Informe remuneraciones variables MM - Senado

Diciembre2019.

INFORMEREMUNERACIONESVARIABLESENLALEGISLACIÓNLABORAL.

MartaManríquezS.

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INTRODUCCIÓN 3

I.REMUNERACIONESENCHILE4

i.Clasificación………………………………………..…………………………………………………………………….4ii.Tipos……………………………..………………………………………………………………………………………….6iii.Sistemaderemuneracionesycompensaciones…………...............………………………….……7a)Componentesytiposdesistemas…….………..…………………………………………………………7iv.Sistemaderemuneraciónvariable……………………………………………………………………………9

II.ASPECTOSLEGALESDELAREMUNERACIÓNVARIABLE 11

i.Modificaciónalasnormasdeprotecciónalasremuneraciones……………………………….12ii. Modificación que incluye la semana corrida dentro de la base de cálculo delferiado…………………………………………………………………………………………………………………………13

III.USODELAREMUNERACIÓNVARIABLEENCHILE15

i.Composiciónydistribucióndelasremuneracionesenchile……………………………………15

IV. EXPERIENCIA INTERNACIONAL SOBRE LOS IMPACTOSDEUNAREDUCCIÓNDE LAJORNADALABORAL21

V.CONCLUSIONES:FACTORESACONSIDERAR 22

VI.FUENTES 23

CONTENIDO

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La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más directamenteinfluyeenlavidadiariadelostrabajadores.LaOrganizaciónInternacionaldelTrabajohaluchadodesdesusprimerosañosdeexistenciaporestablecernormasquegaranticenyprotejanel derechode los trabajadores a recibir un salario justo, principalmente, porquelaremuneraciónrepresentaydeterminaelniveldevidaquepuedentener.Desde un punto de vista legal, el Código del Trabajo chileno expresa que laremuneracióneslacontraprestaciónendineroylosadicionalesenespeciesavaluablesen dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causas del contrato detrabajo. A su vez, el contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertoselementoscomolaprestacióndeservicios,vínculodesubordinaciónydependenciadeltrabajadorenrelaciónasuempleadory,finalmente,elpagodeunadeterminadasumaportalesservicios,querecibeelnombrederemuneración(DireccióndelTrabajo).Delmismomodoque existendiversos tipos de contratos de trabajo, también existendiversos tipos remuneracionesquedependende la frecuencia ymotivo porel cual serealizan. Así, tenemos remuneraciones a tiempo y a resultado; por tarea; comisión yparticipaciónenbeneficios.Nuestrofocodeinteréses laremuneraciónvariable,quesediferenciadelrestodelasremuneraciones por que su resultado fluctuante (la posibilidad de que el resultadomensual total no sea constante todos los meses) es efecto del rendimiento deltrabajador, respecto de la cantidad y calidad del trabajo realizado, independiente deltiempo usado para ello. Los ejemplos más cercanos son las comisiones mensuales,asociadasgeneralmente con las ventas; elbonoanualpordesempeñoy losbonosderetenciónodelargoplazo.Este informe tiene por objeto dar cuenta del uso, aplicación y normativa de laremuneración variable en nuestro país, detectar los aspectos críticos que puedanafectar el cálculo mensual de este tipo de remuneración y analizar, brevemente,ejemplosinternacionalessobrecómootrospaísesregulanestamateria.

INTRODUCCIÓN

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I.REMUNERACIONESENCHILELaDireccióndelTrabajo indicaque laremuneraciónconstituye“laprincipalobligaciónqueasumeelempleador,ademásdeproporcionareltrabajoparaelcualeltrabajadorhasidocontratado”.ElCódigodelTrabajo,porsuparte,definelaremuneracióncomolacontraprestaciónendineroylosadicionalesenespecieavaluablesendineroquedebepercibireltrabajadordelempleadorporcausadelcontratodetrabajo.Además, indicaquelaremuneracióndebetenerporcausaelcontratodetrabajodondesedebeestipularelmonto,formayperiododepagodelaremuneraciónacordada.Ennuestropaís,lasregulacionessobretrabajoyremuneracionesseencuentranalojadasenlossiguientescuerposlegales:

• CódigoLaboral,2013,artículos41al65,libroICapítuloV.• LeyNº20.689sobrecómorestablecerelSalarioMínimoMensual.• ConstituciónPolíticade1980,articulo19Nº16, inciso2o (últimaactualización

delaConstitución:LeyNº20.748,del3demayode2014).

Existenvariostiposderemuneracionesennuestropaíscomosonlasremuneracionesatiempoyaresultado;portarea;porcomisiónyparticipaciónenbeneficios.Estostiposderemuneracionesdejanverquelosfactoresquedeterminanunasyotrassonlafrecuenciayelmotivodelaremuneración.i.ClasificacióndelasremuneracionesenChileLaDireccióndelTrabajoclasificalasremuneracionesentresgrupos:a)Ordinarias,extraordinariasyespeciales.b)Fijasyvariables.c)Principalyaccesoria.Elprimergrupo,remuneracionesordinarias,extraordinariasyespeciales,dicenrelacióncon aquellas remuneraciones que nacen como consecuencia de la retribución de losserviciosprestadosyelfactorclavedeestaremuneracióneslaperiodicidad.

