TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD PASAMAN BARAT TAHUN 2010 Oleh : Mipratul Muslim3 (Supervivised by Menkher Manjas1 and Wihardi Triman2)1) 2) 3) Dosen PS. KARS Unand Dosen PS. KARS Unand Mahasiswa PS KARS Unand

ABSTRACT

In Hospital, nurses not only give their service to the patient, but they also expecting good service that they deserve to get from their Hospital management. This research have objective to get clear description about work satisfaction of the nurse staff in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat, which observed with five dimensional of work satisfaction according to Maslow. Method. This research was descriptive analyses with quantitative analyses approach, using cross sectional design. Primary data collected through structured interview using questionnaires to nurse staffs in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat, employing 80 respondents as sample during December 2010. The results showed that, mean value of work satisfaction level of nurse staffs in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat was 56.73 %, observed with five dimensional of work satisfaction according to Maslow theory. The highest level of satisfaction was on dimension of socialization need (65.57 %), and the lowest level was on dimension of security need (49.48 %).There was no relation between age of respondent with work satisfaction of nurse staffs in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat, with correlation coefficient (r) = 0.116. There was also no relation between working period with work satisfaction of nurse staffs in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat, with correlation coefficient (r) = 0.189. Conclusion the level of work satisfaction of nurse staffs in in-patient facility of RSUD Pasaman Barat was low, observed with five dimensional of work satisfaction according to Maslow. There was no relation between work satisfactions with age, and no relation between work satisfaction and working period. Keyword: Work satisfaction, nurse staff, appropriate level I. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam konsep Total Quality Management semua usaha manajemen diarahkan pada suatu tujuan utama, yaitu terciptanya kepuasan pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal. Apapun yang dilakukanRB Al Ihsan Depan SPBU Pertamina Simpang Empat Pasaman Barat

1

2

manajemen tidak ada gunanya bila akhirnya tidak menghasilkan peningkatan kepuasan pelanggan. Karena pelanggan berperan penting dalam membangun kualitas suatu produk atau jasa. Pelayanan keperawatan dan kebidanan di rumah sakit merupakan bagian integral dari upaya penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan. Bahkan di rumah sakit pelayanan keperawatan adalah penghasil aktivitas terbesar sehingga mencerminkan mutu pelayanan rumah sakitnya

(Kusumapraja, 2002). Oleh karena itu, pengelolaan tenaga perawat perlu mendapat perhatian dari pimpinan rumah sakit. Mengingat tenaga

keperawatan sebagai aset penting di rumah sakit maka perlu adanya pemeliharaan hubungan baik dengan mereka. Satu hal yang patut diperhatikan adalah kepuasan kerja yang mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja seseorang. Perawat di rumah sakit tidak hanya memberikan pelayanan kepada pasien tetapi mereka juga mengharapkan pelayanan dari pihak manajemen rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik (Aditama, 2000). Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat adalah rumah sakit tipe C milik pemerintah daerah Kabupaten Pasaman Barat, rumah sakit ini didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 2005 pada tanggal 1 april 2005 dengan menggunakan gedung Puskesmas Jambak sebagai fasilitas

operasional. Pada tanggal 5 Oktober 2006 memperoleh izin uji coba penyelenggaraan rumah sakit tipe D dari Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Barat. Kemudian berdasarkan keputusan Menteri Kesehatan Republik

3

Indonesia pada tanggal 18 November 2008 ditetapkan sebagai rumah sakit kelas C (tipe C) dan pada tanggal 30 Januari 2009 memperoleh izin penyelenggaraan rumah sakit umum daerah dengan nama Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pasaman Barat. Selain itu pihak manajemen selalu menuntut perawat ruang Rawat Inap bisa memberikan pelayanan prima dalam kondisi apapun kepada pasien tetapi banyak mereka yang mengeluh bahwa manajemen dan pihak berkepentingan lainnya hanya cenderung menekan tanpa memberi dukungan yang prima pula kepada mereka. Sebagaimana yang dikatakan Hanna Permana (2005) dalam bukunya Diamond Head Drill, bahwa manajemen harus memberikan dukungan serta memperhatikan segala hal yang dibutuhkan oleh dokter dan perawat agar bisa meningkatkan kinerjanya dalam melayani pasien sebagai pangsa pasar rumah sakit. Seperti kebutuhan akan kemudahan urusan kepegawaian, insentif, keamanan dan kenyamanan kerja serta kelengkapan fasilitas kerja lainya. B. Perumusan Masalah 1. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat di tinjau dari kebutuhan fisik dan biologis? 2. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat di tinjau dari kebutuhan rasa aman? 3. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat di tinjau dari kebutuhan bersosialisi?

