UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO ANZOÁTEGUI

EXTENSIÓN REGIÓN CENTRO SUR

ANACO - ESTADO ANZOÁTEGUI

Prof:

Bachilleres:

Waddy Contreras

Martínez Valeria

Yaguaran Petti

Gerencia de Personal

Campos Jessica

China Edgar

Jesús García

Anaco, Noviembre del 2014

INTRODUCCIÓN

FACTO

R

HUMA

NO EN

LA

EMPRE

SA

Las empresas se proponen crear mejores equipos innovadores y

bien organizados consiguiendo tener una mejor estabilidad y rentabilidad

con ayuda de un buen equipo de trabajo con actitudes y una gestión

adecuada de talento lo que garantizaría mayores posibilidades de

crecimiento y supervivencia a medio y largo plazo.

Teniendo un buen equipo de trabajo en cada uno de los diferentes

departamentos su probabilidad de éxito aumentaría, no es la única

manera de obtener el éxito pero sin duda alguna tiene un peso

significativo en la empresa mientras que las empresas que no cuidan el

factor humano y permiten que la desmotivación, el descontento, la rutina

no permitan tener un mejoramiento en el desarrollo afectando los

proyectos planteados en ellas.

El factor humano es el más importante de todos los elementos que

integran una organización y a su vez, es el más difícil de controlar, ya que

el pensamiento y la perspectiva de cada quien es muy distinta.

DESARROLLO

El factor humano en la empresa

El estudio de las personas en la organización y, por tanto, su

gestión y administración en la empresa  ha cambiado, centrándose en

cuatro enfoques o términos según se ha ido desarrollando su marco

conceptual, a saber: personal, recursos humanos, capital humano y

talento humano.

Personal. Es el conjunto de personas que trabajan en la empresa,

pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia.

Recursos humanos. Es el conjunto de personas, como expresión

de factor productivo del trabajo, que está bajo el control de la

empresa en una relación directa de empleo; en este caso

personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier

actividad en  la organización.

Capital humano. Conjunto de actitudes, valores, conocimientos

(aptitudes), habilidades (capacidades) inherentes a las personas

que forman la organización.

Talento humano. Es la aptitud intelectual de las personas de una

organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su

desempeño.

En general se puede decir que el recurso humano lo forman las

personas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y

conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

Cuando una empresa contrata a un trabajador le exige una serie de

conocimientos técnicos y habilidades sociales como:

Integración

Iniciativa

Actitud

Disponibilidad

Capacidad

Motivación

No crear conflictos

Cultura Organizativa

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro

histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y

durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de

omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para

el crecimiento de la organización.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus

miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos

que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta

el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se

refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y

puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser

cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso

de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través

de conductas significativas de los miembros de una organización, las

cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través

de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos

de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización,

porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de

los individuos.

En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional la cultura

es apreciada como una visión general para comprender el

comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de

conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes

como transmisores de la cultura de las organizaciones.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por

sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una

identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de

desarrollo y auto motivación.

Es cierto que los trabajadores deberían de llevar a cabo sus

actividades para cumplir con el objetivo de la empresa, sin embargo, las

metas personales también están inmersas en el actuar diario de cada

colaborador. La cultura es una variable organizacional que moldea la

identidad de la empresa. De alguna manera, es lo que otorga sentido de

pertenencia al trabajador y lo que genera mayor compromiso con la

organización.

El factor humano puede sentir que sólo es utilizado por la empresa

para cumplir con las metas organizacionales, dejando de lado el

cumplimiento de sus propias necesidades y por otra parte, sentirse

excluido o ignorado en ciertos procesos, e incluso en situaciones que

requieren de la toma de decisiones, motivos por los que el trabajador no

siente motivación alguna para realizar sus actividades de la mejor manera

y por otro lado, no se identifica con la organización.

Se dice los gerentes, utilizan la cultura organizacional para

implementar sus propias ideas a los trabajadores y de alguna manera

manipular su actuar dentro de la empresa para lograr los objetivos. El

desarrollo de la cultura organizacional requiere ser considerada desde

dos puntos de vista, o bien, en dos tipos de ambientes, el interno y el

externo.

En el ambiente interno se integran las relaciones entre el personal

de la empresa, lo que ellos creen, opinan y perciben de la organización; el

ambiente externo se enfoca a la adaptación de la empresa con el entorno

y la imagen que presenta hacia su competencia, como la misión, visión,

valores, metas y objetivos; estos elementos son los mismos que también

orientan al personal en su actuar durante su estancia en la organización.

