INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA ......workpeople of a company need an in charge and specializing person in the field of administration of human resources, which has knowledge

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN

LA EMPRESA PROCELEC CIA LTDA MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE

UN MANUAL DE FUNCIONES PARA LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD

DE QUITO, 2017.

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN, DESARROLLO E INNOVACIÓN PREVIO

A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL.

Autora: Lucía Paola Chitán Quilca.

Tutor: Abg. Cristian Pilataxi.

Quito, Septiembre 2017

ii

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

PROCELEC CIA. LTDA. MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES

PARA LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD DE QUITO, 2017.

i


PROCELEC CIA. LTDA. MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA

LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD DE QUITO, 2017.

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL ESTUDIANTE

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal, que se han

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones

legales que protegen los derechos del autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y

conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Lucía Paola Chitán Quilca

C.I.: 172099320-1

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Lucía Paola Chitán Quilca, portadora de la cédula de ciudadanía asignada con el No.

172099320-1, de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de

Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS) que

dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas

politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los

conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su

actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de

investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que

pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento

podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación

a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a

los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos

resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan

transferido sus derechos a instituciones de educación superior o centros educativos.”,

otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del

proyecto denominado Implementación del departamento de Recursos Humanos en la

empresa PROCELEC CIA. LTDA mediante la elaboración de un manual de funciones

para los trabajadores, con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA:

NOMBRE: Lucía Paola Chitán Quilca

CÉDULA: 172099320-1

Quito, a los 28 días del mes de Septiembre de 2017

iii




AGRADECIMIENTO

Agradezco al Instituto Tecnológico Superior Cordillera por abrir sus

puertas otorgando la facilidad de estudio a las personas que dependemos de

un puesto de trabajo pero tenemos ideas de superación.

Gracias a todos mis maestros por impartir los conocimientos y valores

morales que serán aplicados en mi vida diaria y que me ayudaron a

culminar mi carrera de la mejor manera.

iv




DEDICATORIA

Mi esfuerzo y preparación está dedicado en primer lugar a Dios por darme las

fuerzas y la salud para avanzar este proceso en cada semestre y más en este

último paso.

A mis padres, hermanas y hermano por los consejos, el apoyo moral de cada

día y por ser un ejemplo a seguir.

En especial a la persona más importante en mi vida, mi hijo Richard por la

paciencia, la comprensión y el amor que me brinda todos los días, dedico a él

todo mi trabajo, tu eres mi inspiración, mis ganas de seguir adelante, la razón

por la cual deseo ser una mejor persona, una profesional, una madre

incondicional en la que puedes confiar en todo momento, este logro es para ti

y espero que tomes como ejemplo y muestra de que juntos podemos lograr

muchas cosas más. Te amo hijo.

v




ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL ESTUDIANTE ...................................................... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ............................................................................. ii

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... iii

DEDICATORIA .................................................................................................................... iv

RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................................... ix

ABSTRACT ............................................................................................................................ x

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. xi

CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 1

ANTECEDENTES ............................................................................................................ 1

1.01 Introducción ............................................................................................................. 1

1.02 Contexto .................................................................................................................. 2

1.02.01 Macro .................................................................................................................. 2

1.02.02 Meso ................................................................................................................... 3

1.02.03 Micro .................................................................................................................. 4

1.03 Justificación ............................................................................................................. 5

1.04 Determinación del Problema Central-Matriz T ....................................................... 6

CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 11

INVOLUCRADOS .......................................................................................................... 11

2.01 Mapeo de Involucrados ......................................................................................... 11

2.02 Matriz de Involucrados .......................................................................................... 12

CAPÍTULO III .................................................................................................................... 15

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ...................................................................................... 15

3.01 Árbol De Problemas .............................................................................................. 15

3.02 Árbol De Objetivos ................................................................................................ 17

CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 20

ALTERNATIVAS ........................................................................................................... 20

4.01 Matriz de Alternativas ........................................................................................... 20

4.02 Matriz del Impacto de Objetivos ........................................................................... 23

4.03 Diagrama de Estrategias ........................................................................................ 25

4.04 Matriz de Marco Lógico ........................................................................................ 27

CAPÍTULO V ...................................................................................................................... 32

vi




PROPUESTA ................................................................................................................... 32

5.01 Antecedentes de la Propuesta ................................................................................. 32

5.02 Justificación de la Propuesta .................................................................................. 38

5.03 Objetivo General .................................................................................................... 38

5.04 Marco Teórico (Relación de Contenido)................................................................ 39

5.05 Metodología Utilizada............................................................................................ 45

5.06 Taller para socialización de la propuesta ............................................................... 59

5.07 ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PROCELEC

CIA. LTDA. LUEGO DEL TALLER SOCIALIZADO ........................................... 60

CAPÍTULO VI ..................................................................................................................... 67

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................... 67

6.01 Recursos ................................................................................................................. 67

6.02 Presupuesto ............................................................................................................ 69

6.03 Cronograma ............................................................................................................ 71

CAPÍTULO VII ................................................................................................................... 73

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................. 73

7.01 Conclusiones .......................................................................................................... 73

7.02 Recomendaciones................................................................................................... 74

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................. 76

ANEXOS ............................................................................................................................... 78

Encuestas ........................................................................................................................... 78

Fotografías ......................................................................................................................... 82

vii




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1 Matriz T ................................................................................................................. 7

Tabla Nº 2 Matriz de Involucrados ........................................................................................ 12

Tabla Nº 3 Matriz de Análisis de Alternativas ...................................................................... 20

Tabla Nº 4 Matriz de Análisis del Impacto de Objetivos ...................................................... 23

Tabla Nº 5 Matriz de Marco Lógico ...................................................................................... 28

Tabla Nº 6 Formato del Manual de Funciones ...................................................................... 44

Tabla Nº 7 .............................................................................................................................. 48

Tabla Nº 8 .............................................................................................................................. 49

Tabla Nº 9 .............................................................................................................................. 50

Tabla Nº 10 ............................................................................................................................ 51

Tabla Nº 11 ............................................................................................................................ 52

Tabla Nº 12 ............................................................................................................................ 53

Tabla Nº 13 ............................................................................................................................ 54

Tabla Nº 14 ............................................................................................................................ 55

Tabla Nº 15 ............................................................................................................................ 56

Tabla Nº 16 ............................................................................................................................ 57

Tabla Nº 17 ............................................................................................................................ 61

Tabla Nº 18 ............................................................................................................................ 62

Tabla Nº 19 ............................................................................................................................ 63

Tabla Nº 20 ............................................................................................................................ 64

Tabla Nº 21 ............................................................................................................................ 65

Tabla Nº 22 Equipo Electrónico ............................................................................................ 69

Tabla Nº 23 Suministros y Materiales ................................................................................... 69

Tabla Nº 24 Break para el Taller ........................................................................................... 70

Tabla Nº 25 Taller y Elaboración del Manual de Funciones ................................................. 70

Tabla Nº 26 ............................................................................................................................ 71

viii




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura Nº 1 Mapeo de Involucrados ...................................................................................... 11

Figura Nº 2 Árbol de Problemas ............................................................................................ 16

Figura Nº 3 Árbol de Objetivos ............................................................................................. 18

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias ..................................................................................... 26

Figura Nº 5 Principios de Taylor ........................................................................................... 33

Figura Nº 6 Pregunta uno ....................................................................................................... 48

Figura Nº 7 Pregunta dos ....................................................................................................... 49

Figura Nº 8 Pregunta tres ....................................................................................................... 50

Figura Nº 9 Pregunta cuatro ................................................................................................... 51

Figura Nº 10 Pregunta cinco .................................................................................................. 52

Figura Nº 11 Pregunta seis ..................................................................................................... 53

Figura Nº 12 Pregunta siete ................................................................................................... 54

Figura Nº 13 Pregunta ocho ................................................................................................... 55

Figura Nº 14 Pregunta nueve ................................................................................................. 56

Figura Nº 15 Pregunta diez .................................................................................................... 57

Figura Nº 16 Pregunta uno ..................................................................................................... 61

Figura Nº 17 Pregunta dos ..................................................................................................... 62

Figura Nº 18 Pregunta tres ..................................................................................................... 63

Figura Nº 19 Pregunta cuatro ................................................................................................. 64

Figura Nº 20 Pregunta cinco .................................................................................................. 65

Figura Nº 21 Encuesta Realizada. .......................................................................................... 79

Figura Nº 22 Encuesta Realizada. .......................................................................................... 81

Figura Nº 23 Fotografías de la Socialización del Manual de Funciones................................ 82

ix




RESUMEN EJECUTIVO

Desde años atrás se ha conocido de empresas exitosas dentro del mercado que se deben al

trabajo, la capacidad y el desempeño del personal, lo que determina que es importante

establecer una administración dedicada a las personas que laboran dentro de la misma,

por este motivo se proyecta la propuesta de implementar el departamento de recursos

humanos dirigida a la empresa PROCELEC CIA LTDA con el objetivo de impulsar y

motivar a los trabajadores a desarrollar de mejor manera sus actividades en cada uno de

los cargos asignados y a su vez generar mayor productividad que beneficia a la

organización. Para llegar a esta determinación, se realizó un estudio dentro de la empresa,

específicamente a los colaboradores a quienes se les aplicó una encuesta con el fin de

determinar la satisfacción en cuanto a sus funciones y conocimientos de las mismas en

donde se obtuvo respuestas a favor de la implementación del departamento que en

realidad son los resultados que se esperaba al aplicar la técnica de estudio de campo ya

que se utilizó la vivencia y experiencia propia. De acuerdo a la investigación y estudio de

campo realizado se concluye que, los trabajadores de una empresa necesitan de una

persona encargada y especializada en el área de administración de recursos humanos, la

cual tenga conocimientos en dirigir, organizar y planificar la mejores estrategias para el

trabajo en equipo, de manera que, tanto el colaborador como la empresa cumplan con los

objetivos dispuestos y por ende generen beneficios para mantenerse dentro del mercado

competitivo.

x




ABSTRACT

From years behind it has been known of successful companies inside the market that owe

to the work, the capacity and the performance of the personnel, what determines that it is

important to establish an administration devoted to the persons who work inside the same

one, for this motive there is projected the proposal to implement the human resources

department directed to the company PROCELEC CIA LTDA with the target to impel and

to motivate the workpeople to develop of better way its activities in each of the assigned

charges and in turn to generate major productivity that he benefits to the organization. To

come to this determination, a study was realized inside company, specially to the

collaborators to whom a survey was applied in order to determine the satisfaction as for

its functions and knowledge of the same ones where answers were obtained in favor of

the implementation of the department that in fact are the results for that one was waiting

on having applied the field study skill since the experience and proper experience was

used.

