i

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL

“LISANDRO ALVARADO”

FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL

PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE

MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE

ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO

Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA

YOLEIDA OÑATES GRATEROL

Barquisimeto, 2008

ii

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

DECANATO DE MEDICINA

MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA

FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL

PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE

MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE

ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO

Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA

Trabajo presentado para optar al grado de Magíster Scientiarum en Salud Pública

Por: YOLEIDA OÑATES GRATEROL

Barquisimeto, 2008

iii

FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL

PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE

MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE

ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO

Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA

Por: YOLEIDA OÑATES GRATEROL

Trabajo de grado aprobado

_______________________ ___________________ (Jurado 1) (Jurado 2) Dra. Maria Gómez

__________________________ (Jurado 3)

Barquisimeto, de del 2008

iv

APROBACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe, Dra. María Gómez, C.I Nº 3.314.711, hago constar, por medio

de la presente, que doy por aprobada la investigación realizada por mi

tutoreada la Dra. Yoleida Oñates G., C.I. 9.567.399, quien es alumna de la

Maestría en Salud Pública, cuya investigación está titulada: Factores determinantes

del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina

simplificada en la consulta de atención integral. Municipio Sanitario Nº 9. Simón

Planas. Estado Lara.

En Barquisimeto, a los 15 días del mes de Febrero del 2.008.

______________________________ Maria Gómez

Tutor

v

DEDICATORIA

A mis Padres, por el apoyo incondicional y su amor sin límites A mis Hermanos, por su cariño, ayuda, comprensión y tolerancia A mi Hijo, por ser la fuerza que impulsa el logro de mis metas

vi

AGRADECIMIENTO

A Dios, por ser la luz que guía mis acciones. A Maria Gómez, (Tutor) por su dedicación, comprensión y orientación a lo largo de esta investigación. A Marialida Mujica y Graciela Henríquez por todas sus orientaciones y recomendaciones acertadas. Al Recurso Humano que labora en el Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas, por su colaboración incondicional para la elaboración de esta investigación. A mi Familia por su apoyo, la confianza y la oportunidad brindada para lograr esta meta en vida.

vii

ÍNDICE GENERAL

Pág.

DEDICATORIA v

AGRADECIMIENTO vi

ÍNDICE DE CUADROS x

ÍNDICE DE GRÁFICOS xi

RESUMEN xii

INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO

I EL PROBLEMA 3

Planteamiento del Problema 3

Objetivos 8

General 8

Específicos 8

Justificación e Importancia 9

Alcances y Limitaciones 10

II MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación 11

Bases Teóricas 18

Bases Legales 39

Operacionalización de las Variables 48

III MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación 50

Población y Muestra 50

Procedimiento 51

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

53

viii

Técnica de Análisis de Datos 63

IV ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 64

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 83

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS 88

ANEXOS 92

A. Currículum Vital del Autor

B. Actividades desarrolladas según recurso humano y

establecimiento de salud. Municipio Simón Planas. Julio –

Diciembre 2006

C. Establecimientos de Salud del Municipio Simón Planas. 2007

D. Personal proveedor del servicio de salud. Consulta de Atención

Integral. Municipio Sanitario Nº 9.Simón Planas. Estado Lara

E. Factores determinantes del desempeño del personal de salud

F. Operacionalización de las variables

G. Solicitud de autorización para aplicar encuestas

H. Autorización para aplicar encuestas por parte del jefe del

municipio

I. Solicitud de evaluación del Proyecto de Investigación a la

Comisión de Bioética

J. Formatos para la Programación de Metas

J-1 Formato de OSPP-01

J-2 Formato de OSPP-2

J-3 Formato de OSPP-3

K. Formato de Actividades a Nivel Primario y Secundario

L. Resumen de Indicadores de Atención Médica por Nivel de

Atención

M. Formato de Programación por días hábiles

93

94

96

97

98

99

100

102

104

105

106

112

117

122

125

ix

N. Códigos a utilizar en los formularios de OSPP

Ñ. Instrumento de Recolección de Datos

O. Consentimiento informado

P. Solicitud de autorización a los Jefes de Municipio para la

aplicación del instrumento en la prueba piloto

Q. Solicitud de colaboración a las coordinadoras municipales de la

red ambulatoria para la aplicación del instrumento en la Prueba

Piloto

R. Correlación de ítems con el total

S. Resultados del Coeficiente Alfa de Crobach

T. Cálculos de metas programadas

U. OSPP - 03. Porcentaje de metas cumplidas. Consulta de

Atención integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas.

Estado Lara. II Semestre 2006.

V. Descripción de la Muestra

126

127

135

137

138

139

140

141

207

212

x

ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO Pág.

1 Estimación del cumplimiento de las actividades

programadas para el personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, en relación a las acciones de fomento de la salud. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006

77

2 Estimación del Cumplimiento de las Consultas programadas para el personal médico. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006

78

3 Estimación del cumplimiento de las Consultas programadas según tipo de personal médico y atenciones por auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006

79

4 Estimación del cumplimiento de las inmunizaciones programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006

80

xi

ÍNDICE GRÁFICOS

GRÁFICO Pág.

1 Descripción de la Muestra.

212

2 Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

64

3 Opinión del personal sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

65

4 Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

66

5

Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

69

6

Opinión del personal sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

70

7

Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

71

xii

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE MEDICINA

MAESTRIA EN SALUD PÚBLICA

FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE

MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO

Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA

Autora: Yoleida Oñates Graterol Tutora: María Gómez de González

RESUMEN

La presente investigación de tipo descriptivo correlacional, tuvo como objeto analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas del Estado Lara. Se estimó el rendimiento del personal que labora en el área de la consulta de atención integral, mediante el cálculo de las metas programadas y el cumplimiento de las mismas, precisándose a través de la opinión del personal, los factores individuales y organizacionales que influyen en el rendimiento de este recurso humano. La población estuvo constituida por los 62 miembros del equipo de salud, que laboran directamente en esta consulta, en la red ambulatoria tradicional de los establecimientos públicos de salud en este municipio y la muestra por 51 personas, seleccionadas a conveniencia del investigador y conformada por los médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada con participación en esta área. Los datos se recolectaron a través de un instrumento que permitió el cálculo de metas y una encuesta de opinión estructurada con escala de frecuencia, este último previamente sometido a la validez del contenido por tres expertos y confiabilidad a través del Coeficiente Alfa de Cronbach con la aplicación de una prueba piloto al personal con similares características, en establecimientos de salud de igual tipo y complejidad que los sometidos a estudio. Se utilizó la escala diseñada en la investigación y los porcentajes para el análisis de los datos. Se concluyó que 76,5% consideran los factores individuales determinantes en el rendimiento laboral y entre ellos destacan las capacitaciones y las responsabilidades, mientras que en igual porcentaje, estimaron muy determinantes los organizacionales, resaltando aspectos de estructura/cultura, la asignación de vehículos, distribución de insumos, la disposición de los equipos médicos y condiciones de las infraestructuras. Palabras Claves: Factores determinantes, rendimiento, Municipio Sanitario Nº 9.

1

INTRODUCCIÓN

La Conferencia Internacional de Atención Primaria de Salud celebrada en Alma

Ata en 1978, reconoció la importancia de la atención primaria y los esfuerzos

desarrollados por algunos países para atender la salud, entre los que se describe la

redistribución del recurso humano, garantizando así mayor cobertura. En Venezuela,

se implementa la capacitación y asignación de auxiliares de medicina simplificada en

áreas rurales, con múltiples actividades a desarrollar basadas en este principio, que a

partir de 1999 se enmarca en la apertura de una estrategia nacional concebida como

atención integral.

En esta consulta de atención integral, el personal médico, de enfermería y

auxiliares de medina simplificada deben atender no sólo la enfermedad, sino también

fomentar la promoción de salud y prevención de la enfermedad, entendida como la

atención de salud en los establecimientos públicos y privados nacionales, garantizada

así en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica de

Salud Nacional, entre otras.

Sin embargo, son innumerables las actividades que debe desarrollar este recurso

en los establecimientos de salud, y en las comunidades en el área de influencia de los

ambulatorios donde prestan sus servicios, las cuales deben ser programadas

anualmente de acuerdo al tipo de recurso humano, a la variedad de actividades

inherentes al cargo y al tiempo disponible para la labor. La eficiencia en el desarrollo

de estas actividades se determina por el cumplimiento de las metas, según las

normativas de programación del Ministerio del Poder Popular para la Salud, lo que

permite el conocimiento sobre el rendimiento del recurso humano en esta área.

El rendimiento del recurso humano, ha sido un tema que preocupa a todas las

organizaciones, dentro y fuera del sector salud, por la inversión económica y el

2

tiempo en capacitar a este personal, en este caso en particular, por la importancia de

la actividad desarrollada en la prestación del servicio de salud a todos los niveles.

Es importante la determinación del rendimiento del recurso humano en

cualquier institución u organización, ya que permite conocer la realidad de la

eficiencia del recurso y canalizar las estrategias para optimizarlo. Con la finalidad de

obtener esto, es indispensable reconocer cuáles son los factores que inciden en estos

resultados y lograr modificar los que repercuten negativamente, mejorando así la

calidad y la atención de los servicios de salud.

Sustentados en la teoría del rendimiento del recurso humano, con esta

investigación se analizaron los factores que inciden en el rendimiento laboral del

recurso humano en el Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas del Estado Lara, en la

Consulta de Atención Integral de los Ambulatorios Rurales I y II que conforman la

red ambulatoria tradicional de este municipio, enfocado en el personal médico en

general, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada con atención directa en

esta área, considerando la opinión del personal en relación a los factores individuales

y organizacionales del servicio de salud, que inciden sobre su rendimiento laboral.

El presente trabajo consta del Capítulo I referido al planteamiento del problema,

objetivos, justificación e importancia, alcances y limitaciones de ésta investigación.

El Capítulo II comprende el marco teórico el cual incluye los antecedentes de la

investigación, bases teóricas y legales en relación al tema, además de las variables

que se pretenden estudiar junto a la operacionalización de las mismas.

El Capítulo III se refiere a la metodología aplicada en la investigación; tipo de

investigación, población y muestra estudiada, procedimientos desarrollados para

llevar a cabo el estudio, los instrumentos que se emplearon para la recolección de los

datos, la validez y confiabilidad a la cual estuvo sujeta uno de los mismos. El

Capítulo IV comprende el análisis y discusión de los resultados. El Capítulo V

especifica las conclusiones que se derivaron de la investigación y las

recomendaciones generadas del análisis de los resultados. Por último, las referencias

bibliográficas que sustentan este estudio y los anexos pertinentes al mismo.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La Conferencia Internacional sobre la Atención Primaria de Salud celebrada en

Alma Ata en 1978, otorgó reconocimiento internacional al concepto de atención

primaria, generado por distintas experiencias practicadas en diferentes partes del

mundo como estrategia para alcanzar “Salud para todos en el año 2000”. Se describe

durante la misma, la necesidad de disminuir las brechas en la situación de salud y el

acceso a sus servicios; considerándose que el énfasis debe estar en los habitantes que

hoy día no tienen acceso a un establecimiento de salud por razones geográficas,

socioeconómicas, culturales, filosóficas o estructurales y se reconoce la importancia

que reviste para ello el personal que labora en esta área, con el objetivo de lograr sus

metas, esta conferencia generó una redistribución de los recursos humanos en salud,

principalmente dirigidos a la movilización del personal a las áreas de menor

cobertura, básicamente rurales.

Así se estimó, para 1970 que la población en América Latina y el Caribe era de

271.236.000 habitantes, de la cual 46 %, con un margen del 20 al 80 % según los

países, viven en áreas rurales, es decir, cerca de 25 millones están concentrados en

comunidades de menos de 2000 habitantes o dispersos en regiones extensas.

OPS/OMS (1974).

Sin duda alguna, para que cualquier organización alcance las metas deseadas,

debe considerar la importancia del recurso humano dentro de ella y más aún si ésta

guarda relación con la prestación de servicios de salud. Por su parte, Arias (1989),

señaló que es indiscutible apreciar cómo el esfuerzo humano es vital para el

4

funcionamiento de cualquier organización, y considera que si el elemento humano

está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, en caso contrario

se detendrá.

Así Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el rendimiento

señalaron que, es difícil que el comportamiento de un empleado influya directamente

sobre el rendimiento, y explica que éste se ve afectado por diversas variables,

experiencias o sucesos, que clasifica en tres categorías principales: Variables

Individuales que se refieren a las capacidades y habilidades, elementos del entorno y

demográficas, Variables Psicológicas que comprenden la percepción, actitudes,

personalidad, aprendizaje y motivación y por último, Variables de Organización que

incluyen los recursos disponibles, liderazgo, sistema de recompensas y diseños de los

puestos de trabajo.

Tal como se ha visto, son innumerables los factores que pueden influir directa o

indirectamente en el rendimiento del recurso humano en salud, con relación a ello

Arriaza (1999) reseñó entre ellos: la baja remuneración, las pocas posibilidades de

ascenso, la falta de beneficios económicos y de políticas del estado para la

preparación del recurso humano según la demanda, el poco compromiso y la

participación mínima en la toma de decisiones en relación a su área laboral, que le

permitan desarrollar un grado de satisfacción por las labores cumplidas

eficientemente y el logro alcanzado en la producción de servicios de calidad.

Barría y otros (2004), reconocieron que hay que considerar las distintas

realidades y los diferentes niveles de atención que se prestan en los establecimientos

de salud, el fortalecimiento y efectividad de la organización también pone a prueba la

capacidad de los gerentes en salud, para obtener el personal adecuado, distribuirlos

con criterios de equidad, calidad y eficiencia.

Asimismo, no se puede negar cómo el crecimiento de la población en las áreas

de influencia de los subsistemas de salud y la deficiencia numérica de los recursos

humanos, genera una sobrecarga de trabajo para atender la elevada demanda de

atención en salud, lo cual se refleja en el rendimiento del recurso humano y sobre la

calidad de atención.

5

Evidentemente, el estado venezolano como gerente público, no ha

logrado desarrollar el Sistema de Salud deseado basado en las necesidades

particulares de la población, por la ineficiencia del manejo del recurso financiero, la

poca sinceración y capacitación del recurso humano y el inadecuado desarrollo de

infraestructuras acorde con las reales demandas.

Delpino (1999), planteó en relación con los servicios de salud:

Aun cuando al estado le corresponde esa responsabilidad social, se ha observado que no se ha logrado gerenciar efectivamente en el sistema de salud, por innumerables causas, por el cual han impedido el cumplimiento de ese papel, tan importante en el desarrollo social; en consecuencia los sistemas de salud están colapsados debido a la mala administración de los recursos materiales y financieros (p. 8).

Una manera de expresar la inefectividad del estado venezolano en la prestación

del servicio de salud, es a través del poco rendimiento de sus recursos, sin embargo,

al analizarlo debe considerar una multiplicidad de elementos que se conjugan, para

determinar el desarrollo de las actividades en la labor.

En Venezuela, se implementaron políticas nacionales derivadas de la

Declaración de La Conferencia de Alma Ata, entre otras cosas nace la capacitación

y asignación de auxiliares de medicina simplificada a los Ambulatorios Rurales I a

nivel nacional como una política del Ministerio de Salud (actual Ministerio del Poder

Popular para la Salud) con la finalidad de garantizar atención permanente a estas

zonas por tanto, tiene entre otros, como requisito indispensable, ser habitante natural

del área asignada.

En tal sentido, el Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara,

conserva vigente la atención de estos servicios en los Ambulatorios Rurales

Tipo I, donde los médicos en cumplimiento de su Artículo 8 realizan penetración

6

rural una vez por semana, garantizando consultas de atención integral, mientras que,

en los Ambulatorios Rurales Tipo II además, de realizar consultas de atención

integral, prestan atención de salud permanente en emergencias las 24 horas.

Sin embargo, a pesar de considerarse necesaria esta asistencia en salud en las

áreas rurales, durante los últimos años no se ha realizado un seguimiento del

desarrollo de las actividades de éste personal, producto de la eliminación de la

programación de metas por parte del Ministerio del Poder Popular para la Salud,

teniendo este equipo de salud una gran responsabilidad moral, legal y social no sólo

ante la organización a la cual pertenece, sino fundamentalmente con los pacientes que

atiende a diario.

Por otra parte, en este Municipio no se han elaborado investigaciones en

relación con el rendimiento del recurso humano en salud. A pesar de ello, se puede

apreciar indirectamente, a través de las estadísticas reflejadas en los informes

mensuales del DSP-04 de cada ambulatorio adscrito a la red tradicional del

Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara, que la atención médica

brindada por el equipo de salud en relación a las consultas de atención integral, es

relativamente baja en estos establecimientos.

Por esta razón, la Coordinación de la Red Ambulatoria de este municipio durante

el 2006, ideó un formato comparativo que permite el registro mensual de las

actividades desarrolladas especificadas según el recurso humano en salud y tipo

establecimiento (Anexo B), cuya fuente de datos era tomada de los informes

mensuales del DSP-04 de cada ambulatorio y que permitiría, el conocimiento de las

actividades cumplidas.

Cabe señalar, que este municipio cuenta con nueve (09) Ambulatorios Rurales I

y tres (03) Ambulatorios Rurales II pertenecientes a la red ambulatoria tradicional o

convencional, además de diez (10) establecimientos de salud denominados

Consultorios Populares, dos (02) Centros de Diagnóstico Integral (CDI) y dos (02)

Salas de Rehabilitación Integral (SRI) correspondientes a lo que inicialmente

conformaba Barrio Adentro, con personal que labora bajo el convenio Cuba-

Venezuela, dentro de los cuales se realiza atención integral. Como resultado de la

7

inestabilidad del personal asignado a estos establecimientos (Barrio Adentro), la poca

accesibilidad a las estadísticas y al conocimiento de las actividades que realizan en su

labor profesional, no fueron incluidos en este estudio. (Anexo C)

Es oportuno destacar que, en la actualidad el equipo de salud de la red

ambulatoria tradicional de éste municipio relacionado con la consulta de atención

integral, está conformado por 62 personas, estos incluyen a 15 médicos, 09 en

cumplimiento del artículo 8, 02 médicos generales tipo I, 01 epidemiólogo, y 01

gineco-obstetra, 01 pediatra y 01 internista, 07 auxiliares de medicina simplificada,

22 auxiliares de enfermería, 08 licenciadas en enfermería, que desempeñan funciones

clínicas en todo el municipio sanitario, 03 odontólogos, 02 asistentes en odontología,

01 trabajadora social y 01 licenciada en nutrición. Además, 01 médico cardiólogo y

02 residentes del post-grado de cardiología procedentes de ASCARDIO, quienes

realizan consultas mensuales en el Ambulatorio Rural II “Dr. Armando Velásquez

Mago” en la Parroquia Sarare. (Anexo D).

Esta aparente situación de bajo rendimiento del recurso humano de salud, que

incluye personal médico en general, atención brindada por enfermería y auxiliares de

medicina simplificada en las consultas de atención integral, servicio de odontología,

nutrición y servicio social, motivó la realización del presente estudio, en relación con

el rendimiento del recurso humano en atención de salud en la red ambulatoria

tradicional de este municipio del Estado Lara, constituidos por 12 ambulatorios

rurales, distribuidos a todo lo largo y ancho de su territorio y sobre los cuales estuvo

enfocada la investigación.

Este municipio del Estado Lara no escapa a las generalidades del resto del país,

cuando se señala que en Venezuela, se han iniciado cambios significativos en todas

sus instituciones públicas, incluyendo el Ministerio del Poder Popular para la Salud,

para lograr una transformación profunda en la sociedad, donde los ciudadanos

demandan más y mejores servicios en atención de salud con su participación más

activa en la gestión y toma de decisión, en relación a la forma en que se prestan los

servicios sanitarios, planteándose cambios institucionales ante estas nuevas

8

perspectivas, para mejorar la productividad, satisfacer las necesidades básicas en

salud de la sociedad y crear un mejor clima de bienestar social.

Dentro de los innumerables factores que inciden en el rendimiento del recurso

humano, el investigador se pregunta ¿Cuáles son los factores determinantes del

rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina

simplificada, en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario Nº 9, Simón

Planas del Estado Lara?

Objetivos

Objetivo General

Analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal

médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, en la consulta de

atención integral. Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas. Estado Lara.

Objetivos Específicos

Determinar la opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de

medicina simplificada sobre los factores individuales que influyen en el rendimiento

laboral en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario N° 9. Simón

Planas del Estado Lara.

Determinar la opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de

medicina simplificada sobre los factores organizacionales que influyen en el

rendimiento laboral en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario N° 9.

Simón Planas del Estado Lara.

Estimar el cumplimiento de metas por el personal médico, de enfermería y

auxiliares de medicina simplificada en la consulta de atención integral del Municipio

Sanitario Nº 9. Simón Planas, a través de la programación de metas durante el

segundo semestre del 2006.

9

Relacionar los factores individuales y organizacionales con el rendimiento del

personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en el área de la

consulta de atención integral en el Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado

Lara.

Justificación e Importancia

La implementación de la consulta de atención integral, como parte de los

lineamientos emanados del Ministerio de Salud (actualmente Ministerio del Poder

Popular para la Salud), juega un papel primordial en la Atención Primaria de Salud y

quizá la única al alcance de muchos usuarios en el Municipio Sanitario Nº 9,

caracterizado por las extensas áreas rurales y escasa atención por médicos

especialistas.

Por consiguiente, es de suma importancia analizar a través de esta investigación

los factores que de alguna manera inciden en el rendimiento del recurso humano de

salud en estas consultas del Municipio Sanitario N°9, que podría ser la base para

iniciar otras investigaciones, permitiendo posteriormente desarrollar estrategias por

parte de la Coordinación de la Red Ambulatoria y Jefatura del Municipio Sanitario,

que conlleven a establecer los correctivos necesarios en aquellos factores negativos

modificables, que permitan incrementar la atención brindada en las consultas de

atención integral, con la finalidad de brindar a la población mayor cobertura y

calidad en la atención de salud y de esta manera contribuir con la mejora de sus

estilos y calidad de vida al igual que sus indicadores sanitarios.

Permite además, obtener resultados sobre las metas alcanzadas por tipo de

consulta, tiempo disponible y tipo de recurso humano, para lograr un autoanálisis del

equipo de salud del municipio en relación con el rendimiento y calidad de servicio

ofertado, que conlleve a fomentar y practicar la atención integral, como alternativa

cónsona con la demanda y realidades locales: atendiendo a las características propias

de la población.

Y finalmente, los resultados pueden proporcionar datos para que se inicien otros

estudios que otorgen información al Ministerio del Poder Popular para la Salud en

10

relación con las fortalezas y debilidades a las cuales está sujeto el rendimiento del

personal de salud en el área rural, considerando que no se han realizado estudios

previos de esta naturaleza.

Alcances y Limitaciones

Esta investigación, permite recopilar información que podrá ser utilizada por los

gerentes locales de la salud en el Municipio Sanitario N° 9, servir de referencia para

otros Municipios del Estado Lara e incluso, otros estados del país, impulsando el

diseño de estrategias; no solo en el campo de la salud sino también, en otras

organizaciones, que permitan incrementar el rendimiento del recurso humano a su

cargo, bajo la perspectiva real de la opinión del propio recurso y lograr en lo posible

modificar estos aspectos generando un mayor impacto en el rendimiento laboral.

En este estudio, solo se considera el personal médico, de enfermería y auxiliares

de medicina simplificada por estimarse los de menor rendimiento según las

estadísticas registradas, a pesar de la cantidad de los mismos y el incremento

progresivo de estos funcionarios de la salud.

Además, la poca accesibilidad al conocimiento y las estadísticas de las

actividades desarrolladas por los profesionales que laboran bajo los lineamientos de

Barrio Adentro, enmarcó el estudio en la red ambulatoria tradicional del municipio.

Por otra parte, la OPS/OMS (2006), estableció cuatro categorías de factores

determinantes del desempeño del personal de salud; Individuales, Organizacionales,

del Sector Salud y Entorno Ampliado (Anexo E), para este estudio solo se incluyeron

dos factores; los Individuales y los Organizacionales por ser los más factibles de

modificar en futuras investigaciones que permitan incrementar la cobertura de la

consulta de atención integral, y por considerar, que una encuesta que abarcara las

cuatro categorías sería muy extensa y dificultaría la confiabilidad de la respuesta y el

procesamiento de los datos.

11

Asimismo, es evidente que el recurso humano disponible para la investigación,

el tiempo y el factor económico influyeron sobre la magnitud de la investigación que

se realizó.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

Los estudios de efectividad en los servicios públicos de atención en salud, se

iniciaron con la intención de analizar las funciones sanitarias (Bravo, 2000) y,

establecer la relación entre el gasto del sector salud y la productividad, evaluando la

importancia que reviste el rendimiento del recurso humano que participa, y

determinando el impacto que éste genera en la salud de un país o una población

específica.

Rodríguez y otros (2000), relacionaron el gasto del sector público de salud con

la eficiencia en la producción de los recursos humanos durante el período de 1990 a

1999; así señalaron, que en Chile durante los últimos diez años en el sector salud,

existían deficiencias en infraestructura y equipamiento en la red de asistencia pública

así como escasez de recurso humano calificado, y a pesar de los avances para el año

2000 persistían los problemas, referidos a la equidad para el acceso de la población a

los servicios de atención de salud, a la cobertura y la ineficiencia en la gestión

administrativa en el uso y rendimiento de los recursos.

12

Durante el período estudiado, el personal de salud se incrementó 26 %,

proporción mayor al aumento de la producción valorada de los servicios de salud, por

lo cual se señaló una tendencia decreciente del indicador de eficiencia en la

producción (con una disminución del 6 %), incrementándose la dotación de

profesionales de salud en 25 % y una disminución en su rendimiento de 5 %.

