Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT …

Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ

Mega Ayu Pithaloka, Eva Andayani

Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Kampus

Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia

[email protected]

Abstrak

Penelitian ini membahas tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mendeskripsikan tentang evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Variabel penelitian adalah evaluasi Management Development Program karena hanya terdapat satu variabel maka disebut univariat. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan total sampling, yaitu jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yang ada di perusahaan, yaitu sebanyak 47 orang responden. Penelitian dilakukan dengan metode kuesioner dan juga wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta MDP merasa puas dan setuju terhadap indikator-indikator yang terdapat dalam dimensi reaksi. Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa evaluasi pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ dapat dikatakan baik karena mayoritas responden cenderung memberikan penilaian positif dan baik terhadap pelaksanaan Management Development Program. Kata kunci: Evaluasi; pengembangan; program pengembangan manajemen

Abstract

This study discusses the evaluation of the implementation of the Management Development Program at PT XYZ. This study aims to describe the evaluation of the implementation of the Management Development Program held in XYZ. This study used a descriptive quantitative research. The research variables are Management Development Program evaluation because there is only one variable is called univariate. The sampling technique used in this study is the use of total sampling, ie the number of samples equal to the number of populations that exist in the company, as many as 47 respondents. The study was conducted by questionnaire and intervie. The results showed that the MDP participants were satisfied and agreed to the indicators contained in the dimensions of the reaction. Based on the test results it can be concluded that the evaluation of the implementation of the Management Development Program at PT XYZ can be said to be good for the majority of respondents tend to give positive and good assessment of the implementation of Management Development Program. Keywords: Development; evaluation; management development program Pendahuluan Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut

diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber

daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan

kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola

(Simamora, 2006, h. 4), sebab berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya

Evaluasi pelaksanaan..., Mega Ayu Pithaloka, FISIP UI, 2013

sebagian besar ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Proses pengembangan

sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan

(education and training), dan pengelolaan (management) (Notoadmodjo, 2003, h. 4). Menurut

Umar (1999), “Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti

peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian (h. 12).

Pelatihan dan pengembangan membantu dalam mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya

manusia yang lebih membantu karyawan untuk mencapai tujuan organisasi serta tujuan

masing-masing.

Program pengembangan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Management

Development Program (Program Pengembangan Manajemen) atau biasa disingkat dengan

istilah MDP. Dimana pengembangan disini adalah mengembangkan calon manajer untuk

mengisi level middle manager di masa depan. Pesertanya adalah fresh graduate dari

universitas-universitas ataupun karyawan level bawah yang sudah ada. Salah satu perusahaan

yang bergerak di bidang asuransi yang menjalankan Management Development Program

adalah PT XYZ. PT XYZ merupakan anggota dari Worldwide Broker Network (WBN)

khusus mewakili Indonesia sejak Oktober 2007.

Perkembangan jumlah perusahaan perasuransian di Indonesia membuat persaingan tersendiri

dalam memberikan kualitas layanan yang terbaik. PT XYZ memandang bahwa peningkatan

kualitas SDM bisa dilakukan melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan. Agar

Management Development Program yang dilakukan perusahaan dapat mencapai hasil yang

maksimal maka perlu diadakan evaluasi untuk menilai keberhasilan suatu program pelatihan

dan pengembangan. Dengan demikian, permasalahan penelitian ini adalah “Bagaimana

evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang selama ini telah

diselenggarakan di PT XYZ?” Tujuan penelitian ini, yaitu untuk mendeskripsikan tentang

evaluasi pelaksanaan Management Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ.

Berdasarkan latar belakang masalah dan pokok permasalahan, penelitian ini dilakukan dengan

tujuan untuk mendeskripsikan tentang evaluasi pelaksanaan Management Development

Program yang diselenggarakan di PT XYZ.


Tinjauan Teoritis Management development adalah upaya sadar sebuah organisasi untuk memberikan manajer

(dan manajer potensial) dengan kesempatan untuk belajar, tumbuh, dan berubah, dengan

harapan memproduksi dalam jangka panjang kader manajer dengan keterampilan yang

diperlukan untuk berfungsi secara efektif dalam organisasi tersebut (Werner, 2012, h. 441).

Sedangkan menurut Baldwin and Padgett, 1993; Mumford, 1997; Thomson et al., 2001,

“Management development refers to the process by which individuals improve their

capabilities and learn to perform effectively in managerial roles” (Mabey, 2008, h. 33).

Yakni, bahwa pengembangan manajemen mengacu pada proses dimana individu

meningkatkan kemampuan mereka dan belajar untuk bekerja efektif dalam peran manajerial.

