Enciclopedia OIT-Factores psicosociales.txt

8/18/2019 Enciclopedia OIT-Factores psicosociales.txt

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FACTORES PSICOSOCIALESY DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONFACTORES PSICOSOCIALESY DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONDirectoresdelcapítuloSteven L. Sauter, Lawrence R. Murphy,Joseph J. Hurrell y Lennart Levi

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34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACIONSumario

Factorespsicosocialesyorganizativos

Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr.,Lawrence R. Murphy y Lennart Levi ........................34.2

TEORIAS DEL ESTRES DEL TRABAJO

Factorespsicosociales,estrésysaludLennart Levi .......................................34.3Elmodelodedemandas/control:

enfoquesocial,emocionalyfisiológicodelriesgodeestrésydesarrollodecomportamientosactivosRobert Karasek .....................................34.6Elapoyosocial:unmodelointeractivodelestrésKristina Orth-Gomér .................................34.16

FACTORES INHERENTES AL TRABAJO

Elajustepersona-entorno

Robert D. Caplan ...................................34.18Lacargadetrabajo

Marianne Frankenhaeuser ..............................34.20Lajornadadetrabajo

Timothy H. Monk ..................................34.21Eldiseñodelentorno

Daniel Stokols .....................................34.22Factoresergonómicos

Michael J. Smith ...................................34.25Autonomíaycontrol

Daniel Ganster ....................................34.26

Elritmodeltrabajo

Gavriel Salvendy ...................................34.28Lasupervisiónelectrónicadeltrabajo

Lawrence M. Schleifer ................................34.29Claridadysobrecargadelosrolesasignados

Steve M. Jex ......................................34.31


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FACTORES INTERPERSONALES

Elacososexual

Chaya S. Piotrkowski ................................34.32Laviolenciaenellugardetrabajo

Julian Barling .....................................34.33

LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO

Laambigüedadsobreelfuturodelempleo

John M. Ivancevich..................................34.34Eldesempleo

Amiram D. Vinokur .................................34.35

FACTORES MACROORGANIZATIVOS

Gestióndelacalidadtotal

Dennis Tolsma.....................................34.37Estilodedirección

Cary L. Cooper y Mike Smith ...........................34.39Estructuraorganizativa

Lois E. Tetrick.....................................34.40Climayculturaorganizativos

Denise M. Rousseau .................................34.41

Mediciónyremuneracióndelrendimiento

Richard L. Shell....................................34.43Cuestionesdepersonal

Marilyn K. Gowing .................................34.44

DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL

Socialización

Debra L. Nelson y James Campbell Quick ....................34.46

Etapasdelacarreraprofesional

Kari Lindström ....................................34.47

FACTORES INDIVIDUALES

PatronesdecomportamientodelostiposAyB

C. David Jenkins ...................................34.49


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ResistenciaSuzanne C. Ouellette .................................34.50AutoestimaJohn M. Schaubroeck.................................34.52LocusdecontrolLawrence R. Murphy y Joseph J. Hurrell, Jr. ..................34.52EstilosdeafrontamientoRonald J. Burke....................................34.54Apoyosocial

D. Wayne Corneil...................................34.55Género,estréseneltrabajoyenfermedadRosalind C. Barnett .................................34.57AspectosétnicosGwendolyn Puryear Keita ..............................34.59

REACCIONES DE ESTRES

Algunosresultadosfisiológicosagudos

Andrew Steptoe y Tessa M. Pollard ........................34.60Resultadosdecomportamiento

Arie Shirom ......................................34.62

ResultadosenmateriadebienestarPeter Warr .......................................34.64Reaccionesinmunitarias

Holger Ursin......................................34.66

EFECTOS CRONICOS EN LA SALUD

Enfermedadescardiovasculares

Töres Theorell y Jeffrey V. Johnson ........................34.67

Problemasgastrointestinales

Jerry Suls........................................34.68Cáncer

Bernard H. Fox ....................................34.70Trastornosmusculosqueléticos

Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter y Naomi G. Swanson ..............34.72Trastornosmentales

Carles Muntaner y William W. Eaton ......................34.73Burnout

Christina Maslach ..................................34.74

PREVENCION

ResumendelasestrategiasgeneralesdeprevenciónycontrolCary L. Cooper y Sue Cartwright .........................34.75


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ENCICLOPEDI.D.SALU..SEGURIDA.E.E.TRABAJ.SUMARI.

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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONFACTORES PSICOSOCIALES Y DEORGANIZACIONSteven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr.,Lawrence R. Murphy y Lennart Levi

En 1966, mucho antes de que estrés en el trabajo y factores psicosocialesse convirtieran en expresiones habituales, se presentó al Ministrode Sanidad estadounidense (Departamento de Salud y ServiciosHumanos de Estados Unidos 1966) un informe especial tituladoProtecting the Health of Eighty Million WorkersANationalGoal for Occupational Health. El informe se elaboró bajo losauspicios del National Advisory Environmental Health Committeecon el fin de orientar los programas federales de salud en eltrabajo. Entre otras muchas observaciones se señalaba en él que elestrés psicológico era un hecho cada vez más frecuente en el lugarde trabajo, donde presentaba ... nuevas y sutiles amenazas parala salud mental y un posible riesgo de trastornos somáticos, comoenfermedades cardiovasculares. Como factores que contribuían aesa situación se indicaban el cambio tecnológico y las crecientesexigencias psicológicas del trabajo. El informe concluía con unalista de más de 20 problemas urgentes que precisaban de una

atención prioritaria, entre ellos la salud mental en el trabajo y losfactores del lugar de trabajo que contribuían a esa situación.

Treinta años después hemos comprobado que el informe estabamuy acertado en sus predicciones. El estrés del trabajo se haconvertido en una de las principales causas de incapacidad laboralen Norteamérica y Europa. En 1990, el 13 % del total de casos deincapacidad de trabajadores que gestionó Northwestern NationalLife, importante aseguradora estadounidense de accidentes detrabajo, se debían a trastornos en los que se suponía que existíauna relación con el estrés del trabajo (Northwestern National Life1991). En un estudio realizado en 1985 por el National Councilon Compensation Insurance se comprobó que una sola causa de

baja laboral, la incapacidad psicológica debida a estrés mentalprogresivo en el trabajo, había llegado a representar el 11 % deltotal de indemnizaciones por enfermedad profesional (NationalCouncil on Compensation Insurance 1985).1

La aparición de estos fenómenos es comprensible si tenemosen cuenta las exigencias del trabajo moderno. En un estudio de1991 sobre los Estados miembros de la Unión Europea se llegó ala conclusión de que la proporción de los trabajadores que sequejan de problemas organizativos, que son especialmentepropicios para la aparición del estrés, es superior a la proporciónde los que se quejan de problemas físicos (Fundación Europeapara la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1992).

Análogamente, en un estudio sobre la población activa holandesa,éste más reciente, se observó que la mitad de los trabajadoresde la muestra señalaron un ritmo de trabajo alto, trescuartas partes de ellos señalaron escasas posibilidades de promocióny una tercera parte señalaron una escasa adecuación entresus estudios y su empleo (Houtman y Kompier 1995). En el casode Estados Unidos disponemos de menos datos sobre la existenciade factores de riesgo de estrés en el lugar de trabajo. Noobstante, en una reciente encuesta realizada a varios miles detrabajadores estadounidenses, más del 40 % de los encuestados


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señalaron una carga de trabajo excesiva y afirmaron que al finalde la jornada se encontraban agotados y emocionalmenteexhaustos(Galinsky, Bond y Friedman 1993).

La repercusión de este problema en términos de pérdida de

productividad, enfermedad y deterioro de la calidad de vida es

sin duda enorme, aunque difícil de estimar de manera fiable. No

1En Estados Unidos se distingue entre indemnizaciones por enfermedad

profesional e indemnizaciones por accidente en el trabajo; éstas superan

ampliamente en número a las primeras.

