HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

La entrevista de selección de personal es un método de evaluación estructurado que se realiza a través de preguntas clave para recabar información de índole profesional y personal, el cual permite al evaluador identi�car el grado de idoneidad del postulante con el per�l del puesto.

¿POR QUÉ EMPLEAR UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

Los estudios sobre la validez de los métodos de evaluación de personal la posicionan en un segundo lugar dentro de los variados métodos existentes. Adicionalmente, es un método económico y de fácil aplicación.

(1) Indice de correlación (Smith,1988; Boyle ,1988)

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¿CÓMO ES EL PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

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De una bienvenida cordial y preséntese. Genere un ambiente de confianza para el desarrollo

favorable de la entrevista . Explique los objetivos de la entrevista, así como las

normas para su desarrollo (tiempo, preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).

Pregunte por datos laborales :

Rubro, tamaño de la organización y área. A quien reporta y puestos que le reportan. Responsabilidades del puesto (por función,

resultados esperados, presupuesto, entre otros).

Formule preguntas estructuradas para identificar comportamientos críticos.

Verifique y solicite al postulante respuestas precisas (información codificable)

Tome apuntes sobre las respuestas. Centre al postulante en respuestas para obtener

comportamientos críticos.

Presentación

Evaluación del contexto

de experiencia

Identificación de

comportamientos críticos

Cierre de entrevista

Preparación de la entrevista

Estudie las funciones y requisitos del puesto.

Identifique los comportamientos críticos y prepare las preguntas para la entrevista.

Lea detenidamente el curriculum del postulante.

Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.

Calificación de la entrevista

Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e información adecuada para la toma de decisiones.

Califique las respuestas. Califique el resultado final

de la entrevista.

Proceso de Entrevista de Selección de Personal

Consulte al postulante si tiene algo más que informar o si tuviera alguna consulta .

Agradezca el tiempo y la información brindada.

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¿QUÉ INFORMACIÓN PODEMOS RECABAR DE LA ENTREVISTA?

La entrevista permite conocer con mayor detalle la información sobre:

Funciones, logros, relaciones y condiciones de trabajo del postulante. Experiencia y trayectoria laboral del candidato. Expectativas profesionales y personales.Comportamientos críticos para un desempeño adecuado en el puesto.

CRITERIOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ:

Para obtener información valida o veraz que permita tomar una buena decisión sobre la idoneidad del postulante, considere lo siguiente para el desarrollo de la entrevista:

Estudie muy bien el puesto y el curriculum del postulante.

Utilice preguntas estructuradas para sacar a la luz aquellos comportamientos relacionados a las competencias del puesto (comportamientos críticos).

Recabe información codi�cable (“especi�ca o precisa”) de las situaciones vividas por el postulante.

En todo momento, centre la entrevista en el postulante para obtener información precisa y de valor, indague al postulante sobre situaciones concretas, el rol que tuvo, acciones especí�cas que realizó y resultados reales obtenidos producto de su rol.

No se deje llevar por prejuicios; emita su opinión sobre la base de los hechos y observaciones.

Escuche activamente y manténgase atento a todas las respuestas que emita el postulante.

Genere con�anza y facilite una comunicación �uida, evite un ambiente rígido o de presión.

Recabe información complementaria sobre expectativas profesionales y personales del postulante, que permitan contrastar con lo que la Institución ofrece.

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PASOS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PASO 1: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Ejemplo:

Presentación y bienvenida:

"Mi nombre es Raúl Mejía, soy Jefe de la O�cina de Recursos Humanos y estare a cargo de la entrevista."

Muy buenos días Sr. Rafael León. Agradecemos su tiempo y atención en participar en el presente proceso de selección; favor tome asiento para que conversemos.

Estableciendo con�anza:

Rafael (o su apellido), ¿Qué tan fácil fue llegar a nuestras o�cinas?, ¿Tuvo alguna di�cultad?; Rafael, he podido leer su hoja de vida y veo que le agrada la natación. ¿Lo practica como pasatiempo o de manera profesional?

Estudie las funciones y requisitos del puesto. Identi�que los comportamientos críticos y prepare las preguntas para la entrevista.Lea detenidamente el curriculum del postulante. Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.

PASO 2: PRESENTACIÓN

De una bienvenida cordial y preséntese. Genere un ambiente de con�anza para el desarrollo favorable de la entrevista. Explique de objetivos de la entrevista; así como las normas para su desarrollo (tiempo, preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).

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Explicación de objetivos y normas de la entrevista:

Bueno, Rafael, conversemos.

El objetivo de la presente entrevista conocer más al detalle información sobre su experiencia, formación y algunos aspectos personales para ver su posiblidad de ser un candidato potenciale para cubrir el puesto de Jefe de “N”.