REMUNERACIONESENCHILE

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Las remuneraciones ordinarias son aquellas que tienen lugar con cierta periodicidadcomo, el sueldo, la comisión, etc. La remuneración extraordinaria dice relación conaquellas remuneraciones que nacen a título de serviciosprestados esporádicamente,como el sobresueldo u horas extraordinarias. Las remuneraciones especiales, sonaquellasoriginadasencondicionesespecialescomoaguinaldosybonos.En el segundo grupo encontramos las remuneraciones fijas y variabes. Laremuneraciones fijas sonaquellasque se caracterizanpor tenerunmonto fijo en susperíodosdepago,novarian.Ejemplodeestetipoderemuneracioneseselsueldo.Lasremuneracionesvariables,porelcontrario,sonaquellasquefluctúanenmontoensusperiodosdepagoysonatribuiblesalrendimientodeltrabajador.ElCódigodelTrabajodefineque,seentenderáporremuneracionesvariableslostratos,comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen laposibilidaddequeelresultadomensualtotalnoseaconstanteentreunoyotromes.Estegrupoderemuneracionesesdeespecialinterés,porloquelodesarrollaremosalolargodelpresenteinforme.Eltercergrupoderemuneraciones,principalyaccesoria,nacendelacontraprestaciónfundamentalpactadaenelcontrato.Remuneración especial es aquella que no depende de otra para su procedencia ycálculo, como son el sueldo y el bono de antigüedad. Remuneración accesoria, esaquellacalculadasobrelaremuneraciónprincipal,porejemplo,elsobresueldouhorasextraordinarias.Esnecesarioindicarquetodaremuneraciónescausadeuncontratodetrabajo,perolarelaciónentrelaremuneraciónyprestaciónefectivadelosserviciospuedeserdirectaoindirecta,esdecir,dependerexclusivamentedelaprestacióndelservicioy/odependerdeotroseventosquecondicionaneldevengoopagodeesapartedelaremuneración,pero,entodosloscasos,debenestarpreviamentedeterminados.

En este sentido, la exclusividad o no de devengarse la remuneración por la solaprestación de los servicios, nos da la posibilidad de determinar o clasificar lanaturaleza de la remuneración de una manera más cercana a las consecuenciasjurídicasemandasdenuestrareglamentaciónrelativaalostiposderemuneraciones.Asíentonces,nosencontramoscon:a) Remuneraciones Permanentes: las remuneraciones permanentes vienen aconstituirse en el primer resguardo en materia remuneratoria, fundadas en laconmutatividad esencial del vínculo laboral y en la ajenidad en los riesgos. No sonprescindibles, bajo ninguna circunstancia, y en su determinación no entran más


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elementos en juego que la prestación cuantificable de servicios, ya sean en base altiempoolacalidadycantidaddetrabajo(Fariña2015).Estasremuneracionespuedenserdecarácterfijoovariable.

b)RemuneracionesEventuales:Estasremuneracionespermitenqueciertosestipendiosvengan a construirse a partir de supuestos condicionantes que determinan suprocedencia, demodo tal que antes de verificarse tal eventualidad, esta parte de laremuneración no se devenga. En otras palabras, la remuneración eventual estasubordinadaalaocurrenciadeundeterminadohecho,llegadadeunciertoplazo,ajenaa la prestación de servicios. Ejemplo de esto son el bono de escolaridad, laparticipaciónounaguinaldo.ii.TipoderemuneracionesenChileRespectodelostiposderemuneraciones,elartículo42delCódigodelTrabajoestablecequeconstituyenremuneración,entreotras,lassiguientes:a)Sueldoosueldobase,queeselestipendioobligatorioyfijo,endinero,pagadoporperíodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por laprestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.b) Sobresueldo, consiste en la remuneraciónde por horas extraordinarias de trabajo;c)Comisión,eselporcentajesobreelpreciodelasventasocompras,osobreelmontode otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.d)Participación,eslaproporciónenlasutilidadesdeunnegociodeterminadoodeunaempresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.e)Gratificación,correspondealapartedeutilidadesconqueelempleadorbeneficiaelsueldodeltrabajador.Entonces vemos que las remuneraciones se componen de una parte permanente,pudiendo ser fija y variable y, de otra eventual, que dependen del cumplimiento deciertascircunstancias.Asíentonces,ladefiniciónyclasificacióndelasremuneracionessondevitalimportanciapor que de ello dependen la pertinencia de los sistemas remunerativos, la correctadeterminacióndelaremuneracióndelostrabajadoresylasconsecuenciasjurídicas.


