“Flexibilidad” - International Labor Rights Forum · resumen o síntesis-, ... También se reformó la Ley de Carrera Docente, ... Nicaragua donde se han ido dejando de lado los

Asociación Servicios de Promoción Laboral

“Flexibilidad”la estrategia laboral del

libre comercio

colección anti-flexibilidad

Un vistazopor 6 derechos laborales básicos

en Nicaragua

4número

Gran parte de los contenidos de este documento se obtuvieron dela investigación realizada para ASEPROLA por el abogado y con-sultor nicaragüense Donald Alemán, durante el año 2003:

Alemán Mena, Donald. (2003) “Leyes laborales de Nicaragua:obstáculos legales, políticos y prácticos para su cumplimien-to.” Informe final. ASEPROLA. Mimeografiado.

El documento completo y otros relacionados, los puede encontraren nuestra página web: www.aseprola.org

Adaptación y elaboración de textos: Leda Abdallah

Luisa Paz Edición general y Concepto Gráfico: Luisa Paz

Ilustraciones: Rini Templeton

Realización e imprenta: Amerrique

344.01 Asociación Servicios de Promoción Laboral, ASEPROLAA816u Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua /

Asociación Servicios de Promoción Laboral, ASEPROLA ;ed. por Luisa Paz Jiménez y Leda Abdallah ; il. por RiniTempleton. --1a ed. --San José, Costa Rica: ASEPROLA, 2004.

42 p. ; 23 cm. (Colección Anti-flexibilidad, No.4)

ISBN: 9968 - 833 - 17 - 7 (Obra completa)ISBN: 9968 - 833 - 21 - 5 (Vol. 4)

1. DERECHO LABORAL - NICARAGUA. 2. DISCRIMINACIÓN LABORAL3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 4. SINDICALISMO - TRABAJADORES.5. TRABAJO INFANTIL. I. Título.

Una producción del equipo ASEPROLANoviembre, 2004.

Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua

PRESENTACIÖN ........................................................................................... 5

INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 6

Datos Generales sobre Nicaragua....................................................................... 8

1. CONDICIONES DECENTES DE TRABAJO............................................. 10¿Qué sucede en la práctica con las condiciones decentes de trabajo?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

2. LIBERTAD SINDICAL................................................................................ 16¿Qué sucede en la práctica con la libertad sindical?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.................................................................... 22¿Qué sucede en la práctica con la negociación colectiva?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

4. ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO Y LAS HORAS EXTRAS OBLIGATORIAS.................................... 26

¿Qué sucede en la práctica con el trabajo forzoso y las horas extras?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

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contenidos

4 Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua

5. ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN............................................. 31¿Qué sucede en la práctica con la discriminación?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

6. ELIMINACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL.............................................. 35¿Qué sucede en la práctica con el trabajo infantil?Casos de incumplimientoObstáculos al cumplimiento del derecho

Ultimas Reflexiones.......................................................................................... 38

Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua

Este documento sobre los derechos laborales enNicaragua que hoy le presentamos, es el No.4 de la“Colección anti-flexibilidad”. La colección está forma-da por siete documentos: uno dedicado a cada país deCentroamérica y el No.7 que aborda un análisis regional.En todos ellos damos un vistazo general a seis derechoslaborales básicos: Condiciones Decentes de Trabajo;Libertad Sindical; Derecho a la Negociación Colectiva;Eliminación del Trabajo Forzado y Horas ExtrasObligatorias; Eliminación de la Discriminación; yEliminación del Trabajo Infantil.

Durante varios años hemos venido profundizando en elconocimiento de las diferentes formas en que los dere-chos laborales se violentan en Centroamérica. Las inves-tigaciones regionales y diversos estudios de casos en lospaíses, se complementan con nuestro trabajo cotidianode Capacitación, Asesorías, Incidencia y Comunicación.A través de la investigación y de la acción, nos vincu-lamos con organizaciones de trabajadoras y trabajadoresde Centroamérica, así como con otros sectores socialesque son parte del movimiento social centroamericano.

La “Colección anti-flexibilidad” y el documento que hoytiene en sus manos, es un esfuerzo realizado porASEPROLA de sintetizar nuestras investigaciones y lasrealizadas en conjunto con organizaciones sociales einstituciones de la región centroamericana, que compar-timos todas la misión de promover y defender los dere-chos laborales en cada uno de nuestros países.

Para obtener los datos -de los cuales presentamos unresumen o síntesis-, realizamos entrevistas a dirigenciassindicales del sector privado y del sector público; a tra-bajadoras y trabajadores , sobre todo del sector de la

maquila y agroindustrial; a administradores/as deJusticia en el Ramo Laboral, autoridades administrati-vas de los Ministerios de Trabajo así como a abogados/aslaboralistas, todo ello con el objetivo de identificar en lapráctica y desde diferentes puntos de vista, cuáles sonlos principales obstáculos que se enfrentan en elcumplimiento de los derechos estudiados.

También recopilamos estudios e información relaciona-dos con el tema laboral en los Organismos Guberna-mentales, Sindicales, los Juzgados y Ministerios deTrabajo, para conocer informes, estadísticas, denunciaspresentadas, resolución de casos, etc.

Se hicieron visitas a los centros de documentación ybibliotecas de instituciones públicas, universidades,Congresos o Asambleas Legislativas, para indagardocumentos varios y proyectos de ley de reformaslegales. Como complemento, se realizó un disciplinadoesfuerzo de recopilación bibliográfica del marco norma-tivo laboral a nivel nacional e internacional (ConveniosOIT).

En el desarrollo de estas investigaciones hemos obtenidoinformación variada, pero también enfrentamos limita-ciones, siendo tal vez la más importante la falta de infor-mación sistematizada y el sub-registro de denuncias enlas diferentes instituciones encargadas de velar por elcumplimiento de las leyes de Trabajo. Esta es una de lasdificultades que se anotan para el cumplimiento de losderechos laborales en Centroamérica , pues si no existenregistros apropiados, informes, reportes, estadísticas,¿cómo pueden llevar los gobiernos un control sobre elcumplimiento de los derechos?.

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PRESENTACIÓN

Las leyes laborales promulgadas en Nicaragua tienen subase en la Constitución Política. En ella se consagran lasgarantías y derechos supremos como el derecho al traba-jo, la libertad sindical, el derecho de huelga, el derechode negociación colectiva ó el derecho a la seguridadsocial. Los derechos mencionados se definen en elCapítulo V, en los articulados del 80 al 88 de laCostitución Política. También se establece que ningúntrabajador está obligado a pertenecer a determinadosindicato, ni renunciar al que pertenezca. Se reconoce laplena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical.

El primer Código de Trabajo en Nicaragua se establecióen el año 1944, durante la dictadura de Somoza García yel segundo fue promulgado en el año 1996. Este fueaprobado por consenso entre los representantes deempleadores y trabajadores, contó con el apoyo delgobierno y es el que se encuentra actualmente vigente.Posteriormente a su aprobación, el sector empresarial hacuestionado una serie de artículos y ha propuesto modi-ficaciones al mismo, sin llegarse a alcanzar ningún con-senso al respecto.

Pero hagamos un breve recuento de algunas disposi-ciones y leyes que han venido a afectar los derechoslaborales desde 1990, cuando la Unión NacionalOpositora (UNO), alcanzó el poder en Nicaragua. Enese año, Estados Unidos levantó el embargo económicoy le otorgó de inmediato un préstamo de $600 millonesde dólares. Pero la crisis económica seguía siendo difí-cil de superar, por lo que el Banco Mundial y el FondoMonetario Internacional (FMI) condicionaron la ayudaal compromiso de comenzar a pagar la deuda externa ysujetarse a un Programa de Estabilización y Ajusteseconómicos conocido por las siglas de ESAF.


El ESAF exigió la desregulación del comercio y del mer-cado de trabajo así como la reducción del tamaño delEstado. Miles de servidoras y servidores públicos fuerondespedidos y en el contexto de la enorme crisis económi-ca, el dinero pagado por indemnización a esos traba-jadores, neutralizó la protesta sindical por los despidos.

Para favorecer esta política laboral, la AsambleaNacional reformó la Ley de Servicio Civil y se eliminóel principio de estabilidad laboral para los empleadospúblicos. También se reformó la Ley de CarreraDocente, convirtiendo a miles de directores de escuelasen “empleados de confianza” para tener la facilidad decancelarles el contrato de trabajo. Ambas leyes contaroncon el respaldo de un importante sector del movimientosindical, que no vieron la trascendencia negativa quepodria tener a mediano y largo plazo y consideraron quelas leyes eran necesarias para la construcción de lademocracia.

INTRODUCCIÓN

Cientos de empresas públicas comenzaron a ser privati-zadas y a muchos sectores sindicales les gustó la idea deque los trabajadores fueran beneficiados con el 25% delas acciones de las distintas empresas en donde estabanorganizados. Obviamente, había iniciado el camino de ladesregulación del mercado laboral, con la posibilidad dedespedir a miles de trabajadores del Estado para reducirlos gastos en salarios y seguridad social, así como parareducir la actividad sindical, que era bastante fuerte eneste sector.

Durante el gobierno de Doña Violeta Barrios deChamorro y en el del Doctor Arnoldo Alemán Lacayo,se privatizaron ENITEL y ENEL. En ambos casos, hubofuerte oposición de las y los trabajadores, quedando en elcamino cientos de personas despedidas. También seofrecieron indemnizaciones a los trabajadores quedesearan irse y al final se firmó un convenio colectivo,con lo que se terminó el conflicto.

En 1991 se aprobó la Ley de Salarios Mínimos, fijándo-los en cantidades irrisorias, de C$150.00 mensuales parael sector agropecuario, C$190.00 para el sector construc-ción y de C$234.00 mensuales para el sector público. Ala par de esto, se eliminó la entrega del AFA (que era unpaquete de arroz, frijoles y azúcar, que recibían mensu-almente los empleados públicos).

Desde los años 90, se redujo el cambio del córdobafrente al dólar en un 400%, lo que significó la pérdida del40% de los salarios generales de la población trabajado-ra. Esto también es una clara política de flexibilidadlaboral, porque significa despidos cada más fáciles derealizar, a menor costo para el empresario y en perjuiciode la clase trabajadora.

La desigualdad es cada vez mayor En Nicaragua.Mientras muy pocos tienen ingresos millonarios, lamayoría de la población sobrevive con menos deC$15.00 al día. No existen políticas para industrializar laeconomía del país, el sector agropecuario se mantiene

sin hacer cambios tecnológicos en el café, caña de azú-car, granos básicos o ganadería. La modernización de laindustria se da solo en la medida en que pasan a serpropiedad de empresas transnacionales, como sucede enlos lácteos, bebidas y maquila de prendas de vestir.

Existe un proceso regresivo en los derechos laborales enNicaragua donde se han ido dejando de lado los princi-pios de equidad social y protección legal del másdesvalido y se han adoptado enfoques neoliberales basa-dos en leyes del mercado por encima de todo papel pro-tector del Estado (flexibilidad legal y jurisprudencial).Esta situación se agrava por las prácticas políticas cor-ruptas de parte de las y los funcionarios que debieranhacer cumplir las leyes y proteger a los trabajadores(flexibilidad de hecho) y por las prácticas desleales quea menudo realizan los empresarios nacionales y extran-jeros para bajar los costos en salarios, seguridad social,indemnizaciones y otros.

Finalmente, hay que añadir que la población trabajado-ra desconoce muchos de sus derechos y cuando losconoce, siente que es muy difícil hacerlos respetar portemor al despido, por lo que prefiere perderlos para tratarde conservar el empleo, que muchas veces es el únicosustento familiar.

La tendencia en Nicaragua es a la “flexibilidad laboral”,la cual ha sido implementada poco a poco a través de losaños y tiende a seguir profundizándose. Este documen-to busca visibilizar las diferentes formas en que ladesregulación y la flexibilidad laboral se presentan ybusca con ello alertar a la población trabajadora adefender los derechos laborales que aún subsisten. Peropasemos a ver algunos datos generales sobre el país, paraubicarnos en el contexto socio-económico actual.

7Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Nicaragua


Nicaragua limita al norte con Honduras, al sur con CostaRica, al este con el Mar Caribe y al oeste con el Pacífico.Cuenta con una superficie de 130.682 km2 y unapoblación estimada de 5.482.340 habitantes para el año2003. De esta población, el 50.2% son mujeres y 49.8%son hombres.

La población urbana corresponde a un 58.2% de lapoblación total, de los cuales 48% son hombres y 52%son mujeres. El 41.8% de la población total vive enzonas rurales, de la cual, el 52.2% son hombres y el47.8% son mujeres.

Para el año 2001, las jefaturas de hogar en el país estu-vieron compuestas en un 71.7% por hombres y en un28.3% por mujeres; en el nivel urbano y rural predominasiempre la jefatura de hogar masculina, correspondiendoen un 65.8% a hombres y en un 34.2% a mujeres para elprimer caso, y un 81.1% a jefes hombres y 18.9 a jefasde hogar mujeres para el caso rural.

En el ámbito de la salud, el país contaba en el 2001 conun 8.8% de población asegurada, de los cuales 9.6% sonhombres y 8.0% mujeres. Según el Índice de DesarrolloHumano (IDH) del año 2004, la esperanza de vida alnacer pasó de 69.1 años en el año 2001 a 69.4 años parael año 2003.

En cuanto a educación, la tasa de analfabetismo del paísen el 2001 es de un 20.5%. De ese total, se tiene un20.7% de hombres y un 20.3% de mujeres en situaciónde analfabetismo.

Economía

La Población Económicamente Activa (PEA), para elaño 2001 fue de 57.5%. De este porcentaje, 75.6%fueron hombres y 40.2% mujeres. En cuanto a la PEAde personas ocupadas, la tasa total del país es de 88.7%(89.7% hombres y 87.0% mujeres). La PEA de personasdesocupadas está en un 11.3% total (10.3% hombres y13.0% mujeres). Esta relación se mide en población de10 años y más.

La división sexual del trabajo de acuerdo con el sectoreconómico en el año 2001, nos muestra los siguientesresultados:

Sector primario: incluye sector agropecuario, cazay pesca; los hombres ocupan este sector en un30.6% frente a un 3.6% de mujeres.

Sector secundario: integra la explotación de minasy canteras, la industria manufacturera y la cons-trucción; participan un 11.7% de hombres frente aun 5.1% de mujeres.

Sector terciario: es el sector en donde se encuentrala mayor participación de mano de obra femenina,un 26.3% de mujeres frente a un 22.6% de hom-bres. En comederos, hoteles y restaurantes seemplean más las mujeres (12.8% mujeres y 10.4%hombres), y en servicios comerciales, sociales ypersonales (12.9% mujeres y 8.1% hombres).

La tasa de actividad para ese mismo año, en lo que cor-responde al trabajo infantil (población de 6 a 9 años) esde un 4.2%, con una relación de 5.2% de niños y un3.2% de niñas.

Datos generales de Nicaragua

El número de afiliados también sufre una reducción en elaño 2002 con relación al año 2000. Mientras que paraeste último año se contaba con 6.226 personas afiliadas,para el año 2002 la afiliación llegó apenas a 4.655 per-sonas.

Los cambios en la economía, en el tipo de producciónque se está promoviendo, los incentivos a la inversiónextranjera y una cultura creciente de irrespeto a los dere-chos laborales, viene desfavoreciendo a la población tra-bajadora, desde que se iniciaron las políticas neo-liberales.

Pero para ilustrar esto que decimos, pasemos mejor adar un vistazo a seis derechos laborales básicos enNicaragua, iniciando con el derecho a tener CondicionesDecentes de trabajo. En cada derecho desarrollamosprimero una síntesis de la legislación más importante,tanto a nivel nacional como internacional. Luego, seanalizan las diferentes formas de flexibilidad observadasy se presentan algunos casos que las ejemplifican. Porúltimo, se incluye un punteo de los principales obstácu-los que existen para el cumplimiento de cada derecho.


Según el Ministerio de Trabajo, el salario promedio anivel nacional para el año 2002 fue de $213,7 por mes.

Participación en organizaciones comunitarias

Las mujeres participan mayoritariamente en aquellasorganizaciones de carácter religioso, benéfico, o vincu-ladas a acciones de carácter reproductivo o a satisfacerlas necesidades prácticas de las mujeres. Así para el año2001 las mujeres participan en Asociaciones dePadres/Madres de Familia (75.8%), seguidas deCooperativas de Ahorro y Préstamo (57.1%), Comités deBarrios (53.0%) y Organizaciones Religiosas (37.3%).Para el caso de los hombres, estos participan mayoritari-amente en Asociaciones de Productores (90%), seguidopor una participación en Comités Comarcales (74.4.%) yComités de Barrio (40.9%). Como se observa, las activi-dades que se relacionan con roles productivos son en lasque se involucran mayoritariamente los hombres.

Para el año 2002, Nicaragua tuvo un total de 115Sindicatos inscritos, reduciéndose en un 33% el númerototal de Sindicatos con relación al año 2000 (172Sindicatos inscritos).


Condiciones decentes de trabajoReconocimiento legal del derecho

Constitución Política:Artículo 82: Establece que los trabajadores tienenderecho estabilidad en el trabajo. / Garantiza Salarioigual por trabajo igual en idénticas condiciones asícomo condiciones de trabajo que garanticen la inte-gridad fisica, la Salud, la Higiene y la disminución delos riesgos profesionales./ Establece la jornadaLaboral de 8 horas, descanso semanal, vacaciones yremuneración por días feriados./ Seguridad socialpara protección integral y medios de subsistencia encasos de invalidez, vejez, riesgos profesionales,enfermedad y maternidad; y a sus familiares encasos de muerte.Artículo 59: Los nicaragüenses tienen derecho, porigual, a la salud. El Estado establecerá las condi-ciones básicas para su promoción, protección, recu-peración y rehabilitación.Artículo 61: El Estado garantiza a los nicaragüensesel derecho a la seguridad social para su protecciónintegral frente a las contingencias sociales de la viday el trabajo.Artículo 77: Los ancianos tienen derecho a medidasde protección por parte de la familia, la sociedad y elEstado.

Código de Trabajo:Articulo 46: Otorga derecho de reintegro al trabajadorcuando la terminación del contrato vaya contra lasdisposiciones prohibitivas del Código del Trabajo otenga carácter de represalia por haber ejercido ointentado ejercer sus derechos laborales y sindi-cales.Artículo 48: Establece cuatro causales justas paradespedir sin responsabilidad para el empleador. Artículo 100: Establece la obligación de todo

empleador de adoptar medidas preventivas nece-sarias y adecuadas para proteger eficazmente la viday salud de los trabajadores Artículo 141: Las trabajadoras en estado de gravideztienen derecho al reposo durante cuatro semanasantes del parto y ocho semanas posteriores, o a diezen el caso de parto múltiples, con goce del mejorsalario, sin perjuicio de la asistencia médica quedeben suministrarle las instituciones sociales encar-gadas de proteger la maternidad.El Código también establece que todo trabajo que serealice fuera de las jornadas ordinarias constituyehoras extraordinarias./ Que el número de horasextraordinarias no podrán ser superiores a 3 horasdiarias ni mayores de 9 semanales. / Que los díascompensatorios de los días de descanso semanaleso séptimos días que se trabajen, deben ser remune-rados como en día extraordinario de trabajo. / Lasvacaciones se pagan calculándolas en base al últimosalario ordinario devengado por el trabajador./ Elsalario ordinario comprende el salario básico, incen-tivos y comisiones.

Convenios Internacionales OIT:Convenio 29, sobre el trabajo forzoso, 1930.Ratificado el 12 de abril de 1934.Convenio 95, sobre la protección del salario, 1949.Ratificado el 01 de marzo de 1976.Convenio 100, sobre igualdad de remuneración,1951.Ratificado el 31 de octubre de 1967Convenio 131, sobre la fijación de salarios mínimos,1970. Ratificado el 1 de marzo de1976. Convenio 146, sobre vacaciones anuales pagadas(gente de mar), 1976. Ratificado el 1 de octubre de1981.

En el tema de condiciones decentes de trabajo, la legis-lación nicaragüense es por lo general protectora de losintereses de la población trabajadora. En el nivel inter-nacional se han adoptado los convenios más importantesen materia de protección al salario, vacaciones, enfer-medades profesionales entre otros.

El Código de Trabajo de Nicaragua, define claramentederechos en cuanto a estabilidad en el empleo, salarios,incentivos, comisiones, vacaciones, aguinaldos, cesantía,derechos de maternidad, condiciones de salud y seguri-dad y otros. Además, el Estado garantiza a los y lasnicaragüenses el derecho a la seguridad social para suprotección integral. Sin embargo, como sucede conotros derechos, en la práctica se da una constante vio-lación que a continuación analizamos.

Flexibilidad legal y jurisprudencial

Se presenta flexibilidad legal cuando por ejemplo, lalegislación que regula la estabilidad laboral en Nicaragua(Código de Trabajo) carece de un procedimiento admi-nistrativo que permita a los inspectores de trabajo cono-cer y resolver las solicitudes de los patronos para losdespidos con causa justificada. Esta situación dificultaque se garantice el debido proceso del trabajador y la tra-bajadora, sujetos a tales despidos.

Por otro lado, el sector empresarial utiliza portilloslegales como los siguientes, para burlar la estabilidadlaboral:

Contratos por “arrendamiento de servicios”.Este tipo de contratos fué una figura regulada porel Código Civil, la cual fue derogada al entrar envigencia el Código de Trabajo en 1945. Con elCódigo solamente quedó vigente el “contrato deobras”, que es el que se celebra entre el interesadoo dueño de una obra con el empresario constructory todas las figuras legales que se relacionan contrabajadores/as pasó a ser regulado por el Códigode Trabajo. Sin embargo muchos empleadores aúnutilizan la figura del arrendamiento de servicios (yainexistente), para no pagar las prestaciones labo-rales, ni cotizar a la seguridad social. Esto está enabierta contravención a lo dispuesto por la legis-lación laboral y va en perjuicio de los derechos delos trabajadores y trabajadoras quienes aceptan esetipo de contratación por necesidad de un trabajo enmomentos en que la tasa de desempleo está másarriba del 40 % de la PEA.

¿Qué sucede en la práctica con las condiciones decentes de trabajo?



Contrataciones continuas. Otra forma de evadirlas responsabilidades que impone el Código deTrabajo es la contratación continua, que consiste enque se contrata por períodos cortos no mayores detres meses. El contrato no se extiende por mástiempo si la persona reclama derechos, se afilia asindicatos, firma un convenio colectivo o apoya enasamblea general de trabajadores la declaratoria deuna huelga. La celebración de este tipo de contratoscortos representa para la población trabajadora, nimás ni menos que la pérdida de sus derechos labo-rales, pero prefieren eso antes que perder suempleo. A la par de ello, los sindicatos pierden enpoder de negociación y convocatoria y las cotiza-ciones se reducen a su mínima expresión.

El Salario prestacional. Es otra forma de contra-tación continua por medio del cual se incluye en elsalario, pequeñas sumas por concepto de vaca-ciones y aguinaldo, desnaturalizando la función delas vacaciones que es un descanso semestral parareponer las energías gastadas y el del pago del déci-mo tercer mes que es un ingreso extra que le per-mite al trabajador y a la trabajadora hacer frente alos gastos de fin de año. Los tribunales laboralesnicaragüenses han dicho que estas formas de pagoson legales.

La flexibilidad jurisprudencial se da cuando en la prácti-ca cotidiana, las autoridades administrativas y judicialesde Nicaragua tienen una interpretación restrictiva de lasnormas legales. Por ejemplo, a pesar de que la defini-ción del Código de Trabajo sobre "incentivos laborales"es general y no distingue entre diversos tipos de incen-tivos, las autoridades competentes interpretan como"incentivos", solo aquellas sumas vinculadas con la pro-ductividad del trabajo, sin que exista ninguna ley oreglamento que haga esa distinción.

Y es que según un principio general del Derecho, "dondela ley no distingue, a nadie le es lícito hacer distin-ciones".