4

4. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat di tinjau dari kebutuhan akan penghargaan? 5. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat di tinjau dari kebutuhan aktualisasi diri? 6. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat dengan umur responden? 7. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja tenaga keperawatan di ruang rawat inap RSUD Pasaman Barat dengan lama kerja responden? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari teori Hierarkhi Kebutuhan dari Maslow. 2. Tujuan khusus 1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan fisik dan biologis. 2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja. 3. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan bersosialisasi.

5

4. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan penghargaan dan prestasi. 5. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan aktualisasi diri. 6. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat dengan umur 7. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat dengan lama kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001). Sementara kepuasan menurut Oliver (1980) dalam Supranto (2001) adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja/ hasil yang dirasakannya dengan harapannya. Jadi tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan.

6

B. Faktor-faktor Kepuasan Kerja 1. Faktor-faktor nilai yang intrinsik adalah keragaman, pengawasan atas pekerjaan, relevansi tugas, umpan balik atas hasil, dan pertumbuhan pribadi. Sedangkan Hasibuan (2001) menyebutkan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan (monoton atau tidak). . C. Teori Kepuasan Kerja Adapun teori-tori tentang kepuasan kerja, yaitu teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory), dan teori dua faktor Herzberg. (Anwar, 2000: 120-122) 1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985: 65) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan mengenai motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan

7

menuntunnya. Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini yaitu : Valensi X Harapan = Motivasi

Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang pegawai untuk suatu hasil. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

8

III. KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL A. Kerangka Konsep Tenaga Keperawatan Ruang Rawat Inap

Dimensi kepuasan menurut Maslow 1. 2. 3. 4. 5. Kebutuhan fisik dan biologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan bersosialisasi Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri

Tingkat kepentingan/ harapan

Kenyataan

Kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap

Mutu layanan pasien Rawat Inap Gambar 4.1. Kerangka Konsep

9

IV. METODE PENELITIAN A. Jenis dan Rancangan Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan analisis kuantitatif. Rancangan penelitian yang digunakan adalah rancangan penelitian potong lintang (Cros Sectional).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat. Waktu pelaksanaan penelitian adalah sampai dengan Desember 2010. bulan Juli

C. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah semua tenaga keperawatan yang meliputi perawat dan bidan yang bekerja di ruang Rawat Inap RSUD Pasaman Barat pada bulan Desember 2010, kecuali yang sedang cuti. Penentuan besar sampel, dari populasi diambil sampel secara simple random sampling dari unit-unit pelayanan rawat inap yang ada dengan rumus:

Dimana: n = Jumlah sampel = Derajat kepercayaan 95% (1,96) P = Proporsi pada populasi yang ingin diketahui yaitu sebesar 70% (0,7)

10

d

= Presisi (besarnya simpangan dari populasi) 10% (0,1)

n

=

= = = = = = 80 dari perhitungan di atas didapatkan jumlah sampel 80 responden. D. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah berupa kuesioner . E. Pengumpulan Data Data dikumpulkan melalui dua cara yaitu data primer dengan cara membagikan kuesioner kepada seluruh responden untuk diisi sesuai pertanyaan yang ada di kuesioner.

11

F. Pengolahan Data Pengolahan data yang terkumpul dilakukan dengan program komputer dengan melakukan : 1. Editing Untuk meneliti setiap kuesioner yang masuk, apakah sudah lengkap terisi dan memenuhi syarat. Data yang belum lengkap terisi akan diperbaiki sebagaimana mestinya. 2. Koding Untuk kuesioner yang memenuhi syarat dilakukan pengkodean/ pemberian kode. 3. Prosesing Kuesioner yang sudah diberi kode, di entry ke komputer dengan memakai program SPSS. Setelah proses entry data selesai, dilakukan pengecekan kembali untuk melihat apakah data yang masuk tidak ada yang salah.