Al considerar, la inversión en infraestructura y equipamiento del sector salud

durante esta última década, se esperaba un incremento considerable en la eficiencia

de la producción del recurso humano y no que hubiese disminuido como

evidentemente ocurrió.

Este estudio conllevó a pensar en la existencia de problemas de gestión de

recursos humanos en el sector público de salud, que incidían en la tendencia

decreciente de su rendimiento por el desaprovechamiento de horas contratadas,

considerándose entonces el ausentismo laboral por licencias de enfermedad, por

capacitaciones, feriados legales, ausencias injustificadas, incumplimiento de horario

por parte de los médicos y de las consultas programadas o disminución en el número

de horas trabajadas, sin disminución de las contratadas como negociación dentro los

diferentes establecimientos de salud.

Finalmente, reconocieron que en el futuro, además de velar por el aumento en

la remuneración, debe asociarse un incremento en la productividad y recomendaron,

mayor énfasis en mejorar la gestión de los recursos humanos y establecer

financiamientos, que incentiven el uso eficiente de los recursos.

Por su parte Gómez (2004) señaló que, en Bolivia se inició un procedimiento

de análisis de la dotación del recurso humano durante el 2003, realizando

razonamientos con relación a la situación de la red y los establecimientos de salud

en su contexto socioeconómico, su competencia territorial y características de las

instituciones, en términos de disponibilidad de los recursos humanos, financieros,

organizacionales, capacidad resolutiva, contratación del personal, carga horaria e

instrumentos jurídicos que la enmarcan. Posterior a ese análisis cuali-cuantitativo,

priorizaron donde se realizarían los cambios, ajustes y reorientación del recurso

humano, considerando la participación de los trabajadores, permitiendo así comparar

13

el grado de equidad, distribución de los recursos en el interior del sistema, su

rendimiento y productividad.

Además, Arrollo (2006) desarrolló una investigación sobre la situación del

recurso humano de salud en Perú entre 1990 - 2000, basado en fuentes primarias y

secundarias sobre estudios preexistentes, señaló que se vivió un ciclo largo de

cambios en el recurso humano de este campo, que se inició en la década del 90,

caracterizada por el dislocamiento entre la oferta y la demanda de los recursos

humanos de salud, la débil gobernabilidad de la formación en salud, la precarización

salarial y laboral del personal de salud.

Este estudio, manejó como concepto clave los ciclos de larga duración, y entre

sus conclusiones señaló el establecimiento de un nivel histórico de demanda efectiva

de atención de salud, pero que partiera no solo de la ampliación de la infraestructura

física y del financiamiento, sino principalmente de un mayor rendimiento de la fuerza

laboral de salud.

Describió que, lo nuevo en la última fase de expansión durante el período 1993

al 2005 es un mayor rendimiento de los recursos humanos por MINSA (principal

proveedor de servicio de salud en el país), que aumentó la cantidad de atenciones y

atendidos, producto del incremento del personal pero también hubo un aumento

estadístico de la productividad, debido a una explotación intensiva del recurso

humano por la apertura de programas especiales, del incremento del financiamiento,

recurso humano y establecimientos de salud de atención primaria.

Por ultimo, el análisis concluyó, que tendría que reequilibrarse paulatinamente el

área de los recursos humanos tanto en el campo del trabajo y la formación, como el

equilibrio entre la calidad de formación, los sueldos, condiciones laborales y el

desempeño.

En ese mismo sentido, la OPS/OMS (2006), durante la Reunión de los

Observatorios de Recursos Humanos en Salud, celebrada en Toronto, Canadá en el

2005, como parte de un conjunto de actividades desarrolladas en determinadas sub-

regiones y países, así como en toda la región de las Américas, señaló reflexionar

14

sobre algunos de los problemas existentes y el desequilibrio en la fuerza de trabajo en

salud.

Durante los meses de Junio – Julio del 2005 la Unidad de Desarrollo de

Recursos Humanos de la OPS/OMS realizó una consulta a través de formularios

enviados a 28 países, en relación a cinco desafíos críticos sobre la gestión y

educación de los recursos humanos en la salud, el 92.8 % ( 26 países) participaron en

la consulta; Argentina, Bahamas, Barbados, Belice, Bolivia, Brasil, Canadá, Chile,

Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, el Salvador, Guatemala, Guyana, Haití,

Honduras, Jamaica, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana,

Surinam, Trinitaria & Tobago y Uruguay.

Esta consulta estructurada buscó orientar reflexiones sobre los desafíos

planteados, entre los cuales se destaca que, se consideró que existían mecanismos

para que la disponibilidad de los trabajadores se corresponda con las necesidades de

salud de la población en cantidad, competencias y calidad, utilizándose una escala en

el instrumento del 1 al 5 (nada de desarrollo y satisfactoriamente desarrollado,

respectivamente) obteniéndose un valor promedio en este desafío de 2.80 para toda la

región de las Américas, encontrándose diferencias importantes en las sub-regiones

consideradas.

Por otra parte, se estimó que existían mecanismos y reglas de juego en materia

de contratación, incentivos, evaluación de desempeño y educación permanente que

permitían a los trabajadores comportarse de forma productiva, con un mantenimiento

de su capacidad técnica y buena calidad en el trato humano. Este desafío estaba

siendo relativamente desarrollado en los países de la región con promedio de 2.91

(en escala del 1 al 5), especialmente los países del Cono Sur, considerándose al

respecto que:

a) Debe existir un sistema de contratación, incentivos y evaluación que

promuevan la identificación de todos los trabajadores, con la misión de dar buen

servicio de salud, alcanzando grado de desarrollo con promedio de 2.77.

b) Debe existir un ambiente participativo y desarrollarse acciones que permitan

una relación con las organizaciones de trabajadores para garantizar continuidad en la

15

prestación de los servicios, obteniéndose en el estudio un grado de desarrollo con

promedio de 3.09.

c) Deben existir sistemas de selección y capacitación de los gerentes /gestores

que permitan desarrollar capacidades de gerencia de los equipos de trabajo que

estimulen a los trabajadores a brindar buenos servicios de salud a toda la población,

obteniéndose un grado de desarrollo con promedio de 2.77.

d) Debe existir un sistema de educación permanente / educación en servicio,

que ayude a mantener la capacidad técnica acorde con los cambios tecnológicos y los

cambios en las necesidades de salud, consiguiéndose un grado de desarrollo promedio

de 3.00.

Resulta oportuno señalar, una investigación desarrollada por Montoya y otros

(2007), en Costa Rica durante Octubre – Noviembre del 2000, sobre un estudio

descriptivo transversal en relación con la motivación del personal del Equipo Básico

de Atención Integral en Salud (E.B.A.I.S), como un factor que contribuye al logro

de los objetivos del nuevo modelo de atención integral, a partir de los diferentes

factores motivadores que intervienen: pertenencia, estimación y logro,

responsabilidad y liderazgo los cuales inciden en la sostenibilidad del equipo de

trabajo.

En tal sentido, se realizaron encuestas mediante el uso de cuestionarios y

entrevistas estructuradas, con preguntas cerradas para elegir entre alternativas

tricotómicas diseñadas por los investigadores, aplicadas a 52 miembros del equipo

básico de atención integral de salud, conformado por médicos, auxiliares de

enfermería, técnicos de atención primaria, odontólogos y asistentes de odontología.

Se sometió el cuestionario original a dos diferentes pruebas pilotos para probar la

confiabilidad y la consistencia del mismo. Se realizaron entrevistas estructuradas al

Jefe de Recursos Humanos y Jefatura de Enfermería, concluyéndose:

a) En relación con la población estudiada, estuvo representada en su mayoría

por el género femenino, lo que demostró una mayor vinculación de las mujeres a los

procesos productivos del Equipo Básico de Atención Integral en Salud (E.B.A.I.S).

16

b) La distribución del recurso humano según la categoría del empleado, estuvo

constituida mayormente por profesionales, de estos 41 % fueron hombres y 59 %

mujeres, las jefaturas se distribuyen más en el sexo femenino.

c) De las diferentes categorías de empleo, 54 % ocupaban puestos en propiedad

y 46% eran interinos, estos últimos podrían afectar la motivación al trabajo, ya que,

una inestabilidad en el empleo es causa de insatisfacción en el funcionario.

d) En relación con la dimensión de pertenencia, sólo 28 % del personal

tenía conocimientos del programa, sin embargo 85 % de los encuestados sentían

orgullo de pertenecer a esta área.

e) Setenta por ciento de los trabajadores mostraban motivación favorable

al trabajo en equipo.

f) Noventa y dos punto tres por ciento consideró importante el elogio por parte

de sus superiores y 55.8% estimó que su trabajo no era valorado de manera justa.

g) Noventa punto cuatro por ciento buscó oportunidades de capacitación y 75 %

utilizaba su destreza en el cargo que desempeña para alcanzar la superación y el éxito.

h) Solo veinte tres por ciento se mostró favorable a su participación directa en la

toma de decisiones y 28.8 % confirmó ser consultado con respecto a las decisiones

relativas a su trabajo.

i) Finalmente se determinó insatisfacción en todos los estratos en cuanto a las

condiciones de trabajo, 50% de los empleados percibió que sus necesidades

individuales y los objetivos del área no se encuentran en concordancia con las

condiciones ambientales, físicas y otros del lugar donde trabajan.

Con base en los resultados obtenidos del estudio, se concluyó que era necesario

establecer un programa de inducción y reinducción al 100 % del personal, e

inducción ampliada del puesto de trabajo.

En Venezuela, Morales (citado por Bravo, 2000) realizó un estudio con una

muestra de 60 trabajadores del Hospital General “Dr. Pastor Oropeza Riera” con el

objeto de evaluar un programa de intervención diseñado para mejorar la eficiencia y

la productividad del personal de enfermería en la organización, obteniendo ganancias

en tres aspectos: motivación, ascensos y ausentismo laboral. Por su parte Rondón

17

(citado por Bravo), encontró que el desempeño laboral y la calidad de los servicios

de salud en el Estado Mérida no fueron los adecuados, pues ciertas investigaciones

determinaron edificaciones muy deterioradas, sin una dotación óptima y de poco

recurso humano, generando la falta de atención oportuna de los pacientes que acuden

a dichos centros asistenciales.

Rodríguez y otros (s/f), realizaron una investigación de tipo descriptiva, para

determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del

personal de enfermería adscrito a Sala de Partos del Hospital Central Universitario

“Dr. Antonio Maria Pineda” de Barquisimeto; la población y la muestra estuvo

constituida por 57 sujetos a quienes se les aplicó un cuestionario conformado por

preguntas cerradas con escala de Lickert, siendo sometido a validez por un juicio de

expertos. Los resultados evidenciaron el amor como el factor motivador en el trabajo

que realizaban, contribuyendo positivamente en su desempeño. Sin embargo, este

quedaba limitado por el ambiente donde se desempeñaban, con poco reconocimiento,

remuneración injusta y ninguna recompensa pública. Este resultado, permitió afirmar

la necesidad de implementar estrategias para incrementar los factores motivadores,

permitiéndole desempeñarse en un ambiente adecuado, influyendo esta situación en la

actitud motivacional del personal de enfermería, que finalmente redundará en la

prestación de un servicio de alta calidad al individuo, familia y comunidad.

En el ámbito local, no se encontraron investigaciones publicadas

específicamente asociadas a rendimiento de recurso humano, desde la perspectiva del

sistema de salud en el área pública o privada.

Las investigaciones realizadas sobre el rendimiento del recurso humano de

salud, han señalado cómo el rendimiento de estos puede disminuir como

consecuencia del déficit de equipamientos, las condiciones inadecuadas de las

infraestructuras de los establecimientos de salud y el poco recurso humano calificado,

por lo que, la educación permanente juega un papel fundamental para el rendimiento

profesional.

Sin embargo, otros factores pueden interferir, incluyendo los problemas de

gestión administrativa en el manejo de los recursos por la poca capacitación de los

18

gerentes, como el aprovechamiento de las horas contratadas, el cumplimiento de las

actividades programadas por el personal médico y el resto del equipo de salud, la

organización de los servicios y la implementación de programas o consultas de

acuerdo a la demanda, motivación al trabajo, incentivos de ascensos y condiciones de

trabajo óptimas que incluyen; condiciones ambientales y físicas e inestabilidad

laboral.

Además, se plantearon otros elementos que inciden negativamente sobre el

rendimiento del recurso humano en salud; la poca motivación y participación del

personal en la toma de decisiones en relación con su trabajo, remuneraciones injustas

y poco reconocimiento público por la labor cumplida.

No obstante, es fundamental al analizar el rendimiento del recurso humano de

salud, reconocer la situación especial de cada establecimiento según el

financiamiento, organización y características o tipo de establecimiento, para orientar

el personal según las prioridades.

Bases Teóricas

Abordar, el tema de rendimiento del recurso humano en el área de salud, amerita

definir algunos términos de relevancia; relacionados en primera instancia a la

organización; como la estructura a la cual pertenecen los establecimientos de salud

públicos y privados en Venezuela, su clasificación según su nivel de atención y los

cambios suscitados en el mismo, durante los últimos años, seguida de algunos

aspectos relacionados al modelo de atención integral.

Posteriormente se señala la importancia que reviste el recurso humano, que

labora en este campo y la evaluación del rendimiento que sobre ellos puede estimarse,

al igual que los múltiples factores que inciden en el rendimiento final de este recurso

humano que incluyen; edad, género, el gerente, modelo de gerencia, educación y

capacitación, valores personales, participación, proceso de toma de decisiones,

condiciones de trabajo, estado de infraestructura y equipos, salarios, incentivos,

19

calidad de vida laboral, motivación, comunicación, horarios y jornada laboral, entre

otros.

De hecho, Chiavenato (2000) consideró la organización como un proyecto

social, que reúne varios recursos (físicos, financieros, humanos, mercadológicos y

administrativos) para alcanzar determinados objetivos y éstos, son medios que la

organización posee para realizar sus tareas. Además expresó, cómo la organización es

un punto de convergencia de un sinnúmero de factores de producción, que deben

emplearse con eficiencia y eficacia.

De la misma manera Arias (ob.cit), se refirió a la organización específica que

ésta, a fin de poder funcionar, necesita satisfacer los objetivos organizacionales y

señaló entre los institucionales el objetivo social, que tiende a satisfacer al grupo de

personas que van a proporcionar su esfuerzo dentro de la organización, a la

comunidad donde se localiza la misma y al país en general, como fuente de trabajo y

producción o servicio que satisfacen a los clientes y usuarios.

Por su parte, Malagon y otros (1999) describieron que la organización de una

institución de servicios debe satisfacer en algún nivel las motivaciones de los

funcionarios, empleados o trabajadores que laboren en ella, donde las actividades de

la organización son realizadas por personas movidas por un incentivo.

Temes (2002) manifestó que las organizaciones sanitarias actuales se enmarcan

en una sociedad globalizada, sujeta a continuos avances y a la exigencia por parte de

los ciudadanos, quienes imponen a las instituciones la condición de replantearse

organizativa y funcionalmente los servicios de salud, para dar respuesta a las

necesidades de cambio.

Al referirse a la prestación del servicio de salud en Venezuela, debe

considerarse la organización de este sistema, el cual está conformado por el

subsector público y privado fundamentalmente, a su vez lo constituyen múltiples

instituciones que laboran de manera no integrada, centralizadas o no. Al respecto

González (1994) señaló que el subsector público lo conforma el Ministerio de Salud

y Desarrollo Social (actualmente Ministerio del Poder Popular para la Salud), el

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), El Instituto de Previsión de

20

Asistencia Social del Ministerio de Educación (IPASME), El Instituto de Previsión

Social de las Fuerzas Armadas (IPSFA), entre los más relevantes.

De hecho, este autor expresó que el Ministerio de Salud (actual Ministerio del

Poder Popular para la Salud) actúa como ente rector en las políticas, normas pautas y

procedimientos administrativos. Además coordina, asesora y evalúa a través de la

supervisión las actividades regionales de salud en los estados y distritos federales,

fija las políticas nacionales de capacitación del personal de salud, los requisitos

nacionales y el expendio de permisos sanitarios y ejerce la vigilancia y el control

epidemiológico en el ámbito nacional. Por otra parte, determina y asigna los niveles

de atención para cada establecimiento de salud como primario, secundario y terciario,

dependiendo de las características particulares y el nivel de complejidad; así, los

establecimientos de salud tradicionales en el país son clasificados en Ambulatorios

Rurales I y II, Urbanos I, II y III, además de Hospitales I, II, III, y IV.

Cabe agregar, como en cada estado del país, la prestación del servicio de salud

es coordinada por la Dirección General Sectorial de Salud de la entidad, y es

sectorizado en Municipios Sanitarios los cuales son identificados y numerados. Para

efectos del presente trabajo se tomó como objeto de estudio el personal de salud de

los Ambulatorios Rurales I y II, únicos disponibles en la red ambulatoria tradicional

del Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara, los cuales presentan

como características común la prestación de atención en salud integral y familiar; los

Ambulatorios Tipo I se ubican en áreas dispersas con menos de 1000 habitantes y son

atendidos por auxiliares de medicina simplificada, recibiendo una visita médica

semanal y, los Tipo II localizados en áreas dispersas de más de 1000 habitantes y

atendidos de manera permanente por médicos generales, con servicio de emergencia

las 24 horas, camas de observación y servicios de odontología.

La implementación de la atención de salud por parte de las auxiliares de

medicina simplificada, nace en la Conferencia Internacional sobre Atención Primaria

de Salud celebrada en Alma Ata (1978). Al respecto en Venezuela, Rodríguez y

otros (1999), señalaron que para 1962 en ese entonces Ministerio de Salud, comenzó

a desarrollar la estrategia de capacitar y asignar auxiliares de medicina simplificada

21

para esas áreas rurales, con el propósito de promover la atención integral de salud

del individuo, familias y comunidades mediante estilos de vida saludables, a través

de “ La Atención Primaria de Salud”, basados en los principios de universalidad,

eficacia, eficiencia, calidad y equidad.

Así para 1962, el Dr. Armando Castillo Plaza desarrolló la preparación de

auxiliares de enfermería en el área preventiva y un entrenamiento básico en materia

de medicina curativa, iniciando las experiencias en este campo, la cual fue transitoria,

no se aprovechó, ni prosiguió, con posteriores ensayos, parciales y sobre todo sin un

debido control, que en esta clase de actividades es requisito indispensable.

Por otra parte Rodríguez y otros (ob.cit), manifestaron que fue en el II Congreso

Venezolano de Salud Pública en 1961, cuando se planteó “El problema de la

medicina en el medio rural”, a través de las observaciones y el análisis del Dr. José

Ignacio Baldó y un año más tarde se inició el 1º Curso en Medicina Simplificada en la

Comunidad de Tamatama, en el Territorio Federal Amazonas, estrategia apoyada en

la XVIII Asamblea Ordinaria de la Federación Médica Venezolana en 1963 y por el

Ministerio de Sanidad y Asistencia Social para ese mismo año.

Además, estos autores destacaron que para 1999, fue necesario conocer con

mayor certeza la situación en la que se encontraba el programa de medicina

simplificada, para lo cual la Coordinación del Servicio de Salud elaboró y realizó, a

través de las supervisiones y visitas a las diferentes entidades, entrevistas a los

directores regionales, adjuntos de la atención médica y en especial a los supervisores

e instructores de medicina simplificada y sus escuelas.

En tal sentido, se planificó un estudio evaluativo de los servicios de medicina

simplificada en los Ambulatorios Rurales Tipo I, existiendo para ese momento

2.084 establecimientos de este tipo a nivel nacional, en poblaciones con difícil

accesibilidad a los servicios de atención en salud, para lo cual fue necesario

conformar una muestra con criterios de pobreza extrema y estuviesen ubicados en

áreas fronterizas. Se concluyó en dicho estudio, que los recursos humanos eran

bastante deficientes (58%) en cantidad y calidad, lo que ameritó un plan de

capacitación del personal involucrado en medicina simplificada.

22

Resulta oportuno destacar que, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social (s/f)

reseño, cómo a raíz de la tragedia de Vargas en 1999, fue puesto en práctica un plan

piloto de salud por el Alcalde Freddy Bernal; para la elaboración de este plan se contó

con la colaboración de un contingente de médicos cubanos.

Más tarde, en abril del 2003 el Presidente Chávez anunció el lanzamiento de

La Misión Barrio Adentro, bajo el desarrollo de un convenio Cuba-Venezuela, como

respuesta del estado venezolano para la solución de las principales necesidades

sociales y de salud, conformando un punto de partida para potenciar la red de

atención primaria integral de salud, prevista en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Orgánica y Sistema Público Nacional

de Salud.

Concebido así Barrio Adentro como, la concreción de la atención primaria

como prioridad para dar respuesta a las diversas necesidades sociales y de salud de la

población, fundamentalmente la excluida bajo los principios de equidad,

accesibilidad, gratuidad, transectorialidad, pertenencia cultural, participación, justicia

y corresponsabilidad social, con la visión de mejorar la calidad de salud y de vida de

la sociedad, teniendo como objetivos específicos:

a) Implantar un modelo de gestión participativo que responda a las necesidades

sociales, principalmente del grupo de excluidos a través de la organización de las

comunidades, con apoyo de la contraloría social como expresión del poder popular.

b) Fortalecer la red ambulatoria aumentando su capacidad a través de la

creación de los Consultorios Populares.

c) Potenciar las capacidades y habilidades de los recursos humanos

institucionales y comunitarios mediante la educación y formación permanente.

La Misión Barrio Adentro es de carácter permanente, y se ha desarrollado en

tres fases: La primera fase de experimentación entre Abril y Junio del 2003, que

consistió en medir el impacto y el apoyo de las comunidades, la constitución de los

primeros Comités de Salud, la adaptación de los Médicos Cubanos y la evaluación de

las enfermedades más frecuentes de cada localidad; esta fase piloto se desarrolló en

23

el Municipio Libertador. La segunda fase entre Julio y Agosto del 2003, que

consistió en la expansión de Barrio Adentro hacia diversos estados del territorio

nacional y una tercera fase entre Septiembre y Diciembre del 2003, que se

fundamentó en la extensión masiva del plan, hasta alcanzar todos los estados y

Distrito Capital.

Es así como, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social (2006) estableció que

Barrio Adentro estaría conformado por tres niveles: Barrio Adentro I, constituido por

consultorios populares con atención primaria de salud, a través de servicios gratuitos

con cercanía a los hogares. Barrio Adentro II, creado en el 2005, como segundo nivel

de atención que brinda servicio integral gratuito a todos los ciudadanos a través de los

Centros de Alta Tecnología (CAT), Centros de Diagnóstico Integral (CDI) y Salas de

Rehabilitación (SRI).

Los Centros de Alta Tecnología cuentan con equipos para estudios de imagen,

laboratorios y electrocardiógrafo, todos para diagnóstico especializado. Por su parte,

los Centros de Diagnóstico Integral ofrecen servicios de laboratorio, rayos X,

electrocardiografía, ecosonogramas, endoscopia para vías alternas superiores,

oftalmología, diagnóstico de urgencias y terapia intensiva, además cuenta con una

sala de emergencia, unidad de cuidados intensivos medio-avanzados para pacientes

críticos que requieran estabilización.

Por último, la Sala de Rehabilitación Integral destinada a pacientes con un

grado de discapacidad transitoria o permanente y que requieran atención

especializada en el área de rehabilitación física. Estas salas disponen de gimnasio

para niños y adultos, terapia ocupacional, podología, hidroterapia, foniatría, medicina

natural y tradicional.

Finalmente, Barrio Adentro III, consiste en modernizar la red hospitalaria del

país y a diferencia de Barrio Adentro I y II, utilizará la red tradicional de

hospitales, contiene a su vez un primer componente que conforma la modernización

tecnológica de los equipos médicos, y un segundo componente con remodelación,

ampliación y mejoras de las infraestructuras hospitalarias.

24

Actualmente se planea llevar a cabo la fusión, entre la red tradicional de

atención de los servicios de salud y Barrio Adentro bajo el lineamiento único del

Ministerio del Poder Popular para la Salud, siendo quizá esta etapa la de mayor

dificultad. Sin embargo, desde el principio ha sido política de estado plantear que en

el futuro estos médicos del Convenio Cuba – Venezuela serán sustituidos en su

oportuno momento por personal médico nacional.

En Venezuela, el primer nivel de atención prestado en los establecimientos

públicos de salud está enmarcado en el Modelo de Atención Integral implementado

en el Estado Lara desde 1999, intentando ampliar la cobertura de los servicios de

salud, reordenar y racionalizar el uso de los recursos humanos y físicos con que

cuenta el sector, además pretende mejorar la equidad, la eficacia y eficiencia del

sistema, así como incrementar la satisfacción de usuarios y proveedores,

fortaleciendo el primer nivel de atención, aumentando su capacidad resolutiva y

énfasis en las acciones de promoción y prevención, fomentando los factores

protectores de la vida a nivel individual, familiar y social que fundamentan la

Atención Primaria de Salud.

Este modelo, se caracteriza por un enfoque biopsicosocial del proceso salud –

enfermedad y por una atención integral y continua de las necesidades de la población,

con una atención médica con visión de salud integral individual, familiar y colectiva.

El recurso humano que labora en el área de salud, es considerado de importancia

por el trato directo, la estrecha relación que debe establecer con los usuarios en estos

establecimientos de salud y, el tipo de actividad que desarrolla en el fomento de la

salud, prevención y tratamiento de las enfermedades.

Chiavenato (ob.cit), al mencionar el recurso humano lo describió como el

único recurso vivo y dinámico de la organización y quien decide el manejo de los

demás, los físicos y materiales, y establece cómo las personas aportan a la

organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos y

percepciones, entre otros aspectos.

Según este autor, el recurso humano lo constituyen las personas que ingresan,

permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea y,

25

ocupando diferentes roles dentro del escalafón de autoridad y responsabilidad

existente en la organización, quienes estarán distribuidos en el nivel institucional

(dirección), el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional

(técnicos, auxiliares y operarios además de las supervisiones de primera línea).

