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Evaluación por Competencias
Por Fernando Prieto HernándezDiciembre 2009
Fuente principal de inspiración
Gilbert, T.F. (1978). Human Competence. Engineering worthy performance. Tribute Edition (2007). The International Society for Performance Improvement. San Francisco. Wiley & Sons – Pfeiffer.
¿Qué es competencia?
Antes de discutir la evaluación por competencias hemos de definir lo que entendemos por competencia.› Competencia es un atributo del desempeño, no
de la persona. (Esta premisa es importante sobre todo porque conviene evitar que el calificativo incompetente sea aplicado a la persona).
› El grado de competencia del desempeño se evalúa por comparación. (Es importante comprender que no existe la competencia absoluta).
¿Qué es competencia?
Competencia es una medida de la valía del desempeño.
La valía del desempeño se evalúa según criterios convencionales, que se basan en el resultado que se espera en un contexto particular.
Competencia es el grado en el que el desempeño se acerca en valía al que se considera desempeño ejemplar.
La competencia puede ser medida
Toda competencia puede ser medida, sólo hay que explicar con claridad:› ¿Cuál es el resultado esperado?
› ¿Cuál es el desempeño ejemplar?
Toda competencia puede mejorar
El potencial para mejorar el desempeño (PMD) es el cociente que resulta de dividir la valía del desempeño ejemplar (VMD) entre la del desempeño actual (VMA).
PMD =VDE
VDA
Lazo de Retroalimentación
Todo sistema de desempeño funciona idealmentecomo un sistema de retroalimentación de lazo cerrado
Pasos en la evaluación
• resultado esperado (referencia)
DEFINICIÓN:
• formar y constatar (entradas, salidas)
PROPÓSITO:
• desempeño ejemplar, PMD (error)
CRITERIO:
• productos concretos (salidas)
PRUEBAS:
Instrumentos
• Enumerar y describir logros, no comportamientos
MATRIZ (rúbrica):
• Reactivos (exámenes)• Mapas conceptuales (Novak)• Simulaciones (pruebas prácticas)• Portafolio
ESTRATEGIAS:
• ¿Se transita por la vía correcta?• ¿A qué distancia se encuentra de la meta?• ¿Qué hace falta?• ¿Cómo conseguir lo que hace falta?
INFORMAR, GUIAR:
Factores de la Competencia
COMPETENCIA =LOGRO VALIOSO
COMPORTAMIENTO COSTOSO
Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cero para que la competencia tenga un valor
positivo.NO HAY LOGRO SIN COSTO.
La competencia comporta el mayor logro al menor costo.
Facto
res d
el C
osto
Pers
on
ale
sA
mb
ien
tale
s
Conocimientos Habilidades Motivos Actitudes Técnicas Métodos Procedimientos Acciones /Esfuerzos
Gestión / Organización Ubicación, instalaciones, suministros Herramental, instrumentos Recursos energéticos y materiales Ambiente de trabajo Incentivos Capacitación Retroalimentación
Factores de la Competencia
COMPETENCIA =LOGRO VALIOSO
COMPORTAMIENTO COSTOSO
Obsérvese que si definimos COMPETENCIA como un conjunto de conocimientos, destrezas, capacidades,
actitudes y valores, la estaremos definiendo según el denominador y no el numerador. Esto es, según el
factor al cual la COMPETENCIA es inversamente proporcional.
Esto se debe a que estamos dando prioridad al COMPORTAMIENTO, no al DESEMPEÑO.
Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia.
Matriz del Comportamiento
Factores Ambientales
1. Información 2. Recursos 3.Incentivos
Factores Personales
6. Conocimiento 5. Capacidad 4. Motivos
Chevelier, R. www.pignc-ispi.com/articles/Vol42_05_08.pdf(consultado el 1 de agosto de 2009)
Matriz del Comportamiento en la Docencia(I)
Factores
Ambientales
1. Información:
Se define con claridad lo que se espera.
Se informa con frecuencia acerca del desempeño.
Existen lineamientos claros y relevantes que describen el proceso de trabajo/aprendizaje.
El docente se hace cargo de la orientación y desarrollo de quienes participan.
2. Recursos:
Se dispone de los materiales, herramientas y tiempo para efectuar el trabajo.
Los procesos y procedimientos descritos favorecen el desempeño valioso.
Las condiciones de trabajo, tanto físicas como psicológicas favorecen el desempeño valioso.
3. Incentivos:
Los incentivos y los sistemas de medición y de estímulo, refuerzan el desempeño meritorio.
Las tareas son enriquecidas para cumplir las necesidades particulares de quienes participan.
Quienes participan perciben oportunidades para su desarrollo personal.
Matriz del Comportamiento en la Docencia (II)
Factores Personale
s
6. Conocimiento:
Se procura que quienes participan desarrollen conocimiento, experiencia y destreza suficientes para realizar el comportamiento esperado.
Se coloca a quienes participan en posiciones que les permiten usar y compartir su conocimiento, experiencia y destreza.
Quienes participan conocen y comprenden el papel de los demás.
5. Capacidad:
Quienes participan poseen la capacidad de aprender y de efectuar las labores requeridas.
Se selecciona a quienes participan, según su potencial para desempeñarse en las realidades de la situación.
Se procura que los participantes estén libres de limitantes que les impidan seriamente su desempeño adecuado.
4. Motivos:
Los motivos de quienes participan están acordes con las labores a realizar y el ambiente de trabajo.
Quienes participan expresan deseo de realizar las labores que se les asigna.
Se selecciona a quienes participan, según su actitud hacia las realidades de la situación.
Y pensar que pudimosen una onda secretade embriaguez, deslizarnos,valsando un vals sin fin, por el planeta...
La evaluación que dirige y confirma,se integra a la acción como los signos se integran a los caminos
La evaluación informa de manera inmediata sobre el resultado del desempeño
La evaluación no hace que la acción sea más difícil, lenta o pesada
EVALUAR consiste en emitir un juicio
conforme a la mayor parte de los filósofos contemporáneos valor o
valía de
algo
acerca del
el
es
un atributo del objeto
un efecto benéfico o agradable
que produce
una necesidad
o satisface
Los juicios de valor
El valor extrínseco no del
objeto en sí
En referencia a otros
es unLa existencia de otro objeto
tienen en cuenta
sino
Valor derivado
El valor (intrínseco o extrínseco) de
sus efectos
Un valor (intrínseco
o extrínseco)
Atributos de un objeto
Un conjunto de circunstancias (por ejemplo:
clima, paz, armonía, equidad)
El valor intrínseco o del objeto en sí
sea por
o de
Existencia y magnitud
cuya
se explica por
o porque informa u ofrece prueba de
que posee
Nueve pasos en la evaluación
Identificar los resultados que se desea obtener Establecer los requisitos de cada resultado Describir de qué manera se evaluará el desempeño y por qué Señalar resultados que sirvan de ejemplo (de preferencia
cuantificables) Señalar los medios a los que se puede recurrir para mejorar el
desempeño Proporcionar retroalimentación que informe en cada momento
qué tanto se acerca o se aleja el desempeño actual del desempeño ejemplar
Proveer toda la información que sea necesaria para la autoevaluación
Relacionar diferentes formas de desempeño insuficiente con acciones remediales específicas
Wiggins, G. Assessment as Feedback. http://www.newhorizons.org/strategies/assess/wiggins.ht
mconsultado el 1 de agosto de 2009
ASIMILACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Se le reconoce tres niveles: Reproductivo
› Caracterizado por actividades en las cuales se replica, imita o copia el objeto del conocimiento
Aplicativo› Caracterizado por actividades en las que el
conocimiento encuentra uso práctico a través de un modelo de acción predeterminado
Creativo› Caracterizado por el logro de un objetivo sin que
haya necesidad de precisar condiciones, medios ni procedimientos para alcanzarlo
Ganelin, I. (1978) La asimilación consciente en la escuela. Editorial Pueblo y Educación, La Habana.Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo.
Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
DESEMPEÑO COGNITIVO Es una función del proceso de
aprendizaje Manifiesta atributos esenciales del
proceso de cognición Hace referencia al cumplimiento de
cierto objetivo Se le cuantifica de acuerdo con:
› edad› grado escolar› complejidad y magnitud del logro
Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana. Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo.
Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
DESEMPEÑO COGNITIVO
Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana. Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo.
Reflexiones. Humanidades Médicas 6 (16).
Se le reconoce tres niveles: Primero
› Operaciones básicas de una asignatura dada Segundo
› Descripción de relaciones mediante conceptos e imágenes
› Aplicación de lo anterior en la solución de problemas prácticos
› Reflexión sobre dichas relaciones Tercero
› Solución de problemas y producción, a nivel de excelencia, que implique descubrir asociaciones y contradicciones y empleo de pensamiento lateral
ASIMILACIÓN
REPRODUCTIVA
APLICATIVA
CREATIVA
C0NTENIDOS
DESEMPEÑO
PRIMER NIVEL
SEGUNDO NIVEL
TERCER NIVEL
OBJETIVOS
