati masa-masa yang yaa… kayaknya udah


58

bisa kerja dengan ritme sesuai perusahaan kan jadi ekspektasinya perusahaan

kasih lebih gitu karna aku kan jadi lebih siap lagi untuk kerja dengan

pekerjaan lebih baik lagi”

P4: “Pasti semua orang pengennya secepatnya ya, cuma ya biasanya tempat

kerja 6 bulan sampe 12 bulan”

P1: “Ehm setiap bulan ndak ndak ndak hahahha eeee gimana ya, ya pengennya

sih cepet tapi ya kan kita gak boleh gitu kita ya harus realistis lah ya, ya

setahun lah, tiap tahun naik”

P2: “Dalam waktu 10 bulan sampai 20 bulan sejak aku kerja disitu hehehe”

Promosi

Pada aspek ini berisikan keinginan untuk mendapatkan promosi, memiliki dasar

atau pertimbangannya dan kebijakan promosi secara adil berdasarkan kemampuan

atau secara rutin. Para partisipan mengharapkan promosi yang berkisar dalam waktu

1 tahun sampai 5 tahun. Hal ini tampak dalam ungkapan berikut:

P2: “Kalo promosi mungkin memakan waktu yang lebih lama dari gaji ya

mungkin 1 – 3 tahun”

P1: “tapi kalau di perusahaan lain dari 0 ya mungkin dua tahunan tiga tahun

aku baru berharap naik jabatan karena kan dari 0…”

P3: “3 sampai 5 tahun setelah kerja sih”

P4: “3 tahun sih”

Para partisipan ingin mendapatkan promosi dalam rentang waktu berikut karena

masih mempelajari pekerjaan itu sendiri. Hal ini tampak pada ungkapan berikut:

P1: “…..kalau dari 0 kita kan perlu waktu belajar jadi dengan kita udah

belajar dan ngelanjutin lagi gitu loh harapanku gitu”


59

P2: “Soalnya kan kalo dapet promosi kita kan butuh waktu buat membuktikan

ke perusahaan bahwa ini lho aku bener-bener kerja, kerjanya juga ga kerja

biasa tapi kerja dengan baik. Aku pengen ngasih yang terbaik untuk

perusahaan ini itu menurutku butuh waktu yang agak lama gitu lho. Jadi

sembari mengasah skill kita juga ngasih sesuatu yang baik untuk perusahaan

yang mana butuh waktu yang agak lama daripada waktu kenaikan gaji.”

P3: “Pertimbangannya kayak lebih melihat diri kita sih, kira-kira berapa lama

ya aku bisa.. aku yaa bisa kerja.. yaa bisa kerja dengan baguslah gitu kan kalo

promosi artinya punya tanggungjawabnya lebih banyak lagi jadi mikirnya..

tahun pertama orientasi.. tahun kedua mulai membiasakan diri mulai terbiasa..

tahun ketiga itu persiapan diri dengan tanggungjawab yang lebih lagi dengan

kedepannya, jadi ada juga pikiran-pikiran di tahun ketiga mempersiapkan diri

juga nambahin skill kayak gitu.. mikirnya 3 tahun itu bisa terpenuhi.”

P4: “Karna menurutku itu paling realistis sih, karna tahun pertama kerja tu

masih penjajakan banget, tahun kedua tu yo paling masih kayak eee.. baru

mulai paham kerjaannya apa. Jadi sebenernya kalo 3 tahun pun itungannya

cepet gitu lho.”

Namun terdapat satu partisipan yang tidak memiliki keinginan untuk

mendapatkan promosi karena sudah tidak bisa menggapai apa yang dicita-citakan

yang terungkap dalam kutipan berikut:

P5: “Mungkin karna routeku bukan sesuatu yang aku inginkan banget, oh atau

sesuatu yang aku ingin bener-bener gabisa tergapai. Aku tu pengen banget jadi

jurnalis di desa terpencil yang sangat tidak mungkin dilakukan sekarang jadi

kayak aku ok just bear with this shit yang penting aku kaya. Sesuatu yang aku

pengen banget udah ga tercapai. Aku tu pengen banget sekolah di teknik terus

kayak ada semacam aku pengen ngelanjutin mimpinya mamaku karna aku tipe

sayang sama mamaku kan abis itu.. atau ga jadi jurnalis di desa terpencil kalo

dua dari hal itu yang aku mimpikan itu ga tergapai apapun yang penting aku

kaya dan bahagia.”


60

Kemudian, sebagian besar partisipan mengungkapkan bahwa mereka ingin

kebijakan promosi dilaksanakan secara adil berdasarkan kemampuan pegawai.

Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:

P1: “Oiya harus sesuai kompetensinya to kalo menurutku sih gitu.. affairlah..”

P2: “Menurutku mungkin petinggi-petinggi kantor bisa ngelakuin promosi

berdasarkan kinerja karyawannya sih. Jadi ga tentu misalnya kalo dua tahun

sekali atau berapa bulan sekali mungkin kalo menurutku asal kinerja

karyawannya baik dan kayak udah memenuhi target dalam jangka waktu yang

lama itu menurutku cocok sih untuk dikasih promosi, kan secara ga langsung

juga mengapreisasi karyawan udah bekerja dengan baik dan memberikan

kontibusi yang baik bagi perusahaan. Jadi berdasarkan kinerjanya”

P3: “Eee.. iya pasti kayaknya akan lebih senang dengan yang kedua kamu

bilang melihat kinerja…”

P4: “Yaa sesuai kemampuan sih nek menurutku”

P5: “Aku ini sih menurutku tetep harus sesuai kemampuan dibuka untuk semua

tapi it should be fair kayak harus ke kemampuannya dia gitu”

