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Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Incidence of organizational culture of performance.
Julio Cesar Cantillo Padrón
Universidad Nacional de Colombia
Facultad de Ciencias Económicas
Sincelejo, Colombia
2013
II Título de la tesis o trabajo de investigación
Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Incidence of organizational culture of performance.
Julio Cesar Cantillo Padrón
Trabajo Final presentada(o) como requisito parcial para optar al título de:
Magister en Administración.
Director (a):
Doctorado en Ciencias Económicas Daimer Higuita López
Línea de Investigación:
Recursos Humanos
Universidad Nacional de Colombia
Facultad de Ciencias Económicas
Bogotá, Colombia
2013
Resumen y Abstract III
Resumen
A partir de una revisión bibliográfica, el propósito de este artículo es documentar la posible
relación entre cultura organizacional y desempeño, para ello se analizaron artículos
científicos que relacionan los dos conceptos y que se encuentren publicados en bases de
datos desde 1983 hasta el 2012. Esta revisión se estructuró y desarrolló en tres partes. La
primera parte destaca dos grandes enfoques metodológicos utilizados en el abordaje de
cultura organizacional. De estos enfoques se destacan las definiciones conceptuales,
autores y modelos de mayor representatividad en el mundo académico y que han incidido
en cómo es analizada la cultura organizacional y el desempeño en las últimas décadas, la
segunda parte resume las diferentes escalas utilizadas para analizar la incidencia entre
ambos conceptos, se presenta de manera resumida un inventario de escalas, dimensiones
y variables utilizadas para identificar la relación entre cultura organizacional y desempeño,
por último se analiza a partir de las conclusiones de los artículos científicos, la relación
entre cultura organizacional y desempeño. Los hallazgos ponen de manifiesto la falta de
consenso en la definición y determinación de las dimensiones constitutivas de los
conceptos, sin embargo destaca que en la mayoría de los estudios demuestra la incidencia
que ejerce la cultura organizacional en el desempeño.
Palabras Clave: Cultura organizacional, desempeño, organización, dimensiones.
IV Título de la tesis o trabajo de investigación
Abstract
Purpose of this article is based on a literature review, document the potential impact or
relationship between organizational culture and performance, analyzing scientific articles
published in databases from 1983 through 2012. Research was structured and developed
in three parts. The first part highlights two major methodological approaches used in
addressing organizational culture. In First part is highlights the conceptual definitions,
authors and more representative models in academia world that have influenced in how is
analyzed organizational culture and performance in recent decades. Second part
summarizes the different scales used to analyze the incidence among two concepts. is
presented in summary inventory scales, dimensions and variables used to identify the
relationship between organizational culture and performance, Finally is analyzing the
relationship between organizational culture and performance based on conclusions from
the scientific papers. Findings highlight the lack of consensus on the definition and
determination of the constitutive dimensions of the concepts; however, in most studies is
demonstrating the influence of the organizational culture on performance.
Key works: Organizational culture, performance, organization, dimensions.
Contenido V
Contenido
Pág.
Resumen ......................................................................................................................... III
A. Lista de tablas ........................................................................................................ VI
B. Introducción. ............................................................................................................ 1
1. Revisión de Literatura. ............................................................................................. 3 1.1 Cultura organizacional: definición. ........................................................... 3 1.2 Revisión de la definición desempeño organizacional. ...................................... 7 1.3 Modelos de desempeño multidimensional. ........................................................... 8
2. Metodología. ........................................................................................................... 11
3. Dimensiones de la cultura organizacional y desempeño. ................................... 13
4. Conclusiones. ......................................................................................................... 21
C. Bibliografía. ............................................................................................................ 24
Contenido VI
A. Lista de tablas
Pág.
Tabla 1. Definiciones de cultura organizacional. ............................................................... 4
Tabla 2. Autores más citados en los últimos veinte años. ................................................. 5
Tabla 3. Inventarios de dimensiones o escalas de cultura organizacional ....................... 14
Tabla 4. Inventario de escalas de desempeño. ............................................................... 14
Tabla 5. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño
que se relacionan. ........................................................................................................... 15
Tabla 6. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño
que se relacionan entre sí. .............................................................................................. 19
Tabla 7. Conclusiones de artículos científicos. ................................................................ 21
Introducción.
La revisión bibliográfica efectuada en este trabajo muestra el creciente interés académico
en torno a la relación entre cultura organizacional y el desempeño. Este creciente interés
es generado por el surgimiento de países altamente competitivos como Hong-Kong,
Singapur, corea del sur, Taiwán y Japón. Estos países según Peter y Waterman (1982)
mostraban diferencias marcadas en torno a la cultura de sus organizaciones, las cuales
permitían mejorar el desempeño. Sin embargo en términos científicos no hay consenso en
torno a esta afirmación y en especial a las dimensiones que generen tal incidencia, esto
en gran medida a la singularidad presente en las organizaciones.
La relación entre cultura organizacional y desempeño ha sido objeto de un buen número
de trabajos empíricos. Sin embargo, las investigaciones desarrolladas en Colombia son
muy escasas, se resaltan solamente dos investigaciones la primera realizada por Gálvez
& Pérez (2011) quienes toman como referencia a 60 Mipymes1 de mediana y alta
tecnología en la ciudad de Cali y la segunda desarrollada por Martínez (2010) el cual
referencia una muestra de empresas colombianas y la utilización del modelo desarrollado
por Denison (1990).
La verificación de la existencia de una relación, fundamenta el estudio y el interrogante
base de la investigación ¿Qué incidencia tiene la cultura organizacional en el desempeño?