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iii.SistemasderemuneracionesycompensacionesLos sistemas remuneratorios sedefinen como los criterios quepuedenutilizarsepararetribuireltrabajoefectivo(Montecinos,2006).Para la OIT, el sistema remuneratorio es el método de retribuir el trabajo dedeterminadaspersonasogrupodepersonas".Enunsentidoamplio laexpresióncompensacionesserefierea losdiversosconceptosremunerativos y beneficios laborales de un trabajador en el desempeño de susfunciones o a causa de su trabajo. El término Remuneración es más específico, seemplea para designar la retribución económica que recibe un trabajador por susserviciospersonalesprestadosaotrapersonaoempresa(TorresSalazar,G.2014).Así entonces, los sistemas de remuneraciones y compensaciones intentan valorar eltrabajo y establecer remuneraciones conformeaobjetivos y estrategias variadas, quecontemplan tantoelusodeelementos remuneratoriospermanentes, fijosyvariables,como eventuales, con el propósito de influir directamente en la producción y atraer,retenereincentivaralostrabajadores.Estossistemassehantornadomásrelevantesdelmomentoenquelaglobalizacióndelos negocios han obligado a las empresas a aumentar su competitividad y ajustar loscostos.Hoy,elfactordiferenciadoreselcapitalhumano,quedebeestarincentivadoymotivadoporlasorganizacionesparasacarelmejorprovechodesuscapacidades.Los sistemas de remuneraciones nacen para responder a este desafío y debenbalancearyprocurarunacoherenciaentreproductividadycostolaboral.a)ComponentesytiposdesistemasderemuneracionesExisten sistemas remuneratorios fijos o tradicionales, sistemas variables o notradicionaleso sistemasmixtos,quebuscandeterminaren concreto, la remuneraciónestablecidaenabstracto.Estostipodesistemassurgenapartirde3componentesesencialesqueensuconjunto,abarcanlasdiversasformasderetribuiryrecompensaralostrabajadores:

1. Remuneraciones:sueldos,salarios,comisionesysimilares.2. Otrosbeneficioseconómicos:bonos,gratificacionesyparticipaciones.3. Beneficiosnoeconómicos:becas,programadesaludy,engeneral,beneficios

deconvenioscolectivosoindividualesdetrabajo.


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ElCódigodelTrabajoimponealaspartesdelcontratodetrabajounaestructurabásicaobligatoriadelaremuneraciónqueelempleadoryeltrabajadorpuedencomplementarconcualquieradelossistemasmencionadosrecientemente(fijo,variableomixto).La estructura básica obligatoria de remuneraciones comprende los siguientesconceptos:1) Sueldo o sueldo base, Sobresueldo y Gratificación, vistos anteriormente en elcapitulo“tiposderemuneración”.2)Semanacorrida:quecorrespondealbeneficiodelséptimodía,ydicerelaciónconelbeneficio de feriados (se trata más detalladamente en el capítulo remuneracionesvariables).Sinembargo,esprecisoseñalarqueElCódigodelTrabajoúnicamenteregulaaspectosparcialesdelosdistintossistemas,comolosson:a) Remuneración a tiempo y a resultado: Los criterios utilizados para la fijación estaremuneración pueden ser, básicamente dos: el tiempo de trabajo prestado o losresultadosalcanzadosconeltrabajo.Elprimercriterioatiendealaduracióndelservicio,independientementede lacantidaddeobrarealizada.El segundocriterioatiendea lacantidad y calidad de obra realizada, independientemente del tiempo invertido.(Articulo42y44CT,respectivamente).b)Remuneraciónportarea:Consisteenqueeltrabajadorsecomprometearealizarunadeterminada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo alestablecido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo en cuantohaya finalizado el trabajo fijado en la tarea. Lo característico de esta remuneraciónfrentealaporunidaddetiempo,esqueloqueseretribuyenoestantolajornadasinoelresultado;yfrentealaremuneraciónaresultado,queseretribuyenoconunamayorremuneraciónsinoconunaposiblereduccióndejornada(Palavecino,2010).

c)Comisión:Setratadeunaespeciedelgéneroremuneraciónaresultado.Lacomisiónconsisteenquelaretribuciónsecalculaenfuncióndelosnegociosenqueeltrabajadorhubiese mediado. La remuneración puede consistir en una cantidad fija por negociomediadooenunporcentajedelmismo(Palavecino,2010).ParaelCódigodelTrabajo,artículo42,es“elporcentajesobreelpreciodelasventasocompras,osobreelmontodeotrasoperaciones,queelempleadorefectúaconlacolaboracióndeltrabajador”.

d) Participación en beneficios: La remuneración o una parte de él, puede ser fijadaatendiendoa larentabilidaddelaempresa,estoes,asusbeneficios.Pudiendoexistir,enestesentido,múltiplesvariantesdeparticipación,segúnloqueconvenganlaspartes(Palavecino, 2010). Para el Código del Trabajo, artículo 42 es “la proporción en lasutilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o másseccionesosucursalesdelamisma”.


