JURNAL Andi Rivan Musyafir

Pengaruh Locus Of Control Karyawan Dan Penerapan

Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Semen Tonasa

Andi Rivan Musyafir Universitas Hasanuddin

Dibimbing oleh :

DR.Arifuddin, SE ,M.Si, Ak. Universitas Hasanuddin

Darmawati, SE, M.Si, Ak

Universitas Hasanuddin

ABSTRACT

This study aims to look at how correlation and the effect of Locus of Control

employees with the application of the principles of Good Corporate

Governance on employee performance. The research data was obtained by

spreading 50 questionnaires at the Department of Accounting and Treasury

PT Semen Tonasa. To strengthen the accuracy of the results of the

respondents' answers, the researchers took a secondary data as a

comparison of the response to the respondent company apply. 33

Respondents answers were returned, analyzed with SPSS version 16,

including multiple regression analysis method. And obtained results Locus of

Control employees related with employee performance. Then the principles of

Good Corporate Governance related with employee performance. While on

the Locus of Control and Principles of Good Corporate Governance to give

effect on employee performance and in line with the secondary data obtained.

Thus supporting previous research that Soraya Eka (2010) and Ayu Andira

(2012).

Keywords: Locus of Control, Principles of Good Corporate Governance,

Employee Performance, Correlation and the Effect of

1. Pendahuluan Sejak tahun 90-an, istilah Good Corporate Governance (GCG) sangat akrab kita

dengar baik itu di kampus dan penerapanya di kalangan perusahaan. Pengelolaan perusahaan (Corporate Governance) dalam dunia bisnis merupakan implementasi Good Corporate Governance pada saat ini. Bukan lagi sekedar kewajiban, namun

telah menjadi kebutuhan bagi setiap perusahaan dan organisasi untuk menjalankannya. Tentunya kegiatan yang terencana dan terprogram ini dapat tercapai dengan keberadaan sistem tatakelola perusahaan yang baik. Sistem tatakelola perusahaan yang baik menuntut dibangunnya dan dijalankannya prinsip-prinsip Good Corporate Governance. Ada beberapa prinsip yang dibutuhkan untuk membangun suatu budaya bisnis yang sehat, yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness). Kelima prinsip ini kemudian dikenal sebagai prinsip-prinsipGood Corporate Governance. Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat

penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik, sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memiliki tujuan

memberikan kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Untuk mengetahui kinerja suatu perusahaan perlu dilakukan suatu penilaian atau pengukuran. Fungsi dari penilaian atau pengukuran kinerja adalah sebagai alat bantu bagi manajemen dalam proses pengambilan keputusan, juga untuk memperlihatkan kepada investor maupun pihak-pihak yang berkepentingan bahwa perusahaan memiliki kredibilitas yang baik. Penilaian kinerja perusahaaan dapat diukur melalui aspek keuangan dan non keuangan. Dalam mencapai kinerja yang diinginkan tidak terlepas dari kemampuan dan perilaku karyawan terhadap penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance tersebut.

Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi (Robbins, 1996). Maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997). Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu (As'ad, 1995). Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa, variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk

mempengaruhi pengambilan keputusan (Ikhsan dan Ishak, 2005). Variabel personalitas mengacu pada sikap dan keyakinan individual, sedangkan cognitive style mengacu pada cara atau metode dengan mana individu menerima,

menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalam tindakannya. Variabel personalitas yang diduga mempengaruhi pengambilan keputusan karyawan dalam menyikapi adalah Locus of Control , komitmen profesi, dan pengalaman kerja.

Adanya keyakinan besar bahwa setiap individu berpengaruh langsung sebagai

efeksubstantive dalam pandangan dan reaksinya terhadap lingkungan (Spector,1986). Keyakinan inilah yang menurut Rotter (1966) disebut Locus of Control merupakan “generalized belief that a person can or cannot control his own destiny”. Berdasarkan pendapat Rotter disebut bahwa Locus of Control atau adanya keyakinan seseorang terhadap sumber yang mengontrol kejadian–kejadian dalam hidupnya (Kustini dan Suharyadi, 2004). Pendapat rotter yang ditulis dalam papernya (Brownell,1981) mendefinisikan Locus of Control sebagai tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka. Locus of Control berhubungan baik dengan beberapa variabel seperti peran stress,

etika kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Seperti yang dikemukakan oleh Falikhatun (2003: 264) bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi–kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional dan kondisi yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual. Banyaknya penelitian-penelitian mengenai Locus of Control terhadap kinerja

karyawan dan memberikan hasil yangberbeda-beda. Baik itu pada teori, aturan, variable dan lokasi penelitian yang menjadi dasar untuk melakukan penelitian. Adapun yang dilakukan peneliti tersebut adalah untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara Locus of Control karyawan sebagai kendali tindakan yang dilakukan karyawan dengan aturan yaitu Prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap hasil kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury

PT Semen Tonasa.

2. Tinjauan Pustaka

2.1.1 Locus of Control (LoC)

Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh Rotter sekitar tahun 1950-an

berdasarkan pendekatan Social Learning Theory. Menurutnya, Locus of Control

merupakan keyakinan individu mengenai sumber dari control penguatan yang

individu terima (dalam Schultz, 1994). Locus of Control menurut Rotter (dalam

Lefcourt, 1982) merupakan salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan

sebagai keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya

sendiri. Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap

bahwa reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik

personal mereka.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Locus of Control adalah

keyakinan seseorang akan penyebab peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam

hidupnya, terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri apakah

berhubungan dengan perbuatan yang dilakukannya sendiri atau tidak berhubungan

dengan perbuatan yang tidak dilakukannya sendiri. Rotter menyatakan bahwa Locus

of Control terbagi dalam dua bentuk, yakni Locus of Control internal dan eksternal.