In accordance with the investigation and study of realized field one concludes that, the

workpeople of a company need an in charge and specializing person in the field of

administration of human resources, which has knowledge in directing, organizing and

planning better strategies for the work in team, so that, both the collaborator and the

company expire with the ready targets and hence they generate benefits to be supported

inside the competitive market.

xi




INTRODUCCIÓN

El tema a presentar se enmarca en un contexto social y económico que tiende a afectar a

las empresas, ya que se pueden presentar situaciones con el personal que no permite

desempeñar las funciones de manera correcta generando un resultado deficiente y a su

vez puede producir problemas dentro de la empresa como por ejemplo atrasos en los

pagos a proveedores y trabajadores, carencia de nuevos proyectos, baja productividad en

ventas, etc.

Anteriormente no se han realizado estudios acerca del tema, por lo cual esta propuesta se

destaca en este ámbito en donde se espera obtener la acogida de los directivos de la

empresa. Al hablar de un departamento de recursos humanos se requiere del

conocimiento de varios reglamentos para poder aplicar dentro del área. Los colaboradores

y directivos aceptarán los cambios propuestos de manera correcta y paulatinamente se

verán reflejados los resultados positivos en el rendimiento de actividades.

La elaboración de un manual de funciones como base de la implantación del

departamento de recursos humanos junto al reglamento interno de trabajo son los pilares

fundamentales que se utilizará para crear el departamento estudiado.

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Introducción

Una organización debe contar con un organigrama para que su administración se

lleve de manera adecuada, en este punto es fundamental tener en cuenta que el recurso

humano con el que cuenta la empresa es importante ya que son las personas quienes se

comprometen para alcanzar los objetivos de la empresa.

El talento humano es un recurso necesario dentro de una empresa el cual debe contar

con apoyo para que el personal se sienta seguro en su lugar de trabajo y de esa manera

pueda ejercer sus funciones con mayor provecho, la idea es que los colaboradores

trabajen a gusto y con libertad de expresar sus ideas, dudas o miedos al rechazo y a la

discriminación, por lo tanto es importante que ellos cuenten con un departamento

especializado ,pues si una empresa carece de esta área, empieza una desorganización e

inconformidad entre las personas lo cual afecta el ambiente laboral.

Por esta razón se ha decidido desarrollar este proyecto con el fin de beneficiar a los

colaboradores de la empresa PROCELEC CIA. LTDA.

2




1.02 Contexto

1.02.01 Macro

En el país, la gestión de Talento Humano ha venido fortaleciendo el rol de asesor

para el negocio en la toma de decisiones. La evolución del rol estratégico de la gestión

humana, constituye hoy en día el mecanismo que posibilita la transformación cultural en

las organizaciones. Cuando pensamos en cambio cultural y transformación del capital

humano en las organizaciones debemos relacionarlo con el alineamiento de la gestión a la

estrategia del negocio y la relación empleador-colaborador.(Asociación de Gestión

Humana del Ecuador, 2013)

Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo las

primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se incluían la

administración de personal, las relaciones industriales-sindicales, enfocadas a asegurar el

cumplimiento de las normativas laborales y bienestar laboral. Este aspecto requería de

grandes recursos y atención prioritaria por la conflictividad existente antes de la década

de 1990.(Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013)

A partir de allí, surgen nuevos conceptos de liderazgo y management con criterios

de inclusión, participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos

potenciales y herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios

relevantes en las áreas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque a la etapa

de atracción, retención y desarrollo de talentos, que entregue a los colaboradores

herramientas para el desarrollo de sus capacidades y habilidades, enfocados al

3




cumplimiento de objetivos de la organización, su misión y visión estratégica. (Asociación

de Gestión Humana del Ecuador, 2013)

Actualmente la gestión humana está enfocada en su sostenibilidad asegurando la

transferencia de conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de

gestión e innovación, como elementos diferenciadores que agreguen valor. Esta evolución

de la administración de personal y relaciones industriales, hacia la gestión estratégica de

capital humano se determina por el nivel de alineamiento con los resultados de negocio y

conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca atender en forma

equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al

negocio, siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de

compensaciones, relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y

servicios especializados.(Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013).

1.02.02 Meso

Un estudio realizado en la ciudad de Quito por parte de una estudiante de una

reconocida universidad, determina que, el progresivo desarrollo moderno, tanto en el

ámbito social como económico y la consiguiente complejidad de las relaciones

comerciales e industriales, han cambiado las formas de competencia empresarial, ya que

el talento humano y su gestión se convierten en una de las principales fuentes de ventaja

competitiva sostenible en la sociedad. Es indispensable tener pleno conocimiento de la

importancia del talento humano dentro de la organización, ya que el mismo contribuye

4




con conocimientos, capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de

alternativas que dinamizan a la organización.(Barros, 2010)

El enfoque actual de las organizaciones es considerar a los empleados como socios

de las mismas, ya que estos son los que le dan vida y dinamismo. El sistema de gestión

del talento humano, involucra a la persona como principal activo de la organización,

dentro de este contexto, todos los subsistemas que son parte de esta gestión, orientan sus

esfuerzos hacia el desarrollo del talento humano, ya que de esta manera se optimiza el

retorno sobre las inversiones de todos los socios incluidos los trabajadores.(Barros, 2010)

1.02.03 Micro

Procelec fue fundada en Quito-Ecuador en 1980 por un grupo de ingenieros

expertos en Sistemas Eléctricos de Potencia. Creada como una compañía contratista de

obras especializada en instalaciones eléctricas industriales. Procelec ha venido trabajando

en el campo de Sistemas de Control desde 1992, integrando sistemas de control

distribuido para control supervisorio y adquisición de datos. La compañía es

suministrador aprobado de varias compañías públicas y privadas en el país. Procelec

mantiene una fuerte relación con Universidades e Institutos Politécnicos a través de

proyectos “join venture” y capacitación.(PROCELEC CIA LTDA, s.f.)

El estudio micro se realiza dentro de la empresa PROCELEC, ya que mediante

estudios realizados se determina que la empresa necesita un departamento de recursos

humanos y se espera que en un futuro, una vez que se haya implementado el

5




departamento de recursos humanos se obtendrá resultados que benefician tanto a la

empresa como a los trabajadores, entre ellos se puede nombrar la satisfacción de los

colaboradores al realizar sus actividades

Se generará un ahorro de tiempo y dinero ya que, al elaborar un proceso adecuado

de reclutamiento y selección se minimizan los gastos en anuncios de trabajo y

entrenamiento del nuevo personal.

El departamento de recursos humanos se encargará de la resolución de conflictos

que comúnmente se presentan dentro de una empresa por las diferentes opiniones y

variedad de personalidades entre el grupo de trabajo, para lo cual debe contar con una

persona especializada en el tema que también pueda servir de mediador entre los

trabajadores y los directivos de la organización.

La empresa se beneficiará en cuanto a imagen empresarial, la productividad y la

calidad de trabajo que perciben los clientes internos y externos, ya que los trabajadores

mejoran el desempeño de sus funciones y así garantizan la estabilidad de la empresa

dentro del mercado competitivo generando éxitos y alcance de objetivos.

1.03 Justificación

El departamento de recursos humanos es de gran importancia dentro de una empresa

ya que se encarga de la administración de un recurso relevante que es la persona en sí, es

6




por esta razón que se estima conveniente crear el mencionado departamento. Además el

proyecto se basa en las dificultades que se han presentado en la empresa precisamente por

carecer de una persona encargada del recurso humano, por lo cual el personal se siente

desprotegido, confundido y desmotivado.

La empresa trabaja en grandes proyectos en donde se maneja importantes sumas de

dinero, y por lo tanto implica varias personas dentro de los mismos, es ilógico que no se

cuente con el departamento de recursos humanos para administrar a todas las personas

que colaboran para alcanzar los objetivos de la organización.

1.04 Determinación del Problema Central-Matriz T

La matriz T es una herramienta que ayuda a obtener mayor comprensión de los

problemas que se trata de resolver dentro de un proyecto y permite explicar el porqué del

proyecto, qué se espera obtener y cómo llegar a los resultados esperados mediante el

análisis de la misma.(Slide Share, 2008)

7




Tabla Nº 1 Matriz T

Análisis de fuerzas

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Desorganización y mal

clima laboral en las

labores diarias, lo que

puede llevar al cierre de

la empresa.

Desmotivación y

monotonía en las

actividades de los

trabajadores por la

carencia del departamento

de talento humano.

El personal trabaja motivado y

brindando lo mejor de sí en

todo las actividades a

desarrollar.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Capacitación a las

autoridades sobre la

importancia de un

departamento de talento

humano.

1

4

5

1

Desinterés de las autoridades

para tratar el tema en

mención.

Realización de una

charla motivadora al

personal acerca de la

tolerancia y la actitud

positiva.

1

5

4

2

Escasez de recursos

económicos para contratar a

un capacitador.

Elaboración de un taller

dinámico para el

personal y autoridades

con el fin de integrar y

trabajar en equipo.

1

4

5

1

Desmotivación del personal

en asistir al taller.

Ejecución de un plan de

incentivos no

económicos.

1

4

5

2

Insuficiente apoyo por partes

de los directivos.

Realización de reuniones

mensuales para analizar

los problemas que se

presentan alrededor del

personal.

1

5

4

1

Carencia de una persona

especialista encargada de

llevar a cabo las reuniones.

Fuente: Estudio de Campo, Empresa PROCELEC, 2017.

Elaborado por: Lucia Chitan.