G. Analisa data Jenis analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini terdiri atas analisis univariat untuk melihat frekwensi dan distribusi responden berdasarkan karakteristik demografi dan karakteristik pekerjaan dan mengetahui tingkat kepuasan kerja responden dengan melihat tingkat kesesuaian antara harapan (tingkat kepentingan) dan kenyataan (tingkat pelaksanaan). Kemudian analisis bivariat untuk melihat hubungan antara

12

faktor karakteristik dsemografi dan karakteristik pekerjaan sebagai vriabel bebas dengan tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan sebagai variabel terikat. Analisis statistik bivariat yang digunakan adalah dengan

menggunakan uji korelasi dan regresi linier sederhana dan uji t independen pada derajat kemaknaan 0,05.

V. HASIL PENELITIAN 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Tabel 6.1 Rata-rata Umur Responden Mean 28,81 2. Standar Deviasi 4,84 Min-Maks 21.00 - 41.00

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama kerja Tabel 6.2 Rata-rata Lama Kerja Responden Mean 35,12 Standar Deviasi 21,95 Min-Max 7.00-70.00

3.

Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis kelamin Tabel 6.3 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Frekuensi 12 68 80 Persentase (%) 15 85 100

13

4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kawin Tabel 6.4 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Status Kawin Status Kawin Tidak Kawin Jumlah Frekuensi 54 26 80 Persentase (%) 67,5 32,5 100

5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pegawai Tabel 6.5 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Status Pegawai Status PNS Non PNS Jumlah Frekuensi 62 18 80 Persentase (%) 77,5 22,5 100

6.

Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja Tabel 6.6 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Unit Kerja Unit Kerja Bedah Non Bedah Jumlah Frekuensi 33 47 80 Persentase (%) 41,3 58,8 100

7.

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 6.7 Distribusi Frekuensi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Rendah Tinggi Jumlah Frekuensi 77 3 80 Persentase (%) 96,3 3,8 100

14

VI. PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden Dari hasil penelitian pada tabel 6.1 menunjukan responden tertua berumur 41 tahun dan rata-rata berumu 28,81 tahun. Hal ini berarti mereka semua tergolong berusia muda. Robins SP (1996) dalam bukunya Organizational Behaviors menyatakan karyawan yang tergolong tua yaitu berumur 55 tahun keatas. Dalam beberapa literatur dinyatakan umur berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Dari tabel 6.2 terlihat masa kerja paling lama dari responden adalah 70 bulan dan masa kerja yang singkat adalah 7 bulan. Hal ini seiring dengan usia dari rumah sakit ini yang juga relatif baru yaitu 70 bulan. Pada awalnya hampir 100 % karyawan rumah sakit ini berasal dari Puskesmas dan sampai sekarang hanya 8 orang termasuk dokter yang pernah menjadi PNS di rumah sakit lain yang pindah ke rumah sakit ini. Dari keseluruhan responden 50 % diantaranya bekerja kurang dari 2 tahun dimana sebagian besar mereka adalah PNS yang baru diterima dalam dua tahun terakhir ini. Pada studi literatur dinyatakan bahwa lama kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang.

B. Tingkat Kesesuaian/Tingkat Kepuasan Kerja Responden (Karyawan) Bedasarkan analisis tingkat kesesuaian yang dihitung dari

perbandingan nilai kenyataan dengan nilai harapan, didapat gambaran tingkat kepuasan responden. Pada tabel 6.8 menunjukan nilai rata-rata tingkat

15

kepuasan responden menurut jenis kelamin laki-laki adalah 59,64 % dan perempuan adalah 56,50 % dengan standar deviasi masing-masing 14,25 % dan 10,9 %. Data ini menunjukan bahwa nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja laki-laki lebih tinggi dibanding perempuan. Tetapi hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0,385 atau p > alpha (0,05), berarti pada alpha 5 % terlihat tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata tingkat kepuasan antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan. Muchlas M (2005) dalam bukunya Prilaku Organisasi, menyatakan bahwa secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan laki-laki dan perempuan dalam pruduktivitas kerja dan dalam kepuasan kerja. Robbins SP (1996) menulis dalam bukunya bahwa tidak bukti yang menyatakan jenis kelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja karyawan menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 6.9 yaitu pada yang berpendidikan tinggi nilainya 59,12 %, sedangkan pada yang pendidikan rendah nilainya 56,89 %. Hal ini menunjukan tingkat kepuasan kerja karyawan lebih baik pada yang berpendidikan tinggi dibandingkan dengan yang pendidikanya rendah. Hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0,742 atau p > alpha (0,05), berarti pada alpha 5 % terlihat tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang berpendidikan tinggi dengan yang pendidikannya rendah. Wahyuni WE dan Simanjuntak S (2002) pada penelitiannya menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan lebih baik pada yang berpendidikan rendah yaitu 78,03 % dibandingkan dengan yang