Supervisi / Atasan

Aspek ini berisikan keinginan untuk memiliki atasan yang mau membantu

kesulitan karyawan, dapat berkomunikasi dengan baik, sopan, berkompeten, malas,

menjaga jarak dengan karyawan dan relasi dengan atasan yang diinginkan. Para

partisipan ingin memiliki atasan yang mau membantu kesulitan. Hal tersebut

tampak pada ungkapan berikut:

P1: “….mau sharing ilmu gitu gitu itu sih”

P2: “….selalu available kalo ditanyain”


61

Para partisipan juga ingin memiliki atasan yang dapat berkomunikasi

dengan baik yang tampak pada ungkapan berikut:

P2: “…enak diajak diskusi”

P2: “….enak yang diajak komunikasi”

P3: “Terus kalo komunikatifnya eee… mau ngomong kalo ada apa-apa,

mudah… lebih mudah berkoordinasi dengan orang yang komunikatif kan.. kan

ada orang kan yang nyuruh, dia kira kita udah paham gitu meskipun kita

sebagai pekerja memang ada kewajibannya cari tau tapi kan setidaknya dari

atasan harus menginisiasi.. apa.. pembagian informasi yang jelas.. kalo orang

yang ga komunikatif susah sih kerjasamanya.”

P5: “Mungkin atasan yang punya arahan yang jelas biar ada ground rulenya

aja”

Ingin memiliki atasan yang berkompeten juga merupakan harapan bagi

partisipan pada atasan dalam bentuk kemampuan dalam membimbing karyawan (P3).

P3: “Pertama kalo membimbing tadi kan sesuai dengan kepribadianku

mungkin aku senengnya hal yang jelas gitu jangan sampe aku disuruh kerja

tapi atasanku ini juga sebenernya ga paham aku tu harus ngapain gitu.. itu

kenapa aku pengen atasan membimbing berarti dia memang sudah expert

dibandingkan aku jadi ketika aku bekerja setidaknya dia tau mengarahkan aku

gimana bekerja.”

Namun terdapat penemuan lain bahwa beberapa partisipan ingin memiliki

atasan berperilaku dan bersikap layaknya pemimpin dan peduli pada kesehatan

karyawannya. Hal tersebut terungkap dalam jawaban berikut:

P2: “Aku pengen punya atasan yang kayak leader bukan kayak bos jadi kayak

ngerangkul semua karyawannya”

P4: “Yang ga bossy, yang mau mendengarkan, yang nge-lead”


62

P2: “Terus atasan yang ini yang apa sih yang peduli sama kesehatan

karyawan.”

Selain itu, para partisipan mengungkapkan ingin memiliki relasi yang akrab

namun tetap profesional. Hal tersebut terlihat dalam ungkapan berikut:

P1: “Relasi sama atasan pengen e ya deket eee… yaa bisa jadi mentorku lah

atau bapakku di tempat kerja, ndidik aku lah.”

P2: “Kalo relasi sama atasan aku mau relasi yang profesional tapi tetep santai

gitu jadi kayak temen tapi tetep profesional”

P3: “Oiya heheh yang biasa aja yang profesional”

P4: “Hmm.. yang profesional tapi friendly masih tahu batasan kalo dia atasan

tapi ya yang akrablah”

P5: “ini yang baiklah relationship yang baik kalo bisa jangan cari masalah.

Terus walaupun aku bukan tipe orang yang reach out person duluan aku tetep

aku harus reach out dia buat business to business.”

Rekan kerja

Pada aspek ini berisikan keinginan untuk memiliki rekan kerja yang

bertanggungjawab, membantu kesulitan, memberi kenyamanan, bergosip, malas,

membosankan dan relasi dengan rekan kerja yang diinginkan. Para partisipan

cenderung ingin memiliki rekan kerja yang memberi kenyamanan dan

membantu kesulitan. Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:

Memberi kenyamanan

P1: “Yaa yang asik sih… “

P2: “Aku butuh temen-temen yang mungkin kayak lebih asik..”

P1: “..yang nyambung sih..”

P3: “… kalo ngomong nyambung”

P2: “..diajak becanda tu nyambung…”

P2: “…gak suka julid…”


63

P3: “pokoknya kayaknya yang penting ramah aja sih gitu”

P4: “friendly”

Selain itu terdapat penemuan lain bahwa para partisipan juga menginginkan

rekan kerja yang seusia, mau bekerja keras dan mau menerima teguran yang terlihat

dalam ungkapan berikut:

P1: “yang sepantaraan, kalo yang lebih tua dia udah punya keluarga punya

anak tu kadang ga nyambung dan kita cenderung yang kita berguru ke dia gitu

kan senior dalam hidup maupun kerjaan.”

P5: “Mmm.. yang.. yang apa ya try as hard as me misal kita ketemu kasus

kamu cobalah crack code dulu”

P2: “ga gampang marah juga sih kalo ditegur.”

