Hubungan Jenis Komunikasi dengan Kepuasan Kerja

HUBUNGAN JENIS KOMUNIKASIDENGANKEPUASANKERJA

ABSTRAcr

Balan Rathakrishnan Joki Perdani Sawai

The purpose of this study is to evaluate and examine the relationships between organizational communication (upward. lateral and downward communications) with job satisfaction among the universitys workers. This study also evaluates the levels of job satisfaction based on demographicfactors such as gender, age. income and service duration. The design of this research is job-related. About 155 civil servants are taken as respondents for the research from a Higher Public Institution of Learning in Sabah. The instruments used in this research is a set of questionnaires containing two psychometric measurement tools; Communication Process Questionnaires. Minnesota Satisfaction Questionnaires and also questionnaires containing subjects' demographic information. These two psychometric tools were tested for their reliability and validity. The collected data were analyzed by using the Pearson Correlation. T-test. One Way Anova. The result of the analysis showed a significant positive relationship between the three types of communication process and job satisfaction. Job satisfaction shows no significant differences based on gender, age. income and service duration.

LATARBELAKANGKAJIAN

Dalam sesebuab organisasi kerajaan, komunikasi merupakan asas yang menyatupadukan aktiviti semua fungsi yang wujud. Dengan adanya saluran komunikasi dalam organisasi tersebut, setiap individu atau kelompok bukan sahaja dapat berinteraksi dan memahami dan bertukar-tukar maklumat antara satu dengan lain tetapi juga dapat mewujudkan ketjasama yang berterusan dalam kalangan kakitangan. Dengan demikian, kecekapan perjalanan sesebuah organisasi itu bergantung kepada keberkesanan saluran komunikasi itu berfungsi.

Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk menyampaikan maklumat yang benar dan tepat pacta waktu tertentu kepada ahli-ahli dalam organisasi supaya dapat meningkatkan prestasi organisasi. Menurut Pincus (1986), komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke bawah mempunyai hubungan positif yang kuat dengan kepuasan ketja.

Dalam sesebuah organisasi, komunikasi ke atas diperlukan oleh pihak atasan supaya cadangan daripada peketja bawahan dapat membantu mereka memhuat keputusan dan perancangan organisasi. Maklumat-maklumat yang henar dan tepat

Balall Ratllauull1la1l ci Jolci Perda1li Sawai

yang diperolehi daripada pekerja bawahan ini pada waletu yang sesuai juga dapat membantu pihak atasan menyelesaikan konflik organisasi dan dapat membuat keputusan yang tepat

Komunikasi mendatar dalam organisasi pula merujuk kepada bentuk komunikasi di antara orang-orang yang mempunyai jawatan sarna dalarn satu jabatan. Mengikut Lindsay dan Rasberry (1994), komunikasi mendatar adalah bentuk komunikasi yang paling kerap berlaku dan dianggarkan dua pertiga daripada komunikasi dalarn organisasi adalah berbentuk komunikasi mendatar. Komunikasi jenis ini berperanan menyelaraskan tugasan, berkongsi malelumat. menyelesaikan konflik dan masalah, perundingan serta mewujudkan sokongan interpersonal. Manakala komunikasi ke bawah pula diperlukan oleh pekerja bawahan supaya mendapat maklumat yang tepat dan jelas tentang tugas untuk melaksanakan sesuatu tugas dengan jayanya.

Komunikasi merupakan aspek dan elemen yang penting dalarn kefungsian sesebuah organisasi. Keberkesanan komunikasi dan organisasi mempunyai hubungan yang rapat dan saling mempengaruhi. Menurut Harcourt, Krizan dan Merrier (1996), para pengurus menghabiskan 9S peratus daripada masa bekerja mereka untuk berkomunikasi, manakala pekerja bawahan menggunakan 60 peratus daripada masa bekerja mereka dalam pelbagai bentuk komunikasi. Situasi ini menunjukkan proses komunikasi dalarn organisasi boleh melibatkan setiap anggota organisasi. Schien (1970) mendefinisikan organisasi sebagai koordinasi rasional tentang aktiviti sekumpulan manusia untuk mencapai matlamat bersama dengan pembahagian kerja dan tanggungjawab melalui hierarki komunikasi yang melibatkan penyarnpaian maklumat atau mesej di antara pekerja dengan pekerja, kumpulan dengan kumpulan atau organisasi dengan organisasi.

Isu komunikasi dalam organisasi telah menarik minat rarnai pengkaji seperti Farace dan MacDonald (1974), Gemmill (1970),l..ocke dan Schilit (1982) dan Eisenberg. Miller dan Monge (1983) untuk menjalankan kajian berkaitan dengan komunikasi, lebih-lebih lagi tentang komunikasi ke atas berbanding dengan komunikasi ke bawah dan komunikasi mendatar bagi memberi maklum balas kepada pihak pengurusan untuk menjayalean organisasi. Justeru, pengkaji turut berminat mengkaji proses komunikasi yang melibatkan komunikasi ke alas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke bawah dengan lebih mendalam.

PER.'IASALAHA1'i KAJIAN

Permasalahan yang biasa dihadapi dalam sesebuah organisasi ialah cara untuk mendorong pekerja bekerja dengan lebih produktif dan meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja dalarn kalangan pekerja. Dengan itu, pelbagai usaha telah dirancang

Hubungan Jenis Komunika.si Dengan Kepuasan Kerja

dan dilaksanakan oleh pihak pengurusan dalam proses rekrutmen, pemilihan, penempatan dan melatih pekerja. Kajian Pincus (1986) dan Jablin (1979) menunjukkan hubungan positif di antara jenis komunikasi dengan kepuasan keIja. Manakala Kajian Robert O'Reilly (1974, dalarn Anatol, Applbaum dan Koehler, 1981) menunjukkan terdapat hubungan negatif dengan kepuasan keIja. Dalarn kajian-kajian ini menjelaskan komunikasi dalam organisasi adalah melibatkan setiap anggota dalarn organisasi. Oleh itu, komunikasi dalam organisasi akan mempengaruhi kepuasan keIja setiap pekerja. Merujuk kepada kajian-kajian yang dijalankan, pengkaji mendapati masih ada percanggahan tentang sebab-akibat di antara proses komunikasi dengan kepuasan kerja. Percanggahan pendapat dalam kajian-kajian lepas ini telah menggalakkan pengkaji menjalankan kajian ini ke atas hubungan di antara proses komunikasi dengan kepuasan keIja.