Para resolver este interrogante se plantea la definición de un inventario de dimensiones.
Este inventario facilitara y permitirá profundizar a futuro en el planteamiento de un modelo
de cultura organizacional aplicable a las características latinoamericanas y en especial al
contexto Colombiano.
1 Mipymes: siglas que significan micro, medianas y pequeñas empresas. En el caso colombiano se definen por el número
de empleados y activos con la que cuenta la empresa.
2 Introducción
1. Revisión de Literatura.
1.1 Cultura organizacional: definición.
“La cultura organizacional es un concepto amplio” (Jean & Yu, 2004, p. 79), y “complejo”
(James & Connolly, 2009, p. 402) sobre la cual no se ha generado consenso. Esta falta de
consenso según Shein, (1990) se debe a la intersección generada por diferentes
disciplinas de las ciencias sociales (antropología, sociología, la psicología social y el
comportamiento organizacional).
Ahora bien, en el estudio de la cultura organizacional no existe solo un distanciamiento de
tipo conceptual, sino también de tipo metodológico. Este último aspecto (metodológico)
suele ser dividido en dos grandes enfoques, por un lado el enfoque metodológico
cualitativo, asociado al “modelo de Schein, (1990) quien describe la cultura organizacional
como un patrón de supuestos básicos inventados, descubiertos o desarrollados por un
grupo determinado” (Liviu & Corina, 2008, p. 322 - 323) y quien resume el análisis de la
cultura organizacional en tres niveles fundamentales, el primer nivel denominado
“artefactos observables”, el segundo nivel “los valores” y por ultimo “los supuestos básicos
subyacentes.” (Shein, 1990, p. 111).
Según Shein (1985) citado en Lim (1995), los artefactos son el entorno construido físico y
socialmente en una organización, los valores proporcionan los significados subyacentes
e interrelaciones por el cual los patrones de comportamiento y los artefactos pueden ser
descifrados y los supuestos básicos representan un nivel inconsciente de la cultura, en
la que los valores subyacentes, durante un período de tiempo, se dan por sentado como
una forma organizativa aceptable de percibir el mundo. Por su parte el enfoque
metodológico cuantitativo (enfoque dominante) se encuentra asociado a autores como
Hofstede, (1980); Kotter & Heskett, (1992), Pettigrew (1979) Peters & Waterman (1982);
Cameron, & Quinn, (1999) y Denison, (1990). Estos autores han influenciado la forma
4 Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
como es definida la cultura organizacional en la actualidad (ver Tabla 1) a partir de sus
obras más representativas (ver Tabla 2).
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 1. Definiciones de cultura organizacional.
Garibaldi, Wetzel, & Ferreira (2009)
Conjunto de significados y valores que los miembros de una
organización tienen. Estos significados y valores son los
bloques de construcción de OC y se expresan mediante
símbolos, comportamientos y estructura.
Kim, Lee & Yu, (2004), pp 341 Valores y normas compartidas de los miembros de la
organización.
Sanders & Cooke, (2005) Las creencias y valores compartidos que guían los estilos de
pensamiento y de conducta de los miembros.
Rondeau & Wagar, (1998), pp 14 Patrón básico de creencias, supuestos y valores que existen
en una organización y que son ampliamente compartidos por
sus miembros.
Deshpande & Webster, (1989), p4 Patrón de valores y creencias compartidas que ayudan a las
personas a entender el funcionamiento organizacional y así
darles normas de comportamiento en la organización.
Han, (2012 ), pp 208 Valores y actitudes subyacentes que afectan a la forma en
que se hacen las cosas.
Yazici, (2009), pp 16 Conjunto de valores, creencias y normas de conducta que
guían cómo los miembros de la organización realizar el
trabajo.
Marcoulides & Heck, (2010), p 211 Patrones de valores y creencias compartidas en el tiempo que
producen las normas de comportamiento que se adopten en
la resolución de problemas.
Cheung, Wong & Lam, (2012), p 688 Patrón de supuestos básicos que se manifiestan a traves del
comportamiento de una organización.
Capítulo 1 5
Tabla 2. Autores más citados en los últimos veinte años.
Fuente: Elaboración propia
Hofstede, (1980), por su parte recopiló datos de empleados en IBM en cerca de 40 países
y definió que la cultura organizacional se caracterizaba por ser:
Holística (describe un conjunto que es más que la suma de sus partes); históricamente
determinada (que refleja la historia de la organización); conformada por rituales y
símbolos; se construye socialmente (creado y conservado por el grupo de personas
que se congregan forman la organización); y es considerada como suave, y difícil
de cambiar (Liviu & Corina, 2008, p. 323).
Peters y Waterman (1982) son considerados los autores que popularizaron el concepto
cultura organizacional. Estos autores estudiaban y “examinaban el papel de la cultura
como recurso o activo organizacional que afecta el rendimiento” (Prajogo & McDermott,
2011, p. 712) definían la cultura organizacional “como un conjunto dominante y coherente
de valores comunes transmitidos por medios simbólicos, tales como cuentos, mitos,
leyendas, eslóganes, anécdotas y cuentos de hadas” (Skerlavaj, Stemberger, Skrinjar &
Dimovsk, 2007, p. 347).