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iv.SistemaderemuneracionesvariablesonotradicionalesLossistemasderemuneraciónvariablesonmodelosdecompensacióndondepartedelaremuneracióndelcolaboradory/odelgrupo,dependedeun factorderendimientoologro en función del cumplimiento de determinadas condiciones establecidaspreviamente. Al estar orientado al reconocimiento del esfuerzo para alcanzar losobjetivos y resultados comprometidos, la remuneración adquiere un carácterestratégico.Cómovimosanteriormente, la remuneraciónvariable, tambiénconocidaenelmundoempresarial cómo remuneración estrátegica, está en constante crecimiento dado elmercado competitivo en el que están insertas las empresas, donde, por un lado, lasempresas han optado por fortalecerse mediante la valoración del capital humano,considerandoalaspersonascomoparteimportantedesucapitalycomogeneradorderecursos y conocimientos (visión instrumental), así como el elemento que marca ladiferenciaconotrasempresasy,porotro,existelanecesidaddealivianarlasestructurassalarialesfijas(visiónestratégica).ElCódigodelTrabajo,ensuartículo71precisaque"seentenderáporremuneracionesvariables, lostratos,comisiones,primasyotrasqueconarregloalcontratodetrabajoimpliquenlaposibilidaddequeelresultadomensualtotalnoseaconstanteentreunoyotromes".Estamodalidadderemuneraciónsecaracterizaporsunaturalezaintrínsecadetenerunresultado fluctuante que es efecto (y no causa) del rendimiento del trabajador,respectodelacantidadycalidaddeltrabajorealizado,independientedeltiempousadopara ello. Este punto es muy relevante, tal como lo indica Lautaro Fariña en supublicaciónde2015,dondeseñalaque“noseconformaunaremuneraciónvariableporel solo hecho de arrojar resultados diversos mes a mes”, si no que, remuneraciónvariableesaquellaquesefundaexclusivamenteenelrendimientodeltrabajador.Deestaforma,remuneraciónvariableesaquellacuyodevengoycuantíadependendelacantidadycalidaddeltrabajorealizado,conindependenciatotaloparcialdeltiempoempleadoparaella.Noexisteunúnicosistemaderemuneraciónvariable, sinoque lavariedadestadadasegúnlaestrategiadecadaempresa.Los sistemas de remuneración variable son de corto y largo plazo, dentro de losmáscomunesencontramos:

1. Cortoplazo:bonospordesempeñoquepuedenserdeempresa,áreaypersonalycomisioneseincentivos

2. Largoplazo:Stockoptions,programasderetiro,entreotros.

REMUNERACIÓNVARIABLE

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Las remuneraciones variables más comunes son las comisiones mensuales,generalmenteasociadasconlasventas;comisionesanuales,queserelacionanconeldesempeñogeneralmenteentregadascomobonos,ylasdelargoplazo(detresasieteañosgeneralmente),queseasocianaprogramasderetencióndetalento.Elusodecadaunadeellasestáestrechamenterelacionadoconlanaturalezadelcargoocupadoporeltrabajadorylaresponsabilidaddelmismo.Al tratarsedeunmodeloque requiereque los criteriosdemedicióndel trabajo seanclaros,esimportanteidentificarenquénivelesdelaorganizaciónyáreasdelamisma,espertinenteaplicarlos.Los ejemplos más comunes se dan en los niveles ejecutivos, áreas comerciales y deproducciónuotrosdondeellogropuedesermedido.Según un estudio deDeloitte 2014, los indicadoresmás utilizados para determinar elpagodelaremuneraciónvariabledelgerentegeneralson:

1. Cumplimientometasholding.2. Cumplimientometascompañía.

Losindicadoresmásutilizadosparadeterminarelpagodelaremuneraciónvariabledelosejecutivosdeprimeraysegundalíneason:

1. Cumplimientometascompañía.2. Cumplimientometasárea.3. Cumplimientometaspersonales.

Finalmente, el perfil de las empresas que utilizan fuertemente sistemas deremuneraciónvariable,suelenserempresasconaltacompetenciaenelmercado,loquelas obliga a estar permanentemente revisando e innovando en sus sistemas decompensaciones,delocontrario,sufreneléxododelcapitalhumano(Peñaloza,Ernst&Young).

REMUNERACIÓNVARIABLE

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II.ASPECTOSLEGALESDELAREMUNERACIÓNVARIABLEAntesdecomenzarconelanálisisesnecesarioindicarque,portratarselaremuneraciónde una de las principales obligaciones del empleador, la legislación vigente se hapreocupado de dictar una serie de normas para fiscalizar, regular y cerciorarse de sudebidocumplimiento.La remuneración variable se encuentra contemplada en elartículo 71 del Código delTrabajoqueestablece:

1) Duranteelferiado,laremuneracióníntegraestaráconstituidaporelsueldoenelcasodetrabajadoressujetosalsistemaderemuneraciónfija.

2) En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracióníntegraseráelpromediodeloganadoenlosúltimostresmesestrabajados.

3) Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas yotrasqueconarregloal contratode trabajo impliquen laposibilidaddequeelresultadomensualtotalnoseaconstanteentreunoyotromes.

4) Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, laremuneracióníntegraestaráconstituidaporlasumadeaquélyelpromediodelasrestantes.

5) Asímismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir laremuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, segúncorresponda,asaber:“Eltrabajadorremuneradoexclusivamentepordíatendráderecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la queequivaldráalpromediodelodevengadoenelrespectivoperíododepago,elquese determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diariasdevengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en lasemana. Igual derecho tendráel trabajador remuneradopor sueldomensual yremuneracionesvariables,talescomocomisionesotratos,pero,enestecaso,elpromedio se calculará sólo en relación a la parte variable de susremuneraciones”.

6) Sinperjuiciodelodispuestoenlosincisosanteriores,duranteelferiadodeberápagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelacióncorrespondaefectuarduranteelmismoyquenohayasidoconsideradoparaelcálculodelaremuneracióníntegra.

Porsuparte,laDireccióndelTrabajohaseñaladoque,unaremuneraciónserávariablecuando"reúnalossiguientesrequisitoscopulativos”:

1. Que tenga el carácter de remuneración; Que esté establecida en el contratoindividualocolectivodetrabajo.

2. Que,conarregloalopactado,implique laposibilidaddeque laremuneracióntotalvaríedeunmesaotro.

ASPECTOSLEGALES

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LaentradaenvigenciadelasLeyesN°20.611yNº20.613vinieronacambiarlaformaen que se estaban “usando” las remuneraciones variables, principalmente, lacomisionesporventas.Enefecto,laLeyNº20.611modificóelCódigodelTrabajoenmateriadeprotecciónalasremuneraciones y la Ley Nº 20.613 incluyó la remuneración denominada “semanacorrida”dentrodelabasedecálculodelferiadodelostrabajadores.Pasemosarevisarlasmodificacionesintroducidas:i.Modificaciónalasnormasdeprotecciónalasremuneraciones.La ley N° 20.611 incorporó el artículo 54 bis ymodificó el artículo 55 del Código delTrabajo, tuvo por objeto velar por el pago íntegro e inmediato de las respectivasremuneracionesvariablesqueseadeudealtrabajador.Asaber,elartículo54bisestablece:a)LaImprocedenciadecondicionarelpagoderemuneracionesacircunstanciasajenasaltrabajador.

b) La posibilidad de convenir premios o bonos por hechos futuros, siempre que laocurrenciadeestoshechosdependadelcumplimientoporpartedel trabajadorde lasobligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Por ejemplo, bonos por hechosfuturos,talescomolapermanenciaduranteuntiempodeterminadodelclientequehacontratadounserviciooproductoalaempresaobienlapuntualidaddelmismoenlospagosdelreferidoserviciouotros,siemprequelaocurrenciadeestoshechosdependadelcumplimientoporpartedeltrabajadordelasobligacionescontenidasensucontratodetrabajo.

c)Periodicidadenelpagodecomisiones,lasquedeberánserdevengadas,liquidadasypagadasconjuntamenteconlasdemásremuneracionesordinariasdelperíodoenqueseefectuaronlasoperacionesuocurrieronloshechosquelesdieronorigen.

d)Lascomisionesconvenidasencontratoscolectivosnoseveránalteradasenlamedidaqueelrespectivoinstrumentocolectivohubiereestadovigenteal8deagostode2012.

ASPECTOSLEGALES

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e) Vigencia, respecto al punto a) La Improcedencia de condicionar el pago deremuneracionesacircunstanciasajenasal trabajador,sóloseaplicarána loscontratosde trabajo celebrados con posterioridad al 8 de agosto de 2012. Con respecto a loscelebradosconanterioridadaesafecha,deberánajustarseapartirdel8defebrerode2013.Laleyseñalaexpresamentequeloseventualesajustesqueseefectúennopodránoriginarunmenoscaboal trabajador,porejemplo,unadisminuciónenelmontode lacomisión.

ii.Modificaciónqueincluyelasemanacorridadentrodelabasedecálculodelferiado

La semana corrida se encuentra regulada en el artículo 45 y señala “El trabajadorremuneradoexclusivamentepordíatendráderechoalaremuneraciónendineroporlos días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en elrespectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de lasremuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debiólaborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldomensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en estecaso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de susremuneraciones.” De igual forma establece que “no se considerarán para los efectosindicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio oextraordinario,talescomogratificaciones,aguinaldos,bonificacionesuotras.”

Cabedestacarque laDirección del Trabajo ha sido reiterativaenestablecerqueestebeneficiosehaextendidoalostrabajadorespor“hora”.Porsuparte,laCorteSupremaunificójurisprudencia indicandoquenoprocedebeneficiodesemanacorridarespectode trabajadores con remuneración mixta cuya parte variable no se devengadiariamente.

LaLey20.613,modificóelartículo71delCódigodelTrabajo, incluyendodentrodelasremuneraciones que deben ser pagadas por el empleador durante el feriado, a laremuneracióndenominadacomo“semanacorrida”,afectandoasía labasedecálculode las indemnizaciones por feriado legal y proporcional. Este modificación vino amejorar lascondiciones laboralesde lostrabajadoresdependientesquesonsujetodelbeneficio de la “semana corrida”, por cuanto introduce un nuevo componente en labasedecálculodelferiado.