Banyak hasil kajian telah membuktikan bahawa komunikasi mempunyai hubungan dan pengaruh ke atas kepuasan keIja (Mushinsky, 1977) prestasi individu dan organisasi (Jenkin 1977; Jain 1973). Hasil kajian menunjukkan semakin erat hubungan antara penyelia dan pekerja, semakin tinggi kepuasan pekerja (Alexander, Helms & Wilkin 1989; Plunkett 1982; Muchinsky 1977).

1lJJUAlIoJ KAJIAN

1. Untuk menjelaskanjenis komunikasi yang dipraktikkan dalarn organisasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja.

2 Untuk menjelaskan sarna ada terdapat perbezaan dalam kepuasan keIja dari segi jantina, umur, tempoh perkhidmatan dan tingkat pendapatan.

DEFINISI KONSEP

Komunikasi ke atas dalarn organisasi bermaksud penghantaran maklumat daripada orang yang berjawatan lebih rendah kepada orang yang beIjawatan lebih tinggi. Proses komunikasi ke atas ini lebih kepada interaksi daripada pekerja bawahan kepada pihak atasan (Lindsay & Rasberry 1994; Pace & Faules 1994; Ober 1992). Komunikasi lee bawah melibatkan penyarnpaian atau pengaliran maklumat daripada orang yang berjawatan lebih tinggi kepada seseorang yang beIjawatan lebih rendah. Dalarn sesebuah organisasi, proses komunikasi ke bawah berlaku apabila penyelia menyampaikan sesuatu maklumat kepada pekeIja bawahannya. Komunikasi mendatar dalam organisasi adalah bentuk komunikasi di antara orang-orang yang beIjawatan sarna dalamjabatan yang sarna. Mengikut Lindsay dan Rasberry (1994), komunikasi mendatar adalah bentule komunikasi yang paling kerap berlaku dan dianggarkan dua pertiga daripada komunikasi dalam organisasi adalah berbentuk komunikasi mendatar.

111

Ba/all RatltaJcrisltnall cl Joe P~,dani Sawal

Vroom (1964) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi individu yang positifterbadap peranan pekerjaan yang dipegang pada sesuatu masa. Peranan pekerjaan yang dimaksudkan ialah bidang pekerjaan yang disukai atau diminati berbanding dengan bidang pekerjaan yang dilakukan kerana terpaksa dan yang tidak disukai. Kepuasan kerja adalah basil daripada pelbagai sikap yang dimiliki oleb seseorang pekerja terbadap pekerjaannya.

Dalam definisi operasi kajian, kepuasan kerja merujuk kepada tahap kepuasan pekerja dalam organisasi ini terhadap pekerjaan dan persekitaran kerja mereka. Kepuasan kerja dalam kalangan pekerja ini diukur menggunakan alat yang telah direka bentuk oleb Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967). Alat ini dikenali sebagai Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang mengandungi 1 S item, iaitu 9 item positif dan 6 item negatif.

METOD KAJIAN

Dalam kajian ini pengkaji menggunakan reb bentuk kajian lapangan berdasarkan kaedah tinjau selidik untuk melihat proses komunikasi dalam organisasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja di Universiti Malaysia Sabah (VMS). Kajian ini menggunakan satu set soal selidik yang mengandungi beberapa bahagian sebagai alat kajian untuk mendapatkan data yang ditadbirkan ke atas kakitangan VMS. Pengkaji mengedarkan satu set borang soal selidik yang mengandungi alat psikometrik dan maklumat diri kepada subjek yang telah dipilih denganjangka masa pengisian selama empat minggu. Kernudian, pengkaji akan mengutip keseluruhan $Oal selidik daripada subjek melalui walcH setiap 1abatan atau Bahagian selain terus menemui sendiri subjek. Data yang dikumpulkan dianalisa menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS).

SUBJEKKAJIAN

Subjek terdiri daripada ISS kakitangan VMS di Sabah. Keseluruhan subjek adalab berbangsa Melayu dan beragama Islam. Mereka dipilib secara rawak daripada Bahagian Pentadbiran yang terdiri daripada 1abatan Bendahari dan 1abatan Pendaftar. Subjek berumur 35 tahun pada tahun 2005.

ALATKAJIAN

BabagianA : Soal Selidik Proses Komunikasi

Alat ukuran ini direka oleb Harjit Singh (1993) untuk mengukur jenis komunikasi dalam kalangan pekerja dalam organisasi. 1enis komunikasi yang dikaji ialab Komunikasi Kc Atas, Komunikasi Mendatar dan Komunikasi Kc Bawab. Terdapat 23

112

Hubungan Jenis Komunikasi Dengan Kepuasan KerJa

item dalam soal selidik proses komunikasi. Terdapat 8 item berkaitan ten tang Komunikasi Kc Atas, 7 item berkaitan tentang Komunikasi Mendatar dan 8 item berkaitan tentang Komunikasi Ke Bawah.

Bahagian B : Soal Selidik Kepuasan Kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire)

Soal selidik ini telah direka bentuk oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) untuk mengukur tahap kepuasan kerja. Alat ukuran ini mengandungi 20 item yang berkaitan dengan gaji, persekitaran tempat kerja dan gaya pengurusan yang berbentuk skala Likert dengan S jawapan bagi menggambarkan tahap kepuasan kerja iaitu amat tidak berpuas bati, tidak berpuas bati, berkecuali, berpuas hati dan amat berpuas hati.