Constituyen un tipo de recurso con una vocación encaminada hacia el crecimiento y

desarrollo.

Además señaló, que no hay organizaciones sin personas y éstos son los medios

en las organizaciones para alcanzar sus objetivos. El recurso humano, difiere entre

sí y es muy diversificado, en virtud de las diferencias individuales de

personalidad, experiencia, motivación, entre otros, más que un recurso, estas personas

dentro de la organización son participantes de ella.

Sánchez (2005) especificó algunas de las características de los recursos

humanos, al considerar que no pueden ser propiedad de la organización a diferencia

de los demás recursos. Las experiencias, las habilidades y los conocimientos son

parte del patrimonio personal y son intangibles, sólo se manifiestan a través del

comportamiento de las personas en la organización, con una disposición voluntaria

personal al trabajo de acuerdo al contrato, pero su mejor esfuerzo a la labor lo

desarrollará en la medida que perciba que esas actividades serán provechosas en la

proporción que coincidan los objetivos organizacionales con los particulares.

En el campo de la salud, algunos gerentes consideran el recurso humano de

importancia indiscutible, aunque para otros es relativo pero esencial, al establecer el

rendimiento del personal en los establecimientos, como reflejo del funcionamiento

del sistema de salud.

El rendimiento del recurso humano es el máximo de las acciones desarrolladas

por el personal en su jornada de trabajo, que relaciona el salario con la productividad

individual o colectiva.

Es indudable, la variedad de factores que pueden determinar el rendimiento

laboral, citados por diversos expertos en el área, que incluyen aspectos relacionados

con la gestión, capacitación, condición laboral, motivación, entre otros como serán

citados a continuación.

26

Sánchez (ob.cit) indicó, cómo el recurso humano puede ser perfeccionado

mediante la preparación, mejorando los ya existentes o descubriendo los recursos que

potencialmente tiene el hombre.

Por su parte, Davis y otros (2002) reseñaron que los administradores y gerentes

deben tener claro ciertos elementos del sistema de comportamiento organizacional la

visión, misión y objetivos para conocer el rumbo donde van dirigidas las acciones de

las instituciones, un futuro posible y deseable. Estas deben ser comunicadas a los

empleados en todos sus niveles de manera que, las asuman como compromiso y se

visualicen los logros y metas que se desean alcanzar en el tiempo previsto.

Dolan y otros (ob.cit) describieron que para mejorar el rendimiento laboral de

los empleados, el gerente de recursos humanos tiene que medir la impresión de los

empleados respecto a las características de la organización, incluidas las

consecuencias del rendimiento, las políticas de la organización, la frecuencia de la

retroalimentación y el comportamiento de los supervisores entre otros.

Zambrano (1995) señaló como la eficiencia y eficacia son elementos propios de

un buen desempeño laboral, lo que favorece sin duda la permanencia, la

productividad y el éxito de cualquier organización, así como el desarrollo de las

metas de todos y cada una de las personas que hacen vida dentro de la misma, lo que

se refleja en su rendimiento.

La OPS/OMS (2006) indicó que era común, el oír que un personal de salud con

buen desempeño es suficiente en número, está distribuido de una manera equilibrada

en la composición de los profesionales por niveles de atención y zonas geográficas,

adecuadamente capacitado y motivado para producir servicios eficaces y cualitativos

de manera eficiente. Describió que, la mayoría de los países de bajo ingreso

experimentan escasez de personal de salud, en todas sus categorías; los países de

ingreso medio o alto sufren más de los desajustes entre los diversos grupos

ocupacionales; suficientes doctores pero insuficientes enfermeras y demasiado

personal administrativo.

Al mismo tiempo describió que, el desajuste geográfico existe en todas partes,

no sólo entre las zonas rurales y urbanas, sino también dentro de las ciudades grandes

27

y entre las áreas de diferentes niveles socioeconómicos y, la mala productividad se

genera por la sub-utilización de la capacidad disponible o productividad excesiva

inapropiada.

Con relación al tema, Mora (2006) señaló la ausencia de buenos gerentes en el

servicio de salud público y privado, que apliquen adecuadamente los conocimientos

administrativos básicos que repercutan en el uso integrado, ordenado y productivo de

todos los recursos que intervienen en la prestación de los servicios.

Además advirtió la falta de colaboración del estado, en mantener los insumos y

equipos necesarios para la prestación de los servicios de salud y describe, entre otras

cosas; la falta de mantenimiento en las áreas de atención médica, carencia de

programas que incentiven al personal, mala utilización de los recursos y la

inadecuada administración o la corrupción, que pudieran incluso ser más importantes

que la falta de recursos y su financiamiento.

Por otra parte, Barría y otros (ob.cit) consideraron evaluar las diversas

realidades y niveles de atención, el fortalecimiento y la efectividad de la

organización; también, pone a prueba la capacidad de los gerentes en salud para

obtener el personal adecuado, distribuirlos con criterio de equidad, calidad y

eficiencia, junto con el desarrollo de estrategias de mantenimiento del contingente de

personal.

Otro elemento considerado por estos autores, en relación con el rendimiento

laboral, es el ausentismo del personal, definido como el tiempo en el cual éste no se

encuentra disponible para el trabajo en la institución, cualquiera sea su causa y la

disponibilidad del mismo, para la realización de las diferentes funciones de la

organización.

Por otra parte, OPS/OMS (2001) concluyó que el gerente de servicios de salud

es quien está en mejores posibilidades para dirigir los procesos de cambios,

desarrollar la organización y sistemas apropiados, movilizar los recursos para lograr

metas superiores de cobertura y tomar la iniciativa para asegurar la participación

creativa de los trabajadores de salud, en organizaciones públicas y privadas, que

tengan un interés directo o indirecto en la salud.

28

De hecho Mondy y otros (1997), contemplaron que los gerentes desempeñan

funciones esenciales para la supervivencia y prosperidad de las organizaciones y,

describen que seis o siete de cada diez gerentes estadounidenses tienen deficiencias

significativas en sus habilidades gerenciales, por lo que, consideran vital el desarrollo

gerencial y compromiso personal para influir en las resultantes laborales.

Así mismo, Rodríguez (2004) consideró que una enfermera de atención directa

con el paciente, requiere de un ambiente físico idóneo para desarrollarse eficazmente,

también incluye el ambiente humano donde predomine entre otros aspectos: las

relaciones armoniosas, la confianza, la cohesión grupal, la honestidad, el espíritu

solidario, la responsabilidad y el reconocimiento a las personas por la labor

desarrollada.

Además Arias (ob.cit) señaló que, no sólo el esfuerzo o la actividad humana

queda comprendida como recurso humano, sino también otros factores que dan

diversas modalidades a esa actividad, conocimientos, experiencias, motivaciones,

intereses vocacionales, actitudes, aptitudes, habilidades, potencialidades, entre otros.

Los recursos humanos son más importantes que los otros dos, pueden mejorar y

perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no

sucede a la inversa.

En efecto, Malagon y otros (ob.cit) reconocieron al referirse a la excelencia en

recursos humanos, los factores del orden personal que incluyen: los Factores Sociales

como el área de las personas que están relacionadas con las demás personas que

componen el universo de interacciones y hace referencia a interactuar en el medio,

las relaciones interpersonales, expresión y comunicación, sentido de pertenencia a la

familia, comunidad y trabajo. Los Factores Éticos que hacen relación a los principios

y valores de las personas, considerando la honestidad, la lealtad, la justicia, la

responsabilidad, entre otros. Los Factores Psicológicos que incluyen el equilibrio

emocional, capacidad reflexiva, ser proactivo, la automotivación, autorrealización.

Los Factores Culturales que se relacionan con la educación familiar, la capacitación,

calificación o el logro de competencias, la experiencia entendida como un factor de

productividad, la tendencia a ser eficiente y eficaz basado en la responsabilidad,

29

sentido de organización, proyecciones para ser administrador, líder o gerente y por

último los Factores Físicos que según el estado de salud del cuerpo repercutirá en la

productividad laboral.

Estos autores, otorgaron importancia a las motivaciones en el área laboral,

considerando las motivaciones externas, como recompensa por las acciones

cumplidas, pagos, premios, entre otros. Las motivaciones internas que nacen de las

mismas personas para sus beneficios, con satisfacción de desarrollar una labor por el

gusto de ser autor o participe del trabajo, y las motivaciones trascendentales en la

búsqueda de satisfacer las necesidades de otras personas porque el individuo se siente

útil y quizá indispensable.

Por su parte, Villegas (2004) valoró las condiciones generales de los ambientes

de trabajo, refiere que estos deben estar atendidos en cuanto a las condiciones físicas,

tales como temperatura, humedad, iluminación, aseo, disposición de equipos y

elementos de seguridad.

OPS/OMS (ob.cit.) establecieron que cuatro categorías comprenden los

diferentes factores internos y externos al sector salud que determinan el desempeño

del personal en esta área, siendo estas categorías clasificadas en: individuales,

organizacional, sector de salud y factores ambientales más amplios (Anexo E).

Es de relevancia según éstos, el considerar la intervención en los factores y

comprender cual es la causa del bajo rendimiento; las causas tienden a ser múltiples,

entre las individuales se encuentran: la capacitación insuficiente, la falta de

motivación, edad, preferencias personales, entre las organizacionales citan la falta de

equipos o medicamentos, las condiciones de trabajo, el riesgo ocupacional, el nivel de

remuneración, el manejo deficiente y la toma de decisiones autoritarias.

Asimismo, la OPS/OMS incluyeron en estos cuatro factores al sector salud,

centralización de decisiones y procesos, políticas de recursos determinantes, por

ejemplo incrementar el rendimiento es importante pero antes debe considerarse lo

humano, reglamentación de práctica profesional, relaciones laborales, y por último,

factores de ambiente más ampliados: políticas de administración pública, políticas de

remuneración modelos- individuales vs. basados en equipos. Por esta razón, las

30

intervenciones con la finalidad de incrementar el rendimiento serán posibles si se

logra una mezcla de acciones, que deberán establecerse como estrategias no como

acciones aisladas y considerando la factibilidad de realizarlas.

Además reseñaron, que deben vincularse los problemas del personal de salud y

sus factores determinantes como un fuerte apoyo para la acción. Así, un incentivo con

la intención de convencer al personal de salud, que laborar en las regiones

lejanas faltantes de personal, puede ser suficiente, pero además debe completarse

con otros en el área profesional, como el acceso a la educación continua y a las

herramientas de aprendizaje, a los contactos con colegas, a las oportunidades de

crecimiento de sus carreras y personales como el apoyo de vivienda, la escolaridad

para los niños y la asistencia conyugal. Es indispensable realizar estudios y

comprender las necesidades o expectativas del personal de salud.

De hecho, Davis y otros (ob.cit) señalaron como los modelos de gestión afectan

las acciones de las organizaciones y entre algunos consideran: el modelo autocrático

quien plantea que el que manda debe tener el poder para exigir, donde la orientación

administrativa es la autoridad oficial y formal a través de una cadena de mando, los

gerentes o administradores creen saber que es lo mejor y es obligación de los

trabajadores acatar órdenes. Suponen que es necesario dirigir, persuadir y obligar a

las personas para lograr su rendimiento y que esa es la función del administrador. Por

su parte, el modelo de custodia está orientado a preocuparse por las necesidades de

seguridad de los trabajadores (sueldos y prestaciones) como fuerza motivadora, donde

el empleado obedece económicamente a la organización y rinde más que el modelo

anterior.

Seguido del modelo de apoyo, que fundamentalmente depende del liderazgo, no

solo del poder o del dinero, los administradores a través del liderazgo crean un

ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de los empleados y permiten que ,se

alcancen los intereses de la organización al mismo tiempo que los logros de los que

son capaces los empleados y, con la sensación de participación en las tareas de la

organización, los trabajadores se sienten más motivados que con los otros dos

modelos, ya que satisfacen mejor sus necesidades de estatus y reconocimiento, así

31

pues tienen motivación para el trabajo. Y por último el modelo sistémico, donde los

gerentes deben mostrar cada vez más preocupación por las necesidades de su fuerza

laboral y visualizar las necesidades individuales, familiares y de la comunidad.

Estos modelos de gestión, determinan en gran medida el rendimiento del

personal, han ido evolucionando en el tiempo para satisfacer las necesidades de los

empleados y generar resultados más efectivos en la organización. Sin embargo,

pueden ser utilizados de manera alterna según la situación en la organización.

Por otra parte, estos mismos autores consideraron que el acto de comunicación

influye de alguna manera en la productividad de la organización, ésta ayuda a lograr

todas las funciones administrativas básicas; la planeación, organización, dirección y

control, para que las organizaciones logren sus objetivos y enfrenten sus dificultades.

Cuando ésta es efectiva, tiende a mejorar el rendimiento y la satisfacción en el

trabajo, las personas entienden mejor su trabajo y se sienten más comprendidas en él.

“Por lo que la función del personal gerencial es fundamental, ya que no

sólo inicia la comunicación, sino que también transmite e interpreta para los

empleados” (p 8).

De igual forma, establecieron cómo la comunicación descendente en una

organización es el flujo de información desde los niveles superiores de autoridad a los

inferiores y el éxito para una mejor comunicación está…”en gerentes más sensibles,

que preparen minuciosamente sus mensajes y los transmitan con sinceridad y calidez”

(p 68). Este tipo de comunicación es necesaria para recibir instrucciones adecuadas

para llevar a cabo su trabajo y lograr mejores resultados, los empleados también

necesitan retroalimentación en relación con su rendimiento, cuando éste es

satisfactorio la retroalimentación correspondiente mejora la imagen que tiene de si

mismo y sus sentimientos de competencias, incrementando el rendimiento y sus

actitudes.

La comunicación ascendente se constituye desde los empleados con los gerentes,

cuando ésta no es la adecuada el gerente desconoce las necesidades de los empleados

y carecen de información suficiente para tomar decisiones apropiadas, entre alguna de

las dificultades que afectan este tipo de comunicación se incluyen; la demora, la

32

filtración y la distorsión. Finalmente, valoraron la comunicación lateral o cruzada, ya

que las personas prefieren la comunicación de naturaleza informal y es frecuente que

esta sea la que predomina entre el personal gerencial.

En relación con el tema, Villegas (ob. cit)) reconoció las relaciones humanas

como determinantes en la dinámica del equipo laboral, donde el comportamiento

individual tiene gran trascendencia cuando se enfoca tomando en cuenta los intereses

del grupo y los objetivos organizacionales. Es importante crear un ambiente de

trabajo basado en la confianza y el respeto mutuo, algunos consideraron que la mejor

manera de obtener los más óptimos resultados, es mediante el otorgamiento al grupo

de la oportunidad de participar en aquellas decisiones y acuerdos que les incumben

directamente, fundamentado en la libertad que se les debe otorgar a los trabajadores

para que decidan y controlen su ambiente de trabajo.

Señaló la importancia de las oportunidades de progreso en las organizaciones,

que normalmente experimentan los trabajadores. No es frecuente encontrar

organizaciones que se preocupen regularmente por el crecimiento y el progreso del

trabajador dentro de la organización, cuando los planes de desarrollo y

adiestramientos no son presentados como alternativa de superación.

Este autor, consideró vital en una organización, reconocer de manera oportuna

los esfuerzos personales y grupales bien intencionado y productivos, que conllevan a

incrementar la satisfacción y motivación al trabajo, repercutiendo en el rendimiento

laboral.

Asimismo, reconoció la relevancia de ciertos aspectos administrativos

organizacionales sobre la productividad, como lo son los sueldos y salarios justos

para el desarrollo de las actividades, la duración de la jornada y el horario de trabajo,

siendo estas últimas menos conflictivas para los acuerdos ya que, están reguladas por

la legislación laboral y contratos colectivos. Sin embargo, prestó atención a otros

elementos relacionados, como lo son los períodos de descanso, días de fiestas,

vacaciones, cambio de turnos y otros, que también afectan la disposición del

trabajador para permanecer en la organización y brindar su máximo rendimiento en la

misma.

33

En efecto OPS/OMS (2007) apreciaron cómo el incremento de los sueldos puede

dar lugar a un incremento en el número de profesionales sanitarios y ejercer

influencia en su labor. En vista de que los salarios, constituyen el componente más

importante del gasto sanitario, es vital evaluar cuidadosamente cualquier aumento

para determinar su impacto en la disponibilidad y productividad de los trabajadores

sanitarios y en el presupuesto.

De hecho Werther y otros (2000), consideraron que la calidad de vida laboral de

una organización es su entorno, el ambiente, y el aire que se respira, los esfuerzos

para mejorar esta calidad de vida laboral en las organizaciones, tiene como objetivo

proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su

contribución a la empresa u organización en un ambiente de mayor confianza y

respeto.

Davis y otros (ob. cit) precisaron como, en muchas empresas u organizaciones

existe un cierto número de empleados con la opinión de depender de los demás, y

consideran que sus propios esfuerzos tienen un efecto mínimo en el rendimiento, esto

contribuye a la eficiencia personal baja generando la convicción en las personas de

que no pueden lograr un rendimiento exitoso o realizar contribuciones importantes en

el trabajo. Estos problemas de las percepciones individuales de los bajos niveles de

eficiencia personal pueden mejorarse con el empowerment a los empleados,

considerado como “…aquel proceso que brinda mayor autonomía a los empleados

al compartir información pertinente con ellos y darles control sobre factores que

afectan su rendimiento en el trabajo” (p. 219).

Este proceso considera que los administradores o gerentes deben enseñar a sus

empleados a ser menos dependientes de sus superiores, aceptar su nueva

independencia y convertirse en equipos autoadministrados acompañados de una

nueva obligación: la responsabilidad.

En ese mismo sentido, reconocieron la importancia de la participación de los

empleados en los problemas y la toma de decisiones, para trabajar conjuntamente en

equipo, donde los empleados tienen una sensación de participación en los objetivos

del grupo, pues considera que “…la participación es la inclusión mental y emocional

34

de las personas en situaciones de grupo, que las alienta a contribuir con los objetivos

del grupo y a compartir la responsabilidad por tales objetivos” (p.221).

Con referencia a lo anterior, algunos de los beneficios reconocidos de la

participación incluyeron: mayor producción y que ésta, a su vez, tenga mejor calidad;

frecuentemente los empleados plantean sugerencias para mejoras cualitativas y

cuantitativas. Además, la participación tiende a aumentar la motivación, ya que los

empleados se sienten más aceptados y se perciben como parte de la situación,

también mejora la autoestima, la satisfacción en el trabajo y cooperan más con la

administración, reduce los conflictos y el estrés, mayor compromiso con los objetivos

y una mejor aceptación del cambio, disminuye el ausentismo laboral y se establece

una mejor comunicación, cuando las personas analizan conjuntamente los problemas

del trabajo.

Deben por otra parte, estimarse las limitaciones a las que puede estar sujeta la

participación como por ejemplo falta del apoyo de los altos directivos, temor

gerencial a perder el poder, estatus y control, falta de capacitación adecuada en los

gerentes y empleados, problemas ocurridos en las etapas iniciales, entre otros.

De hecho Mondy y otros (ob. cit), señalaron el valor de involucrar a más

personas en el proceso de toma de decisiones y lo relacionan principalmente con el

tema de la productividad y el estado de ánimo de los empleados. Considera que “una

mayor productividad puede ser el resultado del estímulo de ideas y el fomento de un

mayor esfuerzo corporativo” (p. 275). Concluyeron cómo los empleados que se

sienten participantes desde el punto de vista psicológico, responden a los problemas

compartidos y con mayor esfuerzo productivo para resolverlos.

Alles (2000) en relación con el tema, identificó que todas las personas tienen un

conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus

competencias para ciertas actividades, pero lo fundamental e interesante es definir las

características que hacen eficaces a las personas dentro de las empresas y depende

de los conocimientos, las motivaciones y las habilidades, entre otros.

En efecto, este autor describió la importancia de la capacitación dentro de las

empresas u organizaciones y determinó que, el aprendizaje influyente en los

35

conocimientos, este se ve afectado por factores internos y externos, los factores

internos tienen que ver con el propio individuo: inteligencia, temperamento, salud y

experiencia personal y los factores externos guardan relación con el medio donde se

desarrolla el aprendizaje; la habilidad del instructor, medios de enseñanza, ayuda

recibida, grado de dificultad planteado y el ámbito físico como la luz, comodidad,

ausencia de ruidos, entre otros.

Se considera que capacitar a una persona, es darle mayor aptitud para poder

desempeñarse con éxito en su lugar de trabajo y, hacer que su perfil se adecue a su

puesto, adaptándolo a los cambios necesarios por los avances tecnológicos y basados

en la visión, misión, valores y objetivos de la organización.

En este sentido, concretó que la evaluación de las necesidades de capacitación y

entrenamiento pueden deberse a: detección en la organización de solucionar

problemas de rendimiento del personal e identificar las áreas con deficiencia de

entrenamiento, falta de capacitación necesaria para realizar las tareas o por

desmotivación de los empleados por falta de incentivos.

En relación con el tema de capacitación, OPS/OMS (ob. cit) reconoció que todos

los sistemas de salud necesitan crear un entorno que favorezca un aprendizaje de

equipo eficaz para mejorar la calidad y la productividad, aunque ésta dependa en

parte de las características individuales de los trabajadores sanitarios.

Por su parte Dolan y otros (ob.cit), se refirieron a cómo el interés de las

empresas por mejorar la calidad de vida en el trabajo, supuestamente dará lugar

a un trabajador más sano, contento y satisfecho, por consiguiente probablemente

más productivo, y plantea las diferentes teorías con el objeto de hacer que el entorno

del trabajador sea más sencillo, seguro, saludable, protegido, interesante, estimulante,

motivador y entretenido para el empleado, y establece la importancia de la

participación de los trabajadores, en la toma de decisiones que afecten su trabajo y su

entorno, la necesidad de que existen canales abiertos de comunicación lo que

disminuirá la fatiga y el estrés.

Estos autores, consideraron mejorar la productividad, siendo una gran

preocupación en todas las organizaciones, pero conscientes de la importancia de los

36

recursos tecnológicos, organizativos y humanos; para ello, a pesar de esto, son pocos

los que tratan de aumentarla a través de la mejora del rendimiento de los recursos

humanos, y se estima que solo se desarrollan entre 60 y 70 % de las capacidades de

los empleados, llegando a alcanzar las diferencias de productividad con una

proporción de 3 a 1.

De hecho, Orfila (2004) señaló que, la búsqueda para desarrollar mayor

productividad es un elemento común en todos los procesos de cambio, alcanzar los

modelos óptimos de eficiencia implica mejorar los recursos para ofrecer más y

mejores servicios y estima que la eficiencia es un factor positivo, quizá una condición

necesaria en la búsqueda de todo objetivo institucional. De la misa manera, describió

que las condiciones y ambiente de trabajo tienen impacto sobre la salud de los

empleados, comprometen la productividad y el rendimiento de los servicios de salud.

Davis y otros (ob.cit) reseñaron que no siempre una satisfacción laboral alta en

los empleados lleva a un elevado rendimiento, los trabajadores satisfechos pueden

generar producción alta, promedio y hasta baja, además que tienden a continuar en el

nivel de rendimiento que con anterioridad les permitió obtener satisfacción, considera

que una expresión más precisa es:

El alto rendimiento contribuye a la satisfacción alta en el trabajo … la mejoría del rendimiento, suele producir mayores recompensas económicas, sociales y psicológicas. Si estas se consideran justas y equitativas también se mejora la satisfacción porque el empleado siente que las recompensas son proporcionales a su rendimiento. Por otra parte, si parecen insuficientes según el nivel de rendimiento, tiende a surgir insatisfacción, por lo que, los resultados son un ciclo; rendimiento – satisfacción – esfuerzo. (p.252).

Mondy y otros (ob.cit), describieron que cada día hay mayor cantidad de

puestos gerenciales ocupados por mujeres y una encuesta reveló que las mujeres ya

no ven su carrera y su familia como mutuamente excluyentes. Además consideraron

que a medida que la fuerza de trabajo crece en edad, pueden cambiar sus necesidades

e intereses, muchos se aburren por su carrera actual y desean enfrentar otros desafíos.

Algunos trabajadores de mayor edad prefieren trabajos de tiempo completo menos

37

exigentes, otros escogen un retiro parcial y algunos prefieren un trabajo de medio

tiempo. Varios de estos individuos requieren nueva capacitación a medida que

discurren en las diferentes etapas de su carrera.

Por su parte OPS/OMS (ob. cit), reconoció que la discriminación por razones de

sexo en las profesiones sanitarias tiene muchas implicaciones para la eficiencia a

largo plazo del sistema de salud y especialmente para el suministro de servicios a las

poblaciones pobres y desfavorecidas. Contempla que las políticas y la planificación

relacionadas con la fuerza de trabajo deben considerar aspectos relacionados al

género y ciclo de vida, por la equidad, la eficiencia de un sistema de atención

sanitario que responda a las necesidades de las mujeres.

Motta (2001), consideró que los equipos de trabajo en una organización, generan

un espíritu común y positivo, a través de esfuerzos coordinados. Buscan un

desempeño colectivo y el resultado es mayor que la suma de las partes individuales,

donde la responsabilidad es tanto individual como colectiva, y las habilidades son

vistas como complementarias. Lo que conduce a producir servicios de forma más

eficiente y efectiva.

Este autor refirió que, el análisis de desempeño es la expectativa de la

gestión de alcanzar el máximo de valor y calidad con el mínimo de esfuerzo y costo

(productividad) y analizarla, es conocer los resultados del trabajo del equipo y de las

personas y se fundamenta básicamente en evaluar la eficiencia, la eficacia y la

efectividad individual y del equipo en la organización.