16

pendidikanya tinggi yaitu 72,44% dimana perbedaan itu signifikan dengan nilai p value = 0,028 atau p < alpha (0,05). Pada penelitian Wahyuni tersebut jumlah yang berpendidikan tinggi adalah 40 %, disamping itu mereka menggabungkan DIII dengan SI keperawatan dalam kategori pendidikan tinggi, sedangkan pada penelitian ini jumlah yang berpendidikan tinggi hanya 3,8 % dan pendidikan DIII dikatagorikan pendidikan rendah. Nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja karyawan menurut status kepegawaian dapat dilihat pada tabel 6.10 dimana pada kategori karyawan PNS menunjukan angka 57,77 % dengan standar deviasi 11,42 % sedangkan pada karyawan non PNS yaitu 54,23 % dengan standar deviasi 11,36 %. Dari angka ini terlihat bahwa nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja karyawan dengan status PNS lebih tinggi dari nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja karyawan yang berstatus non PNS. Tetapi berdasarkan hasil uji statistik nilai p value = 0,250 atau p > alpha (0,05), berarti pada alpha 5 % terlihat tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja antara karyawan berstatus PNS dengan karyawan non PNS. Wahyuni WE dan Simanjuntak S (2002) pada penelitianya pada RS X di Depok mendapatkan nilai rata-rata tingkat kepuasan karyawan tetap yaitu 76,32 % dan pada karyawan kontrak nilai rata-rata tingkat kepuasan ini lebih rendah yaitu 73,20 %, tetapi hasi uji statistikya nilai p value = 0,356 atau p > alpha (0,05) yang juga berarti tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Kedua hasil penelitian ini cukup relevan untuk dibandingkan karena karyawan PNS bisa

17

dikatagorikan sebagai karyawan tetap dan karyawan non PNS di RSUD Pasaman Barat yang ikut dalam penelitian ini seluruhnya adalah karyawan kontrak. Pada tabel 6.11 terlihat bahwa nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja karyawan dengan status kawin yaitu 55,82 % dimana angka ini lebih rendah dari karyawan dengan status tidak kawin yaitu 59,38 %. Angka ini menunjukan bahwa karyawan dengan status tidak kawin lebih tinggi tingkat kepuasan kerjanya dari karyawan dengan status kawin. Tetapi berdasarkan hasil uji statistik nilai p value = 0,194 atau p > alpha (0,05), yang berarti pada alpha 5% terlihat tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang sudah kawin dengan karyawan yang belum kawin. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Wahyuni WE dan Simanjuntak S (2002) yang menunjukan bahwa nilai rata-rata tinkat kepuasan kerja karyawan yang sudah kawin justru lebih tinggi dari karyawan yang belum kawin yaitu masing-masing 77,68% dan 72,31% dimana terdapat perbedaan yang signifikan dengan nilai p value = 0,024 atau p < alpha (0,05). Muchlas M (2005) mengatakan bahwa orang yang sudah kawin lebih menunjukan kepuasan dalam bekerja, sedikit absen dan jarang pindah kerja.Hal ini dapat dijelaskan karena perkawinan itu menuntut tanggung jawab keluarga yang besar sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting. Tetapi hubungan sebab akibat antara kepuasan kerja atau kinerja yang tinggi dengan status kawin sulit dijelaskan. Selanjutnya menurut Muchlas belum ada bukti hasil-hasil penelitian tentang dampak