Orden Autores y Año de publicación Nombre del Articulo
1 Allaire & Firsirotu, (1984) Theories of organizational culture.
2 Denison, (1984) Corporate culture and organizational culture and effectiveness.
3 Hofstede, (1994) Business cultures: every organization has its symbols, rituals and heroes.
4 Ouchi, (1981) Theory Z.
5 Pettigrew, (1979). On studying organizational culture.
6 Schein, (1985). Organizational Culture and Leadership.
7 Peters & Waterman, (1982). In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies.
8 Kaplan and Norton, (1992). The balancedscorecard––Measures that drive performance.
9 Kotter & Heskett, (1992) Corporate Culture and Performance.
10 Cameron and Quinn (1999) Diagnosing and changing organizational culture.
6 Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Pettigrew, (1979) considerado por algunos autores como el “precursor del concepto
cultura organizacional” (Liviu & Corina, 2008; Han, 2012, Kim, Lee & Yu, 2004).
Pettigrew, (1979) muestra como ciertos elementos (símbolos, el lenguaje, ideología,
creencia, ritual y el mito) pueden ser utilizados en el análisis de las organizaciones.
De estos elementos Pettigrew destaca a el símbolo como la categoría más inclusiva
no sólo porque el lenguaje, los rituales, y el mito son formas de simbolismo sino
porque el análisis de los símbolos son el marco de referencia (p. 574).
Kotter & Heskett (1992) reconocidos por realizar uno de los estudios más extensos
sobre el vínculo cultura fuerte y desempeño organizacional en este estudio, se
utilizaron datos de 207 empresas durante un período de cinco años. Este autor define
la cultura organizacional como el “conjunto relativamente estable de creencias,
valores y comportamientos comúnmente aceptados” (Liviu & Corina, 2008, p 322),
sin embargo “los estudios sobre culturas fuertes tienden a enfatizar en la existencia
de una sola cultura negando de este modo la existencia de subculturas” (Saffold,
1988, p. 547).
“Uno de los primeros estudios cuantitativos que examinan la relación entre la cultura
y el rendimiento fue realizada por Denison, (1984), que recogió datos sobre las 34
empresas estadounidenses durante un período de cinco años”. (Lim, 1995, p. 19).
Denison define cultura organizacional como las “Reglas y normas compartidas que
sugieren soluciones preferidas para problemas comunes y situaciones encontradas
por los miembros de una organización” (1990, p. 32). Asi mismo destaca que la
cultura puede ser estudiada como una parte integral de los procesos de adaptación
y reflexionan sobre la pertinencia de desarrollar determinados rasgos de la cultura
para conseguir un resultado determinado en el desempeño (Denison & Mishra, 1995,
p. 176).
Según Martínez, (2010) el modelo Denison se estructura en cuatro elementos
fundamentales, el primer elemento denominado como empoderamiento de la
gente, la construcción personal alrededor de los equipos y el desarrollo de la
capacidad humana en todos los ámbitos de la organización, el segundo
consistencia que considera el comportamiento de las personas este elemento se
Capítulo 1 7
fundamenta en un conjunto de valores centrales, el tercero llamado adaptabilidad el cual
permite a la organización responder a los cambios del entorno y responder a las nuevas
exigencias de los clientes y por último la misión que se refiere al sentido claro de propósito
o dirección que define las metas organizacionales y los objetivos estratégicos. Cameron &
Quinn (1999) citado en Han, (2012) ofrecen el Instrumento de Evaluación de la Cultura
Organizacional (OCAI), que utiliza las respuestas a seis preguntas para diagnosticar la
cultura de una organización. Entre éstas resaltan cuatro tipos de cultura: clan, adhocracia2,
Mercado, y la Jerarquía, una taxonomía adoptada en este trabajo.
1.2 Revisión de la definición desempeño organizacional.
La utilización del concepto desempeño y la implementación de sus sistemas de medidas,
ha sido uno de los temas de mayor importancia en la administración. Se puede señalar
que el creciente interés de este concepto se debe a la realización de estudios como los de
Adam Smith y Frederick Winslow Taylor.
A partir de Terán y Irlanda, (2011) se puede afirmar que la medición del desempeño se ha
desarrollado bajo dos grande ejes3, el primer eje enfocado en medidas unidimensionales
(cuantitativa) y el segundo enfocado en la utilización de medidas multidimensional
(cuantitativo y cualitativo).
El enfoque unidimensional solo “considera los objetivos de los propietarios del capital,
ignorando la existencia de diversos grupos de interés en la organización con objetivos
propios” (Camisón & Cruz, 2008, p. 83), este enfoque solo se preocupa por identificar y
medir procesos y procedimientos mediante indicadores4.
2 La Adhocracia es un tipo de cultura, se enfoca mayormente a ciertas características en las organizaciones. En el
caso de la cultura adhocrática valora aspectos como la “flexibilidad, la orientación externa ; liderazgo en el mercado, el
cambio permanente, y en consonancia, la iniciativa, la creatividad y la asunción de riesgos son valores importantes en
esta cultura” (Naranjo, Jiménez, & Sanz, 2011, p 3)
3 Un tercer eje ha surgido con el señalamiento de alinear los objetivos organizacionales con los individuos que la
conforman, sin embargo Khandwalla (1973) esto no es sencillo puesto que alineación en sí es compleja y difícil.
4 Según Garibaldi, Wetzel & Ferreira, (2009) los indicadores son herramientas que permiten identificar acción correctiva en la gestiona, además
reduce la incertidumbre, fomenta la coordinación de esfuerzos y facilitar la planificación de la organización.
8 Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño.
Permitiendo centrarse exclusivamente en la maximización de utilidad y rentabilidad
(desempeño financiero) McGivern & Tvorik, (1997); Jean & Yu (2004); James &
Satyendra, (2009), Prajogo & McDermott, (2011); Rajendar & Garg, (2005); Meiek &
Semih, (2009); Henri, (2006); Wilderom, Van den Berg, & Wiersma, (2012); Doran,
Haddad, & Chow, (2003); Yazici, (2009); Han, (2012); Flamholtz & Kannan-
Narasimhan, (2005); Rondeau & Wagar, (1998); Galvez & Pérez, (2011) .
