ANALYZING AND EVALUATING JOBS الملخص جهد شخصي : ملاحظة

:المدونة , الجامعة غير مسؤلة عنه

https://somenote8.wordpress.com/

JUC

:ترتيب الملف يابطله كالتالي (من حقك المحاولة والاعتماد على عقلك في الفهم ) الشريحة الاولى باللغة الانجليزية

(ارفقتها لتساعدك وتقلص الوقت المبذول في الترجمه ) الشريحة الثانية باللغة العربية

رحتدوين تعليقات اجعليها ساحة م, استخدام الالوان , بالرسم , المساحات الفاضية استمتعي فيها

5

ANALYZING AND EVALUATING JOBSوظائفوتقييمتحليل

JOB ANALYSIS

1. IMPORTANCE OF JOB ANALYSIS

2. WRITING A GOOD JOB DESCRIPTION

3. PREPARING JOB ANALYSIS

4. CONDUCTING JOB ANALYSIS

5. USING OTHER JOB ANALYSIS METHODS

6. JOB EVALUATION

6

التحليل الوظيفي

أهمية تحليل الوظائف .1

كتابة الوصف الوظيفي جيد .2

إعداد التحليل الوظيفي .3

إجراء. 4تحليل الوظائف

باستخدام أساليب تحليل الوظائف الأخرى .5

وظيفة. 6تقييم

JOB ANALYSIS● GATHERING, ANALYZING, AND STRUCTURING INFORMATION ABOUT A JOB’S COMPONENTS, CHARACTERISTICS, AND REQUIREMENTS. ● THE PROCESS OF DETERMINING THE WORK ACTIVITIES AND REQUIREMENTS.

JOB DESCRIPTION● A BRIEF OF THE TASKS AND JOB REQUIREMENTS FOUND IN THE JOB ANALYSIS.

JOB DESCRIPTION SERVES AS THE BASIS FOR MANY HUMAN RESOURCES ACTIVITIES, INCLUDING EMPLOYEE SELECTION, EVALUATION, TRAINING, AND WORK DESIGN.

8

تحليل الوظائفجمع وتحليل ومعلومات حول مكونات هيكلة وظيفة، وخصائص ●

. ومتطلبات.إن عملية تحديد أنشطة العمل ومتطلباته●

المسمى الوظيفي.نبذة عن مهام ومتطلبات الوظيفة وجدت في تحليل الوظائف●

ا في وصف وظيفي يخدم كأساس لكثير أنشطة الموارد البشرية، بم.ذلك اختيار الموظفين، والتقييم، والتدريب، وتصميم العمل

10

THE USEFULNESS OF JOB ANALYSIS (1)

Designing - job descriptions

Employee selection – identification of requirements makes possible to select tests or develop interview questions and evaluate if a particular applicant possesses the necessary knowledge, skills, and abilities and other characteristics (KSAOs) required to perform the job

Training – job analyses yields lists of job activities that can be systematically used to create training programs

Person power planning – job analysis can be used to determine worker mobility within an organization

Performance appraisal - job analysis can be used in construction of performance appraisal instrument

1الوظائففائدة تحليل

وصف الوظيفة-تصميم•

تحديد المتطلبات يجعل من الممكن لتحديد -اختيار الموظف •الب الاختبارات أو تطوير أسئلة المقابلة وتقييم ما إذا كان يمتلك ط

خصائص ذرسو bilitiesايقتل، و الصورة،nowledgeكمعين اللازمة (KSAOs) المطلوبة لأداء وظيفة

مكن تحليل وظيفة القوائم عائدات الأنشطة المهمة التي ي-تدريب•استخدامها بشكل منتظم لخلق برامج تدريبية

د ويمكن استخدام تحليل الوظائف لتحديتخطيط الطاقة شخص •-التنقل عامل داخل المنظمة

تقييم تحليل الوظائف يمكن استخدامها في بناء أداة ل-تقييم الأداء •الأداء

12

THE USEFULNESS OF JOB ANALYSIS (2)

Job classification – to classify jobs into groups based on similarities in requirements and duties (needed for determining pay levels, transfers, and promotions)