FACTORE.PSICOSOCIALE..D.ORGANIZACIO.

obstante, análisis recientes de datos de más de 28.000 trabajadoresrealizados por Saint Paul Fire and Marine Insurance soninteresantes y pertinentes. En ese estudio se comprobó que losproblemas de salud notificados estaban más asociados a lapresión de tiempo y otros problemas emocionales y personalesen el trabajo que a cualquier otro estresor de la vida personal,más incluso que los problemas financieros o familiares o que lamuerte de un ser querido (St. Paul Fire and Marine InsuranceCompany 1992).

De cara al futuro, los rápidos cambios en el tejido laboral y enla fuerza de trabajo plantean riesgos desconocidos, y posiblementemayores, de estrés del trabajo. Por ejemplo, en muchos

países la fuerza de trabajo está envejeciendo rápidamente, y elloen una época en la que la seguridad en el empleo es cada vezmenor. En Estados Unidos, el fenómeno del redimensionamientode las empresas mantenía prácticamente todo su vigor alentrar en la segunda mitad del decenio, con una tasa de más de

30.000 empleos perdidos al mes (Roy 1995). En el estudio antescitado de Galinsky, Bond y Friedman (1993), casi una quintaparte de los trabajadores pensaban que probablemente perderíansu puesto de trabajo en el año siguiente. Al mismo tiempo,el número de trabajadores contingentes, que en general carecende prestaciones sanitarias y de otros sistemas de seguridad, siguecreciendoyrepresenta hoyalrededor del5%dela fuerza de

trabajo (USBLS 1995).En el presente capítulo pretendemos ofrecer una visióngeneral de lo que hoy sabemos de las condiciones que conducenal estrés en el trabajo y a otros problemas conexos de salud yseguridad. Esas condiciones, normalmente denominadas factorespsicosociales, comprenden aspectos del puesto de trabajo y delentorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización,las funciones laborales, las relaciones interpersonales en eltrabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, suvariedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.). El


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concepto de factores psicosociales se extiende también alentorno existente fuera de la organización (por ejemplo, exigenciasdomésticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidady actitudes) que pueden influir en la aparición del estrésen el trabajo. Las expresiones organización del trabajo y factores organizativosse utilizan muchas veces de manera intercambiable confactores psicosociales para hacer referencia a las condiciones detrabajo que pueden conducir al estrés.

La presente sección de la Enciclopedia se inicia con descripcionesde varios modelos de estrés en el trabajo que tieneninterés científico en la actualidad, como el modelo dedemandas-control del trabajo, el modelo de ajuste persona-entorno(P-E) y otros enfoques teóricos de la cuestión. Al igual quetodas las concepciones contemporáneas del estrés en el trabajo,estos modelos tienen un elemento común: el estrés se conceptualizaen términos de la relación entre el trabajo y la persona.Desde este punto de vista, el estrés y el riesgo de problemas desalud aparecen cuando las exigencias del trabajo no se ajustan alas necesidades, expectativas o capacidades del trabajador. Esteelemento central está implícito en la Figura 34.1, en la que seindican los elementos básicos del modelo del estrés que hanadoptado los investigadores del National Institute for OccupationalSafety and Health (NIOSH). En este modelo, factores

psicosociales relacionados con el trabajo (los denominadosestresores) producen unas reacciones psicológicas, de comportamientoy físicas que pueden acabar por influir en la salud. Noobstante, como se indica gráficamente en la Figura 34.1, intervienentambién factores individuales y contextuales (los llamadosmoderadores del estrés) que influyen en los efectos de losestresores sobre la salud y el bienestar. (Véase en Hurrell yMurphy 1992 una descripción más detallada del modelo delestrés utilizado por el NIOSH.)

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Sin embargo, al margen de esa similitud conceptual, haytambién entre estos modelos unas diferencias teóricas que nocarecen de importancia. Por ejemplo, a diferencia del modelodel NIOSH y del modelo de ajuste P-E, en los que se reconoceque en el lugar de trabajo hay gran cantidad de factores potencialesde riesgo psicosocial, el modelo de demandas-control deltrabajo se centra sobre todo en un número más limitado dedimensiones psicosociales, relacionadas con la carga de trabajopsicológica y con la posibilidad que tienen los trabajadores deejercer control (la llamada latitud de toma de decisiones) sobredeterminados aspectos de su trabajo. Además, tanto el modelode demandas-control como el del NIOSH se distinguen de losmodelos de ajuste P-E en la importancia que se da al individuo.En el modelo de ajuste P-E se hace hincapié en la percepciónindividual del equilibrio entre las características del puesto deltrabajo y los atributos de la persona. Este papel central de laspercepciones acerca la teoría del ajuste P-E a otra variante de lateoría del estrés atribuida a Lazarus (1966), en la que las diferenciasindividuales al valorar los estresores psicosociales y establecerestrategias para hacer frente a ellos determinancríticamente el resultado de estrés. En cambio, aunque no seniega la importancia de las diferencias individuales, en el modelodel NIOSH se da más importancia a factores del entorno al

determinar el resultado de estrés, como sugiere la representacióngráfica del modelo que se representa en la Figura 34.1. Enesencia, este modelo sugiere que la mayoría de los estresoressupondrá una amenaza para la mayoría de la gente durante lamayor parte del tiempo, con independencia de las circunstancias.Similar hincapié se observa en otros modelos del estrés ydel estrés en el trabajo (por ejemplo, Cooper y Marshall 1976;Kagan y Levi 1971; Matteson e Ivancevich 1987).Estas diferencias tienen importantes repercusiones cuando setrata tanto de orientar el estudio del estrés como de elaborarestrategias de intervención en el lugar de trabajo. En el modelodel NIOSH, por ejemplo, se propone la prevención primaria delestrés en el trabajo atendiendo primero a los estresores psicosociales

en el lugar de trabajo, y en ese sentido el modelo escoherente con un modelo de prevención propio del ámbito de lasalud pública. Aunque en el enfoque de salud pública se reconocela importancia de los factores del huésped o la resistenciade éste en la etiología de la enfermedad, la primera línea dedefensa en este enfoque consiste en erradicar o reducir la exposicióna patógenos ambientales.El modelo del estrés del NIOSH que se representa en laFigura 34.1 ofrece un marco de organización para el resto deesta sección. Tras analizar los modelos del estrés en el trabajo, seincluyen varios artículos breves en los que se resume lo que hoysabemos sobre los estresores psicosociales en el lugar de trabajoy los moderadores del estrés. En esas subsecciones se abordan las

condiciones que se han señalado ampliamente en la bibliografíacomo estresores y moderadores del estrés, así como temas denuevo interés, como el clima de la organización y las etapas dela carrera profesional. Realizados por destacadas autoridades eneste campo, cada resumen ofrece una definición y una brevevisión general de la bibliografía dedicada a esta cuestión.Además, para que estos resúmenes sean de la máxima utilidadposible, se pidió a cada autor que incluyera información sobrelos métodos de medición o evaluación y sobre las prácticas deprevención.


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En la última subsección del capítulo se examinan los conocimientosactuales sobre una amplia gama de riesgos potencialespara la salud del estrés en el trabajo y sobre los mecanismossubyacentes relacionados con esos efectos. Se analizan asídesde los temas de preocupación tradicionales, como los trastornospsicológicos y cardiovasculares, hasta nuevos temascomo la inmunodepresión y las enfermedades del sistemamusculosquelético.En resumen, en los últimos años se han producido cambiossin precedentes en el diseño y las exigencias del trabajo, y elestrés ha pasado a ser un tema de gran interés en el ámbito de lasalud en el trabajo. Esta sección de la Enciclopedia tiene por finalidadayudar a comprender los riesgos psicosociales que planteala evolución del entorno de trabajo, para de esa maneraproteger mejor el bienestar de los trabajadores.TEORIAS DEL ESTRES DEL TRABAJOFACTORES PSICOSOCIALES,ESTRES Y SALUDFACTORES PSICOSOCIALES, ESTRES Y SALUDLennart LeviEn la terminología técnica, la tensión (inglés stress) es una fuerzaque deforma los cuerpos. En biología y medicina suele utilizarseel término estrés para denominar un proceso corporal, el plangeneral del cuerpo para adaptarse a todas las influencias,

cambios, exigencias y tensiones a que está expuesto. Ese plan seconvierte en acción, por ejemplo, cuando una persona es agredidaen la calle, pero también cuando alguien está expuesto asustancias tóxicas o a temperaturas extremas. Ahora bien, no sonsólo las exposiciones físicas las que activan ese plan, sino quetambién lo hacen las exposiciones mentales y sociales. Porejemplo, cuando somos insultados por un superior, cuando nosENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 34.3 FACTORES PSICOSOCIALES, ESTRES Y SALUD 34.3FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACIONFigura 34.1 Modelo de estrés del trabajo del National Institute for Occupational S

afety and Health (NIOSH).


