Guía del usuario de puntuaciones de la Evaluación - ets.org · • Empleados gestores, administrativos, de ventas, de atención al cliente y de áreas técnicas ... desempeño laboral

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 2

Guía del usuario de puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS ofrece una valiosa herramienta de evaluación que les

permite a las organizaciones medir la Aptitud laboral general de los candidatos, además de las competencias de

la conducta de los candidatos en seis áreas específicas.

La Guía del usuario de puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está pensada para corpora-

ciones, agencias gubernamentales e instituciones educativas que estén interesadas en el examen WorkFORCE™.

Esta Guía del usuario de puntajes presenta un resumen de la Guía del usuario de puntuaciones de la Evaluación

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y explica las políticas y normas que rigen la utilización de las puntuaciones

del examen. Ya sea para ayudar a desarrollar políticas de entrevista o simplemente para responder las preguntas

que puedan surgir después de leer esta Guía del usuario de puntuaciones, el personal del programa WorkFORCE™

se encuentra a su disposición para explicarle cómo utilizar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de

manera más eficaz.

Para obtener mayor información o para acordar la evaluación, póngase en contacto con un representante de la Red

preferida de ETS de su país. Puede encontrar una lista de nuestros representantes en el sitio web de WorkFORCE™.



TABLA DE CONTENIDOS

Tabla de contenidos 4

1. Resumen 6

1.1 Educational Testing Service 6

2. Descripción de la evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 7

2.1 Introducción 7

2.2 Población objetivo 7

2.3 Objetivos 7

2.4 Modelo de uso 7

2.4.1 Análisis del trabajo 8

2.4.2 Comparación del trabajo 8

2.5 Diseño del examen 8

2.5.1 Introducción 8

2.5.2 Trasfondo teórico 9

2.5.3 Formato del examen 9

2.6 Duración del examen 10

2.7 Formato del examen 10

2.8 Realización del examen 11

3. Resultados del examen WorkFORCE™ 12

3.1 Información proporcionada en los informes de examen 12

3.2 Puntaje general del examen 12

3.3 Puntajes de las competencias de la conducta 12

3.4 Cómo interpretar los puntajes del examen 13

4. Características estadísticas del examen WorkFORCE™ 14

4.1 Puntos fuertes 14

4.2 Error estándar de medición 14

5. Estudios de validez 15

5.1 Introducción 15

5.2 Validez en relación con los criterios 15

5.3 Validez de las puntuaciones 15


6. Imparcialidad del examen 16

6.1 Resumen 16

6.2 Normas de calidad e imparcialidad de ETS 16

6.3 Revisión de imparcialidad de ETS 16

6.4 Principios internacionales de ETS para la revisión de imparcialidad de las evaluaciones 16

7. Políticas y normas para el uso de la puntuación 17

7.1 Introducción 17

7.2 Políticas 17

7.2.1 Confidencialidad 17

7.2.2 Irregularidades del examen 17

7.2.3 Discrepancias en la identificación 18

7.2.4 Mala conducta 18

7.2.5 Retención de datos de puntaje del examen 18

7.2.6 Verificación de resultados 18

7.2.7 Cancelación de la puntuación 18

7.3 Normas 18

7.3.1 Usar múltiples criterios 19

7.3.2 Acepte solo informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.3.3 Mantener la confidencialidad de las puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.4 Usos apropiados y no apropiados de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.4.1 Usos apropiados 19

7.4.2 Usos no apropiados 20

8. Contacto 21


1. RESUMEN

1.1 Educational Testing ServiceEducational Testing Service es una organización sin fines de lucro que tiene la misión de mejorar la calidad y la

equidad educativa para personas de todo el mundo. Logramos esto:

• Escuchando a educadores, padres y críticos

• Averiguando qué es lo que necesitan los estudiantes y sus instituciones

• Liderando el desarrollo de productos y servicios nuevos e innovadores

Nuestra misión: Mejorar la calidad y la equidad educativa ofreciendo evaluaciones, investigaciones y

servicios relacionados que sean imparciales y válidos. Nuestros productos y servicios miden el conocimiento y las

habilidades, fomentan el aprendizaje y el desempeño educativo, y apoyan la educación y el desarrollo profesio-

nal para personas de todo el mundo.

Nuestra visión: Ser reconocidos como el líder global de realización de evaluaciones, investigaciones y pro-

ductos y servicios relacionados que sean imparciales y válidos, para ayudar a personas, padres, maestros, institu-

ciones educativas, empresas, gobiernos, países, estados y distritos escolares, así como a especialistas de medición

e investigadores.

Nuestros valores: Responsabilidad social, equidad, oportunidad y calidad. Ponemos en práctica estos

valores escuchando a educadores, padres y críticos. Averiguamos qué necesitan los estudiantes y las institucio-

nes a las que ayudan. Lideramos el desarrollo de productos y servicios que permiten que los maestros enseñen,

los estudiantes aprendan y los padres midan el progreso intelectual de sus hijos.