Es importante mencionar que la cultura organizacional debe

motivar al personal y generar un sentido de integración así como de

identidad con la empresa. Se podría decir que es lo que dará estructura y

vida a la misma organización.

La cultura organizativa de una Persona se caracteriza por:

El individuo es el eje principal.

Diseñada para servir a sus miembros.

Aplicable a organizaciones de profesionales.

Existe gran autonomía decisoria individual.

Sus integrantes se destacan por sí mismos.

Cuesta lograr la identificación con la organización.

Influencia y negociación “uno a uno”.

Factores que afectan la Cultura Organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son

mencionados a continuación:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la

responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para

lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la

organización tiende a crear ambiente de poder altos, donde los

recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones

antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles

de poder bien concentrados.

El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura

bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una

clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña

proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo

sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el

desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy

cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que

de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a

las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de

cambiar la cultura de una organización dependerá de las

características que posean sus miembros. Significa que cada

persona acepta, pero modifica su cultura.

Características de la cultura organizacional 

Entre las características principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se

identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo

de trabajo.

Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con

relación a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de

la administración toman en consideración las repercusiones que los

resultados tendrán en los miembros de la organización.

La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la

organización trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para

el control de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados

para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las

recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de

sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la

administración obtiene una visión de los resultados o metas y no

hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la

organización controla y contesta a los cambios externos.

Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se

citan las siguientes:

Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la

empresa.

Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de

la globalización.

Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

Competitividad e innovación.

Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,

honestidad.

Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la

organización.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del

grupo y el compromiso con metas relevantes.

Objetivos Y Tiempo En La Cultura Organizativa

Las organizaciones constituyen un conjunto de elementos que

tienen como finalidad de cumplir de acuerdo con un plan, en esta

definición hay tres puntos básicos. Primero hay un propósito u objetivo

para el que está proyectado el sistema, segundo hay un proyecto o

conjunto establecido de elementos, tercero las entradas de información,

energía, y materiales se emplean `para que el sistema pueda funcionar.

Toda organización necesita tener alguna finalidad de los porque de

su existencia y de lo que desea realizar, necesita definir su misión y el tipo

de clima organizacional que desea crear para los socios de los que

depende en la consecución de sus fines. Sin una noción de misión y

visión ira a la deriva a merced del viento. Un objetivo de una organización

es una meta deseada que se desea alcanzar, sus principales objetivos

organizacionales son:

Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de una sociedad.

Dar una utilización productiva a todos los factores de producción

Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo

adecuado de los recursos

Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada

Crear un clima en el que las personas puedan satisfacer

Una diversidad de necesidades humanas

La cultura de la organización en el tiempo

El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a trabajar y

trabajando se relaciona con los otros, madura, aprende, mejora

habilidades, el modo de entender el factor humano en las organizaciones

ha sido objeto de evolución: en un principio fue considerado meramente

un factor productivo, concepción taylorista, hoy se caracteriza como un

elemento estratégico de las organizaciones. En las empresas modernas

se considera a los empleados no sólo como el mejor recurso de la

Compañía sino que son la Compañía.

Relaciones interpersonales

Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o

más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se

encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.

En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la

capacidad de las personas para obtener información respecto a su

entorno y compartirla con el resto de la gente. El proceso comunicativo

está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con el

objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere

de un receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje

e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen las posibilidades

de entablar una relación funcional.

Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos

permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en

una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora de

entablar lazos con otras personas.

Al día de hoy, la mayoría de la gente vive de acuerdo al modelo

“siempre conectados”, que consiste en un acceso transparente a los

servicios de comunicación e información, sin necesidad de ejecutar

programas, y con un nivel muy alto de compatibilidad entre los diferentes

tipos de datos, para minimizar el trabajo por parte del usuario. Un

smartphone es capaz de mantenerse permanentemente conectado a una

lista de contactos, de decodificar un mensaje de texto para encontrar

números de teléfono y ofrecer la posibilidad de agendarlos

automáticamente o direcciones de Internet para poder acceder a ellas con

sólo tocarlas, y de realizar llamadas con vídeo, entre otras muchas

bondades.