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONrecuerdan una experiencia desagradable, cuando esperan denosotros que consigamos algo de lo que no nos sentimos capaces

o cuando, con causa o sin ella, nos preocupamos por nuestropuesto de trabajo o por nuestro matrimonio.Todos estos casos tienen algo en común, que es la forma enque el cuerpo intenta adaptarse. Ese denominador comúnuna especie de reactivación o aceleración es el estrés.El estrés es, por lo tanto, un estereotipo en las respuestas delcuerpo a influencias, exigencias o presiones. Siempre hay en elcuerpo un cierto nivel de estrés, del mismo modo que, por establecerun paralelo un poco burdo, un país mantiene un ciertogrado de preparación militar, incluso en tiempo de paz. De vezen cuando esa preparación se intensifica, unas veces por causajustificada y otras veces sin ella.

De esa manera el nivel de estrés afecta a la velocidad con quese producen en el cuerpo los procesos de desgaste. Cuanto másnos aceleramos, tanto más deprisa hacemos funcionar elmotor del cuerpo, y por consiguiente tanto más rápidamente seagota el combustible y se gasta el motor. También sería

válida otra metáfora: si se enciende una vela con una llamagrande, y por los dos extremos, dará más luz, pero tambiéntardará menos en consumirse. Se necesita una cierta cantidad decombustible, pues de lo contrario el motor se pararía, o la vela seapagaría; es decir, el organismo moriría. Así pues, el problemano es que el cuerpo tenga una respuesta de estrés, sino que elgrado de estrés a que está sujeto la velocidad con que sedesgasta sea demasiado alto. Esa respuesta de estrés estávariando continuamente incluso en una misma persona, variaciónque depende en parte de la naturaleza y del estado delcuerpo y en parte de las influencias y exigencias externas losestresores a que el cuerpo está expuesto. (Por consiguiente, unestresor es algo que produce estrés.)

A veces resulta difícil determinar si en una situación concretael estrés es bueno o es malo. Pensemos por ejemplo en el deportistaexhausto en el podio de los vencedores, o en el ejecutivoque acaba de conseguir un buen nombramiento pero que estádestrozado por el estrés. Ambos han conseguido su objetivo. Entérminos de puro éxito, se diría que en ambos casos el esfuerzomereció la pena. En términos psicológicos, sin embargo, esaconclusión es más dudosa. Es posible que para llegar tan lejoshayan tenido que pasar por grandes penalidades, largos años deentrenamiento o interminables horas extraordinarias, por logeneral a costa de la vida familiar. Desde el punto de vistamédico, podría decirse que esos triunfadores han quemado la

vela por los dos extremos. Y la consecuencia podría ser fisiológica:es posible que el deportista tenga una o dos roturas musculares,y que el ejecutivo tenga la tensión alta o padezca infarto demiocardio.

El estrés en relación con el trabajo

Hay un ejemplo que puede aclarar la forma en que las reaccionesde estrés pueden producirse en el trabajo y las consecuencias quepueden tener desde el punto de vista de la salud y de la calidad de


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vida. Imaginemos la situación siguiente con un hipotético trabajadorvarón. Sobre la base de consideraciones económicas ytécnicas, la dirección ha decidido dividir un proceso de producciónen diversos componentes muy sencillos y primitivos que hande realizarse en una cadena de montaje. A partir de esa decisiónse crea una estructura social y se pone en marcha un proceso quepueden constituir el punto de partida de una secuencia de acontecimientosque causan estrés y enfermedad. Al principio,el trabajador percibe la nueva situación como un estímulo psicosocial.Esas percepciones pueden estar además influidas porel hecho de que posiblemente el trabajador ha recibido

anteriormente una amplia formación, y por lo tanto espera que leasignen una tarea que exija más alta cualificación, no que sereduzcan los niveles de capacidad. Asimismo, la experiencia anteriorde trabajo en una cadena de montaje fue muy negativa(es decir, sus experiencias en un entorno anterior influyen en sureacción ante la nueva situación). Además, factores hereditarioshacen que tienda a reaccionar a los estresor con una subida de lapresión arterial. Como está más irritable, es posible que su mujerle critique por aceptar el nuevo puesto y por llevar los problemasa casa. Y como resultado de todos esos factores, acaso el trabajadorreaccione a esos sentimientos de angustia aumentando suconsumo de alcohol o experimentando reacciones fisiológicas

indeseables, como un aumento de la presión arterial. Losproblemas en el trabajo y en la familia continúan, y sus reacciones,que originalmente eran transitorias, se hacen habituales.Es posible que acabe padeciendo una ansiedad crónica, haciéndosealcohólico o siendo hipertenso crónico. Esos problemasincrementan a su vez sus dificultades en el trabajo y con sufamilia, y pueden incrementar también su vulnerabilidad fisiológica.Se pone así en marcha un círculo vicioso que podríaterminar en un accidente cerebrovascular, un accidente laboral oincluso el suicidio. Este es un ejemplo de la programación externaque interviene en la forma en que un trabajador reacciona en sucomportamiento, en su fisiología y en su vida social, con el resultadode una mayor vulnerabilidad, trastornos de salud e incluso

la muerte.

Condiciones psicosociales en la vida laboral actual

Según una importante resolución de la Organización Internacionaldel Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetarla vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre parael descanso y el ocio, sino que también ha de permitirles servir ala sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollode sus capacidades personales. Estos principios se expresaron yaen 1963, en un informe del Tavistock Institute de Londres (documentonúm. T813) que establecía las siguientes directrices generalespara el diseño de los puestos de trabajo:

1.El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente enaspectos distintos de la pura soportabilidad y mínimamentevariado.2.El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo ytener en él un aprendizaje continuo.3.El puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma


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de decisiones que el individuo pueda considerar personalmentesuyo.4.Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento enel lugar de trabajo.5.El trabajador debe poder establecer una relación entre lo quehace o produce y la vida social.6.El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce aalgún tipo de futuro deseable.La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico(OCDE) dibuja, en cambio, un panorama menos optimista de larealidad de la vida laboral cuando señala que:

El trabajo se ha aceptado como una obligación y una necesidadpara la mayoría de las personas adultas. El trabajo y los lugares de trabajo se han diseñado casi exclusivamentecon criterios de eficiencia y de coste. Se ha aceptado que los recursos tecnológicos y de capital sonlos determinantes imperativos del carácter óptimo de los

puestos de trabajo y los sistemas laborales. Los cambios se han debido en su mayor parte al deseo dealcanzar un crecimiento económico ilimitado.FACTORE.PSICOSOCIALES.ESTRE..SALU.ENCICLOPEDI.D.SALU..

SEGURIDA.E.E.TRABAJ.