Por otra parte, especificó cómo la falta de comunicación, falta de información,

de responsabilidad y de compromiso, falta de ascensos y progresos, bajo rendimiento,

el ausentismo, la frustración y la ineficiencia son explicadas por la falta de

motivación. Por lo que cada vez es más frecuente en las organizaciones la práctica de

nuevos incentivos y pagos como factor principal que incide en el rendimiento.

Humaní (2005), señaló que la evaluación del desempeño laboral es indispensable

para conocer el estándar del desempeño del trabajador, de acuerdo a ciertos

parámetros que se establecen para tal fin, como una manera de medir el desempeño

que tiene el recurso humano en las diferentes actividades que realiza, atendiendo a

38

múltiples factores internos y externos, que inciden en el desempeño que tenga dentro

de la institución, por lo que, se puede concluir que el rendimiento profesional de las

personas varía según los esfuerzos, habilidades, rasgos, motivación, condiciones de

trabajo, equipos defectuosos, entre otros.

Para realizar un análisis del rendimiento del recurso humano en el área de salud,

debe considerarse cómo los diferentes establecimientos de salud forman parte de una

organización; con lineamientos, clasificaciones, funcionabilidad y objetivos

comunes, pero enmarcados en la realidad particular de cada contexto y contemplar la

manera en que se presentan cambios continuos y permanentes sujetos a los

escenarios y necesidades en un momento determinado.

En Venezuela, el subsistema de salud está enmarcado en la Atención Primaria de

Salud bajo el Modelo de Atención Integral puesto en marcha en el Estado Lara desde

1999, con lo que pretende dar atención de salud de manera integral desde la

perspectiva individual, familiar y social.

En tal sentido, el recurso humano en el campo de la salud es de importancia

como elemento indispensable, para que éste logre sus objetivos. Además, de

considerar el rendimiento laboral de este recurso, que representa en la consulta de

atención integral el mayor porcentaje de atención médica ofertada en los

establecimientos de salud.

Al mismo tiempo, deben reconocerse un sinnúmero de factores o elementos que

inciden en el rendimiento, entre ellos: la escasez de buenos gerentes en los servicios

de salud públicos y privados, que dispongan la distribución del personal con criterios

de equidad, calidad y eficiencia, que participen en la programación de actividades

consonas con la realidad y demanda de servicios, ejerzan supervisión/control en el

cumplimiento de los horarios y actividades programadas para los establecimientos de

salud según su complejidad, orientando adecuadamente la utilización de los recursos.

También, se consideran otros factores asociados al rendimiento del recurso

humano, que son características individuales intrínsecas de cada miembro de la

organización sanitaria, que incluyen los valores tales como el espíritu solidario, la

39

responsabilidad y la honestidad, los conocimientos, actitudes, aptitudes, experiencias,

motivaciones y grado de capacitación, la edad y las preferencias personales.

Por otra parte, se señala como responsable de bajo rendimiento la falta de

colaboración del estado o, el incumplimiento organizacional en garantizar los

insumos, medicamentos y equipos necesarios para la prestación del servicio de salud,

la baja remuneración, las condiciones inadecuadas de trabajo, la toma de decisiones

autoritarias y la ausencia de incentivos para el personal, entre otras.

En este sentido, también inciden en el rendimiento del recurso humano de salud

el reconocimiento oportuno por parte de los superiores de las labores cumplidas, la

supervisión periódica de las actividades, el ausentismo laboral, la influencia de una

adecuada comunicación, entre otros.

Otros aspectos considerados en el rendimiento del recurso humano, están

enmarcados en el sector salud como la organización de los servicios, lineamientos,

políticas de salud, salarios, horarios y jornadas laborales, condiciones del ambiente

laboral y modelos o estilos de gestión.

Bases Legales

La Normativa Legal que regula al sector salud y las labores del personal en el

Ministerio del Poder Popular para la Salud ha sufrido modificaciones permanentes

durante los últimos años. Actualmente las leyes, contrataciones y convenios con

artículos que guardan relación con la investigación realizada son:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La Ley del

Ejercicio de la Medicina, El Código de Deontología Médica, La VI Contratación

Colectiva de Condiciones de Trabajo entre la Federación Médica Venezolana y el

Ministerio de Salud y Desarrollo Social, La Ley del Ejercicio Profesional de

Enfermería, El III Convenio Colectivo de Trabajo entre el Ministerio de Salud y

Desarrollo Social y Los Institutos Autónomos a el Adscritos y la Federación de

Colegios de Enfermeras (os) de Venezuela, La Ley Orgánica de Salud y La Ley del

Estatuto de la Función Pública.

40

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000)

Artículo 83. “La salud es un derecho social fundamental, obligación del estado,

que lo garantizará como parte del derecho a la vida…” (p. 62).

Artículo 85. “El financiamiento del sistema público nacional de salud es

obligación del estado… El Estado garantizará un presupuesto para la salud que

permita cumplir con los objetivos de la política sanitaria…El Estado regulará las

instituciones públicas y privadas de salud” (p. 63).

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni treinta y cinco semanales La jornada laboral diurna no excederá las ocho horas, ni las cuarenta y cuatro horas semanales. (p. 68)

Artículo 144. “La ley establecerá el Estatuto de la función pública, mediante

normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios y

y funcionarias de la administración pública…” (p. 103)

Artículo 145. “Los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al

servicio del estado y no de particularidad alguna…” (p. 104)

Artículo 306. “El Estado promoverá las condiciones para el desarrollo rural

integral, con el propósito de generar empleo y garantizar a la población campesina un

nivel adecuado de bienestar, así como su incorporación al desarrollo nacional…”

(p. 240).

La Ley del Ejercicio de la Medicina (1982)

Artículo 2. Se entiende por el ejercicio de la medicina, la prestación por parte de los profesionales médicos, de servicios encaminados, a la conservación, fomento y restitución de la salud y rehabilitación física y psico-social de los individuos y de la colectividad; la prevención, diagnóstico y tratamiento de las enfermedades, la determinación de la

41

causa de muerte; el peritaje y el asesoramiento médico forense, así como la investigación y docencia en seres humanos. (p. 3) Artículo 16. El total del tiempo contratado por un médico con entidades o empresas pública o privada para el desempeño profesional no podrá exceder la jornada máxima de trabajo diario o semanal señalado en la ley. Se establece que ningún médico podrá ejercer más de dos cargos públicos remunerados de carácter sanitario-asistencial, excepto en poblaciones menores de 5000 habitantes. En ningún caso se permitirá la simultaneidad del horario en la prestación del servicio. (p. 7)

Artículo101. Se entiende por ejercicio de la medicina institucional las relacionadas con las funciones de atención a la salud… cumplidas por los médicos al servicio de las instituciones oficiales o privadas, con la finalidad de atender los problemas de salud en la comunidad.” (p. 23) Artículo 102. Los médicos de instituciones dedicadas al servicio de la Medicina Institucional deberán ejecutar su trabajo profesional de acuerdo con las normas y condiciones que rigen la realización del acto médico, basado en el respeto a la dignidad de la persona, en la relación médico paciente, la responsabilidad individual y en el secreto profesional. (p. 24)

El Código de Deontología Médica (2003)

Artículo 2. El médico debe considerar como una de sus obligaciones fundamentales el procurar estar informado de los avances del conocimiento médico. La actitud contraria no es ética, ya que limita en alto grado su capacidad para suministrar al paciente la ayuda requerida. (p. 12) Artículo 24. “Para la prestación idónea de sus servicios profesionales el

médico debe encontrarse en condiciones psíquicas y somáticas satisfactoria y

además, mantenerse informado de los avances del conocimiento médico y mostrar

una conducta moral irreprochable”. (p. 20)

Artículo 72. “El enfermo tiene derecho a exigir de los médicos que lo asisten y

de los demás miembros del equipo médico, un elevado grado de competencia

profesional y una conducta moral irreprochable…” (p. 34)

42

Artículo 85. “Se entiende por el ejercicio institucional de la Medicina, la

prestación de servicios por medio de médicos contratados por instituciones

oficiales o privadas a la población en general o grupos especiales de la misma”

(p. 38).

Artículo 89. “El médico está obligado a velar por el prestigio de la institución

donde trabaja cumpliendo fielmente las disposiciones reglamentarias de la misma…”

(p. 39).

Artículo 99. El total del tiempo contratado por un médico con entidades o empresas públicas o privadas para el desempeño de cargos de carácter profesional, no podrá exceder el de la jornada máxima de trabajo diario semanal señalado por la ley. Incurre igualmente en violación de este código, el médico que, ejerciendo funciones administrativas, permita a otro médico el cabalgamiento de horarios, el incumplimiento de su trabajo y la violación de la jornada máxima de trabajo. (p. 42) Artículo 100. Los médicos que presten su servicio en instituciones públicas, deberán cumplir fielmente con el horario de trabajo médico que les han sido asignado. La violación injustificada de este importante deber, puede ocasionarle al médico la aplicación de las sanciones contempladas en las leyes vigentes. (p. 42)

Artículo 101. “El salario o sueldo devengado por el médico en instituciones

públicas o privadas deben estar sustentados en el principio del salario justo…”

(p. 42).

Artículo 124. “No es lícito, dejar bajo la responsabilidad de personal auxiliar la

toma de iniciativas y la solución de los problemas relativos a los diagnósticos y

terapéuticas, los cuales exigen siempre la participación activa de los profesionales de

la medicina.” (p. 50)

La VI Convención Colectiva de Condiciones de Trabajo entre

Federación Médica Venezolana y El Ministerio De Salud y Desarrollo

Social (2003)

43

Capítulo I. La jornada máxima de trabajo de conformidad con lo establecido en el Artículo 195 de la Ley Orgánica del trabajo la prestación de servicios por horas diaria o acumuladas, no podrá exceder de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, si fuese nocturno; ni de cuarenta y dos (42) horas semanales si fuese mixto; trabajado en cinco días a la semana. (p. 35) Cláusula 22. El horario de trabajo es un elemento importante en la prestación de los servicios médicos y por tanto se procurará mantener los horarios existentes y su cumplimiento será estricto por parte del médico… El Médico al servicio del Ministerio atenderá cualquier tipo de persona, enferma o no, que concurra a los centros asistenciales…EL Ministerio se obliga a dotarlos del personal y de los elementos físicos, equipos y medios de diagnósticos y terapéuticos necesarios para poder efectuar la labor técnica y científica de conformidad con los adelantos de la ciencia médica… el número de médicos a contratar para el trabajo en las áreas rurales estará determinado por la naturaleza y complejidad del nivel de atención a prestar y la cobertura de la población en su área de influencia…El Ministerio dotará los ambientes de trabajo de acuerdo a los requerimientos indispensables para que el médico pueda cumplir su labor científica y goce de protección integral... El Ministerio y los Institutos se comprometen a suministrar transporte al médico cuando este debe trasladarse por razones de servicio, a un lugar fuera de su sitio habitual de trabajo. (p. 61 – 65) Cláusula 26. Se entiende por disponibilidad el tiempo durante el cual el médico debe permanecer en un sitio previamente determinado distinto a su lugar habitual de trabajo, a la orden del Ministerio o Institutos con el objeto de atender cualquier eventualidad médica que requiera su intervención en el establecimiento asistencial donde presta sus servicio. (p. 70)

Cláusula 33. “En los hospitales y otros establecimientos asistenciales del

Ministerio se consideraran ambientes adecuados para el reposo nocturno de los

médicos en servicio” (p. 75).

Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería (2005)

Artículo 2. Para efectos de la ley, se entiende por ejercicio de la enfermería, cualquier actividad que propenda a: el cuidado de la salud

44

del individuo, familia y comunidad; tomando en cuenta la promoción de la salud y calidad de vida, prevención de la enfermedad y participación en el tratamiento. (p. 1) Artículo 3. El enfermero o enfermera es un profesional egresado de una universidad, Instituto o colegio universitario venezolano, con conocimientos, habilidades y destrezas sobre el cuidado de la personas, familias y comunidades, durante las diferentes fases discapacidad, rehabilitación y hasta en la muerte. (p. 2) Artículo 13. Los profesionales de la medicina estarán obligados a asistir los usuarios y usuarias asistiendo sólo a las exigencias de salud sin discriminación… ejercer su profesión con responsabilidad y eficiencia cualquiera sea su ámbito de acción… mantenerse actualizados en relación a los avances científicos, vinculados con el ejercicio profesional de la enfermería (p. 5) Artículo 14. Son derechos de los profesionales de la enfermería… realizar todos los cursos que considere necesario para mayor capacitación y actualización profesional y los organismos empleadores darán las facilidades para hacerlos, siempre y cuando no se ponga en peligro la atención del usuario o usuaria…concursar para optar a cargos de ascensos según las normas establecidas por los organismos competentes (p. 5)

III Convenio Colectivo de Trabajo entre el Ministerio de Salud y

Desarrollo Social y Los Institutos Autónomos a el Adscritos y la Federación

de Colegios de enfermeras (os) de Venezuela ( 2003)

Cláusula 3. “El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los organismos

adscritos se obligan a tomar las previsiones presupuestarias a fin de garantizar el

pago oportuno de las enfermeras y enfermeros que laboran para el Ministerio de

Salud y Desarrollo Social…” (p. 9)

Cláusula 9. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos, convienen en garantizar a todos los ambientes de trabajo de los diferentes establecimientos de salud, condiciones óptimas de higiene y seguridad, acorde con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de trabajo y normas establecidas en la Ley Aprobatoria del Convenio Nº 149 de la Organización Internacional

45

del Trabajo sobre el Empleo y Condiciones de Trabajo y de vida del personal de enfermeras y enfermeros. (p. 10) Cláusula 17. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos convienen en dotar los servicios donde los enfermeros y enfermeras cumplan funciones; de los equipos fijos, equipos médicos, material médico quirúrgico y recurso terapéutico necesario para poder efectuar una labor técnica y científica en conformidad con los adelantos de la ciencia, de la tecnología y de acuerdo al nivel de atención que deberán prestar los establecimientos médico asistenciales. (p. 13) Cláusula 22. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismo Adscritos, convienen en que la prestación de servicios en la jornada diurna para las enfermeras y enfermeros, serán de treinta y seis (36) horas con disfrute de un día libre dentro de las treinta y seis horas, en un horario comprendido entre las 7 de la mañana y 1 de la tarde en el primer turno, y el segundo turno entre la 1 de la tarde y las 7 de la noche. (p. 22) Cláusula 87. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos convienen en garantizar que los profesionales de enfermería cumplirán cabalmente las funciones y tareas inherentes a su cargo de acuerdo a las normas y calidad establecida para los servicios de salud, y conforme a lo establecido en el Manual Descriptivos de clases de cargo, haciendo énfasis a las funciones que conllevan al cuidad humano integral, garantizando así la optimización y la calidad de los servicios que se prestan en cada uno de los organismo adscritos… (p. 42)

Ley del Estatuto de la Función Pública. (2002)

Artículo 33. “… Los funcionarios o funcionarias públicos están obligados;

prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida, acatar las órdenes

emanadas de los superiores jerárquicos, cumplir el horario del trabajo

establecido…cumplir las actividades de capacitación y perfeccionamiento destinados

a mejorar su desempeño…” (p. 15)

Artículo 67. La jornada de servicio diurna de los funcionarios y funcionaria públicas no excederán las ocho horas diarias ni las cuarenta y cuatro horas semanales, las jornadas de servicio nocturnas

46

no excederán de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales (p. 25) La Ley Orgánica de Salud. (2004)

Artículo 3. “Los servicios de la salud, garantizarán la protección de la salud a

todos los habitantes del país…” (p. 1)

Artículo 28. La atención integral de la salud de las personas, familias y comunidades, comprende actividades de prevención, promoción, restitución y rehabilitación que serán prestadas en establecimiento que cuenten con los servicios de atención correspondientes. A tal efecto según el grado de complejidad de las enfermedades y de los medios de diagnósticos y tratamiento, estos servicios se clasifican en tres niveles de atención. (p. 13) Artículo 29. El Primer Nivel de Atención esta a cargo del personal de ciencias de salud, y se prestará con una dotación básica. Dicho nivel cumplirá acciones de promoción, protección, diagnostico y tratamiento en forma ambulatoria, sin distinción de edad, sexo o motivo de consulta. (p. 14) Artículo 30. El Segundo Nivel de Atención cumple acciones de promoción, protección, prevención, diagnóstico y tratamiento en forma ambulatoria de afecciones, discriminación por edad, sexo y motivos de consulta, que requieren médicos especialistas y equipos operados por personal técnicos en diferentes disciplinas. (p.14) Artículo 34. Son establecimientos de atención médica los hospitales, clínicas y ambulatorios públicos y privados debidamente calificados y dotados de los recursos necesarios para cumplir las funciones previstas en las leyes y los reglamentos correspondientes. (p. 15)

Artículo 40. “Cada establecimiento de atención médica con unidades de

servicios de primer nivel debe tener demarcada su área de influencia o cobertura de

población, lo cual es indispensable para conocer la situación de la salud, hacer sus

programaciones y poder cumplir sus objetivos y funciones”. (p. 17)

47

Artículo 48. “Los establecimientos de atención médica propiedad del Estado

prestarán asistencia, sin discriminación alguna, a todo ciudadano que acuda a los

mismos en demanda de servicio de salud.” (p. 20)

Artículo 62. Los trabajadores de la administración pública en salud deberán asegurar en todo momento, inclusive durante situaciones conflictivas, la atención a los enfermos graves o en condiciones de urgencia, la vigilancia y control epidemiológico y el mantenimiento de los establecimientos, instalaciones, instrumentos, materiales y de cualesquiera otro recurso preciso para la realización de sus tareas de conformidad con lo establecido en el artículo 498 de La Ley Orgánica del Trabajo. (p. 24)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece que

la salud es un derecho social, y es responsabilidad del Estado garantizarla en los

establecimientos públicos prestadores de este servicio, así como también, otorgar el

recurso humano necesario para la labor, su financiamiento y los materiales o insumos

precisos para el desarrollo óptimo del mismo, de acuerdo con el nivel del

establecimiento, que permita alcanzar el máximo rendimiento del recurso humano en

esta área. Además será el estado quien regule el sistema de salud público y privado

en Venezuela.

Entre estas leyes citadas, algunos artículos hicieron referencia a la normativa de

jornada laboral diurna y nocturna y se estableció que según el Estatuto de la Función

Pública sería esta quien regirá las normativas administrativas en relación a los cargos

de función pública, el conocimiento de estas jornadas permitió establecer el tiempo

disponible del recurso humano para su labor en los establecimientos de salud y,

determinó en base a ellos y según las normas que rigen el Ministerio del Poder

Popular para Salud las metas programadas de acuerdo al estimado de usuarios a

atender, por hora y tipo de recurso humano para calcular el rendimiento.

La Ley del Ejercicio de la Medicina y las relacionadas con el Ejercicio de la

Enfermería, señalaron que en las instituciones de salud no sólo se atenderá la

enfermedad sin discriminación alguna, sino también actividades encaminadas a la

promoción de la salud y prevención de la enfermedad en lo individual y colectivo,

48

por lo que la programación de metas deberá estimar estas actividades de manera

adicional a las de consulta.

Está normado en la legislación nacional, que el recurso humano de salud es

responsable de mantenerse actualizado, en relación con los avances en conocimientos

y procedimientos asociados a las actividades que desarrolla inherentes a su cargo,

que conlleven al mejor manejo de los usuarios en sus establecimientos y estará

permisado por el Ministerio del Poder Popular para la Salud (salvo

excepciones) el tiempo que el personal requiera para su formación y capacitación

continua, que le permita el mejor manejo de lo usuarios con responsabilidad y

eficiencia. Por otra parte, está implícito el derecho de los pacientes a exigir ser

atendidos por profesionales de elevada competencia.

Por otra parte, se norma como responsabilidad del Estado y del Ministerio de

Salud (actual Ministerio del Poder Popular para la Salud) garantizar el recurso

humano, físico, equipos y terapéuticas necesarias al igual que, las condiciones para el

adecuado funcionamiento de los establecimientos de salud del estado venezolano y

señala entre otros; áreas de descanso, pago justo y garantía de pago, normas de

ascenso y condiciones del medio ambiente de trabajo idóneas para su desempeño.

Cada establecimiento de salud según su complejidad funcional, será clasificado

en alguno de los tres niveles de atención, en tal sentido, le corresponde un área de

influencia poblacional, indispensable conocer para estimar las programaciones,

objetivos y funciones de los establecimientos de salud.

Operacionalización de las Variables

En esta investigación se estudió la variable factores determinantes del

rendimiento laboral, considerada cómo el conjunto de elementos que influye en la

actividad o campo de trabajo y que pueden estar sujetas o no a las modificaciones

por parte de los gerentes del sistema de salud o del propio personal del área.

Para esta investigación, los factores determinantes del rendimiento laboral serán

49

aquellas condiciones que, en opinión del recurso humano determinen el cumplimiento

de las metas programadas.

Considerando el personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina

simplificada como toda persona profesional que participa directamente en la

prestación del servicio de salud, capacitada y bajo la supervisión del Ministerio del

Poder Popular para la Salud, dentro de las instalaciones destinadas para este y, bajo

las jerarquías establecidas para este fin, con participación directa en la consulta de

atención integral.

Operacionalmente esta variable fue evaluada, de acuerdo a las dimensiones

consideradas por la OPS/OMS (2006), sobre las prioridades y estrategias en recursos

humanos para la salud (Anexo E ), en esta investigación solo se consideraron dos

de estas cuatro dimensiones (Anexo F), e incluyen:

a) Factores Individuales: Como las diferencias entre las personas, que las hace

con características particulares; aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones,

aptitudes, habilidades, capacidades, destrezas y conocimiento necesarios para las

actividades asignadas, operacionalmente se midió a través de los siguientes

indicadores: la edad, género (sexo), estado civil, procedencia geográfica, religión,

educación, capacitación recibida, nivel de competencia, identificación

(responsabilidad y colaboración).

b) Factores Organizacionales: Considerando las organizaciones como unidades

sociales constituidas para lograr fines específicos, además se construyen a medida

que el objetivo propuesto se logra o se descubren mejores medios para obtenerlos a

menos costo o menor esfuerzo. Operacionalmente esta dimensión se midió a través

de los siguientes indicadores; estructura/cultura (relaciones interpersonales),

capacidades de gestión, estilos y prácticas, procedimientos y participación en la toma

de decisiones, condiciones, volúmenes y flujo de trabajo, disponibilidad de insumos y

de vehículos institucionales, estado de infraestructura /equipos y disposición del

horario laboral.

50

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

El presente trabajo es una investigación de campo de carácter descriptivo

correlacional que tiene como objetivo analizar los factores determinantes del

rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina

simplificada, en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario Nº 9,

Simón Planas del Estado Lara.

Los diseños de campo según Sabino (citado por Bravo 2000), son los que se

refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen de forma

directa a la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador.

Hernández y otros (2004) definen que, los estudios descriptivos buscan

especificar las características y los perfiles importantes de las personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Asimismo,

señalaron como los estudios correlacionales tienen como finalidad evaluar la relación

que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables.

Población y Muestra

51

Población

La población estuvo representada por 62 personas miembros del equipo de

salud, que laboran directamente en la prestación del servicio de la consulta de

atención integral, en los establecimientos de salud pertenecientes a la red ambulatoria

tradicional del Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas y comprendió tanto el

personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, odontólogos,

asistentes de odontología, trabajadora social y nutricionista, e incluyen el personal

que desarrolla actividades en el área de emergencia y médico epidemiólogo, quienes

con frecuencia brindan apoyo por necesidad de servicio en las áreas de consultas de

atención integral en los Ambulatorios Rurales I y II de este municipio (Anexo D).

Muestra

La muestra en esta investigación estuvo constituida por 51 sujetos, la misma fue

seleccionada a conveniencia del investigador, según el nivel de profesión,

conformada por los médicos, auxiliares de enfermería, licenciadas en enfermería y

auxiliares de medicina simplificada con participación en la consulta de atención

integral, por estimarse los de menor rendimiento según las estadísticas registradas a

pesar de la cantidad de los mismos y el incremento progresivo de estos funcionarios

de la salud.

Se excluyeron los médicos residentes y cardiólogos provenientes de

ASCARDIO quienes realizan consulta una vez por mes en el Ambulatorio Rural II

“Dr. Armando Velásquez Mago” de la Parroquia Sarare, debido a que, no son

personal fijo de la red ambulatoria del municipio y son rotativos en esta consulta, así

como también, una auxiliar de enfermería adscrita a la consulta de atención integral

en el Ambulatorio Rural II “Manzanita” de la Parroquia Buría, por estar inactiva

actualmente en el cargo debido a su condición de salud (Anexo D).

Procedimiento

52

Se realizó una visita al Médico Jefe y Coordinador de la Red Ambulatoria del

Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas, para informarles el propósito de la

investigación, solicitándoles su colaboración y acceso a los datos registrados en

los DSP-04 del segundo semestre del 2006 y formato de consolidado estadístico

diseñado en la Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio (Anexo B), en

relación a las actividades desarrolladas por el personal en el área de la consulta

de atención integral de los establecimientos de salud adscritos a la red ambulatoria

tradicional o convencional.

Por otra parte, se solicitó el consentimiento informado del Jefe del

Municipio, a través de una correspondencia que permitió el acceso para encuestar al

personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, que laboran en

relación con la consulta integral en este municipio. En vista de los cambios realizados

sobre el título del proyecto de grado y en la jefatura del municipio sanitario mientras

se realizaba la investigación, se procedió a emitir una segunda solicitud del

consentimiento sobre el nuevo jefe del municipio, una vez informado sobre la

investigación (Anexos G y H) y la evaluación del Proyecto de investigación por parte

de la Comisión de Bioética de la UCLA (Anexos I).

