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Global Conference on Business and Finance Proceedings ♦ Volume 6 ♦ Number 2 2011

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FACTORES DE SATISFACCIÓN DENTRO DEL CLIMA LABORAL DE UNA PYME

Armandina Margarita Olloqui López, Universidad Autónoma de Coahuila-México Maricela Carolina Peña Cárdenas, Universidad Autónoma de Coahuila-México Eugenia Miroslava Ramos Iruegas, Universidad Autónoma de Coahuila-México

RESUMEN

La combinación adecuada de la Tecnología, el Recurso Financiero y Humano son determinantes básicas para lograr un clima laboral que permita a las empresas ser competitivas, por lo que requieren promover la satisfacción de su personal en el trabajo. El objetivo de este estudio corresponde a la fundamentación teórica de un proyecto de investigación, cuyo propósito es conocer los factores de mayor incidencia en la satisfacción laboral. La metodología utilizada es de carácter documental efectuada mediante una revisión literaria analizando contenidos de artículos de revistas científicas, investigaciones, libros de texto, tesis de maestría y doctorales, así como de las teorías relacionadas con la motivación, que permita identificar indicadores de satisfacción laboral.En los resultados esperados a través del presente estudio se encontraron que son múltiples los factores involucrados en la satisfacción laboral, y para poder medirlos, diferentes autores han usado escalas de medición las van a permitir diseñar un instrumento que se adapte a las características de las Pymes en la industria metal-mecánica de Monclova, Frontera y Castaños, Coahuila, México. PALABRAS CLAVES: Satisfacción Laboral, Clima Organizacional, Motivación.

ABSTRACT

The right combination of Technology, Financial and Human Resources are basic determinants for a work environment that allows business to be competitive, so you need to promote their personal satisfaction at work.The objective of this study is the theoretical fundamentation of a research project that purpose to identify the factors involved on job satisfaction. The methodology is based in documents and literature review analyzing contents of journal articles, research, textbooks, theses and doctoral dissertations, as well as theories related to motivation, to identify indicators of job satisfaction. Expected results through this study found that multiple factors involved in job satisfaction, and to measure them, authors have used different measurement scales which will allow to design an instrument that suits the characteristics of SMEs in the metal-mechanical industry Monclova, Frontera and Castaños, Coahuila, Mexico KEYWORDS: Job Satisfaction, Organizational Climate, Motivation INTRODUCCIÓN Ante los retos que el mundo actual plantea a las organizaciones, éstas han tenido que reformular estrategias orientadas a su supervivencia, a ser productivas y competitivas, optimizando sus recursos tanto financieros como humanos, materiales y tecnológicos. El elemento humano es clave para obtener resultados positivos al enfrentar dicha situación, ya que en su desempeño dentro de la empresa realiza las actividades que se requieren para el logro de los objetivos y, que se espera que éstos, sean congruentes con los que directivos, empleados y trabajadores tienen de manera personal. Por ello, en las últimas décadas, se ha incrementado el interés por realizar estudios en relación a la motivación y la satisfacción laboral, tema que nos ocupa en esta presentación, la cual se refiere a la fase inicial de una investigación cuyo propósito es identificar los factores de mayor incidencia en la satisfacción laboral del personal dentro del clima organizacional de PyMes de la región, cuya actividad productiva corresponde a la categoría de industria metal-mecánica.