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION La decisión sobre el diseño óptimo de los puestos de trabajo yla elección de los objetivos han quedado casi totalmente enmanos de los directivos y especialistas en tecnología, con sólouna leve intromisión de la negociación colectiva y de la protecciónque ofrece la legislación. Otras instituciones de la sociedad han adoptado formas quecontribuyen a sostener este tipo de sistema de trabajo.A corto plazo, los beneficios de la evolución que se ha producidosegún esta enumeración de la OCDE han consistido en unamayor productividad a un coste menor, así como un incrementode la riqueza. No obstante, los inconvenientes a largo plazo deesa evolución son muchas veces el aumento del número detrabajadores insatisfechos, alienados y posiblemente con un malestado de salud, lo cual, cuando se considera la sociedad engeneral, puede afectar a su vez a la esfera económica, aunque loscostes económicos de esos efectos no se han tenido en cuentasino hasta épocas muy recientes (Cooper, Luikkonen y Cartwright1996; Levi y Lunde-Jensen 1996).

Tendemos asimismo a olvidar que, desde el punto de vistabiológico, el género humano no ha cambiado mucho durante losúltimos 100.000 años, mientras que su entorno y en particularel entorno de trabajo se ha modificado radicalmente, sobretodo durante el último siglo y en especial los últimos decenios.Ese cambio ha sido en parte a mejor; sin embargo, algunas deesas mejoras se han visto acompañadas por efectos secundariosinesperados. Por ejemplo, datos recopilados por la OficinaCentral de Estadística de Suecia durante el decenio de 1980pusieron de manifiesto que:

El 11 % del total de trabajadores suecos están expuestos continuamente

a un nivel de ruido ensordecedor. El 15 % realizan tareas en las que se ensucian mucho (aceite,pintura, etc.). El 17 % tienen una jornada de trabajo incómoda, es decir, nosólo la jornada normal de día, sino también muy temprano ode madrugada, trabajo a turnos u otras jornadas irregulares. El 9 % tienen una jornada laboral bruta diaria superior a11 horas (este concepto incluye las horas de trabajo, las pausasde descanso, el tiempo de desplazamiento, las horas extraordinarias,etc.; en otras palabras, la parte del día que se reserva

para el trabajo). El 11 % tienen trabajos que se consideran de ritmo muyelevado y monótonos. El 34 % consideran que su trabajo es mentalmente pesado. El 40 % consideran que no tienen influencia en la organizacióndel tiempo para descansos.


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El 45 % consideran que carecen de oportunidades paraaprender cosas nuevas en su trabajo. El 26 % tienen ante su trabajo una actitud instrumental.Estiman que su trabajo no les brinda nada más que el salario,es decir, no tienen ningún sentimiento de satisfacciónpersonal. El trabajo se considera estrictamente como uninstrumento para obtener unos ingresos.En su importante estudio sobre las condiciones de trabajo enlos 12 Estados miembros de la Unión Europea en aquella época(1991/92), la Fundación Europea para la Mejora de las Condicionesde Vida y de Trabajo (Paoli 1992) comprobó que el 30 %de la fuerza de trabajo consideraba que su trabajo era un riesgopara su salud, que había 23 millones de personas que trabajabande noche más del 25 % del total de horas trabajadas, que una decada tres señalaba que su trabajo era muy repetitivo y monótono,que uno de cada cinco varones y una de cada seis mujeres trabajabanbajo una presión de tiempo constante y que uno de cadacuatro trabajadores soportaba una fuerte carga o trabajaba enuna postura forzada o dolorosa más de la mitad de su jornada.

Principales estresores psicosociales en el trabajo

Como ya se ha indicado, lo que causa el estrés es un deficiente

ajuste persona-entorno, objetiva o subjetivamente, en el trabajoo en otros lugares y en interacción con factores genéticos. Escomo un zapato que no sienta bien: las exigencias del entorno nose corresponden con la capacidad individual, o las oportunidadesque ofrece el entorno no están a la altura de las necesidades yexpectativas del individuo. Por ejemplo, el individuo es capaz derealizar una cierta cantidad de trabajo, pero se le pide muchomás, o por el contrario no se le ofrece nada. Otro ejemplo seríaque el trabajador necesita formar parte de una red social, experimentaruna sensación de pertenencia, una sensación de que lavida tiene un significado, pero es posible que no se le dé la oportunidadde satisfacer esas necesidades en el entorno real, con lo

que el ajuste es deficiente.Todo ajuste dependerá tanto del zapato como del pie,tanto de factores situacionales como de las características individualesy del grupo. Los principales factores situacionales quedan lugar a desajustes pueden clasificarse de la siguientemanera:

Sobrecarga cuantitativa. Demasiado que hacer, presión de tiempoy flujo de trabajo repetitivo. Son en buena medida las característicastípicas de la tecnología de producción en serie y del trabajode oficina basado en la rutina.

Insuficiente carga cualitativa. Contenido demasiado limitado y

monocorde, falta de variación en el estímulo, falta de demandasalacreatividadoala solución de problemas, y escasas oportunidadesde interacción social. Parece que estos trabajos se vanhaciendo más frecuentes con una automatización que no se hadiseñado de manera óptima y con un mayor empleo de los ordenadorestanto en las oficinas como en los procesos de fabricación,aunque es posible que haya casos de lo contrario.

Conflictos de roles. Todo el mundo tiene asignados varios roles ala vez. Somos los superiores de unos y los subordinados de otros.


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Somos hijos, padres, cónyuges, amigos y miembros de clubes osindicatos. Es fácil que surjan conflictos entre nuestros diversospapeles, y esos conflictos suelen propiciar la aparición del estrés,como ocurre, por ejemplo, cuando las exigencias del trabajochocan con las de un progenitor o hijo enfermo o cuando unsupervisor se encuentra dividido entre la lealtad a sus superioresy la lealtad a sus compañeros y subordinados.

Falta de control sobre la situación personal. Es otra persona la quedecide qué es lo que hay que hacer, cuándo y cómo; es lo quesucede, por ejemplo, en relación con el ritmo y los métodos detrabajo, cuando el trabajador carece de influencia, de control,de voz. O cuando hay incertidumbre o no existe una estructuraevidente en la situación laboral.

Falta de apoyo social en casa y por parte del jefe o de los compañerosde trabajo.

Estresores físicos. Estos factores pueden influir en el trabajadortanto física como químicamente; basta con recordar los efectosdirectos que tienen sobre el cerebro los disolventes orgánicos.Es posible también que efectos psicosociales secundarios tengansu origen en la molestia que producen olores, luces deslumbrantes,ruidos, temperaturas o grados de humedad extremos,

etc. Esos efectos pueden derivarse asimismo de que el trabajadores consciente de que está expuesto a peligros químicos queponen en riesgo su vida o a riesgos de accidente, o los sospecha olos teme.

Por último, las condiciones de la vida real tanto en el trabajocomo fuera de él suelen comportar una combinación de muchasexposiciones. Esas exposiciones podrían superponerse unas aotras en relación de adición o en sinergia. La gota que colma elvaso puede ser por consiguiente un factor del entorno bastantetrivial, pero que se produce cuando ya se soporta una cargaambiental anterior muy considerable.

34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACIONENCICLOPEDI.D.SALU..SEGURIDA.E.E.TRABAJ.FACTORE.PSICOSOCIALES.ESTRE..

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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONAlgunos de los estresores específicos de la industria merecenuna atención especial, a saber, los que son característicos de:

la tecnología de producción en serie; los procesos de trabajo muy automatizados , el trabajo a turnos.Tecnología de producción en serie. A lo largo del pasado siglo, eltrabajo experimentó un proceso de fragmentación, pasando deuna actividad bien definida, con un producto final propio yreconocible, a una serie de subunidades, limitadas y muy específicas,que parecen guardar poca relación con el producto final.El creciente tamaño de muchas unidades fabriles ha tendido acrear como consecuencia una larga cadena de mando entre ladirección y los trabajadores individuales, acentuándose ladistancia entre los dos grupos. El trabajador se aleja asimismodel consumidor, pues los rápidos procesos de marketing, distribucióny venta interponen muchas etapas entre el productor y elconsumidor.

De esa manera, la producción en serie suele comportar nosólo una marcada fragmentación del proceso de trabajo, sino

también una reducción del control que el trabajador puedeejercer sobre ese proceso. Ello se debe en parte a que la organizacióndel trabajo, su contenido y su ritmo están determinadospor el sistema de máquinas. Todos estos factores suelen tenercomo resultado monotonía, aislamiento social, falta de libertad ypresión de tiempo, con posibles efectos a largo plazo sobre lasalud y el bienestar.