Locus of Control internal merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan

dirinya sendiri dalam mengontrol nasibnya. Sedangkan Locus of Control eksternal

merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan orang lain dalam mengontrol

nasibnya.

a. Locus of Control Internal

Locus of Control internal yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip oleh Julianto

(2002) adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya tersimpan potensi besar

untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan

mendukung atau tidak mendukung. Menurut crider (1983) dikutip Eka (2010;17)

karakteristik Locus of Control internal adalah :

a. suka bekerja keras

b. memiliki insiatif yang tinggi

c. selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah

d. selalu mencoba untuk berfikir seefktif mungkin

e. selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil

b. Locus of Control Eksternal

Locus of Control eksternal yang dikemukakan Lee yang dikutip oleh Julianto (2002)

adalah individu yang eksternal Locus of Control nya cukup tinggi akan mudah

pasrah dan menyerah jika sewaktu–waktu terjadi persoalan yang sulit. Menurut

Crider dikutip Eka (2010;17) karakteristik Locus of Control ekternal adalah :

1. Kurang memiliki inisiatif

2. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa

factor luarlah yang mengontrol

3. Kurang mencari informasi

4. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan

5. Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.

2.1.2 Good Corporate Governance (GCG)

Sebagai sebuah konsep, Good Corporate Governance ternyata tak memiliki definisi

tunggal. Komite Cadbury, misalnya, pada tahun 1992-an melalui apa yang dikenal

dengan sebutan Cadbury Report, mengeluarkan definisi tersendiri tentang Good

Corporate Governance. Good Corporate Governance adalah prinsip yang

mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar mencapai keseimbangan antara

kekuatan serta kewenangan perusahaan dalam memberikan

pertanggungjawabannya, baik kepada para pemegang saham (shareholder), secara

khusus dan tiap kelompok yang baik di dalam maupun luar perusahaan mempunyai

peran dalam menentukan perusahaan(stakeholder) secara umumnya.

Tentu saja hal ini dimaksudkan pengaturan kewenangan Direktur, Manajer,

Pemagang Saham, dan pihak lain yang berhubungan dengan perkembangan

perusahaan di lingkungan tertentu. Good Corporate Governance memiliki banyak

defenisi, diantaranya menurut Forum For Corporate Governance in Indonesia (FCGI)

dikutip dari Andira (2012:9) bahwa:

“corporate Governance sebagai perangkat peraturan yang menetapkan hubungan

antara pemegang saham, pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta

para pemegang saham kepentingan intern dan ekstern lainya sehubungan dengan

hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang mengarahkan

dan mengendalikan perusahaan.”

Corporate Governance mengatur pembagian tugas, hak, dan kewajiban mereka

yang berkepentingan”. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Good

Corporate Governance secara singkat dapat diartikan sebagai seperangkat sistem

yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah

(value added) bagi para pemangku kepentingan. Hal ini disebabkan karena Good

Corporate Governance dapat mendorong terbentuknya pola kerja manajemen diatur

dengan baik terhadap pembagian tugas, hak dan kewajiban terhadap mereka yang

berkepentingan baik itu pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak kreditur,

pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya

yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka.

Prinsip-prinsip GCG

Sesuai dengan peraturan KEPMEN BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1

Agustus 2002 pada pasal 3 yang dikutip dari skripsi Jingga (2011:8-9), prinsip-

prinsip Good Corporate Governance, yaitu :

1. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan

keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materil dan

relevan mengenai perusahaan

2. Kemandirian, yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional

tanpa benturan kepentingan dan hubungan/tekanan dari pihak manapun yang

tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip

korporasi yang sehat;

3. Akuntabilitas yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban

organisasi sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif;

4. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan

terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip

korporasi yang sehat;

5. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak

stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Prinsip-prinsip dari Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan

kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Tidak dilaksanakannya prinsip-prinsip

tersebut, akan tercermin dari kurang tersedianya informasi untuk melaksanakan

analisis risiko atau hasil investasi yang berlebihan pada sumber daya yang tidak

produktif yang pada akhirnya menurun atau pudarnya kepercayaan pemodal.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Istilah kinerja atau perfomance, merupakan tolak ukur karyawan dalam

melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan kepadanya, sehingga upaya untuk

mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.

Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai

dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Hal ini berarti

bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha, kemampuan dan persepsi

tugas. Persepsi tugas itu sendiri merupakan petunjuk bagi individu untuk percaya

bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Darsell

dikutip dari Ridwan (2011;14-15)mengatakan bahwa :

“kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang

secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain, kinerja adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan yang apa

yang telah ditetapkan dalam anggaran. Sebagai contoh, kinerja karyawan

bagian pemasaran adalah perbandingan jumlah produk yang berhasil ia jual

dengan angka volume penjualan yang tercantum dalam anggaran.”

Berdasarkan beberapa definisi diatas menurut para ahli, dapat disimpulkan Kinerja

karyawan berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas seseorang sesuai dengan

tanggung jawab yang dimillikinya, yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar

hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.

Kinerja ini meliputi prestasi kerja karyawan dalam menetapkan sasaran kerja,

pencapaian sasaran kerja, cara kerja, dan sifat pribadi karyawan.