1.04.01 Análisis de la Matriz T

En el análisis de la matriz se puede determinar la situación actual de la empresa

PROCELEC mediante la observación directa y la vivencia, se puede notar que los

colaboradores se sienten inconformes debido a la carencia del departamento de talento

humano en la empresa, por lo cual el personal se siente desmotivado y desprotegido,

8




dando paso a una desorganización y mal clima laboral en las actividades diarias, lo que

puede llevar al cierre de la empresa porque los colaboradores bajan el nivel de

productividad lo que sería una situación empeorada. Con el proyecto se pretende llegar a

una situación mejorada que se basa en que el personal trabaje motivado y brindando lo

mejor de sí en todas las actividades a desarrollar.

Como fuerzas impulsadoras se determina realizar una capacitación a las autoridades

sobre la importancia de un departamento de talento humano lo que se encuentra en una

puntuación de 1 porque la empresa carece totalmente de este beneficio y se estima llegar

a una calificación de 4 una vez que se implemente el departamento de recursos humanos,

sin embargo puede influir una fuerza bloqueadora que es el desinterés de las autoridades

para tratar el tema en mención lo que se encuentra en una puntuación de 5, ya que el

desinterés es alto, por tal motivo se espera llegar a una calificación de 1 en un futuro.

La siguiente fuerza impulsadora es la realización de una charla motivacional al

personal acerca de la tolerancia y la actitud positiva que refleja con una calificación de 1

porque en la actualidad este aspecto no existe, en un futuro se estima llegar a una

calificación de 5 lo cual sería lo ideal para los colaboradores a pesar de que la escasez de

recursos económicos para contratar a un capacitador se presenta como una fuerza

bloqueadora con una calificación en la actualidad de 4 porque no se toma en cuenta un

presupuesto para este tipo de actividades y se pretende llegar a una calificación de 4 en

donde los administradores fijen un presupuesto para llevar a cabo estas actividades.

9




La elaboración de un taller dinámico para el personal y autoridades con el fin de

integrar y trabajar en equipo es otra de las fuerzas impulsadoras que refleja una

calificación de 1 y se pretende alcanzar una máxima calificación de 5 para lograr un

adecuado desempeño de los trabajadores, dada la situación se genera la desmotivación del

personal en asistir al taller con una calificación de 5, lo que en un futuro se puede llegar a

una calificación de 1 ya que todo el personal colaboraría en el taller.

Se determina ejecutar un plan de incentivos no económicos, con el fin de no afectar

la economía de la empresa y no recibir una negación por parte de los directivos, lo que se

determina con una calificación de 1 porque al momento no existe este beneficio dentro de

la empresa por lo cual se pretende llegar a una calificación de 4 en donde se implemente

por lo menos uno de los beneficios del mencionado plan de incentivos aunque los

directivos no brindan el apoyo necesario lo que se convierte en una fuerza bloqueadora

para el proyecto bajo una calificación de 5 porque la empresa no cuenta con esta ventaja

para sus colaboradores y se aspira llegar a una calificación de 2 lo que significa que las

autoridades accedan a brindar el beneficio al personal.

La última fuerza impulsadora que se considera es la realización de reuniones

mensuales para analizar los problemas que se presentan con el personal, la calificación

que se le asigna es de 1 porque estas reuniones no se ejecutan en ningún momento,

deseando alcanzar una puntuación de 5 que sería muy satisfactorio para ambas partes,

pero surge una fuerza bloqueadora que es la carencia de una persona especializada que se

encargue de llevar a cabo la reuniones, por ello se ha calificado con 4 dado que en la

10




actualidad no se ha designado una persona para desempeñar esta función, y lo ideal sería

llegar a un nivel de 1 en donde exista una persona capacitada para esta actividad.

11




CAPÍTULO II

INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

El mapeo de involucrados consiste en determinar mediante una representación

gráfica a las personas o entidades que intervienen en la problemática del proyecto, sean

éstos directos o indirectos los cuales pueden aportar a la solución del problema central.

Figura Nº 1 Mapeo de Involucrados



Carencia del departamento de Recursos Humanos en la empresa

PROCELEC CIA. LTDA en la ciudad de Quito, 2017.

ITSCO

Colaboradores PROCELEC

Estado

Ministerio

del Trabajo

Familia

12




2.02 Matriz de Involucrados

El análisis de involucrados es una herramienta que permite identificar a aquellos

actores (personas, grupos o instituciones) interesados en el éxito o fracaso de un proyecto

o iniciativa. Son también, aquellos que contribuyen o que son afectados o que tienen

influencia sobre los problemas a enfrentar.(Dirección de Formación Profesional, 2008)

Tabla Nº 2 Matriz de Involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobre

el Problema

Central

Problemas

Percibidos

Recursos,

Capacidades y

Mandatos

Interés

sobre el

Proyecto

Conflictos

Potenciales

PROCELEC

CIA. LTDA.

Contar con el

proceso para

contratar el

personal

adecuado.

Desinterés de

los directivos

de la

empresa.

Reglamento Interno

de Trabajo de

PROCELEC CIA.

LTDA., Capítulo II,

Art. 7.

Disminuir la

rotación del

personal.

Coordinación

de tiempo

para atender

el tema.

Ministerio del

Trabajo

Asesorar a los

directivos de la

empresa.

Resistencia

al cambio.

Código de Trabajo,

Capítulo IV, Art.

42, numeral 6-7-13-

14.

Compromiso

en los

colaboradores

con su trabajo.

Desinterés en

las sanciones

y en las

recomendacio

nes.

COLABORA-

DORES

Realizar las

actividades de

manera

adecuada.

Abuso de

confianza.

Código de Trabajo,

Capítulo IV, Art.

45.

La necesidad

de sentirse

escuchados y

protegidos.

Resistencia al

cambio.

LA FAMILIA

Brindar el apoyo

debido al

colaborador.

Desinterés en

brindar

confianza a

la familia del

trabajador.

Constitución de la

República del

Ecuador 2008,

Capítulo VI, Art.

67.

Seguridad

psicológica en

los

colaboradores.

Despido o

renuncia del

personal.

ITSCO

Asesorar al

estudiante para

la realización del

proyecto.

Exceso de

estudiantes

con un solo

tutor.

Reglamento General

de Estudiantes

ITSCO, Capítulo

VIII, Art. 55.

Contar con

estudiantes

empoderados.

Inadecuada

capacitación

en los

docentes.



13




2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados

La matriz consta de actores involucrados como la empresa PROCELEC CIA.

LTDA., cuyo interés sobre el problema central es contar con el proceso para contratar el

personal adecuado ante el desinterés de los directivos de la empresa para lo cual se

sustenta los argumentos basados en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en el

capítulo II, art. 7, en donde se pretende disminuir la rotación del personal aunque no

exista la coordinación de tiempo para atender el tema. En cuanto al Ministerio del Trabajo

el interés es asesorar a los directivos de la empresa en donde se encuentra resistencia al

cambio, para lo cual se expone el art. 42, numeral 6,7,13,14 del capítulo IV del Código de

Trabajo, creando el compromiso en los colaboradores con su trabajo, a pesar del

desinterés en las sanciones y recomendaciones.

Se involucran los colaboradores ya que su interés es la seguridad al realizar sus

actividades ante la presencia del abuso de confianza, lo cual se sustenta en el Código de

Trabajo, capítulo IV, art. 45, teniendo la capacidad de crear sindicatos porque sienten la

necesidad de sentirse escuchados y protegidos aunque se presente la resistencia al

cambio.

La familia se encuentra como actor involucrado ya que su interés ante la

problemática es brindar el apoyo debido al trabajador ante el desinterés en brindar

confianza a la familia del trabajador, como se nombra en el art. 67 del VI capítulo de la

14




Constitución de la República del Ecuador 2008, ya que su preocupación es la seguridad

psicológica en los colaboradores para evitar los despidos y renuncias del personal.

Por último interviene el ITSCO cuyo interés por el problema es asesorar al

estudiante para la realización del proyecto ya que se presentan problemas en el exceso de

estudiantes a un mismo tutor, sin embargo existen normativas como el Reglamento

General de Estudiantes ITSCO, capítulo VIII, art. 55, para contar con estudiantes

empoderados aunque se presenta un problema potencial como la inadecuada capacitación

en algunos docentes.

15




CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol De Problemas

El árbol de problemas es un esquema o herramienta que tiene como componentes a las

causas y efectos. Las causas proporcionan información que ayudan a determinar el

problema central del proyecto, de los cuales surgen efectos que generan inestabilidad al

objeto de estudio.

Estos datos se utilizan para elaborar el árbol de objetivos y con la información

obtenida se realiza la búsqueda de la posible solución a la problemática del proyecto.

16




Figura Nº 2 Árbol de Problemas



3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas

El problema central que se presenta en la empresa analizada es la desmotivación y

monotonía en las actividades de los trabajadores por la carencia del departamento de

recursos humanos porque al desarrollar el trabajo solo producen en un nivel medio sin el

esfuerzo necesario para incrementar el nivel debido al inadecuado manejo del personal,

Escaza productividad en el

desempeño de las actividades.

Desorganización en las

funciones del personal.

Desmotivación y monotonía en las actividades de los

trabajadores debido a la carencia del departamento de

recursos humanos.

Conformismo en la innovación de

cambios en la empresa

Inadecuado manejo

del personal.

Ausencia en el

otorgamiento de funciones.

Estancamiento de la empresa

en cuanto a la competencia

externa.

EFECTOS

CAUSAS

PROBLEMA

CENTRAL

17




ya que no existe una administración en este campo, así como la ausencia en el

otorgamiento de funciones lo cual lleva a un conformismo en la innovación de cambios

en la empresa tanto en los colaboradores como en los directivos. Ante estas causas se

tiene como efecto una desorganización en las funciones del personal porque cada

trabajador no conoce el proceso de su cargo y se presenta la baja productividad en el

desempeño de las actividades lo que ocasiona el estancamiento de la empresa en cuanto a

la competencia externa, ya que en comparación con otras empresas que cuentan con un

departamento de recursos humanos se identifica mayor productividad porque el personal

entrega todo su esfuerzo para llevar a cabo sus funciones preocupándose por la empresa.

