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Fundada en 1995, Sngular es una empresa de tecnología de la información que cubre todo el ciclo de éxito digital, proporcionando todas las competencias clave involucradas
SoftwareDevelopment
Big Data &Data Science
Digital Strategy
UserXperience
Cloud & Devops
eCommerce
Cognitive Computing
Near Client Teams
Virtual Reality
IoT
Talent Branding
Digital Marketing
Digital Key Capabilities
2010
11 M clientes7 países
150 M$ facturación
anual
1 de 2 co-Fundadores
& Tech Partner
2006
2010
2010
100 M$Vendido a AMAZON
+400 Techie people with people skills
Construimos relaciones a largo plazo con nuestros clientes. Tanto como nuestra colaboración de veinte años conEl País, BBVA o Santander.
Miami, FL
Birmingham, AL
New York, NY
Portland, OR
Mexico City
Madrid
Sevilla
Badajoz
Oviedo
Dallas, TX
Creamos ventajas digitales que potencian el éxito de nuestros clientes
S| Talent Branding
1Talent
Lovemarks
2Talent
Attraction
3Talent
Commitment
4Talent
Tracking
1Talent LovemarksDotamos a su marca o su proyecto de atractivo para el talento. Los convertimos en motivo de orgullo para quienes componen el equipo y una aspiración para quienes aún no lo han conseguido.
Trabajamos para crear marcos de atracción de talento para las empresas con tecnología, dinámicas y datos en las que un futuro candidato nos vea como un lugar de elección frente a la competencia.
It can be doneQueremos ser de los que hacen y saben hacer. Cada uno tiene skills que con la percepción de conjunto es la de ser invencibles.
No me preocupa tener que desarrollarme en un entorno en el que mis referentes son todos mis compañeros.
Caso práctico Talent Lovemarks: Acciones especiales para la mejora de percepción de marca interna.
El objetivo es crear y visualizar dinámicas en la que los equipos de trabajo contraigan un mayor apego interno con proyección externa.
A través de esas dinámicas el cliente interno futuro tiene siempre en la mente la empresa candidata por ser referencia de trabajo, compañeros y de marca.
1 Servicios asociados
Marketing aplicado a construir marcas aspiracionales.
Business cases.
Eventos.
Contenidos.
Dinámicas internas.
Storytelling de departamentos, equipos...
PR...
1Talent
Lovemarks
2Talent
Attraction
3Talent
Commitment
4Talent
Tracking
2Talent AttractionTrabajamos en herramientas personalizadas de atracción y reclutamiento poniendo en práctica sistemas de gamificación e inteligencia artificial para que a las empresas les sea más sencillo captar y retener talento.
Captamos profesionales que no responden a anuncios pero están permanentemente atentos a las oportunidades de crecer y probarse.
J.A.S.I.SJust A Sngular Intelligence SystemEl reto es vencer a un bot de inteligencia artificial en la empresa y que este luego trabaje para mí.
Caso práctico Talent Attraction: ”Java Sprint” para cliente FINTECH.
El objetivo es diseñar un proceso que sea un reto, no para profesionales que están en búsqueda de un nuevo proyecto profesional, sino para profesionales TOP en activo.
Diseñamos un bot de IA en Facebook Messenger que guíe al candidato a través de preguntas y retos en un proceso de selección encubierto en que lo que buscamos es vencer a esa AI (J.A.S.I.S) y poder clusterizar perfectamente al candidato para una posterior entrevista de RR.HH.
No quiero una empresa como las demás. En el proceso de selección quiero que me enamoren con la tecnología.
2 Servicios asociados
Acciones encaminadas a la atracción, captación y selección a través de iniciativas de gamificación.
Solución de retos que hacen que el proceso se viva con entusiasmo y con ganas de participar aunque no esté buscando cambiarse el candidato.
IA aplicado a procesos de selección y retención.