El desempeño “es definido principalmente en términos económicos” (Garmendia,
2004; Tangen, (2004), sin embargo este es un concepto mucho más amplio que
apenas lucro. Por tal motivo se contempla la utilización y “desarrollo de nuevos
enfoques teóricos” (Camisón & Cruz, 2008, p. 82) como el desempeño
multidimensionales, el cual toma como referencia aspectos de tipo cualitativo
(eficiencia y eficacia) y de tipo cuantitativo. Amy & Herbert, (2011); Calderón,
Álvarez & Naranjo, (2010); Castillo, (2006); Jarratt & O’Neill (2002); Yilmaz, Alpkan,
& Ergun, (2004); Beugelsdijk, Koen & Noorderhaven, (2009); Cheung, Wong & Lam
(2012); Galvez & Pérez (2011).
1.3 Modelos de desempeño multidimensional.
Investigaciones más recientes como las de Shahzad, luqman, Rashid & Shabbir,
(2012); Mian, Hai & Jun, (2008); Galvez, & Pérez, (2011); Skerlavaj, Stemberger,
Skrinjar & Dimovsk, (2007); Henri, (2006), toman como referente un modelo
denominado cuadro de mando integral. Este modelo desarrollado por Kaplan &
Norton (2001) considera los dos ejes (cualitativo y cuantitativo), esta herramienta
“permite describir una estrategia de forma coherente y clara” (Martínez & Milla, 2007,
p. 199), a través de cuatro perspectivas la Financiera, de Clientes, de Procesos y
Las capacidades estrategicas. Las dos primeras perspectivas son denominadas
perspectivas de tipo externas y las dos ultimas son denominadas perspectivas de
tipo interna. Una vez que se hayan identificados Los objetivos (cuatro perspectivas)
estas deben relacionarse por causa y efecto.
Capítulo 1 9
Un segundo modelo muy utilizado es el Modelo de Weerakoon, (1996), el cual toma como
referencia cuatro dimensiones, incluyendo la motivación del empleado, el funcionamiento
del mercado, el desempeño de la productividad y el impacto social, y cubre la satisfacción
de las diversas partes interesadas, como clientes, inversionistas, empleados, proveedores
y la sociedad, Skerlavaj, Stemberger, Skrinjar & Dimovsk, (2007).
2. Metodología.
En términos metodológicos para definir las dimensiones de cultura organizacional
y desempeño, se tomó como referencia 11 bases de datos académicas (academic
search complete, blackwell sinergy, business full text, business source complete,
emerald, ebrary, journal storage, science direct, springer journal, doaj - directory of
open access journals y sage journal). Estas bases de datos fueron escogidas por
contener un gran volumen de publicaciones de carácter científico. En total se
tomaron como referencia 70 artículos publicados desde 1983 hasta el 2012. El
análisis de la información fue realizada a través de fichas bibliográficas, las cuales
referenciaron varios aspectos dentro de los que se destaca el sector o área de
desarrollo de la investigación, objetivo de investigación, modelo (s) utilizado(s) en
el artículo, enfoque y herramientas metodológicas, conclusión, tipo de relación
cultura organizacional y desempeño.
12 Título de la tesis o trabajo de investigación
Capítulo (…) 13
3. Dimensiones de la cultura organizacional y desempeño.
“Desde la década de 1980, muchos estudiosos en gestión y organización han
mostrado un importante intereses en la relación entre la cultura organización y
desempeño” (Mian, Hai, & Jun, 2008, p 257). “El uso de ambos conceptos implican
la existencia de ciertas variables y dimensiones estrechamente asociadas e
interdependientes” Cheung, Wong & Lam (2012). A partir de una revisión realizada
a los artículos publicados por los autores: Martínez, (2010); Kim, Lee & Yu, (2004);
Garibaldi, Wetzel & Ferreira (2009); Shahzad, Luqman, Rashid & Shabbir (2012);
Wali & Boujelbene, (2011); Garnett, Marlowe & Pandey (2008); Zhou, Bundorf,
Chang, Huang & Xue. (2009); Racelis, (2010); Galvez & Perez (2011); Terán &
Irlanda, (2011); Ezirim, Nwibere & Emcchcta, (2010) Yazici, (2009); Marcoulides &
Heck (2010); Yilmaz, Alpkan, & Ergun (2004); Jarratt & O’Neill, (2002); Zehir,
Ertosun, Zehir, & Müceldili, (2011); Beugelsdijk, Koen & Noorderhaven (2009);
Flamholtz & Kannan-Narasimhan, (2005); Khan & Afzal (2011); Wilderom, van den
Berg & Wiersma, (2012); Meiek & Semih, (2009); Engelen, Brettel & Wiest, (2012);
Henri, (2006); Appiah-Adu, & Singh, (1999); Chow, Haddad & Wu, (2003); Doran,
Haddad & Chow, (2003); Cheung, S. Wong & Lam (2012); Rondeau & Wagar,
(1998); Han, (2012); Winston & Dadzie (2007); Yuan & Lee (2011), se logró
identificar en términos generales 60 dimensiones o escalas de Cultura organización
(ver tabla 3) y 42 escala de desempeño (ver tabla 4). Estas escalas o dimensiones
son utilizadas para rechazar o aceptar las hipótesis (Investigación cuantitativa) o
disertaciones (investigaciones cualitativas) y de esta manera establecer o
identificar la posible relación entre cultura organizacional y desempeño:
14 Título de la tesis o trabajo de investigación
Tabla 3. Inventarios de dimensiones o escalas de cultura organizacional
INVENTARIOS DE DIMENSIONES O ESCALAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Orientación a la Innovación Prácticas de recursos humanos La consistencia interna Emprendedor
Orientación de equipo Normas de funcionamiento Cooperación Estructura organizativa
Orientación humanista Orientación al aprendizaje Capacidad de Participación Estilo de gestión
Orientación a la tarea Orientación a la práctica externa Desarrollo de Empoderamiento
Orientación al cliente
Orientación de apoyo Orientación del recurso humano Responsabilidad Orientación social
Orientación a largo plazo Orientación a la mejora Rituales Orientación recompensa
Orientación a la comunicación Orientación hacia los resultados Mitos Colectivismo
Orientación a la misión Orientación rendimiento Valores carácter institucional
Orientación a las normas Comunicación organizacional Símbolos Líder institucional
Orientación a las metas El individualismo- Colectivismo Resolución de Conflictos Lenguaje
Énfasis institucionales Habilidades interpersonales Orientación de mercado. Clan
Participación Estructura de decisión Creencias Misión
Adaptabilidad Integración organizacional Consistencia Distancia del poder
Claridad de metas Control de la incertidumbre Estilo de gestión Jerarquía
Calidad del servicio Coordinación e Integración Héroe Valores
Fuente: Elaboración propia
Tabla 4. Inventario de escalas de desempeño.