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A continuación, se incluye, en la primera parte, información de la revisión literaria efectuada, seguida de un bosquejo de la metodología a seguir en la segunda fase, para terminar con las referencias y datos biográficos de las autoras. REVISIÓN LITERARIA Antecedentes Según Peiró (2000), la satisfacción laboral (o satisfacción con el trabajo) se trata de la actitud relacionada con el trabajo que más atención ha recibido por parte de la investigación y aunque el estudio sistemático de su naturaleza y sus causas comienzan en la década de los treinta (cuando Hoppock, en 1935, desarrolló los primeros estudios sobre esta temática), algunos autores ya habían estudiado diversas actitudes de los empleados frente a diferentes aspectos del trabajo. Atalaya (1999) expone que gran parte del paternalismo de los administradores de las décadas de 1930, 1940 y 1950 pretendían que los trabajadores estuvieran contentos y las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Agrega la autora que en las décadas de 1950 y 1960 hubo docenas de estudios para establecer la relación entre satisfacción y productividad y no encontraron una relación consistente; sin embargo, en la década de 1990, aunque las investigaciones han tenido limitaciones, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente. Al respecto, Salgado, et al (1996) mencionan que se han llevado a cabo estudios que pretenden encontrar relaciones entre: el clima y la conducta de liderazgo (Schein, 1985), la satisfacción y el compromiso con la organización (Mathieu, 1991; Mathieu y Zajac, 1990), la satisfacción y el absentismo y la rotación del personal (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974), la satisfacción y el rendimiento (Petty, McGee y Cavender, 1984), agregando que a pesar de la abundante literatura sobre clima organizacional y satisfacción laboral (ver Locke, 1976, 1984; Brunet, 1983), el acuerdo entre los autores sobre el contenido de ambos constructos dista de ser completo (Moran y Volkwein, 1992). La motivación laboral ha sido objeto de estudio sistemático desde unos años antes que la satisfacción laboral; en los años cincuenta surgen teorías, hoy fuertemente consolidadas, sobre la motivación, mientras que hasta los años sesenta no hay un desarrollo significativo del estudio sobre la satisfacción laboral (SATW, 1984, en Ramírez et al, 2008). A continuación, en la Tabla 1, se muestra un concentrado de la clasificación de las teorías de la motivación, según Campbell, Dunnette y otros (1970): Motivación y Satisfacción laboral Ramírez, et al (2008) exponen que, en un primer momento, “la motivación es anterior a la satisfacción al ser previa al trabajo, pero una vez que este se realiza, el grado de satisfacción que reporte influirá en la dinámica interactiva de la motivación; a su vez, ésta, como orientadora de la acción, incide en la satisfacción laboral en tanto se relaciona las expectativas con los resultados de la conducta laboral y se evalué su grado como suficiente y satisfactorio”. Ramírez, et al (2008) refieren que “la motivación laboral es un proceso interno que parte de una serie de necesidades personales y que se orienta a la satisfacción de estas a través de unas realizaciones externas concretas de índole laboral; la satisfacción en el trabajo, por su lado, es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de las necesidades a las que orienta la motivación.


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Tabla 1: Clasificación de Teorías de la Motivación, de Campbell, Dunnette y otros (1970)

a) Teorías de Contenido.- tratan de definir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar. Año Nombre Descripción

1954 Jerarquía de las necesidades de Maslow

Se trata de un sistema o pirámide de necesidades que tiene una jerarquía de cinco necesidades: las Fisiológicas, De seguridad, Sociales, Estima y Autorrealización. Las necesidades inferiores deben satisfacerse antes de que las superiores se vuelvan importantes.

1951, 1961

Teoría de las motivaciones sociales de McClelland

Menciona que la motivación laboral, está en función de tres necesidades o motivos: de logro, de poder y de afiliación; estas son aprendidas, por lo que la organización puede condicionar conductas favorables al rendimiento a través de recompensas vinculadas directamente con esa conducta.

1959 Teoría biofactorial de Herzberg

También llamada teoría de la motivación-higiene, parte del supuesto básico de que hay dos factores distintos en los extremos de dos continuos: de satisfacción-no satisfacción (influenciado por los factores intrínsecos o motivadores del trabajo) y de insatisfacción-no insatisfacción (que depende de los factores extrínsecos, higiénicos o ergonómicos que no son motivadores en sí mismos, pero reducen la insatisfacción).

1960 Teoría X-Y de McGregor Propuso dos posiciones: una básicamente negativa, nombrada teoría X, que asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos y otra básicamente positiva, denominada teoría Y, en donde predominan las necesidades de nivel alto que incluyen métodos para optimizar la satisfacción de un empleado la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes, la responsabilidad y las buenas relaciones de grupo.

1972 Teoría ERC de Alderfer Postula que existe una jerarquía con tres grandes niveles de necesidades que son: las necesidades de existencia, necesidades de relación y necesidades de crecimiento. Plantea que es posible que estén activas dos o más necesidades simultáneamente así como un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes (Robbins, 2004).

b) Teorías de Proceso.- se centran en la descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el

trabajo. Año Nombre y Autor Descripción

1957 Teoría de Path-Goal de Georgopolus, Mahoney y Jones

Es la primera versión de estas teorías, postulando que el rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal) y desciende cuando no considera esa relación.

1964 Teoría VIE o de las Expectativas de Vroom

La motivación es producto de tres factores (VIE): Valencia (el grado en que se desee una recompensa), Instrumentalidad (estimación de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa) y Expectativa (estimación que se tiene de la probabilidad de que el desempeño produzca un desempeño exitoso). De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de relación: esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y recompensa-metas personales.