La producción en serie, además, favorece la introduccióndel salario a destajo. En ese sentido, cabe suponer que el deseoo la necesidad de ganar más puede en determinadosmomentos inducir al individuo a trabajar más de lo que esbueno para su organismo y a ignorar los avisos mentales y

físicos, como la sensación de cansancio, los problemas nerviososy trastornos funcionales de diversos órganos o sistemas orgánicos.Otro posible efecto es que el trabajador, volcado sobre elobjetivo de incrementar la producción y sus ingresos, infrinja lasnormas de seguridad y con ello incremente el riesgo de contraeruna enfermedad profesional y de sufrir accidentes él mismo yotras personas (como sucede a los conductores de camiones quecobran por servicio realizado).

Procesos de trabajo muy automatizados. En el trabajo automatizado,las tareas repetitivas y manuales las realizan las máquinas,yalostrabajadores se les dejan funciones que son básicamente desupervisión, vigilancia y control. Este tipo de trabajo es por lo

general bastante cualificado, no está regulado en detalle y eltrabajador tiene libertad para moverse. En consecuencia, laintroducción de la automatización elimina muchos de los inconvenientesde la tecnología de producción en serie. No obstante,esto sucede sobre todo en las fases de la automatización en lasque el operario está realmente ayudado por el ordenador ymantiene cierto control sobre sus servicios. En cambio, cuandolas aptitudes y conocimientos del operario pasan gradualmenteal ordenador lo que es probable que ocurra cuando quienesadoptan la decisión son economistas y especialistas en tecnología


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puede producirse un nuevo empobrecimiento deltrabajo, con una reintroducción de la monotonía, el aislamientosocial y la falta de control.

Vigilar un proceso suele exigir una atención sostenida y unadisposición para actuar en cualquier momento de un períodocaracterizado por la monotonía, lo que no se ajusta a la necesidadque tiene el cerebro de recibir una corriente de estímulosrazonablemente variada para mantener el estado de alertaóptimo. Está bien documentado que la capacidad para detectarseñales críticas desciende rápidamente incluso durante laprimera media hora cuando el entorno es monótono. Ello puedeincrementar la tensión inherente al conocimiento de que un

MODEL.D.DEMANDAS/CONTRO.

despiste pasajero e incluso un pequeño error pueden teneramplias y desastrosas consecuencias, tanto económicas como deotro tipo.

Otros aspectos críticos del control del proceso están relacionados

con unas demandas muy especiales de las destrezasmentales. Los operarios trabajan con símbolos, con señalesabstractas dispuestas en una serie de instrumentos, y no están encontacto con el producto real de su trabajo.

Trabajo a turnos. En el caso del trabajo a turnos, los cambios delritmo biológico no coinciden necesariamente con las exigenciascorrespondientes del entorno. En estos casos el organismo puedeacelerarse, con lo que se produce una activación en unmomento en el que el trabajador necesita dormir (por ejemplo,durante el día tras un turno nocturno), y en correspondencia seproduce una desactivación durante la noche, cuando es posibleque el trabajador tenga que trabajar y estar bien despierto.

Se añade a ello otra nueva complicación, ya que las personasque trabajan a turnos suelen vivir en un entorno social que noestá pensado para atender a sus necesidades. Por último, aunqueno menos importante, hay que señalar que los trabajadores porturnos han de adaptarse muchas veces a cambios regulares oirregulares en las exigencias del entorno, como es el caso de losturnos rotatorios.

En resumen, las exigencias psicosociales del lugar de trabajomoderno son con frecuencia distintas de las necesidades y capacidadesde los trabajadores, lo que produce estrés y problemasde salud. En este análisis se ofrece sólo una instantánea de los

estresores psicosociales presentes en el trabajo, y de cómopueden surgir en el centro de trabajo de hoy esas condiciones nosaludables. En las secciones que figuran a continuación seexaminan con más detalle los estresores psicosociales conrespecto a sus orígenes en los sistemas de trabajo y las tecnologíasactuales, y también con respecto a su evaluación y control.

EL MODELO DE DEMANDAS-CONTROL: ENFOQUE SOCIAL, EMOCIONAL YFISIOLOGICO DEL RIESGO DE


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ESTRES Y DESARROLLO DECOMPORTAMIENTOS ACTIVOS

Robert Karasek

En su mayoría, las teorías iniciales sobre el estrés se elaboraronpara describir las reacciones a un estrés agudo e inevitable ensituaciones que eran una amenaza para la supervivencia biológica(Cannon 1935; Selye 1936). El modelo de demandas/control seha desarrollado, en cambio, en relación con entornos de trabajoen los que los estresores son crónicos, inicialmente no suponenuna amenaza para la vida y son el producto de complejas decisioneshumanas en materia de organización. En este caso, lacontrolabilidad del estresor es muy importante, y adquiere aúnmás importancia a medida que vamos desarrollando organizacionessociales cada vez más complejas e integradas, con limitacionescada vez más complejas del comportamiento individual. Elmodelo de demandas/control (Karasek 1976; Karasek 1979;Karasek y Theorell 1990), que se examina a continuación, sebasa en las características psicosociales del trabajo: las demandaspsicológicas que éste plantea y una cierta combinación de controlde las tareas y uso de las capacidades (la llamada latitud de toma dedecisiones). El modelo predice, en primer lugar, el riesgo de enfermedadrelacionado con el estrés, y después los correlatos de

comportamiento activo/pasivo de los puestos de trabajo. Se haENCICLOPEDI.D.SALU..SEGURIDA.E.E.TRABAJ.

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utilizado principalmente en estudios epidemiológicos de enfermedadescrónicas, como la enfermedad coronaria.Desde el punto de vista pedagógico, es un modelo sencillo quepuede ayudar a comprender claramente varias cuestionesimportantes que son de interés para los análisis de la salud y laseguridad en el trabajo en el ámbito de la política social:1. que las características de organización social del trabajo, y nosólo los riesgos físicos, producen enfermedades y lesiones;2. que las consecuencias relacionadas con el estrés tienen quever con la organización social de la actividad del trabajo y nosólo con sus exigencias;3. que también la actividad social del trabajo afecta a losriesgos relacionados con el estrés, no sólo las característicaspersonales;4. que la posibilidad tanto de un estrés positivo como de unestrés negativo puede explicarse en términos de combinacionesde demandas y control,5. que ofrece un modelo sencillo (con una validez nominalbásica) con el que empezar a analizar la respuesta personal alestrés en el caso de los empleados de comercio, los administrativosy otros trabajadores para los que ésta es una cuestiónsensible.Más allá de las consecuencias del trabajo, el modelo también

ofrece las perspectivas de los organizadores del trabajo, quienesestán preocupados por los resultados de productividad. Ladimensión demanda psicológica tiene que ver con cuánto setrabaja; la dimensión latitud de toma de decisiones reflejacuestiones de organización del trabajo, como las referentes aquién adopta las decisiones y quién realiza qué tareas. La hipótesisde aprendizaje activo del modelo describe los procesos demotivación del trabajo de alto rendimiento. La lógica económicade la máxima especialización laboral, que es la idea más aceptadaen el pasado sobre el diseño de puestos de trabajo productivos,se opone en el modelo de demandas/control a lasconsecuencias negativas para la salud. El modelo incluye perspectivasalternativas y de promoción de la salud sobre la organización

del trabajo que hacen hincapié en la amplitud de lascapacidades y la participación de los trabajadores y que puedenofrecer asimismo ventajas económicas para los sistemas de fabricacióninnovadores y para los sectores de servicios debido a susmayores posibilidades de aprendizaje y participación.Hipótesis del modelo demandas/controlFuncionamiento psicosocial en el trabajo, basado en lasdemandas psicológicas y la latitud de toma de decisionesHipótesis de la tensión del trabajoLa primera hipótesis es que las reacciones de tensión psicológicamás negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) seproducen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajoson grandes y en cambio es escasa la latitud de toma de decisiones

del trabajador. (Figura 34.2, cuadro inferior derecho). Estasreacciones indeseables, de tipo estrés, que se producen cuando laactuación se combina con limitadas oportunidades para actuar opara afrontar el estresor, se denominan tensión psicológica (no se utiliza en este punto el término estrés, pues lo definen deotra manera muchos grupos).Por ejemplo, el trabajador de una línea de montaje tiene rígidamentelimitado casi todo su comportamiento. En una situaciónde aumento de las exigencias (aceleración), se producealgo más que la mera respuesta constructiva de la activación: se