INVENTARIO DE ESCALAS DE DESEMPEÑO
Efectividad Crecimiento en la utilidad Eficacia
Crecimiento de las ventas Flujo de caja Liquidez
Crecimiento de fuerza de negocio Roa (retorno sobre activos) Retorno sobre el patrimonio
Rentabilidad neta de inversión Res (retorno sobre las ventas Cantidad de depósitos
crecimiento de volúmenes de venta Desarrollo del recurso humano Satisfacción de los empleados
Tasas de ocupación Uso de los recursos Calidad
Duración de estancia Rentabilidad los medios y fines organizacionales
Beneficio neto (utilidad Neta). Satisfacción de clientes Volumen de ventas
Desarrollo de capacidades Ganancias netas Cuota de mercado
Eficiencia Rendimiento de las ventas Compromiso de los empleados.
Satisfacción del equipo Rentabilidad sobre activos Nuevos negocios
Ganancia de cuota de mercado posición competitiva general Retorno de capital (Roe)
Producto nuevo Estabilidad Satisfacción del cliente
Rendimiento de la inversión Competitividad Retención del consumidor
Fuente: Elaboración propia
Sin embargo no todas las dimensiones o escalas señaladas en las Tablas 2 tienen
incidencia o relación con el desempeño. En términos generales pueden destacarse
que las señaladas en la tabla 5 y 6 inciden o relacionan los conceptos de cultura
organizacional y desempeño.
Capítulo (…) 15
Tabla 5. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño que se relacionan.
Autor(es) Dimensiones o escalas de
Desempeño Dimensiones o escalas de cultura
organizacional
Wilderom, Van den Berg & Wiersma, (2012)
La eficiencia, la satisfacción del cliente, el comportamiento gerencial, el comportamiento profesional, calidad del servicio, el contacto con los clientes, la posición de mercado y la reputación.
Orientación externa, la cooperación interdepartamental, la orientación de los recursos humanos y la orientación de mejora.
Cheung, Wong & Lam (2012)
Indicadores Financieros, Procesos Internos de negocios, y la Innovación y Aprendizaje.
Claridad Meta, Coordinación e Integración, Resolución de Conflictos, Participación de los empleados, Orientación a la Innovación, Énfasis al desempeño, Orientación a la recompensa y orientación de equipo.
Hartnell, Ou & Kinicki, (2011)
Efectividad (Actitudes de los empleados, efectividad operacional y efectividad financiera)
Cultura tipo: Clan, Adhocracia y mercado.
Kim, Lee & Yu, (2004)
Crecimiento de negocios, suma asegurada y políticas anuales en el sector de seguros, beneficio neto, tasas de rotación de personal en el sector hospitalario y rentabilidad de activos en el sector de la industria manufacturera
Orientación a la Innovación, orientación de equipo, orientación a la tarea, cultura fuerte
Chow, Haddad & Wu (2003)
Tasa de crecimiento de la compañía, ventas o ingresos, el nivel de rentabilidad a largo plazo y solidez financiera (liquidez y capacidad de reunir recursos financieros)
Claridad de organización, estructura de decisiones, integración organizacional, estilo de gestión, orientación hacia los resultados, vitalidad de organización, compensación y desarrollo de recursos humanos
Gálvez & Pérez (2011)
tareas del personal, la eficiencia de los procesos operativos internos, calidad de los productos y servicios, eficiencia, productividad, satisfacción de los clientes, rapidez de adaptación a los cambios del entorno, el cambio en la imagen de la empresa y sus productos o servicios, satisfacción de los trabajadores, la rotación y el ausentismo del personal.
La cultura de tipo: clan, adhocrática, mercado, jerárquica y de innovación
Yilmaz, Alpkan & Ergun, (2004)
Resultados financieros y de mercado (rentabilidad, crecimiento en ventas y cuota de mercado) rendimiento cualitativo (Mejora en la Calidad, desarrollo de Productos nuevos desarrollo de capacidades, Satisfacción de los empleados, Compromiso de los empleados).
orientación al cliente y orientación al aprendizaje, los valores y la cultura fuerte
Wali & Boujelbene (2011)
ventas, crecimiento de las ventas, el crecimiento en la utilidad de operación antes de depreciación, las ventas netas, costo de ventas, gastos de comercialización y de administración, el crecimiento en el flujo de caja operativo, Roa (Rendimiento de los activos) y Res (Rendimiento de las ventas).