Bahagian C : Maklwnat Diri

PROSEDURKAJIAN

Kajian ini dijalankan selama empat minggu, yakni set soal selidik yang mengandungi 3 bahagian, iaitu Soal selidik Komunikasi, MSQ dan Maklumat Diri ditadbirkan secara serentak kepada subjek. Sebelum menjawab soal selidik, para subjek telah diberi penerangan secara ringkas mengenai cara mengisi soal selidik kajian. Tujuannya supaya para subjek tidak keliru dan sukar untuk menjawab soalan-soalan yang dikemukakan. Subjek telah diberi tempoh selama empat minggu UDtuk menandakan jawapan. Jaminanjuga telah diberikan kepada subjek bahawajawapan yang diterima adalah dirahsiakan dan hanya akan digunakan untuk tujuan kajian.

ANALISIS KAJIAN

Bahagian ini mengemukakan keputusan statistik inferensi yang telah diperolehi melalui kaedah ujian-t, Anova Sehala dan korelasi Pearson.

Hubungan Proses Komunikasi Dengan Kepuasan KerJa

ta) Terdapat hubungall ,allg sigllijikall di alllara proses komunikasi Ice atas dengall kepuasan Icerja

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis la ialah kaedah korelasi Pearson. Keputusan ditunjukkan dalam Jadual1 berikut:

113

Balafl Ratlrakrislrnafl Ii Jokl Pllrdanl Sawal

Jaduall: Nilal pekaU korelasl dl aotara proses komuoikasi dengan kepuasan kerja

Kepuasan Kerja

Komunikasi KeAtas Komunikasi Mendatar Komunikasi Ke Bawah

·k<.OS , ··k<.O 1

r

Jaduall menunjukkan keputusan korelasi di antara komunikasi ke atas dengan kepuasan kelja. Berdasarkan keputusan didapati bahawa terdapat hubungan positif yang signifikan di antara proses komunikasi ke atas dcngan kepuasan kelja (r - .173, k < .05). Maka hipotesis la diterima, iaitu terdapat hubungan yang signifikan di antara proses komunikasi lee atas dengan leepuasan leelja. Ini bermakna semalcin tinggi daljah komunikasi ke atas, semakin tinggi kepuasan kelja yang akan dialami oleh pekelja.

Ib) Terdapat hubungan yang signifikan di antarll proses komunikasi mendlllllr dengll1l kepuasan kerja

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis 1 b ialah kaedah Korelasi Pearson.

Jadual 1 menunjukkan keputusan korelasi di antara komunikasi mendatar dengan kepuasan kelja. Berdasarkan keputusan didapati bahawa terdapat hubungan positiC yang signifikan di antara proses komunikasi ke atas dengan kepuasan kelja (r = .177, k < .05). Maka hipotesis 1 b diterima, iaitu terdapat hubungan yang signifikan di antara proses komunikasi ke at as dengan kepuasan kerja. Ini bermakna semakin tinggi daljah komunikasi mendatar, semakin tinggi kepuasan kelja yang dialami oleh pekerja.

Ie) Terdapat hubu1Iga1l yang signifikan di anlllra proses komu1likasl Ict hllwah dengan kepuasll1l brja

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis Ie ialah kaedah korelasi Pearson.

Jadual 1 menunjukkan keputusan korelasi di antara komunikasi ke bawah dengan kepuasan kelja. Berdasarkan keputusan didapati bahawa terdapat hubungan positifyang signifikan di antara proses komunikasi lee bawah dengan kepuasan kelja

114

Hubungan Jenis Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja

(r" .350, k <.01 ). Maka hipotesis 1 c diterima, iaitu terdapat hubungan yang signifikan di antara proses komunikasi ke bawah dengan kepuasan kerja. Ini bennakna semakin tinggi darjah komunikasi ke bawah, semakin tinggi kepuasan keIja yang dialami oleh pekeIja.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi

Bahagian ini akan melihat sarna ada terdapat perbezaan kepuasan keIja dalarn kalangan pekerja berdasarkan faktor demografi iaitu jantina, umur, tingkat pendapatan dan tempoh perkhidmatan.

Hipotesis kedua dalam kajian ini adalah seperti berikut:

2a) Terdapat perbe'l.llan yang signijikan di antara kepuasan kerja berdasarkan jantind

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis ini ialah menggunakan ujian-t untuk melihat sarna ada wujud perbezaan terhadap kepuasan kerja berdasarkanjantina. Keputusan ditunjukkan dalam Jadua12 berikut:

Jadua12: Keputusan ujian - t bagl kepuasan kerja berdasarkan jantina

Jantina n x SP elk t

Lelaki 7J. 73.29 8.80 154 2.872

Perempuan 73.00 6.97

k>.05

Keputusan analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan keIja dalam kalangan pekerja berdasarkanjantina (t(154) = 2.872, k > .05). lni dapat dilihat dengan nilai min bagi kepuasan keIja untukjantina le1aki dan perempuan adalah hampir sarna, iaitu 73.29 bagi lelaki dan 73.00 bagi perempuan. Maka hipotesis kedua (a) dengan penyataan terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja berdasarkan jantina ditolak. Kesimpulannya, didapati tidak terdapat perbezaan di antara kepuasan kerja berdasarkanjantina dalam kalangan pekerja.