Se formalizó una visita, al Departamento de Planificación y Presupuesto de la

Dirección Regional de Salud del Estado Lara, con la intención de solicitarle los

formatos y lineamientos para la programación de metas (Anexos J, K L, M y N), así

como también, asesoría en la Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio

Sanitario N°1. Iribarren y a la Unidad de Planificación, Evaluación y Control de

Gestión del Hospital Pediátrico “Dr. Agustín Zubillaga” de Barquisimeto,

para la elaboración de las mismas de acuerdo a la especialidad del personal,

actividades y horas disponibles para la labor, del recurso humano adscrito a la

consulta de atención integral en la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario

N° 9. Simón Planas, durante el segundo semestre del 2006.

Posteriormente se estimó el porcentaje de metas cumplidas al relacionar las

actividades realizadas por el personal de la consulta de atención integral y las metas

53

programadas según normativas del Ministerio del Poder Popular para la Salud

durante el período en estudio, se evaluó el rendimiento del personal según la

especialidad, horas de contratación y actividades inherentes al cargo (Anexo U).

Cabe destacar que, para la estimación de la programación de metas y actividades

cumplidas por médicos especialistas solo se consideró al médico gineco-obstetra,

único presente en la red ambulatoria para el año 2006. Sin embargo, se estimó

conveniente la aplicación de la encuesta de opinión a los demás especialista

contratados durante el 2007, quienes actualmente laboran en el municipio.

Por otra parte, se programó la aplicación de la encuesta a todo el personal

auxiliar de medicina simplificada de los Ambulatorios Rurales I, en la primera

semana de Diciembre; fecha establecida para la entrega de los informes mensuales

del DSP-04 en la Jefatura del Municipio Sanitario.

Asimismo, en los Ambulatorios Rurales Tipo II (La Miel, Dr. Armando

Velásquez Mago y Manzanita) se planificó citar separadamente (en un solo día) a

todo el personal médico y auxiliares de enfermería del establecimiento al que esté

adscrito, siendo necesario un día para aplicar el instrumento en cada uno de estos

establecimientos de salud.

Los datos obtenidos fueron registrados y procesados por el paquete estadístico

SPSS versión 10.0 y sus resultados fueron presentados en cuadros ó gráficos,

de acuerdo a las normas establecidas para su elaboración y los objetivos planteados

en la investigación, seguidamente se procedió a realizar el análisis y se plantearon

los puntos de discusión, finalmente se concluyo y se hicieron las recomendaciones

pertinentes.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Se utilizaron dos instrumentos; el primero constituido por tres formatos

conformado por el OSPP-1, OSPP-2 y OSPP-3 (Anexo J) diseñados por el Ministerio

del Poder Popular para la Salud y utilizados para la planificación de metas a cumplir

por cada miembro del equipo de salud según la especialidad, actividades inherentes

54

al cargo y horas contratadas para la labor. Estos formatos corresponden a los

empleados por el Departamento de Planificación y Presupuesto de la Dirección

Regional de Salud del Estado Lara.

El OSPP-1 es el formato en relación con el recurso humano, donde se señala el

código de nómina del personal, denominación del cargo, tipo de personal,

remuneración mensual, horas de contratación y la distribución de las horas semanales

por código, según las actividades inherentes al cargo. (Anexo J-1). Para la

codificación según el tipo de consulta externa (Preventivo y Curativo) no se

consideró necesario, en vista de que el DSP-04 del 2006 no discriminaba en sus

códigos de registro este tipo de clasificación (Anexo T).

El OSPP-2 es el formato de programación de metas propiamente dicho, que

describe por meses las actividades del nivel primario, secundario y terciario. Para

objeto de este estudio, solo registraron las correspondientes al Nivel Primario y

Secundario como únicos servicios prestados en la red ambulatoria de este municipio

(J-2)

Cabe señalar, que al formato original de OSPP-2 (Anexo J-2), se le agregaron

en la sección de cálculos dos columnas iniciales: la primera donde se señalan las

horas semanales (H.S) programadas para cada actividad y la siguiente donde se

establece el número de semanas hábiles al año (50) y dos columnas finales descritas

como total de actividades semestral donde se registraron el total de actividades a

cumplir el II semestre del año 2006 en estudio, seguida de otra columna donde se

asienta el rendimiento esperado por hora de cada actividad. Estos cambios descritos

sobre el OSPP-2 original, permitieron diseñar una hoja de cálculo que facilitó la

incorporación de las fórmulas normadas por el Ministerio del Poder Popular para la

Salud (MPPS) en relación a la programación de metas (Anexo T).

El OSPP-3 (Anexo J-3), es un formato que resume y relaciona por nivel de

atención, las actividades programas a través de los OSPP-1 y OSPP-2 con las

realizadas; para este estudio el OSPP-3 original fue modificado por el investigador y

se agregó una columna adicional a la derecha, donde se señala el porcentaje de las

metas cumplidas (Anexo U).

55

Es así, como los datos en relación a las actividades cumplidas se tomaron de los

informes mensuales del DSP-04 del Municipio Sanitario Nº 9, y el formato de

consolidado estadístico diseñado en la coordinación de la red del municipio

correspondientes al II semestre del 2006, que reportan las actividades cumplidas por

cada especialidad y, en este estudio fueron aplicados al personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada adscritos a la consulta de atención

integral.

Se resalta que, se consideró la diferencia estadística del total de pacientes

reportados al retirar de los registrados el número de pacientes que fueron atendidos

por los servicios de emergencia, en vista de que, durante esta temporada se registraba

erróneamente a estos últimos pacientes en la sección de consulta de atención integral,

este proceso estuvo sujeto al acceso limitado del investigador sobre los informes

mensuales del DSP-03 de emergencia de los Ambulatorios Rurales II de la época en

estudio. Sin embargo, no se pudo realizar este procedimiento en la estadística del

Ambulatorio Rural II “La Miel”, al no tener claridad en los consolidados de DSP-03

de este establecimiento, por lo que se mantuvieron los datos registrados, aun cuando

se reconoce que incluyen pacientes atendidos en el servicio de emergencia.

Además, se descontó del total de atenciones por grupo etario, aquellas realizadas

por el personal auxiliar de medicina simplificada donde incorrectamente reportaban,

con la intención de sincerar las cifras exclusivamente a las atenciones médicas de la

consulta de atención integral. Siendo oportuno destacar, cómo las cifras señaladas en

el mismo fueron confirmadas mensualmente en cada DSP-04 de los establecimientos

de salud adscritos a la red y las cantidades reajustadas según lo señalado.

En tal sentido, se procedió a programar las actividades con relación al personal

médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, con labores directas en

la consulta de atención integral y adscritos a la red ambulatoria tradicional sobre el

personal disponible en el II Semestre del 2006, constituidos por 09 auxiliares de

medicinas simplificada que ejercían funciones en los Ambulatorios Rurales Tipo I, 06

auxiliares de enfermería asignadas a los Ambulatorios Rurales Tipo II para ese

entonces, actualmente se mantiene la denominación del cargo que desempeñan,

56

aunque los niveles profesionales en algunas de ellas se han modificado a Licenciadas

en enfermería.

Con relación al cálculo de las metas programadas para el personal auxiliar de

medicina simplificada, una vez conocidas las actividades inherentes al cargo y las

normas establecidas por el MPPS en relación al tiempo a dedicar a cada una de dichas

labores e identificadas por códigos, se procedió a llenar el OSPP-1 y OSPP-2 para el

personal de este nivel profesional, se partió del cálculo semestral de una sola auxiliar

y finalmente cada actividad fue sumada de acuerdo al número de personas que

desempeñaban estas funciones, considerando además como una de las mismas se

encontraba en período vacacional durante el mes de Noviembre y otra en Diciembre.

(Anexo T-1)

Una vez descrito en el OSPP-1, la distribución de las horas semanales por

código según las actividades inherentes al cargo, se procedió a realizar los cálculos

pertinentes en el OSPP-2 modificado (Anexo T-1) en concordancia con el formato

anterior, conformado por una primera columna donde se registran las horas semanales

(HS) a dedicar a cada actividad y se establece el producto de la misma al

multiplicarse por las semanas laborales del año (50), representando el valor del

Instrumento (I):

I (Instrumento)= HS (Horas semanales de Actividad) x 50 (Semanas laborales del año)

Por otra parte, al multiplicar la resultante del instrumento por el rendimiento

esperado por hora en cada actividad, se determina el total de las actividades anuales

deseables:

Act. Anual = I (Instrumento) x Rend. (Rendimiento)

57

Este último valor obtenido, permitó establecer la cantidad de actividades a

realizarse por mes, de acuerdo al porcentaje de días hábiles, señalado en el OSPP-2

debajo de cada mes del II Semestre del 2006, calculado a través de la fórmula

establecida según la norma:

Act. Mensual = Act. Anual x % Mensual 100

De esta manera, para efectos de esta investigación solo se consideró la

programación de metas del II Semestre del 2006, a través de la columna identificada

como: Total de Actividades Semestral, donde se establece la sumatoria mensual de la

cantidad de actividades previstas para este período y se determinan aproximaciones

de las mismas para este recurso humano.

Asimismo, se especifican los horarios semanales en concordancia con el OSPP-

1, correspondientes al personal auxiliar de medicina simplificada y enfermería que

sustentaron los cálculos realizados.

Se resumieron en un solo cuadro, todas las actividades programadas para las

auxiliares de medicina simplificada por establecimiento de salud (Ambulatorios

Rurales Tipo I), considerando los períodos vacacionales mencionados y un

establecimiento de salud sin auxiliar permanente, donde solo se realiza actividad

médica con apoyo de una auxiliar que colabora en la preparación de la Consulta de

Atención Integral los días asignados para la penetración rural del médico. (Anexo

T-1)

Finalmente, se diseñó un cuadro donde se registraron todas las actividades

programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada

según los establecimientos de salud donde cumplían sus funciones, en vista de la

similitud de las actividades a cumplir, aún cuando varían las horas dedicadas a las

mismas acorde a las necesidades particulares de cada ambulatorio y comunidad

(Anexo T-1).

58

De la misma manera, se procedió al cálculo de las metas para los 12 médicos

disponibles en la consulta de atención integral durante el período en estudio: 09

médicos generales en cumplimiento de Artículo 8 contratados a 40 horas semanales,

quienes cumplen visitas de penetración rural programadas semanalmente a los

Ambulatorios Rurales Tipo I, excluyendo para el cálculo de este personal las horas de

disponibilidad cuando desempeñan funciones en los Servicios de Emergencia de los

Ambulatorios Rurales Tipo II. Se incluyen, 02 Médicos Generales y 01 Médico

Gineco- Obstetra contratados a 30 horas semanales con actividades exclusivas a

desempeñar en los Ambulatorios Rurales Tipo II. (Anexo T-2)

Estos cálculos, se fundamentaron en los horarios médicos rotatorios a cumplir en

los Ambulatorios Rurales Tipo II, considerando que en los días de penetración rural

esas actividades programadas se cumplieron en los Ambulatorios Rurales Tipo I.

También se emplearon los formatos del OSPP-1 y OSPP-2, para el cálculo de las

actividades a médicos generales y especialistas contratados a 40 y 30 horas semanales

respectivamente, según las actividades inherentes al cargo. Finalmente, se realizó un

cuadro resumen de las actividades programadas para el personal médico y se

anexaron los horarios en concordancia con los formatos de programación de metas

(Anexo T-2).

Para todos los cálculos realizados, se siguió la misma modalidad descrita para el

OSPP-2 anterior, según fuera médico general o especialista y para cada tipo de

consulta, exceptuando la estimación para la Consulta de Higiene Escolar, establecida

según los días hábiles escolares y las horas médicas previstas en esta actividad, para

los meses considerados en el estudio y calculado de acuerdo a cada recurso humano

médico (Anexo T-2).

Por último, los datos resumidos en los cuadros señalados fueron registrados

posteriormente en el OSPP-3 modificado, que corresponde al consolidado de

programación de metas del Municipio (Anexo U) y comparadas con las actividades

realizadas por el personal de la consulta de atención integral de los establecimientos

de salud adscritos a la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario N° 9.

59

Simón Planas durante este período, estableciendo el porcentaje cumplido de las metas

programadas.

El Segundo instrumento, aplicado se refiere a una encuesta de opinión diseñada

por el investigador, basada en la apreciación personal de cada miembro del equipo de

salud que labora en la consulta de atención integral en relaciones con los factores que

este considere inciden en su rendimiento laboral. (Anexo Ñ- 2).

Esta encuesta constó de una sección inicial de introducción sobre el tema de

investigación, objetivos, finalidades del estudio y el manejo de la información

proporcionada en ésta, seguida de las instrucciones pertinentes para el llenado de la

misma.

La encuesta estructurada en escala de frecuencia, estuvo conformada por dos

partes: la primera relacionada con datos personales que debieron ser completados en

los espacios en blanco destinados para ello, y una segunda parte, compuesta por

preguntas que evaluaron las dimensiones en estudio según la opinión del personal:

aspectos individuales y organizacionales en relación con el personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada que labora en el área de consulta de

atención integral en el Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas.

Este instrumento estuvo constituido por 33 preguntas, que midieron las dos

dimensiones en estudio determinadas en la operacionalización de las variables,

donde el personal bajo estudio tuvo la opción de emitir su opinión a través de una

respuesta de selección única, en una escala de cinco alternativas posibles, las cuales

se rigieron por las siguientes puntuaciones:

Siempre = 5 puntos

Casi siempre = 4 puntos

A veces (AV) = 3 puntos

Casi nunca (CN) = 2 puntos

Nunca (N) = 1 punto

60

De esta manera, para determinar los factores que influyen el rendimiento del

recurso humano en el municipio, esta puntuación fue utilizada para clasificar la

importancia que tiene cada dimensión en el rendimiento. Así se estimó que, de las

preguntas 1 a la 13 evaluaron la dimensión de aspectos individuales y se consideró

muy determinante de 65 a 53 puntos, determinante de 52 a 40 puntos, poco

determinante de 39 a 27 puntos y no determinante de 26 a 13 puntos.

De la pregunta 14 a la 33 la dimensión organización, y se consideró muy

determinante de 100 a 81 puntos, determinante de 80 a 61 puntos, poco

determinante de 60 a 41 puntos y no determinantes de 40 a 20 puntos. Por otra parte,

se estableció la importancia de cada indicador dentro de la dimensión correspondiente

en el estudio, a través del cálculo de porcentajes.

Cabe destacar que, cada instrumento antes de ser aplicado al recurso humano

que participó en la consulta de atención integral, debió firmar su autorización de

manera individual, para que los datos allí registrados fueran utilizados

exclusivamente para la elaboración del trabajo de investigación (Anexo O).

Validez

El instrumento fue sometido a la validez de contenido, para Hernández y

otros (ob.cit) esto se refiere al grado en que el instrumento refleja un dominio

específico de contenido de lo que se desea medir y, señala cómo un instrumento

de medición necesita contener representados todos los ítems de las variables a medir.

Este autor señala que para lograr esta validez, se requiere revisar cómo han sido

medidas la variable por otros investigadores, a partir de la cual se elaboró un universo

de ítems, que posiblemente medirán las variables y sus dimensiones (Anexo Ñ-1). Por

otra parte, se consultó a tres (03) investigadores familiarizados con las variables o

expertos en el área, con la intención de dar mayor claridad, congruencia o pertinencia

a las preguntas en relación a los objetivos de la investigación, dimensiones e

indicadores planteados a ser evaluados, la opinión de estos expertos permitió decidir

los cambios pertinentes en los ítems del instrumento.

61

En tal sentido, si los tres investigadores estuvieron de acuerdo con el ítem éste

quedó aprobado y no se modificó, si dos estuvieron de acuerdo con el ítem y un

experto no, el ítem fue aprobado pero estuvo sujeto a reestructuración, si ninguno de

los expertos estuvo de acuerdo con la pregunta ésta fue retirada del instrumento. Una

vez evaluados los 40 itemes por el juicio de expertos, fueron revisados en cuanto a la

claridad, congruencia, pertinencia, redacción y signos de puntuación, para una mayor

comprensión de su contenido.

Es así como, de acuerdo a la apreciación de los expertos se concluyó que todos

los ítems tuvieron pertinencia en relación a los objetivos de la investigación, y basado

en la sugerencias de los mismos se procedió a incorporar en cada ítem los términos de

consulta de atención integral para darle mayor claridad a las mismas, así como

también en algunos, las palabras personal que trabajan antecediendo a la consulta de

atención integral, enmarcando así el ámbito al que se hace referencia en el ítem.

Por otra parte, se modificó los ítems 11 y 12, donde se señalaban los problemas

que acuden a la consulta de atención integral, agregando en las mismas los problemas

de los usuarios que acuden a la consulta de atención integral, garantizando así mayor

congruencia en la misma.

Además, se modificó la redacción de los ítems 17, 22 y 27 eliminando de este

último los términos de fijo ó suplente para dar mayor claridad y congruencia, se

transformaron los ítems N° 18 y 19, diseñando a partir de estas dos preguntas de

cada una para dar mayor claridad a las mismas. En el ítems 30, se eliminó la palabra

además, para que esta no tuviera sesgo, quedando así constituido el instrumento por

42 ítems.

Posteriormente el instrumento fue enviado nuevamente a los expertos, para su

versión definitiva, concluyéndose que los 42 ítems tienen claridad, no tienen sesgo y

son coherentes con los objetivos del estudio.

Confiabilidad

62

La confiabilidad de un instrumento de medición según Hernández y otros

(ob.cit), se refiere al grado en que su aplicación repetida a la misma persona u

objeto genera el mismo resultado. Para determinar la confiabilidad de un instrumento

según estos autores, se utilizan fórmulas que producen coeficientes de confiabilidad,

cuyo valor resultante oscila entre 0 y 1; un coeficiente cero (0) significa que la

confiabilidad es nula y un coeficiente uno (1) una máxima confiabilidad; cuanto más

se acerque el coeficiente a cero, mayor será el error en la medición.

Además señalan que, entre los procedimientos más utilizados para determinar la

confiabilidad se encuentra el Coeficiente Alfa de Crobach para lo cual se requiere

una sola administración del instrumento de medición y genera valores que oscilan

entre cero (0) y uno (1), simplemente se aplica la medición y se calcula el coeficiente.

En tal sentido, se aplicó una prueba piloto en centros asistenciales escogidos

a conveniencia por el investigador, ubicados en su mayoría en el Estado Lara e

incluyen: el Municipio Sanitario Jiménez, Urdaneta, Crespo y Palavecinos, pero de

igual tipo y complejidad a los sometidos a estudio (Ambulatorios Rurales I y II),

donde se seleccionaron al azar los sujetos a quien se les aplicó el instrumento,

previa solicitud de autorización por el Jefe del Municipio seleccionado (Anexo P) y

colaboración de la Coordinadora de la Red Ambulatoria Municipal correspondiente

(Anexo Q). Además, formaron parte de esta prueba piloto, personal de la red

ambulatoria de algunos establecimientos de salud del Estado Portuguesa, enmarcados

en la misma clasificación señalada, correspondiente a los Distritos Sanitarios

Acarigua, Turén y Guanare.

Sin embargo, por ser numeroso el total del recurso humano que finalmente

constituyó la prueba piloto, las dificultades en relación a la accesibilidad geográfica

en los establecimientos de salud seleccionados según los municipios, la deficiencia

actual de cierto recurso humano en los mismos y las limitaciones en el tiempo, el

investigador respetando los criterios del nivel de profesional establecidos en el

estudio, se vió en la necesidad de incluir en esta prueba, personal de salud que

laborara en área rural, pero que desempeñara sus funciones en un Hospital Tipo I del

Estado Portuguesa ubicado en el Distrito Turén, donde se le aplicó el instrumento a

63

tres (03) Licenciadas en enfermería y cuatro (04) médicos en cumplimiento de Art. 8.

Así como también, a personal de un Ambulatorio Urbano ubicado en el Municipio

Iribarren del Estado Lara, específicamente en la Parroquia Tamaca que incluyó: tres

(03) Auxiliares de enfermería, un (01) Licenciado en enfermería y un (01) Médico

pediatra.

Esta prueba piloto estuvo constituida por 84 trabajadores, distribuidos

proporcionalmente según nivel profesional; 25 % para Auxiliares de medicina

simplificada, 25 % Auxiliares de enfermería, 25% Licenciados de enfermería y el

restante 25% a Médicos generales y/o especialistas (21 encuestas para cada nivel

profesional), que laboran en el área de la consulta de atención integral; dos sujetos

por cada ítems según criterio citado por Ruiz (2002).

En el instrumento definitivo fueron eliminados los ítems 11, 15, 18, 19, 20, 21,

22, 26, y 32 (Anexo Ñ-2) por reportar valores en la correlación de ítems con el total,

por debajo de la significancia estadística preestablecida P < 0,005 (Anexo R). En

definitiva, el instrumento elaborado previo a la prueba piloto con 42 ítems, quedó

estructurado finalmente por 33 ítems, con un coeficiente de confiabilidad de 0,9107

(Anexo S).

Técnica de Análisis de los Datos

Los datos recolectados a través del instrumento tipo encuesta, se codificaron y

procesaron a través del paquete estadístico SPSS versión 10.0. Posteriormente se

procedió a realizar los cuadros y gráficos pertinentes en relación con las dimensiones

e indicadores establecidos en la investigación, y finalmente se analizaron por medio

de porcentajes y la escala de puntajes diseñada para el estudio.

Mientras que la programación de metas dirigidas al personal de la consulta de

atención integral, se procesó a través de hojas de cálculos y por último, la estimación

del porcentaje de metas cumplidas a través de cálculos manuales, se elaboraron los

cuadros pertinentes analizados a través de porcentajes, de acuerdo a las actividades

inherentes a las labores desarrolladas por el personal adscrito a esta consulta.

64

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Para analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal

médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la consulta de

atención integral, Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas, se presentan los resultados

de la variable factores determinantes del rendimiento laboral, en sus dos

dimensiones: factores individuales y organizacionales. Posteriormente se muestran

los porcentajes de metas cumplidas y la relación entre el rendimiento laboral y los

factores en estudio.

Estos resultados se analizarán en cuatro partes, estructurados según los objetivos

específicos planteados en esta investigación. En tal sentido, la muestra se describe en

el gráfico 1 (Anexo V).

I Parte. Factores Individuales

65

Poco determinante

15,7%

Determinante76,5%

Muy Determinante7,8%

Gráfico 2. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

Del total del personal encuestado, en relación a la opinión de los factores

individuales que inciden en el rendimiento laboral en la consulta de atención integral,

76.5% expresó que los mismos son determinantes, 15.7% manifestó son poco

determinante y 7.8 % que eran muy determinantes en su labor profesional; Asimismo,

la OPS/OMS (2006) los consideran entre las cuatro categorías de los factores

determinantes del desempeño del personal de salud (Anexo E).

Así mismo Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el

rendimiento señalaron que éste se ve afectado por diversas variables y, dentro de las

tres categorías principales, incluyen las variables individuales y las psicológicas.

Por esta razón se puede inferir que, la mayoría de los profesionales de la salud

que laboran en la consulta de atención integral, consideran de importancia estos

factores pero no le dan la máxima influencia en su actividad laboral.

66

0102030405060708090

%

Lic. Enfermería Aux Enfermería Aux MedSimplificada

Médicos

Personal Encuestado

Poco Determinante

Determinante

Muy Determinante

Gráfico 3. Opinión del personal sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

En relación con la opinión del personal sobre los factores individuales que

determinan su rendimiento laboral, según los niveles profesionales, se precisó que en

todos los profesionales encuestados estos factores eran determinantes en su laboral

profesional, exceptuando las (os) licenciadas (os) en enfermería donde su opinión fue

proporcional entre determinante y poco determinante.

En este caso, el difícil acceso a la literatura para fijar comparaciones entre los

factores individuales y los niveles profesionales, no permitió establecer semejanzas o

analogías con otros autores o investigaciones.

Cabe destacar, que el personal que desarrolla actividades en la consulta de

atención integral en este municipio (Anexo V-1), está conformado en su mayoría por

médicos, quienes representan 29.41%, seguido en orden de importancia por

licenciadas en enfermería y auxiliares en medicina simplificada.

Sin embargo, es importante resaltar que 41.18% de la muestra corresponde a

auxiliares de enfermería, mientras que del total de este recurso humano (21), veinte

laboran de manera permanente en los servicios de emergencia de los Ambulatorios

Rurales II adscritos a este municipio, brindando apoyo por necesidad de servicio, con

mucha frecuencia a esta consulta.

67

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

%

R eligió n

P ro cedencia geo gráf ica

Estado C ivil

Género

Incremento de la edad

Edad

Fact

ores

Indi

vidu

ales

Siemp re C asi Siempre A V eces C asi N unca N unca

Llama la atención que para la época del estudio existían trece médicos, y a pesar

del incremento progresivo de los mismos en este municipio, por plantearse la

reclasificación de uno de los Ambulatorios Rurales II a Hospital Tipo I, el

rendimiento de este recurso humano estuvo por debajo de lo esperado, en el

porcentaje de metas cumplidas (Cuadro 3), por lo que puede inferirse que hay un

desaprovechamiento de las horas contratadas para este recurso.

Gráfico 4A. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

Del total del personal encuestado, en relación con la opinión de los factores

individuales no modificables, que determinan su rendimiento laboral en la consulta de

atención integral, 31.4 % consideró que siempre la edad de las personas influye en su

rendimiento, en coincidencia con lo expresado por Mondy y otros (1997), quienes

manifiestan cómo algunos trabajadores pueden cambiar sus necesidades e intereses y

preferir trabajos a medio tiempo, a medida que se incrementa la edad.

Por otra parte, 31.4 % de los encuestados precisó que a veces al incrementarse la

edad aumenta el rendimiento laboral, en contradicción con las conclusiones de la

OPS/OMS (2006), al afirmar que la edad puede ser un factor de baja productividad.