Job evaluation – to determine the worth of a job

Job design – to determine the optimal way in which a job should be performed

Compliance with legal guidelines – one legally acceptable way to directly determine job relatedness is by job analysis

Organizational analysis: job analysis interview – obtaining information about a job by talking to a person performing it

2)فائدة تحليل الوظائف

اس لتصنيف الوظائف إلى مجموعات على أس-تصنيف الوظائف •ور، اللازمة لتحديد مستويات الأج)التشابه في متطلبات وواجبات

(والتحويلات، والترقيات

لتحديد قيمة وظيفة-تقييم العمل •

أن يؤديها لتحديد الطريقة المثلى التي ينبغي-تصميم الوظائف •على وظيفة

قبولة طريقة واحدة م-الامتثال للمبادئ التوجيهية القانونية •ةقانونيا لتحديد القرابة مباشرة المهمة من خلال تحليل وظيف

ى الحصول عل-مقابلة تحليل الوظائف : التحليل التنظيمي•معلومات عن وظيفة من خلال التحدث إلى شخص تنفيذ ذلك

14

JOB DESCRIPTION SECTIONS (1)

Job Title - describes the nature of the job, its power and status level, and the competencies needed to perform the job

Brief summary – brief description of nature and purpose of the job

Work activities – the list of the tasks and activities in which the worker is involved

Tools and equipment used – the list of the tools and equipment used to perform the work activities

1)وصف الوظيفة أقسام

ة يصف طبيعة العمل، ومستوى السلط-المسمى الوظيفي •ومكانتها، والكفاءات اللازمة لأداء وظيفة

وصف موجز لطبيعة والغرض من وظيفة-ملخص موجز •

قائمة المهام والأنشطة التي تشارك فيها -أنشطة العمل •العامل

قائمة الأدوات والمعدات -الأدوات والمعدات المستخدمة •المستخدمة لأداء أنشطة العمل

16

JOB DESCRIPTION SECTIONS (2)

Job context – description of the environment in which the employee works and should mention stress level work schedule, physical demands, level of responsibility

Work performance - outline of standards of performance, frequency of evaluation, evaluation dimensions, the person doing the evaluating

Compensation information – information on the salary grade (grade is a cluster of jobs similar worth)

Job Competencies – contains job specification/competencies.

2)وصف الوظيفة أقسام

ر وصف البيئة التي يعمل الموظف وينبغي أن نذك-سياق العمل •جدول أعمال مستوى الإجهاد، والمطالب المادية، ومستوى المسؤولية

عاد الخطوط العريضة للمعايير الأداء، وتواتر التقييم، أب-أداء العمل •التقييم، والشخص الذي يقوم بتقييم

هي درجة)معلومات عن درجة الراتب -معلومات عن التعويض •(مماثلةمجموعة من فرص العمل بقيمة

.الكفاءات/ يحتوي على وظيفة مواصفات -الكفاءات وظيفة •

18

DEFINING JOB SPECIFICATION AND COMPETENCIES

Job specification refers to the knowledge, skills, and abilities needed to successfully perform a job (KSAOs).

Competencies – the knowledge, skills, abilities, and other characteristics needed to perform a job (more common term used today)

job specification=KSAOs=competencies

تحديد مواصفات الوظيفة والكفاءات

اء يشير إلى المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأدمواصفات العمل .بنجاح (KSAOs)وظيفة

المعرفة والمهارات والقدرات، وغيرها من الخصائص اللازمة-الكفاءات(مصطلح أكثر شيوعا اليوم)لأداء وظيفة

الكفاءات KSAOs = =مواصفات الوظيفة

20

PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (1)

Who will conduct the job analysis?

A trained individual in the Human Resources department, but it can also be conducted by job incumbents, supervisors, or outside consultant

How often should a job description be updated?

If the job changes significantly (with high-tech jobs probably fairly often)

What type of information should be gathered?