Al reducir el alcance de los "incentivos" por una inter-pretación restringida de la ley, se está restringiendo tam-bién el monto del salario ordinario de los y las traba-jadoras, que es la base para el cálculo de todas las presta-ciones. Esta interpretación viene a reducir las sumas porconcepto de vacaciones, décimo tercer mes, horas extrasy sétimos días, porque el cálculo de esos rubros se hacensobre la base del salario ordinario devengado por el tra-bajador y trabajadora. En todos esos casos el trabajadory la trabajadora se ven despojados de un porcentaje de loque les corresponde en concepto de prestaciones, porquetanto para el Ministerio de Trabajo como para los jueceslaborales esa forma de pago es legal.

Flexibilidad de hecho

Frecuentemente los y las trabajadoras son despedidos delas empresas bajo el pretexto de una "causa justa" parano cancelar las indemnizaciones y prestaciones legales ysin haber solicitado la autorización a la InspectoríaDepartamental de Trabajo. Por su parte, la población tra-bajadora desconoce la legislación y no utiliza los mecan-ismos legales que permitiría reclamar ante un juez lareinstalación en sus empleos, dado que el patrono nocumplió con un requisito sin el cual no puede des-pedirles.

En la vida práctica, la mayoría de las empresasincumplen con las normas en materia de salud y seguri-dad en el trabajo, lo cual pone en peligro de forma con-tinua y sistemática la salud de las y los trabajadores

quienes no tienen ninguna protección. Por otro lado losinspectores de trabajo no están en capacidad ni disposi-ción para controlar el cumplimiento de tales normas.

Con el propósito de incentivar la inversión extranjera elEstado nicaragüense ha firmado convenios y promulga-do decretos-leyes para favorecer a las empresasmaquiladoras que se instalan en las zonas francas. Losdecretos establecen claramente que las empresas favore-cidas con tales incentivos deberán cumplir los derechoslaborales consagrados en la Constitución Política, elCódigo de Trabajo vigente y los ConveniosInternacionales de la OIT ratificados por Nicaragua ydemás leyes de la República. Sin embargo las empresasde las Zonas Francas reclaman abiertamente una especiede inmunidad jurisdiccional para no cumplir con lalegislación laboral vigente en Nicaragua. Cada vez queson conminadas a cumplir con la legislación o elMinisterio de Trabajo les solicita autorización pararealizar inspecciones de las fábricas, amenazan con reti-rarse del país.

La legislación específica, creada para beneficiar a lasempresas maquiladoras que se instalan en Nicaragua seconstituye en un verdadero obstáculo para la aplicaciónde la legislación laboral.

Con respecto al pago de las horas extras existen otro tipode problemas en la practica diaria, especialmente en lasempresas maquiladoras nicaragüenses:

Los empleadores exigen a sus trabajadores/as máshoras extras de las que estipula la ley (3 diarias y 9semanales). Los trabajadores/as no puedennegarse a laborar jornada extraordinaria, porque seexponen a ser despedidos/as.

Una vez que se han laborado las horas extras, esténo no previstas en la ley, no se las pagan. En estecaso mientras esté vigente la relación laboral la

persona trabajadora no reclama el pago por temor aser despedida. Generalmente se espera hasta quese da el despido para hacer la demanda. Sin embar-go, en ese momento la persona se entera de dossituaciones: a) Que ha prescrito el tiempo al quetiene derecho para reclamar. por el pago de horasextras. b) Que debe precisar con exactitud elnúmero de horas extras laboradas y las fechas enque se trabajaron, lo cual generalmente no es posi-ble pues los y las trabajadoras no llevan ese tipo deregistro, con lo cual se ven sometidos a la indefen-sión.

CASOS DE INCUMPLIMIENTO

1.- Empresas Hansae Nicaragua y Metro Garments

En estas empresas se observa claramente la flexibilidaden el pago de los salarios. Veamos:

El salario mensual en agosto del 2002 era de C$875 Córdobas. En ese mismo año se decretó unaumento de C$65 Córdobas en el salario, sinembargo, estas empresas no lo habían reconocidoa sus empleados/as, quienes son remunerados/ascon base en la cantidad de piezas que producen.

La hora de trabajo en el año 2002 tenía un valor deC$2.5 córdobas equivalentes de U$ 0.17 centavosde dólar, sin embargo, según las trabajadoras,cuando trabajan horas extras, las cuales debenpagarse doble según el artículo 62 del Código deTrabajo, "no a todos les resulta completo ni refle-jado en la colilla de pago."

En estas empresas se reconoce un incentivodenominado "incentivo de producción" a aquelllas


trabajadoras que cumplen con la meta de produc-ción. Este incentivo oscila entre C$ 30 y C$ 50 cór-dobas semanales. El problema está en que la metade producción es muy elevada en opinión de lasentrevistadas, puesto que en cada línea de produc-ción laboran 80 operarios/as y entre todos debenproducir 6.000 piezas diarias del producto que lescorresponda. Además, para que el incentivo se lespague no deben tener ausencias, llegadas tardías, nisolicitar permisos. Por esa razón los/as traba-jadores generalmente ingresan a laborar antes delas 7:00 am a fin de no perder el incentivo por pun-tualidad.

De esta manera el empresario logra que cada tra-bajador/a, le regale casi una hora de trabajo e inten-sifique, es decir aumente el esfuerzo físico y men-tal de su trabajo excesivamente, para poder obten-er el incentivo. Si las trabajadoras no logran llegara la meta no recibirán el incentivo, pero el empre-sario ha ganado una mayor producción sin tenerque pagar más dinero.

2.- Empresa Mil Colores S. A.

En esta empresa, en el año 2002 se pagaba un salario deC$ 845 córdobas mensuales. Sin embargo hay diferen-cias en el monto de los salarios, porque estos se pagan deacuerdo a lo que cada trabajador/a produce. Existían lossiguientes salarios semanales, para ese año:

C$ 205 córdobas equivalentes a U$ 14.38 dólaresC$ 300 córdobas equivalentes a U$ 21.05 dólaresC$ 480 córdobas equivalentes a U$ 33.68 dólares

Las horas extras que en principio deben serpagadas dobles, no se las pagan completas, ademáslas trabajadoras deben exigir su pago y aun asítienen dificultad para que les sean incluidas en suscheques de pago.

Se reconoce un incentivo o “bono por producción”que esta empresa cancela con retrasos que vandesde un mes hasta cuatro meses. Este bono noforma parte del salario, es independiente y no seincluye en el pago del aguinaldo, vacaciones ocesantía.

A las trabajadoras en esta empresa los descansos de15 minutos de la mañana y de la tarde, así como eltiempo de almuerzo les son deducidos de sussalarios. Esto contraviene el Artículo 55 delCódigo de Trabajo, en el que se establece que aque-llas empresas que tengan jornada ordinaria conti-nua, como en este caso, el trabajador y la traba-jadora tienen derecho a media hora de descansodentro de la jornada, la que debe computarse comotiempo efectivo de trabajo.

3.- Empresa Textil Unlimited S.A. (TXU):

En esta empresa no existe un salario mínimo, "ya que siel trabajador o trabajadora produce gana, si no, no esremunerada.". El salario que ganan es de C$ 600 cór-dobas mensuales equivalentes a U$ 42.10 dólares y noreciben ningún otro tipo de retribución.



OBSTÁCULOS para el cumplimiento del derecho

Obstáculos políticos y prácticos:Los empresarios nicaragüenses tienen una visión dela productividad que se basa en pagar cada vezmenos por el costo de la mano de obra. Esto inducea la flexibilidad laboral, pues en la búsquedaconstante del empresariado por bajar sus costos deproducción, utilizan formas legales e ilegales deevadir sus responsabilidades patronales.Se utilizan artificios legales por parte de los empre-sarios, como son el "arrendamiento de servicios"(con esta figura no pagan prestaciones laborales nicotizan a la seguridad social) y la "contratacióncontinua" (se contrata por períodos cortos nomayores de tres meses). Estas prácticas son formasde flexibilizar la relación laboral.Existe una interpretación restrictiva de las normaslaborales por parte de las autoridades, lo que perju-dica a la población trabajadora.Los empleadores exigen trabajar más horas extrasque las que establece el arto. 58 del Código delTrabajo. Una vez que han trabajado las horas extras,sean legales o mas allá de las horas previstas en laley, no se pagan.Al privatizarse la atención médica los servicios de laseguridad social se desmejoraron sustancialmente,pasando a convertirse en un derecho muerto, porcuanto los trabajadores y trabajadoras no encuentranrespuesta a sus problemas de salud.

Existe una carencia de inspectores que controlen deforma efectiva el cumplimiento de las normas labo-rales por parte de las empresas.Ausencia de una política de inspección, falta de san-ciones disuasivas y correctivas. La única sanciónexistente es una multa cuya máxima cuantía es dediez mil Córdobas, equivalentes a 666 dólares, canti-dad ínfima que no guarda correspondencia con losderechos infringidos.En los Tribunales de Trabajo existe una jurispruden-cia que busca favorecer la productividad de lasempresas y para lograrlo, en muchos casos seirrespetan los derechos laborales de la población tra-bajadora. El salario mínimo se fija muy por debajo del nivel decosto de la vida, en razón de los acuerdos que llevana cabo los sectores gubernamentales y empleadores. En relación a las mujeres, los sectores empresarialesvaloran factores "negativos"· tales como la posibili-dad del embarazo, el período de lactancia, la falta dedisponibilidad para tiempo extra en razón del trabajoque deben llegar a cumplir a su casa. Existe un prejuicio de género en las personasempleadoras, en el sentido de considerar que lasmujeres son un factor desventajoso desde el puntode vista laboral, pues significan costos adicionalespara la empresa.


Reconocimiento legal del derecho

Constitución Política:Artículo 87: En Nicaragua existe plena libertad sindi-cal. Los trabajadores se organizan voluntariamenteen sindicatos y estos podrán constituirse conforme loestablece la ley. Ningún trabajador está obligado apertenecer a determinado sindicato, ni renunciar alque pertenezca. Se reconoce la plena autonomíasindical y se respeta el fuero sindical.

Código de Trabajo:Artículo 204: Establece que los Sindicatos tienenderecho a: reedactar libremente sus estatutos yreglamentos / Elegir libremente a sus representantes/ Elegir su estructura orgánica, administración yactividades / Formular su programa de acción.Artículo 231: Fuero Sindical es el derecho del quegozan los miembros de la Junta Directiva Sindical ano ser sancionados sin mediar causa justa y nopodrán ser despedidos sin previa autorización delMinisterio del Trabajo, fundado en una causa justaestablecida en la Ley.Articulo 219: Define que los Jueces del Trabajo sonlos competentes para conocer la disolución de unSindicato. O sea que, legalmente no existe disolu-ción por la vía administrativa.

Artículo 213: Establece la duración del procesoadministrativo de inscripción que es de diez días,también establece sanciones disciplinarias por elretraso de la reinscripción.

Decretos legislativosDecreto-Ley No. 46-91: publicado en la Gaceta No.221 del 22 de noviembre de 1991. Regula las zonasfrancas de exportación, estableciendo excepcionessobre el impuesto sobre la renta y estableciendo quelas empresas usuarias están sujetas a los derechoslaborales consagrados en la Constitución Política, elCódigo Laboral vigente, a las resoluciones ministeri-ales, a los Convenios Internacionales de la OIT.suscritos y ratificados por Nicaragua y demás leyesde la República.

Convenios Internacionales OITRatificados:

Convenio 87, sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación. 1948.Convenio 98 OIT sobre el derecho de sindicación yde negociación colectiva. 1949.

Libertad Sindical


La Constitución Política de Nicaragua garantiza la plenalibertad y autonomía sindical y respeta el fuero sindical.El Estado nicaragüense ha ratificado el Convenio 87 dela OIT que garantiza a los trabajadores y trabajadoras elderecho de constituir organizaciones sindicales sin autor-ización previa. Por su parte el Código de Trabajoreglamenta esas garantías, estableciendo plazos cortospara la inscripción de los sindicatos y garantizando elfuero sindical. En 1996 se produce una reforma delCódigo de Trabajo que reduce requisitos y trámites parafacilitar la actividad sindical.

El nuevo Código del Trabajo que entró en vigencia el 30de Diciembre de 1996, mejoró en algunos aspectos rela-tivos a la Libertad Sindical, tales como:

Redujo el número de trabajadores necesarios paraconstituir un sindicato de veinticinco a veinte.