115

Balall Rathakruhnan & Joki Pcrdanl Sawal

Perhezaan Kepuasan KerJa Berdasarkan Umur

2b) Terdapal perbezaall yang s;gnifikall di alllara kepuasall kerja berdasarkall umur

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis ini ialah kaedah Anova Sehala untuk melihat sarna ada wujud perbezaan terhadap kepuasan ketja berdasarkan umur. Keputusan ditunjukkan dalarn Jadual3 berikut:

Jadual3: KeputusanAnova Sebala bagi kepuasan kerJa herdasarkan umur

Umur JKD MKD dk F Antara Kumpulan 141.15 70.58 2 1.149 Dalam KumQulan 9333.79 61.41 152 Jumlah 9474.94 154 k>.05

Keputusan anal isis menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja berdasarkan umur [ F(2,1 52} -1.149, k > .05]. Hipotesis kedua (b) dengan penyataan terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja berdasarkan umur ditolak. Kesimpulannya, didapati tidak terdapat perbezaan di antara kepuasan kerja berdasarkan umur dalarn kaIangan pekerja.

Perbezaan Kepuasan KerJa Berdasarkan Tempoh Perkhldmatan

2c) Terdapal perbezaall yallg signifikall anlara kepuasall kerJa berdasarkall lempoh perkhidmatall

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis ini ialah kaedah Anova Sehala bertujuan melihat sarna ada wujud perbezaan terhadap kepuasan kerja berdasarkan ternpoh perkhidmatan. Keputusan ditunjukkan dalam Jadual4 berikut:

Jadual4: KeputusanAnova Sehala bagi kepuasan kerJa herdasarkan tempoh perkhidmatan

Ternpoh Perkhidmatan JKD Antara Kurnpulan 160.61 Dalam Kumpulan 9314.33 Jumlah 9474.94 k>.05

116

MKD 80.31 6118

dk 2

152 154

F 1.311


Keputusan analisis rnenunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja berdasarkan tempoh perkhidmatan [F(2,152) = 1.311, k> .05]. Hipotesis kedua (c) dengan penyataan terdapat perbezaan yang signifikan antara kepuasan ketja berdasarkan tempoh perkhidmatan ditolak. Kesimpulannya, didapati tidak terdapat perbezaan antara kepuasan kerja berdasarkan tempoh perkhidmatan dalam kalangan pekerja.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendapatan

2d) Terdapat perbezaall yang siglliftkall an tara kepuasan kerja berdasarkall tingkat pendapatall

Kaedah statistik inferensi yang digunakan untuk menganalisa hipotesis ini ialab kaedah Anova Sehala untuk melihat sarna ada wujud perbezaan terhadap kepuasan kerja berdasarkan tingkat pendapatan. Keputusan ditunjukkan dalarn Jadua15 berikut:

Jadual5: KeputusanAnova Sehala bagi kepuasan kerJa berdasarkan tingkatpendapatan

Tingkat Pendapatan JKD MKD dk F Antara Kumpulan 335.22 167.61 2 2787 Dalam Kurnpulan 9139.72 60.13 152 Jurnlab 9474.94 154 k>.05

Keputusan analisis rnenunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara kepuasan kerja berdasarkan tingkat pendapatan [F(2,152) :z: 2.787, k > .05]. Hipotesis kedua (d) dengan penyataan terdapat perbezaan yang signifikan antara kepuasan ketja berdasarkan tingkat pendapatan ditolak. Kesirnpulannya, didapati tidak terdapat perbezaan antara kepuasan kerja berdasarkan tingkat pendapatan dalam kalangan pekerja.

PERBINCANGAN

Dalam bab ini, pengkaji rnengemukakan perbincangan tentang keputusan kajian yang telab diperolehi mengikut setiap hipotesis. Penjelasan tentang keputusan kajian ini juga dibuat berdasarkan dapatan kajian-kajian yang telab dilakukan oleh pengkaji terdahulu.

117

Bala" Ralhakrisilna" & Joki Perda"i Sawai

Hubungan di antara Proses Komunikasl ke Atas dengan Kepuasan Kerja (Hipotesis la)

Hasil kajian telah mendapati wujud hubungan positifyang signifikan di antara proses komunikasi ke atas dengan kepuasan keIja (r - .173, k < .OS). lni bennakna semakin tinggi darjah komunikasi ke atas, semakin tinggi tahap kepuasan keIja pekeIja. Dapatan kajian ini menyokong kajian-kajian lepas yang lain kerana kebanyakan hasil kajian menyatakan terdapat hubungan yang signifikan di antara komunikasi ke atas dengan kepuasan keIja (Smith dan Howell, 1994).

Komunikasi ke atas membolehkan pekeIja diberi peluang untuk mengemukakan persoalan atau menyumbangkan cadangan dalam urusan organisasi. lni melahirkan reaksi afektifyang positifseperti kepuasan keIja dan komitmen kepada organisasi dalam kalangan pekeIja. Maka, organisasi perlu menyediakan saluran komunikasi ke atas supaya pekeIja bawahan dapat memberi cadangan dan komen yang berguna kepada organisasi. Dapatan kajian inijuga menyokong Model Kepuasan Komunikasi (Model Comm-Sat-Outcomes) yang dibentuk oleh Pincus (1986) yang menerangkan bahawa komunikasi ke atas mempunyai korelasi positif dengan kepuasan keIja.

Memandangkan kepentingan pengaruh pihak atasan ini, pekeIja cenderung menghantar serta mengubah suai mesej atau maklumat supaya menjadi sesuatu maklumat yang ingin didengar oleh pendengar iaitu pihak atasan. Kenyataan ini telah disokong oleh kajian yang dijalankan yang menunjukkan satu pertiga daripada pekeIja yang dikaji tidak mempersepsikan ketua mereka sebagai bersedia menerima komen pekeIja (Sore dan Martin, 1989). Penapisan mesej antara pihak pengurusan dan pekerja mengakibatkan pengherotan dalam mesej sementara kekurangan maklumat yang diterima oleh pekeIja akan mempengaruhi kepuasan keIja.

Oi tempat kajian pengkaji, kedudukan bilik penyelia adalah berdekatan dengan pekeIja-pekeIja dan ini memudahkan subjek kajian betjumpa dengan penyelia masingmasing. Mesyuarat diadakan dua bulan sekali di setiap bahagian 8tau unit untuk kakitangan bagi membincangkan masalah, ketidakpuasan, cadangan dan idea-idea untuk penambahbaikkan dan sebagainya. Kewujudan saluran komunikasi ini akan meningkatkan lagi kepuasan keIja pekerja.