Hay muchos más aspectos positivos, tales como la posibilidad de

ver a un ser querido a través de un monitor y poder hablar con él en

cualquier momento, sintiendo que se acortan las distancias físicas. Los

negativos, por otro lado, giran en torno a un uso desmedido de la

tecnología y con el mero objetivo de pasar el tiempo, desaprovechando

los recursos que ofrece y dejando de lado el contacto con otros seres

vivos.

Liderazgo

Es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del

proceso de comunicación, al logro de una o varias metas.

Implicaciones de la definición de Liderazgo

Involucra a otras personas.

Distribución desigual del poder.

Capacidad de usar las diferentes formas de poder para influir.

El liderazgo es cuestión de valores.

Importancia del liderazgo

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y

procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder

apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación

deficiente y malas técnicas de organización y control han

sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

Tendencias del liderazgo

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los

estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que

le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades

del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la

sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La

gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante

que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus

impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función

principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que

pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar.

La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del

liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente

innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de

la obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.

El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la

procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la

forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos, han

permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la

mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van a

necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas

probables. Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas

tecnologías, van a necesitar saber cómo pensar para poder analizar y

sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la

nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.

Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.

Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin

de motivar a quienes están dirigiendo.

Diferencias entre jefes y líderes

Jefe Líder

• Se le designa

• Existe por la autoridad

• Considera la autoridad un

privilegio de mando

• Inspira miedo

•Sabe cómo se hacen las cosas

• Dice: ¡Vaya!

• Maneja a las personas como fichas

• Llega a tiempo

• Asigna las tareas

• Se le designa o surge

• Existe por buena voluntad

• Considera la autoridad un

privilegio de servicio

• Inspira confianza

• Enseña cómo hacer las cosas

• Dice: ¡Vayamos!

• No trata a las personas como cosas

• Llega antes

• Da el ejemplo

Teorías Conductuales

1.- Estilo de líder:

Líder Autocrático

Líder Democrático

Líder Laissez-faire

Líder Autocrático

Tiende a centralizar la autoridad

Dicta métodos de trabajo

Toma decisiones unilaterales

Limita la participación de los subordinados.

Líder Democrático

Tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones

Delega autoridad

Alienta la participación

Emplea retroalimentación.

Líder Laissez-faire

o Otorga al grupo libertad completa para tomar sus decisiones y

completar el trabajo de la manera que mejor le parezca.

o Proporciona materiales necesarios o contesta preguntas.

Autoridad

Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le está

subordinada. Persona revestida de algún poder o mando."

Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los

titulares adquieren del rango o título de la posición.

La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posición del

titular dentro de la Organización y no tiene nada que ver con la persona

en forma individual.

Cuando una posición de autoridad es desocupada, la persona que

ha dejado el cargo, entrega con él, la autoridad que el mismo representa.

La autoridad permanece con el cargo y con su nuevo titular. Cuando se

ejerce autoridad, se espera el cumplimiento intrínseco de las órdenes

emanadas del titular de la autoridad.

Tipos de autoridad

Autoridad de línea

Autoridad de personal

Autoridad funcional

Autoridad de línea

Se denomina autoridad de línea la que detecta un mando para

dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación directa de superior-

subordinado que se extiende de la cima de la organización hasta el

escalón más bajo, y se le denomina "cadena de mando".

Autoridad de personal.

Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros,

ya sea por la especialización de los mismos o por los recursos con que

cuentan. Es necesario crear funciones específicas de autoridad de

personal para apoyar, ayudar y aconsejar. Un ejemplo podría ser:

El responsable de un supermercado no puede manejar en forma

directa y eficiente la administración y las compras, para lo cual crea el

departamento de compras, con un responsable directo y con autoridad

sobre los trabajadores de ese departamento.

Autoridad funcional.

Es la autoridad que tendría en administrador del supermercado sobre

todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y

la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso

rompe la denominada "cadena de mando".

Poder

Definiciones enciclopédicas de poder:

Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se

expresa.

Facultad para hacer algo.

Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.

Autorización para hacer algo dada por una autoridad competente

para darla.

Literalmente " el poder se puede definir como la capacidad de un

individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros

individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia

conducta sea modificada en la forma en que no se desea".

La dimensión del poder

La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce

sobre B con el fin de cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es

máxima no solo hay poder sino control.

El dominio del poder: es la extensión del poder, es decir, el número de

personas o grupos sobre los que se ejerce.

El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobre el que A ejerce

poder.

Podemos establecer las siguientes bases de poder:

Recursos.

La dependencia.

Las alternativas.