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produce una respuesta de tensión psicológica residual, quemuchas veces es inútil y duradera y que se experimenta demanera negativa. Cuando se produce la avalancha a la hora delalmuerzo (Whyte 1948), es la empleada del restaurante que nosabe cómo controlar el comportamiento de sus clientes (losque se cuelan) la que experimenta la mayor tensión en elpuesto de trabajo. Kerckhoff y Back (1968) describieron a unostrabajadores de la confección que estaban sometidos a unafuerte presión de plazos de entrega, con la consiguiente amenazade despido. Llegaron a la conclusión de que cuando no sepodían adoptar las medidas normalmente necesarias para hacerfrente a las presiones del trabajo se producían en el comportamientolos síntomas de tensión más graves (desfallecimiento,histeria, contagio social). No es sólo la libertad de acciónrespecto de la manera de realizar la tarea formal lo que libera latensión, sino que puede ser también la libertad para participaren los rituales informales, la pausa para el café o para fumar, ozascandilear un poco, que actúan como mecanismos complementariosde liberación de la tensión durante la jornada detrabajo (Csikszentmihalyi 1975). Se trata muchas veces de actividadessociales: precisamente las actividades que según losmétodos de Frederick Taylor (1991) (1967) se han de eliminarporque constituyen movimientos despilfarrados y fingimientos.De ello se deduce que es necesario ampliar el modelo

para incluir las relaciones sociales y el apoyo social.En el modelo, la latitud de toma de decisiones se entiendecomo la aptitud del trabajador para controlar sus actividades yla utilización de sus capacidades, no para controlar a otraspersonas. Las escalas de esta latitud tienen dos componentes: laautoridad sobre las tareas control socialmente predeterminadosobre aspectos pormenorizados del cumplimiento de las tareas(llamada también autonomía), y la discrecionalidad de las capacidadescontrol sobre el empleo de las capacidades por parte delindividuo, también determinado socialmente en el trabajo[(y muchas veces denominada variedad o complejidad sustantiva (Hackman y Lawler 1971; Kohn y Schooler 1973)]. En lasjerarquías organizativas modernas, los niveles más altos de conocimiento

legitiman el ejercicio de los niveles más altos de autoridad,y los trabajadores que tienen unas tareas de alcancelimitado y especializadas están coordinados por directivos quegozan de unos niveles de autoridad más altos. La discrecionalidadde las capacidades y la autoridad sobre las decisiones estánENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 34.7 MODELO DE DEMANDAS/CONTROL34.7FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACIONFigura 34.2 Modelo de exigencia psicológica/margende toma de decisiones.


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONtan estrechamente relacionadas, tanto teórica como empíricamente,que muchas veces se combinan.

Entre los ejemplos de exigencias psicológicas del trabajocuánto se trabaja figuran la imposición de plazos, la activacióno estimulación mental necesaria para realizar la tarea ylas cargas de coordinación. No se incluyen las demandas físicasdel trabajo (aunque la estimulación psicológica implica esfuerzofísico). Otros componentes de las exigencias psicológicas deltrabajo son estresores que se derivan de conflictos personales.Puede influir, evidentemente, el temor a perder el empleo o aque la preparación se quede obsoleta. Buck (1972) señala que,en líneas generales, los requisitos de las tareas (carga detrabajo) son, a pesar de la mencionada diversidad, el componentecentral de las exigencias psicológicas para la mayoría delos trabajadores. Aunque las mediciones sencillas de la jornadade trabajo, de intensidades moderadas, no parecen predecirclaramente la enfermedad, una de las medidas de este tipo, laque se refiere al trabajo a turnos especialmente cuando esrotatorio, se asocia a problemas sociales sustanciales, así comoa un incremento de la enfermedad.

Si bien se necesita un cierto nivel de exigencias paraaprender cosas nuevas y tener un rendimiento eficaz en eltrabajo (es decir, el interés), un nivel demasiado alto es evidentementeperjudicial. Ello se ha reflejado en la curva en forma deU invertida con que se representa el nivel óptimo de exigenciaen el conocido síndrome general de adaptación de Selye (1936) yen las teorías conexas y ya clásicas de Yerkes y Dodson (1908) yWundt (1922) sobre el estrés y el rendimiento.2 No obstante, losresultados de nuestras investigaciones indican que en la mayoríade las situaciones de trabajo se da un problema de exceso decarga, no de carga insuficiente.

Hipótesis de aprendizaje activo

Cuando el control sobre el trabajo es elevado y también sonelevadas las demandas psicológicas, pero no abrumadoras(Figura 34.2, página anterior), los efectos sobre el comportamientoque se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (esdecir, la hipótesis de aprendizaje activo). Este tipo de trabajo secalifica de activo, pues estudios realizados tanto en Sueciacomo en Estados Unidos han demostrado que estos trabajadoresson los más activos al margen de su vida laboral en el ocio y enla actividad política a pesar de las fuertes exigencias del trabajo(Karasek y Theorell 1990). Para este trabajo activo se prediceúnicamente una tensión psicológica media, pues gran parte de la

energía que provocan muchos de los estresores del trabajo(retos) se traducen en acción directa solución eficaz deproblemas, de manera que queda poca tensión residual quecause trastornos. Esta hipótesis es paralela al concepto decompetencia de White (1959): el estado psicológico de los individuosen circunstancias de reto personal se ve realzado alaumentar las demandas: teoría de la motivación basada en elentorno. El modelo predice asimismo que los estímulos para elcrecimiento y el aprendizaje que ofrecen estos entornos, cuandose producen en un contexto laboral, contribuyen a elevar la


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productividad.

En el modelo de demandas/control se produce aprendizaje ensituaciones que exigen tanto un gasto de energía psicológicaindividual (demandas o retos) como el ejercicio de la capacidadde toma de decisiones. Cuando el individuo que dispone de la

2Aunque la asociación en forma de U de Selye entre demanda y estréspretendía ser unidimensional a lo largo de un eje de estresantes, probablementeincluía también una segunda dimensión de constricción en sus experimentoscon animales y por ello era en realidad un modelo compuesto deldeterioro fisiológico relacionado con el estrés, potencialmente similar a lasituación de mucha exigencia y poco control que han comprobado otros investigadores(Weiss 1971).


suficiente latitud de toma de decisiones hace una elección encuanto a la mejor manera de afrontar un nuevo estresor, esanueva respuesta de comportamiento, si es eficaz, se incorpora a

su repertorio personal de estrategias similares (es decir,aprende). El nivel potencial de actividad en el futuro será másalto debido a que se ha ampliado la gama de soluciones a losretos del entorno, con el resultado de un aumento de la motivación.Las oportunidades para el reforzamiento constructivo delos patrones de comportamiento son óptimas cuando los retosexistentes se corresponden con el control del individuo sobre lasdiversas opciones o con su capacidad para hacer frente a esosretos (Csikszentmihalyi 1975). La situación no será tan tajantementesimple (por tanto, tan poco importante) ni tan exigentecomo para que no se puedan adoptar medidas adecuadasdebido a un alto nivel de ansiedad (la situación de tensión psicológica).