Hubungan dl Antara Proses Komunikasl Mendatar den gao Kepuauo Kerj. (Hipotesis Ib)

Hasil keputusan kaj ian ini menyokong hipotesis 1 b, iaitu terdapat hubungan yang signifikan di antara proses komunikasi mendatar dengan kepuasan keIja. (r - .177, k < .OS). Dengan lain perkataan, semakin kemp proses komunikasi mendatar berlaku, semakin tinggi pencapaian kepuasan keIja dalam kalangan pekeIja dalam organisasi ini.

118

Hubungan Jenis Komunilcasi Dengan Kepuasan Kerja

Seperti yang telah dinyatakan sebelum ini, komunikasi mendatar merupakan jenis komunikasi yang berlaku di antara peketja yang menduduki hierarki yang sarna dalarn carta organisasi. Oapatan kajian ini menyokong kajian yang dilakukan oleh Pincus (1986) yang mendapati maklumat yang didapati melalui berkomunikasi dengan rakan sekerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan ketja. Hasil daripada komunikasi antara pekerja akan mewujudkan hubungan yang erat. Maka hal ini akan menjadi pendorong kepada pekerja-peketja untuk memberi sokongan kepada rakan-rakan yang menghadapi masalah.

Ramai pengkaji telah mengidentifikasikan beberapa fungsi penting komunikasi mendatar. Antaranya komunikasi mendatar merupakan penyelesaian masalah pada peringkat awal dan peringkat konflik (Goldhaber, 1990; Kreps 1990; Pace & Faules (1994). Komunikasi mendatar juga merupakan pengganti komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. Komunikasi mendatar ini menyediakan hubungan persahabatan dan membolehkan rakan sekerja saling memberi sokongan interpersonal.

Komunikasi mendatar adalah penting kerana hubungan yang rapat dengan rakan seketja membolehkan seseorang peketja itu dapat diterima oleh peketja yang lain. Ini turut disokong oleh Sore dan Martin (1989) yang menyatakan seseorang itu tidak akan mempunyai kepuasan ketja walaupun mereka mahir dan rajinjika mereka tidak diterima oleh ternan sekerjanya. Manusia mempunyai keinginan yang kuat terhadap afiliasi, perasaan dipunyai dan keterlibatan dengan orang lain (dIm. Reily & Oi Angelo, 1990). Katz dan Tushman (1983) juga mendapati interaksi dalarn kalangan peketja berkorelasi secara signifikan dengan kepuasan ketja.

Oapatan kajian ini tidak menyokong pendapat Locke & Schilit (1982) yang kurang mementingkan komunikasi mendatar berbanding komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah (dim. Adeline, 1998). Oleh yang demikian, untuk meningkatkan kepuasan ketja dalam kalangan peketja, organisasi kajian ini perlu mementingkan komunikasi mendatar dalarn usaha meningkatkan kepuasan ketja pekerjanya. Hal ini kerana komunikasi mendatar paling kerap berlaku dalarn organisasi tersebut.

Hubungan di antara Proses Komunikasi ke Bawah dengan Kepuasan Kerja (Hipotesis te)

Hasil keputusan kajian ini menyokong hipotesis 1 b, iaitu terdapat hubungan yang signifikan di antara proses komunikasi ke bawah dengan kepuasan ketja. Hasil keputusan kajian (r - .350, k < .01) menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan di antara proses komunikasi ke bawah dengan kepuasan kerja. lni bermakna semakin kerap berlaku proses komunikasi ke bawah, semakin tinggi pencapaian kepuasan ketja pekerja. Ini selaras dengan kajian Pincus (1986) yang menyimpulkan bahawa komunikasi di antara penyelia dengan pekerja membawa kepada kepuasan ketja peketja.

119

Balall RalAavulrnall cl Jolr.t Ptrdant Sawal

Menurut Smith dan Howell (1994), kepuasan kerja akan berkurang jika pekeJja sentiasa tidak mendapat maklwnat yang mencukupi dan re1evan. Pendapat ini disokong oleh Strenski (1970) yang menegaskan kepentingan komunikasi dua hala. Ini kerana kegagalan organisasi mewujudkan proses yang berkesan antara penyelia dan pekerja boleh mengakibatkan ketidakpuasan kerja dalam kalangan pekerja. Menurut Izzo (1993), proses komunikasi yang terbuka di antara penyelia dengan pekerja akan menjadikan pekerja lebih berkeyakinan dan membantu memberikan sumbangan kepada organisasi demi kebaikan organisasi pad a masa hadapan. Keterbukaan komunikasi akan mengurangkanjurang di antara pekerja dengan pihak pengurusan dan seterusnya meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan pekerja bawahan.

Menurut Halpin & Weiner (1974), kepuasan kerja adalah hasil komunikasi yang rap at di antara penyelia dengan pekeJja bawahan. Menurut Kreps (1990), komunikasi Ice bawah merupakan jenis komunikasi yang paling asas dalam sesebuah organisasi kerana fungsi utamanya bertujuan mernberitahu serta mernberi suatu araban tentang sesuatu kerja. Tanpanya akan berlaku kekaburan peranan dan konflik peranan yang mengakibatkan kegagalan dalam mendefmisikan tugas-tugas seseorang pekerja.

Komunikasijenis ke bawahjuga membawa maklwnat tentang maklum balas penyelia terhadap prestasi pekerja yang dimanifestasikan dalam bentuk pujian ataupun pemberian ganjaran ekstrinsik. Pujian daripada penyelia boleh dilihat sebagai sejenis pengiktirafan kepada pekerja yang melakukan kerja dengan baik. Setiap individu berharap dirinya dipuji setimpal dengan usaba dan kejayaan yang dicapai semasa melakukan tugas. Ini selaras dengan pendapat Chew Ling Ling (1998) yang menyatakan bahawa ganjaran yang terhasil dalam bentuk pengiktirafan boleh menghasilkan kepuasan kerja.