Espacios de desarrollo de talento futuro en torno a la marca.
1Talent
Lovemarks
2Talent
Attraction
3Talent
Commitment
4Talent
Tracking
3Talent CommitmentEl entorno de trabajo es cambiante. Nuestros clientes internos están sometidos a una serie de insights directos e indirectos que hacen posible la salida del puesto de trabajo.
Trabajamos con tecnología y dinámicas para gestionar las expectativas del cliente con sus equipos de trabajo y tener sistemas que nos permitan identificar y fidelizar a estos trabajadores, lo que hace posible que sus equipos de referencia tengan puntuaciones más altas en apego en la empresa y tiendan a no tomar decisiones de salida o cambio.
HULKEl reto es identificar los comportamientos que hacen que un trabajador se sienta identificado con la empresa.
Caso práctico Talent Commitment:Pequeños datos hacen que una empresa pueda predecir los comportamientos de sus trabajadores. Poder establecer qué correlaciones hacen que un trabajador adquiera compromiso y mejorar las dinámicas con quick wins a la medida hacen que la cultura de una organización se vea reforzada.
No existe ningún trabajador que no se vea expuesto a insights de otras empresas. Es el compromiso, junto a otras políticas de RRHH, las que hacen que un trabajador nos siga eligiendo.
Una marca fideliza por una serie de atributos percibidos, pero un cliente se moviliza a la competencia por una sola percepción de mejora frente al producto original.
2 Servicios asociados
Acciones de retención y fidelización.
Dinámicas para retener talento.
Mantenimiento de la cultura.
Creación de marcas internas.
Análisis factoriales de comportamiento interno y necesidades asociadas.
Clustering.
1Talent
Lovemarks
2Talent
Attraction
3Talent
Commitment
4Talent
Tracking
4 Talent TrackingEn un entorno caracterizado por la escasez de talento digital, la motivación y fidelización de las personas que componen los equipos es clave.
Saber tratar los datos no estructurados dentro de la empresa nos ayuda a definir y conseguir los objetivos dentro de un departamento de RRHH.
Trabajamos para predecir comportamientos, encontrar correlaciones y adelantarnos a decisiones globales.
Aplicamos Talent Tracking en diferentes puntos del ciclo de vida del Talento dentro de una empresa.
¿Cómo es la plantilla?
¿Cómo queremos que sea?
¿De qué depende el éxito?
¿La gente está contenta?
¿Cómo elegir las personas
adecuadas?
¿Y dónde las encuentro?
¿Hay alguien pensando en abandonar la
compañía?
¿Por qué?
¿Cómo aportamos valor a la empresa?
Ayudamos al departamento de RR.HH. a recolectar y procesar datos de su organización que le permitan mejorar el conocimiento de su plantilla, y establecer medidas que incrementen la satisfacción y el rendimiento.
Apoyamos a la organización en todas las áreas, desde la mera formación en People Analytics a la integración en el propio equipo de RR.HH. para ayudarles a cumplir sus objetivos.
¿En qué áreas aportamos valor?1) Reclutamiento y contratación
2) Análisis del desempeño
3) Desarrollo del talento
4) Clima laboral
5) Formación
6) Retención del talento
7) Compensaciones
Iron ManLos mejores en su categoría. Son respetados y responden bajo presión.
Caso práctico 1: Segmentación y clusterización de usuarios.
El objetivo es segmentar a los empleados de una empresa en diferentes grupos en base a sus motivaciones, conocimientos y actitudes con el fin de ayudar a definir acciones de fidelización que se adapten mejor a sus necesidades. Para ello analizamos datos del empleado para encontrar así asociaciones que permitan agrupar a los empleados en segmentos con características comunes.
Al aplicar los vectores de definición sobre los datos, el motor de análisis obtiene grupos e integrantes.
Caso práctico 2: Estudio de la tasa de abandono de una multinacional de la restauración (+25.000px).