Se señala el posible efecto de la edad del personal encuestado en relación con la

opinión del equipo de salud ante este factor, debido al predominio del 51% de estos

profesionales en los grupos etarios mayores de 35 años (Anexo V-2).

68

Asimismo, 68.6 % expresó que nunca el género repercute en el rendimiento del

personal en esta consulta, en coherencia con lo señalado por Mondy y otros (1997)

donde las mujeres ya no ven su carrera y su familia como mutuamente excluyentes.

Es importante destacar que, 88.24% del personal encuestada en la consulta de

atención integral son del sexo femenino, (Anexo V-2) en correspondencia con las

conclusiones señaladas por Montoya y otros (2007), donde la población en su

mayoría estuvo representada por el género femenino, lo que demostró según este

autor una mayor vinculación de las mujeres en los procesos productivos del equipo

básico de atención integral de salud en Costa Rica.

De la misma manera, reconociendo que 60,8% de la muestra encuestada reveló

ser soltero (Anexo V-3), 58.8% consideró que nunca el estado civil incide en el

rendimiento laboral, mientras que 54.9 % expresó lo mismo en relación a la religión

precisándose que 88.2% de los encuestados se consideró católico ( Anexo V-4).

Además, 35.3 % manifestó que a veces la procedencia geográfica interfiere en

el rendimiento laboral; 88.2 % informaron sobre su procedencia geográfica y

residencia actual en el Estado Lara (Anexo V- 5).

Estos últimos porcentajes, permiten inferir que el rendimiento del personal de la

consulta de atención integral es independiente del género y estado civil.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

%

Resp Individual laboral

Colaboración entre compañeros

Problemas resueltosoportunamente

Capacitación permanente

Apoyo institucional a la educación

Cursos de actualización

Ofrecer capacitación permanente

Fact

ores

Indi

vidu

ales

Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca

69

Gráfico 4B. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

Además, completando los factores individuales considerados en el estudio

41.2 %, 86.3%, 66.7% y 78.4% precisaron que, siempre al ofrecer capacitación

permanente, realización de cursos de actualización, apoyo institucional a la educación

y capacitación permanente respectivamente, se mejora el rendimiento laboral, en

concordancia con lo reseñado por Alles (2000), quien estima la importancia de la

capacitación del recurso humano, dentro de las organizaciones para desempeñar con

éxito su labor profesional, adaptarse a los cambios y a los avances tecnológicos

acorde con los objetivos de la organización, la cual permite solventar problemas de

rendimiento.

Similar conclusión fue señalada por OPS/OMS, quienes reconocen que los

sistemas de salud, al generar un entorno que favorezca el aprendizaje del equipo de

salud, mejorarán la productividad y la calidad del servicio prestado.

Esto permite deducir la percepción del personal en esta área de la salud, sobre

la deficiencia en las capacitaciones y actualizaciones para el mejor manejo de los

usuarios de sus establecimientos de salud.

Por otra parte, 49.0 % del personal encuestado reveló que a veces, los problemas

de los pacientes que acuden a la consulta de atención integral, son resueltos

oportunamente, lo que permite inferir que existen limitaciones importantes dentro de

esta consulta en relación con la capacitación, disponibilidad de insumos, medicinas,

equipos o de restricciones en el apoyo de otros servicios complementarios a este.

Además, 49.0 % de los encuestados expresó que la colaboración entre los

compañeros del equipo de salud siempre repercute en su rendimiento y por último,

80.4 % consideraron que la responsabilidad individual del personal que labora en esta

consulta, siempre incrementa el rendimiento laboral, este último aspecto en

correspondencia a lo señalado por Malagon y otros (1999), quienes destacan la

importancia de la responsabilidad en el ámbito laboral.

70

Este último resultado, orienta a concluir que la responsabilidad dentro de este

equipo de salud es un factor considerado de relevancia, por lo que trabajar sobre el

cumplimiento, compromiso y la solidaridad laboral permitirá incrementar el

rendimiento profesional.

II Parte. Factores Organizacionales

Determinante19,6%

Muy Determinante

76 5%

Poco determinante

3,9%

Gráfico 5. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara. Del total del personal encuestado, en relación con la opinión de los factores

organizacionales que determinan su rendimiento laboral en la consulta de atención

integral, 76.5% expresó que estos son muy determinantes, 19.6% manifestó que son

determinante y 3.9 % que son poco determinantes, en concordancia con la OPS/OMS

(2006) quienes lo reseñan entre las cuatro categorías de los factores determinantes del

desempeño del personal de salud (Anexo E).

Así mismo Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el

rendimiento, señalaron que éste se ve afectado por diversas variables y dentro de las

tres categorías principales especifican las variables organizacionales que incluyen los

recursos disponibles, liderazgo, sistema de recompensas y diseños de los puestos de

trabajo.

Este resultado permite inferir que, los factores organizacionales son

considerados altamente influyentes sobre el rendimiento de este personal de salud,

sobre los cuales debería trabajarse para modificarlos favorablemente, e incrementar el

rendimiento de este recurso humano.

71

0

10

20

30

40

50

60

70

80

%

Lic. Enfermería Aux Enfermería Aux MedSimplificada

Médicos

Personal Encuestado

Poco DeterminanteDeterminanteMuy Determinante

Grafico 6. Opinión del personal sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras(os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

Con relación a la opinión del personal sobre los factores organizacionales que

determinan su rendimiento laboral, según los niveles profesionales, se precisó que

más del 70% de cada nivel profesional encuestados indicó que era muy determinantes

en su labor profesional.

En este caso, la dificultad ante la escasa literatura sobre el tema, no permitió

establecer comparaciones con otros autores o investigaciones, entre estos aspectos

organizaciones y los niveles profesionales.

Cabe señalar la importancia que revisten estos factores sobre el rendimiento

laboral del personal de esta consulta, independientemente de los niveles

profesionales.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

%

Participación reuniones intersectoriales

Participación del personal en toma dedecisiones

Experiencia de gestión

Gerencia local

Relaciones interpersonales

Estima la importancia de la calidad devida

Implementacion modelo integral

Fact

ores

Org

aniz

acio

nale

s

Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca

72

Gráfico 7A. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan s u rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara. Del total del personal encuestado, con relación a la opinión de los factores

organizacionales, que determinan su rendimiento laboral en la consulta de atención

integral, todos los indicadores planteados en el estudio fueron considerados que

siempre influyen en el rendimiento, precisándose 47.1%, 76.5% y 54.9%, la

implementación del Modelo de Atención Integral por el Ministerio, estimar de

importancia la calidad de vida en los usuarios de la consulta y las relaciones

interpersonales en el recurso humano que labora en esta área, respectivamente.

Se resalta en este sentido, la importancia expresada por el personal de esta

consulta sobre la estructura/cultura dentro de los factores organizacionales que

incluye la misión, visión y relaciones interpersonales, evidenciando la claridad de este

recurso humano sobre la esencia de esta consulta, implementada bajo el marco del

modelo de atención integral.

Además, cómo siempre fueron estimados la influencia de la gerencia local del

municipio sanitario y la experiencia de gestión del jefe del municipio en correlación

con OPS/OMS (2001) quienes establecen que el gerente está en la mejor posición

para movilizar recursos y lograr metas superiores de cobertura, lo que permite evaluar

la importancia indiscutible de la gestión del jefe del municipio sobre el rendimiento

laboral del personal de salud a su cargo.

73

En este sentido, Davis y otros ((2002) señalan que los modelos de gestión

afectan las organizaciones. Por su parte, Dolan y otros (1999) opinan que para

mejorar el rendimiento de los empleados, el gerente de recursos humanos debe medir

la impresión de los empleados, respecto a las características de la organización,

incluida las consecuencias del rendimiento y el comportamiento de los supervisores,

entre otros.

Esto permite inferir, la importancia que otorga este personal sobre la imagen

gerencial y estrategias empleadas por el jefe del municipio en relación con los

problemas laborales, mientras que el conocimiento del rendimiento laboral por el

personal de esta área permitiría el autoanálisis.

Con relación a la participación del personal de la consulta en la toma de

decisiones y en las reuniones intersectoriales, cabe destacar que 52.9 % y 42.1%

respectivamente, manifestaron la influencia de estas sobre el rendimiento, en

coherencia con lo señalado por Montoya y otros (2007) en su estudio, donde

concluyeron que 23% del personal se mostró favorable a la participación en la toma

de decisiones.

Así mismo Davis y otros (2002), señalan la importancia de la participación de

los empleados en los problemas y la toma de decisiones, para trabajar conjuntamente

en equipo generando mayor producción e incrementando la calidad. Mondy y otros

(1997) por su parte, relacionaron el involucrar a las personas en la toma de

decisiones con la productividad.

Por lo que, se deduce que incorporar al personal de salud en los problemas y

toma de decisiones en su área laboral, así como también el conocimiento de su

rendimiento profesional influiría favorablemente en su labor.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Distribución de los insumos

Dotación de insumos

Distribución oportuna de losinsumos

Flujo de pacientes

Condición de pago

Condiciones decontratación

S CS AV CN N

74

Gráfico 7B. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

Por otra parte, los resultados reportan que 56.9 % 58.8% y 54.9% expresaron

que siempre influyen sobre el rendimiento laboral del personal en la Consulta de

Atención Integral; las condiciones de contratación laboral, condiciones de pago y el

flujo de pacientes, respectivamente, en correspondencia con los resultados del estudio

realizado por Montoya y otros (2007) quienes concluyeron que, las condiciones de

trabajo (suplente o titular) podrían afectar la motivación laboral ya que, la

inestabilidad en el empleo es causa de insatisfacción en el funcionario.

Asimismo OPS/OMS (2007), expresan en concordancia con los resultados de

este estudio, que al incrementar los salarios aumenta el número de profesionales e

influye en la labor profesional y lo referido por Villegas (2004), en relación a los

sueldos y salarios justos.

Estos resultados permiten apreciar que, este recurso humano al igual que en

todas las organizaciones, considera que estos elementos determinan

significativamente su rendimiento, en áreas rurales donde el personal médico está

contratado a un año en su gran mayoría, por ser médicos en cumplimiento de artículo

8, al igual que dos de los tres especialistas actuales que desempeñan funciones en un

Ambulatorio Rural II. Similar situación, aunque en menor proporción se presenta con

el personal de enfermería, en circunstancia de contrataciones anuales y otras en

condición de suplentes fijas.

Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca

%

Fact

ores

Org

aniz

acio

nale

s

75

Bajo esta misma categoría fueron considerados la distribución oportuna de

insumos en los establecimientos de salud, la dotación de estos desde la Dirección

General Sectorial de Salud y la distribución de los mismos dentro de la red

ambulatoria municipal: 64.7%, 66.7% y 72.5%, respectivamente, en concordancia

con resultados del estudio realizado por Rondón (citado por Bravo 2000), quien

señaló que el desempeño laboral y la calidad de los servicios de salud en el Estado

Mérida no fueron los adecuados, atribuyendo parte de la responsabilidad a las

edificaciones muy deterioradas, sin una dotación óptima y de poco recurso humano,

generando la falta de atención oportuna a los pacientes que acuden a dichos centros

asistenciales.

Estos últimos factores, fueron considerados de mayor relevancia en los

organizacionales, lo que permite inferir que garantizando los insumos requeridos

redundaría en la prestación de un servicio de salud de mayor calidad y cobertura.

Gráfico 7C. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

%

Horario establecido

Horas laborales asignadas

Funcionamiento de los equipos

Disposición de los equipos médicos

Condiciones de infraestructura

Asignación estricta del vehículo

Asignación oportuna de vehículos

Fact

ores

Org

aniz

acio

nale

s

Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca

76

determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.

Además, dentro de los factores organizacionales 76.5 % y 54.9 del personal

encuestado expresó que la asignación oportuna y estricta de los vehículos

institucionales siempre influye sobre el rendimiento laboral en la consulta de atención

integral, destacando las características propias de las áreas rurales de difícil acceso y

la marcada limitación por el déficit de vehículos institucionales del Municipio

Sanitario.

En relación con las condiciones de infraestructura de las áreas de las consultas

de atención integral, 66.7% manifestó que éstas inciden en el rendimiento laboral, en

concordancia a lo expresado por Villegas (2004) quien otorga importancia a los

ambientes físicos donde se realiza la labor profesional y lo manifestado por

Rodríguez (2004), al señalar que una enfermera de atención directa con el paciente,

amerita un ambiente apropiado para desarrollar su actividad eficientemente.

En este estudio fue muy evidente que los establecimientos de salud de larga data,

ameritan mantenimiento permanente en su estructura y servicios, personal de

mantenimiento del que no dispone este municipio en el área de la salud.

Bajo esta misma categoría, 66.7% y 50.8%, de los encuestados consideraron

relevante la disposición de los equipos médicos necesarios en la consulta y el

funcionamiento de los mismos, en coincidencia con lo señalado por OPS/OMS

(2006) quienes describen que la falta de equipos genera bajo rendimiento laboral, lo

que permite concluir sin duda alguna, que la actividad médica está limitada en calidad

si no disponen de los equipos necesarios y en adecuadas condiciones, limitaciones a

las que no escapan los establecimientos de salud de este municipio, al igual que otros

en el país.

Finalmente, 62.7% y 39.2% de los encuestados opinaron que siempre, las horas

laborales asignadas y el horario establecido para la consulta de atención integral

inciden respectivamente, en el rendimiento laboral acorde con lo descrito por Villegas

(2004), quien otorga relevancia a la duración de la jornada y horario de trabajo.

77

Esto permite inferir, que es propio de los Ambulatorios Rurales las restricciones

en el cumplimiento cabal de la jornada laboral por el difícil acceso a los

establecimientos, por sus características geográficas, las limitaciones en el transporte

debido al número y el horario de servicios, mientras que otros ameritan vehículo

doble tracción para poder desplazarse hasta donde están ubicados.

III Parte. Estimación del Cumplimiento de Metas

Cuadro 1

Estimación del cumplimiento de las actividades programadas para el personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada, en relación a las acciones de fomento de la salud. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006.

Actividades de Fomento de la Salud Programadas Realizadas % Cumplido Actividades de educación sanitaria 2.046 350 17.12

Visitas de enfermería 1.430 398 27.83

Total 3.476 748 21.52

78

Del total de actividades programadas para el personal de la consulta de atención

integral durante el II semestre del 2006, con relación a las acciones de fomento de

salud, solo se cumplió 21.52 % de lo programado.

Cabe destacar, que son mínimas las actividades de educación sanitaria

desarrolladas por el personal de salud de esta consulta, aun cuando incluyen al

personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, a pesar de la

garantía por parte de la red ambulatoria del material didáctico mínimo para la

elaboración de rotafolios y carteleras informativas, como una herramienta útil para las

charlas y talleres. Lo que permite inferir la falta de programación de esta actividad,

por cada auxiliar de medicina simplificada sobre la población a atender los días de

consulta y en las instituciones de educación de su área de influencia, al igual que el

del resto del personal sobre estas actividades y las visitas domiciliarias de enfermería

o del equipo de salud en su sector.

Cuadro 2

Estimación del cumplimiento de las consultas programadas para el personal médico. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006.

0200 Consultas Médicas Programas Realizadas % Cumplido

0201 Pre – Natal

3.213

* 945

29.41

0202 Post- Natal 1.361 * 70 5.143 0203 Planificación Familiar 3.475 * 75 2.16 0204 Higiene Infantil 3.629 2.166 59.69 0205 Higiene Pre- Escolar 4.009 1.982 49.44 0206 Higiene Escolar 2.004 1.175 58.63 0207 Higiene del Adulto 6.879 6.380 92.75 0215 Pesquisa Oncológica 3.071 * 119 3.88 0216 Higiene del Adolescente 3.249 1.806 55.59 Otras (Ginecológicas) 101 0 0.00

79

Total 30.991 13.509 43.59

Nota: * Consultas por programas, están incluidas en el total de pacientes al ser registrados por grupo etario.

Del total de consultas programadas para el personal médico en general durante el

II Semestre del 2006, solo se alcanzó a cumplir 43.59 %, siendo Higiene de Adulto el

de mayor porcentaje cumplido con 92.75 %, el cual incluye usuarios adultos y de la

tercera edad, seguida en orden de importancia de Higiene Infantil e Higiene Escolar,

siendo las de menor cumplimiento la consulta de Planificación Familiar.

Cabe destacar, que a pesar del número de médicos adscritos a los Ambulatorios

Rurales II, fundamentalmente al Ambulatorio “Dr. Armando Velásquez Mago” en la

Parroquia Sarare, donde se encuentran adscritos cinco médicos en cumplimiento de

articulo 8, un médico general tipo I y un médico gineco-obstetra no se lograron

alcanzar las metas planteadas, lo que permite inferir el incumplimiento o

desaprovechamiento de las horas contratadas de este personal.

Cuadro 3

Estimación del cumplimiento de las consultas programadas según tipo de personal médico y atenciones por auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre. 2006. Tipo de Consultas Médicas Programas Realizadas %Cumplido

Médico General

29.441

13.148

44.66

Gineco- Obstetra

1.550

361

23.29

Atenciones por Aux. Medicina Simplificada

17.472

2.599

14.88

80

Del total de las consultas programadas para el personal médico durante el II

Semestre del 2006, se alcanzó a cumplir por los médicos generales 44.66 % de las

metas programadas y el médico gineco-obstetra 23.29 %. Por otra parte, del total de

las atenciones programadas para el personal auxiliar de medicina simplificada, solo se

cumplió 14.88 %.

Se destaca, que fue considerada como parte de la estadística en la consulta de

atención integral, valoraciones realizadas en el servicio de emergencia del

Ambulatorio Rural II “La Miel”, como error en los registros estadísticos del DSP-04

de la época en estudio.

Además, se evidenció que en algunos meses de los señalados en estudio, no

fueron reportadas las actividades de la Gineco-Obstetra, aun cuando la misma

permaneció laborando en el establecimiento de salud al cual se encuentra adscrita,

según registros del Departamento de Recurso Humanos del Municipio, donde solo

están reportados dos reposos de médicos generales en cumplimiento de Art. 8, de

siete días cada uno.

Cuadro 4 Estimación del cumplimiento de las inmunizaciones programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006

Inmunizaciones Programas Realizadas % Cumplido

81

Total 21.211 2.377 11.21

Del total de inmunizaciones programadas a realizar por el personal de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada durante el II Semestre del 2006, se

alcanzó a cumplir 11.21%. En tal sentido, todos los tipos de inmunizaciones

tuvieron porcentajes de cumplimiento inferior a lo programado, exceptuando la

pentavalente con 129.56 % de cumplimiento.

Por otra parte, se registraron dos reposos de un mes cada uno de dos Auxiliares

de enfermería adscritas al Ambulatorio Rural II “Dr. Armando Velásquez Mago”,

Parroquia Sarare y del Ambulatorio Rural II “Manzanita de la Parroquia Buría.

Además, no fueron considerados en la programación de metas el período vacacional

de una auxiliar de enfermería del Ambulatorio Rural II “La Miel” de la Parroquia

Gustavo Vegas León, por no disponer en este último caso de la información en

relación a la asignación respectiva de las suplentes en estas áreas de prioridad.

Cabe señalar, que evidentemente existe un sub-registro en el reporte de las

inmunizaciones según el DSP-04 de cada establecimiento de salud, al corroborar que

algunos de los meses en estudio no realizaron los registros correspondientes en

0301. Triple Bacteriana 362 78 21.54 0302. Antipolio Oral 1.762 545 30.93 0303. Toxoide Tetánico 7.058 348 4.93 0304. B.C.G 362 92 25.41 0305. Antisarampinosa 00 0306. Antirubeola 0307. Antiamarílica 362 118 32.59 0308. Antiparotiditis 0309. Antirábica Humana 0310. Otras -Antihaemophilus Influezae Tipo B 8 -Anti-Hepatitis B 7.058 334 4.73 -Trivalente Viral 102 -Pentavalente 362 469 129.56 -Anti-Rotavirus 362 194 53.59 -Anti-Influenza -D.T Adulto -Doble viral 3.523 88 2.49 - Suero Antiofídico 1

82

ciertos ambulatorios y no coinciden, los resultados al compararlos con las estadísticas

de inmunizaciones del Servicio de Epidemiología Municipal.

IV Parte. Relación entre los factores individuales y organizacionales con

el rendimiento laboral

Posterior a procesar los datos registrados en el instrumento tipo encuesta

diseñado por el investigador y el cálculo del porcentaje de metas cumplidas durante el

período en estudio, se puede afirmar:

El porcentaje de metas cumplidas en relación a las actividades del personal de

enfermería, auxiliares de medicina simplificada y consultas médicas en general de

atención integral, durante el II Semestre del 2006 en el Municipio Sanitario Nº 9,

estuvo considerablemente por debajo de las metas programadas para este período,

según las normativas del Departamento de Planificación y Presupuesto de la

Dirección Regional de Salud del Estado Lara, destacándose de manera generalizada

como dentro de la variedad de actividades en esta área ninguna sobrepasa el 50% de

lo esperado y se evidencia en los cuadros 1, 2 y 3.

El personal encuestado adscrito a esta consulta señala que la influencia de los

factores individuales fueron determinantes según todos los niveles profesionales,

exceptuando las licenciadas de enfermería cuya apreciación estuvo dividida

proporcionalmente entre determinante y poco determinante, aspectos detallados en el

gráfico 2 y 3.

Dentro de los factores individuales no modificables, señalaron de mayor

relevancia la edad, mientras que los indicadores restantes fueron considerados sin

influencia sobre el rendimiento laboral, exceptuando la procedencia geográfica con

un porcentaje significativo del personal, quienes opinan que a veces puede incidir en

el rendimiento del recurso humano en esta consulta, resultados revelados en el gráfico

4A. Por otra parte, los porcentajes más notables expresados por el personal del área,

señalan de suprema importancia aspectos relacionados con la educación,

capacitaciones y actualizaciones del recurso humano, así como también la

83

responsabilidad laboral y la colaboración entre los compañeros, para lograr un mayor

rendimiento laboral, como se muestra en el gráfico 4B.

Mientras que los factores organizacionales se consideraron muy determinantes,

opinión generalizada independientemente de los niveles profesionales como se

describen en los gráficos 5 y 6. En este sentido, los factores organizacionales

obtuvieron la máxima influencia en la labor de este personal en cada uno de los

indicadores planteados en esta dimensión, resultando la máxima escala de afirmación

en las alternativas de las respuestas planteadas (siempre) con más del 54%,

exceptuando solo tres itemes; implementación del modelo de atención integral,

participación del personal en reuniones intersectoriales y el horario establecido para

la consulta, destacando que aún así revelaron el máximo porcentaje en esta categoría

de respuesta, descritos en los gráficos 7A, 7B y 7C.

Entre los indicadores planteados en esta dimensión resaltan los aspectos sobre la

dotación, disposición y distribución oportuna de insumos en la red ambulatoria, como

también las condiciones de infraestructura y disposición de los equipos requeridos en

la consulta.

Indudablemente, es indispensable acotar que todos los factores organizacionales

considerados de relevancia por el personal encuestado en el estudio, y un porcentaje

considerable de los factores individuales son factibles de modificar desde la

perspectiva gerencial municipal, para garantizar un personal de salud satisfecho por

la labor profesional que desarrolla y que ofrezca a la población rural de este

municipio un servicio de atención en salud con mayores capacidades resolutivas,

mejores condiciones y equipamiento, que permitan incrementar la cobertura y la

calidad de atención a través de profesionales estimulados por sus condiciones

laborales y preactivos ante su labor.

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

84

Conclusiones

De acuerdo con los objetivos planteados en el estudio, al considerar los factores

individuales y organizacionales sobre el rendimiento laboral, se concluye lo siguiente:

Con respecto a los factores individuales, el personal encuestado consideró que

eran determinantes en el rendimiento laboral sin otorgar la máxima influencia de

estos sobre su rendimiento en todos los niveles profesionales.

Entre los factores individuales considerados, que siempre inciden en el

rendimiento laboral de los profesionales en esta consulta, con mayor porcentaje en

orden de frecuencia se citan: la realización de cursos de actualización, la

responsabilidad individual laboral, la capacitación permanente a los profesionales y el

apoyo institucional a la capacitación permanente, factores en su mayoría modificables

desde la perspectiva institucional.

En relación a los factores organizacionales, se evidenció que los encuestados los

consideraron muy determinantes en su labor, independiente a su nivel profesional.

Entre los factores organizacionales evaluados todos fueron considerados que siempre

inciden en el rendimiento laboral del personal de esta consulta, los de mayor

porcentaje considerado en orden de frecuencia fueron; dentro de los indicadores

estructura/cultura la percepción de la importancia del personal de esta consulta sobre

la calidad de vida de los usuarios y la asignación oportuna del vehículo institucional

al personal de la Consulta de Atención Integral, seguida de la distribución de los

insumos en la red ambulatoria municipal, la distribución oportuna de los mismos y la

dotación de estos desde la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.

Por último, se consideraron de importancia en opinión de este personal, las

condiciones de infraestructura y la disposición de los equipos necesarios para el

desarrollo de la consulta de atención integral como elementos que inciden o

repercuten en el rendimiento laboral de este recurso humano.

Al referirse al porcentaje de cumplimiento de las metas programadas, durante el

II Semestre del 2006 en relación al personal médico, de enfermería y auxiliares de

85

medicina simplificada estuvo en forma muy importante por debajo de lo programado,

aun cuando, se consideraron para la programación de metas, el período vacacional de

dos de las auxiliares de medicina simplificada.

Existen evidencias de un sub-registro de las actividades realizadas por el médico

gineco-obstetra cuya estadística en algunos meses del estudio no le fué reportada, aún

cuando permaneció laborando, y el Departamento de Recursos Humanos del

Municipio no programó vacaciones o permisos, ni hay registros de reposos.