3.02 Árbol De Objetivos

El árbol de objetivos es una herramienta elaborada mediante un diagrama en

donde se determina los medios para alcanzar el objetivo general como parte de la solución

a la problemática mencionada en el árbol de problemas. Los medios utilizados determinan

los fines que influyen positivamente para cumplir con el objetivo central, los cuales

benefician a la propuesta del proyecto.

18




Figura Nº 3 Árbol de Objetivos



3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos

En el árbol de objetivos se encuentra como objetivo general implementar el

departamento de talento humano en la empresa PROCELEC mediante la elaboración de

un manual de funciones, con el cual se pretende llegar a manejar adecuadamente al

personal identificando sus capacidades y destrezas para determinado cargo.

Implementar el Departamento de Recursos Humanos en la

empresa PROCELEC CIA LTDA mediante la elaboración de un

manual de funciones en la ciudad de Quito, 2017.

Manejar adecuadamente

al personal.

Optimizar las capacidades del

talento humano.

Eficiente organización en las

funciones del personal.

Personal motivado.

Distribuir de manera acertada

las funciones a cada área.

Progreso de la empresa en

cuanto a la competencia.

FINES

MEDIOS

OBJETIVO

GENERAL

19




Distribuir de manera acertada las funciones a cada área para que los colaboradores

conozcan el proceso a seguir y a su vez identificar las líneas de autoridad cuando se

presente un requerimiento, para lo cual se trata de optimizar las capacidades del talento

humano con el objetivo de obtener una producción de calidad. De acuerdo a estos medios

se puede determinar como fin la eficiente organización en las funciones del personal por

lo que desaparecen los tiempos muertos dando como resultado un personal motivado y

con el optimismo de ejecutar sus actividades de manera correcta creando el progreso de la

empresa que se encuentra indiferente al cambio para mejorar y alcanzar competitividad.

20




CAPÍTULO IV

ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de Alternativas

La matriz de alternativas consiste en otorgar una puntuación a cada parámetro para

identificar la probabilidad y factibilidad de lograrse según la suma de la calificación de

cada parámetro.

Tabla Nº 3 Matriz de Análisis de Alternativas

Objetivos Impacto

sobre el

propósit

o

Factibilida

d técnica

Factibilida

d

Financiera

Factibilida

d Social

Factibilida

d Política

Total Categorí

a

Manejar

adecuadament

e al personal.

4

4

5

5

5

23

Alta

Distribuir de

manera

acertada las

funciones a

cada área.

4

5

5

4

5

23

Alta

Optimizar las

capacidades

del talento

humano.

5

5

4

5

4

23

Alta

Conseguir

mayor

productividad

en las

actividades

desempeñadas.

5

5

5

5

5

25

Alta



21




4.01.02 Análisis de la Matriz de Alternativas

Dentro de la matriz de análisis de alternativas se determina manejar

adecuadamente al personal en donde el impacto sobre el propósito tiene una calificación

de 4 lo que determina que el adecuado manejo del personal es importante dentro de la

implementación del departamento de recursos humanos, en la factibilidad técnica se

obtiene una calificación de 4 porque la técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la

factibilidad financiera se determina una calificación de 5 ya que se cuenta con el

presupuesto indicado para realizar el proyecto. Se determina una calificación de 5 en la

factibilidad social porque el proyecto cuenta con el apoyo del núcleo familiar y educativo,

dentro de la factibilidad política una calificación de 5 ya que cumple con los parámetros

requeridos para llevar a cabo el proyecto dando como resultado un total de 23 que se

encuentra en una categoría alta.

Otro objetivo es distribuir de manera acertada las funciones a cada área donde el

impacto sobre el propósito tiene una calificación de 4 lo que determina que la

mencionada distribución es importante dentro de la implementación del departamento de

recursos humanos, en la factibilidad técnica se encuentra una calificación de 5 porque la

técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la factibilidad financiera se determina una

calificación de 5 ya que se cuenta con el presupuesto indicado para realizar el proyecto.

Se determina una calificación de 4 en la factibilidad social porque el proyecto cuenta con

el apoyo del núcleo familiar y educativo, dentro de la factibilidad política una calificación

de 5 ya que se cuenta con los parámetros regidos a las políticas de la institución para

22




llevar a cabo el proyecto, dando como resultado un total de 23 que se encuentra en una

categoría alta.

Optimizar las capacidades del talento humano se califica de la siguiente manera; el

impacto sobre el propósito tiene una calificación de 5, lo que determina que identificar las

habilidades de los colaboradores es primordial en la implementación del departamento, en

la factibilidad técnica tiene una calificación de 5 porque la técnica a utilizar determinará

la eficiencia de la propuesta, en la factibilidad financiera se obtiene una calificación de 4

ya que se cuenta con el presupuesto indicado para realizar el proyecto. Se determina una

calificación de 5 en la factibilidad social porque el proyecto cuenta con el apoyo del

núcleo familiar y educativo, dentro de la factibilidad política una calificación de 4 ya que

contempla con los parámetros requeridos por el instituto para llevar a cabo el proyecto

dando como resultado un total de 23 que determina una categoría alta.

Se determina conseguir mayor productividad en las actividades desempeñadas por

los colaboradores, donde el impacto sobre el propósito tiene una calificación de 5 porque

para obtener progreso en la empresa se debe preocupar por el motor de la misma, es decir

el recurso humano, en la factibilidad técnica se encuentra una calificación de 5 porque la

técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la factibilidad financiera se determina una

calificación de 5 porque se cuenta con el presupuesto para realizar el proyecto. Se

determina una calificación de 5 en la factibilidad social ya que el proyecto cuenta con el

apoyo de la familia y de la institución, dentro de la factibilidad política una calificación

23




de 5 ya que se cuenta con los parámetros regidos a las políticas del instituto para llevar a

cabo el proyecto dando como resultado un total de 25, correspondiente a la categoría alta.

4.02 Matriz del Impacto de Objetivos

En esta matriz se utiliza los objetivos del árbol de objetivos para identificar las

posibles soluciones al problema.

Tabla Nº 4 Matriz de Análisis del Impacto de Objetivos

Objetivos Factibilidad

de lograrse

Impacto

de género

Impacto

Ambiental

Relevancia Sostenibili

dad

Total Categoría

Manejar

adecuada

mente al

personal.

Se crea un

perfil para la

persona

encargada del

departamento

(4).

Tanto

hombres

como

mujeres se

respetan

entre sí (4).

El

ambiente

laboral

mejora (5).

Personas

adecuadas

en cada

cargo (5).

La

gerencia es

constante

en sus

actividades

con el

personal.

(5).

23 Medio

Alto

Distribuir

de manera

acertada

las

funciones

a cada

área.

Las jefaturas

demuestran

interés para

llegar al

objetivo (4).

El Gerente

de respeta

las

decisiones

(5).

La

preocupaci

ón en las

gerencias

genera

confianza

(5).

Los

colaboradore

s se sienten

respaldados

(4).

La

gerencia se

compromet

e a no

descuidar

el tema (5).

23 Alta

Optimizar

las

capacidad

es del

talento

humano.

Las

actividades

dentro de la

empresa son

más eficientes

(5).

Los

colaborado

res acogen

las normas

dispuestas

por los

directivos

(5).

La relación

entre

empleador

es y

colaborado

res se

fortalece

(4).

El

rendimiento

de los

colaboradore

s mejora y

genera

producción

(5).

Los

colaborado

res

respaldan

las

indicacion

es (4).

23 Medio

Alto

Objetivos Factibilidad de

lograrse

Impacto de

género

Impacto

Ambiental

Relevancia Sostenibili

dad

Total Categoría

24




Conseguir

mayor

productivi

dad en las

actividade

s

desempeñ

adas.

Los

beneficiados

son tanto los

colaboradores

como la

organización

(5).

Dentro de

este nuevo

departame

nto puede

estar a

cargo de

un hombre

o de una

mujer (5).

Los

colaborado

res

mejoran su

rendimient

o y actitud

(5).

Se mejora el

desempeño

de

actividades

eliminando

los tiempos

muertos. (5).

El

departame

nto de

talento

humano

vela por

los

beneficios

de los

trabajadore

s. (5).

25 Alta

TOTAL 94 Alta



4.02.01 Análisis de la Matriz del Impacto de los Objetivos

Los objetivos se analizan dentro de esta matriz y como primer punto se encuentra

manejar adecuadamente al personal en donde se crea un perfil para la persona encargada.

El impacto de género se basa en que tanto hombres como mujeres se respetan entre sí, en

el impacto ambiental se verifica que el ambiente laboral mejora dando una relevancia ya

que se asignará personas adecuadas en cada cargo. La sostenibilidad del objetivo recae

sobre la gerencia de recursos humanos que debe ser constante en sus actividades.

Distribuir de manera acertada las funciones a cada área, en donde se determina la

factibilidad de lograrse ya que las jefaturas demuestran interés para llegar al objetivo, el

impacto de género determina que el gerente de la empresa respeta las decisiones, en el

impacto ambiental la preocupación en las gerencias genera confianza. Los colaboradores

se sienten respaldados es un aspecto relevante. La sostenibilidad del objetivo cae sobre la

gerencia se compromete a no descuidar el tema.

25




Optimizar las capacidades del talento humano para que las actividades dentro de la

empresa sean más eficientes logrando que los colaboradores demuestren aceptación en las

nuevas reformas como impacto de género, ya que en la empresa trabajan tanto hombres

como mujeres, en el impacto ambiental la relación entre jefes y colaboradores se regenera

en donde lo relevante es el rendimiento de los empleados mejora y aumenta la

producción, los colaboradores respaldan las indicaciones que servirán como

sostenibilidad del objetivo.

La factibilidad de conseguir mayor productividad en las actividades

desempeñadas, donde los beneficiados son tanto los colaboradores como la organización,

el impacto de género indica que dentro del nuevo departamento puede estar a cargo de un

hombre o de una mujer. El impacto ambiental indica que los colaboradores mejoran su

rendimiento y actitud, la relevancia de este objetivo es el mejoramiento de la actitud entre

gerentes y empleados, la sostenibilidad en el departamento de talento humano será velar

por los empleados.

4.03 Diagrama de Estrategias

El diagrama de estrategias consiste en mencionar las actividades reales las cuales

se van a realizar para lograr los objetivos específicos y llegar a la finalidad.