Kesimpulannya, dapatan kajian telah menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara komunikasi Ice bawah dengan kepuasan kerja pekerja. Apabila proses komunikasi ke bawah meningkat, secara tidak langsung kepuasan keJja pekerja akan turut meningkat.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina

Hasil analisis kaj ian (t( 1 54) = 2.872, k> .OS) mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan jantina pekerja. Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa faktor jantina tidak memainkan peranan dalam mempengaruhi kepuasan kerja pekerja lelaki dan perempuan dalam kalangan pekerja di Institusi Pengajian Tinggi Awam ini. Kajian ini selaras dengan basil kajian yang diIakukan oleh Hulin dan Smith (1964) yang mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan Icepuasan Icerja bagi pekerja lelaki dan pekerja perempuan.

120


Menurut Azizal Abdul Aziz (1996), faktor jantina bukanlah faktor utama yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, sebaliknya ada faktor-faktor lain yang berkait dengan faktor jantina seperti gaji, tahap pekerjaan dan peluang kenaikan pangkat yang menyebabkan perbezaan kepuasan kerja antara lelaki dan perempuan. Oleh itu, dapatan kajian ini telah menyokong pendapat Duin Laisng (2001) iaitu jantina tidak memainkan peranan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Dapatan keputusan ini juga telah menyokong beberapa hasil kajian oleh Duin Laisng (2001) yang mendapati bahawa faktor demografi iaitu jantina tidak memberi kesan kepada kepuasan kerja.

Didapatijuga hasil kajian tidak menyokong hasil kajian oleh Pincus (1986) yang mendapati pekerja perempuan lebih berpuas hati berbanding dengan pekerja 1elaki. Manakala kajian yang dibuat oleh Murry dan Atkinson (1981) mendapati bahawa kakitangan perempuan mempunyai kepuasan kerja yang 1ebih tinggi berbanding kakitangan lelaki. Oleh itu, dapat dikatakan bahawajantina tidak memainkan peranan penting sebaliknya keinginan da1am pencapaian seseorang pekerja itu memberi kesan dalam memperolehi kepuasan kerja.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur

Hasil analisis kajian [F(2,ls2) = 1.149, k > .05] telah rnendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan umur dalarn kalangan pekerja di Institusi Pengajian TmggiAwarn ini. Hasil kajianjuga rnenunjukkan bahawa faktorumurtidak rnemainkan peranan dalarn mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di tempat kajian. Oapatan ini telah menyokong hasil kajian yang dilakukan oleh Mottaz (1987) yang rnendapati bahawa urnur tidak mernpunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Ketiadaan perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor urnur mungkin disebabkan oleh persekitaran kerja yang telah rnenggalakkan pencapaian kepuasan yang sama dalarn kalangan pekerja di sernua peringkat urnur. Faktor-faktor seperti peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan.jaminan kerja, peluang menggunakan bakat dalarn pekerjaan dan faedah serta ganjaran yang diperolehi adalah saksama antara sernua peringkat urnur. Contohnya, pengiktirafan dan ganjaran yang diberi dalam Sistem Saraan Malaysia (SSM) adalah berdasarkan penilaian tahunan sernasa. Oleh itu, sarna ada seseorang itu rnuda at au tua, mereka tetap berpeluang untuk mendapatkan pengiktirafan atau ganjaran berdasarkan pre stasi tahunan masingmasing. Faktor-faktor ini boleh rnewujudkan sernangat bekerja dengan lebih baik seterusnya dapat mernberi kepuasan kepada sernua pekerja.

Walau bagairnanapun, dapatan kajian ini didapati bertentangan dengan hasil kajian oleh Schultz dan Schultz (1998) yang secara umumnya rnenyatakan bahawa kepuasan kerja akan meningkat dengan peningkatan usia dan tahap kepuasan kerja

121

Balan Rathakri.shnan & Joki Perdanl Sawal

yang sangat rendah banyak dilaporkan datang dari kakitangan muda. Dapatan kajian juga telah menyangkal kajian oleh Vollmer dan Kinney (l9SS) yang mendapati pekerja yang Iebih berusia menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang lebih muda. Menurut Gardiner dan Moore (dIm. Vollmer & Kinney, 1955), pekeJja yang Iebih berusia biasanya lebih mementingkan kestabilan danjaminan untuk mencapai perkembangan dalam pekeJjaan mereka kerana merasakan tidak berpeluang untuk mencapai perkembangan dalam kerjaya. Oleh itu, mereka lebih selesa dan puas dalam mengekalkan kedudukan yang sedia ada. Justeru, dapat dikatakan umur tidak memainkan peranan penting sebaliknya Ieeinginan dalam pencapaian seseorang pekeJja itu memberi kesan dalam memperolehi kepuasan kerja.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendapatan

Hasil analisis kajian [F(2,IS2):o:: 2.787, Ie> .OS] mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan tingkat pendapatan dalam kalangan pekerja. Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa faktor pendapatan tidak memainkan peranan dalam mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di organisasi kajian. Hasil kajian menunjukkan tingkat pendapatan yang berbeza tidak menyebabkan wujud perbezaan tahap kepuasan kerja. Dapatan ini telah menyokong hasil kajian yang dilakukan oleh Murry and Atkinson (1981).