Hasta antes de la promulgación de la Ley, el cálculo del feriado no contemplaba la“semanacorrida”loqueempeorabalacompensacióndeldescansoanualdeltrabajador.No condiciéndose con la regulación de la base de cálculo que la ley contempla paraefectosdelcálculodeindemnizaciónporañosdeservicio,niconlanormativasobreelpagodesubsidiosporincapacidadlaboral;casosenloscualessíseconsiderala“semanacorrida”.

ASPECTOSLEGALES

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La razón de ser de este beneficio es evitar que, como consecuencia del sistema deremuneraciones que se acuerde, un trabajador se vea impedido de devengar o noremuneraciónporlosdíasdedescansosemanal.

Así entonces podemos ver que las remuneraciones variables son especialmenteimportantes por su utilización instrumental y estratégica y, por que afectan ladeterminación del beneficios legales laborales como el feriado legal anual, semanacorrida,indemnizacionesportérminodecontratoypagodelicenciasmédicas.Deahílaimportanciadedeterminarsiunaposible reducciónen la jornada laboral tendríaunimpactoenestetipoderemuneración.

ASPECTOSLEGALES

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III.UsosdelasremuneracionesvariablesenChile.Comohemosrevisadoanteriormente,laremuneraciónenchilesecomponedediversoselementos,losmáscomunesson:remuneraciónfija,bonos,comisiones,trato(porpiezao unidad producida en un tiempo determinado), horas extraordinarias, participación,gratificaciónyotrospagos.La Encla 2011 contempló un análisis detallado sobre remuneraciones, el que arrojóresultadosconcretossobrelacomposición,usoydistribucióndelosdiferentestiposderemuneracionesennuestropaís1Asi tenemosque,de la composiciónde la remuneraciónmensual bruta, el estipendiofijoeselquepredomina,conunaproporcióndel70,50%.GráficoNº1.

Fuente:Encla2011,EmpleadoresRespectodelaremuneraciónvariable,comovemos,existendiferentestiposperotodosellosefectodel rendimientooproducción. Sinembargo,estospueden serdirigidosaltrabajadorindividualmenteoaungrupodeellosodemanerageneralparatodos.Asílovemosenelsiguientegráfico,quemuestralautilizacióndeestosincentivossegúneltamañodelaempresa.1LaENCLA2014tambiénserefiereaestosdatos,peronoconelmismodetalle.

70,50%9,00%

6,30%

12,30%

2,30%2,50%4,90% 0,30%

Remuneraciónfija

Trato

Graqficación

Bonos

Horasextraordinarias

Otrospagos

Comisiones

Parqcipación

USOSDELAREMUNERACIÓNVARIABLE

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GráficoNº2:Distribuciónporcentualdeempresas, según tamaño,pormodalidaddeasignacióndeincentivos.

Fuente:Encla2011,Empleadores

Podemos ver que el tamaño de la empresa no dice relación con la modalidad deincentivo elegida. Es fácil suponer entonces, que lamodalidad de incentivo se puedeajustaraotroselementoscomolaestructuradelasempresasyalsectorproductivoalquepertenecen.Ahorabien,alanalizarlasempresasquepaganincentivosregularmente,portamaño,lamisma encuesta nos muestra que del total de empresas encuestada 41.331 paganincentivos-remuneraciónvariable-esdecir,un52,8%.Lamayor proporción de empresas que paga incentivos pertenece a lagran empresa,con un 71,5%, que representa 2.922 entidades. En lamediana empresa un 65,9% lohace, lo que equivale a 5.752. En la pequeña empresa este porcentaje es de 56%,equivalente a 20.965 empresas y, finalmente, en lamicroempresa un 41,7% paganincentivos(remuneraciónvariable),loqueequivalea11.693empresas.Como podemos ver, la pequeña empresa es la quemás unidades aporta al total deempresasqueentreganremuneraciónvariableasustrabajadores(20.964).Conexcepcióndelamicroempresa,elpagodeincentivoscomobonos,premiosuotroshallegadoaserpredominanteenlapequeña,medianaygranempresa.

23% 19% 22%28%

21%

53% 61% 54%53%

57%

24% 20% 24% 19% 22%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Micro Pequeña Mediana Grande Total

Incenqvosparejosgenerales

Incenqvosindividuales

Incenqvodegrupodetrabajadores


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Tabla 1: Cantidad de empresas que pagan regularmente incentivos como bonos,premios u otros, por aumento de producción y/o productividad, por tamaño deempresa.

Fuente:Encla2011,Empleadores

Gráfico Nº3: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, bonos,premios u otros, por aumento de producción y/o productividad, según tamaño deempresa.Fuente:Encla2011,Empleadores

Por su parte, cuando hacemos la distinción entre empresas con y sin sindicato, nosencontramosqueenlasempresasquecuentanconunaorganizaciónsindical,el67,3%pagaincentivos,mientrasqueesteporcentajesesde51,6%cuandolaorganizaciónnocuenta con un sindicato. La explicación de esto es que la gran empresa concentra elmayorporcentajedeunidadesproductivasconsindicatoytambién,proporcionalmente,lamayordistribuciónporcentualenelotorgamientodeincentivos.