Innovación, orientación a la estabilidad, orientación hacia los resultados, orientación a las personas, a la comunicación.
16 Título de la tesis o trabajo de investigación
Tabla 5. (Continuación)
Autor(es) Dimensiones o escalas de Desempeño Dimensiones o escalas de
cultura organizacional
Mathew, Ogbonna, & Harris (2012)
innovación, Rentabilidad y Crecimiento (Misión, la preocupación por los empleados y la confianza, aprendizaje organizacional, empoderamiento y valores básicos).
Tvorik & McGivern (1997)
Roa (Rendimiento de los activos), Res (Rendimiento de las ventas) Roic (Rendimiento sobre el capital invertido), Roi (Retorno de inversión), Valor del mercado contra valor en libros.
Estructura, valores y compromisos.
Flamholtz & Kannan-Narasimhan, (2005)
EBIT (Utilidad antes de intereses e impuestos). Orientación al cliente, la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y comportamiento, identificación con la empresa.
Ginevicius & Vaitkunaite (2006)
Se deducen las dimensiones a partir de la encuesta realizada en la investigación las siguientes dimensiones: eficacia, trabajo en equipo, toma de decisión, conocimiento, Adaptabilidad, ejecución de estrategias a largo plazo, planes y metas, las habilidades de los empleados, satisfacción del cliente.
La participación, cooperación (colaboración), la transmisión de información, aprendizaje, se preocupan por clientes, la capacidad de adaptación, la dirección estratégica, recompensa y el sistema de incentivos, sistema de control, la comunicación, Acuerdos, la coordinación y la integración.
Mian, Hai, & Jun (2008)
Desarrollo de Recurso humano (capacidad para atraer a los empleados esenciales, la capacidad de retener a los empleados esenciales, las relaciones entre la dirección y otros empleados, y la moral de los empleados.)y desempeño financiero (rentabilidad, marketing, crecimiento de las ventas y la cuota de mercado).
Cultura tipo: clan y Adhocracia.
Yuan & Lee, (2011)
Logro de la meta organizacional, la satisfacción de los empleados, y la reputación personal del líder.
La cultura creativa, racional, significativamente preferidos de la cultura burocrática y clan.
Davies, Mannion, Jacobs, Powell & Marshall, (2007)
Grado de especialización: mayor nivel de operaciones canceladas: altos niveles de confianza, tiempos de espera, Mejor calidad de los datos y el balance financiero (ingresos y costos), niveles de quejas y moral del personal. Variables de tamaño (como el número de camas, camas vacías, los sitios con más de 50 camas), Las variables de personal (como los médicos y demás personal WTE) y Las variables de gasto (como el coste total, el gasto no salarial, NHS totales. Salarios totales).
Subtipos culturales: clan y racional
Rondeau & Wagar (1998)
Medidas de clientes (Calidad de atención al paciente La satisfacción del paciente, Las ayudas comunitarias Organización reputación) Medidas de los empleados Moral de los empleados. (quejas de los empleados Empleado resistencia al cambio Empleado desarrollo / formación) Medidas operacionales (eficiencia operativa La salud financiera, flexibilidad organizativa, La exposición a la responsabilidad legal)
Cultura de grupo, empresarial, jerárquica y racional.
Capítulo (…) 17
Tabla 5. (Continuación).
Asree, Zain & Rizal (2010) Nivel de aumento o disminución de los ingresos
la práctica y comportamientos (cómo se hacen las cosas aquí), y la práctica subyacente (creencias y valores) relacionadas con el sistema operativo y la capacidad de respuesta de la organización
Terán & Irlanda (2011)
Competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Funciones, responsabilidades, acciones, comportamientos observables, objetivos/metas por puesto, rutinas de trabajo, actividades no programadas, elaboración de informes. Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas a cada persona de acuerdo al puesto.
Misión, Visión, Valores, Comunicación, Inducción personal de nuevo ingreso, Ideario, Eventos oficiales, Documentos oficiales, Relaciones formales, informales, Creencias compartidas.
Zhou, Bundorf, Chang, Huang & Xue (2009)
rentabilidad, tasas de consultas externas y días de hospitalización por cada médico por día (BDPPPD, bed days per physician per day)
Consistencia Interna y Control de costos
Che, Kumar, Abdullah & Yeng (2008)
Perspectivas financieras, Perspectiva del Cliente, Perspectiva Comercial Interno Innovación y aprendizaje y Perspectiva de Evaluación de Tecnología
Individualismo / Colectivismo, Poder Distancia, control de la incertidumbre y La feminidad / masculinidad
Marcoulides & Heck (2010) Las ganancias de capital en comparación con los costos.
Estructura organizativa / objeto (OS) – exógena, Valores de la organización (OV) – exógena, Clima organizacional –Endógenas, Tarea de la organización (TO) – endógena, actitudes de los trabajadores / objetivos (AT)
Winston & Dadzie, (2007) Rentabilidad, el crecimiento de las ventas y cuota de mercado
Cultura tipo: clan, Adhocracia, jerarquía y de mercado.