2. DESCRIPCIÓN DE LA EVALUACIÓN WorkFORCE™ ASSESSMENT FOR JOB FIT

2.1 Introducción La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS es una evaluación de la personalidad que se realiza a

través de internet y dura entre 20 y 25 minutos. Realizada con el motor FACETS™ , de ETS, esta evaluación mide

hasta quince atributos de la personalidad utilizando un innovador formato de respuestas con opción obligada,

diseñado para reducir la parcialidad en las respuestas y producir puntajes de características normativas.

La evaluación mide seis factores críticos, o competencias de la conducta:

• Iniciativayperseverancia

• Responsabilidad

• Trabajoenequipoyciudadanía

• Flexibilidadyelasticidad

• Resolucióndeproblemaseingenio

• Orientaciónalaatenciónalcliente

Los resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit brindan un puntaje para cada una de las seis

competencias de la conducta, además de un índice de puntaje general de aptitud laboral.

Al seguir una estructura basada en las visiones contemporáneas de la teoría de la personalidad y utilizar mo-

dernas técnicas de puntuación, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ofrece una base que permite

calificar a los individuos en diferentes contextos organizativos, educativos y de desarrollo.

2.2 Población objetivo• Personal de diversos sectores, como atención médica, fabricación, tecnología de la información,

educación, construcción, gobierno, ventas, hostelería y gastronomía

• Empleados gestores, administrativos, de ventas, de atención al cliente y de áreas técnicas

• Personas que se estén preparando para ingresar al lugar de trabajo

• Personas que deseen comprender mejor sus competencias de la conducta

2.3 Objetivos• Calificar a los individuos en diferentes contextos educativos, organizativos y del desarrollo

• Predecir el éxito en el lugar de trabajo basándose en técnicas de medición comprobadas

• Postularse para un nuevo puesto o ascenso dentro de una compañía

• Mejorar las credenciales profesionales

2.4 Modelo de usoLas puntuaciones de de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit tienen por objetivo brindar infor-

mación que les sirva de ayuda a los reclutadores en el proceso de entrevista de candidatos potenciales o a la


hora de capacitar a empleados actuales. El examen ofrece un índice de puntaje general de aptitud laboral entre

0 y 100, y también ofrece puntajes en seis dimensiones, llamadas competencias de la conducta, que guardan

relación con el desempeño laboral y van desde “bajo” hasta “muy alto”. Estos puntajes les permiten a los recluta-

dores y gerentes evaluar las áreas más importantes basándose en el trabajo específico, la aptitud para integrar un

equipo en particular y el puesto para el cual se está evaluando al candidato. Sin embargo, el mejor indicador del

desempeño laboral es el índice de puntaje de aptitud laboral general, que debe ser el dato principal a considerar

por parte de los gerentes de personal a la hora de tomar decisiones de selección.

El uso de los puntajes debe estar respaldado por estudios previos propios de la industria y del empleo específico

para el cual desea contratar personal. Estos estudios incluyen el análisis del trabajo y la comparación del trabajo.

2.4.1 Análisis del trabajoEl análisis del empleo se utiliza para examinar la naturaleza y los requisitos de un trabajo antes de elegir evalua-

ciones relevantes que permitan seleccionar candidatos para ese empleo. Durante el análisis del empleo, se reco-

mienda hacer evaluaciones que estén basadas en aquellas cualidades de los trabajadores que sean consideradas

importantes para el puesto. ETS cuenta con una metodología de confección de perfiles laborales que incluye la

recopilación de información acerca del puesto, la inclusión requisitos educativos, de formación y de experiencia,

y el detalle de las actividades realizadas en el puesto y las características del trabajador solicitado. Se solicita esta

información al gerente del personal, a los beneficiados del empleo y a los supervisores del puesto, en un formato

estandarizado que utiliza respuestas de opción múltiple y elementos de valoración de Likert. Las valoraciones

proporcionadas por los supervisores acerca de la importancia de diversas características del trabajador para el

puesto son utilizadas para recomendar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit como una evaluación

relevante para los aspirantes al puesto. Luego, se recopila evidencia de validez para verificar que la evaluación

pueda predecir el desempeño en el trabajo, o puede que se traslade la evidencia de validez disponible para la

evaluación a un trabajo comparable. La evidencia de validez será resumida en informes de validez para los em-

pleos analizados.

2.4.2 Comparación del trabajoCuando se establezca el perfil de dos empleos utilizando la misma metodología de elaboración del perfil de

trabajo, pueden compararse los perfiles de las actividades laborales importantes y de las características del

trabajador, a fin de determinar el alcance de la superposición de los empleos. Si se da un nivel de superposición

adecuado, según lo determinado por la práctica profesional común, puede trasladarse la evidencia de validez

para la evaluación de un empleo para el que está disponible (basado en un estudio de validez) a un empleo

donde no se ha reunido evidencia de validez. Es decir, si los empleos son lo suficientemente parecidos, es posible

que no sea necesario un estudio de validez adicional para demostrar que las puntuaciones de la evaluación

están relacionadas con el desempeño en el empleo.