Perbedaan pelatihan, pendidikan, dan pengembangan dapat dilihat pada tabel 1 sebagai

berikut. Tabel 1. Perbedaan Pelatihan, Pendidikan, dan Pengembangan

Pelatihan Pendidikan Pengembangan Pengertian Suatu pelatihan yang

ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di

Upaya mempersiapkan pegawai (sumber daya manusia) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai

peningkatan kemampuan pekerja (job) pegawai saat ini.

bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini.

dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan suatu organisasi, instansi atau departemen.

Tujuan Meningkatan produktivitas atau hsil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai.

Mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru.

Memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi atau fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya ke masa depan.

Waktu Jangka pendek (short term)

Jangka panjang (long term)

Jangka panjang (long term)

Menurut Mangkunegara (2002), pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non

managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Sedangkan pengembangan manajemen adalah “Suatu proses bagaimana manajemen

mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai

pemimpin dalam organisasi mereka” (Rivai, 2005, h. 227).


Evalusi adalah kegiatan mengumpulkan informasi mengenai tercapai atau tidaknya suatu

kegiatan dibandingkan dengan standar tujuan awalnya (Ismail, 2010, h. 128). Alasan untuk

mengevaluasi adalah untuk menentukan efektivitas program pelatihan. Ketika evaluasi

dilakukan, kita bisa berharap bahwa hasil positif dan memuaskan, baik bagi mereka yang

bertanggung jawab untuk program dan untuk manajer tingkat atas yang akan membuat

keputusan berdasarkan evaluasi program mereka (Kirkpatrick, 2005, h. 3). Tabel 2. Model Empat Level Evaluasi Kirkpatrick

Level Tipe Evaluasi Deskripsi 1 Reaksi Evaluasi reaksi adalah bagaimana mengerahkan perasaan dan reaksi personal

terhadap pelatihan dan pengalaman pembelajaran. 2 Pembelajaran Evaluasi pembelajaran adalah pengukuran terhadap pertambahan kapabilitas

pengetahuan atau intelektual dari sebelum dan setelah pelatihan dilaksanakan. 3 Perilaku Evaluasi perilaku adalah tingkatan yang digunakan peserta dalam menerapkan

pembelajaran dan merubah perilaku mereka. 4 Hasil Evaluasi hasil adalah efek pada perusahaan atau lingkungan yang dihasilkan

dari perbaikan kinerja peserta Berdasarkan tabel 2, menurut Kirkpatrick (2006), evaluasi terhadap efektivitas program

pelatihan dan pengembangan mencakup empat level evaluasi, yaitu sebagai berikut.

1. Reaction Level

Evaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan/ program berarti mengukur kepuasan peserta

(customer satisfaction). Program pelatihan dan pengembangan dianggap efektif apabila dirasa

menyenangkan dan memuaskan bagi peserta program sehingga mereka tertarik termotivasi

untuk belajar dan berlatih.

2. Learning Level

Kirkpatrick (2006:22) mengemukakan “Learning can be defined as the extend to which

participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of

attending the program”. Berdasarkan pendapat tersebut terdapat tiga hal yang dapat instruktur

ajarkan dalam program pelatihan dan pengembangan, yaitu pengetahuan, sikap maupun

keterampilan.

3. Behaviour Level

Evaluasi pada level ke 3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan evaluasi terhadap sikap

pada level ke 2. Penilaian sikap pada evaluasi level 2 difokuskan pada perubahan sikap yang

terjadi pada saat kegiatan dilakukan sehingga lebih bersifat internal, sedangkan penilaian

tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja.


4. Results Level

Evaluasi hasil dalam level ke 4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi

karena peserta telah mengikuti suatu program. Yang termasuk dalam kategori hasil akhir dari

suatu program pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah kenaikan produksi,

peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas, terjadinya kecelakaaan kerja,

penurunan turn over dan kenaikan keuntungan.

Akan tetapi, pada penelitian ini tahap evaluasi hanya dilakukan sampai tahap behaviour.

Evaluasi terhadap result tidak dilakukan karena evaluasi pada tahap ini merupakan bagian

yang paling sulit dari proses (Kirkpatrick, 2006). Menurut Kirkpatrick (2006:21), “Ketika

Anda bergerak dari satu tingkat ke yang berikutnya, proses menjadi lebih sulit dan memakan

waktu, tetapi juga memberikan informasi lebih berharga.” Oleh karenanya, evaluasi pada

level empat ini lebih sulit dibandingkan dengan evaluasi pada level-level sebelumnya. Selain

itu, evaluasi pada tahap ini membutuhkan rentang waktu yang lebih lama dalam

pelaksanaannya.