Los recursos son aquellos objetos o eventos que resultan útiles o

valiosos para un determinado sujeto o grupo.

Tipos de poder

Según (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de

poder en las organizaciones con sus fuentes:

Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal.

Surge de forma individual en cada líder. Es la capacidad que tienen

aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad.

Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores.

Consiguen que haya personas que deseen seguirle. El líder

percibe las necesidades de las personas y promete éxito para

ellas. Ejemplo: Jesucristo.

Poder legítimo: poder de posición, poder oficial. Es el que se le

adjudica por una autoridad superior. Culturalmente, las autoridades

delegan el poder legítimo a otros para que les controlen los

recursos, compensen o castiguen a los demás en su nombre. Este

poder es deseado por casi todas las personas, cuya finalidad debe

ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias

por sus cualidades personales sino como miembros del poder

judicial que tienen la autoridad legitimada por un superior.

Poder experto: autoridad del conocimiento. Proviene del

aprendizaje especializado, de los estudios académicos o

formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la información que

tenga ese líder sobre una situación compleja. También, influyen la

educación, la capacitación, la experiencia. Es un poder muy

importante en esta época de tecnologías nuevas. Ejemplo: el poder

que tiene un médico dentro de un hospital.

Poder político: apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad

que tenga ese líder para trabajar en equipo, con otras personas y

dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus

apoyos. Este poder surge dentro de los medios técnicos y

organizaciones inciertos. Se da frecuentemente en aquellas

situaciones de apoyos recíprocos. Ejemplo: el político que pide

votos a cambio de mejoras laborales. Los poderes de recompensa,

coercitivo, experto, referente y legítimo han demostrado unos

efectos diferentes sobre el rendimiento y la satisfacción.

Mando

Se puede definir al mando como la persona que ejerce la dirección

de un grupo y guía su comportamiento hacía fines y objetivos

determinados haciendo uso de la prioridad de decisión que le confiere su

posición, un mando debe ser una persona capaz de asumir

responsabilidades, tomar decisiones y con la capacidad suficiente.

Actividades características del mando

Se pueden dividir en cuatro áreas de actuación.

Planificación: Consiste en establecer los objetivos y los caminos para

conseguirlos. Establecer los objetivos. ¿Qué queremos hacer? Analizar la

situación y los recursos actuales. ¿Con qué contamos para hacerlo?

Establecer la estrategia. ¿Cómo vamos a hacerlo? Describir el plan de

actuación. Se responden una a una a las preguntas anteriores.

Organización: Comprende varios pasos:

La división de tareas: Aumenta la eficacia, el proceso de aprendizaje se

acelera y permite adjudicar cada tarea a la persona más adecuada.

La delegación o asignación de responsabilidades:

Implica una motivación positiva para el subordinado ya que eleva

su autoestima y se siente parte importante del grupo. Finalmente la

coordinación entre las distintas áreas de actuación.

Ejecución:

En esta fase el mando toma las decisiones necesarias para llevar a

cabo los planes elaborados de antemano en la primera fase. En la

ejecución intervienen varios factores como son: Factor tiempo, selección

de tareas, utilización de los medios necesarios y adecuados,

comunicación con los demás miembros del grupo, realización de

reuniones, elaboración de calendarios y horarios.

Control:

Por último el mando debe controlar los resultados, tomando las

medidas correctoras oportunas en su caso.

Estilos de mandar:

Se distinguen dos tipos básicos, el mando autoritario y el mando

participativo o democrático. Está clasificación se hace atendiendo a

valores como son la comunicación entre el mando y los subordinados, la

forma de tomar las decisiones y la autoridad o poder del mando.

Mando autoritario:

Este tipo de mando es reacio a la división del trabajo pues se cree

en un nivel superior, no suele tener comunicación con el resto de

miembros del grupo y cuando la hay se suele generar un conflicto, no

confía en ellos e intenta inculcarles un sentimiento de inferioridad o

sumisión.

Mando democrático o participativo:

Se caracteriza por la tolerancia y la flexibilidad. Este mando

aceptará sugerencias y opiniones y deja abiertos permanentemente los

canales de comunicación con el subordinado quien ve al mando como un

componente más del grupo.

Referencias bibliográficas

http://definicion.de/relaciones-interpersonales/#ixzz3HrrEB8sC

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/

rhempresa.shtml#ixzz3HucRqP3W

http://www.rivassanti.net/curso-ventas/estilos-de-mando.php