Terkait relasi dengan rekan kerja para partisipan ingin memiliki relasi yang

profesional namun juga dekat secara personal, baik sebagai sahabat maupun yang

mengarah pada romantisme. Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:

P1: “Pengen e itulah pengen e ya bestfriend ya ga sekadar teman kerja doang

ngomongin yang lain ya bisa gitu kayak ngomongin yang lain, ada kegiatan

yang lain diluar”

P2: “Relasi yang profesional tapi juga bisa mengarah ke romantisme hehehe”

P4: “bisa diajak berelasi.. friendly”

Namun beberapa partisipan cukup menginginkan relasi yang profesional

saja dengan rekan kerja yang muncul dalam ungkapan berikut:

P3: “teman sebatas teman di kantor gitu aja sih aku rasa kayak gitu aja cukup

gitu ga mesti weekend kita bakal jalan bareng atau gimana”

P5: “Aku tu gimana ya.. heeh baik.. maksudnya kita kan dunia kerja aja kan

jadi aku selalu tahu.. mungkin aku tipe orang yang selalu bounderies orang

gitu lho. Kalo kamu di dunia bisnis yaudah kamu di dunia bisnis.. yauda we are

fine kalo mereka ajakin nongkrong ya oke kalo misal ga sibuk kan”


64

Pekerjaan itu sendiri

Aspek ini terkait keinginan untuk memiliki sifat tugas yang menantang,

menarik, menambah keterampilan, membosankan dan tidak nyaman. Para partisipan

menceritakan ingin memiliki tugas yang menantang namun bisa dilakukan sesuai

kemampuan. Hal tersebut tampak pada ungkapan berikut:

P1: “Iya cuma kadang yo sambat kadang nek terlalu over yo sambat padahal di

sisi lain itu yo bagus to biar kita bisa makin ngerti”

P3: “Iya.. apa ya.. gatau aku seneng aja sih sibuk gitu hehehe kayak keren gitu

hehe oiya pandanganku kalo kita sibuk banyak kerjaan gitu keren gitu serius

hahah”

P4: “Ya percuma ngambil yang challenging tapi ga capable ya sama aja lah.

Ya secara ga langsung tergantung kapasitasku mengerjakan.”

P5: “Terus ini ya aku tu memang suka belajar dan sesuatu yang challenging.

Tapi kalo the challenge is over my limit.. aku pengennya challenging yang aku

bisa keep up kalo challengenya diluar batas kemampuan aku stress out.

Jadinya yaa aku pengen yang challenging dan tidak membosankan.”

Partisipan lain juga mengungkapkan ingin memiliki tugas yang menambah

keterampilan, hal ini muncul dalam kutipan wawancara berikut:

P2: “..terus bisa nambah skill yaaa pengetahuan juga..”

P5: “Yang penting kalo aku sih pengennya ya ada on going training paling ga

setengah hari dalam satu minggu untuk nambah knowledge.”

Selain itu terdapat penemuan lain bahwa partisipan ingin memiliki pekerjaan

yang selalu produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif dan fleksibel namun

memiliki target dan do able. Hal tersebut terlihat dalam ungkapan sebagai berikut:


65

P3: “Iyaa iyaa aku pengen selalu produktif biar kayak kelihatannya gimana

gitu hahah”

P3: “ketika ada tugas kita juga ada kesempatan untuk me.. kayak memodifikasi

berarti terbuka.. kita bisa menuangkan perspektif kita atau yaa sudut pandang

kita untuk menyelesaikan hal tersebut gitu sih.”

P4: “Yang fkelsibel tapi do able. Fleksible dan bisa dikerjakan.”

P2: “Jadi aku lebih suka yang fleksibel tapi tetep ada targetnya gitu, ga yang

fleksibel-fleksibel banget juga.”

Berdasarkan data yang diperoleh, para partisipan memiliki beberapa ekspektasi

terhadap aspek-aspek kepuasan kerja yakni para partisipan ingin mendapatkan upah

yang berkisar pada nominal 2,5 juta sampai 5 juta rupiah per bulan, yang

diperhitungkan berdasarkan pada keterampilan dan biaya hidup mereka. Kemudian

para partisipan juga ingin mendapatkan kenaikan gaji dalam kurun waktu antara 3

bulan sampai 20 bulan. Pada aspek promosi mereka ingin mendapatkan promosi

dalam kurun waktu 1 tahun sampai 5 tahun karena mereka masih harus mempelajari

pekerjaan itu sendiri. Selain itu, para partisipan juga ingin kebijakan promosi

dilakukan berdasarkan kemampuan karyawan.

Terkait aspek supervisi atau atasan, para partisipan mengungkapkan bahwa

ingin mandapatkan atasan yang mau membantu mereka dalam kesulitan, mampu

berkomunikasi dengan baik dan berkompeten. Mereka juga menginginkan atasan

yang peduli dengan kesehatan karyawannya dan berperilaku serta bersikap layaknya

seorang pemimpin yang berarti mau merangkul dan mau mendengarkan

karyawannya, bukan bertindak bossy atau seperti bos yang gemar memerintah .


66

Terkait relasi dengan atasan, para partisipan lebih mengharapkan relasi yang akrab

namun tetap profesional.

Pada aspek rekan kerja, para partisipan ingin memiliki rekan kerja yang dapat

memberikan kenyamanan yang ditunjukkan dengan memiliki ketertarikan pada topik

pembicaraan yang sama, tidak bergosip dan ramah. Selain itu, para partisipan juga

ingin memiliki rekan kerja yang seusia, mau menerima teguran dan mau bekerja

keras. Terkait dengan relasinya, walaupun partisipan 3 dan partisipan 5 hanya

mengharapkan relasi sebatas rekan kerja biasa, namun berbeda dengan partisipan lain

yang mengharapkan relasi yang profesional namun bisa dekat secara personal baik

sebagai sahabat maupun yang bisa mengarah pada hubungan spesial dengan rekan

kerja.

Pada aspek pekerjaan itu sendiri, para partisipan mengungkapkan bahwa ingin

memiliki sifat pekerjaan yang menantang dan menambah keterampilan. Walaupun

para partisipan ingin mendapatkan pekerjaannya yang menantang, mereka ingin

tantangan tersebut tetap bisa dilakukan dan dikerjakan sesuai kemampuan mereka.