Penilaian Kinerja Karyawan

Bernadin yang dikutip dari Eka (2010;10-11) bahwa ada lima karakteristik yang

digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:

a. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari

pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan

maupun rekan sekerja.

b. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat

diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal

yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan

dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Komitmen Kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Penilaian kinerja sangatlah penting dilakukan, hal ini untuk mengevaluasi sejauh

mana karyawan telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian kinerja

bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri.

2.2 Hubungan Antara Variabel

2.2.1 Hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan teori Locus of Control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam

situasi yang akan dilakukan dipengaruhi oleh karakteristik internal dan eksternal

Locus of Control nya. Locus of Control internal adalah cara pandang bahwa segala

hasil yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor

dalam diri mereka sendiri. Apabila karyawan cenderung ke internal Locus of Control

maka mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya

dan kemungkinan akan mengambil keputusan cederung berani dan yakin pada

dirinya sendiri.

Sedangkan Locus of Control eksternal adalah cara pandang bahwa segala hasil

yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor nasib atau

lingkungan sekitar. Apabila karyawan cenderung ke eksternal Locus of Control maka

mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam nasib dan lingkungan

sekitar, kemungkinan akan mengambil keputusan tetapi bergantung pada nasib dan

lingkungan sekitar. Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha

seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi

tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha,

kemampuan dan persepsi tugas. Oleh karena itu dapat disimpulkan kinerja

karyawan juga dipengaruhi oleh tipe personalitas individu–individu baik itu Locus of

Control internal maupun eksternal.

2.2.2 Hubungan Good Corporate Governance dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan Cadbury Commite of United Kingdom adalah “seperangkat peraturan

yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak

kreditur, pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal

lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata

lain suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan”.

Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat

penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi

karyawan apa tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan perusahaan. Sesuai

dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu transparansi

(transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability),

pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness) Dalam hal ini

mempunyai hubungan dengan penjelasan Darsell yang dikutip Ridwan (2011;14-15)

tentang kinerja karyawan ialah merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara

hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain,

kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan

yang apa yang telah ditetapkan dalam anggaran atau aturan. Oleh karena itu dapat

disimpulkan kinerja karyawan juga mempunyai hubungan terhadap perapan prinsip-

prinsip Good Corporate Governance.

2.2.3 Hubungan LOC, GCG, dan Kinerja Karyawan

Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat

penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi

perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara

bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik,

sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra

usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan

kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan.

Karyawan sebagai pendorong dalam mencapai tujuan perusahaan perlu untuk diajak

ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis perusahaan, Selain itu

juga dapat diajak bekerjasama dalam melaksanakan serangkaian kegiatan

perusahaan dengan penuh tanggung jawab dan kesetiaan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan. Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa,

variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk mempengaruhi

pengambilan keputusan. Salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan sebagai

keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri.

Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa

reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal

mereka.

Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke

dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini

menunjukan sebuah pengaruh Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-

prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang dijadikan

landasan dalam penelitian.

2.3 Kerangka Pemikiran

Dari penjelasan peneliti sebelumnya dimana menunjukan sebuah hubungan (H1 dan

H2) dan pengaruh (H3) Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip

Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang menjadi obyek

penelitian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke

dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini jelas

menunjukan sebuah hubungan Locus of Control karyawan dan kinerja karyawa di

mana sesuai dengan gambaran rerangka konseptual. Penerapan prinsip-prinsip

Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya

karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas apa yang akan

dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan

perusahaan. Sesuai dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance

yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas

(accountability), pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness).

Hal ini ditunjukan bagaimana Locus of Control karyawan sebagai reinforcement

seseorang untuk mempengaruhi hasil tindakan seseorang. Sedangkan penerapan

prinsip-prinsip Good Corporate Governance akan mempengaruhi tujuan yang akan

dicapai perusahaan yang dinilai dalam kinerja baik itu kinerja keuangan maupun non

keuangan.

3.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah jenis non-

ekperimental Korelasional. Pada jenis penelitian korelasi, yang diambil sebagai

rancangan penelitian, peneliti mencari hubungan(r) dan pengaruh(R) antar Locus of

Control karyawan sebagai pusat kendali karyawan baik itu internal maupun eksternal

yang terjadi dilapangan (X1) dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate

Governance yaitu transparansi, akuntabillitas, tanggungjawab, independensi, dan

kewajaran (X2,), terhadap kinerja karyawan (Y) di Akuntansi Dan Treasury pada PT

Semen Tonasa.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian ini dilakukan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen

Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten

H3

H1

H2

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance

(GCG) Kinerja karyawan

Locus of Control

Pangkajene dan Kepulauan (Kab. Pangkep), 75 Km arah utara dari kota Makassar,

dapat dicapai dengan kendaraan roda empat maupun roda dua.

Gambar 3.2 Lokasi PT Semen Tonasa

Sumber:Maps.Google

3.3 Populasi Dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT Semen

Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten

Pangkajene dan Kepulauan. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan

yang bekerja di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa. Setelah

sampel sasaran ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan teknik

pengambilan sampel.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara pemilihan sampel

(Purposive Sampling). Dimana Teknik pengambilan sampel yang digunakan

berdasakan dengan pertimbangan tertentu sehingga sampel yang relevan dengan

dengan tujuan penelitian. Adapun kriteria penentuan sampel yang dimaksud ialah

responden mempunyai pengalaman minimal satu tahun bekerja, mengetahui dengan

jelas yang terjadi dalam perusahaan, dan bersedia menjadi respondent pada

Departemen Akuntansi Dan Treasury PT Semen Tonasa yang berjumlah 50 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu berupa

opini, sikap, pengalaman, atau karakteristik dari seorang atau kelompok yang

menjadi subyek penelitian atau responden; Indratoro dan Supono dikutip dari

Arifudin (2002:39).