1963, 1965

Teoría de la equidad de Adams

Los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, competencias, experiencia, educación) y sus resultados (salario, aumento, reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral; si dicha relación es considerada equivalente, se presenta un estado de equidad, pero si la relación no es percibida así resulta un estado de desigualdad (Robbins, 2004).

1968 Modelo de circulación de Porter y Lawler

Parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa produce satisfacción o insatisfacción laboral; se compara si la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en su trabajo corresponde a la que consideraba adecuada a cambio de éste.

1968, 1969

Teoría de las metas de Locke Se postula que el desempeño de los individuos es mayor cuando existen metas o niveles de desempeño establecidos que cuando no los hay; un aspecto central es que los trabajadores participan conscientemente en la fijación de metas, aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal. Se consideran cuatro elementos: Aceptación de la meta, Especificidad, Reto y Retroalimentación.

Fuente: Elaboración propia. Muestra clasificación de Teorías de la Motivación Caballero (2002) cita a Weinert (l985: 297-8) destaca que “la concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de conducta, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él”. Robbins (1996) coincide con este autor al definir la satisfacción en el trabajo como “la actitud general, positiva o negativa, de un individuo hacia su trabajo; una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo” (p.181). Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Weinert, (1985) citado por Ramírez, et al (2008) afirma que “las teorías de la motivación consideran la satisfacción laboral principalmente como un sistema fisiológico-


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psicológico de reacción y de sentimiento de la persona trabajadora, sin desdeñar su componente cognitivo”. Ramírez, et al (2008) sintetizan que según la teoría bifactorial de Herzberg, la satisfacción y la motivación laboral están relacionadas con el contenido del trabajo (necesidades de orden superior, satisfacción–no satisfacción) y con el contexto (necesidades de orden inferior, insatisfacción–no insatisfacción). Para las teorías de la necesidad, una necesidad superior produce una tensión que se considera insatisfacción, mientras que la ausencia de esa tensión se considera satisfacción. Para las teorías de la expectativa la satisfacción laboral se identifica con un estado anticipado positivo causado por las recompensas derivadas de lo laboral (Vroom, 1964) y de la comparación entre recompensas esperadas y recibidas (Porter y Lawer, 1968) la satisfacción laboral surge de la percepción del valor de la recompensa y del esfuerzo realizado para hacer el trabajo. Para las teorías del equilibrio la satisfacción laboral se da cuando no hay tensión porque la recompensa obtenida es similar al de la recompensa esperada (pp 171-172). Cabe mencionar que para conocer el grado de satisfacción laboral, es indispensable considerar la presencia de las diferencias individuales y el contexto social y cultural, el giro y tamaño de la empresa, la edad, preparación y experiencia del trabajador; además, se debe tomar en cuenta que la satisfacción en el trabajo es de índole multifactorial, por lo que diversos autores han aportado diferentes aspectos a identificar, tales como: remuneración, condiciones del área laboral, desempeño, motivación, desempeño de tareas significativas, promociones, reconocimiento, retos, responsabilidad, relación con los compañeros y con los superiores/subordinados, productividad, compensaciones, cooperación, participación en la toma de decisiones, aportación de idea nuevas, políticas, logro de objetivos y metas, compromiso, retroalimentación, entre otras. Salgado et al (1996) investigaron la satisfacción laboral y el clima organizacional en una pequeña empresa española, utilizando como instrumento de medición de clima organizacional la Work Enviroment Scale (WES) de Moos (1974/89) y de satisfacción laboral el Job Descriptive Index (J.D.I.) de Smith, Kendall y Hulin(1969). Los resultados sugieren que, básicamente, satisfacción y clima son dos variables diferentes y que sólo se relacionan en un aspecto concreto: la percepción de las relaciones interpersonales; también indican la conveniencia de que en los estudios de diagnóstico del clima organizacional se investiguen y analicen separadamente clima y satisfacción ya que podrían tener efectos diferenciales sobre la productividad laboral (rendimiento, absentismo, rotación, accidentes, etc.). Cuadra y Veloso (2007) realizaron un estudio de seguimiento y evaluación del Clima Organizacional, cuyos resultados se refieren a “un alto porcentaje de incremento en variables consideradas positivas en cuanto al clima laboral: satisfacción laboral, disminución de la tensión e incremento del liderazgo, lo que se vio reflejado en una baja de accidentes, de días no trabajados y aumento de la productividad”. Medición De La Satisfacción Laboral Harpaz (1993) en Cavalcante (2004) expone que, para medir la satisfacción en el trabajo, se pueden utilizar dos métodos: los directos (como los cuestionarios, la entrevista, las escalas de diferenciadores semánticos, el método de los incidentes críticos y la comparación) y los indirectos (se basan en técnicas proyectivas en las que los individuos revelan, sin saberlo, sus actitudes). Cavalcante (2004) enlista varios instrumentos de medición de la satisfacción en el trabajo: Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967) basado en la teoría de adaptación al trabajo; Job Diagnostic Survey-JDS (Hackman y Oldham,1975); Job Satisfaction Survey-JSS (Spector,1985); Job Descrptive Index-JDI (Smith, Kendal y Hulin,1985); Cuestionario S4/82, S20/23 y S21/26 (Melia, Peiró y Calatayud, 1986); Job in General Scale-JIG (Ironson et al, 1989); Escala Multidimensional de Satisfacción en el Trabajo (Shouksmith, Pajo y Jepsen, 1990); Escala General de