2.5 Diseño del examen

2.5.1 IntroducciónLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está basada en investigaciones contemporáneas de la teoría


de la personalidad e incorpora lo último en técnicas de evaluación. Las investigaciones y los descubrimientos

metaanalíticos sugieren que las construcciones de la personalidad en particular son indicadores importantes de

los resultados educativos, la realización de tareas en el lugar de trabajo, la conducta ciudadana en el empleo y la

rotación laboral.

2.5.2 Trasfondo teóricoDurante los últimos treinta años, el marco predominante desde el que se abordaba la evaluación de la persona-

lidad ha sido el Modelo de cinco factores. En este modelo, se clasifican diversas características de la personali-

dad en cinco amplios factores: responsabilidad, amabilidad, extraversión, estabilidad emocional y apertura a la

experiencia.

Aunque estos factores han sido muy importantes para la construcción de la teoría, suelen desglosarse en carac-

terísticas o facetas más acotadas. Dentro del Modelo de cinco factores, estas características más acotadas han

demostrado ofrecer una mejor predicción que los otros factores, más generales.

Un destacado resumen reciente de una serie de análisis proporciona una taxonomía integral de 21 facetas de

la personalidad de menor orden que pueden ubicarse en la base del modelo jerárquico del Modelo de Cinco

Factores. Estas facetas, que conforman la base de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, cuentan con

una fuerte base teórica y un respaldo empírico de su importancia a la hora de predecir resultados en el lugar de

trabajo.

Las competencias de la conducta con respecto a la personalidad, también conocidas como características

compuestas, combinan varios factores generales de la personalidad (por ejemplo, factores del Modelo de cinco

factores como la apertura o la responsabilidad) o facetas de la personalidad (por ejemplo, facetas de la responsa-

bilidad, como la diligencia y el orden) para formar un compuesto. Las facetas son seleccionadas para formar com-

puestos utilizando evidencias, tanto teóricas como empíricas, que respalden la predicción de criterios centrales

específicos. Estas competencias de la conducta pueden utilizarse para comprender mejor las fortalezas y desafíos

del candidato, y para resaltar aquellas áreas que, comúnmente, son identificadas como determinantes para la

predisposición y el éxito de WorkFORCE™.

Este trabajo ofrece el trasfondo teórico de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. La evaluación ha

sido diseñada para medir seis competencias críticas de la conducta que reflejan el tipo de trabajo para el cual

una compañía busca reclutar personal, y las aptitudes de conducta necesarias para desempeñarse con éxito ese

puesto.

2.5.3 Formato del examenEl formato del examen también está basado en investigaciones contemporáneas. Muchas pruebas de la per-

sonalidad les solicitan a los candidatos que den una puntuación para diferentes enunciados de la personalidad

que ilustran características individuales, en una escala como la de Likert. En estos métodos, el candidato puede

“apartarse de la verdad” con facilidad, seleccionando una valoración que considera socialmente deseable en

lugar de presentar un informe honesto y preciso. Cuando se les pregunta que valoren la importancia de ser pun-

tuales desde “Para nada importante” hasta “Muy importante”, por ejemplo, es claro que la respuesta socialmente


deseable es “Alta” o “Muy alta”, y esta inclinación puede influir en la respuesta de los candidatos.

Una forma de combatir este apartamiento de la verdad es utilizando formatos con elementos de opción forzada,

un método que cuenta con un largo historial en el campo de la psicología. Los métodos de respuesta forzada

tienden a requerirles a los candidatos que seleccionen entre dos enunciados igualmente deseables que repre-

sentan diferentes facetas de la personalidad. Por ejemplo, al candidato se le puede presentar el siguiente par de

enunciados. El primero representa un alto nivel de amabilidad y el segundo, un alto nivel de responsabilidad:

• Me llevo bien con los demás.

• Siempre llego a las reuniones a tiempo.

Al candidato se le indica que seleccione el enunciado que “mejor lo represente”. Como cada par de enunciados

está pensado de manera que resulte igualmente deseable, las respuestas de los candidatos son menos propen-

sas a la parcialidad.

ETS tiene una estrategia para la elaboración y calificación de los elementos presentados de a pares. Para pre-

sentar estos elementos se utiliza un sistema computarizado de evaluación adaptable (CAT). Este enfoque fue

adoptado por el Ejército de los Estados Unidos para seleccionar y clasificar a los reclutas en categorías laborales.

Ahora, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está basada en el mismo modelo y estrategias y brinda

una sólida base empírica a partir de la cual es posible construir una medición integral de la personalidad para

otros contextos generales.