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu berupa

data yang diperoleh langsung dari responden, berupa jawaban terhadap kuesioner

yang telah diberikan atau diedarkan kepada responden. Penelitian ini meminta

responden mengisi kuesioner mengenai Locus of Control , prinsip-prinsip Good

Corporate Governance dan kinerja Karyawan.

http://maps.google.com/

Sedangkan data sekunder, yaitu berupa data yang diperoleh melalui media lain

berupa output kinerja, cara penilaian karyawan, dan Key Perfomance indicator (KPI)

di PT Semen Tonasa

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan metode survei.

Sedangkan teknik komunikasi yang dipakai dalam mengumpulkan data adalah

kuesioner. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara mengantar langsung

kuesioner kepada responden. Adapun jadwal yang ditentukan dalam melakukan

penelitian ini pada hari jam kantor yaitu senin sampai jumat selama beberapa hari

agar mengumpulkan kuesioner lebih akurat.

3.6 Instrument penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang terdiri

dari empat bagian dengan jumlah pertanyaan 16. Bagian pertama dari kuesioner ini

berisi mengenai identitas responden yang menanyakan mengenai nama, jenis

kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua kuesioner ini

berisi pernyataan mengenai Locus of Control Internal yaitu dari pertanyaan 1,3,5 dan

Eksternal yaitu pertanyaan dari 2,4,6 dengan jumlah pertanyaan enam buah dengan

skoring terbalik pada Eksternal.

Bagian ketiga kuesioner ini berisi pernyataan mengenai prinsip-prinsip Good

Corporate Governance dengan jumlah pertanyaan lima yaitu satu pertanyaan pada

tiap dimensi variabel. Sedangkan pada bagian keempat kuesioner ini berisi

pernyataan Kinerja karyawan dengan jumlah pertanyaan lima. Adapun cara

memberikan nilai atau skor sesuai dengan sistem pengukuran skala Likert yang

akan diisi oleh respoden, yaitu :

Sangat Tidak Setuju (STS)/ Sangat Buruk (SB) = 1

Tidak Setuju (TS)/ Buruk (B) = 2

Ragu-Ragu (R)/ Cukup Baik (CB) = 3

Setuju (S)/ Baik (B) = 4

Sangat Setuju (SS)/ Sangat Baik (SB) = 5

Pengukuran skala Likert yang dipakai pada kuesioner yaitu Sangat Setuju (SS) dan

seterusnya dipakai pada bagian kedua dan keempat kuesioner, sedangkan Sangat

Baik (SB) dan seterusnya dipakai pada bagian ketiga kuesioner. Setelah data

diperoleh melalui penyebaran kuesioner, kemudian melakukan pengujian kualitas

datanya yaitu, uji validitas, uji reliabiitas data, dan uji mode lserta uji terhadap

hipotesis dengan metode regresi. Dimana pengolahan data dengan menggunakan

SPSS for Window versi 16.

3.7 Analisis data

Adapun anallisis data yang dipakai dalam penelitian ini terhadap Locus of Control,

Good Corporate Governance, dan kinerja karyawan yaitu analisis kualitas

data,analisis asumsi klasik, dan analisis hipotesis.

3.7.1 Analisis Kualitas Data

Komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuesioner atau hipotesis sangat

bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data

penelitian tidak akan berguna jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan

data penelitian tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat

kebenaran/keabsahan yang tinggi) serta penggambaran data secara normal.

a. Uji Validitas Data

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu butir pertanyaan.

Skala butir pertanyaan disebut valid, jika melakukan apa yang seharusnya diukur.

Jika skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti sebab tidak

mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Ghozali, 2006: 45).

Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistic yaitu

menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan

menggunakan metode Product Moment Pearson Correlation. Data dinyatakan valid

jika nila r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item Total Correlation atau

lebih besar dari r-tabel pada signifikansi 0.05 (Sunyoto, 2012: 186).

b. Uji Relibilitas Data

Reliabilitas merupakan alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dari data berupa skor hasil

persepsi suatu variabel bebas maupun terikat. Dikatakan andal jika nilai Cronbach

Alpha (a) > 0,6.dan dikatakan tidak reliabel jika cronbach’s alpha < 0,60 (Ghozali,

2006: 41).

3.7.2 Analisis Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable bebas (X) dan

data variabel terikat (Y) memiliki distribusi normal. Hal ini dapat dilihat dari normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal.

Distribusi normal membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data residual

akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Jika distribusi data normal, maka

garis yang menggambarkan data sebenarnya akan mengikut garis normalnya

(Ghozali, 2006:110). Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogramnya, maka menunjukkan distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan distribusi normal, dengan kata

lain model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas dalam penelitian ini disamping menggunakan probability plot juga

menggunakan Kolmogrov-Smirnov untuk memperoleh data akurat tentang

normalitas. Berdasarkan analisis data Kolmogrov-Smirnov dengan bantuan program

komputer yaitu SPSS 16.00 dapat diketahui nilai signifikansi yang menunjukkan

normalitas data. Kriteria yang digunakan yaitu data dikatakan berdistribusi normal

jika harga koefisien Asymp. Sig pada output Kolmogorov-Smirnov test >

dari alpha yang ditentukan yaitu 5% (0.05).