18

perceraian terhadap produktifitas dan kepuasan kerja sehingga masalah ini masih menjadi perdebatan sampai sekarang. Dan menurut peneliti bahwa, pendapat Muchlas diatas lebih cocok ditujukan kepada karyawan yang bekerja pada level struktural tertentu sehingga ada posisi-posisi yang dianggap penting. Tetapi yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan level pelaksana lapangan sehingga tak ada jabatan yang akan dikejar. Apalagi sebagian besar responden adalah perempuan yang apabila kawin menurut pengamatan dilapangan lebih banyak terganggu dengan urusan keluarga mulai dari kehamilan, melahirkan dan urusan anak sehingga berdampak terhadap suasana kerja. Tabel 6.12 menggambarkan tingkat kesesuaian/ tingkat kepuasan kerja menurut masing- masing variabel bebas yang dipakai pada penelitian ini yang merupakan uraian dari variabel lima dimensi kepuasan kerja dari Maslow. Dari tabel ini dapat dilihat bahwa tingkat kepuasan tertinggi terdapat pada variabel no 9 (teman sekerja memberikan dukungan yang cukup dalam pekerjaan kepada saya) yaitu 75,34%, sedangkan tingkat kepuasan terendah terdapat pada variabel no 18 (rumah sakit memberikan perhatian lebih kepada perawat karena beban kerja yang berat) yaitu 43,70%. Dan hanya ada dua variabel yang tingkat kepuasannya memiliki nilai diatas 70% yaitu variabel no 9 dan no 10 masing-masing sebesar 75,34% dan 70,97%. Variabel yang memiliki nilai tingkat kepuasan terendah kedua adalah variabel no 17 (rumah sakit selalu memperhatikan urusan kepegawaian) yaitu 47,04%.

19

Pengelolaan tenaga perawat perlu mendapat perhatian dari pimpinan rumah sakit baik dalam pelaksanaan tugas profesi maupun yang berkaitan dengan administrasi kepegawaian. Suatu hal yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja yang mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja seseorang. Perawat dirumah sakit tidak hanya memberikan pelayanan kepada pasien tetapi mereka juga mengharapkan pelayanan dari pihak manajemen rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik (Aditama, 2000). Disamping itu pihak manajemen semestinya memberikan dukungan yang kuat kepada tenaga dokter dan perawat dalam melaksanakan tugasnya termasuk urusan kepegawaian agar mereka dapat lebih tenang dan fokus kepada pasien (Permana H, 2005). Tingkat kepuasan karyawan terhadap lima dimensi kepuasan kerja dari Maslow pada tabel 6.12 terlihat bahwa rata-rata tingkat kepuasan karyawan rawat inap adalah 56,78%, dimana tingkat kepuasan tertinggi terdapat pada dimensi no 3 (kebutuhan bersosialisasi) yaitu 65,55% dan terendah terdapat pada dimensi no 2 (kebutuhan rasa aman) yaitu 49,50%.

VII. PENUTUP A. Kesimpulan 1. Tingkat kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat berdasarkan lima dimensi kepuasan kerja menurut Maslow adalah rendah, ada 12 dari 21 variabel yang berada pada kuadran A dan C diagram kartesius yang menunjukan ketidak puasan dalam bekerja yaitu :

20

rumah sakit memberikan isentif sesuai beban kerja saya, rumah sakit menyediakan peralatan untuk keamanan dan keselamatan dalam bekerja, rumah sakit memberikan ruang kerja yang nyaman bagi karyawan, rumah sakit selalu memberiakan imformasi yang dibutuhkan oleh karyawan, rumah sakit memberikan jaminan asuransi kecelakaan kerja kepada karyawan, rumah sakit selalu memperhatikan urusan kepegawaian, rumah sakit memberikan perhatian lebih kepada perawat karena beban kerja yang berat, rumah sakit memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan bagi karyawan yang berprestasi (pada kuadran A), serta rumah sakit melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, atasan memberikan kesempatan untuk memasuki organisasi yang ada di rumah sakit, rumah sakit memberikan promosi untuk karyawan yang berprestasi, dan rumah sakit memberikan kesempatan menduduki jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu (pada kuadran C). 2. Tingkat Kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan fisik dan biologis adalah baik dan memuaskan dimana tiga dari empat variabel yang termasuk dimensi ini berada pada kuadran B diagram kartesius yaitu : rumah sakit memberi gaji sesusai dengan tanggung jawab saya, rumah sakit menyediakan pakaian seragam untuk karyawan setiap tahun, dan rumah sakit memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya. 3. Tingkat Kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan akan rasa aman adalah rendah dan