26




Obj-1 Obj-3 Obj-2

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias



Progreso de la empresa en cuanto a la competencia.

Implementar el Departamento de Recursos Humanos en la

empresa PROCELEC CIA LTDA, mediante la elaboración

de un manual de funciones para los trabajadores en la

ciudad de Quito, 2017.

Finalidad

Objetivo

General

Manejar

adecuadamente

al personal.

Optimizar las

capacidades del

talento humano.

Distribuir de

manera acertada las

funciones a cada

área.

Capacitar a las

personas encargadas

del área.

Utilizar un

adecuado protocolo

para realizar las

funciones.

Elaborar una guía

para el trabajo en

equipo.

Socialización de la

guía entre los

colaboradores

mediante dinámicas

periódicas.

Taller para dar a

conocer la

importancia del

tema.

Capacitar a las

gerencias mostrando

en un video las

experiencias de la

competencia.

27




4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

En el análisis del diagrama de estrategias se determina que las actividades son

reales, como capacitar a las personas encargadas del área y programas que influyan en las

gerencias sobre el personal, esto se realiza para el adecuado manejo del mismo.

Para captar el interés sobre la trascendencia del departamento de recursos

humanos por parte de las jefaturas se realiza un taller para dar a conocer la importancia

del tema capacitando a las gerencias mediante vivencias de directivos de otras empresas.

Se realiza la elaboración de una guía para desarrollar el trabajo en equipo y a su

vez socializar con los colaboradores realizando también dinámicas periódicas con el

personal.

4.04 Matriz de Marco Lógico

La matriz de marco lógico es utilizada como herramienta para resumir el proyecto

que se está realizando, mediante esta matriz se brinda un resumen global incluyendo los

gastos realizados para efectuar el proyecto.

28




Tabla Nº 5 Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de

verificación

Supuestos

Progreso de la empresa en

cuanto a la competencia.

* Mejora la imagen de la

empresa en cuanto a la

atención ya que existe

organización dentro de la

misma.

* Antes de socializar la guía

al personal, desconocían de

los beneficios que puede traer

el trabajar en equipo y

motivados.

Los resultados

estadísticos

obtenidos de las

encuestas

realizadas a los

colaboradores.

Los

trabajadores

demuestran

temor al

implementar el

cambio en

general.

Propósitos Indicadores Medios de

verificación

Supuestos

Implementar del

Departamento de Recursos

Humanos en la empresa

PROCELEC CIA LTDA

mediante la elaboración de

un manual de funciones

para los trabajadores en la

ciudad de Quito, 2017.

La calidad de la empresa

mejora en cuanto a la imagen

ante los clientes y ante los

aspirantes para ingresar a la

organización.

Los registros

estadísticos de

las entrevistas

realizadas a los

clientes y

aspirantes a

colaboradores.

La gerencia

general no

aprueba la

creación del

departamento

de Recursos

Humanos

dentro de la

empresa.

Componentes Indicadores Medios de

verificación

Supuestos

Manejar adecuadamente

al personal.

* Mejora el clima que existe

entre los colaboradores y

jefes de área.

* Genera productividad.

Los datos

estadísticos

realizados en

evaluaciones

luego de la

implementación

del proceso.

Se presenta

deserción del

personal, en

especial del

personal

antiguo.

Distribuir de manera

acertada las funciones a

cada área.

* Genera mejoría en la

personalidad de las personas

de gerencia.

* Se encuentran atentos a las

condiciones en las que los

colaboradores trabajan.

Se obtiene

resultados

mediante

encuestas

realizadas a las

gerencias y

jefaturas.

Decrecimiento

ante la

competencia

por la imagen

del trabajo de

los

colaboradores.

Optimizar las capacidades

del talento humano.

* El personal mejora su

actitud ante sus actividades.

* Los empleados trabajan con

mayor ánimo con el

pensamiento de éxito no solo

para la empresa sino para sí

mismo.

Se basa en

resultados

estadísticos

obtenidos de una

encuesta

realizada a los

colaboradores

con preguntas

cerradas.

Los

colaboradores

se demoran en

realizar sus

actividades por

la

implementación

de cambios en

el mismo.

29




Actividad Resumen de presupuesto Medios de

verificación

Supuestos de

las actividades

Capacitar a las personas

encargadas del área.

Gastos Corrientes Facturas. Ausencia del

personal.

* Honorarios profesionales. Recibos.

Utilizar un adecuado

protocolo para realizar las

funciones.

* Gastos de trabajo de campo. Notas de Venta.

* Documentos de

información.

Comprobantes. Escasa

colaboración de

las gerencias.

Elaborar de una guía para

el trabajo en equipo.

* Elaboración de guías

audiovisuales

Gastos de Inversión

Socialización de la guía

entre los trabajadores

mediante dinámicas

periódicas.

* Equipo de tecnológico.

* Insumos.

Los

colaboradores

se sienten

inseguros ante

la información

que se brinda

en el taller.

Taller para dar a conocer

la importancia del tema.

Aportaciones

* Aportación institucional.

Capacitar a las gerencias

mediante un video de las

experiencias de la

competencia.

* Aportación empresarial.



4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico

El análisis de la matriz de marco lógico determina la finalidad que es el progreso

de la empresa en cuanto a la competencia, en donde existen indicadores como la mejora

de la imagen de la empresa en cuanto a la atención ya que existe organización dentro de

la misma. Antes de socializar la guía, el personal desconocía de los beneficios que puede

traer el trabajar en equipo y motivados. Los medios de verificación son los resultados

30




estadísticos obtenidos de las encuestas realizadas a los colaboradores, en donde surgen los

supuestos negativos del proyecto como el temor que se presenta en los trabajadores al

implementar los cambios generales.

El propósito es la implementación del departamento de Recursos Humanos en la

empresa PROCELEC mediante la elaboración de un manual de funciones; como

indicadores se determina que la calidad de la empresa mejora en cuanto a la imagen ante

los clientes y aspirantes para ingresar a la organización, mediante los registros

estadísticos de las entrevistas realizadas a los clientes y aspirantes a colaboradores se

puede verificar lo mencionado, en donde se genera un supuesto negativo como es la

negación por la gerencia a la creación del departamento de recursos humanos en la

empresa.

Los componentes son tres; el primero refleja el adecuado manejo del personal lo

que genera una mejora del clima que existe entre los colaboradores y jefes de área y

mayor productividad en el desempeño de funciones, siendo su medio de verificación los

datos estadísticos realizados en evaluaciones luego de la implementación del proceso, por

lo que surge un supuesto negativo, se presenta deserción del personal, en especial del

personal antiguo.

El siguiente componente es la distribución de funciones de manera acertada a cada

área, donde se determina que genera mejora en el desempeño de las actividades del

31




personal y las gerencias se encuentran atentos a las condiciones en las que los

colaboradores trabajan lo cual fue verificado porque se obtiene resultados mediante

encuestas realizadas a las gerencias y trabajadores, lo que genera un supuesto negativo

que puede ser el decrecimiento ante la competencia por la imagen del trabajo de los

colaboradores

Optimizar las capacidades del talento humano se encuentra como último

componente, lo que determina como indicador que el personal mejora su actitud ante sus

actividades y trabajan con mayor ánimo con el pensamiento de éxito no solo para la

empresa sino para sí mismo, lo que fue verificado mediante resultados estadísticos

obtenidos de una encuesta realizada a los colaboradores con preguntas cerradas en donde

surge el supuesto negativo donde los colaboradores se demoran en realizar sus actividades

por la implementación de cambios en el mismo.

Como resumen de gastos de todas las actividades realizadas se encuentran los

honorarios profesionales, viáticos, gastos de trabajo de campo y documentos de

información. En los gastos de inversión tenemos los equipos de oficina, insumos y

accesorios, con el aporte institucional y empresarial, verificado por medio de facturas,

recibos, notas de venta y comprobantes lo que determinó supuestos negativos donde los

colaboradores se sienten inseguros ante la información que se brinda en el taller.

32




CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.01 Antecedentes de la Propuesta

5.01.01 Historia del departamento de recursos humanos

En la edad media ya existían gremios que se dedicaban al adiestramiento de

aprendices, uniones obreras y sindicatos. A partir de la Revolución Industrial, el sistema

de producción crece y los científicos aportan novedades en el proceso de selección de

empleados. Analizan el factor psicológico relacionado en la mejora en la selección de

personal y el bienestar entre el empleado y la empresa. (FERPA RRHH, 2014)

Durante algunos años, el término “recursos humanos”, se consideró como un

término poco eficiente y predecible, pero no es hasta 1920 cuando se inicia su

lanzamiento con los principios de Taylor y Fayol. Ellos fueron los impulsores de las

bases de la administración de la empresa. (FERPA RRHH, 2014)

33




Frederick W. Taylor (1856-1915) es el fundador del movimiento “recursos

humanos” y reconocido como organización científica del trabajo. Crea el sistema de

Taylorismo, que se basa en el estudio de los tiempos de ejecución (cronometraje) y en la

asignación de incentivos a los trabajadores más productivos. El sistema, por tanto,

promueve a través del incentivo el bienestar individual del trabajador para mejorar su

rendimiento en la empresa. (FERPA RRHH, 2014)

Figura Nº 5 Principios de Taylor

Fuente: FERPA RRHH.