Selain itu para partisipan juga menginginkan pekerjaan yang sifatnya selalu produktif,

terbuka untuk menuangkan perspektif dan fleksibel namun ada target serta bisa

dikerjakan.

Pembahasan


67

Penelitian ini berhasil menggali berbagai ekspektasi terhadap aspek-aspek

kepuasan kerja dan karakteristik yang ada pada diri para partisipan. Para partisipan

menunjukkan beberapa karakteristik yakni tidak selalu memprioritaskan nilai terkait

kerja yang bersifat material, pengalaman dan proses mereka dalam bekerja juga

menjadi prioritas. Para partisipan memiliki sifat individualisme yang ditunjukkan

dengan berfokus pada keinginan diri sendiri namun dapat memperlakukan orang

secara individu tanpa melihat ras dan gender. Para partisipan tidak menunjukkan

dengan jelas sifat narsisme namun mereka menunjukkan sifat percaya diri dan

visioner. Selain itu, para partisipan membutuhkan arahan yang jelas dalam bekerja,

jaminan kesehatan dan kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan diri. Kemudian

terdapat temuan ekspektasi pada aspek kepuasan kerja oleh para partisipan yakni

upah, promosi, supervisi/atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Para partisipan

ingin mendapatkan upah antara 2,5 juta sampai 5 juta, kenaikan upah dalam waktu 3

bulan sampai 20 bulan dan mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5

tahun. Bekerja dengan atasan yang mau membantu kesulitan, berkompeten, dapat

berkomunikasi dengan baik, berperilaku dan bersikap seperti seorang pemimpin serta

peduli dengan kesehatan karyawan. Bekerja dengan rekan kerja yang memberikan

kenyamanan, seusia, mau menerima teguran, mau bekerja keras dan memiliki relasi

yang akrab namun tetap profesional pada rekan kerja maupun atasan. Selain itu,

partisipan ingin memiliki pekerjaan yang menambah keterampilan, menantang, selalu

produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel dan ada target serta bisa

dikerjakan.


68

Penelitian ini memiliki kekuatan yakni dari segi metode pengumpulan data

yang digunakan. Penelitian ini menggunakan wawancara semi terstruktur untuk

mengumpulkan data yang membantu peneliti untuk memperoleh data yang bervariasi

dan sesuai dengan garis besar. Metode wawancara semi terstruktur juga membantu

peneliti untuk memperoleh data baru yang belum ada di penelitian sebelumnya.

Selanjutnya peneliti akan membandingkan hasil penemuan terkait

karakteristik-karakteristik pekerja generasi milenial dengan studi terdahulu. Pertama

para partisipan tidak selalu memiliki keyakinan bahwa nilai terkait kerja bersifat

material adalah prioritas. Namun ada pula partisipan yang memprioritaskan nilai

terkait kerja bersifat material, yang sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Twenge

dan koleganya (2010) bahwa generasi milenial lebih mementingkan upah,

kesempatan promosi, status dan nilai material lainnya. Hal ini menjadi penemuan

baru bahwa tidak semua partisipan memprioritaskan nilai material seperti generasi

milenial pada umumnya, para partisipan lain bahkan lebih ingin belajar dan

mengembangkan kemampuannya sebagai prioritas utama dalam bekerja.

Kedua, para partisipan menunjukkan sifat kepribadian individualisme yakni

berfokus pada keinginan diri sendiri, namun keuntungannya mereka dapat

memperlakukan orang secara individu tanpa memandang ras dan gender. Hal ini

sesuai dengan studi oleh Twenge dan Campbell (2012), walaupun generasi milenial

memiliki sifat individualisme namun mereka memperlakukan orang sebagai individu

yang berarti mengesampingkan prasangka gender dan ras. Berdasarkan penemuan


69

penelitian, para partisipan tidak menunjukkan dengan jelas sifat narsisme seperti

merasa angkuh, layak dan menginginkan kekaguman dari orang lain tetapi mereka

memiliki rasa percaya diri dan visioner.

Ketiga, para partisipan menunjukkan kebutuhan untuk mendapatkan arahan

yang jelas, yang sesuai dengan studi terdahulu oleh Thompson dan Gregory (2012)

serta Hershatter dan Epstein (2010) bahwa generasi milenial membutuhan kejelasan

dalam arahan karena mereka selalu diarahkan untuk menyelesaikan masalah,

mendapat penguatan maupun persetujuan. Namun, tidak hanya membutuhkan arahan

yang jelas, para partisipan juga memiliki kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan

diri dalam bekerja dan jaminan kesehatan, yang mana hal ini dapat menjadi

penemuan baru dalam penelitian ini.

Selanjutnya, para partisipan mengungkapkan berbagai ekspektasi terkait

aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri dari, upah, promosi, supervisi atau atasan,

rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Pada bagian ini peneliti juga akan

membandingkan hasil penemuan tersebut dengan studi terdahulu. Pada aspek upah

para partisipan ingin mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta sampai 5 juta.

Mereka memiliki ekspektasi tersebut pada aspek upah karena mereka

mempertimbangkan keterampilan dan biaya hidup sehari-hari sehingga harapan

tersebut tampak realistis dan sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Kroth dan

Young (2014) serta Ng dan koleganya (2010). Kedua studi tersebut menyatakan

bahwa para partisipan memiliki harapan yang realistis pada upah pertama mereka.


70

Kemudian para partisipan menyatakan bahwa mereka ingin mendapatkan kenaikan

upah dalam waktu 3 bulan – 20 bulan sejak bekerja.