Redujo el requisito para constituir sindicatos deempresa que era de la mitad más uno del total delos trabajadores, a veinte trabajadores, de talmanera que pueden existir varios Sindicatos en unasola empresa.

Estableció las causas para denegar la inscripción desindicatos, que en el anterior Código del Trabajono existía.

También se amplio el Fuero Sindical de cincomiembros a todos los miembros de la junta direc-tiva y se amplio el Fuero Sindical de tres organi-zadores a todos los afiliados del nuevo Sindicato,desde la fecha de notificación hasta el plazo deter-minado por la ley para su inscripción.

Sin embargo, esta legislación protectora parece no tenerrelación con lo que sucede en la realidad. Desde lacreación del Comité de Libertad Sindical de la OIT, ennoviembre de 1951, se han presentado 37 casos contra elGobierno de Nicaragua por violaciones de los derechossindicales.

De mayo de 1966, cuando se sometió el primer caso alComité (caso No. 479), a julio de 1979 se presentaron 14casos. De noviembre de 1980, hasta el año 2001, sehabían presentado 21 casos.

Los temas que abordan los casos varían desde deten-ciones arbitrarias de sindicalistas; agresiones físicas;amenazas y torturas; allanamiento, asalto de localessindicales y violación de domicilio; limitaciones a lalibertad de expresión; prohibiciones de viaje para par-ticipar en actividades de la OIT; supresión temporal delderecho de huelga.

De acuerdo a información estadística de la Dirección deAsociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, eltotal de sindicatos inscritos en el período de 1990 a juniodel 2001 fue de 2.023, de los cuales 1.560 sindicatos seencontraban activos y 463 inactivos.

El número de afiliados ascendió a una cifra de 104,993.Es de señalar que la Mencionada Dirección no contabi-liza las deserciones de miembros de los sindicatos, por loque las cifras reales de afiliados deben ser menores a lasindicadas.

¿Qué sucede en la práctica con la libertad sindical?


Cuadro de Sindicatos Inscritos y Número de Afiliadosde 1990 a junio del 2001

Fuente: Estadística de la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio de Trabajo

El año 1990 fue el período de mayor crecimiento encuanto a inscripciones de sindicatos y afiliación de tra-bajadores/as. A partir de 1991, se dio un descenso bas-tante significativo, sobre todo en el período de 1993 a1995 cuando se produce el menor número de inscrip-ciones. El porcentaje de trabajadores/as afiliados a lossindicatos con respecto a la Población EconómicamenteActiva puede estar en Nicaragua entre el 5.6% y el 13%,presentando una fuerte tendencia hacia la disminución.

Flexibilidad legal

La legislación nicaragüense establece el fuero sindicalpara los y las dirigentes sindicales de manera que solopueden ser despedidos si comenten alguna de las faltasque el mismo Código establece. Sin embargo esta legis-lación carece de un procedimiento especial mediante elcual se pueda conocer en el ámbito administrativo de loscasos de despido de dirigentes sindicales, lo que generainseguridad jurídica y debilita la garantía del fuero sindi-cal que es uno de los pilares en los que descansa estederecho.

Con la actual legislación no existe un procedimientoadministrativo que garantice el debido proceso demanera que las autoridades del Ministerio de Trabajopuedan detectar si el empleador está encubriendo eldespido, si la verdadera causa del despido es una repre-salia por reclamar sus derechos laborales o por haberejercido acciones sindicales, tales como afiliarse afederaciones, ejercer el derecho de negociación colectivay el de la huelga, que constituyen derechos legales de lapoblación trabajadora. En la actualidad esta omisión seconvierte en flexibilidad legal del derecho al fuero sindi-cal, que requiere de una reforma que lo garantice.

Flexibilidad de Hecho

A pesar de que en Nicaragua la regulación en materia delibertad sindical es amplia y protectora, en la prácticaestas normas resultan letra muerta pues existe una sis-temática campaña antisindical de parte del sector empre-sarial con la complicidad de las autoridades guberna-

AÑOS

Cantidad de SINDICATOS

Número

de afiliados

1990

591

41,012 1991 151 7,543 1992 168 11,586 1993 63 3,478 1994 64 3,149 1995 85 4,235 1996 151 6,447 1997 145 5,651 1998 129 5,516 1999 210 6,608 2000 172 6,226 2001 142 5,133

TOTAL

2,071

106,584


mentales. Un dato que ayuda a entender esta realidad esel hecho de que el actual presidente de la República deNicaragua fue durante muchos años presidente delConsejo Superior de la empresa privada, lo que nos dauna idea de hacia dónde apuntan sus intereses.

De ahí que se pueda afirmar que en Nicaragua existe unaflexibilidad de hecho en materia de libertad sindical, quese manifiesta en aspectos como los siguientes:

Falta de ejercicio de la libertad sindical en lasempresas maquiladoras (Zonas Francas), en algu-nas oficinas públicas y empresas privadas.

Las autoridades del Ministerio de Trabajo, sin estarautorizados para ello, se arrogan la facultad denegar la inscripción de un sindicato, el otorgamien-to de la personería jurídica, de suspenderla, deotorgar prórrogas a las Junta Directivas de sindi-catos sin la autorización de la Asamblea General detales sindicatos.

Los empleadores solicitan la desaforación o pérdi-da del fuero sindical de los dirigentes sindicalespara despedirlos y así descabezar las luchas queestos promuevan, ello con la aprobación de losinspectores de trabajo.

Suspensión por parte del Ministerio de Trabajo dela personería de la junta directiva de algunos sindi-catos.

Cuando los dirigentes de un sindicato presentan elacta constitutiva y los estatutos para inscribirlo losfuncionarios del Ministerio de Trabajo le danlargas al trámite de inscripción y avisan alempleador quien coacciona a los trabajadores y tra-bajadoras firmantes a fin de que retiren su firma yel sindicato no alcance el mínimo de 20 afiliados/asestablecido por la ley para conformarlo.


Caso Sindicato de Trabajadores de la UniversidadNacional de Ingeniería (STUNI)

En el año 2001, la Dirección de Asociaciones Sindicalesdel Ministerio de Trabajo había denegado la inscripciónde la nueva Junta Directiva del Sindicato deTrabajadores de la Universidad Nacional de Ingeniería(STUNI), con argumentos que violaban el principio delibertad de sindicalización consagrado en la ConstituciónPolítica y en el Convenio 87 de la OIT. Esta situaciónobligó a los dirigentes del sindicato a apelar dicha res-olución ante la Inspectoría General de Trabajo la quefinalmente y en vista de la clara violación a la libertadsindical, en febrero del 2002 resolvió ordenarle a laDirección de Asociaciones Sindicales la inscripción en elregistro correspondiente de la nueva junta directiva delSTUNI. (RESOLUCIÓN No. 43-02 Violación a lalibertad sindical.)

Caso Laboratorios Solka S.A. contra el SecretarioGeneral del Sindicato "Basilio Cáliz Quiñónez"

En el año 2003, la Dirección de Asociaciones Sindicalesdel Ministerio de Trabajo denegó la inscripción de lanueva junta directiva del Sindicato Basilio CálizQuiñónez, aceptando como válida la impugnación delrepresentante del Laboratorios Solka SA. En esaimpugnación, se solicitó la invalidación de la AsambleaExtraordinaria del sindicato con el argumento de quedicha asamblea, que eligió nueva junta directiva, sehabía realizado fuera de horas laborales y fuera de laempresa. Esta denegatoria fue impugnada por el sindica-to ante al Inspectoría General de Trabajo la que final-mente resolvió declarar sin lugar dicha denegatoria.

En este caso no existía el consentimiento del trabajadorpor lo que al ejecutarlo se tornó ilegal. Debido a ello, seobligó al Instituto a mantenerlo en su mismo puesto ycon las mismas condiciones salariales. En este caso eltrabajador debió acudir a dos instancias del Ministerio deTrabajo para defender su derecho al fuero sindical.

Caso de la Empresas Consorcio Naviero NicaragüenseS.A. y los miembros de la Junta Directiva del Sindicatode Trabajadores del Ingenio Montelimar

En el año 2001, el Jefe de Recursos humanos delConsorcio despidió a dos dirigentes de la Junta Directivadel Sindicato de Trabajadores del Ingenio Montelimar,sin que existiera causal ni el procedimiento deautorización que exige la ley. Ante la flagrante violacióndel fuero sindical, la Inspectoría General de Trabajodeclaró ilegales los despidos y ordenó al Consorcio rein-stalar en sus puestos a los dos dirigentes sindicales y enidénticas condiciones salariales. (Resolución No 12.03)

Prácticas desleales de los empleadores

Se trasladan a los promotores del Sindicato a áreasdonde los aíslan de las masas de trabajadores;

Se despiden a los promotores de la organizacióndel sindicato;

Se constituyen sindicatos paralelos (SindicatosAmarillos)

Se limita el ejercicio de la Negociación Colectivaen contubernio con el Sindicato paralelo;

Se niegan permisos para realizar asambleas sindi-cales en horas de trabajo;

Se suspenden las operaciones de producción en lasáreas donde se encuentran los dirigentes más beli-gerantes.


Para la denegación, se basó en el principio de autonomíay libertad sindical de los trabajadores, bajo el cualpueden bien realizar asambleas dentro de la empresa,previo permiso que les otorgue el empleador o bien fuerade la misma. En este último caso, no tiene por quéentrometerse la patronal en los asuntos propios de laorganizaciónsindical, puesto que este accionar lesionalos derechos colectivos y el principio de autonomía ylibertad sindical consagrados en la Constitución Políticade Nicaragua. En su lugar ordenó a la Dirección deAsociaciones Sindicales a inscribir la nueva junta direc-tiva del sindicato. (Resolución No 01-03)

Caso de la Corporación Municipal de Mercados deManagua y la Junta Directiva de Sindicato deTrabajadores de Mercados de Managua (SITRAMEMA)

En este caso las autoridades del Ministerio de Trabajo,tanto en primera como en segunda instancia, resolvierondeclarar ilegal el despido que el representante de laCorporación Municipal había ordenado contra el miem-bro de la junta directiva del sindicato SITRAMEMA,señor Miguel Hernández Gutiérrez, sin existir causal niel procedimiento de autorización que dicta la ley. En estecaso la junta directiva del sindicato debió acudir a dosinstancias del Ministerio en el que finalmente se resolvióordenar la reinstalación del trabajador.

Caso de la Administración del Instituto NacionalAutónomo Presbítero Azarias H. Pallais contra eldirigente sindical Feliciano del Carmen Mayorga

En el año 2002, el dirigente sindical Feliciano MayorgaGuzmán fue trasladado sin su consentimiento por ordende la directora de dicho Instituto. Este traslado fue revo-cado por la Inspectoría General de Trabajo por consi-derar que constituía una violación al fuero sindical deldirigente afectado, pues dichos traslados solo son posi-bles si existe mutuo consentimiento para realizarlo.



Obstáculos Políticos y Prácticos: Una modalidad indirecta de afectar la libertad sindicalpor omisión de las autoridades ha sido no aceptar lassolicitudes de personería jurídica que realizan lossindicatos, o bien, retrasar y poner obstáculos a lainscripción.

No existe voluntad política de hacer cumplir las leyespor parte del gobierno y se identifican plenamentecon la parte empresarial.

El gobierno y sus organismos, le dan un trato benig-no a las Zonas Francas, aún a costa de las viola-ciones masivas de los derechos laborales.

Las autoridades administrativas por razones depreferencia política ejecutan una represión selectivacontra los sindicatos que no son afines al gobierno deturno. Entre las prácticas desleales se encuentran lassiguientes:

Ante la solicitud de un Sindicato para obtener supersonalidad jurídica, los funcionarios encarga-dos de darle trámite, le dan largas al asunto yavisan al empleador para que éste coaccione alos/as trabajadores/as firmantes.En los sindicatos ya constituidos, cuando éstosestán promoviendo la negociación de un pliegode posiciones o se presenta un conflicto colecti-vo de carácter económico social, losempleadores para descabezar la lucha,promueven provocaciones en contra de losDirigentes Sindicales, para que al reaccionar

éstos, exista justificación de solicitar ladesaforación o pérdida del fuero sindical yproceder a su despido.Cuando se han despedido a varios dirigentes/asde un Sindicato, las autoridades del Ministeriodel Trabajo emiten constancia de que al noexistir directiva o estar incompleta su directiva,ese Sindicato es ilegal y por lo tanto no puedenegociar una Convención colectiva ni promoveruna huelga.Para resolver sobre la terminación de la relaciónlaboral de un trabajador cubierto con el fuerosindical, no existe un procedimiento especialcomo en otras legislaciones.