Uno de los beneficios de los exámenes basados en CAT es que, por lo general, requieren la mitad de elementos

para obtener el mismo nivel de precisión en la medición que un examen estándar de formato fijo. Esta cantidad

reducida de elementos también tiene el beneficio de tener un nivel menor de exposición al elemento, lo que

puede reducir problemas con la seguridad del examen y la capacitación en contextos de alto riesgo. En con-

secuencia, la implementación de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit en un formato CAT ofrece

muchos beneficios a la hora de medir una gran cantidad de dimensiones de la personalidad en un período corto.

2.6 Duración del examenLos candidatos tendrán una hora para completar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Como es un

examen basado en CAT, por lo general tomará entre 20 y 25 minutos solamente. Si la computadora no registra

actividad durante 15 minutos, la sesión del examen se cerrará por inactividad. El candidato será notificado a

través de una ventana emergente cuando la computadora no haya registrado actividad durante 13 minutos.

2.7 Formato del examenLos atributos de la personalidad medidos en la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit se evalúan utili-

zando una prueba de preferencias con dos opciones, de 104 elementos, que se realiza con el motor FACETS™ , un

sistema computarizado de evaluación adaptable (CAT, por sus siglas en inglés).

Para cada pregunta, el candidato deberá elegir entre dos enunciados. Después de obtenida la respuesta de

cada elemento, se estiman los puntajes de las características del candidato y se selecciona el siguiente par de


elementos. Este proceso continúa hasta que la cantidad total de elementos de prueba se haya completado.

Luego se obtienen los cálculos finales de la puntuación de las características.

2.8 Realización del examenEl candidato recibirá un correo electrónico con un enlace a la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de

ETS junto con su ID de registro, su código de acceso y la fecha de expiración del examen. El candidato accederá

al sistema y navegará a través de una serie de pantallas previas a la evaluación. Luego, el candidato comenzará su

sesión de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS. Al candidato se le presentarán dos enun-

ciados y deberá seleccionar el enunciado que mejor lo identifique. En algunos casos, puede que el candidato

no se sienta identificado con ninguno de los enunciados. Sin embargo, el candidato deberá elegir el enunciado

que mejor lo represente en comparación con el otro. El candidato continuará con todos los pares de enuncia-

dos hasta que finalice la evaluación. Después del examen, se le pedirá al candidato que complete una pregunta

posterior a la evaluación.


3. RESULTADOS DEL EXAMEN WorkFORCE™

3.1 Información proporcionadaLos informes de examen proporcionan un índice de puntaje general de aptitud laboral que va del 0 al 100, y

puntajes individuales de las competencias de la conducta que van desde “bajo” a “muy alto”. La puntuación gene-

ral de aptitud laboral y las puntuaciones individuales de competencias de la conducta tiene por objetivo facilitar

información útil para el proceso de entrevista. Con esta información como guía, los reclutadores o gestores de

personal pueden evaluar las áreas más importantes basándose en el trabajo específico, la aptitud del candidato

para el equipo en particular y el empleo para el cual se está evaluando al candidato.

3.2 Puntaje general del examenEl índice de puntuación general de aptitud laboral se obtiene a partir de la combinación de hasta 15 atributos

subyacentes de la personalidad medidos por la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Por lo tanto, para

maximizar la predicción, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ofrece un solo índice de puntuación

general. Este índice de puntuación general de aptitud laboral se obtiene de una ponderación empírica de los

atributos de la personalidad a través de una regresión lineal utilizando la valoración del desempeño proporciona-

da por el supervisor.

Las puntuaciones generales más altos indican que se esperan mayores niveles de rendimiento. Si la puntua-

ción fue utilizada en una selección de tipo “mayor a menor”, por ejemplo, se les puede indicar a los gestores de

personal que “presten atención a aquellos candidatos que hayan obtenido más de 60”, o el valor que se considere

apropiado. El rango o el marco a partir del cual se desee seleccionar a los candidatos debe determinarse con

referencias precisas al puesto que desea cubrir, basándose en el análisis del trabajo, un ejercicio de contexto

estándar con expertos en la materia y estudios de validez relevantes.

3.3 Puntajes de las competencias de la conducta Las siguientes seis competencias de la conducta se formaron con la intención de indicar las fortalezas y desafíos

de los candidatos.

La suma precisa de cada competencia cubrirá las necesidades de su organización. Las siguientes, sin embargo,

son descripciones de ejemplos de cada Competencia de la conducta, con los atributos de la personalidad a partir

de los que se construye cada una, indicados entre paréntesis, y una breve descripción de las conductas relaciona-

das a la Competencia.

Iniciativa y perseverancia Reflejar conductas formalmente reconocidas como parte de las tareas laborales,

que contribuyen al trabajo asignado. Completar las tareas de forma eficaz y precisa. Actuar como emprendedor.

Trabajar para cumplir el objetivo.

Responsabilidad Conducirse con responsabilidad, diligencia y excelencia. Adherirse a las políticas de la organi-

zación. Ser sensible a las reglas y procedimientos de seguridad y en general, y cumplirlos. Demostrar un compor-

tamiento y una conducta apropiados para el lugar de trabajo.