Menurut kajian oleh Locke (1976), faktor tingkat pendapatan bukan merupakan faktor utama dalam menentukan tingkat kepuasan keIja. Keseronokan emosi seseorang pekerja itu diperolehi setelah berjaya melakukan tugas dengan sempuma dan berasa puas dengan kerja yang dilakukan. Kajian oleh Vroom (1964) pula telab mendapati kepuasan kerja merupakan satu orientasi sikap individu yang positifterhadap peranannya dalam kerja. Aspek-aspek pekerjaan yang disukai akan lebih ditekankan berbanding aspek pekerjaan yang tidak disukai. Oleh itu, seseorang pekerja itu akan mendapat kepuasan sekiranya dia menyukai sesuatu pekerjaan dan sebaliknya tidak mendapat kepuasanjika melakukan pekerjaan yang tidak disukainya.

Sehubungan itu, didapati bahawa peningkatan dalam tingkat pendapatan atau gaji tidak akan menimbulkan kepuasan dalam kalangan pekerja, sebaliknya hanya akan mengurangkan ketidakpuasan.

Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Tempob PerkbJdmatan

Hasil anal isis kajian [F(2,lS2)" 1.311, Ie > .05] mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan tempoh perkhidmatan dalam kalangan pekerja. Dapatan kajian telah menunjukkan babawa faktor tempoh perkhidmatan tidak memainkan peranan dalam mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di tempat kajian. Hasil kajian menunjukkan tempoh perkhidmatan yang berbeza tidak

122


menyebabkan wujud perbezaan bagi tahap kepuasan kerja. Dapatan kajian ini menyokong dapatan kaj ian Lee dan Wilbur (1985) yang mendapati bahawa tempoh perkhidmatan seseorang pekeIja sarna ada lama atau singkat tidak menentukan kewujudan perbezaan untuk mendapat kepuasan keIja dalarn kalangan pekeIja. Faktorfaktor seperti peluang menggunakan bakat dalam pekerjaan, pengiktirafan,jarninan kerja dan peluang kenaikan pangkat yang adil bagi setiap pekerja akan membolehkan wujudnya semangat bekeIja yang tinggi dalarn memberi kepuasan yang sarna bagi semua pekeIja.

Walau bagaimanapWl. dapatan kajian ini bertentangan dengan dapatan kajian oleh Werther dan Davis (1985) yang mendapati pekerja yang telah larna bekeIja. lazimnya lebih realistik dan mudah menyesuaikan jangkaan mereka berbanding dengan pekeIja yang baru bekeIja. Oleh itu, dapat disimpulkan bahawa tempoh perkhidmatan tidak mempengaruhi kepuasan keIja pekeIja di tempat kajian pengkaji.

Rumusan Kajian

Keputusan analisis inferensi menunjukkan terdapat hubungan positifyang signifikan bagi proses komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke bawah dengan kepuasan kerja. Hasil keputusan ini selaras dengan Model Kepuasan Komunikasi yang dibentuk oleh Pincus (1986) yang menunjukkan terdapat hubungan korelasi positif di antara proses komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi pekeIja atau ke bawah. Oleh itu, hipotesis 1 a, 1 b dan 1 c yang dibina diterima. Hasil keputusan kajian selaras dengan model kajian yang dibentuk berdasarkan Model Kepuasan Komunikasi (Model Comm-Sat-Outcomes) oleh Pincus (1986) dan Model Komitmen Organisasi (Model of Organizational Commitment: Antecedents & Outcomes) oleh Steers (1977) yang mengatakan terdapat hubungan positif di antara proses komunikasi (komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke bawah) dengan kepuasan keIja.

Implikasl Kajlan

Dapatan kajian ini memberi beberapa implikasi kepada pihak organisasi dan pekerja. Hasil kajian ini telah memberikan garnbaran yang jelas kepada organisasi bahawa proses komunikasi dapat meningkatkan kepuasan keIja pekerja. Pihak pengurusan organisasi perlu memberikan perhatian terhadap proses komunikasi ke atas, komunikasi mendatar dan komunikasi ke bawah yang dapat mempengaruhi kepuasan keIja. Tindakan yang boleh diambil oleh Ketua labatan adalah dengan cara menggalakkan komunikasi yang berkesan di antara pihak pengurusan dengan kakitangan melalui pengarnalan dasar komunikasi terbuka.

123

Bahl" RatilakriJltrla" cI Joki Perda,,1 Sawal

Menurut kajian Pincus (1986), proses komunikasi dalam organisasi yang berkesan dapat mempertingkatkan kepuasan kerja. Berdasarkan basil kajian ini, pihak pengurusan boleh membentuk program komunikasi yang dapat mempertingkatkan kepuasan kerja melalui masa. Hal ini boleh direalisasikan jika pihak pengurusan memberi perhatian yang lebih untuk memperkukuhkan lagi hubungan dengan pekerja organisasinya. Situasi ini dapat diwujudkan dengan memberi kesedaran akan kepentingan pekerja tersehut memperbaiki komunikasi melalui penggunaan saluransaluran yang kurang formal. Cara yang lain ialah melalui komunikasi dua hala yang berkesan, jelas dan terbuka.

Proses komunikasi iaitu komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah dan komunikasi mendatar merupakan sebahagian daripada aspek asas psikologi yang penting untuk dikaji kerana mempunyai hubungan rapat dengan perlalruan individu dalam organisasi. Sesebuah organisasi perlu melihat proses-proses komunikasi yang bersesuaian untuk diberi perhatian bagi meningkatkan lagi kepuasan kerja, prestasi kerja dan tahap komitmen kepada organisasi dalam kalangan pekerja.

Kajian ini juga dapat membantu organisasi men genal pasti masalah dan memahami hubungan manusia dan kemanusiaan di tempat kerja dan seterusnya dapat membantu organisasi membentuk hubungan positif dengan pekerja bagi meningkatkan produktiviti dan kesejahteraan pekerja. Untuk mendapatkan keputusan yang menyeluruh, kajian pada masa hadapan perlulah melibatkan pelbagai etnik.

124

Hubungan Jenis Komuni/casi Dengan Kepuasan Kerja

RUJUKAN

Adeline Chew Ling Ling. 1998. Komunikasi dalam organisasi dan hubungannya dengan komitmen pekelja kepada organisasinya. Latihan ilmiah Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.