Pada aspek promosi, para partisipan ingin mendapatkan promosi dalam waktu

1 tahun sampai 5 tahun sejak mereka bekerja, yang sesuai dengan studi terdahulu oleh

Kroth dan Young (2014) bahwa generasi milenial berharap mendapatkan promosi

dalam kurun waktu 4 tahun. Namun berbeda dengan studi oleh Lyons dan koleganya

(2010) bahwa generasi milenial ingin mendapatkan promosi dalam waktu 15 bulan.

Sama halnya dengan aspek upah, para partisipan memiliki ekspektasi tersebut pada

aspek promosi karena mereka masih harus mempelajari dan mengenal pekerjaan itu

sendiri.

Pada aspek supervisi atau atasan para partisipan ingin bekerja dengan atasan

yang mau membantu ketika karyawan mengalami kesulitan, dapat berkomunikasi

dengan baik dan berkompeten di bidangnya. Penemuan ini sesuai dengan studi

terdahulu oleh Kroth dan Young (2014) serta Myers dan koleganya (2010) bahwa

generasi milenial ingin memiliki atasan yang baik dan mampu berkomunikasi secara

positif dan terbuka. Tidak hanya itu, beberapa partisipan seperti partisipan 2 dan

partisipan 4 mengungkapkan ingin bekerja dengan atasan yang berperilaku dan

bersikap layaknya seorang pemimpin seperti mau merangkul semua karyawan, mau

mendengarkan dan tidak bossy atau gemar memerintah. Partisipan 2 juga ingin

bekerja dengan atasan yang peduli dengan kesehatan karyawannya. Kedua hal

tersebut dapat menjadi penemuan baru dalam kriteria kepuasan kerja generasi


71

milenial pada atasan. Terkait dengan relasinya, para partisipan ingin memiliki relasi

yang akrab dengan atasan namun tetap profesional.

Pada aspek rekan kerja, para partisipan ingin bekerja dengan rekan kerja yang

dapat memberi kenyamanan. Rekan kerja yang dapat memberi kenyamanan bagi para

partisipan yakni ramah, seusia, tidak bergosip dan “nyambung” ketika mengobrol

atau memiliki ketertarikan topik pembicaraan yang sama. Partisipan 1 mengungkap

ingin memiliki rekan kerja yang seusia, hal ini mungkin muncul karena latar belakang

partisipan yang lebih banyak memiliki rekan kerja yang usianya lebih tua. Selain itu

terdapat penemuan baru yang diungkapkan oleh partisipan 2 dan 5 bahwa mereka

ingin memiliki rekan kerja yang mau menerima teguran dan mau bekerja keras.

Penemuan terhadap rekan kerja ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Kroth

dan Young (2014) bahwa generasi milenial ingin bekerja bersama rekan kerja yang

baik. Terkait dengan relasinya, tidak semua partisipan berharap memiliki relasi yang

dekat dengan rekan kerja, mereka tidak keberatan jika hanya memiliki relasi sebatas

rekan kerja saja tanpa adanya kedekatan secara personal. Namun partisipan lain ingin

memiliki relasi yang dekat seperti sahabat bahkan relasi romantis dengan rekan

kerjanya seperti yang diungkapkan oleh partisipan 2.

Pada aspek terakhir yaitu pekerjaan itu sendiri, para partisipan ingin memiliki

sifat pekerjaan yang dapat menambah keterampilan dan menantang, yang sesuai

dengan penelitian Kultalahti dan Viitala (2015) bahwa generasi milenial ingin

pekerjaan yang dinamis seperti pekerjaan yang menantang. Kriteria ini mungkin


72

muncul karena latar belakang partisipan, khususnya partisipan 2 yang pernah bekerja

di bidang administrasi yang dianggap membosankan karena menjalankan tugas yang

monoton. Namun dari hasil penemuan, partisipan lebih ingin tantangan dalam

pekerjaan masih dapat dikerjakan sesuai dengan kemampuan mereka. Hal tersebut

mungkin muncul karena latar belakang pengalaman partisipan 5 menjalankan tugas

yang melampaui kapasitas kemampuannya. Selain itu terdapat penemuan baru yang

diungkapkan partisipan 3, partisipan 2 dan partisipan 4 yakni ingin pekerjaan yang

terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel namun ada target dan bisa dikerjakan

(do able). Partisipan 2 yang mengungkapkan ingin memiliki pekerjaan yang fleksibel

mungkin muncul karena latar belakang pekerjaan partisipan yang memiliki

fleksibilitas waktu.

Ekspektasi-ekspektasi yang dihasilkan oleh para partisipan ini tidak hanya

ditentukan oleh latar belakang pengalaman pekerjaan namun juga ditentukan oleh

beberapa karakteristik. Berdasarkan penemuan terdapat salah satu karakteristik dari

para partisipan yaitu membutuhkan arahan yang jelas yang tampak sesuai dengan

penemuan kriteria kepuasan kerja pada aspek atasan atau supervisi yakni memiliki

atasan yang dapat berkomunikasi dengan baik. Karakteristik para partisipan yang

membutuhkan arahan yang jelas membuat mereka berekspektasi memiliki atasan

yang mampu berkomunikasi dengan baik sehingga dapat memberikan arahan-arahan

yang jelas untuk membantu mereka menyelesaikan tugas atau permasalahan di tempat

kerja. Selain itu berdasarkan dengan penemuan baru, karakteristik partisipan yang