Elton Mayo (1880-1949): Creó el Modelo de las Relaciones Humanas en 1930. Su

estudio se basó en la conducta y efectos psicológicos producidos por las condiciones

físicas en el entorno laboral en relación con el proceso productivo. Demostró lo difícil

que es alcanzar los objetivos de producción si no se tiene en cuenta la importancia que

ejercen los supervisores o responsables de los trabajadores cuando éstos no son

escuchados e integrados de forma activa en el equipo de trabajo. Llevó a cabo un

experimento en la Western Electric Company, el cual tenía como objetivo determinar la

http://t.umblr.com/redirect?z=http%3A%2F%2Fes.wikipedia.org%2Fwiki%2FFrederick_Winslow_Taylor&t=MTFmOWQxM2UwN2ZjNzhjM2MyMmU5YTdmNGM3MjljZmQxNzRjNTk3Nyx3MW9RZ3hnSw%3D%3D&b=t%3A6dseT4SLz8KkSnTcKRZBcw&p=https%3A%2F%2Fferpaconsultorarecursoshumanos.tumblr.com%2Fpost%2F98716031337%2Fcu%C3%A1l-es-el-origen-de-los-recursos-humanos&m=1

http://t.umblr.com/redirect?z=http%3A%2F%2Fes.wikipedia.org%2Fwiki%2FElton_Mayo&t=MzRjN2FkNTFiNzA1MDJiYTA0OTAzMjNhZWM5NjdjNTFiYjE5ZTM5MCx3MW9RZ3hnSw%3D%3D&b=t%3A6dseT4SLz8KkSnTcKRZBcw&p=https%3A%2F%2Fferpaconsultorarecursoshumanos.tumblr.com%2Fpost%2F98716031337%2Fcu%C3%A1l-es-el-origen-de-los-recursos-humanos&m=1

34




relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción.

(FERPA RRHH, 2014)

Poco a poco el término de “recursos humanos”, se convierte en un movimiento

promovido por los psicólogos y especialistas en empleo, los cuales empiezan a valorar a

los empleados no como una simple herramienta de trabajo que aporta beneficios, sino

como figuras esenciales en el éxito de una organización. (FERPA RRHH, 2014)

A partir del XX, el movimiento sigue aumentando y potenciando la lealtad, el

liderazgo y la cohesión como factores primordiales en el mundo empresarial. A medida

que el movimiento recursos humanos avanzaba, la figura del empleado cambiaba y

abandonaba la anterior por una nueva y con un mensaje completamente distinto. Un

empleado no era solo una herramienta laboral sino que podía aportar muchos más

beneficios a la empresa y a la sociedad. Es entonces cuando nació el concepto de “capital

humano” y el término “el recurso humano” empleado para definir a las personas que

trabajaban en una empresa. En cambio, actualmente el término “recursos humanos”, se

refiere a la administración que se ocupa de gerenciar el personal de una empresa.(FERPA

RRHH, 2014)

http://t.umblr.com/redirect?z=http%3A%2F%2Fes.wikipedia.org%2Fwiki%2FRecursos_humanos&t=ZDhmNGNhYWMzNTZmYmMxZTNiYjI0NTdiZjkxMjA0MDU1YWQ5OGQ1ZCx3MW9RZ3hnSw%3D%3D&b=t%3A6dseT4SLz8KkSnTcKRZBcw&p=https%3A%2F%2Fferpaconsultorarecursoshumanos.tumblr.com%2Fpost%2F98716031337%2Fcu%C3%A1l-es-el-origen-de-los-recursos-humanos&m=1

35




5.01.02 Funciones del Departamento de Recursos Humanos

• Organización del personal:

El personal de una empresa debe estar organizado en función de unos objetivos. Es por

ello que al área de Recursos Humanos le corresponde definir funciones, diseñar los

puestos de trabajo y prever necesidades a medio y largo plazo. (ISO Tools, 2015)

• Reclutamiento:

El reclutamiento consiste en atraer a candidatos competentes para ocupar las plazas que

las empresas requieran. Dichos candidatos pueden ser de dos tipos: externos, si provienen

de fuera de la organización; o internos, si ya pertenecen a ella. (ISO Tools, 2015)

• Selección de candidatos:

Parte del éxito empresarial radica en la selección de las personas que integran las

organizaciones. Seleccionar personal es un proceso que requiere de análisis, estudio y el

empleo de herramientas y recursos. (ISO Tools, 2015)

• Formación:

La formación puede ser de dos tipos. En primer lugar, aquella que va dirigida a los

trabajadores que ya hacen parte de la compañía y que se denomina como formación

36




complementaria. El otro tipo hace referencia a la capacitación que demandan los nuevos

trabajadores en el momento en que se incorporan. (ISO Tools, 2015)

• Promoción profesional:

También incumbe al área de Recursos Humanos la promoción de las personas que

desempeñen algún cargo en la compañía y aspiren a un ascenso. Esta función tiene que

ver con la gestión del talento de aquellos trabajadores que poseen cualidades que en sí

mismas son un valor agregado para las empresas. (ISO Tools, 2015)

• Motivación y satisfacción:

No sólo con mejores sueldos y retribuciones se logra un ambiente laboral óptimo. A los

líderes del área de Recursos Humanos les corresponde diseñar actividades que

incrementen los niveles de motivación y compromiso de los trabajadores. Sin estos

elementos, la productividad y el desempeño se verán afectados. (ISO Tools, 2015)

5.01.03 El Reglamento Interno de Trabajo

El reglamento interno de trabajo (Hoy simplemente reglamento de trabajo) es un

documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma

reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. (Gerencie.com,

2017)

37




El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos

del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se

llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería

muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría

ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

(Gerencie.com, 2017)

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no

contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre

albedrío de las partes. (Gerencie.com, 2017)

Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo,

puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro

de la empresa. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema

surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el

reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un

empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso,

aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo. (Gerencie.com, 2017)

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en

el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar

a un empleado. (Gerencie.com, 2017)

38




5.02 Justificación de la Propuesta

La implementación del departamento de Recursos Humano tiene el objetivo de

posicionar a personas capaces de administrar al personal para que el mismo se sienta

protegido y apoyado antes las injusticias. Además, con la existencia de este departamento

se está ayudando al progreso de la empresa ya que el mejor recurso que posee es el

personal que se esfuerza para que los clientes se sientan satisfechos y sigan trabajando

con la empresa a pesar de la competencia, y como es de conocimiento general, el servicio

que se brinda a los clientes es la imagen que habla por sí sola de la organización.

Si se brinda un servicio de calidad se obtiene más clientes y de ellos depende las

ventas y el éxito de la empresa, por este motivo es importante que los colaboradores

cuenten con un departamento que se preocupe por los trabajadores y por el bienestar tanto

del personal como de la empresa, garantizando estabilidad laboral.

5.03 Objetivo General

Implementar el Departamento de Recursos Humanos en la empresa PROCELEC

CIA LTDA mediante la elaboración de un manual de funciones para los trabajadores en la

ciudad de Quito, 2017 para obtener mayor productividad aprovechando la capacidad de

los colaboradores lo cual beneficia tanto a la empresa como al personal.

39




5.04 Marco Teórico (Relación de Contenido)

La elaboración de un manual de funciones que será utilizado por el departamento

de Recursos Humanos sirvió como herramienta académica para reforzar los

conocimientos obtenidos en este lapso de tiempo para la formación profesional que se

pretende aplicar en un futuro en la empresa.

5.04.01 Manual de funciones

Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de normas y

tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado

técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen

el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores

cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e

independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una

empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las

directrices de los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las

obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo

informes de labores que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los

cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas en el

período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los informes

como los manuales deberán ser evaluados permanentemente por los respectivos jefes para

garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestión. (González, 2012)

40




5.04.02 Importancia

Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una enorme relevancia en la

consecución de la productividad en las organizaciones a todo nivel, dentro de estas

herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme relevancia al

convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el ordenamiento de la

organización en sus diferentes niveles jerárquicos. (González, 2012)

También es muy importante mencionar que hoy en día se hace mucho más

necesario tener este tipo de documentos, porque todas las certificaciones de calidad (ISO,

OHSAS, etc.) lo requieran, a su vez por su uso interno y diario, minimiza los conflictos

de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, etc. Además, es el

factor fundamental para implementar otros sistemas organizacionales muy efectivos

como: evaluación de desempeño, escalas salariales, líneas de carrera y otros. El Manual

de Organización y Funciones debe de estar en constante modificación y actualización

para adaptarse a los nuevos tiempos, esto permite una mejor selección y desempeño del

personal y la consolidación de la cultura organizacional; actualmente esta herramienta

viene siendo usada por grandes corporaciones a nivel mundial basada en el nuevo

enfoque en la Gestión del Talento Humano en las empresas. (González, 2012)

41




5.04.03 Elaboración de un Manual de Funciones

La elaboración de un manual de funciones consta de siete pasos:

1. Visita a la empresa y entrevista con los responsables para la obtención de información

sobre: la organización de la empresa, el objetivo que tiene y las características de las

diferentes áreas y puestos de trabajo.

2. Análisis del estado de la organización de la empresa.

3. Documentación y racionalización del estado actual de la organización.

4. Elaboración de un anteproyecto de manual de funciones.

5. Contrastar el contenido del anteproyecto con el personal de la empresa.

6. Modificación, correcciones y/o ampliaciones del anteproyecto si las hubiera.

7. Presentación del manual de funciones de la empresa. (Jt Blog, 2013)

5.04.04 Beneficios y utilidad que tiene un manual de funciones

1. Al determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador, permite que

las personas interaccionen con un mayor conocimiento de su rol dentro de la empresa,

lo que ayuda en el proceso de comunicación, integración y desarrollo.

2. Elimina desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de funciones,

cuellos de botella, circuitos de trabajos irracionales, etc…

3. Es un instrumento muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la posible

variación de los puestos de trabajo, así como para definir planes de carrera.

42




4. Los conocimientos específicos la empresa puede poseer al elaborar el manual de

funciones. (Jt Blog, 2013)

5.04.05 Ventajas

• Presentar una visión de conjunto de la unidad administrativa.

• Precisar las funciones encomendadas a la unidad administrativa, para evitar duplicidad,

detectar omisiones y deslindar responsabilidades.

• Colaborar en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal y

proporcionar la uniformidad.

• Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones, evitando la

repetición de instrucciones y directrices.

• Proporcionar información básica para la planeación e instrumentar medidas de

modernización administrativa.

• Servir como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando su

incorporación e inducción a las distintas áreas. • Ser un instrumento útil de orientación e

información sobre las funciones o atribuciones asignadas a las unidades responsables.