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Satisfacción (Overall Job Satisfactionfue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979), además de varios cuestionarios utilizados en el ámbito educacional. METODOLOGÍA Y RESULTADOS ESPERADOS La metodología para esta fase del proyecto de investigación, consistió en hacer una revisión literaria sobre el tema. El diseño metodológico correspondiente para la segunda fase del estudio incluye: tipo de investigación es de campo, transversal, descriptivo; la empresa objeto de estudio pertenece a la categoría de industria metal mecánica y la muestra se calculará con la fórmula correspondiente y se seleccionará de manera aleatoria (los sujetos de la muestra será personal administrativo y, en su mayoría, operativo). Se elaborará un instrumento estructurado (o se usará el de Melia y Peiró y/o el de Warr, Cook y Wall) posterior a un estudio piloto, seleccionando los ítems que se adapten a las características de las PyMes de la región. La tercera fase estará conformada por los resultados y la interpretación de los mismos, después de tratarlos con el paquete estadístico SSPS versión 17.0, obteniendo el Coeficiente de consistencia interna de Cronbach y los Coeficientes de Contingencia de Kendal. REFERENCIAS Atalaya, C. (1999) Satisfacción Laboral y Productividad. Revista de Psicología. Año III. N° 5. Septiembre de 1999. Perú. Caballero, K. (2002). La “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la enseñanza. Revista de curriculum y formación del profesorado, No. 6 (1-2). Becaria Investigación. Universidad de Granada. España. hhtp: www/ugr.es/-recfpro7rev6ICOL5.pdf Calvalcante, J.J. (2004) Satisfacción en el trabajo de los directores de escuelas secundarias públicas: de la región de Jacobina (Bahía-Brasil). TESIS DOCTORAL. Programa de Doctorat Qualitat y Processos de Innovació educativa, departamento de Pedagogía aplicada, Facultat de Ciencías de L’Educació. Universitat Autonoma de Barcelona. Cuadra, A. y Veloso, C. (2007). Liderazgo, Clima y Satisfacción Laboral en las Organizaciones. Revista Universum .Vol. 2, Nº 22, pp. 40-56. Ramírez, R. et al (2008) La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Daena: International Journal of Good Conscience. Vol. 3, No. 1, pp. 143-185. Robbins, Stephen, (2004). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. México: Edit. Prentice Hall. Salgado, J. F. et.al. (1996). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en una PYME. PSICOTHEMA, Vol. 8, nº 2, pp. 329-335. ISSN 0214 – 9915. CODEN PSOTEG. BIOGRAFÍA Armandina Margarita Olloqui López, Docente Investigador de tiempo completo de la Facultad de Contaduría y Administración Unidad Norte de la Universidad Autónoma de Coahuila, México. Su e-mail es: [email protected] Maricela Carolina Peña Cárdenas, Docente Investigador de tiempo completo de la Facultad de Contaduría y Administración Unidad Norte de la Universidad Autónoma de Coahuila. Su e-mail es: [email protected] Eugenia Miroslava Ramos Iruegas, cursa el último semestre de Licenciado en


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Administración de empresas, en la Facultad de Contaduría y Administración, Monclova, Unidad Norte, de la Universidad Autónoma de Coahuila, México. Su correo es: [email protected]

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