73

memiliki kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan tampak

sesuai dengan ekspektasi mereka pada aspek pekerjaan itu sendiri, bahwa mereka

ingin memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan mereka dan menantang

namun masih sesuai dengan kapasitasnya daripada dihadapkan pada pekerjaan

dengan tugas yang monoton.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan para partisipan memiliki beberapa

karakteristik yakni tidak selalu memprioritaskan nilai terkait kerja yang bersifat

material namun pengalaman dan proses bekerja juga menjadi prioritas. Para

partisipan memiliki sifat individualis yang ditunjukkan dengan fokus pada keinginan

diri sendiri dan mampu memperlakukan orang lain sebagai individu tanpa

memandang ras dan gender. Mereka juga percaya diri, visioner, memiliki kebutuhan

terkait arahan yang jelas, kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan dan jaminan

kesehatan. Kemudian, dapat disimpulkan kriteria kepuasan kerja para partisipan

yaitu, para partisipan ingin mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta rupiah

sampai 5 juta rupiah dan mendapatkan kenaikan upah dalam waktu 3 bulan sampai 20

bulan, mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5 tahun, memiliki atasan

yang mau membantu kesulitan karyawan, mampu berkomunikasi dengan baik,

bersikap dan berperilaku seperti seorang pemimpin (merangkul semua karyawan,

mau mendengarkan dan tidak bossy), dan peduli dengan kesehatan karyawan. Terkait

relasi dengan atasan, para partisipan ingin memiliki relasi yang akrab namun

profesional. Kemudian, mereka juga ingin memiliki rekan kerja yang dapat


74

memberikan kenyamanan (ramah, tidak bergosip dan tertarik pada topik pembicaraan

yang sama), seusia, mau menerima teguran dan mau bekerja keras. Terkait relasi

dengan rekan kerja, para partisipan ingin memiliki relasi yang dekat secara personal

seperti sahabat atau hubungan romantis namun tetap profesional. Generasi milenial

juga ingin memiliki pekerjaan yang menambah keterampilan, menantang sesuai

kemampuan, selalu produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel namun

ada target dan bisa dikerjakan. Kemudian keterbatasan dari penelitian ini yakni

partisipan yang dilibatkan masih menjangkau pada usia 22 tahun sampai 25 tahun

sehingga diperlukan eksplorasi lebih lanjut dengan jangkauan usia yang lebih luas

pada penelitian selanjutnya.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menarik kesimpulan terkait

kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial, yakni:

1. Pekerja generasi milenial yang menjadi partisipan merupakan pekerja berusia

22 tahun sampai 25 tahun dan bekerja di wilayah Yogyakarta memiliki

beberapa karakteristik yaitu tidak selalu memprioritaskan nilai terkait kerja

yang bersifat material namun mereka juga memprioritaskan pengalaman dan

proses dalam bekerja, memiliki sifat kepribadian yang individualis yang

ditunjukkan dengan fokus pada diri sendiri namun mereka bisa

memperlakukan orang lain secara individu tanpa melihat ras dan gender. Para

partisipan juga percaya diri, visioner, memiliki kebutuhan untuk mendapatkan

arahan yang jelas, meningkatkan kemampuan diri dan jaminan kesehatan.

2. Para partisipan mengungkapkan berbagai ekspektasi terkait aspek kepuasan

kerja terdiri dari upah, promosi, atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri,

sebagai kriteria kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Upah

1) Mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta rupiah sampai 5 juta

rupiah

2) Mendapatkan kenaikan upah dalam waktu 3 bulan sampai 20 bulan

74


76

b. Promosi

1) Mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5 tahun

c. Supervisi/atasan

1) Bekerja dengan atasan yang mau membantu ketika mengalami

kesulitan, dapat berkomunikasi dengan baik, berkompeten di

bidangnya berperilaku dan bersikap layaknya seorang pemimpin

seperti mau merangkul semua karyawan, mau mendengarkan dan tidak

gemar memerintah

2) Bekerja dengan atasan yang peduli dengan kesehatan para

karyawannya

3) Memiliki relasi yang akrab namun tetap profesional dengan atasan

d. Rekan kerja

1) Bekerja dengan rekan kerja yang dapat memberi kenyamanan seperti

memiliki ketertarikan topik pembicaraan yang sama, ramah dan tidak

bergosip

2) Bekerja dengan rekan kerja yang seusia, mau bekerja keras dan mau

menerima ketika mendapat teguran

3) Memiliki relasi profesional namun juga dekat secara personal, bisa jadi

sahabat atau hubungan yang lebih mengarah pada romantisme

e. Pekerjaan itu sendiri


77

1) /Memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan dan

menantang namun masih bisa dilakukan sesuai dengan kemampuan

2) Memiliki pekerjaan yang sifatnya selalu produktif dan terbuka untuk

menuangkan perspektif

3) Memiliki pekerjaan yang fleksibel namun ada target dan bisa

dikerjakan (do able)

Keterbatasan

Dalam prosesnya penelitian ini tentu tidak luput dari keterbatasan, berikut beberapa

keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini:

1. Partisipan yang terlibat hanya berusia 22 tahun sampai 25 tahun, yang mana

pada usia tersebut partisipan masih benar-benar baru menjajaki karir di dunia

kerja.

2. Penelitian ini juga hanya dilaksanakan dan menjangkau partisipan di wilayah

Yogyakarta saja sehingga belum menjangkau wilayah-wilayah lain.

Saran

Berdasarkan tujuan dan keterbatasan penelitian, berikut saran yang dapat peneliti

berikan:

Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan keterbatasan penelitian pada jangkauan umur partisipan maka bagi

peneliti selanjutnya dapat lebih memperluas jangkauan umur partisipan yang akan


78

dilibatkan dalam penelitian. Melalui keterlibatan partisipan dengan jangkauan umur

yang lebih luas memungkinkan diperolehnya data yang lebih bervariasi. Peneliti

selanjutnya juga dapat mengeksplor atau menggali kriteria kepuasan kerja pekerja

generasi milenial di daerah lain selain Yogyakarta. Selain itu, peneliti selanjutnya

juga dapat mencoba membandingkan kriteria kepuasan kerja antara generasi milenial

yang sudah bekerja dan generasi milenial yang masih mencari pekerjaan setelah

menyelesaikan studi.