Martínez, (2010) Rentabilidad (Efectividad), crecimiento de las ventas e ingresos y rendimiento de activos
Misión
Zehir, Ertosun, Zehir & Müceldili, (2011)
Defecto nivel de productos / servicios, Nivel de satisfacción ventas, Mercado, la innovación de productos, suministro de nuevos producto/servicios, cuota de mercado producto / servicio, Queja del cliente, nuevos producto / oferta de servicio
tipos de cultura: competitiva, comunidad y burocrática
Racelis, (2010)
Las ganancias netas, Relación beneficio neto, rendimiento de los activos, rentabilidad sobre recursos propios, monto de los depósitos, y Rango de la industria en términos de activos e ingresos.
Cultura Fuerte y Cultura adaptativa
Autor(es) Dimensiones o escalas de Desempeño Dimensiones o escalas de cultura organizacional
Shahzad, luqman, Rashid & Shabbir (2012)
Logro de objetivos de manera eficiente y eficaz
La distancia jerárquica, Individualismo, Control de la incertidumbre, masculinidad
18 Título de la tesis o trabajo de investigación
Tabla 5. (Continuación).
Fuente: Elaboración Propia.
Autor(es) Dimensiones o escalas de
Desempeño Dimensiones o escalas de cultura
organizacional
Doran, Haddad & Chow, (2003):
Tasa de crecimiento de las ventas o ingresos, nivel de rentabilidad de la empresa a Largo plazo. Fortaleza financiera (liquidez y la capacidad de obtener recursos financieros). Moral de los empleados, la satisfacción laboral y compromiso, Imagen pública y la buena voluntad.
Claridad Organizacional, Estructura de decisión, Estilo de gestión Orientación rendimiento, Compensación, Vitalidad Organizacional, Desarrollo de Recursos Humanos
Prajogo & McDermott, (2011),
Productos y procesos de calidad e Innovación de productos y procesos.
cultura de Grupo, jerárquica, de desarrollo y racional
Yazici, (2009)
Eficiencia del proyecto: Hora de encuentro y objetivos presupuestarios. Efectividad del proyecto: Reunión cliente expectativas, satisfacción del equipo.
Clan y Mercado
Capítulo (…) 19
Tabla 6. Inventario de dimensiones o escalas de cultura organizacional y desempeño que se relacionan entre sí.
RELACION ENTRE DIMENSIONES
DIMENSIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Orientaciones
Innovación, recompensa, a la tarea, resultados, clientes a aprendizaje, al recurso humano, al cliente, externa, a la mejora, estabilidad y al rendimiento.
Marketing
La cuota de mercado, reacción de Mercado, Nivel de satisfacción del cliente, la posición de mercado, la innovación de productos, suministro de nuevos producto / servicios, Defecto nivel de productos / servicios, nuevos producto / oferta de servicio, calidad del servicio, contacto con los clientes, Innovación, calidad de los productos y servicio, procesos de calidad, Imagen pública, desarrollo de Productos nuevos, Queja del cliente, niveles de quejas, Calidad de atención al paciente,
Tipos de cultura Adhocracia, mercado, clan, jerárquica, competitiva, externa, fuerte, adaptativa, burocrática, grupal, racional, creativa.
Talento humano
Inducción personal de nuevo ingreso, eventos, clima organizacional, estilos de gestión, comportamiento, cooperación, coordinación, integración, ciudadanía corporativa, compromisos, empoderamientos, comunicación, integración, estructura de decisiones, cooperación, acuerdos, sistema de recompensas e incentivos, capacidad de adaptación, capacidad de respuesta, participación, énfasis al desempeño, sistema de control, control de la incertidumbre, vitalidad de organización, Consistencia Interna, compromisos, confianza, Documentos oficiales, la preocupación por los empleados, feminidad / masculinidad
Contables y financieras
Rentabilidad, Tasa de crecimiento, beneficio neto, Solidez financiera, cuota de Ganancia en relación a la competencia, Posición de liquidez financiera, Posición beneficio neto, Retorno de la inversión, productividad, costo de ventas, gastos de comercialización y de administración, Roa (Rendimiento de los activos), Res (Rendimiento de las ventas), Roic (Rendimiento sobre el capital invertido, Roi (Retorno de inversión), Valor de mercado / valor de libros, EBIT (Utilidad antes de intereses e impuestos) , las ganancias netas, activos, liquidez, El crecimiento en: la utilidad de operación antes de depreciación, el flujo de caja operativo.
Comportamentales
Relaciones formales y relaciones informales, creencias, valores, actitudes, normas, Resolución de Conflictos, identificación con la empresa, Participación de los empleados, la práctica y comportamientos, Individualismo.
Genéricas
Eficiencia, Efectividad, Eficacia, Tasas de ocupación, Perspectiva del Cliente, Perspectivas financieras, Perspectiva de Evaluación de Tecnología, Perspectiva Comercial Interno.
Estratégica Misión, Visión, jerarquía, distancia de poder, dirección estratégica, niveles de satisfacción del cliente.
Talento Humano
Aprendizaje, tasas de rotación de personal, la rotación y el ausentismo del personal, satisfacción de los trabajadores, la eficiencia de los procesos operativos internos, desarrollo de capacidades, trabajo en equipo, toma de decisión, Conocimiento, Adaptabilidad, ejecución de estrategias a largo plazo, planes y metas, las habilidades de los empleados, capacidad para atraer a los empleados esenciales, moral de los empleados, habilidades y actitudes requeridas a cada persona de acuerdo al puesto, Moral de los empleados, satisfacción laboral y compromiso, rutinas de trabajo, comportamiento profesional, comportamiento gerencial, Compromiso de los empleado, resistencia al cambio, Nivel de contribución.
Fuente: Elaboración Propia.