Por ello, vamos a considerar lo siguiente para llevar a cabo nuestra entrevista:

Voy a preguntarle algunas situaciones de su experiencia y necesito que Ud. responda en forma especí�ca de acuerdo a la situación planteada. En algunos casos voy a solicitar más detalle.

De otro lado, le pido que se concentre en el Rol que Ud. desempeñó y las acciones precisas que realizó en las situaciones planteadas.

Asimismo, debemos centrarnos en los resultados reales y especí�cos que se obtuvo producto de sus funciones.

De mi parte, tomaré algunas notas de nuestra conversación; asimismo le comento que tenemos asignado 30 minutos para la presente entrevista.

PASO 3: EVALUACIÓN DEL CONTEXTO DE EXPERIENCIA

Rubro, tamaño de la organización y área. Denominación del puesto.A quien reporta y puestos que le reportan.Responsabilidades del puesto (por función, resultados esperados, presupuesto, entre otros).

PASO 4: IDENTIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS CRÍTICOS

Formule preguntas estructuradas para identi�car comportamientos críticos. Veri�que y solicite al postulante información precisa en sus respuestas (información codi�cable).Tome apuntes de las respuestas en forma prudente.Centre al postulante en los siguientes aspectos para obtener respuestas precisas.

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Ejemplo de información No codi�cable (sin precisión en las respuestas):

Postulante: "Tuve varios proyectos bajo mi responsabilidad, en cada uno de ellos me fue muy bien, mi personal realmente se esforzó para obtener resultados que muchos daban por inalcanzables."

Esta información NO es codi�cable porque es general y no se deduce información de comportamientos críticos.

Entonces, solicitemos información codi�cable y centremos la entrevista en comportamientos críticos. Por lo que podemos realizar la siguiente pregunta:

Entrevistador: Rafaél, mencioné el proyecto más exitoso de todos, descríbame la situación de ese entonces y mencione ¿Cuál fue su Rol especí�co?, ¿Qué hizo? Y, �nalmente ¿Qué resultados se obtuvieron producto de su rol?

Ejemplo de como centrar la entrevista en comportamientos críticos:

En la Situación: Ubíquelo en la situación real y no en la hipotética. En su Rol: Solicite que mencione su rol especí�co. En sus Acciones: Solicite que mencione las acciones concretas que realizó en cada situación. En los Resultados: Indague sobre los resultados especí�cos obtenidos producto de sus acciones y su rol, mas no sobre lo deseado o hipotético.

ENTREVISTADOR POSTULANTE Rafael, necesito que me brindes más detalle sobre el proyecto de implementación del Software integral para la empresa “X”: ¿Quién fue responsable del proyecto?, ¿En qué consistía dicho software?, ¿En qué fecha inició la implementación y que plazo tenía?, ¿Cuál fue la inversión del proyecto?

Respuesta: El encargo del proyecto lo dio el Gerente General al Gerente de Sistemas en enero del 2011, nuestro gerente nos informó que es la primera vez que se invertía 650,000 mil dólares,en un proyecto de para implementar durante dicho año un Software integrado de gestión para toda la organización.

Centrando en la SITUACIÓN

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Centrando en el ROL

Centrando en las ACCIONES

Centrando en las RESULTADOS

ENTREVISTADOR POSTULANTE

Rafael, coméntame:

¿Cuál fue tu papel específico en este proyecto?, ¿Qué funciones te fueron asignadas?

Respuesta: Se me asignó la responsabilidad de liderar al equipo de programación del sistema, tuve a mi cargo 4 programadores.

ENTREVISTADOR POSTULANTE

Rafael, Explícame ¿Qué acciones llevaste a cabo para lograr tu objetivo encomendado?

Respuesta: Inicialmente fui convocado a reunión del Equipo de Implementación del Sistema, analicé y definí las acciones del plan de trabajo que me correspondía, las sustenté y aprobaron los recursos que requería para ejecutar el proyecto.

ENTREVISTADOR POSTULANTE

Rafael, finalmente: ¿Cuál fue el resultado de tu participación como Líder de la Programación del Software?, ¿Lograste cumplir el 100% de tus objetivos asignados?

Respuesta: Logré cumplir con el 100% de los objetivos planificados por mi área; sin embargo el retraso de un proveedor afectó en un mes la entrega de mi producto. Finalmente, quedó habilitada la programación de todo el sistema en los parámetros definidos por todas las áreas.

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PASO 5: CIERRE DE LA ENTREVISTA

Pregunte al postulante si tiene algo más que informar o si tuviera alguna consulta.Agradezca el tiempo y la información brindada.

PASO 6: CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e información adecuada para la toma de decisiones.Cali�que las respuestas.Cali�que el resultado �nal de la entrevista.