(Oficialía Mayor, 2005)

5.04.06 Elementos que integran el manual

En la actualidad existe una gran variedad de formas de presentar un manual de

organización, por estas razones, resulta conveniente que en la administración adopten

43




normas generales que uniformen tanto el contenido de los manuales, como su forma de

presentación. En las siguientes páginas se mencionan los elementos que se considera

deben integrar un manual de organización, por ser los más relevantes para los objetivos

que se persiguen con su elaboración. (Oficialía Mayor, 2005)

5.04.07 Identificación del manual

Se refiere a la primera página o portada del manual, en ella deberán anotarse los datos

siguientes:

1. Logotipo de la dependencia.

2. Nombre de la Dependencia.

3. Título del manual de organización.

4. Nombre o siglas de la unidad administrativa responsable de su elaboración o

actualización permanente.

5. Fecha de implantación o, en su caso, de actualización. (Oficialía Mayor, 2005)

44




5.04.08 Formato del Manual de Funciones

Tabla Nº 6 Formato del Manual de Funciones

PERFIL PROFESIONAL

…………………..

I DATOS GENERALES

Descripción del Cargo

Denominación del Cargo ……………… Nivel de Cargo ……………

Misión del Cargo: …………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………….

II PROPOSITO DEL PUESTO

Funciones del Puesto

ACTIVIDADES ESENCIALES

III ANÁLISIS DEL CARGO

Título Requerido:

Nivel o Formación:

Supervisor Inmediato:



Experiencia

Experiencia Previa

…………………

…………………

………………...

Requisitos Físicos: Condiciones de Trabajo:

………………….

…………………

………………....

Responsabilidades a Supervisar: Competencias Mínimas:

……………………

……………………

…………………

…………………

Elaborado por:

Lucía Chitán

Revisado por:

Fernando Andrade

Autorizado por:

José Palacios Álvarez

45




5.05 Metodología Utilizada

La metodología utilizada se basa en la técnica de recolección de datos mediante

encuestas realizadas a una población de 33 personas que laboran en la empresa

PROCELEC, utilizando el método inductivo.

46




ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PROCELEC

CIA. LTDA.

El objetivo de la presente encuesta es para determinar la importancia de la existencia de

un departamento de Recursos Humanos en la empresa.

Por favor leer detenidamente las preguntas.

Cargo que ocupa dentro de la empresa: ____________________ Edad: ____________

Señale su respuesta con una X dentro del círculo.

1) Señale su género.

Femenino Masculino

2) ¿Recibió la debida inducción al momento de ingresar a la empresa?

SI NO

3) ¿Considera que la firma de su contrato fue realizada a tiempo?

SI NO

4) ¿Cómo considera la relación con sus compañeros de trabajo?

Excelente Buena Regular

5) ¿Conoce usted el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa?

SI NO

6) ¿Considera que las actividades que realiza están acordes con su puesto de trabajo?

SI NO

47




7) ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación y motivación periódicamente?

SI NO

8) ¿Tiene conocimiento acerca del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional?

SI NO

9) ¿Ha tenido algún inconveniente en sus actividades debido a la carencia del

departamento de Recursos Humanos?

SI NO

10) ¿Cree usted que se debe contar con un departamento de Talento Humano?

SI NO

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

48




5.05.01 Tabulación Encuesta 1

1) Señale su género.

Tabla Nº 7

OPCIONES N° DE PERSONAS PORCENTAJE

MASCULINO 21 64%

FEMENINO 12 36%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 6 Pregunta uno



Análisis.

Las encuestas realizadas determinan que la mayoría del personal que labora en la empresa

es de género masculino con un 64%, ante el 36% del personal femenino.

MASCULINO64%

FEMENINO36%

Señale su género

MASCULINO

FEMENINO

49




2) ¿Recibió la debida inducción al momento de ingresar a la empresa?

Tabla Nº 8

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 11 33%

NO 22 67%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 7 Pregunta dos



Análisis.

El 67% de las personas encuestadas no recibieron la inducción adecuada al momento de

ingresar a la empresa, es un gran porcentaje lo que determina que varias personas están

desarrollando sus actividades sin conocer por completo la información que debe brindar

la empresa. El 33% del personal indica que si recibió la debida inducción, aunque fue

otorgada por una persona ajena a su puesto de trabajo.

SI33%

NO67%

¿Recibió la debida inducción al momento de ingresar a la empresa?

SI

NO

50




3) ¿Considera que la firma de su contrato fue realizada a tiempo?

Tabla Nº 9

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 12 36%

NO 21 64%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 8 Pregunta tres



Análisis.

El 64% del personal de la empresa considera que la firma de su contrato fue realizada

luego de varios días y/o meses después de la fecha de ingreso, a pesar de que un 36%

indica que está de acuerdo con el tiempo transcurrido para la firma de su contrato.

SI36%

NO64%

¿Considera que la firma de su contrato fue realizada a tiempo?

SI

NO

51




4) ¿Cómo considera la relación con sus compañeros de trabajo?

Tabla Nº 10

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

EXCELENTE 7 21%

BUENA 26 79%

REGULAR 0 0%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 9 Pregunta cuatro



Análisis.

Se realizó esta pregunta con el fin de determinar el compañerismo que existe en el

personal de la empresa, como resultado se obtiene que el 79% considera que la relación

laboral es buena, comparado con un 21% que indica que esta relación es excelente, es

decir que los colaboradores llevan un ambiente aceptable en las horas de trabajo.

21%

79%

0%

¿Cómo considera la relación con sus compañeros de trabajo?

EXCELENTE

BUENA

REGULAR

52




5) ¿Conoce usted el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa?

Tabla Nº 11

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 9 27%

NO 24 73%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 10 Pregunta cinco



Análisis.

Dentro de la empresa se rigen reglas establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, lo

cual es importante conocer desde el primer día de ingreso y el 73% del personal no

conoce, ni ha leído el mencionado documento, sin embargo el 27% de los trabajadores

informa que si conoce el Reglamento de Trabajo de la empresa.

SI27%

NO73%

¿Conoce usted el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa?

SI

NO

53




6) ¿Considera que las actividades que realiza están acordes con su puesto de trabajo?

Tabla Nº 12

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 20 61%

NO 13 39%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 11 Pregunta seis



Análisis.

El 61% de los colaboradores de la empresa consideran que está desarrollando actividades

acordes al puesto para el que fueron contratados, a pesar de que un 39% determina que

realiza otras actividades que no están dentro de sus funciones pero de igual manera deben

realizarlas.

SI61%

NO39%

¿Considera que las actividades que realiza están acordes con su puesto de trabajo?

SI

NO

54




7) ¿Le gustaría recibir cursos de capacitación y motivación periódicamente?

Tabla Nº 13

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 33 100%

NO 0 0%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 12 Pregunta siete



Análisis.

En este punto de la encuesta todos los trabajadores, es decir el 100% del personal está de

acuerdo en recibir capacitaciones y cursos de motivación que les ayudará a desarrollar de

mejor manera sus funciones, lo cual genera mayor productividad para la empresa.

SI100%

NO0%

¿Le gustaría recibir cursos de capacitación y motivación periódicamente?

SI

NO

55




8) ¿Tiene conocimiento acerca del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional?

Tabla Nº 14

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 6 18%

NO 27 82%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 13 Pregunta ocho



Análisis.

El Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional es de gran importancia dentro de la

empresa, sin embargo el 82% del personal no lo conoce ya que no existe una persona

encargada del tema. El 18% de los colaboradores indica que conoce el Reglamento, pero

no en su totalidad.

SI18%

NO82%

¿Tiene conocimiento acerca del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional?

SI

NO

56




9) ¿Ha tenido algún inconveniente en sus actividades debido a la carencia del

departamento de Recursos Humanos?

Tabla Nº 15

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 22 67%

NO 11 33%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 14 Pregunta nueve



Análisis.

El 67% del personal ha presentado inconvenientes que no ha podido resolver, frente a un

33% que determina que no ha tenido problemas pero que en un futuro podría necesitar de

este apoyo en la empresa.

SI67%

NO33%

¿Ha tenido algún inconveniente en sus actividades debido a la carencia del departamento de Recursos Humanos?

SI

NO

57




10) ¿Cree usted que se debe contar con un departamento de Talento Humano?

Tabla Nº 16

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 33 100%

NO 0 0%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 15 Pregunta diez



Análisis.

El 100% de las personas encuestadas en la empresa cree que es necesario e importante

implementar el departamento de recursos humanos dentro de la empresa, el cual cumpla

con las expectativas de los colaboradores y de los directivos.

SI100%

NO0%

¿Cree usted que se debe contar con un departamento de Talento Humano?

SI

NO

58




Análisis General

Los resultados obtenidos en la encuesta reflejan los criterios del personal de la

empresa, el cual considera que es totalmente necesaria la creación del departamento de

recursos humanos para que exista mayor organización en el desempeño de funciones y a

su vez erradicar los tiempos muertos en el desarrollo de las actividades, lo cual se

demuestra con el 100% a favor de la implementación del departamento de recursos

humanos. De la misma manera los trabajadores se sentirán respaldados por el

departamento en caso de presentarse requerimientos que sean resueltos por una persona

especializada en talento humano, ya que hasta el momento no se han podido solucionar

eficientemente los requerimientos presentados entorno a los trabajadores.

Por lo tanto se puede utilizar estos resultados como respaldo físico del apoyo de

los colaboradores a la propuesta del proyecto.

59




5.06 Taller para socialización de la propuesta

5.06.01 Video de bienvenida

“Importancia del Área de Recursos Humanos”.

https://www.youtube.com/watch?v=XMQhTQ7eS2Y

5.06.02 Reglas de oro:

• Colocar en silencio el celular.

• Esperar al final del taller para realizar sus preguntas.

• Disponer de la mayor atención posible.

5.06.03 Actividad para iniciar la exposición.

“Dinámica: Simón dice…”

5.06.03.1 Tema 1. ¿Qué es un manual de funciones?

5.06.03.2 Tema 2. El manual dentro de la empresa.

5.06.03.3 Tema 3. Ventajas de la existencia del manual.

5.06.03.4 Tema 4. Lineamientos de un manual de funciones.

5.06.03.5 Tema 5. Importancia del Dpto. de Recursos Humanos.

5.06.03.6 Retroalimentación

Actividad grupal: Preguntas y respuestas sobre los temas mencionados.

https://www.youtube.com/watch?v=XMQhTQ7eS2Y

60




5.07 ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA

PROCELEC CIA. LTDA. LUEGO DEL TALLER SOCIALIZADO

El objetivo de la presente encuesta es para determinar el nivel de satisfacción de los

trabajadores después de recibir el taller de información.