According a types of requirements (formal and informal) and level of specificity (job, position, duty, task, activity, element)

1)التحضير لتحليل الوظائف

؟الوظائفالذين سوف إجراء تحليل

A تم المدربين في إدارة الموارد البشرية، ولكن يمكن أيضا أن تفرد

من قبل شاغلي الوظائف، والمشرفين، أو استشاري خارجي

كم مرة يجب أن يتم تحديث الوصف الوظيفي؟

كثير من مع وظيفة ذات التقنية العالية وربما في)إذا تغير وظيفة كبير

(الأحيان إلى حد ما

ما نوع المعلومات التي ينبغي جمعها؟

وصية ومستوى خص( الرسمية وغير الرسمية)وفقا لأنواع من متطلبات

(وظيفة، والموقف، واجب، مهمة، النشاط، عنصر)

22

PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (2)

Which employees should participate?

Depends on the size of organization:

•For organizations with relatively few people in each job, it is

advisable to have all employees participate in the job

analysis;

•For organizations in which many people perform the same job

it is not needed)

2)التحضير لتحليل الوظائف

الموظفين التي ينبغي أن يشارك؟

:يعتمد على حجم المؤسسة

للمنظمات مع عدد قليل نسبيا من الناس في كل وظيفة، فمن•

المستحسن أن يكون جميع الموظفين المشاركة في تحليل

.الوظائف

(ذلكللمنظمات التي كثير من الناس تؤدي نفس الوظيفة لا حاجة ل•

24

PREPARING FOR A JOB ANALYSIS (3)

Participation also depends on whether the job analysis will be

committee based or field based.

Committee based job analysis, a group of subject-matter

experts (SMEs – sources as supervisor and incumbents who are

knowledgeable about a job) meet to generate the tasks

performed, the conditions under which they are performed, and

KSAOs needed to perform them.

Field-based job analysis, the job analyst individually

interviews/ observes a number of incumbents out in the field.

3)التحضير لتحليل الوظائف

لى إلجنةيعتمد مشاركة أيضا على ما إذا كان تحليل الوظائف سيكون

.على أساسحقلأو

الشركات)، مجموعة من الخبراء موضوع تحليل الوظائف على لجنة

اية مصادر مشرفا والمنتفعين الذين هم على در-الصغيرة والمتوسطة

يها تنفيذ تلبية لتوليد المهام التي يؤديها، والظروف التي يتم ف( وظيفة

.اللازمة لأداء لهم KSAOsأنها، و

/ ، المحلل وظيفة على حدة المقابلاتتحليل الوظائف الميدانية

.يلاحظ عدد من أصحاب المناصب في الميدان

26

CONDUCTING A JOB ANALYSIS

Basic steps of a job analysis conducting

Step 1: Identify tasks performed

Step 2: Write task statements

Step 3: Rate task statements

Step 4: Determine essential KSAOs

Step 5: Select tests to tap KSAOs

إجراء تحليل الوظائف

الخطوات الأساسية للتحليل إجراء العمل

تحديد المهام أداء: 1الخطوة •

اكتب البيانات المهمة: 2خطوة •

بيانات مهمة تقييم: 3الخطوة •

ضروري KSAOsتحديد: 4الخطوة •

KSAOsحدد الاختبارات للاستفادة: 5خطوة •

28

UNSTRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (1)

1. Interviewing Subject Matter Experts (SMEs)

Individual interviews – job analyst (the person conducting the job analysis) interviews only one employee at a time

SME Conferences – a larger number of employees are interviewed together

Ammerman Technique – a job analysis methods in which a group of job experts identifies the objectives and standards to be met by the ideal worker

1)أساليب تحليل الوظائف غير المهيكلة

(طةوالمتوسالشركات الصغيرة )إجراء مقابلات مع الخبراء المختصين .1

بلات مقا( الشخص بإجراء تحليل العمل)المحلل وظيفة -مقابلات فردية موظف واحد فقط في المرة الواحدة

عدد تجرى مقابلات مع-المؤتمرات المشاريع الصغيرة والمتوسطة أكبر من الموظفين معا

Ammermanتقنية أساليب تحليل الوظائف فيها مجموعة من الخبراء -وظيفة تحدد الأهداف والمعايير الواجب توافرها في العامل المثالي

30

UNSTRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (2)

2. Observing incumbents – observations is a job analysis method in which the job analyst watches job incumbents perform their job

3. Job participation – a job analysis method in which the job analyst actually performs the job being analyzed

4. Task inventory – a questionnaire containing a list of tasks each of which the job incumbent rates on a series of scales such as importance and time spent.