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel bebas. Jika variabel bebas saling

berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol.

Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), nilai

tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa

tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2006:92).

c. Uji Heterokedastisitas

Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual

tidak sama untuk suatu pengamatan ke pengamatan lain. Dalam regresi, bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Diagnosis adanya heterokedastisitas dapat dideteksi dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Bila grafik penyebaran

nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau

menurun, maka tidak terjadi heterokedastisitas Ghozali (2006:105).

3.8 Analisis Hipotesis

Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan metode regresi yaitu metode

yang digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel independen

terhadap satu variabel dependen (Ferdinand, 2006). Adapun bentuk regresi yang

dipakai peneliti untuk menjawab menguji hipotesis adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑒.....................1

𝑌 = 𝑎 + 𝑏2𝑋2 + 𝑒.....................2

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑒.....3

Dimana :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

X1 = Locus of Control X2 = Prinsip-prinsi GCG

b1 b2 = Koefisien Regresi e = Error

4.1 Hasil Pengujian Data 4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif dari jawaban responden,

tentang variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Digunakan

teknik skoring yaitu nilai minimal satu dan nilai maksimal lima. Sedangkan

membandingkan deskriptif berdasarkan kisaran teoritis yang merupakan bobot

pertanyaan dalam kuesioner dan kisaran sesungguhnya yaitu nilai terendah sampai

nilai tertinggi atas bobot jawaban partisipan yang sesungguhnya. Maka perhitungan

indeks jawaban responden dilakukan dengan sebagai berikut :

Tabel 4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel Teoritis Sesungguhnya

Kisaran Mean Kisaran Mean SD

Locus of Control

6 – 30 18 15 – 28 21,64 2,977

Good Corporate

Governance 5 – 25 15 17 – 25 20,18 1,976

Kinerja Karyawan

5 – 25 15 18 – 25 21,24 2,236

Sumber : Data Primer, diolah 2013

Apabila rata-rata jawaban tiap konstruk pada kisaran sesungguhnya dibawah rata

rata kisaran teoritis, maka dapat diartikan bahwa pengaruh variabel yang diteliti

terhadap partisipan cenderung rendah. Begitu pula sebaliknya jika rata-rata kisaran

sesungguhnya diatas rata-rata kisaran teoritis, maka pengaruh variabel yang diteliti

terhadap partisipan cenderung tinggi. Berdasarkan tabel analisis deskriptif variabel

penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Deskripsi Variabel Locus of Control (LoC)

Variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 6 sampai

dengan 30 dengan nilai rata rata sebesar 18. Sedangkan pada kisaran

sesungguhnya, variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran

sesungguhnya 15 sampai dengan 28 dengan nilai rata rata sebesar 21,64 dan

standar deviasi sebesar 2,977.

Nilai rata rata jawaban variabel Locus of Control (LoC) untuk kisaran sesungguhnya

di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Locus of

Control (LoC) karyawan pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen

Tonasa cukup baik.

b. Deskripsi Variabel Prinsip-prinsip Good Corporate Governance.

Variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai bobot kisaran teoritis

sebesar 5 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada

kisaran sesungguhnya, variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai

bobot kisaran sesungguhnya 17 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar

20,18 dan standar deviasi sebesar 1,976.

Nilai rata rata jawaban variabel Good Corporate Governance (GCG) untuk kisaran

sesungguhnya di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa

Good Corporate Governance (GCG) karyawan pada Departemen Akuntansi dan

Treasury PT Semen Tonasa baik.

c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 5 sampai

dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada kisaran

sesungguhnya, variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran sesungguhnya

18 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 21,24 dan standar deviasi

sebesar 2,236.

Nilai rata rata jawaban variabel Kinerja Karyawan untuk kisaran sesungguhnya di

atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan

pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa baik.

4.1.2 Hasil Uji Kualitas data

a. Uji validitas

Dalam hal ini uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara

masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk sebagai berikut:

Tabel 4.1.2.a Uji Validitas Data

Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan

Locus of Control

LoC Internal 1

LoC Eksternal 2

LoC Internal 3

LoC Eksternal 4

LoC Internal 5

LoC Eksternal 6

0,433*

0,797**

0,408*

0,817**

0,562**

0,426*

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Prinsip-prinsip

GCG

X2_GCG1

X2_GCG2

X2_GCG3

X2_GCG4

X2_GCG5

0,789**

0,766**

0,777**

0,650**

0,548**

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja Karyawan

Y_1

Y_2

Y_3

Y_4

Y_5

0,792**

0,741**

0,813**

0,837**

0,693**

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Primer Diolah 2013

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari tabel diatas dapat diketahui korelasi antara masing-masing skor total skor

pertanyaan adalah sebagai berikut:

1. Untuk variabel kecocokan Locus of Control ≥ 0,05 atau signifikan bahwa masing-

masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Locus of Control adalah valid

2. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Good Corporate Governance ≥ 0,05 atau

signifikan bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel

prinsip-prinsip Good Corporate Governance adalah valid

3. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Kinerja Karyawan ≥ 0,05 atau signifikan

bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Kinerja

Karyawan adalah valid.

B. Uji Reabilitas Data

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur

untuk dapat digunakan lagi pada penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha > dari 0,60.

Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1.2.b Uji Reabilitas Data

Variabel / Indikator Cronbach’s

Alpha

Standar Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Locus of Control 0,619 0,60 Reliabel

prinsip-prinsip Good

Corporate Governance 0,820 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,756 0,60 Reliabel

Sumber: Data Primer Diolah 2013

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini

diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk

variable-variabel tersebut adalah reliable.

4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang

diperkuat dengan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas adalah sebagai

berikut:

Gambar 4.1.3.a Uji Normalitas dengan P-P PLot

Sumber: Data Primer diolah 2013

Hasil pengujian normalitas pada P-P Plot menunjukkan adanya titik-titik menjauhan

dari garis normal kearah kiri dan kekanan tetapi mengikuti garis normal untuk

mengetahui lebih detail apakah data tersebut berdistribusi normalitas maka

dilakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut ;

Tabel 4.1.3.a1 Uji Kolmogorov-Smirnov

Kolmogorov-Smirnov Asym. Sig(p-value) Kondisi Keterangan Distribusi

Data

Unstandardized Residual 0,819 P > 0.05

Normal


Berdasarkan asumsi kolmogrov-smirnov dapat diketahui bahwa Unstandardized

Residual di atas nilai signifikansi 0,819 lebih besar dari alpha (0.05). Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa distribusi data dari masing-masing variabel

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas

Pengujian multikolinieritas variabel bebas pada model regresi adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.1.3.b1 Uji Multikolonieritas

Variabel X1 X2 Standar Keterangan

Locus Of Control 1 0,522** P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas

Prinsip GCG 0,522** 1 P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas


Hasil analisis yang disajikan dalam tabel menunjukan bahwa nilai korelasi antara

semua variabel bebas sebesar 0.552 lebih kecil dari 0.60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak ada yang berkorelasi secara

sempurna atau tidak terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedistisitas

Pengujian heteroskedistisias dalam penelitian ini digunakan metode grafik plot

sebagai berikut:

Gambar 4.1.3.b2 Uji Heteroskedastisitas


Berdasakan uji heteroskedastisitas diatas dapat dijelaskan bahwa tidak ada pola

yang atau terjadi penyebaran, titik-titik penyebaran berada di atas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y. oleh karena itu bisa kita tarik kesimpulan bahwa tidak

terjadi heterokedastisitas.

4.2 Hasil Penguji Hipotesis

4.2.1 Pengujian Hipotesis Pertama

Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu: “Terdapat hubungan Locus of

Control karyawan, dengan kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury

PT Semen Tonasa”, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2.1 Uji Hipotesis pertama

Model R Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst

1 .736a .528 1.537 .000

a 0,553 9,273


Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien

korelasi adalah 0,736. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua

variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk adjusted R2 adalah 0,528,

hal ini berarti 52,8% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of

Control untuk sisanya (100% - 52,8% = 47,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang

lain diluar model.

Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,537 dimana menunjukan semakin kecil

nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel

dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi

hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan

dengan Y= 9,273 + 0.553X1 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien

X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1

poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin.

Hasil uji hipotesis pertama ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai

adanya hubungan antara Locus of Control dengan Kinerja karyawan sudah

mendukung hipotesis pertama.

4.2.2 Pengujian Hipotesis kedua

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu: “Terdapat hubungan penerapan

prinsip-prinsip Good Corporate Governance, dengan kinerja karyawan di

Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa”, yang hasilnya dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2.2 Uji Hipotesis kedua


1 .739a .532 1.530 000 0,837 4,351



korelasi adalah 0,739. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua

variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,532,

hal ini berarti 53,2% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of

Control untuk sisanya (100% - 53,2% = 46,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang

lain diluar model.



dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi

hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan

dengan Y= 4,351 + 0.837X2 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien

X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate

Governance (X2) meningkat 1 poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y)

sebesar 5,188 poin.

Hasil uji hipotesis kedua ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya

hubungan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan

Kinerja karyawan sudah mendukung hipotesis kedua.

4.3.3 Pengujian Hipotesis ketiga

Pengujian hipotesis Ketiga dalam penelitian ini yaitu “Terdapat pengaruh Locus of

Control karyawan, dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance,

terhadap kinerja karyawan di departemen akuntansi PT Semen Tonasa”, yang

hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3.3 Uji Hipotesis ketiga


1 .846a .697 1.232 000 0,3621

0,5522 2,261

Catatan: locus of control1, GCG2



korelasi adalah 0,846. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa kedua variabel

terhadap variabel dependent baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,697, hal

ini berarti 69,7% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of

Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip GCG untuk sisanya (100% - 69,7%

= 30,3%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.



dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Persamaan garis regresi

pengaruh Locus of Control, dan prinsip Good Corporate Governance. secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan dengan Y =2,261 +

0,362.X1 + 0,552.X2 .

Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,362 yang

berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan

kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X2 tetap. Koefisien

X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc

(X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin

dengan asumsi X1 tetap. Ini sudah mendukung hipotesis ketiga.

Hasil uji hipotesis 3 ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya

pengaruh antara Locus of Control karywan dan penerapan prinsip-prinsip Good

Corporate Governance.

5.1 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis dengan melakukan Uji regresi sederhana dan uji regresi

berganda dan analisis data dapat diketahui bahwa :

1. Terdapat Hubungan Locus of Control karyawan dengan kinerja karyawan

Hasil hipotesis pertama dapat dibahas Locus of Control karyawan dengan Kinerja

Karyawan mempunyai koefisien korelasi baik yaitu 0,736. Sedangkan pada variansi

hubungan antar variabel independent dan dependent 52,8% sesuai dengan Ajusted

R2-nya, pada tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,537 dengan signifikan

dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam persamaan regresi dengan nilai koefisien

X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1

poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin.