El modelo de demandas/control predice que las situacionesde escasa exigencia y escaso control (Figura 34.2, arranque de ladiagonal B) provocan un entorno de trabajo muy poco motivador que conduce a un aprendizaje negativooaunapérdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad.Los datos que tenemos parecen indicar que, con el tiempo, laspersonas que trabajan en esos puestos se van distanciando de lasactividades de ocio y de la actividad política al margen de suvida laboral (Karasek y Theorell 1990). Esos trabajos pasivos pueden ser el resultado de la indefensión aprendida queestudió Seligman (1975) a partir de una secuencia de situacionesde trabajo en las que se rechazaban las iniciativas de los

trabajadores.

El hecho de que las exigencias del entorno puedan conceptualizarseasí en términos tanto positivos como negativos escongruente con la idea comúnmente aceptada de que hay unestrés bueno y un estrés malo. Los datos que demuestranque deben utilizarse al menos dos mecanismos distintos paradescribir el funcionamiento psicológico en el trabajo es unade las principales validaciones de la estructura pluridimensionaldel modelo de demandas/control. La diagonal B


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(activo-pasivo) comporta que los mecanismos de aprendizajeson independientes de los mecanismos de tensión psicológica(es decir, perpendiculares a ellos). Resulta así un modeloesquemático con dos grandes dimensiones de la actividadlaboral y dos mecanismos psicológicos principales [que es larazón principal por la que se dice que es un modelo de interacción (Southwood 1978)]. (La prueba de las interacciones multiplicativasen los ejes es demasiado restrictiva en la mayoría delos tamaños de la muestra.)

Aclaración de las definiciones de demandas y de control

A veces se ha supuesto que el modelo de demandas/control escongruente con un modelo de necesidades y recursos, lo quepermitiría un sencillo ajuste con el análisis hoy tan utilizado delcoste/beneficio, restando los beneficios positivos de loscostes negativos de las necesidades. El término recursos permite incluir muchos factores ajenos a la experiencia de trabajoinmediata del trabajador que son de evidente importancia. Noobstante, la lógica de las hipótesis del modelo dedemandas/control no puede encorsetarse en un formato unidimensional.Hay que conservar la distinción entre la latitud detoma de decisiones y los estresores psicológicos, ya que el modelopredice tanto el aprendizaje como la tensión del trabajo, desde

dos combinaciones distintas de demandas y control que no seprestan a una simple adición matemática. El control deltrabajo no es un mero estresor negativo, y las exigencias y retos que se asocian a la falta de control no se asocian a un incrementodel aprendizaje. Poner la latitud de toma decisiones por encimadel proceso de trabajo reducirá el estrés del trabajador, pero

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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONincrementará su aprendizaje, mientras que las demandas psicológicasincrementarían tanto el aprendizaje como el estrés. Estadistinción entre demandas y control permite comprender lapredicción, de otro modo poco clara, de los efectos de: a) laresponsabilidad, en la que en la práctica se combinan un altonivel de exigencias y una amplia latitud de toma de decisiones;b) las exigencias cualitativas del trabajo, donde se midetambién la posibilidad de tomar decisiones sobre qué capacidadesse han de emplear, y c) el trabajo a destajo, en el que la latitudde toma de decisiones para trabajar más deprisa comporta casidirectamente un incremento de las exigencias.

Ampliación del modelo

Hipótesis de apoyo social

Johnson ha ampliado de manera provechosa el modelo dedemandas/control añadiéndole como tercera dimensión el apoyosocial (Johnson 1986; Kristensen 1995). La hipótesis básica, queconsiste en que los puestos de trabajo con grandes exigencias yescaso control y también un escaso apoyo social en el trabajo

(iso-tensión alta) son los que mayor riesgo de enfermedadpresentan, se ha probado empíricamente con éxito en diversosestudios sobre enfermedades crónicas. Al añadir esta dimensiónse reconoce claramente la necesidad de que cualquier teoríasobre el estrés en el trabajo evalúe las relaciones sociales en ellugar de trabajo (Karasek y Theorell 1990; Johnson y Hall 1988).El hecho de que el apoyo social amortigüe la tensión psicológicapuede depender del grado de integración social yemocional y de la confianza entre los compañeros de trabajo,supervisores, etc.: esto es, del apoyo socioemocional (Israel yAntonnuci 1987). Al añadirle el apoyo social, la perspectiva dedemandas/control resulta más útil cuando se trata de remodelarlos puestos de trabajo. Los cambios en las relaciones sociales

entre los trabajadores (es decir, los grupos de trabajo autónomos)y los cambios en la latitud de toma de decisiones son casi inseparablesen los procesos de rediseño del trabajo, sobre todo en losprocesos participativos (House 1981).

No obstante, un tratamiento teórico completo de la repercusiónde las relaciones sociales tanto sobre el estrés como sobre elcomportamiento en el trabajo es algo muy complejo querequiere investigaciones más profundas. Las asociaciones con losniveles de interacción con los compañeros de trabajo y los supervisoresy la enfermedad crónica son menos sistemáticas que en elcaso de la latitud de toma de decisiones, y las relaciones socialespueden incrementar considerablemente, y también reducir, la

estimulación del sistema nervioso que puede operar comovínculo entre la situación social y la enfermedad. Las dimensionesde la experiencia laboral que reducen el estrés en eltrabajo no serían necesariamente las mismas que correspondenal comportamiento activo en el modelo de demandas/control.Los intentos de facilitar las formas colectivas de comportamientoactivo se centrarían probablemente en la distribución y en lacapacidad de uso de las competencias, las estructuras y aptitudesde comunicación, las posibilidades de coordinación y las aptitudesde inteligencia emocional (Goleman 1995), así como en


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la confianza que tan importante es para el apoyo social.

La profesión y las características psicosociales del trabajo

Las características del trabajo pueden representarse mediante undiagrama de cuatro cuadrantes utilizando las características laboralesmedias de las distintas profesiones incluidas en el Censo decódigos profesionales de Estados Unidos (Karasek y Theorell1990). En el cuadrante de trabajos activos, con un alto nivelde exigencia y de control, figuran profesiones de gran prestigio:abogados, jueces, médicos, profesores, ingenieros, enfermeras ydirectivos de todo tipo. En el cuadrante de trabajos pasivos,

con un bajo nivel de exigencia y de control, figuran trabajadoresadministrativos como los empleados de almacenes y contables, losempleados de empresas de transporte y el personal de servicios denivel bajo, como los conserjes. En el cuadrante de muchatensión, con un alto nivel de exigencia y un bajo nivel decontrol, figuran los operarios que siguen el ritmo de unamáquina, como los montadores, cortadores, inspectores y manipuladoresde cargas, así como otros trabajadores de servicios denivel bajo, como camareros o cocineros. Son frecuentes las profesionesque tienen una presencia femenina dominante (costureras,camareras, telefonistas y otras trabajadoras de oficina con tareas

automatizadas). Las profesiones de poca tensión en las que elritmo lo marca el propio trabajador, como los empleados de reparaciones,vendedores, silvicultores, electricistas o naturalistas,suelen comportar un nivel considerable de formación y de fijacióndel propio ritmo.

Así pues, los ejecutivos y profesionales tienen un nivel deestrés moderado, no el máximo nivel como suele pensarse popularmente.Aunque sin duda existe el estrés del directivo debidoal alto nivel de exigencia psicológica que acompaña a esospuestos, parece que las frecuentes oportunidades de tomar decisionesy de decidir cómo se realiza el trabajo son un importantemoderador del estrés. A los niveles más altos, evidentemente, los

trabajos ejecutivos consisten en tomar decisiones como exigenciapsicológica básica, y ahí falla el modelo de demandas/control.No obstante, está implícito que los ejecutivos podrían reducir suestrés si tomaran menos decisiones y los empleados de nivelesinferiores estarían mejor si gozaran de más oportunidades dedecidir, de tal modo que todos los grupos saldrían ganando si lacapacidad decisoria se distribuyera de una manera másequitativa.