Otro obstáculo importante es la inestabilidad en elempleo que se ofrece actualmente en Nicaragua.Esta situación desmotiva a las y los trabajadores aorganizarse sindicalmente por temor a ser objeto dedespido, lo que a su vez debilita la organización sindi-cal haciendo difícil acumular fuerzas para una nego-ciación colectiva que recoja sus aspiraciones.

El temor al despido ha sido un arma poderosa departe de los empresarios para hacer que sus traba-jadores/as se sometan a sus condiciones laborales.Aunque el despido por actividad sindical es ilegal, esuna práctica común.


Negociación ColectivaReconocimiento legal del derecho

Constitución Política:Artículo 88: Garantiza el derecho inalienable de lostrabajadores para que en defensa de sus interesesparticulares o gremiales, celebren con losempleadores contratos individuales y convenios.Ambos de conformidad con la ley.

Código de Trabajo:Artículo 235: Establece que la Convención Colectivaes el acuerdo concertado por escrito entre unempleador o grupo de empleadores y una o variasorganizaciones de trabajadores con personalidadjurídica.

Decretos legislativosLey de promoción de Inversiones Extranjeras (LeyNo. 344. Publicada en la Gaceta No. 93 del 24 deMayo del año 2000). Aunque establece los derechosdel inversionista, también los condiciona al respetode la Constitución y las Leyes. Sin embargo existeuna disposición que les permite dirimir diferencias;controversias o reclamos a través de un Tribunal deArbitraje con lo cual no pueden acogerse a otra juris-dicción. De la misma manera, algunas empresas quehan firmado contratos de inversiones con el gobier-no, establecen establecen en sus contratos que,fuera de las obligaciones previstas en dicho contrato,no tendrán ninguna otra.

Convenios Internacionales OITRatificados:

Convenio 98, sobre el derecho de sindicación y denegociación colectiva, 1949.


Como en el tema de la libertad sindical, la legislaciónnicaragüense protege de manera especial el derecho delos y las trabajadoras a negociar colectivamente suscondiciones de trabajo. Nicaragua ha ratificado elConvenio 98 de la OIT que establece que los y las traba-jadoras deben gozar de adecuada protección contra todoacto de discriminación tendiente a menoscabar la liber-tad sindical, para lo cual deberán los Estados estimulary fomentar entre los empleadores y las organizaciones detrabajadores el pleno desarrollo de la negociación colec-tiva a fin de reglamentar las condiciones de empleo. Esteprincipio es asumido por la Constitución Política en elArtículo 88, y es reglamentado mediante una normativaprotectora en el Código de Trabajo (Art. 235 a 242),donde entre otras cosas, se establece que la titularidad dela negociación colectiva le corresponde al sindicato.

El nuevo Código del Trabajo de 1996, introdujo lassiguientes modificaciones en cuanto a la negociacióncolectiva:

La contenida en el Artículo 238, por la cual todoempleador está obligado a negociar unaConvención Colectiva con sus trabajadores miem-bros de un Sindicato.

La contenida en el Artículo 240, por el cual sepuede revisar la Convención Colectiva antes deque finalice su vigencia, si se presentaren modifi-caciones sustanciales en las condiciones socio-económicas de la Empresa o el País, que lo haganaconsejable.

La contenida en el Artículo 241, por el cual seprorroga el plazo fijado para la Convención

Colectiva, si ninguna de las partes hubiese solicita-do su revisión.

El Articulo 236, que establece "que ningunaautoridad administrativa, ni judicial podrá propi-ciar, bajo ningún procedimiento, la renuncia de lostrabajadores o sus dirigentes sindicales a reivindi-caciones, derechos adquiridos, prestaciones o ben-eficios obtenido por la vía de los convenios colec-tivos e incorporados por ellos a sus contratos indi-viduales de trabajo."

Flexibilidad de Hecho

Las normas del Convenio 98 de la OIT establecen clara-mente el principio de asegurar mejores condiciones detrabajo a través de los convenios colectivos. Las leyesnacionales también mantienen el derecho de la nego-ciación colectiva.

Pero a pesar de la normativa, en Nicaragua no existe lib-ertad sindical. Esto obstaculiza el ejercicio del derechoa la negociación colectiva, dado que está estrechamentevinculado con la libertad sindical. En la práctica, es lanegociación individual voluntaria la que se utiliza may-ormente, en detrimento de la negociación colectiva.

Al darse una selectiva represión del ejercicio de la liber-tad sindical se menoscaba el derecho a la negociacióncolectiva porque sin dirigentes sindicales vigentes en suscargos en las Juntas Directivas, no se puede promover la

¿Qué sucede en la práctica con la negociación colectiva?


negociación de un pliego de peticiones, dado que sustitulares son los sindicatos.

Por su parte, las autoridades gubernamentales, especial-mente el Ministerio de Trabajo, no ejercen una verdaderatutela sobre este derecho. Todo lo contrario, ejecutanactos administrativos que obstaculizan su ejercicio, conlo cual faltan a su obligación de garantizar la libertad yautonomía sindical que indica el ordenamiento jurídico.

Ello obedece a que el Estado nicaragüense ha invertidoel principio de protección del trabajador y trabajadoragarantizado en sus propias leyes, por el de protección alempresario, lo que tiene como consecuencia la desapli-cación de la normativa laboral. Esto es una clara “flexi-bilización de hecho” de la negociación colectiva, dán-dole prioridad a la defensa del derecho al trabajo. Esdecir, se favorece que la población trabajadora protejasu empleo, por encima del mejoramiento y calidad delmismo, propiciando la negociación individual de lascondiciones de trabajo con el patrono.

La protección del empleo precario se explica a partir delas tasas de desempleo y de la difícil situación económi-ca, que obligan a la población trabajadora a renunciar asus derechos, antes de perder el empleo. En cuanto a losempresarios, estos reprimen la formación de sindicatospara evitar los procesos de negociación colectiva.


Caso de la Empresa Nicaragüense de Telecomunicaciones (ENITEL)

En el año 1998, ENITEL solicitó a la Dirección deNegociación Colectiva y Conciliación del Ministerio deTrabajo la autorización para cancelar los contratos detrabajo de 146 trabajadores y trabajadoras de dichaempresa. Estos trabajadores/as habían participado en unmovimiento de huelga por el incumplimiento por partede ENTEL de varias cláusulas del convenio colectivoque suscribió con el sindicato. A pesar de que el proce-dimiento tiene de vicios de nulidad, entre ellas la ilegal-idad de la notificación del proceso a los y las trabajado-ras, indicados en su momento por el Procurador, final-mente el organismo del Ministerio de Trabajo autoriza aENTEL para que cancele los contratos de trabajo a sus146 trabajadores y trabajadoras, desaplicando la norma-tiva laboral y basándose en normas propias de los proce-sos civiles que no son de aplicación para estos casos,con el consecuente perjuicio para estas personas traba-jadoras. (Resolución No. 14-98)

Caso Empresa Grasas y Aceites S.A.

En enero del año 2000, la Empresa Grasas y Aceites SA.denuncia ante la Dirección de Negociación yConciliación Colectiva e individual del Ministerio deTrabajo, el Convenio Colectivo de esa empresa. Suintención era modificar cláusulas y determinar quécláusulas puedrían seguirse cumpliendo dados los cos-tos económicas que le significa a dicha empresa la apli-cación de las sesenta y dos cláusulas del convenio colec-tivo. La Dirección de Negociación acoge los argumentosde la empresa y resuelve la desaplicación de una serie decláusulas del Convenio Colectivo, en violación al princi-pio de que el Convenio Colectivo es ley entre las partes


y que solamente mediante un acuerdoentre las partes podría desaplicarse algu-na de las cláusulas vigentes. Nótese quela resolución es en vía administrativa y nojudicial.

Caso de la Empresa Nicaragüense de Telecomunicaciones S.A. y lostrabajadores del Sector Construcción,transporte y Telecomunicaciones de Managua.

En enero del año 2003, el SecretarioGeneral del Sindicato de Comunicacionesde Managua denunció ante la InspectoríaDepartamental de Trabajo el incumplim-iento de varias cláusulas del ConvenioColectivo suscrito entre la EmpresaNicaragüense de Telecomunicaciones ylos trabajadores y trabajadoras de dichocentro de trabajo. Sin embargo, laInspectoría Departamental se niega arealizar la inspección en el centro de tra-bajo con el fin de comprobar elincumplimiento de las cláusulas del con-venio indicadas por el Sindicato. En vistade ello, el Sindicato apela esta resoluciónante la Inspectoría General de Trabajo, lacual acoge la apelación y finalmenteresuelve ordenar a la InspectoríaDepartamental que revoque su resolucióny realice la inspección referente alincumplimiento de las cláusulas del con-venio colectivo señaladas por el sindica-to.


Obstáculos Políticos y Prácticos:

Frecuentemente se da la suspensión por la vía administrativa, dela Personería Jurídica de Juntas Directivas de sindicatos, paraeliminar la protección del Fuero Sindical y que los empleadorespuedan despedir a las y los dirigentes Sindicales.Cuando conviene al empleador, las autoridades laboralesautorizan la prórroga del período de la junta directiva del sindi-cato pro-patronal que la tiene vencida, sin la autorización de losmiembros de la Asamblea General del Sindicato, violando laautonomía Sindical.Principalmente en el sector privado, los empleadores se resistena negociar convenios con sus trabajadores/as.Los Abogados Conciliadores del Ministerio del Trabajo imponensus decisiones en cuanto al contenido, límites y alcances de lascláusulas de los Convenios Colectivos. El gobierno considera que los Sindicatos con sus luchas y huel-gas ahuyentan las inversiones extranjeras y sus convenios colec-tivos incrementan los costos de producción u operación de losempresarios. Esta es su justificaci{on para no cumplir con supapel de proteger el derecho establecido por ley.Como forma de evadir las responsabilidades laborales, algunasempresas se declaran en quiebra para cerrar y despedir elpersonal sin pagarles muchas veces la totalidad de sus presta-ciones. Luego, estas empresas reabren bajo una nueva razónsocial, bajo la cual ya no rige la Convención Colectiva ni elsindicato de empresa.



Constitución Política:Artículo 40: Establece que nadie será sometido aservidumbre. La esclavitud y la trata de cualquiernaturaleza, esta prohibida en todas sus formas.

Código de Trabajo:Artículo 58: Considera como legales un limite de 3horas extras diarias y 9 horas extras semanales.

Convenios Internacionales OIT:Ratificados:

Convenio 29: Establece de manera detallada elcontenido del trabajo forzoso u obligatorio y lasexcepciones que puede haber al respecto. 1930.Convenio 105: Establece que nadie puede serobligado ha realizar trabajos o prestar serviciospersonales sin justa retribución y sin su plenoconsentimiento, salvo en los casos de calamidadpública y en los demás señalados por la ley. 1957.

Eliminación del trabajo forzoso y las horas extras obligatorias


¿Qué sucede en la práctica con el trabajo forzoso y las horas extras?

Nicaragua ha ratificado los Convenios 29 y 105 de laOIT relativos a la abolición del trabajo forzoso. LaConstitución Política dispone que nadie será sometido aservidumbre y prohíbe la esclavitud de cualquier tipo. ElCódigo de Trabajo de 1996 estableció un límite a lashoras extras de 3 horas diarias y 9 semanales. Ademásel Código de Trabajo, en sus artículos, 195,196, y 197regula el trabajo en las prisiones, el cual tiene sus lim-itaciones:

En primer lugar es voluntario para los reos aceptarel trabajo.

Devenga un salario que en ningún caso es inferioral mínimo legal para la actividad desempeñada.