5. Task analysis – the process of identifying the tasks for which employees need to be trained

2)أساليب تحليل الوظائف غير المهيكلة

الملاحظات هي طريقة التحليل الوظيفي الذي المحلل-شاغلي مراقبة .2وظيفة الساعات شاغلي الوظائف أداء وظائفهم

الواقع طريقة التحليل الوظيفي الذي المحلل وظيفة في-مشاركة الوظيفة . 3يقوم بهذه المهمة التي يجري تحليلها

ة استبيان يحتوي على قائمة من المهام لكل منها وظيف-المخزون العمل .4.غرقهمعدلات الحالية على سلسلة من المقاييس مثل أهمية والوقت الذي تست

بعملية تحديد المهام التي الموظفين بحاجة إلى التدري-العمل تحليل . 5

32

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (1)

Methods providing general information about worker

activities

1) Position Analysis Questionnaire (PAQ) This method

analyses (information input, mental processes, work output,

relationships with others, job context, other).

2) Job Structure Profile (JSP) – a revised version of PAQ

designed to be used more by the job analyst than by the job

incumbent. This method is reliable and easier to read than the

PAQ

1)أساليب تحليل الوظائف الهيكلية

طرق توفير معلومات عامة حول أنشطة عامل

إدخال )ويحلل هذا الأسلوب (PAQ)الموقع تحليل الاستبيان (1

المعلومات، والعمليات العقلية، خرج العمل، والعلاقات مع الآخرين،

.(والسياق وظيفة، وغيرها

مصممة PAQنسخة منقحة من- (JSP)الملف الهيكل الوظيفي (2

. لعمللاستخدامها من قبل أكثر المحلل وظيفة من قبل الرئيس الحالي ا

PAQهذا الأسلوب هو موثوق بها وأسهل في القراءة من

34

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (2)

Methods providing general information about worker

activities

3) Job Elements Inventory (JEI) – The JEI contains 153

items and has a readability level appropriate for an employee

with only 10th grade education.

4) Functional Job Analysis (FJA) – rates the extend to

which a job incumbent is involved with functions in the

categories of data (information and ideas), people (clients,

customers, coworkers) and things (machines, tools).

2)أساليب تحليل الوظائف الهيكلية

طرق توفير معلومات عامة حول أنشطة عامل

(JEI)عناصر الوظيفة الجرد (3 مادة ولديها 153يحتوي على JEIو-

.الوحيد10thمستوى القراءة المناسب للموظف بالتعليم الصف

(FJA)وظيفية التحليل الوظيفي (4 معدلات تمتد إلى الذي ينطوي -

، (المعلومات والأفكار)على شاغل وظيفة وظائف في فئات البيانات

(والأدواتالآلات )والأشياء ( العملاء والزبائن، وزملاء العمل)والناس

36

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (3)

Methods providing information about KSAOs

Job Components Inventory (JCI) provides information about 5 main categories: tools and equipment used, perceptual and physical requirements, mathematical requirements, communication requirements and decision making and responsibility skills needed to perform the job.

Job Adaptability Inventory (JAI) – taps the extend to which a job incumbent needs to adopt to situation on the job. The JAI has eight adaptability dimensions: handling emergencies; handling work stress; solving problems creatively; dealing with uncertainty; learning; interpersonal adaptability; cultural adaptability; physically orienting adaptability.

3)أساليب تحليل الوظائف الهيكلية

KSAOsطرق توفير المعلومات حول

فئات رئيسية 5يوفر معلومات حول (JCI)مكونات العمل الجردالأدوات والمعدات المستخدمة، ومتطلبات الحسية والجسدية، : هي

ومتطلبات الرياضية، ومتطلبات الاتصالات واتخاذ القرار ومهارات .المسؤولية اللازمة لأداء هذه المهمة

الصنابير للتمديد الذي - (JAI)القدرة على التكيف وظيفة الجرد JAIو. يحتاج إلى شاغل وظيفة اعتماد على الوضع على هذا المنصب

ط التعامل مع حالات الطوارئ؛ التعامل مع ضغو: ثمانية أبعاد التكيف. التعامل مع حالة عدم اليقين. حل المشاكل بشكل خلاق. العمل

قافي؛ القدرة على التكيف الث. تعلم؛ القدرة على التكيف بين الأفراد.توجيه جسديا القدرة على التكيف

38

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (4)

Methods providing information about KSAOs

Threshold Traits Analysis (TTA) – A questionnaire that

identifies traits necessary to successfully perform a job and

covers: physical traits, mental traits, learned traits, motivational

traits, social traits.