Trabajo en equipo y ciudadanía Trabajar con diversos grupos de pares y colegas. Contribuir a los grupos. Tener

un respeto saludable por las diferentes opiniones, costumbres y preferencias. Participar en la toma grupal de

decisiones.

Orientación a la atención al cliente Conducirse de manera cortés, paciente y cooperativa con clientes exter-

nos o internos. Actuar para cubrir las necesidades del cliente y mantener el rol como representante al tratar con

otros. Completar el proceso con los clientes para lograr que el trabajo se haga bien. Lidiar con personas y tareas

difíciles. Priorizar al cliente.

Resolución de problemas e ingenio Utilizar conocimientos, hechos y datos para resolver problemas de forma

eficaz. Pensar crítica y creativamente. Utilizar el buen criterio a la hora de tomar decisiones. Tener la capacidad de

aprender de forma autónoma.

Flexibilidad y elasticidad Ajustarse bien a los cambios o a los ambientes de trabajo ambiguos, manejar el estrés,

aceptar las críticas y los comentarios de los demás, ser positivo aún si se presentan contratiempos.

3.4 Cómo interpretar los puntajes del examenLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit contribuye a la productividad del ambiente de trabajo, ya que

permite identificar a aquellos candidatos que tengan más probabilidades de tener éxito en su organización. Se

brinda un índice de puntuación general de aptitud laboral, que va de 0 a 100. Se crean algoritmos de puntuación

basados en los puntajes de aptitud para el trabajo y el desempeño laboral de individuos empleados con éxito en

puestos similares a los que usted intenta cubrir. Este índice de puntuación general de aptitud laboral debería ser

la puntuación principal que los gestores de personal deben tener en cuenta a la hora de realizar la selección o

tomar decisiones de contratación, ya que está diseñado para ofrecer la mejor predicción del desempeño laboral

general.

También se proporcionan puntuaciones en una variedad de competencias de la conducta de los candidatos,

que se miden desde “Bajo” a “Muy alto” y son indicadores de comportamientos laborales característicos. Cada una

de las competencias de la conducta formadas por la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit tiene por

objetivo transmitir información acerca de la personalidad de cada candidato, y esta información puede utilizarse

para identificar áreas específicas de fortalezas y debilidades potenciales.

Las puntuaciones de las competencias de la conducta ofrecen información sobre la posición relativa del candi-

dato en comparación con el grupo normal. Las puntuaciones de las competencias de la conducta son comu-

nicadas en cuatro categorías. Cada una de ellas representa un cuarto de la distribución del grupo normal. Estos

puntajes van desde “Bajo”, que indica que la puntuación del candidato se encuentra entre el 25 % más bajo de

los candidatos para esa dimensión, hasta “Muy alto”, que indica que la puntuación se encuentra entre el 25 % más

alto de los candidatos para esa dimensión.

Alguienqueobtieneunapuntuación“Bajo”enOrientaciónalaatenciónalcliente,porejemplo,tieneunamenor

inclinación a demostrar la conducta asociada con esta característica en relación con lo normal para esa pobla-

ción, pero esto no necesariamente implica que este candidato tendrá un mal desempeño en un rol de atención

al cliente.


4. CARACTERÍSTICAS ESTADÍSTICAS DEL EXAMEN WorkFORCE™

4.1 Puntos fuertesLos procedimientos subyacentes de evaluación, que presentan una metodología de opción forzada, limitan el

informe de índices tradicionales de confiabilidad. Como los resultados estadísticos variarán según el trabajo y el

país o la región, no existe un solo conjunto de datos que podamos expresar en una guía general como esta. En

su lugar, se consignan datos como las estadísticas descriptivas, la confianza y la validez en los informes de validez

individuales para cada empleo, que serán preparados basándose en los estudios de validez antes de utilizar el

examen, y serán guardados en la biblioteca de ETS. Como se describió anteriormente (véase la sección 2.4), los

estudios de análisis y comparación del trabajo brindarán una base para utilizar las puntuaciones.

4.2 Error estándar de mediciónLas estimaciones de los errores estándar de las puntuaciones de las características de los candidatos se calculan

al final del examen, computando la variación de las estimaciones de las puntuaciones de las características sobre

30 replicaciones, simuladas utilizando las estimaciones de las características finales.


5. ESTUDIOS DE VALIDEZ

5.1 IntroducciónLa validez de un procedimiento de selección, como una prueba de personalidad, puede pensarse en función de

hasta qué punto la teoría y los datos obtenidos en estudios de validación respaldan las interpretaciones de los

puntajes producidos. ETS examina la relación entre los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for

Job Fit y el desempeño laboral en diversos tipos de trabajos para determinar hasta qué punto la evaluación tiene

validez en relación con los criterios.