Paganincentivos

MicroEmpresa

PequeñaEmpresa

MedianaEmpresa

GranEmpresa Total

Si 11.693 20.964 5.752 2.922 41.331No 16.352 16.448 2.983 1.165 36.984Total 28.045 37.412 8.735 4.087 78.279

0%

20%

40%

60%

80% 41,7% 56,0% 65,9% 71,5% 52,8%


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Gráfico Nº4: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, comobonos, premios u otros por aumentos de producción y/o productividad, segúnexistenciadesindicato.

Fuente:Encla2011,EmpleadoresFinalmente, y al mirar en detalle las empresas que pagan incentivos - remuneraciónvariable-segúnactividadproductiva,vemosqueexistendiferenciasimportantesentreunasyotras:

1) Las ramas económicas ligadas al sector primario y secundario (explotación derecursosnaturalesymanufactura, respectivamente) son lasactividadesqueenproporción, entregan más incentivos a sus trabajadores: Agricultura, 67,2%;Pesca,67%;IndustriaManufacturera,59,4%;Construcción,66,8%.

2) Lasramaseconómicasligadasalsectorterciario(serviciosybienesinmateriales),

son las actividades quemenos pagan incentivos a sus trabajadores: Comercio,52,7%; Actividades inmobiliarias, 56,7%; Hoteles y restaurantes, 33.7%;Transporte, almacenmiento y comunciaciones, 43,2%; Servicios sociales y desalud,45.6%,Enseñanza,32,5%.

0%

20%

40%

60%

80%

ConSindicato SinSindicato Total

67,30% 51,60% 52,80%


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Gráfico Nº5: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, comobonos,premiosuotrosporaumentosdeproduccióny/oproductividad, según ramadeactividadeconómica.

Fuente:Encla2011,EmpleadoresAhorabien,parafacilitarnuestroanálisis,esimportantedeterminarqueporcentajedelas remuneraciones de los trabajadores corresponde a remuneración variable, e,idealmenteelnúmerodetrabajadoresquelareciben,informaciónquetendremosqueconstruirenunasegundaetapa.

Segúnlamismaencuesta,elpromedioderemuneraciónmensual(nominalybruta)esde $641.035 pesos, de los cuales $452.226 corresponde a remuneración fija,equivalente a un 70,5%; $132.839 a remuneración variable, equivalente a 20,7% ;$40.249agratificación,equivalenteaun6,3%y$15.721aotrospagosigualaun2,5%.

Son de nuestro interés las remuneraciones fijas y variables, las que como vemosrepresentanun70,5%y20,7%,respectivamente,delaremuneraciónbrutapromedio.

Agricultura,ganadería,cazaysilvicultura

Pesca

Construcción

Industriamanufacturera

Acqvidadesinmob,empresarialesy

Comerciopormayorymenor

Serviciossocialesydesalud

Otrasacqvidadesdeservicios

Transporte,almacenamientoy

Hotelesyrestaurantes

Educación32,50%

33,70%

43,20%

44,20%

45,60%

52,70%

56,70%

59,40%

66,80%

67,00%

67,20%


20

La tabla Nº2muestra la remuneración brutamensual promedio fija y variable segúntamañodeempresa:

Tamaño deempresa

TipodeRemuneración TotalFijamensual Variablemensual

Microempresa $321.637 $49.740 $371.377Pequeñaempresa $399.004 $70.031 $469.035Medianaempresa $371.277 $102.473 $473.750Granempresa $492.886 $159.935 $652.821

Fuente:Encla2011,Empleadores(1)Eneldenominador,estoes,eneltotaldetrabajadoresdelasempresas,fueronexcluidoslosvaloresdeaquellasempresas que no informaron respecto a la composición de las remuneraciones. (2) Para el caso de lasremuneracionesvariableslospromediosestáncalculadosconsiderandoatodoslostrabajadoresynosoloaaquellosquereciben losconceptosseñalados.(3)Enpesosdemayo-agosto2011.(4) Inciso3°delartículo71delCódigodelTrabajo: “Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo alcontrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultadomensual total no sea constante entre uno y otromes”.

Según ests datos, entonces, podemos ver que la remuneración variable aumentaconformeaumentaeltamañodelaempresa.Elrango,aproximadamente,seencuentraentrelos$50.000y$160.000pesosmensuales,siendoelpromediode$95.500.


