Entretien motivationnel

Johanne Dubord, psychoéducatrice, c.s Des Hautes-RivièresChristine Hébert psychoéducatrice, c.s St-HyacintheInspiré de la formation offerte par John W. Kayser et

Jean-Marc Assaad de PsyMontréalSite Web: www.PsyMontréal.com

Motivation et changementLe changement est une modification, une

transformation qui résulte d’une démarche intérieure et d’actions concrètes.

La motivation vient supporter cette démarche vers le changement.

Le processus est parfois long, mais le défi est de cibler la bonne intention qui est lié au potentiel de changement de L’individu.

Stades du changement

Stades du changementPrécontemplation: Ils n'ont pas l'intention de

modifier leurs comportements d’ici les 6 prochains mois.

Contemplation: Ils ont l'intention de changer, il n’y a pas de plan d’action d’élaboré. On estime qu'en moyenne, les gens restent dans cette phase pendant près de 2 ans.

Préparation: Ils ont l’intention de prendre des initiatives très bientôt ou ont déjà pris quelques initiatives. En général, ils ont un plan d'action en tête.

Stades du changement (suite)

Action: Ils passent à l’action et modifient leurs comportements. C'est au cours de cette phase que les gens courent les plus grands risques de retomber dans leurs anciens patrons de comportement.

Maintien: Stade qui commence 6 mois après l'atteinte de l'objectif jusqu'au moment où il n’y a plus de risque de rechute pour la personne.

Terminaison: La personne n'est même plus tentée de retomber dans son comportement antérieur. Les risques d’une rechute sont quasi inexistants. Le changement est permanent.

Procédés, selon les stades du changement

Procédés du changementConscientisation: offrir de l’information face aux

risques du comportement et valoriser les comportements plus sains. 

Favoriser l’éveil émotionnel : soutenir l’identification et l’expression des émotions reliées aux risques encourus.

 Libération par implication sociale : essayer d’aider d’autres individus se trouvant dans une situation similaire

Réévaluation personnelle : faire parler la personne sur les sentiments éprouvés s’il y avait changement des comportements.

Procédés du changement L’engagement: encourager la personne, lui communiquer qu’on a

confiance, qu’elle a les habiletés pour changer, qu’elle s’y engagera et qu’elle y arrivera.

La gestion des renforçateurs : prévoir et attribuer des récompenses pour des changements souhaités. Relations aidantes : aider la personne à bien s’entourer, en lui offrant du soutien émotionnel 

Contre-conditionnement : explorer et élaborer sur les avantages et désavantages du changement, du statu quo, trouver des alternatives 

Contrôle environnemental : éviter les situations présentant des risques élevés de rechutes

L’entretien motivationnelL’EM en général

Méthode directive (très!), centrée sur la personne qui consiste à potentialiser le désir de changement. L’approche collaborative et le respect de l’autonomie et des valeurs sont au cœur de cette méthode.

L’EM appliquée au domaine scolaireMéthode de communication utilisée pour augmenter la

motivation de votre client à entreprendre des changements propices à sa situation.

L’entretien motivationnelComment influencer l’autre et favoriser concrètement le

changement? En faisant progresser le discours-changement et en diminuant les

résistances

Informations

Motivation

Habiletés

4 principes de l’EM1. Faire preuve d’empathie2. Développer les divergences, les contradictions

(ex. entre ce qu’il veut et ce qu’il fait, ses valeurs profondes…)

3. Rouler avec les résistances / éviter l’argumentation

4. Encourager le sentiment d’autoefficacité (confiance)

4 techniques à appliquer en EM

1. Écoute active et réflective (OuVER)

2. Demander-fournir-demander

3. Comprendre et explorer l’ambivalence, travailler avec les résistances

4. Plan de changement SMART

Écoute active (OuVER)1. Poser des questions Ouvertes2. Valoriser (affimations)3. Position d’Écoute active

Rélexion simple Réflexion amplifiée Réflexion de contenu Réflexion d’émotions Réflexion double-côté

4. Résumer

Écoute active (OuVER) Des exemples:

« Tu mets dis que c’est lui ou c’est toi. » « Si je comprends bien, tu trouves difficile

d’avoir une élève qui a de gros besoins affectif dans ta classe, mais tu l’aimes et tu aimes aussi le reste de ton groupe… »

« J’aimerais que tu m’en dises davantage sur le défi que représente pour toi cette enfant. Elle semble venir chercher quelque chose dans tes valeurs. »

Demander-fournir-demander

Il y a des façons plus efficaces pour susciter le changement d’amener de nouvelles informations…

1.Demander ce qu’il connait du sujet2.Demander la permission de Fournir des

informations, de partager son point de vue, ses préoccupations

3.Demander ce que la personne en pense de ce qui vient d’être discuté

Demander-fournir-demander

Un exemple d’échange:

I: « J’aimerais que tu me dises comment tu vis l’intégration de ton élève X. »

E: « Tout va bien, mais ce n’est pas facile à tous les jours. Tu sais un élève TED ça demande beaucoup.»

I: « Je comprends ce que tu me dis. Est-ce que tu permets de te donner des informations sur le processus d’intégration d’un élève TED en classe régulière. »

I: « J’aimerais savoir maintenant si mes informations vont t’aider à mieux planifier son intégration. »

J: « Je sens que j’ai beaucoup de chose à faire, ça me semble lourd. »

Explorer l’ambivalence et travailler avec la résistance

Les (+) du statu quo ET les (-) du changement = Résistance

Le tout se concrétise dans l’intention de ne pas changer… et dans l’absence de changement!

La résistance est une opportunité: Développez le réflexe: « Humm.. intéressant ! J’aimerais en savoir

plus…»

Explorer l’ambivalence et travailler avec la résistance

Statut quo Changer

+ - + -

Explorer l’ambivalence et travailler avec la résistanceExemples de questions:

Quels seraient les avantages de ne rien changer?

Quelles seraient les difficultés que tu pourrais rencontrer si tu décidais de changer quelque chose?

Si tu décidais de ne rien changer, quelles seraient les difficultés que tu pourrais rencontrer à un moment donné?

Explorer l’ambivalence et travailler avec la résistance

Exemples de questions:Qu’est ce que ça pourrait t’apporter de faire

un changement? À quel point sur une échelle de 0 à 10, c’est

important pour toi de ______? Pourquoi pas zéro?

J’aimerais que tu m’en dises plus sur ___________ qui te nuis au quotidien.

Que penses-tu du prix que tu dois payer pour ton choix de ne pas changer?

Explorer l’ambivalence et travailler avec la résistanceUtiliser les valeurs pour favoriser le changement

JusticeRéussiteArgentDroit de choisirRespectPlaisirFamille

Plan de changement : SMART

SMARTSpécifiqueMesurableAttirantRéalisteDéfini dans le Temps

Plan de changement : SMART

1. À quel point c’est important pour toi de…? / 10 Pourquoi pas zéro?

2. À quel point tu te sens capable? /10Qu’est ce que ça prendrait pour augmenter ta confiance?

3. Si je comprends bien… Résumez ici les 2 aspects (importance et confiance)

4. C’est quoi la prochaine étape?

Pièges: à éviter!Donner des ordresMettre en gardeFaire des suggestions, donner des solutionsPersuader de façon logiqueApprouver, complimenterConsoler, rassurerSe détacher

Pièges: à éviter!Poser des questions ferméesConfrontationSe présenter comme l’expertÉtiquetage : ex. « c’tun drogué »Focalisation prématurée, i.e. ne pas prendre

suffisamment le temps de comprendre le client et l’orienter trop rapidement vers un objectif précis.

10 stratégies1. Demandez des questions évocatrices

« Quelles sont vos préoccupations concernant…? »

2. Explorez la balance décisionnelle3. Demandez une élaboration4. Demandez des exemples5. Regardez vers l’arrière6. Regardez vers l’avant

10 stratégies (suite)7. Questionnez les extrêmes

« Qu’est-ce qui pourrait arriver de pire s’il n’y avait pas de changement? »

8. Utilisez à l’échelle 0-109. Explorer les valeurs et les buts10. Prendre la part du statu quo