La Jornada de trabajo en la prisión siempre esmenor hasta en un cuarto tiempo que las jornadascontempladas en el Código del Trabajo.

El Código del Trabajo anterior establecía que en casosespeciales podían aumentarse las horas de la jornada,este trabajo se consideraba como extraordinario. Noexistía limite a las horas extras obligatorias, lo cual vinoa mejorarse con el Código del año 96.


Es una práctica común a muchas empresas exigir a sustrabajadores/as que laboren horas extras, a cambio de locual no reciben remuneración adicional, sino “tiempolibre”. Esto implica una modalidad de jornada extraor-dinaria sin pago y con el consentimiento del trabajador o

trabajadora, que necesitan el tiempo libre para resolverasuntos personales.

Además, debido a los bajos salarios que imperan enNicaragua, los mismos trabajadores y trabajadoras ges-tionan laborar horas extras por encima del límite estable-cido por la ley laboral. En los casos que los y las traba-jadoras se ven obligados a laborar horas extras mayores,no denuncian tales infracciones y si las denuncian, losinspectores de trabajo no las consideran faltas de laempresa.


JORNADAS LABORALES EN EMPRESAS MAQUILADORAS

Empresa Mil Colores S.A.

La jornada de trabajo en esta empresa es de 7:00 a 5:00pm de lunes a viernes. En cada jornada, las y los traba-jadores, tienen dos recesos de 15 minutos cada uno: a las9:00 am y a las 3:00 pm. También cuentan con mediahora para el almuerzo de 12:00 md a 12:30 pm.

Si la producción es alta pueden llegar a trabajar jornadasde 5:00 pm a 5:00 am, reintegrándose a sus labores esemismo día a la 1:00 pm. En estos casos, es posible quelaboren también el día domingo. El trabajador o la traba-jadora que se niegue a laborar horas extras es despedido.


también el propio Ministerio del Trabajo se ha hechopresente, entonces hay personas que han trabajador máshoras. En la semana pasada hubo un conato de huelgapor unas horas en una de las empresas, solo porque lamayoría no querían seguir trabajando más horasextras."

No bastando lo anterior, suceden además otro tipo decosas como:

El artículo 52 del Código de Trabajo prohíbe ponera trabajar a las mujeres con 6 meses de embarazoen las jornadas nocturnas, situación que tampocoes respetada en ambas empresas.

En épocas de mayor productividad el día de des-canso debe ser trabajado. Ahora bien, en época demenor productividad se les reduce la jornada detrabajo, por lo que l@s trabajador@s se ven afec-tados, ya que al ganar de acuerdo a lo que pro-ducen, sus salarios se reducen.

Si hay mucha producción no se les otorga el dere-cho a los 15 días de vacaciones cada 6 mesesestablecidos en la ley, deben esperarse a que la pro-ducción baje, con lo cual el salario que recibenestando en vacaciones se les disminuye. De ahí quemuch@s trabajador@s prefieren que se las paguenen efectivo, con lo que el trabajad@ra pierde suderecho al descanso por vacaciones.

Empresa Jhon Garments

En esta empresa se trabaja en una "jornada concentra-da", que consiste en trabajar durante 4 días, 12 horasseguidas de 7:00 am a 7:00 pm y no trabajan lossiguientes 4 días y así sucesivamente. Se le conoce comojornada 4X4. Las trabajadoras entrevistadas manifes-taron que este tipo de jornada concentrada les ha traídoproblemas en su vida familiar, su salud y les ha limita-do sus aspiraciones para estudiar.

En esta empresa existe la jornada nocturna de 7:00 pm a5:00 am para las áreas de lavandería y plancha. Esta jor-nada es rotativa tanto para mujeres como para hombres.Con este tipo de horarios, las y los trabajadores pasan lamayor parte de su tiempo laborando para la empresa, loque les produce efectos negativos en sus relacionesfamiliares y sociales. Para las trabajadoras, la ampliaciónde la jornada conlleva a una profundización de la cargade trabajo tomando en cuenta el trabajo asalariado y eltrabajo doméstico, lo que repercute en su salud, en subienestar físico y emocional pues a las horas de trabajoasalariado debe sumarle el trabajo doméstico.

Empresas Hansae Nicaragua S.A. y Metro Garmentes S.A.

En ambas empresas las jornadas laborales son de lunes aviernes de 7 am a 5 pm. Lo anterior significa que enépoca normal, los trabajadores/as de estas empresaslaboran 10 horas diarias sin que se les reconozca comotrabajo extraordinario. Trabajan una jornada semanal de50 horas, lo que excede el límite de la jornada estipuladapor la ley. Si trabajan después de las 5 pm. sí se lesreconocen como horas extras.

En época de mayor productividad, que generalmente seda durante los meses de octubre y noviembre, el númerode horas extras laboradas pueden ser de 4, 7 y hasta 14horas, reconociéndoles siempre además, dos horas demenos, pues la jornada "normal" es de 10 horas, en lugarde 8 como estipula el Código de Trabajo.

Estas situaciones son contrarias a la ley laboral y son tannotorias, que el encargado de los asuntos laborales de laCorporación Nacional de Zonas Francas reconoció en laentrevista que le realizáramos, que algunos empresariosviolan la legislación en materia de horas extraordinarias,pues a él le han llegado "quejas de ciertos empleados, deciertos trabajadores que han trabajado de más horas ynosotros les hemos hecho el llamado a las empresas y


Con esta modalidad de jornada, el empresario se ahorraen el pago de los salarios, sobre todo en horas extras,pues el trabajador y la trabajadora recibirán la mismacantidad de dinero por hora trabajada, ya sea que traba-jen jornada diurna o nocturna.

Como laboran las 48 horas semanales establecidas en elCódigo de Trabajo para la jornada diurna, aparentementeno exceden del límite fijado por la ley. La trampa está enque esta jornada no contempla el pago del horario noc-turno, de los fines de semana y los días feriados, dere-chos ganados en las luchas populares.

En otras palabras, este tipo de jornada constituye unaviolación de la jornada laboral máxima e ignora los estu-dios que demuestran las graves repercusiones que laslargas jornadas tienen para la salud física y mental de laspersonas que trabajan.

Empresa Textil Ulimited S.A.

Esta empresa tiene una jornada irregular:

Los lunes y los viernes s laboran de 7:00 am a 3:45pm. Durante ambos días la jornada es de 8 horascon 45 minutos.

Los martes y los jueves laboran de 7:00 am a 5:00pm. Durante ambos días la jornada es de 10 horas.

Los sábados de 7:00 am a 4:00 pm. Durante estedía la jornada es de 9 horas.

Existen dos pausas de 15 minutos descanso, a las9:45 am y a las 2:45 pm. El almuerzo es de 1 horaa partir de las 12:00 md.

Si sumamos el total de horas, las trabajadoras de estaempresa laboran 45.9 horas a la semana lo que estaríaconforme con la jornada diurna establecida por elCódigo de Trabajo.

Sin embargo, las entrevistadas manifestaron que en estaempresa en algunas ocasiones deben trabajar los domin-gos. También existe una jornada nocturna de 5:00 pm a11:00 pm, es decir de 6 horas, tanto para varones comopara mujeres que violenta el número máximo horasextras laboradas conforme con en el Artículo 63 delCódigo de Trabajo.



En la legislación nacional se ha mantenido el criterio de laabolición del trabajo forzoso, sin embargo en la jurispruden-cia, las y los jueces han favorecido el trabajo obligato-rio y extraordinario, provocando la prolongación de la jor-nada laboral.

Hay portillos legales en cuanto al manejo de la jornada lab-oral que favorecen al empresario y obligan en la práctica ala población trabajadora a aceptar jornadas de 10, 12, 16horas y hasta 24 horas en casos extremos.

En la práctica, existen niveles altos de inseguridad jurídicapara la población trabajadora debido a la inmensa discre-cionalidad que tiene el empleador en las zonas francas.Esto genera condiciones para disponer del tiempo del tra-bajador de conformidad con las necesidades de la produc-ción. De igual forma, si por razones del mercado interna-cional y sus fluctuaciones se afecta el volumen deexportación, tal hecho faculta al empleador, en la práctica,para reducir el número de empleados/as o bien, reducirlesla jornada laboral (y por lo tanto, el salario).

Otro aspecto a destacar, es el hecho de que las bonifica-ciones y horas extras no se toman en cuenta para calcularel salario, situación que tiene también un efecto negativo enla liquidación, en el monto de vacaciones y aguinaldo.

Por los bajos salarios, los/as mismos trabajadores/as ges-tionan trabajar horas extras mas allá del limite impuesto enel Código de Trabajo. Desde luego, esta infracción no esdenunciada a los inspectores del trabajo y si este se llega adar cuenta, no lo considera como una falta de la empresa.


Constitución Política:Artículo 82 inciso l: Establece que los trabajadorestienen derecho a condiciones de trabajo que leaseguren en especial salario igual por trabajo igual enidénticas condiciones, sin discriminación por razonespolíticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquierotra clase, que les asegure un bienestar compatiblecon la dignidad humana.Artículo 27: Establece que todas las personas soniguales ante la ley y tienen igualdad de protección. Nohabrá discriminación por motivo de nacimiento,nacionalidad, credo político, raza, sexo etc.-Artículo 48: Establece la igualdad absoluta entre elhombre y la mujer.

Artículo 74: "Nadie podrá negar empleo a lasmujeres aduciendo razones de embarazo, ni des-pedirla durante este o en el período postnatal todo deconformidad con la ley".


Convenio 100, sobre igualdad de remuneración.1951. Convenio 111 OIT relativo a la discriminación enmateria de empleo y ocupación. 1958.

Eliminación de la discriminación



¿Qué sucede en la práctica con la discriminación?

De acuerdo a la Oficina Internacional del Trabajo la dis-criminación puede ser directa e indirecta. Al respecto dela discriminación hacia las mujeres dice: "Hay una dis-criminación directa cuando la legislación o la prácticatratan de modo diferente a los hombres y las mujeres.Por ejemplo, una ley que no permite que las mujeres fir-men contratos es directamente discriminatoria; la dis-criminación indirecta implica unas normas y prácticasque parecen neutrales, pero que establecen de hecho unadiscriminación contra las mujeres o las desfavorece. Talocurre cuando se fijan requisitos inútiles en materia dealtura y peso que sólo pueden satisfacer los hombres"(OIT,1994).

Nicaragua ha ratificado los Convenio 100 y 111 de laOIT relativos a la igualdad de remuneración y a la dis-criminación en materia de empleo y ocupación basadasen motivos de raza, color, sexo, religión, opinión políti-ca, ascendencia nacional u origen social que tenga porefecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o detrato en el empleo y ocupación. Por su parte, laConstitución Política prohíbe la discriminación por moti-vo de nacimiento, nacionalidad, credo político raza ysexo y establece la igualdad absoluta entre el hombre yla mujer. Asimismo, la Constitución Política prohíbe

negarle el empleo a las mujeres, aduciendo razones deembarazo y despedirla durante este o en período delactancia.

El Código del Trabajo vigente, introdujo otras dos dis-posiciones en cuanto al tema de la discriminación:

1. En los principios fundamentales número XIestableció que la mujer y el hombre son iguales enel acceso al trabajo , así como la igualdad de tratopara ambos, de conformidad con lo establecido enla Constitución Política de la República.

2. En el Artículo 138 establece que la mujer traba-jadora gozará de todos los derechos garantizadosen las Leyes que sobre la materia existan, en igual-dad de condiciones y oportunidades y no podrá serobjeto de discriminación por su condición demujer. Su salario estará de acuerdo a su capacidady al cargo que desempeñe.

Aunque en Nicaragua la discriminación por razones desexo es ilegal y está tipificada en la normativa nacional,en la práctica las mujeres, los pueblos indígenas, y otrossectores de la población, padecen distintos tipos de dis-criminación en su ambiente laboral, pese a los adelantosque en materia jurídica exista.

La discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social;

así como cualquier otra distinción,exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.

(Convenio 111 OIT, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, 1958.)



Pese a la normativa que garantiza la igualdad entre lamujer y el hombre y prohíbe la discriminación en razónde sexo, es frecuente la desaplicación de tales normas,sobre todo en las empresas maquiladoras nicaragüenses.