Metode Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Adapun alasan

pemilihan pendekatan kuantitatif adalah karena pendekatan ini melakukan pengujian-

pengujian teori pada variabel yang diukur dengan angka-angka dan dianalisis dengan

prosedur statistika. Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif, yaitu

“Penelitian kuantitatif yang bertujuan hanya menggambarkan keadaan gejala sosial apa

adanya, tanpa melihat hubungan-hubungan yang ada” (Bungin, 2005, h. 171).

Penelitian dilakukan berdasarkan tiga jenis penelitian, yaitu berdasarkan tujuan penelitian,

berdasarkan manfaat penelitian, dan berdasarkan dimensi waktu. Di dalam usaha untuk

memperoleh data yang sesuai dan mendukung maka dalam melakukan penelitian ini, metode

yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif. Dilihat dari jenis penelitian berdasarkan

manfaat penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian murni, yaitu menjelaskan

pengetahuan yang sangat mendasar mengenai dunia sosial. Dilihat dari jenis penelitian

berdasarkan dimensi waktu, maka penelitian ini adalah penelitian cross sectional. Menurut

Umar (2002), “Cross sectional, yaitu dengan cara mempelajari obyek riset dalam suatu

waktu tertentu saja (tidak berkesinambungan) dalam jangka waktu panjang” (h. 45).


Pengumpulan data untuk memperoleh informasi, data pendukung, petunjuk, dan bahan-bahan

lainnya dalam melaksanakan penelitian dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik

pengumpulan data, yaitu penelitian kepustakaan dan lapangan. Penelitian kepustakaan

dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder yang ada kaitannya dengan permasalahan

penelitian serta memperoleh konsep-konsep yang menunjang masalah yang diteliti.

Sedangkan penelitian lapangan dimaksudkan untuk mendapatkan data primer dengan cara

mengumpulkan data secara langsung dari lokasi penelitian, yaitu di PT XYZ. Untuk

mengumpulkan data primer dalam penelitian ini menggunakan metode, interview

(wawancara) yang dilakukan terhadap salah satu atasan langsung peserta program yang juga

merupakan instruktur pengembangan, peserta program, dan salah satu staf HRD dan angket

(kuesioner). Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 47 orang responden pada bulan

November 2013 karena pelaksanaan MDP terakhir yang diteliti pada penelitian ini berakhir di

bulan Mei 2013 sehingga perlu memberi waktu jeda untuk masa transisi dalam merubah

perilaku kerja peserta setelah ikut program.

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT XYZ yang mengikuti

Management Development Program dari tahun 2011 hingga 2013 yang berjumlah 47 orang.

Karyawan yang mengikuti pengembangan tersebut ditempatkan pada beberapa divisi yang

ada di PT XYZ, yaitu divisi claims, employee benefit, marketing, dan technical. Seluruh

karyawan PT XYZ tersebut dijadikan populasi dalam penelitian ini karena berhubungan

dengan kegiatan peneliti yang dilakukan. Selain itu, para peserta pelatihan pada tahun 2011

tentu akan memberikan informasi yang up to date perihal tentang pelaksanaan pengembangan

manajemen di PT XYZ dibandingkan peserta program pada tahun 2010 ke atas atau angkatan

XVII ke atas. Kemudian, jumlah karyawan yang telah mengikuti pelatihan pada tahun 2004

hingga 2010 banyak yang sudah tidak bekerja lagi di PT XYZ. Teknik penarikan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan total sampling, yaitu jumlah sampel

sama dengan jumlah populasi yang ada di perusahaan. Tabel 3. Jumlah Peserta MDP Tahun 2011 – 2013

No. Tahun Jumlah 1. 2011 19 2. 2012 20 3. 2013 8

Total 47


Tabel 3 menunjukkan jumlah peserta Management Development Program di PT XYZ dari

tahun 2011 hingga tahun 2013. Dengan demikian, jumlah sampel untuk setiap unit analisis

pada tabel distribusi frekuensi adalah sebanyak 47 responden (n = 47). Analisis dilakukan melalui sistem penilaian skor dengan mengolah data yang berasal dari

hasil isian kuesioner. Dari operasionalisasi konsep, dimensi-dimensi yang akan diukur melalui

indikator-indikator yang telah dijabarkan dengan menggunakan teknik pengukuran (skala)

Likert. Skala Likert merupakan skala pengukuran yang subyek penelitiannya dihadapkan pada

pernyataan positif dan negatif (dalam jumlah yang berimbang) dan responden diminta untuk

menyatakan apakah “sangat sejutu”, “setuju”, “ragu-ragu”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak

setuju”.

Penelitian ini menggunakan analisis univariat karena untuk mengetahui data yang akan

digunakan untuk analisis sudah layak atau belum, mengetahui gambaran data yang

dikumpulkan, dan mengetahui data telah optimal jika akan dipakai untuk analisis berikutnya

(Umar, 2005, h. 150). Analisis univariat adalah analisis terhadap satu variabel. Bentuknya

berbagai macam, seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral seperti rata-rata dan ukuran

penyebaran dari variabel seperti standar deviasi ataupun melihat gambaran histogram dari

variabel tersebut (Umar, 2005, h. 149 150).

Hasil penelitian akan dianalisis dengan menggunakan teknik rentang kriteria yang digunakan

untuk melihat Management Development Program yang dilakukan oleh perusahaan.

Menghitung skor tiap komponen adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi dengan data

nilai bobotnya. Menentukan rentang skala atau kriteria menggunakan rumus sebagai berikut

(Umar, 2005):

n ( m – 1 )

RS =

m

Keterangan:

RS = Rentang Skala

n = Jumlah sampel

m = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Berdasarkan rumus tersebut maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut.


47 ( 5 – 1 )

RS = = 37

5

Skor terendah adalah 47 (jumlah sampel X bobot terendah, yaitu 47 x 1)

Skor tertinggi adalah 235 (jumlah sampel X bobot tertinggi, yaitu 47 x 5)

Sehingga posisi keputusan penilaian mengenai evaluasi pelatihan manajemen memiliki

rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini. Tabel 4. Kategori Penilaian

Rentang Skala Kategori 47 – 84 Sangat Buruk

85 – 122 Buruk 123 – 160 Cukup 161 – 198 Baik 199 – 235 Sangat Baik

Sebelum melakukan analisis data maka terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap

instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data dengan melakukan uji validitas

dan uji reliabilitas data. Uji validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji one shot

method (satu sisi) atau disebut juga dengan internal consistency (sekali pengukuran) dengan

membandingkan rhitung dengan rtabel, rhitung dapat dilihat dari corrected item-total correlation,

diuji dengan menggunakan SPSS 17. Data dikatakan valid apabila nilai corrected item-total

correlation lebih besar dari rtabel (Pratisto, 2004). Dalam menguji reliabilitas, penelitian ini

menggunakan cronbach’s alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai uji

reliabilitas lebih dari 0,70 (Uyanto, 2006, hal 263). Apabila ralpha lebih besar dari batas

minimal (0,70) maka reliabel dan apabila ralpha lebih kecil dari batas minimal (0,70) maka

tidak reliabel.

Hasil Penelitian Berikut akan dibahas mengenai statistik deskriptif tiap indikator dari masing-masing dimensi.

Tujuan dari pembahasan statistik ini adalah untuk mengetahui sebaran jawaban responden dan

seberapa jauh variasi jawaban responden terhadap indikator dalam instrumen penelitian.

1. Dimensi Reaksi


Dimensi ini menggambarkan mengenai apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh peserta

tentang program yang sudah diikutinya. Penilaian responden terhadap dimensi ini dapat

dilihat pada tabel distribusi frekuensi berikut. Tabel 5. Indikator Keahlian Instruktur MDP dengan Bidang Materi yang Diajarkan Sudah Sesuai

Kategori Frekuensi Persentase (%) Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3

Tidak Setuju (TS) 2 4.3

Ragu-Ragu (R) 11 23.4

Setuju (S) 18 38.3 Sangat Setuju (S) 14 29.8

Total 47 100 Instruktur dalam pengembangan ini adalah instruktur internal, yakni seorang atau suatu tim

yang ditugaskan dari dalam organisasi untuk memberikan pengembangan kepada peserta. Tabel 6. Indikator Instruktur MDP Mampu Berkomunikasi dengan Baik



Ragu-Ragu (R) 4 8.5


Total 47 100 Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju artinya

instruktur memang mampu berkomunikasi dengan baik. Menurut keterangan dari HRD

seperti dikutip dalam wawancara: “.....instruktur pelatihannya berasal dari internal perusahaan

yang jelas sudah memiliki banyak pengalaman, . . . ” Tabel 7. Indikator Instruktur MDP Terampil dalam Mengikutsertakan Peserta MDP untuk Berpartisipasi

Kategori Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3

Tidak Setuju (TS) 3 6.4 Ragu-Ragu (R) 9 19.1

Setuju (S) 15 31.9

Sangat Setuju (S) 18 38.3

Total 47 100


Indikator ketiga dari dimensi reaksi adalah instruktur MDP terampil dalam mengikutsertakan

peserta MDP untuk berpartisipasi. Hal ini dilakukan agar peserta tidak hanya mendengarkan

dari salah satu pihak saja, yaitu instruktur MDP tapi dapat juga dari sesama peserta sehingga

suasana menjadi cair/ tidak kaku. Tabel 8. Indikator Fasilitas MDP yang Tersedia Menunjang Proses Pembelajaran yang Dibutuhkan (Kursi, Meja, AC, Dsb)


Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2.1 Tidak Setuju (TS) 4 8.5

Ragu-Ragu (R) 4 8.5


Total 47 100 Dalam mendukung proses pelaksanaan MDP maka diperlukan fasilitas program yang

menunjang seperti kursi, meja, AC, dan sebagainya. Hal ini tentu akan menunjang dalam

penyelenggaraan MDP. Tabel 9. Indikator terdapat Sarana Alat Bantu/ Media Pembelajaran, seperti Proyektor/ OHP, Laptop, Whiteboard



Ragu-Ragu (R) 0 0

Setuju (S) 31 66

Sangat Setuju (S) 12 25.5 Total 47 100

Sarana alat bantu/ media pembelajaran, seperti proyektor/ OHP, laptop, whiteboard dapat

mendukung proses pelaksanaan MDP. Ketersediaan sarana tersebut sangat dibutuhkan oleh

peserta MDP sehingga program dapat berjalan dengan lancar. Tabel 10. Indikator Ketepatan Waktu Pelaksanaan MDPsesuai dengan Jadwal yang Ditentukan



Tidak Setuju (TS) 0 0

Ragu-Ragu (R) 9 19.1 Setuju (S) 20 42.6



Total 47 100 Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa pada indikator ketepatan waktu pelaksanaan MDP

sesuai dengan jadwal yang ditentukan, yaitu sebanyak 42.6% responden menyatakan setuju

dan 6.4% responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 11. Indikator Materi MDP yang Diberikan sesuai dengan Tujuan MDP



Ragu-Ragu (R) 2 4.3


Total 47 100 Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat

setuju artinya materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan. Hal ini juga

didukung oleh pernyataan dari salah satu staf Human Resources Department sebagai berikut.

“Tujuan kami menyelenggarakan MDP ini, yakni untuk menyiapkan kandidat pada posisi

yang strategis di perusahaan dalam waktu dekat sehingga materi yang diberikan pun padat

dan cukup banyak. Adapun jenis materi yang kami berikan disini lebih variatif karena

penempatan akan kami lakukan berdasarkan hasil program MDP nantinya. “ Tabel 12. Indikator Materi MDP Bermanfaat bagi Peserta MDP dalam Melaksanakan Pekerjaannya




Setuju (S) 11 23.4


Berdasarkan tabel 12 tersebut menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan setuju.

Hal ini diperkuat oleh pernyataan dari salah satu peserta MDP yang ditempatkan pada divisi

marketing. “Dari yang sebelumnya saya tidak mengetahui apa itu klausula dalam polis

asuransi, apa saja yang dapat dijamin dan yang tidak dapat dijamin oleh pihak asuransi,


mengenai klaim asuransi, dan sebagainya ketika MDP saya jadi mengetahui teorinya

sehingga tinggal disesuaikan pada saat prakteknya. Hal ini jelas sangat berpengaruh ketika

saya bekerja.” Tabel 13. Indikator Jumlah Konsumsi yang Diberikan selama MDP Berlangsung Sudah Cukup





Total 47 100 Konsumsi selama MDP berlangsung juga perlu diperhatikan. Konsumsi merupakan salah satu

unsur yang perlu dievaluasi terhadap penyelenggaraan program selain unsur lainnya seperti

materi, sarana dan prasarana, dan lain-lain. Konsumsi dibagikan pada saat break, yaitu pada

pukul 10.00 dan pukul 15:00. Tabel 14. Indikator Kualitas Dari Konsumsi yang Diberikan selama MDP Berlangsung Cukup Baik




Setuju (S) 32 68.1

Sangat Setuju (S) 8 17

Total 47 100 Indikator kesepuluh dari dimensi reaksi adalah kualitas dari konsumsi yang diberikan selama

MDP berlangsung cukup baik. Selain daripada jumlah konsumsi yang diberikan selama MDP

berlangsung dievaluasi, kualitas dari konsumsi pun juga perlu untuk dievaluasi. Berdasarkan

tabel 14 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju artinya selama

MDP berlangsung kualitas dari konsumsi yang diberikan cukup baik. Tabel 15. Indikator Jumlah Handouts yang Diperoleh Peserta MDP Membantu dalam Proses Pembelajaran






Setuju (S) 18 38.3


Indikator yang kesepuluh atau indikator terakhir dari dimensi reaksi, yaitu jumlah handouts

yang diperoleh peserta MDP membantu dalam proses pembelajaran. Maksudnya adalah

berupa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. Handouts sangat

berguna karena digunakan juga sebagai bahan ajar dan untuk mempelajari materi yang akan

diujiakan.

2. Dimensi Pembelajaran

Ada tiga hal yang instruktur MDP ajarkan, yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan

(skill), dan sikap (attitudes). Untuk mengetahui pembelajaran yang telah didapat dan dicapai

peserta MDP maka hal ini dapat ditanyakan langsung kepada peserta yang telah mengikuti

MDP apakah keterampilan dan keahlian peserta meningkat atau tidak. Selain itu, dapat pula

ditanya kepada atasan langsung peserta MDP dalam hal ini adalah group head yang

membawahi secara langsung mengenai kemajuan karyawan yang telah mengikuti MDP

dibandingkan pada saat MDP berlangsung. Tabel 16. Indikator Pengetahuan Peserta MDP Bertambah selama Mengikuti MDP


Sangat Tidak Setuju (STS) 2 4.3 Tidak Setuju (TS) 8 17


Setuju (S) 4 8.5


Berdasarkan tabel 16 tersebut, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab

setuju bahwa selama mengikuti MDP ini menambah pengetahuan peserta pelatihan. Hal ini

didukung dengan adanya pernyataan dari salah satu peserta MDP tahun 2012 bahwa:

“Pelaksanaan Management Development Program menurut saya sudah cukup baik

dilakukan karena kami yang mengikuti MDP tersebut jadi memiliki pengetahuan asuransi

yang luas serta mengetahui keseluruhan corporate.”


Tabel 17. Indikator Keterampilan Peserta MDP Meningkat selama Mengikuti MDP




Setuju (S) 13 27.7


Keterampilan dibutuhkan agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan yang saat ini

dihadapi. Dengan kata lain, praktek langsung dari apa yang telah dipelajari dalam program. Tabel 18. Indikator Adanya Perubahan Sikap Peserta MDP selama Mengikuti MDP




Setuju (S) 17 36.2


Pada tabel 18 di atas menunjukkan bahwa sebesar 36.2% responden setuju bahwa selama

mengikuti MDP terdapat perubahan sikap yang dialami peserta karena akan semakin banyak

ilmu pengetahuan yang diserap dan mengetahui cara berhadapan dengan banyak orang.

3. Dimensi Perilaku

Penilaian perilaku difokuskan pada perubahan tingkah laku atau sikap peserta setelah selesai

mengikuti program sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal. Penilaian

responden terhadap dimensi perilaku dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 19. Indikator Kemampuan Peserta MDP dalam Bekerja Semakin Meningkat


Tidak Setuju (TS) 8 17

Ragu-Ragu (R) 8 17


Total 47 100


Tabel 19 menunjukkan jawaban setuju yang diberikan responden terhadap indikator

kemampuan peserta MDP dalam bekerja semakin meningkat sebesar 31.9% dan sebesar 4.3%

responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 20. Indikator Peserta MDP Menunjukkan Sikap yang Profesional dalam Bekerja





Total 47 100 Pada tabel 20 di atas, terlihat jawaban responden terhadap indikator peserta MDP

menunjukkan sikap yang profesional dalam bekerja yang menyatakan setuju sebesar 46.8%. Tabel 21. Indikator Kemampuan dalam Berkomunikasi Menjadi Lebih Baik





Total 47 100 Tabel 21 menunjukkan indikator kemampuan dalam berkomunikasi menjadi lebih baik

terdapat 44.7% responden menyatakan setuju. Hal ini didukung oleh pernyataan dari salah

satu peserta pelatihan, yakni: “Iya, saya merasa kemampuan saya dalam berkomunikasi

semakin meningkat. Tidak hanya itu saja, pengetahuan saya seputar dunia asuransi juga

semakin bertambah serta saya juga dapat beradaptasi dengan pekerjaan saya saat ini.” Tabel 22. Indikator Kemampuan Beradaptasi dengan Pekerjaannya Menjadi Lebih Baik



Ragu-Ragu (R) 7 14.9 Setuju (S) 18 38.3


Total 47 100


Hasil yang ditunjukkan dalam Tabel 22 merupakan pernyataan responden terhadap indikator

kemampuan beradaptasi dengan pekerjaannya menjadi lebih baik. Responden yang

menyatakan setuju sebesar 38.3% dan 4.3% responden menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 23. Indikator Peserta MDP Lebih Terampil dalam Melaksanakan Pekerjaannya





Total 47 100 Pada tabel 23 menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan setuju terhadap indikator

peserta MDP lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pembahasan Dalam penelitian evaluasi pelaksanaan Management Development Program terdapat tiga

dimensi yang dapat diukur, yakni reaksi, pembelajaran, dan perilaku. Dimensi-dimensi

tersebut memiliki indikator masing-masing untuk diukur seberapa banyak responden yang

menjawab pernyataan-pernyataan dengan skala sangat sangat buruk, buruk, cukup, baik, dan

sangat baik.

1. Analisis Dimensi Reaksi

Dimensi pertama variabel evaluasi Management Development Program ialah reaksi. Dimensi

reaksi untuk mengetahui tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan suatu program.

Tabel 24. Dimensi Reaksi Management Development Program

No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ Kategori 1 2 3 4 5

1 Keahlian instruktur pelatihan dengan bidang materi yang diajarkan sudah sesuai

2 2 11 18 14 181 Baik

2 Instruktur pelatihan mampu berkomunikasi dengan baik 4 4 4 23 12 176 Baik 3 Instruktur pelatihan terampil dalam mengikutsertakan

peserta pelatihan untuk berpartisipasi 2 3 9 15 18 184 Baik

4 Fasilitas pelatihan yang tersedia menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan (kursi, meja, AC, dsb)

1 4 4 34 4 177 Baik

5 Terdapat sarana alat bantu/ media pembelajaran, seperti proyektor/ OHP, laptop, whiteboard

2 2 0 31 12 188 Baik


6 Ketepatan waktu pelaksanaan pelatihan sesuai dengan jadwal yang ditentukan

3 0 9 20 15 185 Baik

7 Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan

1 3 2 19 22 199 Baik

8 Materi pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan dalam melaksanakan pekerjaannya

1 2 14 1 19 186 Baik

9 Jumlah konsumsi yang diberikan selama pelatihan berlangsung sudah cukup

1 1 12 22 11 182 Baik

10 Kualitas dari konsumsi yang diberikan selama pelatihan berlangsung cukup baik

2 1 4 32 8 184 Baik

11 Jumlah handouts yang diperoleh peserta pelatihan membantu dalam proses pembelajaran

3 2 15 18 9 169 Baik

Rata-rata Keseluruhan 2011/11 = 183

Skala Penilaian Baik Berdasarkan tabel 24 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan pelatihan MDP untuk

dimensi reaksi dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198.

Pelaksanaan pelatihan MDP ini baik karena peserta MDP merasa puas dan setuju terhadap

materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakan

oleh instruktur, media pembelajaran, waktu pelaksanaan, dan lainnya. Berdasarkan tabel hasil

jawaban responden tersebut dapat dijelaskan bahwa meskipun seluruh indikator berada pada

kategori baik, namun terdapat indikator yang skornya tergolong rendah, yaitu pada indikator

kesebelas mengenai jumlah handouts yang diperoleh peserta pelatihan membantu dalam

proses pembelajaran. Rendahnya skor tersebut dapat disebabkan materi kurang dapat

dipahami oleh peserta pelatihan. Selain itu, ada salah satu pernyataan dari peserta pelatihan

tahun 2013 yang mengatakan: “Terkadang soal yang diujikan tidak ada di materi, mungkin

lebih kepada wawasan kita mengenai dunia perasuransian. Terus, untuk kosakata atau

perbendaharaan katanya juga cukup banyak jadi suka lupa waktu ujian.”

2. Analisis Dimensi Pembelajaran

Dimensi kedua dari variabel evaluasi Management Development Program ialah pembelajaran

untuk mengukur tingkat tambahan pengetahuan, ketrampilan maupun perubahan sikap peserta

setelah mengikuti pelatihan MDP.

Tabel 25. Dimensi Pembelajaran Management Development Program

No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ Kategori

1 2 3 4 5 1 Pengetahuan peserta pelatihan bertambah selama

mengikuti pelatihan 2 8 9 4 24 181 Baik


2 Keterampilan peserta pelatihan meningkat selama mengikuti pelatihan

2 5 9 13 18 181 Baik

3 Adanya perubahan sikap peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan

2 5 11 17 12 173 Baik

Rata-rata Keseluruhan 535/3 = 178 Skala Penilaian Baik

Berdasarkan tabel 25 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan MDP untuk dimensi

pembelajaran dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198.

Namun demikian, meskipun keseluruhan indikator tersebut berada pada kategori baik, namun

indikator yang ketiga, yaitu adanya perubahan sikap peserta pelatihan selama mengikuti MDP

memiliki skor rendah sebesar 173. Hal ini terjadi karena merubah sikap jauh lebih sulit

daripada meningkatkan keterampilan sehingga skornya lebih rendah daripada kedua indikator

sebelumnya yang memiliki skor sama, yaitu 181.

3. Analisis Dimensi Perilaku

Dimensi ketiga variabel evalausi Management Development Program ialah perilaku.

Mengevaluasi perilaku dilakukan setelah program selesai. Tujuannya untuk mengetahui

tingkat perubahan perilaku kerja peserta setelah kembali ke lingkungan kerjanya.

Tabel 26. Dimensi Perilaku Management Development Program

No. Indikator Jumlah jawaban tiap bobot Skor Keterangan/ Kategori 1 2 3 4 5

1 Kemampuan peserta dalam bekerja semakin meningkat 2 8 8 15 14 174 Baik 2 Peserta pelatihan menunjukkan sikap yang profesional

dalam bekerja 1 7 10 22 7 168 Baik

3 Kemampuan dalam berkomunikasi menjadi lebih baik 3 6 6 21 11 172 Baik

4 Kemampuan beradaptasi dengan pekerjaannya menjadi lebih baik

2 5 7 18 15 180 Baik

5 Peserta pelatihan lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya

2 2 10 18 15 183 Baik

Rata-rata Keseluruhan 877/5 = 175 Skala Penilaian Baik

Berdasarkan tabel 26 tersebut, dapat diketahui bahwa pelaksanaan MDP untuk dimensi

perilaku dikatakan baik karena mempunyai nilai dengan rentang antara 161 sampai 198.

Indikator peserta menunjukkan sikap yang profesional dalam bekerja memiliki skor 168.

Meskipun berada pada kategori baik namun skornya tergolong rendah. Sedangkan untuk skor

tertinggi terdapat pada indikator kelima, yaitu peserta lebih terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya. Hal ini dikarenakan pada saat peserta MDP mengikuti program tersebut mereka


juga diajarkan cara penggunaan program aplikasi Brokers Application sehingga

mempermudah dalam melakukan pekerjaan.

Setelah diketahui skor pada masing-masing dimensi selanjutnya skor keseluruhan jawaban

tersebut dijumlahkan. Hasil pengolahan jawaban ketiga dimensi dapat dilihat pada tabel

berikut. Tabel 27. Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program

Dimensi Skala Penilaian Kriteria Reaksi 183 Baik

Pembelajaran 178 Baik Perilaku 175 Baik

Jumlah Skor 536/3 = 178.6 Skala Penilaian Baik

Berdasarkan tabel 27, dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan PT XYZ telah melaksanakan

Management Development Program dengan baik karena ketiga dimensi, yakni reaksi,

pembelajaran, dan perilaku mempunyai hasil yang baik. Hal ini juga didukung dengan

pernyataan salah satu peserta MDP dengan pertanyaan, “Bagaimana pendapat Saudara

mengenai pelaksanaan Management Development Program?” “Pelaksanaan Management

Development Program menurut saya sudah cukup baik dilakukan karena kami yang

mengikuti program tersebut jadi memiliki pengetahuan asuransi yang luas serta mengetahui

keseluruhan corporate. Intinya menambah wawasan dan teman.”

Kesimpulan Setelah melakukan pengujian, analisa, dan interpretasi terhadap data, penelitian yang

berjudul: “Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT XYZ”

menghasilkan simpulan atas temuan penelitian di lapangan dan juga hasil wawancara yang

dilakukan untuk mendukung hasil kuesioner bahwa mayoritas responden cenderung

memberikan penilaian positif dan baik terhadap pelaksanaan Management Development

Program. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa pelaksanaan Management

Development Program yang diselenggarakan di PT XYZ berjalan dengan baik.


Saran Berdasarkan hasil penelitian evaluasi pelaksanaan Management Development Program, saran

yang dapat dikemukakan untuk kedepannya terkait dengan dimensi perilaku yang

memperoleh skor yang kecil dibandingkan dimensi pembelajaran adalah agar atasan peserta

MDP dapat melakukan regular meeting dengan peserta setelah kembali ke lingkungan

kerjanya. Hal ini dikarenakan untuk mengetahui apakah perubahan perilaku kerja (yang ada

hubungannya langsung dengan materi pelatihan) peserta bersifat sementara atau permanen.

Selain itu, disarankan juga agar evaluasi perilaku ini dilakukan lebih dari satu kali dalam

rentang waktu yang cukup dalam merubah perilaku kerja peserta setelah ikut program supaya

perubahan sikap mental (attitude), perbaikan pengetahuan, dan atau penambahan

keterampilan peserta dapat diimplementasikan dalam lingkungan kerja peserta.

Kepustakaan Bungin, Burhan. (2005). Metodologi penelitian kuantitatif: Komunikasi, ekonomi, dan

kebijakan publik serta ilmu-ilmu sosial lainnya. Jakarta: Kencana.

Ismail, Iriani. (2010). Manajemen sumber daya manusia (Cet. I). Malang: Lembaga

Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya Malang.

Kirkpatrick, D. L. (2006). Evaluating training programs: The four levels. San Francisco:

Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Mabey, Christopher, & Tim Finch Lees. (2008). Management and leadership development.

London : Sage Publications, Ltd.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan sumber daya manusia (Cet. ke 3). Jakarta:

PT Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke

praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Umar, Husein. (1999). Riset sumber daya manusia dalam organisasi (ed. Revisi). Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama.


Documents

Evaluasi Pelaksanaan Management Development Program di PT …