5.2 Validez en relación con los criteriosLa validez relacionada con los criterios se demuestra exhibiendo una relación estadística entre los puntajes en un

procedimiento de selección y las puntuaciones en una medida de criterio. Un criterio es aquello que un proce-

dimiento de selección espera predecir o relacionar. Por ejemplo, desempeño laboral o conductas que pueden

predecirse por diversas características de la personalidad. Esta relación estadística debe complementarse con evi-

dencia que justifique la relevancia de la medición del desempeño laboral en relación con el dominio general del

desempeño laboral. La evidencia que justifique la relevancia del desempeño laboral en relación con el dominio

general del desempeño laboral se basa por lo general en el análisis del trabajo.

En suma, la preponderancia de la evidencia surgida a partir de los estudios de validez relacionados con con-

tenidos y criterios, realizados en numerosas muestras, permite construir un caso de validez para la Evaluación

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit como herramienta de validación.

5.3 Validez de las puntuacionesLos candidatos pueden obtener diferentes puntajes a través del tiempo. Una modificación en los puntajes no

indica una irregularidad en la prueba en sí misma ni en su realización.

Sin embargo, los usuarios de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit deben prestar

atención a las inconsistencias extremas y tomar las medidas necesarias para verificar la identidad del candidato.

Los usuarios de las puntuaciones deben notificar al representante de la Red preferida de ETS si existe alguna

evidencia de comportamiento fraudulento o si creen que las puntuaciones son cuestionables por otros motivos.

Se investigan las aparentes irregularidades informadas por los usuarios de las puntuaciones o comunicadas al

representante de la Red preferida de ETS por parte de los candidatos o de los realizadores del examen que crean

que ha habido mala conducta. Estos informes son revisados, se realizan análisis estadísticos y es posible que ETS

o el representante de la Red preferida de ETS cancele las puntuaciones como resultado de estos procedimientos.

La política y los procedimientos de ETS están diseñados para ofrecerles una garantía razonable de imparcialidad a

los candidatos, tanto en la identificación de puntuaciones sospechosas como en la consideración de la informa-

ción que puede conducir a la posible cancelación de las puntuaciones. Estos procedimientos tienen por objetivo

proteger tanto a los usuarios de las puntuaciones como a los candidatos de las inequidades que pudiesen surgir

como consecuencia de puntuaciones fraudulentas, y mantener la integridad del examen.


6. IMPARCIALIDAD DEL EXAMEN

6.1 Resumen ETS se compromete a garantizar la mayor calidad de nuestros exámenes y sus puntuaciones y que sean tan

imparciales como sea posible. Todos los productos y servicios de ETS —incluidas las preguntas de exámenes

individuales, evaluaciones, materiales instructivos y publicaciones— se evalúan durante su desarrollo a fin de

garantizar:

• que no sean ofensivos ni controvertidos

• que no reafirmen pensamientos estereotípicos sobre ningún grupo

• que no presenten tendencias raciales, éticas, de género, socioeconómicas ni de ningún otro tipo

• que no tengan contenido que pueda ser considerado inapropiado o despectivo hacia ningún

grupo

Todos los exámenes y otros productos de ETS son sometidos a revisiones rigurosas y formales que garantizan

que se adhieran a las normas de imparcialidad, que pueden encontrarse en la red en www.ets.org/fairness. Todos los enunciados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fueron sometidos a una revisión

formal de imparcialidad y sensibilidad, que ha sido documentada, realizada por revisores de ETS capacitados, que

aprobaron la utilización deseada de todos enunciados en diversos grupos de individuos.

6.2 Normas de calidad e imparcialidad de ETSTodos los exámenes que produce ETS deben cumplir los criterios exactos de nuestras Normas de calidad e im-

parcialidad. Estas normas reflejan el compromiso de ETS de producir exámenes justos, válidos y confiables que

puedan resistir hasta el escrutinio más intenso, ya sea en un proceso legal o en el ojo público.

LaOficinadecumplimientodenormasprofesionalesdeETSauditacadaprogramadeevaluacióndeETSpara

garantizar que se adhiera a las Normas de Calidad e Imparcialidad de ETS.

6.3 Revisión de imparcialidad de ETSLas Pautas de revisión de la imparcialidad de ETS identifican aspectos de las preguntas de examen que puedan

dificultar el rendimiento óptimo de personas de diversos grupos. Las revisiones de imparcialidad son realizadas

por revisores especialmente capacitados.

6.4 Principios internacionales de ETS para la revisión de imparcialidad de las evaluacionesLos Principios internacionales para la revisión de la imparcialidad en las evaluaciones fueron escritos para garantizar

que los exámenes creados bajo la guía de ETS para un país afuera de los Estados Unidos sean justos y apropiados

para los candidatos de ese país.

Todos los miembros del personal de ETS responsables de escribir y revisar las preguntas de examen reciben una

vasta capacitación en el proceso de revisión de la imparcialidad. El compromiso con la imparcialidad de ETS

permite distinguirla de otras compañías evaluadoras.