Bagi Perusahaan atau Penyedia Lapangan Pekerjaan

Bagi perusahaan-perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat

lebih memahami berbagai karakteristik dan kriteria kepuasan kerja pekerja generasi

milenial sehingga dapat memiliki gambaran untuk mempertahankan dan mengelola

pekerja generasi milenial. Khususnya saat ini dunia kerja sedang dipenuhi oleh para

pekerja generasi milenial, maka perusahaan perlu mengelola dan mempertahankannya

dengan maksimal sebagai sumber daya manusia yang berkompeten, yang mana dapat

dilakukan dengan memenuhi kepuasan kerjanya.


79

DAFTAR ACUAN

Aamondt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology (6th ed.). Wadsworth.

Abidin, A. R. (2017). Analisis Pengaruh Citra, Ekspektasi dan Kualitas Pariwisata

dalam European Performance Satisfaction Index Terhadap Komitmen

Masyarakat. Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.

https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/5923

Alsop, R. (2008). The trophy kids grow up: how millennial generation is shaking up

the workplace. Jossey-Bass A Willey Imprint.

Ananda, S. S., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh karateristik individu dan

karateristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan dengan mediator motivasi

kerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 67-76.

Anselmo-Witzel, S., Orshan, S. A., Heltner, K. L., & Bachand, J. (2017). Are

generation Y nurses satisfied on the job? Understanding their lived experiences.

The Journal of Nursing Administration, 47(6), 232-237.

https://doi.org/10.1097/NNA.0000000000000470

Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik gender tematik: Profil generasi milenial

Indonesia. Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.

Bandura, R. P., & Lyons, P. R. (2014). The art and science of job satisfaction. Human

Resource Management International Digest, 22(7), 32-35.

http://dx.doi.org/10.1108/HRMID-10-2014-0141

Benscik, A., & Juhasz, T. (2016). Y and Z generations at workplaces. Journal of

Competitiveness, 8(3), 90-106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06.


https://www.researchgate.net/deref/http%3A%2F%2Fdx.doi.org%2F10.1097%2FNNA.0000000000000470

http://dx.doi.org/10.1108/HRMID-10-2014-0141

80

Burkus, D. (2010). Developing the next generation of leaders: How to engage

millennials in the workplace. Leadership Advance Online, 19, 1-6.

Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values,

outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial

Psychology, 23(8), 891-906. https://doi.org/10.1108/02683940810904385

Colquit, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational behavior:

improving performance and commitment in the workplace (4th ed.). McGraw

Hill Education.

Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012).

Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal

Business Psychology, 27, 375-394. https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4

Creswell, J. W. (2016). Pendekatan metode kualitatif, kuantitatif dan campuran (edisi

ke-4). Pustaka Pelajar.

Daud, N. (2016). Determinants of job satisfaction: How satisfied are the new

generation employees in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences,

219, 208-213. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.007

Gracia, A. G., Gonzales-Miranda, D. R., Galo, O., & Roman-Calderon, J. P. (2018).

Employee involvement and job satisfaction: A tale of the millennials

generation. Employee Relation, 41(3), 374-388. https://doi.org/10.1108/ER-

04-2018-0100

Hariandja, M. T. E. (2009). Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan

peningkatan produktivitas pegawai. Grasindo.

Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An

organization and management perspective. Journal of Business and

Psychology, 25, 211-223. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9160-y


https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.007

https://doi.org/10.1108/ER-04-2018-0100

https://doi.org/10.1108/ER-04-2018-0100

http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9160-y

81

Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation.

Vintage.

Ivancevic, S., & Ratkovic, T. (2016, 10 Juni- 13 Juni). Millennials in the workplace

[Presentasi makalah]. Symorg 2016, Zlatibor, Serbia.

Khanolkar, R. S. (2013). Influence of Employer Branding on Satisfaction and

Commitment of Generation Y Employees [Presentasi makalah]. The 7th

International Business Research Conference, Mumbai, India.

Kroth, A., & Young, S. J. (2014). New professional, new desires: what millennials

want in their work. Recreational Sports Journal, 38, 23-32.

http://dx.doi.org/10.1123/rsj.2013-0013

Kultalahti, S., & Viitala R. (2015). Generation y – challenging clients for HRM?.

Journal of Managerial Psychology, 30(1), 101 – 114.

http://dx.doi.org/10.1108/JMP-08-2014-0230

Kuron, L., Lyons, S., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. (2015). Millennials’ work

values: Differences across the school to work transition. Personnel Review,

44(6), 991 – 1009. https://doi.org/10.1108/PR-01-2014-0024

Lieber, L. D. (2010). How HR can assist in managing the four generations in today’s

workplace. Employment Relations Today, 36(4), 85–91.

https://doi.org/10.1002/ert.20278

Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behaviour and Human

Performance, 4(4), 309-336. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0

Luthans, Fred. (2005). Organizational behavior (10th ed). McGraw Hill.

Mahayanti, I. G. A. K., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh karakteristik individu,

karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi terhadap kepuasan kerja

karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(4), 2253-2279.


http://dx.doi.org/10.1123/rsj.2013-0013

http://dx.doi.org/10.1108/JMP-08-2014-0230

https://doi.org/10.1108/PR-01-2014-0024

https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0

82

McClear, Sheila. (2019, 4 September). Millennial and gen z workers have low job

satisfaction and really want rewards and prizes. The Ladders.

https://www.theladders.com/career-advice/millennial-and-gen-z-workers-have-

low-job-satisfaction-and-really-want-rewards-and-prizes.