El objetivo en este caso sería la mejora de la tasa de éxito entre sus contratados en hostelería, con actualmente un 40% de abandono en un año, 35% de bajo rendimiento y sólo un 25% de empleados ideales. Se analizaron diferentes variantes (edad, sexo, estado civil, test psicotécnicos, etc.) y el perfil de empleados ideales.
Análisis de factores de éxito en el desempeñoHace referencia a la capacidad para identificar las características de los empleados de alto rendimiento, para adaptar el proceso de recruiting a encontrar candidatos que las cumplan, y descartando sesgos sin influencia. Todo esto para que las nuevas incorporaciones tengan el mejor rendimiento y satisfacción en el trabajo.
Para ejecutarlo es necesario seleccionar a las personas que destacan en su desempeño y analizar sus características comunes para explotarlas en el proceso de recruiting.
Como resultado, se obtienen unas reglas de decisión para definir perfiles de permanencia y abandono.
Continuación del anterior, ranking de CV recibidos en la base de datos corporativa.
Caso práctico 3: Filtrado de CV en procesos de selección para facilitar la identificación de talento (y ayudar a los recruiters).
Para generar una lista ordenada de candidatos en función de su nivel de adherencia al vector de éxito definido para el puesto, se preseleccionan de forma automática los CV recibidos en el área de selección con el fin de optimizar la eficacia de este equipo. Para ello se analizan estos CV con nuestros motores de búsqueda semánticas a través de fuentes digitales (papel escaneado vía OCR, base de datos corporativa, infojobs, Linkedin, PDF, .DOC, etc.).
Análisis de factores de éxito en el desempeñoHace referencia a la capacidad para identificar las características de los empleados de alto rendimiento, para adaptar el proceso de recruiting a encontrar candidatos que las cumplan, y descartando sesgos sin influencia. Todo esto para que las nuevas incorporaciones tengan el mejor rendimiento y satisfacción en el trabajo.
Para ejecutarlo es necesario seleccionar a las personas que destacan en su desempeño y analizar sus características comunes para explotarlas en el proceso de recruiting.
Caso práctico 4: Análisis de causas de abandono e identificación de personas en situación de riesgo de salida.
Con el objetivo de reducir la tasa de abandono de los empleados de una empresa se realizan acciones preventivas que eviten situaciones de riesgo y prevean el abandono de la empresa de un empleado. Para ello analizamos los datos históricos de los empleados de la compañía y las variables comunes de aquellos que los han abandonado voluntariamente.
Análisis de entrevistas de salida en últimos 12 meses.
42%Más de 36 meses en la empresa. Motivación y retos profesionales. Falta de referentes. Salario.
Caso práctico 5: Análisis de entrevistas de salida.
Para obtener un informe sistematizado de los motivos de aquellos que han abandonado la empresa (segmentado por categoría, antigüedad, departamento, ect.) realizamos un análisis automatizado de los cuestionarios de entrevistas de salida a través de la tecnología de nuestro análisis semántico, convirtiendo una información dispersa y mal organizada en concreta y accionable.
Al trabajar sobre las causas que son relevantes, se toman decisiones que tienen impacto en la fidelización de los empleados.
Caso práctico 6: Análisis de clima laboral a través del indicador eNPS (employee Net Promoter Score).
Para conocer el clima laboral en la empresa a través de un índice claro y sencillo, así como el impacto que en él tienen las decisiones y acontecimientos, realizamos un análisis del clima laboral en la empresa a través del índice “eNPS”(equivalente al NPS usado en tests a consumidores), y a la opinión de los empleados. Para ello realizamos una encuesta mensual/trimestral para calcular los promotores, pasivos y detractores. Los motores semánticos de S|ngular Analytics analizan los campos de texto libre.
¿Recomendarías esta empresa a tus amigos como un lugar para trabajar?
Encuesta y dashboard del eNPS en una empresa con sedes en 4 países.
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