La discriminación es más frecuente contra la mujeres tra-bajadoras en estado de embarazo, pues los empresariosno respetan el fuero de maternidad que las protege, des-pidiéndolas sin cumplir con los requisitos que la leyestablece.

También existe discriminación de las mujeres en razónde edad, toda vez que las empresas maquiladorasemplean jóvenes no mayores de 25 años.

Los altos índices de desempleo existentes en Nicaragua,permiten al Estado y a las empresas establecer salariosmuy bajos, que los hombres rechazan y que son lasmujeres las que los llenan. Así vemos que los sectorescon más fuerza de trabajo y salarios bajos como el sectorEducación, Salud y Zonas Francas, son ocupados pormujeres, porque ellas como cabeza de hogar (madressolteras), tienen que aceptar cualquier empleo que seoferte, por muy bajo salario que se les pague.

Los empleadores públicos y privados ejercen esta formade discriminación marginándo a las mujeres en su dere-cho de obtener un trabajo remunerado que le permitavivir más allá de la subsistencia. Al establecer salariosbajos, la lucha por ganar incentivos solo sirve para incre-mentar la explotación del trabajo femenino.

Otra forma de discriminación se da cuando no se contra-ta a una mujer embarazada para no asumir el pago de losdescansos pre y post-natal. Además, una mujer mayorde 25 años, enfrenta dificultades para optar a un trabajoya que miles de mujeres de 14 a 24 años presentanmayores atractivos para el sector empleador (juventud,

energía, inexperiencia organizativa y laboral, desco-nocimiento de sus derechos).


Caso Corporación Municipal de Mercados de Managua y la trabajadora Heidelberg del Rosario Velásquez Herrera

En enero del año 2002, la Corporación Municipal deMercado de Managua despidió, sin causa comprobada nihaber realizado el trámite de autorización para el despi-do, a la trabajadora Rosario Velásquez a pesar de su esta-do de embarazo.

Este despido fue considerado por la Inspectoría Generalde Trabajo como arbitrario e ilegal y ordenó a la repre-sentante de la Corporación Municipal mantener en supuesto a la trabajadora Rosario con las mismas condi-ciones salariales. A pesar de esta resolución, las posibil-idades de que se produzca el reintegro de la trabajadorason casi nulas, porque la competencia de dicho reintegrocorresponde a los jueces y no a las autoridades adminis-trativas, como lo es la Inspectoría.


Las leyes vigentes en cuanto a discriminación en el empleo aún son insuficientes. Ladiscriminación, sobre todo para la mujer; es un obstáculo real en su desarrollo pues elacceso al empleo se ve limitado en razón de su calidad de mujer o su edad, resultandoser una grave violación a sus derechos.

Ausencia de una visión en contra de la discriminación: El Ministerio de Trabajo no hadesarrollado ninguna campaña en contra de la discriminación en el empleo y la ocu-pación, ni ha combatido está práctica.

Para muchos empresarios la "libertad de contratación" es el máximo principio, aunqueimplique la adopción de medidas de discriminación.

El Gobierno de Nicaragua no ha adoptado el criterio "de igualdad salarial por trabajo deigual valor".

Cultura machista y de exclusión: Ciertos puestos de trabajo se relacionan directamentecon determinado sexo o edad de quien los pretenda ocupar. Se obvia la experiencia, lacapacidad o la idoneidad en el cargo.



Constitución Política:Artículo 71 párrafo segundo: Establece que la Niñezgoza de protección especial y de todos los derechosque su condición requiere.Artículo 84: Prohíbe el trabajo de los menores, enlabores que puedan afectar su desarrollo normal o suciclo de instrucción obligatoria. Se protegerá a losniños y adolescentes contra cualquier clase deexplotación económica y social.

Código de Trabajo:Artículo 131: Establece que la edad mínima para tra-bajar será de 14 años. La Inspectoría General delTrabajo reglamentará las excepciones.Artículo 132: Establece que es obligación del Estado,empleadores y familias proteger al niño, niña y adoles-cente evitando que desempeñen cualquier actividad otrabajo que perjudique su educación, su salud,desarrollo físico e intelectual, moral, espiritual o social.Artículo 133: prohíbe el desempeño por adolescentes,niños y niñas en trabajos insalubres y de peligro moral,tales como el trabajo en las minas, subterráneos,basureros, centros nocturnos de diversión.

Decretos legislativos:Ley No. 22 - 97: publicada en la Gaceta No. 66 del 10de Abril de 1997. Crea La Comisión Nacional para laErradicación Progresiva del Trabajo Infantil y laProtección del Menor Trabajador, integrada porInstituciones del Estado, representantes de losEmpleadores y Trabajadores, representantes de losOrganismos no Gubernamentales por la Infancia, con-tando con la Asesoría Permanente de la OIT y deUNICEF.Ley No. 71-98: Reglamento a la Ley 290 del año 1998.

La Dirección de la Inspectoría del Trabajo Infantil,tendrá por funciones: supervisar, vigilar y controlar elcumplimiento de la normativa laboral en materia detrabajo infantil; / dar seguimiento a las denunciasinterpuestas por las y los menores trabajadores; /capacitar a los Inspectores del Trabajo en esta mate-ria. / garantizar por medio de la inspección elcumplimiento de los derechos laborales; / educar aempleadores y trabajadores/as sobre los derechoslaborales de las y los menores de edad, entre otrasfunciones.Ley No. 474: Publicada en la Gaceta No. 199 del 21de Octubre de 2003. Ratificó la edad mínima paratrabajar en 14 años, suprimiendo las facultades quetenían los inspectores del trabajo para establecerexcepciones./ Se les reconoce a las personas quehayan cumplido los 16 años, capacidad jurídica paracelebrar contrato de trabajo. / Se amplió la prohibi-ción de adolescentes en determinados lugares quepresentan peligros físicos y morales.Acuerdos con los propietarios de centros nocturnosde diversión de los Departamentos de Managua,León, Matagalpa y Jinotega de no contratar amenores de 14 años en sus centros de trabajo.Posteriormente se efectuó un acuerdo con lospropietarios de las Empresas de Zona Franca y conlos propietarios de agencias de empleo en Managua.


Convenio 138, sobre la edad mínima para trabajar,1973.Convenio 182, sobre la prohibición de las peoresformas de trabajo infantil y acción inmediata para sueliminación, 1999.

Eliminación del trabajo infantil



Nicaragua ha ratificado los Convenios 138 y 182 de laOIT referentes a la edad mínima de admisión en elempleo en 18 años y a la autorización de empleo a losmenores de 16 años siempre que se les garantice la salud,la seguridad y la moralidad. El Convenio 182, dispone laeliminación de las perores formas de trabajo infantil. Porsu parte, la Constitución Política prohíbe el trabajo de losmenores en labores que puedan afectar su desarrollo nor-mal o su educación.

A pesar de la legislación protectora, las personasmenores de edad sufren todo tipo de violaciones a susderechos en el trabajo. Las retribuciones pagadas a losmenores son inferiores a las legales. Las condiciones enque trabajan no son las de un ambiente saludable, sino deun trabajo a la intemperie sin acceso a agua potable o aservicios higienicos. La comida no llena los requerim-ientos de una dieta balanceada para que repongan lasfuerzas gastadas en el trabajo. El trabajo continuo no lespermite asistir a la escuela, lo que unido al trato groseroque reciben, no contribuye a formar personalidadessanas socialmente sino personas que solo han aprendidoa resolver sus problemas con violencia.

Además, las y los menores trabajadores/as no gozan deninguna prestación laboral o beneficios de seguridadsocial, por que nopueden aparecercontratados comotrabajadores o traba-jadoras.

En general, lascondiciones de trabajoinfantil son precarias.

Flexibilidad legal

El Código de Trabajo (Art. 131) establece en 14 años laedad mínima para trabajar, sin embargo autoriza a laInspectoría General de Trabajo para reglamentar laexcepciones, con lo cual abre un portillo legal para quese generalice el trabajo de los menores de 14 años dadaslas condiciones económicas de Nicaragua y la incapaci-dad del Ministerio de Trabajo para vigilar que la norma-tiva se cumpla. Esta norma fue reformada mediante laLey No. 474 de octubre del 2003, la cual suprimió lafacultad que tenía la Inspectoría General de Trabajo deestablecer excepciones para que menores de 14 añostrabajaran.


En labores agrícolas es conocida la desaplicación de lalegislación que restringe el trabajo de menores de edad.Esta situación se agrava en las temporadas de la corta decafé, algodón o plantaciones de banano, en que partici-pan grandes cantidades de menores que ayudan a suspadres en estos trabajos para elevar su nivel de ingresos.También en las zonas urbanas, gran cantidad de menoreslaboran en actividades informales callejeras viéndosesometidos a la intemperie, sin acceso al agua potable o aservicios sanitarios.

¿Qué sucede en la práctica con el trabajo infantil?



Niños y niñas que laboran en las temporadas de corte decafé, algodón o plantaciones bananeras. Los y lasmenores ayudan a sus familias en las cosechas, cortandoy cargando los productos, repartiendo agua y comidaentre los trabajadores sin que se les pague ningún tipo desalario. En algunos casos reciben sumas pequeñas poractividad realizada, como un “reconocimiento” a suesfuerzo. En cuanto a la jornada de trabajo de estosmenores, oscila entre las 7 de mañana y las 4 de la tarde.Trabajan igual que los adultos, sin protección ni seguri-dad personal para el ejercicio de sus labores.

Menores trabajando en las calles. Muchos niños y niñastrabajan en las calles vendiedo agua helada, refrescos,chiclets, caramelos en las paradas de los buses;limpiando los vidrios de los vehículos que paran en lossemáforos esperando el cambio de luces para pasar;lavando autos en parqueos o estacionamientos; cortandojardines en las casas.

En los supermercados. Además de las labores agrícolas,el trabajo infantil es evidente en las grandes cadenas desupermercados, en las que niños menores de 14 años sonempleados como empaquetadores, sin salarios fijos nininguna otra prestación social, recibiendo únicamentelas propinas de los clientes de dichos establecimientos.

Como empleadas domésticas. Muchas niñas trabajancomo empleadas domésticas en casas de familias aco-modadas. Los horarios de trabajo de estas niñas sonextenuantes y sus responsabilidades sobrepasan lascapacidades de una niña. No existe prácticamenteningún tipo de control sobre las condiciones de trabajode esta población.

En los hogares nicaragüenses, especialmente en el árearural, a las niñas se les sigue privando de participar enigualdad de condiciones con los niños, puesto que se lesobliga a salir de las escuelas y se les asigna el rol de aten-ción del hogar y de los hermanos menores. Esto sig-nifica la existencia de una doble discriminación: unaporque se les ubica para realizar el rol tradicional de"doméstica" y otra porque se les violan sus derechoshumanos de niñas.


Una de las principales causas de que en Nicaraguano se cumplan las leyes que prohíben el trabajoinfantil y juvenil, es la situación de pobreza que viveel país.

Existe muy poca fiscalización e inspección por partede las autoridades con relación al trabajo de niños yniñas, especialmente el trabajo doméstico.

El Inspector de trabajo al visitar una hacienda o fincaagrícola, constata el trabajo de centenares demenores, pero no lo incluye en su acta o reporte esainfracción.

Existe en algunos sectores, una visión de que el tra-bajo infantil es bueno y necesario para la formaciónde la responsabilidad de los y las menores de edad.Desde esta perspectiva, el niño y la niña debendesde pequeños empezar a laborar, ello les educaráy procurará prontos ingresos. Esta visión excluye elacceso a la escuela, continuando así la espiral de lapobreza.


En Nicaragua existe una tendencia a debilitar el derechocolectivo de trabajo en función del derecho individual,pproceso que contradice los criterios legales que favore-cen la negociación colectiva de las condiciones de traba-jo. Pero en un contexto de pobreza y desempleo, las ylos trabajadores no tienen otra opción que defender suplaza de trabajo y mantenerse en un esquema de relaciónindividual con el patrono. Tal opción es igualmente pro-movida por el sector empresarial.