Maka dapat dikatakan Locus of Control karyawan mempunyai hubungan positif

terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis pertama mendukung penelitian Soraya

Eka (2010), yaitu “ semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat

kinerja karyawan”. Serta penelitian yang dilakukan Abdulloh (2006) yang

membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi,

Locus of Control dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Terdapat Hubungan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance

dengan Kinerja Karyawan

Hasil hipotesis kedua dapat dibahas penerapan prinsip-prinsip Good Corporate

Governance dengan Kinerja Karyawan mempunyai koefisien korelasi bagus yaitu

0,739. Sedangkan pada variansi hubungan antar variabel independent dan

dependent yaitu 53,2% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada tingkat Standar Error of

Estimate (SEE) 1,530 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam

persamaan regresi dengan nilai koefisien X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila

penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance(X2) meningkat 1 poin maka

menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 5,188 poin.

Maka dapat dikatakan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance

mempunyai hubungan bagus terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis kedua

dapat diterima. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ayu Andira (2012),

dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja

dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT.

United Tractors Tbk. Cabang Makassar”

Penelitian ini mendukung hasil penelitian Ristifani (2009) implementasi Good

Corporate Governance pada PT. BRI (Persero) telah dilaksanakan dengan baik,

kinerja pada perusahaan berjalan dengan baik, serta hubungan Good Corporate

Governance pada PT BRI Tbk mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian ini juga

mendukung penelitian pada Suyanto (2007) Prinsip-prinsip Good Corporate

Governance secara simultan dan signifikan terhadap kinerja BUMN.

3. Pengaruh Locus of Control karyawan, dan Penerapan Prinsip-prinsip Good

Corporate Governance, terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil hipotesis ketiga dapat dibahas pengaruh antar Locus of Control dan penerapan

prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan mempunyai

koefisien korelasi baik yaitu 0,846. Sedangkan pada variansi hubungan antar

variabel independent dan dependent 69,7% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada

tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,232 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu

0,00.

Dan ditunjukan dalam persamaan regresi koefisien regresi X1 sebesar 0,362 yang

berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan

kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X2 tetap. Koefisien

X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc

(X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin

dengan asumsi X1 tetap.

Begitu pula data sekunder menunjukkan hasil penilaian kondite karyawan yang

merupakan gambaran dari kinerja karyawan secara individu memberikan hasil yang

cukup tinggi yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja karyawan secara kelompok

digambarkan dalam laporan Indikator Kinerja Kunci atau KPI (key performance

indicator) hasilnya melebihi target (lihat pada Lampiran III). Pencapaian kinerja

karyawan yang dimaksud adalah pelaporan keuangan yang akurat dan tepat waktu,

analisis laporan keuangan kurang dari satu hari dari tanggal yang ditetapkan.

Sedangkan pada approval tagihan dan approval jurnal serta evaluasi biaya

perusahaan sesuai dengan tanggal yang ditentukan.

Oleh karena itu hipotesis ketiga dapat diterima. Ini sejalan dengan penelitian Soraya

Eka (2010), yaitu “ semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat

kinerja karyawan”. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ayu Andira (2012),

dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja

dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT.

United Tractors Tbk. Cabang Makassar”, yang diambil sebagai dasar penelitian

terdahulu.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang dikumpulkan, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan berikut ini:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dari variabel locus of control internal (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif dimana

menghasilkan koefisien korelasi baik yaitu 0,736 pada variansi hubungan 52,8%.

Maka hipotesis pertama diterima dan searah dengan rumusan masalah pertama

dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan Soraya Eka (2010) maupun

Abdulloh (2006).

2. Terdapat hubungan signifikan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate

Governance terhadap kinerja karyawan kearah positif di departemen akuntansi

PT Semen Tonasa. Ini dilihat pada analisis kuantitatif dengan melihat koefisien

korelasi bagus yaitu 0,739 pada variansi hubungan 52,3%. Maka hipotesis kedua

diterima dan sesuai dengan rumusan masalah kedua dan sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Ayu Andira (2012) serta Ristifani (2009).

3. Terdapat Pengaruh signifikan antara Locus of Control Karyawan dengan

penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja

karyawan. Hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif koefisien korelasi baik yaitu

0,846 pada variansi antar Locus of Control karyawan, dan prinsip-prinsip Good

Corporate Governance secara bersama-sama mampu mempengaruhi perubahan

69,7% pada variabel kinerja karyawan.

Begitu juga dalam data sekunder diperoleh kinerja karyawan secara individu berupa

kondite karyawan yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja secara kelompok

menghasilkan pencapaian Indikator Kinerja Kunci atau KPI (key performance

indicator) hasilnya melebihi target, maka hipotesis tiga dapat diterima dan searah

dengan rumusan masalah ketiga. hal mendukung peneitian terdahulu yang diangkat

sebagai dasar penelitian yaitu Soraya Eka (2010) dan Ayu Andira (2012).

5.2 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak lepas dari berbagai keterbatasan yang

mungkin dapat berpengaruh terhadap hasil penelitian yang diperoleh. Adapun

keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini menggunakan sampel hanya terbatas pada karyawan

Departemen Akuntansi dan Treasury PT. Semen Tonasa, di Pangkep.

Kemungkinan adanya perbedaan hasil penelitian dan penarikan kesimpulan

dapat saja terjadi apabila penelitian dilakukan pada objek penelitian yang

berbeda.

