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Révisions salariales : Pratiques 2013 et Tendances 2014 Aon Hewitt - Conférence de presse Paris, 10 septembre 2013
#salaires Suivez Aon France sur
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Présentation de l’enquête
294 entreprises participantes en France en 2013 (Vs 284 en 2012);
Tous secteurs et toutes tailles d’entreprises;
Enquête conduite du 1er juillet au 07 août 2013;
Définitions :
Augmentations individuelles
Elles sont définies en fonction de l'appréciation de la performance individuelle des
salariés.
Le montant de toutes les augmentations générales versées à tous les salariés de
l’entreprise ou une catégorie de salariés de l’entreprise, sans tenir compte de leur
performance individuelle.
Augmentations générales
Augmentations globales
Elles représentent le taux d'augmentation global des salaires de base (général et
individuel) entre le début et la fin de l'année.
3
2,6%2,8% 2,8% 2,8% 2,8%
2010 2011 2012 2013 2014
(projection)
Des budgets d’augmentations salariales stables, qui se pérennisent
Depuis 2011, les taux d’augmentation
globale semblent durablement
s’inscrire autour de 2,8%.
Avec une inflation prévue à 1% sur
l’année, les entreprises conservent
cette volonté de couvrir l’inflation, tout
en se laissant la possibilité d’être
différenciantes dans les budgets
individuels.
Les axes prioritaires pour 2014 :
Stabiliser les budgets
Reconnaître la performance pour retenir
les meilleurs
Maîtriser les coûts
*Enquête Salary Increase Survey 2013-2014, Aon Hewitt, 294 entreprises en France
2,6% 2,4% 0,8% 2010
2,8% 2,4% 1,1% 2013
2,8% 2,6% 1,3% 2012
2,8% 2,3% 1,7% 2011
2,8% 2,5% 1,2%
2014
(prévisions)
3,4% 2,3% 0,9% 2000
Globales Individuelles Générales
générales
individuelles
4
Répartition par catégories de bénéficiaires : 2013 et projection 2014
Toutes entreprises confondues
Budgets d'augmentation (en%), 0 exclus
2013
Générales Individuelles Globales
Dirigeants / Senior Management 1,0% 2,5% 2,8%
Responsable de service / Middle Management 1,1% 2,4% 2,8%
Cadres / Professionnels / Junior Management 1,2% 2,4% 2,7%
Employés / Agents de Maîtrise / Techniciens 1,2% 2,1% 2,7%
Ouvriers 1,3% 2,0% 2,6%
Toutes catégories 1,1% 2,4% 2,8%
Toutes entreprises confondues
Budgets d'augmentation (en%), 0 exclus
2014
Générales Individuelles Globales
Dirigeants / Senior Management 1,0% 2,7% 2,8%
Responsable de service / Middle Management 1,2% 2,6% 2,8%
Cadres / Professionnels / Junior Management 1,2% 2,5% 2,8%
Employés / Agents de Maîtrise / Techniciens 1,2% 2,3% 2,7%
Ouvriers 1,2% 2,1% 2,6%
Toutes catégories 1,2% 2,5% 2,8%
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Premier enseignement : une homogénéité globale, à nuancer
Les taux d’augmentation sont stables depuis 3 ans, à 2,8% en global
Les enveloppes allouées aux augmentations générales et individuelles fluctuent
d’un ou deux dixièmes de point et se stabilisent également
En revanche, le détail par catégories de salariés montre qu’il existe des disparités
quant à la répartition de ces enveloppes :
- Les Dirigeants et Responsables bénéficient plus largement des budgets
individuels que les Ouvriers/Employés, alors qu’en 2011/2012 les taux
étaient plus homogènes
- Les augmentations générales sont plus favorables a contrario à ces
dernières populations
Les augmentations individuelles demeurent l’outil le plus plébiscité par les
entreprises; plus de 90% d’entre elles
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La comparaison par nombre de salariés montre les difficultés des grandes entreprises à
dégager des budgets conséquents
L’écart entre entreprises de moins de 1 000 salariés et plus de 1 000 est encore plus
important dans nos prévisions 2014
Etude 2013
Etude 2012 (rappel)
Deuxième enseignement : l’impact de la taille
Effectif moyen % global 2013 % global 2014
Moins de 1 000 2,8% 3,0%
Plus de 1 000 2,2% 2,1%
Effectif moyen % global 2012 % global 2013
Moins de 1 000 2,9% 3,0%
Plus de 1 000 2,6% 2,6%
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Troisième enseignement : une timide reprise semble en marche
Les récentes annonces semblent augurer un retour de la croissance économique
en France (+0,3% OCDE, +0,1% gouvernement) pour 2013
Parallèlement, les projections d’augmentations salariales sont légèrement
supérieures aux pratiques 2013
La pratique du gel des salaires ne concernent pas plus de 4% des entreprises du
panel
Même si le taux de chômage demeure élevé, certains métiers connaissent encore
une pénurie (Enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2013, Pôle Emploi)
Employés de l'hôtellerie
Serveurs de cafés, de restaurants et commis
Aides-soignants
Les 10 métiers avec les plus fortes difficultés de recrutement
Ingénieurs et cadres d'études, R et D en informatique, chefs de projets informatiques
Aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales
Cuisiniers
Employés de maison et personnels de ménage
Commerciaux (techniciens commerciaux en entreprise)
Agents de sécurité et de surveillance, enquêteurs privés et métiers assimilés
Sportifs et animateurs sportifs
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Les entreprises sont toujours prêtes à aligner leur système de rémunération avec les
enjeux business, et à rémunérer la performance
La gestion des talents et des meilleurs éléments ne relève cependant pas des mêmes
outils RH (Top 4 des pratiques d’entreprise)
Quatrième enseignement : la rémunération de la performance
Niveau de performance % de salariés concernés % d'augmentation globale
Performance exceptionnelle 7% 4,5%
Dépasse les attentes 23% 3,7%
Conforme aux attentes 58% 2,5%
En-dessous des attentes 9% 0,8%
Sous-performance globale 3% 0,1%
Outil utilisé Hauts Potentiels Meilleurs Performeurs
Augmentations au mérite 19,6% 49,1%
Promotions 49,0% 12,7%
Rémunération Variable 3,9% 23,6%
ILT (Rémunération à long-terme) 11,8% 1,8%