Por favor leer detenidamente las preguntas.

Cargo que ocupa dentro de la empresa: _________________ Edad: ____________

Señale su respuesta con una X dentro del círculo.

1) ¿Conocía las ventajas de la utilización de un manual de funciones, antes de asistir

al taller?

SI NO

2) ¿Considera que es importante la existencia del departamento de Recursos

Humanos?

SI NO

3) ¿Se sintió a gusto durante el taller recibido?

SI NO

4) ¿El contenido de los temas impartidos fue de su interés?

SI NO

5) ¿Le gustaría recibir información de temas diferentes bajo la misma modalidad del

taller?

SI NO

61




5.07.01 Tabulación Encuesta 2.

1) ¿Conocía las ventajas de la utilización de un manual de funciones, antes de asistir

al taller?

Tabla Nº 17

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 10 30%

NO 23 70%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 16 Pregunta uno



Análisis.

Según las encuestas realizadas se determina que el 70% de las personas encuestadas no

conocía un manual de funciones, ni sus ventajas, frente a un 30% del personal que si

conocía del tema.

SI30%

NO70%

¿Conocía las ventajas de la utilización de un manual de funciones, antes de asistir al taller?

SI

NO

62




2) ¿Considera que es importante la existencia del departamento de Recursos

Humanos?

Tabla Nº 18

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 30 91%

NO 3 9%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 17 Pregunta dos



Análisis.

El 91% de los encuestados consideran que es importante la existencia del departamento

de recursos humanos dentro de la empresa y apenas el 9% opina lo contrario, es decir que

la implementación del departamento tiene el apoyo de la mayoría de los trabajadores.

SI91%

NO9%

¿Considera que es importante la existencia del departamento de Recursos Humanos?

SI

NO

63




3) ¿Se sintió a gusto durante el taller recibido?

Tabla Nº 19

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 26 79%

NO 7 21%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 18 Pregunta tres



Análisis.

El 79% de los trabajadores que asistieron al taller se sintieron cómodos y optimistas

frente al 21% de las personas que no estuvieron a gusto en la presentación del taller de la

propuesta.

SI79%

NO21%

¿Se sintió a gusto durante el taller recibido?

SI

NO

64




4) ¿El contenido de los temas impartidos fue de su interés?

Tabla Nº 20

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 23 70%

NO 10 30%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 19 Pregunta cuatro



Análisis.

Los temas impartidos en el taller fueron de gran interés para el 70% de los asistentes,

mientras que el 30% de los trabajadores se mostró indiferente ante los temas expuestos en

el taller.

SI70%

NO30%

¿El contenido de los temas impartidos fue de su interés?

SI

NO

65




5) ¿Le gustaría recibir información de temas diferentes bajo la misma modalidad del

taller?

Tabla Nº 21

OPCIONES N° DE

PERSONAS

PORCENTAJE

SI 30 91%

NO 3 9%

TOTAL 33 100%



Figura Nº 20 Pregunta cinco



Análisis.

El 91% de los encuestados opina que le gustaría recibir nuevos talleres con temas

diferentes, aunque al 9% restante no le interesa recibir nuevos talleres.

SI91%

NO9%

¿Le gustaría recibir información de temas diferentes bajo la misma modalidad del taller?

SI

NO

66




Análisis General.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta realizada luego de la

socialización del taller planificado, se evaluó el nivel de satisfacción del taller recibido, el

cual fue satisfactorio y la mayoría del personal desea que se siga impartiendo este tipo de

información, también se muestra que más del 70% del personal de la empresa está de

acuerdo con la implementación del departamento de recursos humanos una vez que se dio

a conocer la importancia y las ventajas de la utilización del manual de funciones.

El personal de la empresa se mostró colaborador ante los cambios que se desea

implementar dentro de la empresa, según los comentarios realizados durante el taller, lo

que genera expectativas positivas sobre los beneficios que se dieron a conocer dentro de

los temas impartidos.

67




CAPÍTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

6.01.01 Recursos Humanos

- Población: 33 personas.

- Director: 1 persona.

- Investigadores: 1 persona.

- Asesores: 1 (Personal de la empresa)

6.01.02 Recursos Audiovisuales

- Infocus.

- Pantalla.

- Parlantes.

- Computador portátil.

- Memory flash

68




6.01.03 Infraestructura

- Sala de reuniones.

- Sillas (33).

- Mesas (2).

- Vasos (33 por día).

- Servilletas.

- Coffe Breack (33 por día).

6.01.04 Material de apoyo

- Libreta (1 por asistente).

- Lápiz.

- Marcadores.

- Carteles.

69




6.02 Presupuesto

Tabla Nº 22 Equipo Electrónico

CANTIDAD

DESCRIPCIÓN

VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

1 Laptop $ 800.00 $ 800.00

1 Proyector SONY $ 500.00 $ 500.00

1 Cámara fotográfica

SONY

$ 150.00 $ 150.00

1 Impresora $ 200.00 $ 200.00

TOTAL $ 1,650.00



Tabla Nº 23 Suministros y Materiales

CANTIDAD

DESCRIPCIÓN

VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

4 Resmas de papel Bond $ 3.50 $ 14.00

300 Impresiones $ 0.10 $ 30.00

3 Anillado $ 1.50 $ 4.50

3 Impresión del Manual $ 10.00 $ 30.00

3 Empastado $ 15.00 $ 45.00

20 Horas de Internet $ 0.50 $ 10.00

6 Carteles $ 0.30 $ 1.80

6 Marcadores $ 1.50 $ 9.00

2 Esferos $ 0.45 $ 0.90

33 Lápiz $ 0.30 $ 9.90

33 Libretas $ 1.50 $ 49.50

1 Grapadora $ 3.00 $ 3.00

1 Caja de grapas $ 1.50 $ 1.50

TOTAL $ 209.10



70




Tabla Nº 24 Break para el Taller

CANTIDAD

DESCRIPCIÓN

VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

66 Botella de jugo $ 0.55 $ 36.30

66 Sánduches $ 1.50 $ 99.00

2 Paq. De servilletas $ 1.50 $ 3.00

66 Botella de Agua $ 0.50 $ 33.00

TOTAL $ 171.30

VALOR TOTAL DEL

TALLER

$ 2,030.40



Tabla Nº 25 Taller y Elaboración del Manual de Funciones

CANTIDAD DESCRIPCIÓN VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

1 Elaboración del Manual de

Funciones

$ 500.00 $ 500.00

1 Realización del Taller $ 500.00 $ 500.00

TOTAL $ 1,000.00



71




6.03 Cronograma

Tabla Nº 26

MES JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDAD

Capítulo 1:

Antecedentes.

1.1Contexto.

1.2Justificación.

1.3Matriz T.

Capítulo 2:

2.1Mapeo de

Involucrados.

2.2Matriz de

Análisis de

Involucrados.

Capítulo 3:

Problemas y

Objetivos

3.1Árbol de

Problemas.

3.2Árbol de

Objetivos.

Capítulo 4:

Análisis de

Alternativas

4.1Matriz de

Análisis de

Alternativas.

4.2Matriz de

Análisis de

Impacto de

Objetivos.

4.3Diagrama de

Estrategias.

4.4Matriz de

Marco Lógico.

Capítulo 5:

Propuesta.

5.1Antecedentes

de la Propuesta.

5.2Justificación

de la Propuesta.

5.3Objetivo

General.

5.4Marco

Teórico.

72




Capítulo 6:

Aspectos

Administrativos.

6.1Recursos.

6.2Presupuestos.

6.3Cronograma

Capítulo 7: Conclusiones y

Recomendaciones.

Entrega del Acta

de Aprobación

por el Tutor al

Lector.

Entrega de las

Actas firmadas

por el Lector al

Consejo de

Escuela.

Defensa de la

Propuesta del

Proyecto.

Fuente: Estudio de Campo, ITSCO, 2017.


73




CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

• Se concluye que el manual de funciones es de gran importancia dentro de la

empresa, ya que ayuda a mejorar la organización y el desempeño de todos los

colaboradores del área de trabajo es importante mitigar los tiempos muertos y dar

facilidad a los trabajadores de la empresa.

• El departamento de Recursos Humanos es fundamental dentro de una empresa

porque se encarga de administrar, organizar y manejar las acciones que

comprometen al personal de tal manera que los colaboradores brinden todo su

esfuerzo trabajando a favor de la empresa.

74




• Luego de analizar la propuesta, las gerencias admiten que es necesaria la creación

del departamento con el fin de lograr el mayor desempeño de los trabajadores

generando producción de calidad la cual es necesaria para competir en el mercado.

• En el proceso de elaboración del manual de funciones se aplicó los conocimientos

académicos adquiridos en el Instituto con los cuales se logró implementar una

base para la creación del mencionado departamento y se agregó información con

la investigación respectiva.

7.02 Recomendaciones

• Escuchar las sugerencias del personal para mejorar el manual de funciones,

una vez que se haya aplicado la información dentro de la empresa, ya que los

colaboradores tienen experiencia al desarrollar las actividades encomendadas

y se puede lograr una mejoría en cada una de ellas.

• Tomar en cuenta que la propuesta se realizó con base a estudios elaborados

dentro de la empresa mediante la experiencia, vivencia y relación con cada

uno de los trabajadores, además de las encuestas realizadas, lo que determina

que el estudio es un hecho real.

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• Socializar a los colaboradores y autoridades los cambios que se realicen en el

manual de funciones con el objetivo de que no se cometan errores que puede

causar daños a la empresa.

• Prestar atención al personal porque además de ser trabajadores son seres

humanos que están brindando su aporte a través de sus aptitudes y actitudes,

reflejados en su nivel de desempeño para el crecimiento personal y de la

organización.

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ANEXOS

Encuestas

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Figura Nº 21 Encuesta Realizada.



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Figura Nº 22 Encuesta Realizada.



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Fotografías

Figura Nº 23 Fotografías de la Socialización del Manual de Funciones.



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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA ......workpeople of a company need an in charge and specializing person in the field of administration of human resources, which has knowledge