This is short and quick method to use but available only by

hiring a particular consulting firm.

Because the TTA focuses on traits, its main uses are in the

development of an employee selection system or a career plan.

4)أساليب تحليل الوظائف الهيكلية

KSAOsطرق توفير المعلومات حول

ذ استبيان يحدد الصفات اللازمة لتنفي- (TTA)تحليل الصفات عتبة

الصفات الجسدية، والصفات العقلية، علمت: المهمة بنجاح، وتغطي

.الصفات، والصفات تحفيزية، والصفات الاجتماعية

هذا هو الأسلوب قصيرة وسريعة الاستخدام لكنها متوفرة فقط عن

.طريق التعاقد مع شركة استشارية معينة

ام يركز على الصفات، واستخداماتها الرئيسية في تطوير نظ TTAلأن

.اختيار الموظف أو خطة وظيفية

40

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (5)

Methods providing information about KSAOs

Personality-Related Position Requirements Form

(PPRF) – helps determine the personality requirements for a

job and covers 12 personality dimensions.

Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) – a job analysis

method in which jobs are rated on the basis of the abilities

needed to perform them.

5)هيكلة الوظيفة طرق تحليل

KSAOsطرق توفير المعلومات حول

(PPRF)ذات صلة شخصية-نموذج متطلبات الوظيفة يساعد على -

.أبعاد الشخصية12تحديد المتطلبات الشخصية عن وظيفة، ويغطي

(F-JAS)فليشمان المسح التحليل الوظيفي تحليل وظيفة الطريقة -

.التي يتم تصنيف الوظائف على أساس القدرات اللازمة لأداء لهم

42

STRUCTURED JOB ANALYSIS METHODS (6)

Methods providing information about KSAOs

Critical Incident Technique (CIT) – is used to discover actual incidents of job behavior that make the difference between a job’s successful or unsuccessful performance.

CIT uses written reports of good and bad employee behavior

The steps of CIT:

Job incumbents generate incidents of excellent and poor performance

Job experts examine each incident to determine if it is an example of good or poor performance

3 incumbents sort incidents into categories

Job analyst combines and names categories

3 incumbents resort incidents into combined categories. Number of incidents per category provides an idea of the importance of each category

6)هيكلة الوظيفة طرق التحليل

KSAOsطرق توفير المعلومات حول

يستخدم لاكتشاف الحوادث الفعلية - (CIT)تقنية الحوادث الحرجة .للسلوك المهمة التي تجعل الفرق بين أداء مهمة ناجحة أو غير ناجحة

تقارير مكتوبة من السلوك الجيد والسيئ موظف CITيستخدم

:CITخطوات

شاغلي الوظائف تولد حوادث الأداء الممتاز والفقراء•

خبراء مهمة فحص كل حادثة لتحديد ما إذا كان هو مثال على الأداء الجيد•أو الفقراء

شاغلي فرزها الحوادث إلى فئات 3•

تجمع المحلل فرص العمل وفئات أسماء•

ر عدد الحوادث لكل فئة يوف. شاغلي تلجأ الحوادث إلى فئات مجتمعة 3•فكرة عن أهمية كل فئة

كتابةأهمية JD خطة إجراء عن طريق تقييم العمل

44

JOB EVALUATIONDETERMINING THE WORTH OF A JOB

ورث من وظيفةتحديد العملتقييم

JOB EVALUATION – THE PROCESS OF DETERMINING

THE MONETARY WORTH OF A JOB

COMPENSABLE JOB FACTORS – FACTORS, SUCH

RESPONSIBILITY AND EDUCATION REQUIREMENTS,

THAT DIFFERENTIATE THE RELATIVE WORTH OF JOBS

TWO STAGES OF JOB EVALUATION:

● DETERMINING INTERNAL PAY EQUITY

● DETERMINING EXTERNAL PAY EQUITY

45

عملية تحديد قيمة النقدية وظيفة-تقييم العمل

العوامل، مثل هذه المتطلبات -العوامل المهمة للتعويض

المسؤولية والتعليم، والتي تميز القيمة النسبية للوظائف

:مراحل تقييم الوظائفاثنان

تحديد المساواة في الأجور الداخلي●

تحديد المساواة في الأجور الخارجي●

47

DETERMINING INTERNAL PAY EQUITY

Determine compensable factors (e.g. responsibility,

complexity/difficulty, skill needed, physical demands, work

environment)

Determine levels for each factor (e.g. education: high school degree or

less; two year college degree; bachelor’s; degree; master’s degree(

Assign weights to each factor

Convert weights to points for each factor

Assign points to each level within a factor

Assign points to jobs

Run regression to determine how well points predict salary midpoints

تحديد المساواة في الأجور الداخلي

عوبة ص/ مثل المسؤولية والتعقيد )تحديد العوامل القابلة للتعويض •

(والمهارة اللازمة، المطالب المادية، وبيئة العمل

شهادة: التعليم على سبيل المثال)تحديد مستويات لكل عامل •

، الثانوية العامة أو أقل، لمدة سنتين شهادة جامعية، البكالوريوس

(درجة، درجة الماجستير

تعيين الأوزان لكل عامل•

تحويل الأوزان إلى نقاط لكل عامل•

تعيين نقاط لكل مستوى ضمن عامل•

تعيين نقاط للوظائف•

صف الراتبتشغيل الانحدار لتحديد كيفية نقاط أيضا التنبؤ نقاط المنت•

49

DETERMINING EXTERNAL PAY EQUITY

The characteristics of external equity:

● Worth based on external market (other organizations)

● Determined through salary surveys

● Information obtained: salary range, starting salary, actual salaries paid, benefits

تحديد المساواة في الأجور الخارجي

:خصائص الأسهم الخارجي

(منظمات أخرى)قيمتها على أساس السوق الخارجي ●

تحديدها من خلال الدراسات الاستقصائية للمرتبات●

جور الراتب، الراتب ابتداء، والأ: المعلومات التي حصل عليها●الفعلية المدفوعة والفوائد

51

Salary surveys – a questionnaire sent to other organization to see how much they are paying their employees in positions similar to those in the organization sending the survey

Comparable worth – the idea that jobs requiring the same level of skill and responsibility should be paid the same regardless of supply and demand

Direct compensation – the amount of money paid to an employee (does not count benefits, time off, and so forth)

ة أخرى استبيان أرسل إلى منظم-الدراسات الاستقصائية للمرتبات ي لمعرفة مقدار ما دفع العاملين لديها في وظائف مماثلة لتلك التي ف

تنظيم إرسال مسح

من فكرة أن الوظائف التي تتطلب نفس المستوى-القيمة المماثلة بالمهارة والمسؤولية يجب أن تدفع نفسها بغض النظر عن العرض والطل

د، وقت لا تعول الفوائ)مبلغ من المال يدفع للموظف -التعويض المباشر (دواليكالخروج، وهكذا

53

POTENTIAL SALARY SURVEY PROBLEMS

Response rate

organization conducted

trade group conducted

Finding comparable jobs

Do salary surveys perpetuate discrimination?

Do salary surveys “fix” salaries at low levels?

مشاكل استطلاع الرواتب المحتملة

معدل الإستجابة•

منظمة أجريت–

أجرت مجموعة تجارية–

العثور على وظائف مماثلة•

يز؟هل الدراسات الاستقصائية للمرتبات تديم التمي•

عند رواتب" إصلاح"هل الدراسات الاستقصائية للمرتبات •مستويات منخفضة؟

HAPPY ENDINGً ولم يظهر على التلفاز مازال غير مشهور, لم يصبح غنيا

HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=9LDAWMCHTPY