20 Título de la tesis o trabajo de investigación
4. Conclusiones.
En términos generales son tres las conclusiones a las que han llegado las investigaciones
que buscan identificar la incidencia de cultura organizacional en el desempeño (Ver tabla
6). Una primera conclusión destaca una relación total entre ambos conceptos, Murugan,
(2009); Doran, Haddad & Chow (2003); Davies, Mannion, Jacobs, Powell & Marshall,
(2007); Han, (2012), Garmendia, (2004), es decir que todas las dimensiones que
conforman la cultura organizacional inciden en el desempeño.
Un segundo enfoque destaca una relación parcial, quiere decir que se presenta una
relación solo en algunas dimensiones, escalas o tipos de cultura organizacional Martínez,
(2010); Kim, Lee & Yu (2004); Galvez & Perez (2011); Ezirim, Nwibere & Emcchcta, (2010),
Yazici, (2009), Yilmaz, Alpkan & Ergun (2004); Zehir, Ertosun, Zehir & Müceldili (2011);
Flamholtz & Kannan-Narasimhan, (2005); James & Connolly, (2009); Hartnell, Ou, &
Kinicki, (2011); Ezirim, Nwibere & Emecheta (2010); Racelis, (2010); Wilkins & Ouchi
(1983); Lim, (1995) y por último se encuentra la investigación realizada por Rousseau
(1990) quien concluye a partir de su investigación en 32 organizaciones de servicio de
voluntario, la no existencia de relación entre las normas de conducta (dimensión de cultura
organizacional) y el recaudo de fondos (dimensión de desempeño organizacional).
Tabla 7. Conclusiones de artículos científicos.
Estudio Resultado
Rousseau, (1990, P. 455)
“indican una relación significativa y negativa entre la cantidad en dólares de los fondos recaudados y las normas” (dimensión de cultura organizacional).
Lim, (1995, p. 20)
Señala que no es posible en el estudio demostrar una relación causal entre la cultura organizacional y el desempeño a corto plazo. Sin embargo existe alguna evidencia para sugerir una correlación entre "cultura adaptativas" y el desempeño a largo plazo.
Doran, Haddad & Chow, (2003) Cultura de trabajo de una empresa establece es significativamente relacionado con su rendimiento general.
22 Título de la tesis o trabajo de investigación
Tabla 7. Continuación
Estudio Resultado
Jean & Yu, (2004). Existe relación con el desempeño en especial las dimensiones culturales denominadas: innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea.
Yilmaz, Alpkan & Ergun, (2004).
Si existe relación pero es necesario respaldar esta relación con una cultura fuerte. En conclusión, este estudio revela que la orientación al cliente, al aprendizaje y los sistemas de valores organizacionales son más fáciles de desarrollar cuando se complementa con supuestos culturales colectivistas y cuando están respaldados por una cultura fuerte.
Garmendia, (2004).
Al igual que los investigadores anteriores, podemos concluir que la cultura tiene un fuerte impacto positivo en el desempeño de la organización (resultados), especialmente si el organización se adapta al medio ambiente e interactúa activamente con él.
Flamholtz & Kannan-Narasimhan, (2005).
Cuatro de los factores de cultura organizacional (orientación al cliente, la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa) se encontró que influyen directamente en los resultados financieros de la empresa.
Davies, Mannion and Jacobs, Powell & Marshall (2007).
Los resultados proporcionan un apoyo especial para una relación contingente entre la cultura y el rendimiento.
Cheung, Wong & Lam (2012).
Los resultados del estudio proporcionan apoyo empírico a la hipótesis de que el desempeño de las organizaciones de la construcción se ve afectada positivamente por la cultura organizacional. En especial por dos dimensiones la primera denominada Orientación Innovación (IO) y la segunda la Orientación a la recompensa (RO).
Murugan, (2009). Infiere que la cultura organizacional incide en el desempeño laboral en el sector de la tecnología de información
Yazici, (2009).
La Cultura tipo "clan", la cual se caracteriza por contar con alta cohesión, la colegialidad en la toma de decisiones, y un especial sentido de la identidad institucional, influye en la eficacia y la eficiencia de los proyectos, así como en el rendimiento organizacional.
Garibaldi, Wetzel & Ferreira (2009). Se concluye la existencia de relación entre cultura y los indicadores de desempeño organizacional.
Ezirim, Nwibere & Emcchcta, (2010).
Las culturas organizativas competitivas, empresarial y consensuadas cada uno tiene un efecto positivo y significativo sobre varios resultados de la organización, como la rentabilidad, volumen de ventas y cuota de mercado.
Racelis, (2010).
Los hallazgos de este estudio (que implica un estudio de 60 bancos que operan en las Filipinas) parecen confirmar la idea de que los valores organizacionales (dimensión de cultura) se relacionan con el desempeño financiero.
Bibliografía 23
Tabla 7. Continuación
Estudio Resultado
Martínez, (2010, P. 186 ) Sólo la misión evidencia relaciones significativas con algunas medidas de desempeño (financiero).
Hartnell, Ou & Kinicki, (2011)
La investigación indica relación entre tres tipos de cultura (clan, Mercado y Adhocracia) están ligado a la efectividad (desempeño).
Zehir, Ertosun, Zehir & Müceldili, (2011)
Los resultados del presente estudio indican que tres formas de cultura (competitiva, comunidad burocrática) están directamente relacionados con el rendimiento
Galvez & Perez (2011)
Los resultados muestran que las culturas de tipo clan y la de tipo innovación tienen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la de tipo jerárquico de manera negativa.
Han, (2012) El estudio muestra que la cultura corporativa afecta directamente el desempeño financiero.
Fuente: Elaboración propia.
24 Título de la tesis o trabajo de investigación
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