21

tidak puas dimana semua variabel yang termasuk dimensi ini berada pada kuadran A diagram kartesius yaitu : rumah sakit menyediakan peralatan untuk keamanan dan keselamatan dalam bekerja, rumah sakit memberikan ruang kerja yang nyaman bagi karyawan, rumah sakit selalu memberikan imformasi yang dibutuhkan oleh karyawan, rumah sakit memberikan jaminan asuransi kecelakaan kerja kepada karyawan. 4. Tingkat kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan bersosialisasi adalah tinggi dan memuaskan dimana empat dari lima variabel yang terkait dimensi ini berada pada kuadran D diagram kartesius yaitu : teman sekerja memberikan dukungan yang cukup dalam pekerjaan kepada saya, atasan saya memperlakukan bawahanya dengan baik, pemecahan masalah didiskusikan bersama oleh atasan dengan karyawan, dan atasan memberikan penghargaan jika saya melakukan pekerjaan dengan baik. 5. Tingkat kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan penghargaan dan prestasi rendah dimana empat dari lima variabel yang terkait dimensi ini berada pada kuadran A dan C diagram kartesius yaitu : rumah sakit selalu memperhatikan urusan kepegawaian, rumah sakit memberikan perhatian lebih kepada perawat karena beban kerja yang berat (pada kuadran A), serta atasan memberikan kesempatan untuk memasuki organisasi yang ada dirumah sakit, dan rumah sakit memberikan promosi untuk karyawan yang berprestasi (pada kuadran C).

22

6. Tingkat kepuasan tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat ditinjau dari kebutuhan aktualisasi diri rendah dimana dua dari tiga variabel yang terkait dimensi ini berada pada kuadran A dan C yaitu : rumah sakit memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan bagi karyawan yang berprestasi (kuadran A), dan rumah saki memberikan kesempatan menduduki jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu (kuadran C). 7. Tidak ada hubungan kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat dengan umur, dan ada trend menurun yaitu semakin bertambah umur responden semakin turun tingkat kepuasan kerja. 8. Tidak ada hubungan kepuasan kerja tenaga keperawatan ruang Rawat Inap di RSUD Pasaman Barat dengan lama kerja, dan ada trend menurun yaitu semakin senior responden semakin turun tingkat kepuasan kerja. B. Saran Untuk meningkatkan kepuasan kerja tenaga keperawatan khususnya ruang rawat inap atau karyawan secara umum di RSUD Pasaman Barat, tentu perlu dukungan baik moril dan materil dari Bupati serta DPRD Pasaman Barat karena merekalah penentu kebijakan di Kabupaten Pasaman Barat, sehingga diharapkan manajemen mampu berbuat seperti berikut ini : 1. Manajemen RSUD Pasaman Barat segera meningkatkan pendekatan terhadap kebutuhan fisik dan biologis perawat ruang rawat inap terutama dalam hal pemberian insentif seperti menata pembagian jasa medis yang lebih jujur dan transparan.

23

2. Manajemen RSUD Pasaman Barat segera menyediakan dan memberikan hal-hal yang dibutuhkan terhadap rasa aman dalam bekerja bagi tenaga keperawatan ruang rawat inap seperti percepatan pembangunan sarana dan prasarana rumah sakit. 3. Tingkat kepuasan karyawan pada dimensi kebutuhan bersosialisasi lebih tinggi dari dimensi yang lain, tetapi manajemen diharapkan bisa memberikan pendekatan yang lebih baik lagi terhadap dimensi ini. 4. Pada dimensi kebutuhan akan penghargaan yang perlu ditingkatkan dan diperbaiki adalah urusan kepegawaian dan perhatian terhadap beban kerja tenaga keperawatan ruang rawat inap seperti dibentuknya tim kenaikan pangkat sehingga karyawan bisa fokus dengan tugas. 5. Manajemen RSUD Pasaman Barat meningkatkan tingkat kepuasan tenaga keperawatan ruang rawat inap terhadap dimensi kebutuhan aktualisasi diri terutama memberi kesempatan bagi karyawan yang melanjutkan berprestasi untuk

pendidikan yang lebih tinggi seperti dengan mengirim

mereka untuk mengambil sarjana keperawatan dan Ners.