7. POLÍTICAS Y NORMAS PARA EL USO DE LA PUNTUACIÓN

7.1 IntroducciónEstas políticas y normas están diseñadas para brindar información acerca del uso apropiado de los puntajes de la

Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit en organizaciones que los utilizan para realizar contrataciones y

evaluaciones y tomar decisiones en materia de ascensos. También tienen por objetivo proteger a los candidatos

de decisiones injustas que puedan surgir como consecuencia del uso inapropiado de los puntajes. Es importante

cumplir con estas normas.

La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está diseñada para evaluar la aptitud laboral general y seis

competencias específicas de la conducta que son relevantes en el mercado internacional actual. Cuando se

utilizan de manera adecuada, los puntajes de estos exámenes pueden mejorar los procesos de contratación,

evaluación y ascensos en corporaciones locales, multinacionales y otras organizaciones.

La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y los representantes de sus Redes preferidas locales autoriza-

das por ETS tienen una obligación especial de informar a los usuarios acerca de los usos correctos de la Evalua-

ción WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y de identificar e intentar corregir las instancias de mal uso. Con este

fin, se encuentran disponibles las siguientes políticas y normas para todos los candidatos, las instituciones y las

organizaciones que participan de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, y que reciben las puntuacio-

nes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit.

7.2 PolíticasAl reconocer su obligación de garantizar el uso adecuado de las puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™

Assessment for Job Fit, el Programa WorkFORCE™ y los representantes autorizados de la Red preferida de ETS han

desarrollado políticas diseñadas para que los informes de resultados estén disponibles solamente para los des-

tinatarios aprobados, para fomentar el conocimiento de la validez de los exámenes por parte de estos usuarios

de puntuaciones organizativas, para proteger la confidencialidad de las puntuaciones de los candidatos y para

hacer un seguimiento de los casos de posibles usos incorrectos de las puntuaciones. Las políticas se analizan a

continuación.

7.2.1 ConfidencialidadLos resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, ya sean para una persona o para una institu-

ción, son confidenciales y pueden divulgarse solamente con la autorización del candidato o de la institución, o si

así los dispusiera un proceso judicial. ETS reconoce el derecho a la privacidad de los candidatos en relación con

esta información, que se almacena en archivos de datos o de búsqueda y es retenida por ETS y los representan-

tes de la Red preferida de ETS, y también su responsabilidad de proteger a los candidatos de la divulgación no

autorizada de la información.

7.2.2 Irregularidades del examenLas “Irregularidades del examen” son aquellas irregularidades en conexión con la realización de un examen, como

fallas de los equipos, acceso inapropiado a contenido del examen por parte de individuos o grupos de candida-

tos, y demás alteraciones en la realización el examen (desastres naturales y otras emergencias). Cuando ocurran

irregularidades, ETS puede negarse a calificar el examen o puede cancelar los resultados del examen. Cuando sea

adecuado hacerlo, ETS podrá otorgarles a los candidatos afectados la oportunidad de tomar el examen de nuevo

tan pronto como sea posible sin cargo alguno.


7.2.3 Discrepancias en la identificaciónCuando, a criterio de ETS o del representante de la Red preferida de ETS, exista una discrepancia en la identifi-

cación del candidato, ETS podrá rechazar la calificación de un examen o podrá cancelar las puntuaciones y se

perderán los aranceles del examen.

7.2.4 Mala conductaCuando ETS o el representante de la Red preferida de ETS determinen que existe mala conducta en conexión

con un examen, ETS podrá rechazar la calificación del examen o podrá cancelar las puntuaciones del examen.

Si los puntajes de un candidato se cancelan con motivo de su mala conducta, perderá los costos de examen

pagados por el Supervisor del Examen.

7.2.5 Retención de datos de puntaje del examenLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit refleja la Aptitud laboral general de los candidatos y sus com-

petencias de la conducta al momento en que realizan el examen. Las puntuaciones del examen son retenidas

en la base de datos de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit durante un año, y las puntuaciones de

más de un año de antigüedad no son divulgadas. Las personas que hayan realizado la Evaluación WorkFORCE™

Assessment for Job Fit hace más de un año deberán volver a realizar el examen si quieren obtener una puntua-

ción. Aunque toda la información que podría utilizarse para identificar a un individuo es eliminada de la base de

datos luego de un año, se conservarán los datos de puntuación anónimos y resto de información que puedan

ser utilizados para investigación o estadística.

7.2.6 Verificación de resultadosSi el usuario de las puntuaciones cree que una puntuación no refleja de manera precisa la aptitud laboral general

o las competencias de la conducta del candidato, el usuario de la puntuación puede contactar al representante

de la Red preferida de ETS para verificar los resultados de la puntuación. Las puntuaciones pueden verificarse

hasta un año después de la fecha de realización del examen.

7.2.7 Cancelación de la puntuaciónETS o el representante de la Red preferida local de ETS se reserva el derecho de tomar cualquier medida —in-

cluidas, entre otras, la prohibición de realización exámenes en el futuro o la cancelación de puntuaciones— por

incumplimiento de las reglamentaciones de administración del examen o de las indicaciones del administrador

del examen. Si las puntuaciones del candidato son canceladas, el representante de la Red preferida de ETS le

enviará una carta. El candidato no recibirá un reembolso.