2. Dalam penelitian ini hanya melihat secara umum tiap variabel-variabel yang

dijadikan penelitian tidak melihat secara dimensi variabel .

3. Hasil penellitian ini sudah diperkuat dengan bukti sekunder akan tetapi peneliti

hanya membandingkan secara langsung tanpa menganalisis lebih mendalam

karena terbatas pada waktu dan pengetahuan.

5.3 Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat

dikemukakan beberapa saran sebagai berikut.

1. Untuk peneliti selanjutnya, sebaiknya memperluas objek penelitian yang tidak

terbatas pada satu perusahan sehingga bisa didapat keragaman kesimpulan

dalam mengambil penelitian dan kesimpulan dengan variabel yang sama.

2. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya menggunakan observasi atau

pengamatan langsung kepada objek.

3. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi untuk mendapatkan hasil yang

lebih akurat, yaitu dengan mengubah variabel umum ke dimensi variabel.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulloh, 2006.Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat.

Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana

Universitas Diponegoro.

Anggraini, Alfyani Kumala. 2013. Analisis Korelasi Dengan Spss. Diakses dari

http://alfyanikumalaanggraini.blogspot.com/2013/02/analisis-korelasi-dengan-

spss.html pada tanggal 16 maret 2013

Arifuddin. 2002. Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Dan Keinnginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di

Makassar. Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi Program

Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Arianti. 2012.Analisis Perbedaan Perilaku Etis Auditor Dalam Etika Profesi (Studi

Terhadap Peran Faktor-Faktor Individual: Locus of Control , Job Experience,

Dan Gender). Makassar: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Hasanuddin.

Aji, Bima Bayu. 2010. Analisis Dampak Dari Locus of Control Pada Tekanan Kerja,

Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal. Semarang: Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro.

Andira, Ayu. 2012.Analisis Implementasi Prinsip-Prinsip Good Corporate

Governance (GCG) Dan Hubungannya Terhadap Kinerja PT. United Tractors

Tbk. Cabang Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas

Hasanuddin.

Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja

Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Semarang: Fakultas

Ekonomi Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang Universitas Diponegoro.

Ghufron, Nur dkk. 2010. Teori-teori Psikologi.Yogyakarta: ATI MEDIA

Ginintasasi, Rahayu. 2011. Locus of Control . Makalah disajikan dalam seminar

Locus of Control ini. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Googles, Maps. 2012.Lokasi PT Semen Tonasa (http://maps.google.com diakses 25

Desember 2012).

Komite Nasional Kebijakan Governance. 2006. Pedoman Umum Good Corporate

Governance Indonesia. Jakarta: Komite Nasional Kebijakan Governaance.

Ngatemin, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Locus of Control Terhadap

Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial

Pada Badan Pengembang Sumber Daya Kebudayaan Dan Pariwisata

Departemen Kebudayaan Dan Pariwisata Republic Indonesia. Medan:

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

Nugroho, r Satriyo. 2012. “Cara menghitung uji hipotesis regresi sederhana dan

regresi ganda pada skripsi kuantitatif dengan spss”. Di akses dari

http://devamelodica.com/cara-menghitung-uji-hipotesis-regresi-sederhana-

dan-regresi-ganda-pada-skripsi-kuantitatif-dengan-spss/ pada tanggal 20

maret 2013.

http://alfyanikumalaanggraini.blogspot.com/2013/02/analisis-korelasi-dengan-spss.html

http://alfyanikumalaanggraini.blogspot.com/2013/02/analisis-korelasi-dengan-spss.html

http://devamelodica.com/cara-menghitung-uji-hipotesis-regresi-sederhana-dan-regresi-ganda-pada-skripsi-kuantitatif-dengan-spss/

http://devamelodica.com/cara-menghitung-uji-hipotesis-regresi-sederhana-dan-regresi-ganda-pada-skripsi-kuantitatif-dengan-spss/

Pasorong, Andrew Mikha. 2012. Evaluasi Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate

Governance Terhadap Prosedur Pemberian Kredit Pada Lembaga

Perbankan. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.

Puspowarsito.2008. Metode Penelitian Organisasi. Bandung: Humaniora.

Rahman, Khoiruddin Syaiful. 2009. Analisis Pengaruh Locus of Control Dan

Kepercayaan Terhadap Pemberdayaan Karyawan Dalam Peningkatan

Kinerja Karyawan. Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program

Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Sari, Irmala. 2010. Pengaruh Mekanisme Good Corporate Governance Terhadap

Kinerja Perbankan Nasional. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas

Diponegoro.

Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA

Surya, Indra dkk. 2008. Penerapan Good Corporate Governance. Jakarta: Kencana.

Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance. Jakarta : Sinar Grafika.

Sunyoto, Danang. 2012. Analisis Validitas Dan Asumsi Klasik. Yogyakarta: Gava

Media

Tadikapury ,Violetta Jingga. 2011. Penerapan Good Corporate Governance (GCG)

Pada Pt Bank X Tbk Kanwil X. Makassar: Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Hasanudin.

Waryanto, 2010. Pengaruh Karakteristik GCG Terhadap Luas Pengungkapan CSR

Di Indonesia. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus of Control Pada Hubungan Pelatihan

Dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat Di Kabupaten Badung.

Denpasar: Progam Pascasarjana Universitas Udayana.

Zuriah, Nurul. 2009. Metodologi Penelitian Sosiologi dan Pendidikan. Jakarta: Bumi

Karsa.

Documents

JURNAL Andi Rivan Musyafir