Los procesos de globalización y “libre comercio”requieren de un mercado laboral sin mucho control niintervención del Estado, donde los sujetos privados(capital y trabajo -o bien- empleador y trabajador)establecen sus propios esquemas de trabajo. Tal realidadde flexibilización laboral, coloca a la población traba-jadora en una situación de vulnerabilidad frente al poderdel empleador, limitando y disminuyendo su capacidadde negociar colectivamente y de organizarse para ello.

No existe motivación para organizarse sindicalmente portemor al despido y por ello se hace difícil acumularfuerzas para una negociación colectiva que recoja lasaspiraciones de la población trabajadora. La bajapresencia sindical en las diferentes empresas del país, esreflejo de la precariedad laboral, de la inestabilidad en elempleo, de los portillos legales que facilitan el despido ydel poco control estatal en la actividad empresarial.

Sin embargo, se cuenta todavía con la protección legalpara celebrar convenciones colectivas. Tal situacióndebe permitir la búsqueda de nuevas alternativas, cláusu-las novedosas y pactos sociales, que aseguren la vitali-dad sindical, su crecimiento y la posibilidad de incidir enel contexto nacional, pues por el momento, son los sindi-

Ultimas Reflexiones

catos los únicos que tienen la representación legal de losy las trabajadoras para negociar sus condiciones de tra-bajo.

Los sindicatos, no deben encerrarse en el pequeño espa-cio de su relación laboral con la empresa específica. Sedeben establecer nuevas articulaciones, entre sí y conotras instancias de la vida del país, proponiendo políticasde empleo, denunciando y protegiendo los derechoslaborales de la población. De igual forma, la partici-pación de la mujer en la vida sindical, debe ser impul-sada y promovida.

En Nicaragua se firman y aprueban decretos, leyes yconvenios con el propósito de incentivar la inversión enZonas Francas, carreteras y el sector turístico. Tambiénse celebran contratos de concesión de Servicios Públicoso de explotación de recursos naturales, olvidándose deincluir, en esos textos legales, disposiciones o cláusulasque garanticen el respeto y cumplimiento de la legis-lación laboral.

Todas las situaciones irregulares que hemos mencionadoen este documento, son parte entonces de una tendenciageneral en Centroamérica y otras regiones del mundo,que apunta hacia la flexibilización de los derechos labo-rales. Esto responde claramente al nuevo modeloeconómico y de Estado que se quiere instaurar.Hablamos del modelo neo-liberal, el del "libre comer-cio" que promueve la libertad de las empresas porsobre todas las cosas y por sobre los derechos de las per-sonas.

De esta forma, los derechos laborales son simplementeun estorbo para las empresas que quieren obtener másganancias, al menor costo posible. Las presiones de


organismos internacionales como el Fondo MonetarioInternacional y Banco Mundial han impulsado cambiosmarcados en el campo laboral y en los servicios que brin-da el Estado. La consecuencia visible de esas políticasha sido la proliferación del empleo precario e inestable,la profundización de la desigualdad social y de lapobreza. Es previsible la tendencia a una mayor desre-gulación de los derechos laborales porque la concepciónde que las garantías laborales y sociales son "barreras" uobstáculos para los negocios, se viene instaurando en lasinstituciones públicas, las que tradicionalmente tuvieronla función de velar por su cumplimiento.

Por ello, en los casos en que la ley es protectora y garan-tiza ciertos derechos, no logran aplicarse en la prácticaporque las instituciones públicas son ineficientes ydisplicentes en su labor de vigilancia o control y lasempresas tienen campo libre para no cumplir con susobligaciones.

Las violaciones sistemáticas a los diferentes derechosque hemos abordado, reducen sensiblemente los ingre-sos legítimos a que tienen derecho las y los trabajadores.Se les hace trabajar mas allá del tiempo permitido enhoras extras, no se garantiza un ambiente saludable en elcentro de trabajo, ni la curación de la enfermedades con-traídas, se les hace firmar formas de contratación ilegalescomo de arrendamiento de servicios o la contratacióncontinua, se les exigen largas jornadas sin recibir remu-neración adicional por ello.

El panorama que se nos presenta es entonces el de la"flexibilidad laboral", término aparentemente bondadosopero que en el fondo implica la pérdida de nuestros dere-chos. La flexibilidad en todas sus manifestaciones (dehecho, legal, jurisprudencial y desregulación) es laestretegia laboral utilizada por los impulsores del "librecomercio", es decir, por las empresas multinacionales ylos grupos de poder mundiales.

Su estrategia va dirigida a lograr un objetivo final:eliminar todas aquellas leyes, normas y protecciones que

impidan el "libre comercio entre las partes". Esto porquese considera que en un "libre mercado" las relacioneslaborales deben ser reguladas por el mercado, no porCódigos de Trabajo ni por el Estado. De ahí que poco apoco se vaya impulsando esa flexibilidad, no solo en lapráctica, sino también en las leyes laborales y también enlas leyes comerciales, ambientales y en todos los ámbitosde la vida social.

Pongamos como ejemplo el tema de la salud laboral:podemos decir que en materia de salud, muchos dere-chos se encuentran garantizados en la legislación, peroen la práctica, las y los trabajadores se encuentran conserios obstáculos. Al privatizarse la atención médica, losservicios se desmejoraron sustancialmente, pasando aconvertirse en un privilegio para los que tienen recursoseconómicos para pagar por ellos. Además, es prácticacomún de las empresas no asegurar a sus trabajadores/asni dar permiso para asistir a la citas.

La atención médica que se brinda a la población asegu-rada se da en las llamadas empresas médicas provision-ales, las cuales son sub-contratadas por el InstitutoNicaragüense de Seguridad Social como una forma deprivatización de los servicios médicos que le corres-ponde a esa Institución brindar. Antes del año 1990, elInstituto Nicaragüense de Seguridad Social atendía todaslas enfermedades de las y los trabajadores, actualmentelas empresas médicas provisionales no cubren las enfer-medades crónicas, degenerativas o de alto costo, con elconsiguiente perjuicio para la población trabajadora.

En cuanto a los medios de protección y condiciones detrabajo, nos encontramos con un cuerpo de inspectoresdel Ministerio del Trabajo que actúan más en beneficiode las empresas, lo que no permite llevar un control ade-cuado del respeto o incumplimiento de los derechoslaborales.

Otro ejemplo claro de hacia dónde se dirige la flexibili-dad laboral lo tenemos en el uso y abuso de las horasextras por parte de los empresarios.

Este abuso es posible porque en la práctica, las autori-dades administrativas y judiciales tienen una inter-pretación restringida de los términos “incentivo” y“salario”, lo que implica una flexibilidad jurisprudencial.

El Artículo 84 dice: "El salario ordinario es el quedevenga durante la hornada ordinaria, en la que está-comprendida el salario básico, incentivo y comisiones" .

Las autoridades interpretan como “incentivos” soloaquellas sumas de dinero pagadas por conseguir unamayor productividad y no otras como las que se paganpor trabajar horas extras o por cualquier otra razón.

Ninguna ley o reglamento hace esa distinción, por lotanto, la interpretación que hacen las autoridades admi-nistrativas y judiciales en ese sentido, está en abiertacontravención al principio fundamental No. VIII Indubio pro operario, que establece que en caso de con-flicto o duda sobre la aplicación o interpretación de lasnormas legales, prevalecerá la disposición mas favorablepara la persona trabajadora.

Al reducir, por una interpretación restringida e ilegal, elalcance de los incentivos se esta restringiendo el montodel salario ordinario que es la base para el cálculo devacaciones, décimo tercer mes, horas extras, trabajo endias libres o feriados. En todos los casos, el trabajador otrabajadora se ve despojado/a de un porcentaje económi-co que le corresponde y no tiene dónde recurrir porque,tanto las autoridades admi-nistrativas como la jurisdic-ción laboral, han adoptado la misma interpretación“hacia la baja” de los derechos.

Esa interpretación restringida también tiene por objetoque el empleador pague menos cotización a la seguridadsocial, ya que entre menos salario gane el trabajador,menor va a ser el aporte del empleador. Asimismo, alreducir el monto de la planilla, paga menos al aporte del2% que debe pagar a INATEC para la capacitación téc-nica de los trabajadores.

También existen otro tipo de problemas relacionadoscomo son:

a- Los empleadores exigen trabajar más horas extrasque las que establece el Artículo 58 del Código deTrabajo.

b- Una vez que ha trabajado las horas extras, seanlegales o mas allá de las horas previstas , no se laspagan.

En el primer caso, la persona trabajadora no se puedenegar a trabajar las horas extras aunque sean más de lasque permite la ley, porque si se niega puede ser despedi-da. En el segundo caso, si no le pagan las horas extras,no las reclama mientras esté vigente la relación laboral,porque también puede ser despedida, por lo que tieneque esperar hasta que deje de ser trabajador/a para recla-marlas.

Cuando se decide a poner la demanda por el pago de lashoras extras, séptimos días trabajados o días feriados tra-bajados, se da cuenta de dos limitaciones:

a- Prescripción: El Artículo 257 del Código deTrabajo establece que las acciones que se derivande la Convención Colectiva y del contrato indivi-dual del trabajo, prescriben en un año. Aunque elartículo mencionado no especifica a partir de quéfecha empieza a correr la prescripción, las autori-dades administrativas y judiciales han interpretadoque la prescripción corre desde el momento en quedebieron ser pagadas las obligaciones. De nuevo:las autoridades interpretan restrictivamente en con-tra de los trabajadores y en abierta contravención alprincipio in dubio pro operario. Una sana inter-pretación basada en este principio, debería deter-minar que la prescripción empieza a correr desde lafecha en que terminó la relación laboral.

b- Requisitos de la Demanda: El Artículo 307 delCódigo de Trabajo establece como un requisito de


la demanda, que el objeto de la misma, es decir loque se pide o reclama, debe ser determinado con lamayor precisión posible, o sea, hasta donde puedaprecisar el trabajador demandante. Esto no signifi-ca que si se olvidó incluir algunos días en que tra-bajó horas extras o séptimos días, no se le vayan apagar, ya que rige en los procesos laborales el prin-cipio de ultrapetitividad, por el cual se le puedereconocer prestaciones no pedidas. Sin embargo lajurisprudencia de los tribunales han ido mas allá dela ley, exigiendo a los trabajadores que en lademanda señalen una a una las horas extras traba-jadas.

Se alega que de no precisar en detalle estas horas, se leestaría causando perjuicio al empleador demandado, locual no es cierto, ya que el empleador tiene en su poderlas planillas, los controles de asistencias, las tarjetasdonde se marca la entrada y salida del trabajador, con lascuales podría contradecir al trabajador.

Por su parte, la persona trabajadora no lleva un registroexhaustivo y detallado de las horas extras trabajadas y enla mayoría de los casos no puede calcular la cuantía de lademanda. En muchos casos, si la persona trabajadora noprecisa días y horas, ni siquiera le admiten la demanda.

En sus diferentes modalidades (flexibilidad legal,jurisprudecial, de hecho ó en su forma más extrema quees la desrregulación), vemos cómo la fórmula de laflexibilidad se impone a la población trabajadora. Frentea esto, debemos decidirnos a defender los derechos quese contemplan en nuestras legislaciones, antes que seademasiado tarde para recuperarlos. Es impostergableempezar la marcha para un cambio, una reacción con-tundente frente a los hechos que se observan y tomarposiciones firmes en contra de la institucionalización dela injusticia.


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Bibliografía

Este documento es una adaptación de:

Alemán Mena, Donald. (2003) “Leyes laborales deNicaragua: obstáculos legales, políticos y prácticospara su cumplimiento.” Informe final.ASEPROLA. Mimeografiado.

Chacón Castro, Rubén; Fuster Barahona, Diana(2004) . "Síntesis Regional: obstáculos para elcumplimiento de los derechos laborales enCentroamérica." ASEPROLA. Mimeografiado.

Estos documentos y otros relacionados los puedeencontrar en nuestra página web: www.aseprola.org

También se tomó información de la investigaciónrealizada por ASEPROLA:

Cruz Castillo, Scarleth; Abdallah, Leda (2003) ."Estudio de caso: Flexibilidad laboral en empresasmaquiladoras de Nicaragua. En materia salarial,duración del tiempo laboral, autonomía sindical ynegociación colectiva.” ASEPROLA.Mimeografiado.

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