7.3 NormasTodos los usuarios organizativos de puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit tienen

la obligación de utilizar las puntuaciones de acuerdo con las normas que se presentan a continuación, es decir,

utilizar múltiples criterios, aceptar solo puntuaciones oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job

Fit, etc. Las organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar que todas las personas que usen las puntua-

ciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit conozcan estas normas y controlen el uso de las

puntuaciones, y corrijan instancias de usos inapropiados cuando se los identifique. El Programa WorkFORCE™ y

los representantes autorizados de la Red preferida local de ETS están disponibles para ayudar a las instituciones

en la resolución de problemas por la mala utilización de las puntuaciones.


7.3.1 Usar múltiples criteriosIndependientemente de la decisión que se tome, se deben utilizar múltiples fuentes de información para ga-

rantizar la imparcialidad y equilibrar las limitaciones de cualquier medida de conocimiento, destreza o habilidad.

Estas fuentes pueden incluir el promedio académico de grado o posgrado, los años de experiencia en la posición

a la que se aspira y las recomendaciones de supervisores y colegas anteriores. Cuando se utiliza junto con otros

criterios, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit puede ser una herramienta poderosa para tomar

decisiones de evaluación, ascenso o educación.

7.3.2 Acepte solo informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job FitLos únicos informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit son aquellos emi-

tidos por los representantes locales autorizados de la Red preferida de ETS o por ETS. Si una organización realiza

la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de forma interna, con el conocimiento y la aprobación de

ETS, puede obtener y conservar los informes de puntuación de ese examen. No deben aceptarse los resultados

obtenidos de otras fuentes. Si existe alguna duda acerca de la autenticidad de un informe de puntuación, esta

será derivada a un representante local autorizado de la Red preferida de ETS, que luego verificará la precisión de

las puntuaciones y si se emitió un informe oficial.

7.3.3 Mantener la confidencialidad de las puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job FitTodos las personas que tengan acceso a los resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

deben conocer la naturaleza confidencial de las puntuaciones y aceptar mantener su confidencialidad. Se deben

desarrollar políticas para garantizar que se mantenga e implemente la confidencialidad.

7.4 Usos apropiados y no apropiados de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job FitLa adecuación de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit para un uso particular debe ser explícita-

mente evaluada antes de utilizar las puntuaciones del examen para ese objetivo. Las siguientes listas de usos

apropiados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit se basan en las políticas y guías descriptas

anteriormente. La listas son de naturaleza ilustrativa, no exhaustiva. Es posible que haya otros usos apropiados

de las puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, pero cualquier uso que no sea alguno

los que se detallan a continuación debe discutirse de antemano con el personal del programa WorkFORCE™ y los

representantes locales autorizados de la Red preferida de ETS para determinar que sean apropiados.

Si se considera un uso diferente de los que aparecen en los usos apropiados descriptos a continuación, será

importante para el usuario validar el uso de las puntuaciones para ese fin. El personal del programa WorkFORCE™

y los representantes locales autorizados de la Red preferida de ETS le darán consejos acerca del diseño de dichos

estudios de validez.

7.4.1 Usos apropiadosSi se cumplen todas las normas aplicables, las puntuaciones de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

son apropiados para los usos que se describen a continuación:

• Contratación de candidatos para un puesto vacante dentro de una corporación u organización

• Ubicación de candidatos o postulantes dentro de una corporación u organización


• Ascenso de candidatos dentro de una corporación u organización

• Medición de la competencia o del progreso de una persona en niveles de competencias de la

conducta a través del tiempo

7.4.2 Usos no apropiados• Deben evitarse los usos del examen que no sean los que se detallan en la sección Usos apropiados,

a menos que estén autorizados por ETS o por un Asociado preferido de ETS.

• No utilice las valoraciones de las categorías de las competencias de la conducta como límites para

la selección y las decisiones de contratación. Se incluyen estas categorías de Competencias de la

conducta para facilitar información extra —más allá del índice de puntuación general de aptitud

laboral— y funcionan como puntos de inicio para preguntas de entrevista o indicadores de bajo

riesgo de las competencias para la capacitación y el desarrollo. El índice de puntuación general

de aptitud laboral es el mejor indicador del rendimiento laboral, y es la puntuación más apropiada

para utilizar como parte de un conjunto de datos al realizar la selección o tomar decisiones de

contratación.


8. CONTACTO

Para candidatos con discapacidad, por favor, consulte la sección de Preguntas frecuentes en nuestro sitio web:

www.ets.org/workforce o póngase en contacto con el Supervisor del Examen.

Si tiene preguntas sobre esta Guía del usuario de puntajes, o le gustaría recibir más información acerca de la

Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS, envíe un correo electrónico a

[email protected]

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