Alexander, E.R, Helms, MM 7 Wllkin, RO. 1989. The relationship between supervisor communication and subordinate performance and satisfaction among professionals. Public Personnel Management 18(4) Winter: 415-429.

Anatol, K.W.E. Applbaum, R.L. & Koehler, J.W. 1981.0rganizational Communications:Behavioral Perspective. Ed. Ke 2. New York: Holt, Rinehart & Wmston.

Blum, N.L. & Naylor, J.C. 1968. Industrial psychology:Its Theoritical and Social Foundation.New York:Harper and Row.

Buchanan, B. 1974. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly 19: 533 546.

Eisenberg, E.M., Miller, K.1. & Monge, P.R. 1983. Involvement in communication networks as a preditor ofOganizational Commitment. Human Communication Research. 10(2): 179-201.

Farace, R. V. & Mcdonald, 0.1974. New directions in the study of organizational communication. Personnel Psychology. 27: 1-1 5.

Gemmill, G. 1970. Managing upward communication. Personnel Journal. 49: 1 07-11 o. Golghaber, G.M. 1990. Komunika.si dalam organisasi. Teljemahan. Kuala Lumpur.

Dewan Bahasa dan Pustaka. Halpin, E.E. & Weiner, B.J. 1974. The leader behavior and leadership of educational

administration and aircraft's commanders. Harvard Education Review. 25(1):18-32

Harcot, J., Krizan, A.C. & Merrier, P. 1996. Business communication. Ed. ke- 3. Ohio:South-Western Educational Publishing.

HaIjit Singh all Gurbax Singh. 1993. Proses komunikasi dan hubungan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Latihan llmiah Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.

Hulin, C.L., Smith, P. C. 1964. Sex differences in Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 48(2), 88-92.

Izzo, J .B. 1993. The development and validation of a supervisory openness scale. Employee Reliefs. Management & Theory. Disertasi Ph.D. Kentucky State, University Kent

Jablin, F.M. 1979. Superior-subordinate communication. The state of theory and research. Psychological Bulletin. 81(12):1096-1112.

Jain, H.C. 1973. Supervisory communication and performance in urban hospitals. Journal ojCommunication 23: 103-117.

125

Balall Ralhakrish"all & Jolt Perda1l1 Sawal

Jenkins, K.M. 1977. A study of the relationship between organizational communication and worker perfonnance. Doctoral Dissertation. Arizona State of University. Dissertation Abstracts International 38: 6816A.

Kreps, QL. 1990. Organizational communication: theory and practice. Ed. Ke 2. New York: Longman.

Level. 1970. Foreman role conflict on experiment of contradiction in organizational goals. Industrial and labour Relation Reviews. 23: S41-SS2.

Lindsay, L.L. & Rasberry, R. W. 1994. Effective managerial communication. Ed. ke 2 New York: Longman.

Locke E.A., 1976. The nature and causes of job satisfaction. DIm. M.D. Dunnette (ed). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

Locke, E.A. & Schilit. W.K. 1982. A Study of upward influence in organizations. Administrative Science Quarterly. 27:304-316.

Mottaz CJ., 1987. An analysiJ 0/ the relationship between work satisfaction and organizational commitment. The Sociological Quarterly. 28(A) :PP. S 12-SS8.

Muchinsky, D.M. 1977. Organizational communication - relationship to organizational climate and job satisfaction. Academy of Management Journal. 20:S92-607.

Murray, M. A, Atkinson, T. 1981. Gender differences in correlates of job satisfaction. Canadian Journal of Behavioural Sciences, vol. 13. pp. 44-S2.

Pace, R. w.& Faules, D.F. 1994.0rganization communication. Ed. ke-3. Englewood Cliffs. New Jersey: Prentice-Hall.

Pincus, J.D. 1986. Communication satisfaction, job satisfaction and job perfonnance. Human Communication Research.

Plunkett. E.A. 1982. A study of the relationship between supervisor-surbodinate communication and job satisfaction. Doctoral Dissertation. Geogia State University. Dissertation Abstract.! International 43 (6): 1747-A.

ReiIly, BJ. & DiAngelo, J.A. Jr. 1990. Communication: A cultural system of meaning and value. Human Relations. 43(2): 129-140.

Sanborn, QC. 1961. An analytical study of oral commllnication. Pratices in a nationwide retail sale organizational. Disertasi Ph.D. Purdue University. Lafayatte.

Schein, E. 1970. Organizational psychology.New Jersey : Prentice-Hall Inc. Schultz R.S., & S.E.Schultz 1998. Theoria o/personality. Ed. ke-6. Pacific Grove

Brooks/Cole Publishing Company. Smith. P.C., Kendall, L.M., & Hu~in, C.L. 1969. The measllrement olsatis/action in

worlc and retirement. ChlcagO, IL: Rand McNally. Steers, R.M. 1971. Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly 11: 46 56. Strenski. I.B. 1970. Two way communication-A management necessity. Perso""el

JOllrnal. Jan:29-31. Vroom. V.H. 1964. Work and motivation. New York: John Willey and Sons. Inc.


Weaver, C.N. 1977. Relationships among pay, race, sex, occupation prestige, supervision, work autonomy and job satisfaction in a national sample. Personnel Psychology. 30: 437-445.

Weiss, 0.1., Dawis, R. V., England, G W. & Lofquist, L.H. 1967. Manual for The Minnesota Satisfaction Questionnaire: The Minnesota Satisfaction Questionnaire. DIm Luthans, F. 1992. Organizational behavior. Ed. ke-6. New York:McGraw-Hill, Inc.

Werther, W. B. & Davis K. 1985. Personnel management and human resources. Ed. ke-2. New Yorlc:Mc Graw Hill.

127

Documents

Hubungan Jenis Komunikasi dengan Kepuasan Kerja