Similar situación se presenta con los reportes de inmunizaciones, en ciertos

meses del estudio, algunos establecimientos de salud no reportaron en el DSP-04 lo

realizado, en discrepancia con las cifras registradas en el Servicio de Epidemiología

Municipal, donde la cobertura de inmunizaciones es mayor.

El total de porcentaje de metas cumplidas en las consultas por el personal

médico en general, alcanzó 43.59 %. Sin embargo, deben considerarse los errores en

los reportes estadísticos realizados en la época del estudio, al agregar a la consulta de

Atención Integral, pacientes evaluados en los Servicios de Emergencia de los

Ambulatorios Rurales II y las atenciones en medicina simplificada, información que

fue depurada, hasta donde las limitaciones al acceso estadístico archivado en los

establecimientos de salud lo permitieron.

Se requiere unificar criterios en relación con los reportes de las estadísticas de

salud del municipio, capacitación que ya fué realizada por el Departamento de

Planificación y Presupuesto de la Dirección Regional de Salud del Estado Lara.

Finalmente, al referirse al cumplimiento de las metas programadas se concluye

que, estuvo por debajo de lo estimado para todas las actividades inherentes al

personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada de la consulta

de atención integral del municipio en estudio, este recurso humano consideró con

mayor porcentaje que todos los factores organizacionales planteados en el estudio,

son elementos que influyen en el rendimiento laboral del personal en esta área de la

salud, al igual que un porcentaje significativo de los factores individuales. Cabe

destacar, que muchos de estos indicadores planteados en la investigación para estos

factores en estudio, son factibles de modificar desde la perspectiva institucional, para

86

lograr incrementar la cobertura y la calidad de la consulta de atención integral en este

municipio.

Recomendaciones

En relación a las conclusiones se recomienda:

a) Al Director General Sectorial de Salud y Coordinador Regional de la Red

Ambulatoria del Estado Lara, Jefes de Municipios, Directores de Hospitales y

Coordinadores Municipales de la red Ambulatoria:

• Retomar por parte del Departamento de Planificación y Presupuesto de la

Dirección Regional de Salud del Estado Lara, la programación de metas para

los diferentes tipos de consulta en los distintos establecimientos de salud del

estado, como parámetro muy significativo para evaluar el desempeño y

cobertura de la prestación del servicio de salud.

• Capacitar al recurso humano dentro de cada municipio sanitario, para que

desarrolle la programación de metas por tipo de consulta, recurso humano,

actividades inherentes al cargo y tiempo disponible para la labor, acorde con

la realidad de cada establecimiento de salud.

• Mantener una supervisión regional y municipal con registros frecuentes, sobre

las actividades inherentes a cada recurso humano de la Consulta de Atención

Integral en cada municipio.

• Diseñar estrategias educacionales, que permitan la actualización de pautas

sobre el manejo de las patologías más comunes de los usuarios que asisten a

las consultas de atención integral.

• Realizar Jornadas Intra e Inter Municipales de Salud en forma periódica y

rotando el municipio sede de las mismas, para dar a conocer las metas y

resultados de la evaluación, a fin de promover la competencia positiva,

estimular la responsabilidad, el trabajo en equipo, la difusión de la

información, compartir estrategias exitosas que permitan incrementar la

87

cobertura de la consulta de atención integral en este, y demás municipios del

Estado Lara.

b) Al Médico Jefe y Coordinador de la Red Ambulatoria del Municipio Sanitario

N° 9. Simón Planas:

• Desarrollar mecanismos de incentivos, sobre el personal que labora en la

consulta de atención integral en este municipio, como estímulo a la labor

cumplida eficientemente.

• Programar y ejecutar capacitaciones permanentes, al personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada, así como también, del

recurso humano encargado de reportar las estadísticas de salud del municipio,

sobre el registro apropiado de las mismas, según los establecimientos de

salud, personal y actividades.

• Planificar y ejecutar talleres sobre motivación al logro, sentido de pertenencia,

identidad y responsabilidad de la labor del personal en la consulta de atención

integral.

• Gestionar ante la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara, a

través del Médico Jefe del Municipio, los ascensos merecidos por el recurso

humano de la consulta de atención integral, basados en las nuevas

titularidades de Licenciadas en enfermería del personal y la asignación de

cargos al personal de suplencia fija, considerando la continuidad laboral.

• Gestionar ante la Coordinación de la Red Ambulatoria Municipal, la

reparación de la infraestructura de la red ambulatoria tradicional de este

municipio, en aquellos establecimientos en los que no estén programadas re-

estructuraciones por parte del Ministerio del Poder Popular para la Salud

durante el 2008.

• Mantener operativo de manera permanente el vehículo de la red ambulatoria

tradicional, asignado desde la Dirección General Sectorial de Salud para

garantizar el transporte al médico y personal de enfermería de penetración

rural de servicio dentro del municipio.

88

• Diseñar y activar un sistema de control, que permita comparar las estadísticas

de inmunizaciones reportadas en el DSP-04 y las registradas en el servicio de

epidemiología municipal.

c) A la Coordinación de la Maestría en Salud Pública del Decanato Ciencias de

la Salud de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.

• Incentivar futuras investigaciones en el área del rendimiento laboral del

recurso humano en salud, que aporten información tanto a los participantes

del área de salud pública como a los gerentes de la salud del estado, así como

también los demás gerentes a nivel nacional.

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Edición. MC Graw – Hill. México. Zambrano de Pérez, N. 1995. Desempeño Laboral y Estima de las Enfermeras de

Atención Directa. Hospital Central “Antonio Maria Pineda”. Barquisimeto. Estado Lara. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo. Valencia.

93

ANEXOS

ANEXO A

CURRICULUM VITAE DEL AUTOR

DATOS PERSONALES: Nombres y Apellidos: Yoleida Oñates Graterol

CI: 9.567.399

Teléfonos: 0255-6152315 ó 0414-5571207

94

CARGO ACTUAL: Médico Coordinador de Programas. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas.

Estado Lara.

ASPECTOS ACADÉMICOS:

Titulo Universitario: Médico Cirujano. Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.

Estado Lara. Egresado: 1994.

Curso Sobre Medicina Laboral. Dictado por Médicos de Post Grado en Medicina Laboral de

la Universidad de Carabobo. Acarigua. Estado Portuguesa. 1.997.

Curso Sobre Capacitación Pedagógica Para Profesionales no Docentes del Programa de

Extensión Académica. Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio. Universidad

Pedagógica Experimental Libertador. Acarigua. Estado Portuguesa 2.004.

Curso de Ampliación de Conocimientos en Salud Pública. Universidad Centro Occidental

“Lisandro Alvarado”. Decanato de Medicina. Barquisimeto. Estado Lara. 2.006.

Investigaciones:

Frecuencia de Neuropatía Periférica en Pacientes Diabéticos Mayores de 40 Años. Consulta

de Medicina Interna. Ambulatorio Urbano Tipo III. “Dr. Daniel Camejo Acosta”.

Barquisimeto. Estado Lara. 1.993.

Frecuencia de Abortos. Servicio de Gineco – Obstetricia. Hospital Tipo I “Dr. Armando

Delgado Montero”. Turén. Estado Portuguesa. Enero – Diciembre 1.995.

Frecuencia de Enfermedades de Transmisión Sexual. Distrito Sanitario. Nº 3. Turén.

Estado Portuguesa. Enero 1.995 – Junio 1.996. Obteniendo El primer lugar en Trabajos

libres. II Jornada Científica del Hospital “Dr. Armando Delgado Montero”. Turén. Estado

Portuguesa.

Evaluación del Nivel de Satisfacción de los Usuarios del Modelo de Atención Integral y La

Misión Barrio Adentro. Comunidad de Pavía. Estado Lara. Universidad Centroccidental

“Lisandro Alvarado”.Decanato de Medicina. 2006.

95

ANEXO B

Actividades Desarrolladas Según Recurso Humano y Establecimientos de Salud. Municipio Simón Planas del Estado Lara. Julio - Diciembre 2006.

Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL Atenciones de Medicina Simplificada 589 570 518 434 255 233 2.599 Consultas Medicas Según Grupo Etario 1.905 2.529 2.654 1.875 2.246 2.300 13.509 Lactantes 264 541 406 264 329 362 2.166 Pre-Escolares 297 364 339 296 341 345 1.982 Escolares 166 185 214 207 206 197 1.175 Adolescentes 294 336 346 231 277 322 1.806 Adultos 753 976 1.190 747 985 977 5.628 3° Edad 131 127 159 130 108 97 752 Consultas Médicas por Médico General Consultas Especializadas Ginecología 50 - 39 - - - 89 Obstetricia 141 - 131 - - - 272 Cardiología - - - - - - - Nutrición 44 - 69 - 75 42 230 Odontología 287 76 500 562 1057 769 3.251 Programas y Servicios Emergencias Pediátricas 2.860 * 852 958 * 545 439 * 485 6.139 Emergencias Adultos 3.853 * 819 1462 * 419 322 * 744 7.619 Consult.Escolar - - - - - - - Prog. Diábetes Mellitus 63 43 88 30 107 114 445 Prog.Cardiovascular 85 32 23 65 105 155 465 Prog.T.B.C-Asma 189 176 175 148 99 107 894 Prog. Atención Materna 110 253 212 147 85 138 945 Prog.Atención Post-Natal 02 02 13 20 13 20 70 Prog.Planif.Familiar 03 06 25 34 06 01 75 Prog.E.T.S. 06 20 16 17 - 11 70 Prog.Salud Mental - - - - 05 05 10 Prog.I.R.A.S. 91 148 30 92 55 63 479 Prog. de C.E.D 68 83 81 83 77 52 444 Servicio Zoonosis - 09 - 04 12 13 38

96

Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL Otras Actividades Certificados 12 248 230 05 10 06 511 Pacientes en Observación 09 02 01 01 01 - 14 Curas 33 179 180 191 252 240 1.075 Inyecciones 862 1.018 856 650 389 268 4.043 Nebulizaciones 387 365 151 258 406 344 1.911 Charlas 56 75 94 51 47 27 350 N° Personas Capacitadas 452 371 372 389 224 154 1.962 Visitas Domiciliarias Médicas - - - - - - - Visitas Domic. por Aux. Med. Simp. 45 84 97 66 78 28 398 Citologías 13 27 28 22 17 12 119 Partos 04 - 05 - 03 01 13 Inmunizaciones 2.377 Triple Bacteriana 26 17 21 05 06 03 78 Antipolio 78 142 193 47 50 35 545 Toxoide 83 70 107 24 56 08 348 Hepatitis B 12 231 60 05 20 06 334 Pentavalente 59 90 252 41 13 14 469 B.C.G 24 19 49 - - - 92 Trivalente Viral 09 24 36 17 12 04 102 Antihemófilus Influenza Tipo B - - 07 - - 01 08 Antirrubeola - - - - - - - Antiamarílica 23 27 35 09 19 05 118 Suero Antiofídico - 01 - - - - 01 Suero Antiescorpiónico - - - - - - - Antirrabica Humana - - - - - - - Rotavirus 23 62 76 21 05 07 194 Doble Viral 44 28 10 - 01 05 88

Fuente: Coordinación de Red Ambulatoria. Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.

Nota: * No todos los Establecimiento de salud reportaron las emergencias.

97

ANEXO C

ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DEL MUNICIPIO SANITARIO N° 9

SIMON PLANAS. ESTADO LARA. 2007

Parroquias

Establecimientos

Sarare Gustavo Vegas León

Buria

Ambulatorios Rurales I 3 3 3 Ambulatorios Rurales II 1 1 1 Consultorios Populares 6 4 0 CDI 1 1 0 SRI 1 1 0

Fuente: Coordinación de Red Ambulatoria. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.

98

ANEXO D

PERSONAL PROVEEDOR DEL SERVICIO DE SALUD. CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL DE LA RED AMBULATORIA TRADICIONAL

SEGÚN TIPO DE AMBULATORIOS Y NIVEL DE PROFESIÓN. MUNICIPIO SANITARIO Nº 9.

Recurso Humano Amb. Rural I Amb. Rurales II Médicos Generales Médico Ginecólogo Médico Epidemiólogo Médico Pediatra Médico Internista Médicos Cardiólogos Médicos Residentes del Post- Grado de Cardiología Lic. en enfermería Aux. en Medicina Simplificada Aux. de enfermería Odontólogos Asistentes de Odontologías Lic. en Nutrición T.S.U. Trabajadora Social

01 07

11 01 01 01 01 01

02 07

22 03 02 01 01

Fuente: Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.

99

ANEXO E

FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE SALUD

Categoría Factores determinantes

Edad, sexo, estado civil, origen geográfico. Religión. Individual Educación, capacitación recibida. Nivel de competencias. Valores personales, representaciones, preferencias, intereses Estructura/ cultura. Capacidades de gestión, estilos, prácticas. Organizacional Proceso de toma de decisiones. Condiciones de trabajo Seguridad ocupacional. Volúmenes/flujos de trabajo Disponibilidad de otros insumos. Estados de infraestructuras y equipos. Políticas de salud. Organizaciones de servicios. Políticas de recursos humanos para la salud (términos de empleo, carreras, colocaciones, transferencias, ascensos) Sector Salud Reglamentación, mecanismos de relaciones laborales. Valores dominantes, objetivos. Grado de descentralización, de burocratización. El rol de los grupos de interés (unión, consejos, grupos de usuarios, preparación farmacéutica, empresas de equipos) Política sociales-prioridades (finanzas administración pública, planificación, educación) – valores, representación Entorno ampliado Crecimiento económico. Seguridad. Calidad de rectoría Fuente: OPS/ OMS (2006) Prioridades y Estrategias en Recursos Humanos para la Salud.

100

ANEXO F

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variables Definición Operacionalización Dimensiones Indicadores Itemes

Factores individuales

Edad, Sexo, Estado Civil Procedencia Geográfica Religión Educación Capacitación recibida Nivel de competencias Identificación: Colaboración, responsabilidad.

1 - 2

3 4 5 6

7 - 8 9 - 10

11 12 - 13

Factores determinantes del rendimiento laboral del personal.

Conjunto de elementos que influyen sobre el resultado de una actividad o campo de trabajo y pueden ser modificables o no. Para esta investigación, los factores determinantes serán los aspectos o condiciones que determinen de manera favorable o no el cumplimiento de las metas programadas entre los que se mencionan:

Factores organizacionales

Estructura/ cultural: Misión, Visión, relaciones interpersonales Capacidades de gestión, estilo Procedimiento de toma de decisiones/participación Condiciones de trabajo Volúmenes/ Flujo de trabajo Disponibilidad de insumos Disponibilidad de vehículos institucionales Estados de Infraestructura y equipos Disposición del horario laboral

14 - 16

17 - 18 19 - 20 21 - 22

23 24 - 26 27 - 28 29 - 31 32 - 33

101

ANEXO G-1

SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA APLICAR ENCUESTAS

Sarare, 19 de Marzo 2007

Ciudadano: Dr. Francesco Sapienzas Médico Jefe del Municipio Sanitario Nº 9 Su Despacho Reciba cordial saludo, en la oportunidad de solicitar su autorización para la

aplicación de un Instrumento de investigación tipo encuesta, al personal médico, de

enfermería y auxiliares en medicina simplificada de la Consulta de Atención Integral,

e incluye a las (os) enfermeras (os) del área de emergencia que eventualmente apoya

dicha consulta en la Red Ambulatoria Tradicional del Municipio a su cargo.

Esta encuesta, tiene por finalidad recabar información para la realización de un

trabajo de grado y obtener el Título de Magíster en Salud Pública del Decanato de

Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los “Factores determinantes del

rendimiento, en opinión del recurso humano de la consulta de atención integral.

Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara”, la cual será aplicada

posterior a su autorización y, consentimiento informado del personal para la

utilización de los datos recolectados con fines de investigación.

Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención que pueda

ser brindada.

Atentamente

______________________________ Yoleida Oñates G

102

ANEXO G-2

SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA APLICAR ENCUESTAS

Sarare, 10 Septiembre 2007

Ciudadano: Dra Miriam Velásquez Médico Jefe del Distrito Sanitario Nº 9. Su Despacho Reciba cordial saludo, en la oportunidad de solicitar su autorización para la

aplicación de un Instrumento de investigación tipo encuesta, al personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada de la Consulta de Atención Integral,

e incluye a las (os) enfermeras (os) del área de emergencia que eventualmente apoya

dicha consulta en la Red Ambulatoria Tradicional del Municipio a su cargo.

Esta encuesta, tiene por finalidad recabar información para la realización de un

trabajo de grado y obtener el Título de Magíster en Salud Pública del Decanato de

Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los “Factores determinantes del

rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina

simplificada en la consulta de atención integral. Municipio Sanitario Nº 9. Simón

Planas. Estado Lara”, la cual será aplicada posterior a su autorización y,

consentimiento informado del personal para la utilización de los datos recolectados

con fines de investigación.

Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención que pueda

ser brindada.

Atentamente

______________________________ Yoleida Oñates G

103

ANEXO H-1

AUTORIZACIÓN PARA APLICAR LA ENCUESTA

Sarare, 19 de Marzo del 2007

Ciudadana. Dra. Yoleida Oñates Graterol Participante de la Maestría de Salud Pública Del Decanato de Medicina. UCLA. Reciba cordial saludo en la oportunidad de dar respuesta al oficio recibido ante

este despacho, en relación a la solicitud de autorización para la aplicación de una

encuesta, previo consentimiento informado del personal, que incluye todo el recurso

humano (Médicos y Enfermeras) con participación en la consulta de atención

integral, y al personal de enfermería del área de emergencia que eventualmente apoya

dicha consulta.

Por lo cual, se autoriza sin ningún inconveniente la participación de la

mencionada encuesta al Recurso Humano del Municipio Sanitario N° 9. Simón

Planas, para la realización de su tesis de post grado, denominada “Factores

determinantes del rendimiento, en opinión del recurso humano de la Consulta de

Atención Integral. Municipio sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara”

Sin otro particular que hacer referencia se despide de UD.

Atentamente

Dr. Francesco Sapienzas Médico jefe del

Municipio Sanitario N° 9

C.C. Sr. Jesús Losada. Departamento de Recursos Humanos.

104

Gobernación de Lara DIRECCIÓN REGIONAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA MUNICIPIO SANITARIO N° 9

Sarare, 20 de Septiembre del 2007

ANEXO H-2

Ciudadana. Dra. Yoleida Oñates Graterol Cursante de la Maestría de Salud Pública Del Decanato de Medicina. UCLA. Reciba cordial saludo, en la oportunidad de dar respuesta a su solicitud de

autorización para la aplicación de un instrumento de investigación tipo encuesta, al

personal médico y de enfermería que labora en la Consulta de Atención Integral y

Servicios de Emergencia de la Red Ambulatoria de este municipio.

Al respecto se le informa que, esta Jefatura Municipal la autoriza para realizar su

investigación y aplicar las encuesta en el recurso humano descrito para su trabajo de

grado.

Sin otro particular que hacer referencia se despide de UD.

Atentamente

Dra. Miriam Velásquez

Médico Jefe del Municipio Sanitario N° 9

C.C. T.S.U. Jesús Losada. Departamento de Recursos Humanos. Municipio Sanitario N° 9.

105

ANEXO I

SOLICITUD DE EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

POR LA COMISIÓN DE BIOÉTICA

Barquisimeto, 30 de Octubre del 2007

Ciudadano. Dr. Leo Acosta Comisión de Bioética Decanato de Medicina. UCLA. Su Despacho

Atención: Demás Miembros del Comité de Bioética Respetuosamente me dirijo a UD, en la oportunidad de solicitar su evaluación

en relación al proyecto de investigación que realizo, para optar al Titulo de Magíster

Scientiarum en Salud Pública, el cual está bajo la Tutoría de la Dra. Maria Gómez y

lleva por Titulo:

“FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL

PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE MEDICINA

SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL.

MUNICIPIO SANITARIO Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA”

Sin otro particular a que hacer referencia, se despide de Ud y agradeciendo la

atención brindada.

Atentamente

Dra. Yoleida Oñates Graterol C.I. 9.567.399

Teléfono de Contacto: 0414-557.12.07 Correo Electrónico: Yoleidamaestria@gmail.com.

106

ANEXO J

Anexos J-1: OSPP-1, J-2: OSPP-2, J-3: OSPP-3

117

ANEXO K

Actividades del Nivel Primario

ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERAS (P)

SUCESIVAS (S

Actividades de fomento de la Salud

Educación Sanitaria ___ ___ ___ 2 Charlas x H ___ ___ Visitas de enfermería ___ ___ ___ 1 Visita x H ___ ___ Visitas de Serv. Social ____ ____ ____ 1 Visita x H ___ ___ Entrevista Ser. Social ____ ____ ____ 2,5 Entrevistas x H ___ ___ Reuniones Ser. Social ___ ___ ___ 0,66 Reuniones x H ___ ___ Consultas

Prenatal 19-49 años Mef 4 % por general

67,5 % Mef

5

4 Pacientes x H

1 4

Postnatal 14 a 19 años 4 % Po general 1 4 Pacientes x H Todas ____

Planificación Familiar 15 a 19 años Mef 24,75 de por

general

3

5 Pacientes xH

2 4

Higiene Infantil 0 a 2 años incluye a

Recién nacidos 80 % 4 6 Pacientes x H 2 4

Higiene Preescolar 2 a 6 años 80 % 2 6 Pacientes x H 2 4

Higiene Escolar 7 a 14 años 30% Matrícula Esc. 1 6 Pacientes x H Todas ____

Higiene de adulto Adultos 60 % Po en general 1 6 Pacientes x H Todas ____

Higiene Mental Todas las edades _________ 5 6 Pacientes x H 1 5

Medic. General o familiar Familias adscritas 50% de familias

adscritas

2 4 Pacientes x H

(Especialista)

1 3

Fuente: Oficina Sectorial de Planificación y Presupuesto. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.

118

ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERAS (P)

SUCESIVAS (S

Tisiología Todas las edades ____ ____ 6 pacientes x H ____ ____

Venereología 15 años y más ____ 7 10 pacientes x H ____ ____ Cardiovascular Todas las edades ____ ____ 6 pacientes x H ____ ____ Dermatología Sanitaria Todas las edades _____ _____ 6 pacientes x H 2 pacientes x H 4 pacientes x H

Odontología 3 a 14 años 30 % po General ____ 6 pacientes x H ____ ____

Pesquiza Oncológica 15 años y más 100 % 1 - 2 6 pacientes x H Todas ____

Higiene adolescente 10 a 19 años 30 po General Br= 2

Ar= 4

2 pacientes x H 1 1

Inmunizaciones < 5 años, escolares

embarazadas, otros

____ ____ 12 Vacunas x H ____ ____

Otras Actividades

Leche HI, Postnatal ____ ____ 10 Kgs x H ____ ____

Lactovisoy Preescolar,embarazad ____ ____ 10 Kgs x H ____ ____

Aten. Med. Simplif. Todas las edades ____ ____ 5 atenciones x H ____ ____

Insp.Salud

Pública(Inspector)

____ ____ ____ 1 inspección x H ____ ____

Insp.Salud

Pública(Veterinario)

____ ____ ____ 1 inspección x hora ____ ____

Atención Odontológ.

(Centro asistencial)

Todas las edades ____ 1 4 atenciones x H ____ ____

Atención Odontológic

(Grupos escolares)

Escolares 30 % de la

matrícula escolar

1 2 atenciones x H ____ ____

Otras ____ ____ _____ 2 atenciones x H _____ _____

119

Actividades del Nivel Secundario

RENDIMIENTO ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN

Mínimo

Máximo

PRIMERA

(P)

SUCESIVAS

(S)

Triaje Todas las edades 60 % Po General 1 _____ _____ 100% ____

Consulta de Medicina Medicina General Toda la Población 60% Po General 3 ____ 6 pacient x H ____ ____ Medicina Interna ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient. xH 25 % 75%

Pediatría general ____ ____ 3 ___ 6 pacient.x H ____ ____

Gastroenterología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.x H 33% 67%

Cardiología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.xH 25% 75%

Dermatología ____ ____ ____ ____ 4 pacient.xH 33% 67%

Nefrología ____ ____ ____ ____ 4 pacient.x H 20 % 80 %

Endocrinología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.xH 14% 86%

Hematología ____ ____ ____ 2 pacientes x H 4 pacient.xH ____ ____

Psiquiatría ____ ____ 5 2 pacientes x H 2,5pacientxH 14% 86%

Neurología ____ ____ ____ 2,5 pacientes x H 3 pacient.xH 25 % 75%

Neumonología Médica ____ ____ ____

Medicina física y R. ____ ____ ____

Venereología ____ ____ ____

Otras ____ ____ ____

Especialidades Quirúrgicas Cirugía General Todas las edades ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25% 75%

Cirugía Infantil ____ ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25% 75%

ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERA

(P)

PRIMERA

(P)

SUCESIVA

(S)

120

Traumatolog/ Ortoped ____ ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25%

Urología ____ ____ 1 3 pacientes x H 4 pacient.x H 25% 75%

Oftalmología ____ ____ 1 4 pacientes x H 5 pacient.x H 25% 75%

O.R.L ____ ____ 1 4 pacientes x H 5 pacient.x H 25% 75%

Neurocirugía ____ ____ 1 _____ 4 pacient.x H 25% 75%

Neurocirugía ____ ____ ____ _____ 4 pacient.x H 25% 75%

Cardiocirugía ____ ____ ____ _____ 4 pacient.x H 25% 75%

Oncología ____ ____ 1 4 pacientes x H 6 pacient.x H 25% 75%

Cirugía Odontológica ____ ____ 1 ______ 4 pacient.x H 25% 75%

Otras ____ ____ 1 _____ 4 pacient.x H 25% 75%

Especialidad Gineco- Obstetricia

Ginecología 15 y más a. ____ 3 ____ 4 pacient x H 25% 75%

Obstetricia de Alto R. 15 y más a ____ ____ ____ 3 pacient x H 100% 100%

Otras 15 y más a ____ ____ ____ 4 pacient x H 25% 75%

Especialidades Pediátricas

Pediatría (Espec) 0-14 días ____ 3 ____ 4 pacient x H 25% 75%

Neonatología < 1 mes ____ 1 ____ 4 pacient x H 25% 75%

Otras ____ ____ ____ ____ 4 pacient x H 25% 75%

Odontología

Odontología Curativa Todas las edades ____ 2-3 ____ 3 pacient x H 20% 80%

Emergencias Todas las edades ____ 1 4 pacient x H 100% ____

Otras Todas las edades ____ ____ 2 pacient x H ____ ____

121

RENDIMIENTO ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN

Mínimo Máximo PRIMERA

(P)

Sucesivas

(S)

Otras Especialidades

Nutrición ____ ____ ____ ____ 4 pacient x H 20% 80%

Psicología ____ ____ 5 ____ 1,5 p x H 20% 80%

Otras ____ _____ ____ ____ 4 pacient x H ____ ____

Emergencias ____ ____ ____ ____ 4 Pacient.xH 100% ____

Radiografía ____ ____ ____ ____ 0,55 ttos realizados x c/ 100 consultas

asistidas

Servicios diagnósticos

Rayos X ____ ____ ____ ____ 4 placas xH ____ ____

Laboratorio ____ ____ ____ ____ 10-12 Ex.x H ____ ____

Anatomía Patológica ____ ____ ____ ____ 3

CitologíasxH

____ ____

Leyenda: Mef: Mujeres en edad Fértil

Po: Población

Br: Bajo riesgo

AR: Alto Riesgo

P: Pacientes

H: Hora- Médico

122

ANEXO L

Resumen de Indicadores de Atención Médica Atención Nivel Primario

CÓDIGO

ACTIVIDADES OSPP

RENDIMIENTO

CONSULTA x HORA

0101 Actividades de Educación Sanitaria 2

0102 Visitas de enfermería 1

0103 Visitas Servicios Social 1

0104 Entrevistas de Servicio Social 2,5

0105 Reuniones de Servicio social 0,66

0201 Pre- Natal 4

0202 Post-Natal 4

0203 Planificación Familiar 5

0204 Higiene Infantil 6

0205 Higiene Pre-escolar 6

0206 Higiene escolar 6

0207 Higiene del Adulto 6

0208 Higiene Mental 6

0209 Medicina general y Familiar 4

0210 Tisiología 6

0211 Venereología 10

0212 Cardiovascular 6

0213 Dermatología 6

0214 Odontología 6

0215 Pesquiza oncológica 6

0216 Atención al adolescente 2

0300 Inmunizaciones (Todas) 12

0401 Leche repartida 10

0402 Lactovisoy repartido 10

0403 Atención medicina simplificada 5

0406 Eliminación de perros 4

0407 Atención odontológica (Centros asistenciales) 4

0408 Atención odontológica (Grupos escolares) 2

Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de Gestión. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.

123

Resumen de Indicadores de Atención Médica Atención a Nivel Secundarios

CÓDIGO

ACTIVIDADES OSPP

RENDIMIENTO

CONSULTA x HORA

1100 Triaje 6

1211 Medicina General 6

1212 Medicina Interna 4

1213 Gastroenterología 4 1214 Cardiología 4 1215 Dermatología 4 1216 Nefrología 4 1217 Endocrinología 4 1218 Hematología 4 1219 Psiquiatría 2,5

1220 Neurología 3

1221 Neumonología Médica 4

1222 Medicina Física y Rehabilitación 3

1223 Venereología 4

1241 Cirugía General 4 1242 Cirugía Pediátrica 4 1243 Traumatología y Ortopedia 4 1244 Urología 4 1245 Oftalmología 5

1246 O.R.L. 5

1247 Neurocirugía 4 1248 Neurocirugía 4 1249 Cardiocirugía 4 1250 Oncología 4 1251 Cirugía odontológica 2

1271 Ginecología 4

1272 Obstetricia 4 1281 Pediatría Médica 4 1282 Neonatología 4 1301 Odontología curativa 3

124

CÓDIGO

ACTIVIDADES OSPP

RENDIMIENTO

CONSULTA x HORA

1302 Odontología de Emergencia 4

1303 Odontología otras 2

1401 Nutrición 4

1402 Psicología 1,5

2000 Emergencias 4

4130 Radioterapia (Rx) 4

4200 Laboratorio 10-12

4310 Citología 3

Resumen de Indicadores de Atención Médica

Atención Nivel Terciario

CÓDIGO Actividad OSPP Rendimiento Consulta x H

5500 Porcentaje de ocupación

Promedio de estancia

Medicina

5600 Cirugía

Pediatría 8 a 10 Días

Gineco-Obstetricia 3 a 4 Días

125

ANEXO M

Formato de Programación de Días Hábiles 2006

Meses Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Total de Días/Mes

% Mes

Enero 5 5 4 4 4 22 8,80 Febrero 3 3 4 4 4 18 7,20 Marzo 4 4 5 5 5 23 9,20 Abril 4 4 3 3 3 17 6,80 Mayo 4 5 5 4 4 22 8,80 Junio 4 4 4 5 5 22 8,80 Julio 4 4 3 4 4 19 7,60

Agosto 4 5 5 5 4 23 9,20 Septiembre 4 4 4 4 5 21 8,40

Octubre 5 5 4 3 4 21 8,40 Noviembre 4 4 5 5 4 22 8,80 Diciembre 3 4 4 4 5 20 8,00 Total 48 51 50 50 51 250 100

Días No Laborales Mes Días Festividades

Febrero 27 y 28 Carnaval

Abril 13, 14 19

Jueves y Viernes Santos Firma del Acta de la independencia

Mayo 1 Día del Trabajador

Julio 5 - 24 Día de la Independencia y Natalicio del Libertador

Octubre 12 Día de la raza

Diciembre 25 Navidad del señor

Emergencias (52 Semanas)

E F M A M J J A S O N D Total

31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31 365

8.49 7.69 8.49 8.22 8.49 8.22 8.49 8.49 8.22 8.49 8.22 8.49 100

Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de gestión. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.

126

República Bolivariana de Venezuela Dirección General Sectorial de Salud

Dirección de Planificación y Evaluación División de Planificación

ANEXO N

CÓDIGOS A UTILIZAR EN LOS FORMATOS DE OSPP

Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de Gestión. Dirección. General Sectorial de Salud del Estado Lara.

ENTIDADES FEDERALES CÓDIGOS Distrito Federal 01 Estado Anzoátegui 02 Estado Apure 03 Estado Aragua 04 Estado Barinas 05 Estado Bolívar 06 Estado Carabobo 07 Estado Cojedes 08 Estado Falcón 09 Estado Guarico 10 Estado Lara 11 Estado Mérida 12 Estado Miranda 13 Estado Monagas 14 Estado Nueva Esparta 15 Estado Portuguesa 16 Estado Sucre 17 Estado Táchira 18 Estado Trujillo 19 Estado Yaracuy 20 Estado Zulia 21 Distrito F. Amazonas 22 Territorio F. Delta Amacuro 23

MUNICIPIOS CÓDIGOS Municipio Sanitario N° 1 01 Municipio Sanitario N° 2 02 Municipio Sanitario N° 3 03 Municipio Sanitario N° 4 04 Municipio Sanitario N° 5 05 Municipio Sanitario N° 6 06 Municipio Sanitario N° 7 07 Municipio Sanitario N° 8 08 Municipio Sanitario N° 9 09

TIPO DE AMBULATORIO CÓDIGOS Ambulatorios Urbanos III 3.3 Ambulatorios Urbanos II 3.2 Ambulatorios Urbanos I 3.1 Ambulatorio Rural I 4.2 Ambulatorio Rural II 4.1

127

ANEXO Ñ-1

INSTRUMENTO PRELIMINAR DE RECOLECCION DE DATOS

República Bolivariana de Venezuela Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”

Decanato de Medicina Introducción

Estimado personal médico y de enfermería de la red ambulatoria tradicional, la presente encuesta tiene por finalidad realizar un estudio para elaborar un trabajo de grado y obtener el Título de Magíster de Salud Pública del Decanato de Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas del Estado Lara. La presente encuesta estructurada en escala de frecuencia, consta de dos partes; la primera donde se les solicita completar los datos personales y la segunda donde deberá marcar con una “X” la respuesta que considere correcta que tendrá opción de contestar en la siguiente escala:

• ( S) Siempre • (CS) Casi siempre. • (AV) Algunas veces • (CN) Casi nunca • (N) Nunca

La opinión de todos los encuestados será incluida en el análisis para el estudio, pero no se comunicarán datos individuales o personales y, sus respuestas serán confidenciales, se anexa consentimiento informado que debe firmar como autorización para la utilización de los datos recolectados en este instrumento con fines de investigación. Se agradece contestar con la mayor sinceridad posible, para obtener los datos con mayor certeza de acuerdo a su opinión. Instrucciones Leer con detenimiento cada pregunta antes de contestar. Responda de manera sincera y acorde con su forma de pensar. No deje preguntas sin contestar.

128

I PARTE

DATOS DE IDENTIFICACIÓN

Edad__________ Sexo______________Fecha de Nacimiento_______________

Estado Civil_________ Procedencia____________Religión_________________

Tipo de Profesión___________________________________________________

II PARTE Alternativas de respuesta

Preguntas S CS AV CN N

1 La edad de las personas es un factor que interviene en el rendimiento laboral

2 A medida que se incrementa la edad de las personas aumenta su rendimiento laboral

3 El genero (sexo) incide en el rendimiento laboral

4 El estado civil repercute sobre el rendimiento laboral

5 La procedencia geográfica interviene en el rendimiento laboral

6 La religión incide en el rendimiento laboral

7 Los cursos de actualización sobre temas de consultas comunes en atención integral contribuyen al rendimiento laboral

8 El apoyo institucional a la educación permanente del personal incide en el rendimiento laboral

9 La capacitación permanente perfecciona el rendimiento laboral

10 Se ofrece capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral

11 Los problemas que acuden a las consultas de atención integral son resueltos por el personal que laboran en esta área

12 Los pacientes que asisten a la consulta de atención integral son resueltos oportunamente

13 La colaboración entre los compañeros del equipo de salud se relaciona con el rendimiento laboral

14 La responsabilidad individual incrementa el rendimiento laboral

15 La honestidad promueve el rendimiento laboral

16

La implementación del modelo de atención integral por parte del Ministerio influye en el rendimiento laboral

17 Incrementar el nivel de calidad de vida, orienta los lineamientos en la consulta de atención integral

129

Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N

18 La salud integral del individuo, familia y sociedad son considerados derechos y deberes humanos

19 Fomentar el bienestar individual y colectivo incide en el rendimiento laboral del personal en esta consulta

20 El fundamento de la consulta de atención integral es atender la enfermedad

21 Las relaciones interpersonales en el ámbito profesional influyen en el rendimiento laboral

22 La manera de cómo se gerencia (coordina) localmente el Municipio Sanitario influye en el rendimiento laboral del personal

23 La experiencia de gestión local incide en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral

24. La participación del personal en la toma de decisiones influye en el rendimiento laboral

25 El personal de la consulta de atención integral participa en la toma de decisiones inherentes a esta área laboral

26 Participar en las reuniones intersectoriales (escuelas, alcaldías, ambiente, entre otras) contribuye a mejorar el rendimiento laboral

27 Las condiciones de contratación laboral (fijo o suplente) repercuten en el rendimiento laboral del personal

28 Las condición de pago oportuno incide en el rendimiento laboral

29 El flujo de pacientes al establecimiento de salud es el parámetro que determina su rendimiento profesional

30 Además de la atención de pacientes que acuden a consulta de atención integral, se desarrolla otras actividades relacionadas a salud

31 La distribución oportuna de los insumos en los establecimientos de salud influye en el rendimiento del personal

32 La dotación de los insumos desde la Dirección Regional de Salud inciden sobre el rendimiento del personal

33 La distribución local de los insumos en la red ambulatoria influyen en el rendimiento laboral del personal de esta consulta

34 Disponer oportunamente de los vehículos institucionales de salud influyen en el rendimiento laboral del personal en ésta área

35 El cumplimiento estricto de la asignación por hora del vehiculo institucional influye en el rendimiento laboral

130

Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N

36 Las condiciones de las infraestructuras de los establecimientos de salud inciden en el rendimiento del personal

37 Disponer de los equipos necesarios para la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral

38 El funcionamiento de los equipos médicos asignados a la consulta de atención integral determina el rendimiento del personal

39 Las horas laborales asignadas a la consulta de atención integral determinan el rendimiento laboral

40 El horario establecido para la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento del personal en esta área

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

131

ANEXO Ñ-2

INSTRUMENTO DEFINITIVO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

República Bolivariana de Venezuela Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”

Decanato de Medicina Introducción

Estimado personal médico y de enfermería de la red ambulatoria tradicional, la presente encuesta tiene por finalidad realizar un estudio para elaborar un trabajo de grado y obtener el Título de Magíster de Salud Pública del Decanato de Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas del Estado Lara. La presente encuesta estructurada en escala de frecuencia, consta de dos partes; la primera donde se les solicita completar los datos personales y la segunda donde deberá marcar con una “X” la respuesta que considere correcta que tendrá opción de contestar en la siguiente escala:

• ( S) Siempre • (CS) Casi siempre. • (AV) Algunas veces • (CN) Casi nunca • (N) Nunca

La opinión de todos los encuestados será incluida en el análisis para el estudio, pero no se comunicarán datos individuales o personales y, sus respuestas serán confidenciales, se anexa consentimiento informado que debe firmar como autorización para la utilización de los datos recolectados en este instrumento con fines de investigación. Se agradece contestar con la mayor sinceridad posible, para obtener los datos con mayor certeza de acuerdo a su opinión. Instrucciones Leer con detenimiento cada pregunta antes de contestar. Responda de manera sincera y acorde con su forma de pensar. No deje preguntas sin contestar.

132

I PARTE DATOS DE IDENTIFICACIÓN

Edad__________ Sexo______________Fecha de Nacimiento_______________

Estado Civil_________ Procedencia____________Religión_________________

Tipo de Profesión___________________________________________________

II PARTE

Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N

1 La edad de las personas que trabajan en la consulta de atención integral influyen en su rendimiento laboral

2 Al incrementarse la edad de las personas que trabajan en la consulta de atención integral aumenta su rendimiento laboral

3 El genero (sexo) del personal que labora en la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral

4 El estado civil del personal que trabaja en la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento laboral

5 La procedencia geográfica interviene en el rendimiento laboral del personal que trabaja en la consulta de atención integral

6 La religión incide en el rendimiento laboral del personal que trabaja en la consulta de atención integral

7 El ofrecer capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral repercute en su rendimiento laboral

8 La realización de cursos de actualización sobre temas de consultas comunes en atención integral contribuyen al rendimiento laboral

9 El apoyo institucional a la educación permanente del personal de la consulta de atención integral perfecciona el rendimiento laboral

10 La capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral perfecciona el rendimiento laboral.

11 Los problemas de los pacientes que asisten a la consulta de atención integral son resueltos oportunamente

12 La colaboración entre los compañeros del equipo de salud de la consulta de atención integral repercute en su rendimiento laboral

13 La responsabilidad individual del personal que trabaja en la consulta de atención integral incrementa el rendimiento laboral

133

Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N

14 La implementación del modelo de atención integral por parte del Ministerio influye en el rendimiento laboral del equipo de salud

15 La consulta de atención integral estima de importancia la calidad de vida de sus usuarios

16

Las relaciones interpersonales influyen en el rendimiento laboral del equipo de salud en la consulta de atención integral

17 La gerencia (coordinación) local del Municipio Sanitario influye en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral

18 La experiencia de gestión del jefe del municipio incide en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral

19 La participación del personal de la consulta de atención integral en la toma de decisiones influye en el rendimiento laboral

20 La participación del equipo de la consulta de atención integral en reuniones intersectoriales (escuelas, alcaldías…) contribuye a su rendimiento laboral

21 Las condiciones de contratación laboral repercuten en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral

22 Las condición de pago oportuno al personal de la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral

23 El flujo de pacientes a la consulta de atención integral es un parámetro de rendimiento laboral de su personal

24 La distribución oportuna de los insumos en los establecimientos de salud influye en el rendimiento del personal

25 La dotación de los insumos desde la Dirección Regional de Salud al municipio inciden sobre el rendimiento del personal

26 La distribución de los insumos en la red influye el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral

27 La asignación oportunamente de los vehículos institucionales influyen en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral

28 La asignación estricta del vehiculo institucional influye en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral

29 Las condiciones de la infraestructura del área de la consulta de atención integral inciden en el rendimiento de su personal

134

Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N

30 La disposición de los equipos médicos necesarios para la consulta de atención integral determina el rendimiento de su personal

31 El funcionamiento de los equipos médicos asignados a la consulta de atención integral determina el rendimiento de su personal

32 Las horas laborales asignadas a la consulta de atención integral determinan el rendimiento laboral de su personal

33 El horario establecido para la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento del personal en esta área

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

135

ANEXO O-1

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo, Dr.____________________________ portador de la C.I._____________,

médico de la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario Nº 9 autorizo a la

Dra. Yoleida Oñates G, a utilizar los datos recolectados en la presente encuesta para

elaborar un trabajo de grado conducente al Título de Magíster en Salud Pública del

Decanato de Medicina de la UCLA, con la finalidad de establece “Factores

determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares

de medicina simplificada en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario

Nº 9. Simón Planas del Estado Lara”.

_______________________________ Dr.

136

ANEXO O-2

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo,__________________________, portadora de la C.I.____________________,

enfermera de la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario Nº 9 autorizo a la

Dra. Yoleida Oñates G, a utilizar los datos recolectados en la presente encuesta para

elaborar un trabajo de grado conducente al Título de Magíster en Salud Pública del

Decanato de Medicina de la UCLA, con la finalidad de establece “Factores

determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares

de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario

Nº 9. Simón Planas del Estado Lara”.

_______________________________

137

ANEXO P

SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN A LOS JEFE DE MUNICIPIOS PARA

APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO EN LA PRUEBA PILOTO

Barquisimeto, 04 de Noviembre del 2007 Ciudadano (a). Dr (a).________________________ Jefe del Municipio Sanitario______ Su Despacho Respetuosamente me dirijo a ud, en la oportunidad de solicitar su colaboración

en el sentido de autorizar la aplicación de una encuesta estructurada al personal

médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada que laboran en el área de

la Consulta de Atención Integral de los Ambulatorios Rurales I y II adscritos a su red

ambulatoria tradicional.

Por lo que, los datos recolectados a partir de la misma serán utilizados para la

prueba piloto, estableciendo la confiabilidad del instrumento en la investigación que

lleva por titulo:

“Factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención

Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado Lara”

Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención y el apoyo

que pueda ser brindado.

Atentamente

Dra. Yoleida Oñates G

C.I. 9.567.399

138

ANEXO Q

SOLICITUD DE COLABORACIÓN A LAS COORDINADORAS MUNICIPALES DE LA RED AMBULATORIA PARA LA APLICACIÓN DEL

INSTRUMENTO EN LA PRUEBA PILOTO

Barquisimeto, 04 de Noviembre del 2007 Ciudadana. Coordinadora Municipal de la Red Ambulatoria Municipio Sanitario N° ______ Su Despacho Respetuosamente me dirijo a ud, en la oportunidad de solicitar su apoyo en el sentido de

la aplicación de una encuesta estructurada al personal médico, de enfermería y auxiliares de

medicina simplificada que laboran en el área de la Consulta de Atención Integral de los

ambulatorios Rurales I y II adscritos a su red ambulatoria tradicional.

Por lo que, los datos recolectados a partir de la misma serán utilizados para la prueba

piloto, estableciendo la confiabilidad del instrumento en la investigación que lleva por titulo:

“Factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de

enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral.

Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado Lara”

Es así, como se agradecería que una vez aplicada la encuesta al personal señalado en el

instrumento, se corrobore que cada ítem esté completado en los espacios en blanco y se haya

seleccionado una respuesta en cada una de las 42 preguntas que constituyen el instrumento, al

igual que firmado el consentimiento informado en la misma.

Sin otro particular a que hacer referencia, agradeciendo su invaluable colaboración ante

esta investigación que permitirá obtener datos desde la perspectiva del recurso humano que

labora en esta área, sobre los factores que determinan su rendimiento laboral.

Atentamente

Dra. Yoleida Oñates G

C.I. 9.567.399

139

ANEXO R

CORRELACIÓN DE ITEMS CON EL TOTAL

Itemes r p P1 0,493 0,000 P2 0,542 0,000 P3 0,561 0,000 P4 0,557 0,000 P5 0,373 0,000 P6 0,529 0,000 P7 0,481 0,000 P8 0,209 0,056 P9 0,214 0,046 P10 0,554 0,000 P11 -0,096 0,387* P12 -0,289 0,008 P13 0,534 0,000 P14 0,224 0,041 P15 0,067 0,542* P16 0,442 0,000 P17 0,213 0,052 P18 -0,021 0,848* P19 0,071 0,519* P20 0,080 0,469* P21 0,072 0,517* P22 0,147 0,181* P23 0,551 0,000 P24 0,593 0,000 P25 0,521 0,000 P26 -0,034 0,749* P27 0,535 0,000 P28 0,338 0,002 P29 0,624 0,000 P30 0,696 0,000 P31 0,568 0,000 P32 0,113 0,306* P33 0,698 0,000 P34 0,737 0,000 P35 0,633 0,000 P36 0,546 0,000 P37 0,602 0,000 P38 0,556 0,000 P39 0,645 0,000 P40 0,619 0,000 P41 0,705 0,000 P42 0,496 0,000

*Itemes no correlacionan con el total. Correlation is significant at the 0, 05 level (2-failed.

140

ANEXO S

RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)

Items Mean Std Dev Cases 1 P1 3,1786 1,4492 84,0 2 P2 2,7738 1,4087 84,0 3 P3 1,9048 1,3764 84,0 4 P4 1,8690 1,2074 84,0 5 P5 2,6786 1,4902 84,0 6 P6 1,6667 1,1651 84,0 7 P7 3,7857 1,5215 84,0 8 P8 4,5476 ,8837 84,0 9 P9 4,5119 ,9505 84,0

10 P11 3,8929 ,7918 84,0 11 P12 3,7976 ,7076 84,0 12 P13 3,9167 1,4360 84,0 13 P14 4,7262 ,6829 84,0 14 P16 3,6548 1,2753 84,0 15 P17 4,7262 ,6466 84,0 16 P23 3,9405 1,3652 84,0 17 P24 3,9643 1,3029 84,0 18 P25 3,8095 1,3486 84,0 19 P27 3,9048 1,3851 84,0 20 P28 3,7857 1,4063 84,0 21 P29 3,3214 1,4658 84,0 22 P30 3,4405 1,5287 84,0 23 P31 3,6190 1,5042 84,0 24 P33 4,0714 1,2103 84,0 25 P34 3,9167 1,3191 84,0 26 P35 3,8333 1,3518 84,0 27 P36 3,3452 1,5868 84,0 28 P37 3,2024 1,5890 84,0 29 P38 3,6667 1,4672 84,0 30 P39 4,1310 1,3060 84,0 31 P40 4,1667 1,2206 84,0 32 P41 3,1905 1,6463 84,0 33 P42 3,1429 1,6512 84,0

Reliability Coefficients N of Cases = 84, 0 N de Items = 33 Alpha = , 9107

141

ANEXO T

CALCULO DE METAS PROGRAMADAS. CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL. RED AMBULATORIA TRADICIONAL. MUNICIPIO SANITARIO N° 9. SIMÓN PLANAS. JULIO – DICIEMBRE 2006

N° 1. Anexo T-1 N° 2. Anexo T-1 N° 3. Anexo T-1 N° 4. Anexo T-2 N° 5. Anexo T-2 N° 6. Anexo T-2

207

ANEXO U OSPP-O3 Consolidado Municipal

212

ANEXO V

DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA

213

ANEXO V-1

05

1015202530354045

%

Lic.Enfermería

Aux.Enfermería

Aux.Medicina

Simplificada

Médicos

Personal encuestado

Gráfico 1A. Distribución del personal de la consulta de atención integral según los niveles profesionales. Municipio Sanitario Nº 9 .Simón Planas. Estado Lara.

Del total del personal encuestado de la consulta de atención integral, 41.18%

correspondían a Auxiliares de Enfermería, seguidos en orden de frecuencia por los

Médicos y Licenciadas en Enfermería.

214

ANEXO V-2

01020304050607080

<30 30-34 35-39 40-44 45 ymás

Edad (años)

%

Masculino Femenino

Gráfico 1B. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según edad y sexo. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

Del total del personal encuestado en la Consulta de Atención Integral, 27.5% y

23.5% presentaron edades de 45 años y más y en escala de 35 a 39 años,

respectivamente. En relación con el sexo, 88.24 son del sexo femenino.

215

ANEXO V-3

010203040506070

%

Soltero Viudo Unido

Estado civil

Gráfico 1C. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según estado civil. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

Del total del personal de la Consulta de atención Integral encuestado, el estado

civil del 60,8% resultó soltero, seguido de 37.3% casado.

216

ANEXO V-4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

%

Católica Evangélica Testigo deJehová

Adventista Ninguna

Religión

Gráfico 1D. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de Medicina simplificada, según la religión. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara. La religión del 88.2% de los encuestados en la consulta de atención integral

reveló ser católica.

217

ANEXO V-5

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

%

Lara PortuguesaProcedencia geográfica

Gráfico 1E.Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según la procedencia geográfica. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.

En relación a la procedencia geográfica, 88.2% de los profesionales que laboran

en esta consulta proceden del Estado Lara, seguido en orden de frecuencia del Estado

Yaracuy, Portuguesa y Barinas.