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IV. EXPERIENCIA INTERNACIONAL SOBRE EL IMPACTO DE LA REDUCCIÓN DE LAJORNADALABORALRevisaremos, rápidamente, la experiencia comparada en relación a los efectos de lareduccióndelajornadalaboralenelmercadolaboral.Laintencióndeesteapartado,esdejarestablecidolosposiblesimpactosenlosdiferenteselementosdelmercadolaboral,sinentrardirectamenteenelefectosobre las remuneracionesvariables,cuestiónquedeberáseranalizadaconposterioridadaesteinformepreliminar.Partimos de la premisa que una disminución en la jornada laboral provocaría unaumentoenlaproductividaddelpaís.Casos:

1. Gran Bretaña, Giovanis (2018) encontró quemedidas de adaptabilidad laboralque expanden el abanico de alternativas para ejercer un empleo como elteletrabajo, horarios flexibles de inicio y término de la jornada de trabajo, yesquemasdetrabajocomprimidocomolajornada4x3permitenincrementarlaproductividad laboral. Esto está en línea con estudios previos (Eaton, 2003;Halpern,2005;FaceryWadsworth,2008).

2. Portugal, al analizar la rebaja de jornada ordinaria semanal de 44 a 40 horasrealizadaen1996,RaposoyVanOurs(2010)encontraronquelareduccióntuvounefectopositivoenelempleo,loquesegúnlosautorespodríahaberocurridoporlamayorflexibilidaddelajornadaquetrajolareforma,alpermitirreducirloscostos laborales.Enconcreto, la implementaciónde larebajafuedefiniendo lajornada laboral ordinaria en un promedio de 4 meses como periodo dereferencia.

3. Francia, afindecompensarlosefectosnegativosenelempleodelarebajadejornadade1982,elgobiernofrancésdefinesdelosaños90combinólarebajade jornada (de 39 a 35 horas) con cierta flexibilidad y con fuertes créditos ysubsidiosdelEstadodemaneradecompensarelmayorcostosalarialdedichasempresas.Apesardeatenuarselosefectosnegativos,segeneróunasustitucióndecontratadospordesempleadosamenorsalarioyaumentólarotaciónlaboral(EstevaoySa2008).Así, ladiferenciaclaveentre laexperienciafrancesadelosaños80versusladelos90esqueloscostossalarialessubieronenlaprimeraysemantuvieronrelativamenteconstantesenlasegunda,graciasalossubsidiosycréditosfiscales.Porello,ytalcomoseñalanKramarzetal.(2008)yEstevaoySa(2008), la gran conclusiónde la experiencia francesaesque lamera rebajadejornadaconrigidezsalarialnotieneefectospositivosenempleo.

EXPERIENCIAINTERNACIONAL

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V.CONCLUSIONESNo es fácil concluir con los datos expuestos en este informe, si una reducción en lajornadalaboralafectaríanegativamentealaremuneraciónvariabledelostrabajadores.Sin embargo, vamos a intentar dilucidar esta afectación considerando dos grandeshipótesis:

1. Una disminución en la jornada laboral provocaría un aumento en laproductividaddelpaís.

2. Laremuneraciónvariableseestableceúnicamenterespectodeldesempeñodeltrabajadoresynotienerelaciónalgunaconeltiempoempleadoeneltrabajo.

Primero, las corrientes que indican que la reducción de la jornada laboral impactanegativamente en la remuneración variable apuntan principalmente a que lasremuneracionesde lamanodeobraexistenteyporcontratardisminuirán, laprimera,productode laexistenciademenoshorasparatrabajary, lasegunda,debidoalsobrecostoquetendránlasempresasparacompensardicharebajahoraria.Sinembargo,ydesdelaestrictamiradadeladefiniciónderemuneraciónvariable,éstasnodeberíanverseafectadasporcuantolaunidaddetiemponoestarelacionadaconéstetipoderemuneraciones.Loquesivaldríalapenarevisareselposiblereemplazodelaremuneraciónvariableporlas horas extra, lo que sin duda iría en contra de la naturaleza de la reducción de lajornadalaboralquetieneporobjetomejorarlacalidaddevidadelostrabajadores.Lo que podemos visualizar prematuramente, es que para asegurar el aumento deproductividadyelresguardodelasremuneracionesvariables,omásbien,paralimitarelposible efecto negativo que nos han mostrado las experiencias internacionales, esnecesarioque la implementaciónde la rebajade la jornada laboral seagradual yquepotencielaflexibilidadlaboral,respectodelostiemposyremuneraciones.

CONCLUSIONES

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VI.FUENTES1.ConstitucióndelaRepública.2.CódigodelTrabajoactualizado.3.Enclas2008,2011y2014.4.III,IVyVEncuestaLongitudinaldeEmpresas.5.EncuestaNacionaldeEmpleo,INE.6.BibliotecadelCongresoNacional.7.SitiowebdelaDireccióndelTrabajo.8.Revistachilenadederechodeltrabajoydelaseguridadsocial,Fariña2015.9. Apuntes remuneraciones Facultad de Derecho, Universidad de Chile. Palavacino.Israel,NúñezyMartínez2010.10.Sitioweborganizacióninternacionaldeltrabajo.11.BoletínestadísticodeRemuneraciónycostodelamanodeobra,INE2019.12.Deloitte,apuntesremuneraciçonestratégica.13.Ernst&Yung,docuementosobretendenciasdelasremuneraciones.14.ClapesUC.15.OrganizaciónInternacionaldelTrabajo.

FUENTES

Documents

Informe remuneraciones variables MM - Senado