McCormick, E. J., & Ilgen, Daniel R. (1985). Industrial and organizational

psychology (8th ed.). Prentice-Hall.

Merriam-Webster. (t.t.). Millennial. Merriam-Webster.com dictionary.

https://www.merriam-webster.com/dictionary/millennial

Moses, R. M., Astuti, E. S., & Hakam, M. S. (2014). Pengaruh karakteristik individu

dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal

Administrasi Bisnis, 12(1).

Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A

communication perspective on millennials organizational relationships and

performance. Journal Business Psychology, 25, 225-238.

https://doi.org/10.1007/s10869-010-9172-7

Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great

expectations: A field study of millennial generation. Journal Business

Psychology, 25, 281–292. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4

Ng, E. S., & Johnson, J. M. (2015). Millennials: who are they, how are they different,

and why should we care?. In The Multi-generational and Aging Workforce.

Edward Elgar Publishing.

Nurhasan, R. (2017). Kepuasan kerja dan loyalitas generasi Y. Jurnal Wacana

Ekonomi, 17(1), 013-023.


https://www.theladders.com/career-advice/millennial-and-gen-z-workers-have-low-job-satisfaction-and-really-want-rewards-and-prizes

https://www.theladders.com/career-advice/millennial-and-gen-z-workers-have-low-job-satisfaction-and-really-want-rewards-and-prizes

http://www.merriam-webster.com/dictionary/millennial

83

Oktariani, D., Sutanti & Hasanah. (2019). Analysis factor of Y generation job

satisfaction at BCA bank Bogor. KnE Social Sciences, 3(26), 463–473.

https://doi.org/10.18502/kss.v3i26.5394

Patton, M. Q. (2002). Qualitative research and evaluation methods. Sage

Publications.

Qisthy, I. A., Musadieq, M. A., & Sulistyo, M. C. W. (2018). Pengaruh budaya

organisasi dan kepuasan kerja generasi Y terhadap organizational citizenship

behavior. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 219-228.

Riggio, R. E. (2018). Introduction to industrial and organizational psychology (7th

ed.). Routledge.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Salemba Empat.

Ruangkanjanases, A., & Chen, C. (2019). Attitude, job satisfaction and task

performance of Thai millennial employees toward workplace fun. International

Journal of Research in Business and Social Science, 8(5), 113-122.

https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i5.305

Schullery, N. M. (2013). Workplace engagement and generational differences in

values. Business Communication Quarterly, 76(2), 252–265.

https://doi.org/10.1177/1080569913476543

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1990). Psychology and industry today: An

introduction to industrial and organizational psychology. Macmillan.

Singh, P., Bhandarker, A., Rai, S., & Jain, A. K. (2011). Relationship between values

and workplace: an exploratory analysis. Facilities, 29(11), 499-520. DOI

10.1108/02632771111157169

Spector, P. E. (2008). Industrial and organizational psychology: Research and

practice (5th ed.). John Wiley & Sons.


https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i5.305

84

Subyantoro, A. (2009). Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik

organisasi dan kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh motivasi kerja

(Studi pada pengurus KUD di kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 11(1), 11 – 19.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi penelitian kuantitatif & kualitatif dalam

psikologi. Sanata Dharma University Press.

Supratiknya, A. (2018). Penelitian kualitatif dalam psikologi: beberapa pedoman

dalam publikasi [Handout]. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Supratiknya, A. (2020). Gaya penulisan ilmiah mengikuti sistem APA berdasarkan

“Publication Manual of the APA edisi 7” (2020). Beberapa ketentuan penting

dalam penulisan skripsi [Manuskrip tidak diterbitkan]. Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2020). Mengorganisasikan tulisan ilmiah melalui judul/subjudul

[Manuskrip tidak diterbitkan]. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2020). Debriefing dalam penelitian psikologi [Manuskrip tidak

diterbitkan]. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.

Thompson, C., & Gregory, J. B. (2012). Managing millenials: A framework for

improving attraction, motivation and retention. The Psychologist Manager

Journal, 15(4), 237-246. https://doi.org/10.1080/10887156.2012.730444

Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2012). Who are the Millennials? Empirical

evidence for generational differences in work values, attitudes and personality.

In Managing the new workforce. Edward Elgar Publishing.

Twenge, J. M. (2006). Generation me: why today’s young Americans are more

confident, assertive, entitled and more miserable than ever before. Atria

Paperback.


https://doi.org/10.1080/10887156.2012.730444

85

Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2008). Generational differences in psychological

traits and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology,

23, 862-87. https://doi.org/10.1108/02683940810904367

Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010).

Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values

increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management,

36(5), 1117–1142. https://doi.org/10.1177/0149206309352246

Utomo, E. P. (2019). Pengaruh perceived organization support, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap intention to quit pada generasi Y (Milenial).

Business Management Analysis Journal, 2(1), 16-

33. https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.2980

Wen, C. T. Y., Muthuveloo, R. & Ping, T. A. (2018). Factors influencing job

satisfaction: A perspective of millenials in Malaysia Multinational Companies

(MNC). Global Business and Management Research: An International Journal,

10(1), 48-66.

Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in

personality and motivation: do they exist and what are the implications for the

workplace? Journal of Managerial Psychology, 23(8), 878-890. DOI

10.1108/02683940810904376

Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1988). Perilaku organisasi dan psikologi personalia.

Bina Aksara.


https://psycnet.apa.org/doi/10.1177/0149206309352246

https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.2980

86


Documents

KRITERIA KEPUASAN KERJA PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL