Ericsson Microwave Systems AB

Slide titleIn CAPITALS

50 pt

Slide subtitle 32 pt

Ericsson Microwave Systems AB

Top right corner for field-mark, customer or partner logotypes. See Best practice for example.

Slide title 40 pt


Text 24 pt

Bullets level 2-520 pt

2004-10-172© Copyright Ericsson Microwave Systems AB 2005. All rights reservedAnnica Fornäs, Vice President, Human Resources, Quality & Operational Excellence

Bakgrund Ericsson Microwave Systems AB

Lönsamt Effektivisering av företaget Obalans i antal och kompetenser Förutsedd nedgång Lång ledtid Nytt arbetssätt inom staberna

- HR

- Finans

- Information

- IS/IT


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Resursanpassning Ericsson Microwave Systems

Vision

Rätt dimensionerat med rätt person och rätt kompetens på

rätt plats vid rätt tidpunkt

Mål/syfte

Stärka och förbättra lönsamheten genom att kontinuerligt

ha en balanserad utveckling in och utveckling ut ur

företaget av våra medarbetare.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Resursanpassning inkluderar

Rekrytering

Naturlig avgång

Avgångspension

Kompetensväxling

Varsel


Slide title 40 pt


Text 24 pt



ResursanpassningKompetensväxling vid lönsamhet/balans och vid obalans

Lönsamt/balansa Lönsamt/Obalans

Olönsamt

Komp.vxl

4-8 mån

Avgångsvederlag och går in i vägledningsprogram

Medarbetare involverade i hela processen

Komp.vxl (rekrytering och

avveckling) Varsel

6-12 mån

Kort ledtidOförutsedd nedgång

Medarbetare ”pekas ut av chef”

Alltid risk att förlora medarbetare som har den kompetens vi behöver. Gäller oavsett om scenariot är kompetensväxling eller varsel

Lång ledtidFörutsedd nedgång

Lång ledtidNormal arb.process


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Kompetensväxlingsscenario – ObalansVad händer med individen och organisationen

Initialt en viss oro - vad betyder det för mig, korridorsnack, några kanskebörjar se sig om, ser nya chanser, andra hukar och väntar på att det skablåsa över/gör motstånd/ berör inte mig

Åtgärd

Information och kommunikation, muntligt och skriftligt, avstämning med chef etcetera. Rykten är ett tecken på att den interna dialogen inför en förändring inte har varit tillräcklig. Rykten ska bemötas med kommunikation inte med tystnad.

I förändring krävs en positiv eller åtminstone en konstruktiv framtidsbild. Det krävs också engagemang från berörda ledare att hantera medarbetarnas tveksamhet

Kompetensväxling innebär

Möjlighet att påverka processen, involvering

Möjlighet att lära nytt, vidga sin kunskap .

Ger trygghet Motstånd mot förändring minskar


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Scenario: Varsel

Vad händer med individen och organisationen Verksamheten ”stannar av” vilket ger nedgång i produktivitet och

effektivitet

Rykten och spekulationer, stor oro – vad händer med mig

Uppdelning – de som har lång anst.tid lutar sig tillbaka, övriga börjar räkna anställningsår och månader

Stort behov av information, vill ofta ha en snabb process – vill snabbt veta vad det innebär för mig

De som får gå är ledsna/förbannade, de som blir kvar känner sig inte sällan skyldiga

Externt negativt, hur är lönsamheten, långsiktig utveckling, attraktionskraften minskar, förtroendet kan rubbas

Varsel innebär

”Utpekning” Ingen möjlighet att påverka processen, ingen involvering, individen är ett ”offer”


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Kompetensväxlingsscenario för EMW – ObalansTidsplan

Steg 1 Steg 2 Steg 3

Resursgenomgång Samtal chef/medarb. Medarb. säger upp sigIdentifiering av Extern konsult /fortsatt arbetekompetensomr/ 4-8 mån.Kompetenser Kvar i tjänst

Samma arbetssätt kan användas vid brister i kompetensen (scenario: balans). Viktigt dock att dokumentera samtal och åtgärder.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



SAMTALSGUIDE FÖR MEDARBETARSAMTAL


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Kompetensväxling berör hela företaget

Tid

Reaktion

Förnekelsefas Reaktionsfas Tillvänjningsfas Blicka framåt

blockering

ser hinder

irritation

ilska

deppighet

acceptans

ser framåt

positiv

ny motivation


Slide title 40 pt


Text 24 pt



STEG 1: Två faser

Fas 1: De två första samtalen

Affärsläge

Kompetensbehov

Anställningsbarhet


Slide title 40 pt


Text 24 pt



STEG 1: Två faser

Fas 2: De följande sex samtalen

Vision – balans i livet

Mål/syfte – vad vill du åstadkomma i din utveckling?

Vad vill du?

Hur vill du göra?

När vill du göra?

Vem och vilka behöver du hjälp av för att åstadkomma det du vill

göra?


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Två steg, chef/medarbetar samtal & chef/chef samtal

Steg 1: Identifiering, månad 1-4 (19/1—14/5)Du som chef ska hålla två samtal /månad/medarbetare.

Steg 2: Framtagning av handlingsplan för alla anställdamånad 5-8 (19/5—27/8) medarbetarsamtalen fortsättermen du väljer själv frekvens efter behov.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Utbildning chefer

LedarseminariumGenomförs för alla chefer, de fackliga organisationerna samt HR

Del 1 Forskning kring kompetensväxling/omvärldsbeskrivning och exempel på hur andra företag har gjort

Del 2 Beskrivning av vägledningsprogrammen

Två-dagars ledarutveckling i att leda i förändring

Dag 1 Acceptans- Att driva förändring- Acceptans kring målen- Vad behövs för att kunna driva förändring- Generell acceptans vad som är effektivt ledarskap i

förändring- Det uppriktiga samtalet- Kommunikation


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Utbildning chefer

Två-dagars ledarutveckling i att leda i förändring, forts

Dag 2 Coachning- Att i kraftsätta någon annan- Förutsättningar för att uppnå effektiv coachning- Coacha förbi hinder – vad står i vägen?- Skillnaden mellan att coacha och uppmuntra/peppa- Lyssna efter förhållningssätt inte sak- Ingen agenda- Feedback – rak och ärlig- Fallgropar – lär känna sig själv och sin egen stil- Träning

Individuell coachning för varje chef, fem tillfällen


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Kompetensväxlingsscenario för EMW – ObalansTidsplan

Steg 1 Steg 2 Steg 3

Resursgenomgång Samtal chef/medarb. Medarb. säger upp sigIdentifiering av Extern konsult /fortsatt arbetekompetensomr/ 4-8 mån.Kompetenser Kvar i tjänst

Samma arbetssätt kan användas vid brister i kompetensen (scenario: balans). Viktigt dock att dokumentera samtal och åtgärder.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Kompetensväxlingsscenario för Ericsson Microwave Systems – Obalans

Arbetsprocess steg 3

Fortsatt arbete inom Ericsson Microwave Systems

Nytt jobb inom EMW

Medarbetare säger upp sig

Nytt jobb hos annan arbetsgivare

Avgångsvederlag 12 mån och går in i vägledningsprogram

Avgångsvederlag endast individuellt överenskommet och slutar sin anställning på EMW

I alla tre fallen ska personen ifråga ha lämnat sin befattning inom

den överenskomna tiden.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Vägledningsprogram

Syfte: Hitta sina styrkor, sätta yrkesmål och förverkliga demDå en medarbetare efter en samtalsperiod väljer att säga upp sig och gå in i ett vägledningsprogram finns i första hand tre leverantörer att välja på:

TRR Antenn Empower

När det gäller vägledningsprogram för chefer och specialister är det AS/3 som är leverantör.

Om en medarbetare är behov av extra stöd är det vägledningsprogram hosArbetslivstjänster som ska användas.

Information om leverantörernas finns tillgängligt från intranätet

Medarbetaren väljer själv, i dialog med sin chef, vilken leverantör man vill vända sig till.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Vägledningsprogram; processen

Tillgång till egen rådgivare (coach)

Genomgång av dina styrkor och förmågor, vad du kan och vill; jobba vidare med samma sak/något helt nytt/studera/starta eget.

Hur ser arbetsmarknad ut inom de områden du vill jobba.

Framtagning av handlingsplan

Tips på nya jobb, tillgång till olika jobsiter, praktisk träning för hur man ska uppträda när man är på intervju, hur man skriver en CV, hjälp att bygga upp kontaktnät etc.

Tillgång till allt adminstrativt stöd du kan behöva.


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Arbetsmarknaden

Den arbetsmarknad man ser i platsannonser utgör den mindre delen av

de jobb som är sökbara.

Mer än 70% av alla jobb tillsätts via kontakter.

Leverantörerna har omfattande kontaktnät och vet hur man får tillgång

till dessa jobb


Slide title 40 pt


Text 24 pt



Resultat kompetensväxling

Rätt antal (415) och kompetenser (lämnade successivt under 2004)

Medelålder 36 år, Ca 25 % kvinnor

Mottagits positivt av chefer, medarbetare och fack

Utveckling pågår och chefer är mentorer när medarbetare lämnat

Allt bygger på tillit och ansvar

Alla vet helheten och varför, samt för en dialog med chef om sin framtid i eller utanför företaget

Blir ej stopp i organisationen, ”business as usual”, utveckling pågår

Snittkostnad lägre än varsel

Documents

Ericsson Microwave Systems AB