Los varones disponen con más frecuencia que las mujeres deun alto grado de control sobre su proceso de trabajo al nivel detareas, con una diferencia tan grande como la que existe en sussalarios respectivos (Karasek y Theorell 1990). Otra importante

diferencia por razón de sexo es que en las mujeres se da unacorrelación negativa entre el margen de toma de decisiones y lasdemandas: las mujeres con escaso control tienen también másexigencias. Esto significa que la probabilidad de que ocupenpuestos de mucha tensión es varias veces mayor que la correspondienteal conjunto de la población activa. En cambio, lostrabajos muy exigentes de los varones están acompañados generalmentepor una latitud de toma de decisiones algo mayor(autoridad con arreglo a la responsabilidad).


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONContraste entre el modelo de demandas/control y el modelopsicológico cognitivo

Uno de los ámbitos de la teoría del estrés es el que procede deuna disciplina hoy popular, la psicología cognitiva. El principiobásico del modelo cognitivo del funcionamiento psicológicohumano es que son los procesos de percepción e interpretacióndel mundo exterior los que determinan el desarrollo de losestados psicológicos en el individuo. La carga mental de trabajose define como la carga total de información que el trabajadordebe percibir e interpretar cuando realiza sus tareas laborales(Sanders y McCormick 1993; Wickens 1984). Hay sobrecarga y estrés cuando esa carga de procesamiento de informaciónhumana es demasiado grande para las capacidades individualesde procesamiento de información. Este modelo ha gozado degran aceptación porque establece un modelo de las funcionesmentales humanas que en líneas generales responde al modeloconceptual que utilizan los ordenadores modernos, y por lo tantose ajusta bien a una concepción tecnológica del diseño deltrabajo. Pone de manifiesto la importancia de las sobrecargas deinformación, las dificultades de comunicación y los problemas de

memoria. Funciona bien en el diseño de algunos aspectos de lasinterrelaciones entre las personas y los ordenadores y la vigilanciahumana de procesos complejos.

No obstante, la perspectiva de la psicología cognitiva tiende arestar importancia a los estresores objetivos presentes en ellugar de trabajo, por ejemplo, y hace hincapié en cambio en laimportancia de la interpretación de la situación que hacen losindividuos estresados. En su enfoque de afrontamiento de basecognitiva, Lazarus y Folkman (1986) proponen que el individuoreinterpreta cognitivamente la situación de tal manera quehace que parezca menos amenazante, con lo que reduce el estrésque se experimenta. Sin embargo, este enfoque podría ser perjudicial

para los trabajadores en situaciones en las que los estresoresdel entorno son objetivamente reales y han de modificarse.Otra variante del enfoque cognitivo, más coherente con la potenciacióndel trabajador, es la teoría de la autoeficacia/motivación propuesta por Bandura (1977), que hace hincapié en cómose incrementa la autoestima cuando los individuos: a) definen unobjetivo para un proceso de cambio; b) reciben una retroalimentacióndesde el entorno sobre los resultados positivos alcanzados,y c) consiguen avanzar de manera progresiva. En el modelocognitivo hay varias omisiones que plantean problemas para unaperspectiva del estrés basada en la salud en el trabajo y queentran en conflicto con el modelo de demandas/control:

No desempeñan ninguna función las demandas sociales ymentales del trabajo que no se traducen en carga de información(es decir, las tareas que requieren unas exigencias de organizaciónsocial, conflictos y muchos plazos de tiempo nointelectuales). El modelo cognitivo predice que las situaciones que exigentomar muchas decisiones son muy estresoras porque puedensobrecargar la capacidad de procesamiento de información del


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individuo. Esto se opone directamente al modelo dedemandas/control, que predice una menor tensión en las situacionesde exigencia que dejan margen para la libertad de decisión.La mayoría de los datos epidemiológicos obtenidos enestudios sobre el terreno apoya el modelo de demandas/control,pero los ensayos de laboratorio pueden generar también unefecto de sobrecarga cognitiva basada en la toma de decisiones. En el modelo cognitivo se omiten también los impulsos fisiológicosy las emociones primitivas, que suelen dominar larespuesta cognitiva en las situaciones de reto personal. Apenasse examina la forma en que surgen en las situaciones socialescomunes entre los adultos tanto las emociones negativas comoel comportamiento basado en el aprendizaje (excepto en elcaso de Bandura antes citado).MODEL.D.DEMANDAS/CONTRO.

Aunque se pasa por alto en el modelo cognitivo, la respuestaemocional es básica para el concepto de estrés, pues elproblema inicial de estrés suele ser lo que lleva a estados emocionalesdesagradables, como la ansiedad, el miedo y la depresión.

Los impulsos y las emociones dependen en gran medida de laszonas límbicas del cerebro, una región cerebral distinta y másprimitiva que el córtex, al que se refiere la mayoría de losprocesos que describe la psicología cognitiva. El hecho de queno se haya elaborado una perspectiva integrada sobre el funcionamientopsicológico refleja posiblemente la dificultad de integrardiferentes líneas de investigación especializadas que secentran en dos sistemas neurológicos distintos del cerebro. Noobstante, recientemente se han empezado a acumular datossobre los efectos conjuntos de la emoción y la cognición. Pareceque la conclusión es que la emoción es un determinante subyacentede la fuerza de las pautas de comportamiento, de lamemoria y la cognición (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integración de las perspectivas sociológicas yemocionales del estrés

Desarrollo del modelo de demandas/control

Con el modelo de demandas/control se quiso desde un principiointegrar la comprensión de la situación social con las pruebasdisponibles referentes a la respuesta emocional, a los síntomas deenfermedad psicosomática y al desarrollo de comportamientosactivos en las principales esferas de la actividad vital de un adulto,sobre todo en el contexto del trabajo, que es una situación socialmentemuy estructurada. No obstante, en el momento en que se

estaba desarrollando el modelo, una probable plataforma paraesa labor, la investigación sociológica centrada en la exploraciónde la enfermedad en grandes estudios de población, solía omitirel nivel detallado de las pruebas referentes a la respuesta social opersonal, con lo cual hubo que realizar una importante labor deintegración para desarrollar el modelo.

La primera idea integradora del modelo de demandas/control referente a la situación social y la respuestaemocional incluyó los síntomas del estrés y relacionó dos


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tradiciones de estudio de la sociología y de la psicología socialque eran relativamente unidimensionales. Por un lado, la tradiciónrelativa a la vida estresada/enfermedad (Holmes y Rahe1967; Dohrenwend y Dohrenwend 1974) postulaba que la enfermedadtenía su base únicamente en las exigencias sociales ypsicológicas, olvidando el control de los estresores. Por otro lado,la importancia del control en el lugar de trabajo se había reconocidoya claramente en la bibliografía sobre la satisfacción enel trabajo (Kornhauser 1965): se utilizaban la autonomía detareas y la variedad de capacidades para predecir la satisfacciónen el trabajo, el absentismo o la productividad, con adicioneslimitadas que reflejaban la relación social de los trabajadorescon el empleo pero apenas se mencionaba el elemento de lacarga de trabajo. La integración de los diversos estudios contribuyóa cubrir las lagunas que había en la esfera de la enfermedady la tensión mental. Sundbom (1971) observó síntomasde tensión psicológica en el trabajo mentalmente pesado, quese medía efectivamente mediante preguntas relacionadas tantocon las presiones mentales fuertes como con la monotonía deltrabajo (que presumiblemente representaba también un controllimitado). La conclusión a la que se llegó tras combinar ambosestudios y líneas de investigación era que se necesitaba unmodelo bidimensional para predecir la enfermedad: el nivel deexigencias psicológicas determinaba si un control escaso podía

llevar a dos tipos de problemas notablemente distintos, la tensiónpsicológica o el repliegue pasivo.

La segunda idea integradora del modelo de demandas/control relacionó la predicción de las pautas de comportamiento

ENCICLOPEDI.D.SALU..SEGURIDA.E.E.

TRABAJ.

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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONen relación con la experiencia de trabajo. Se observó que losresultados de comportamiento de la actividad laboral estabantambién afectados por las dos mismas características generalesdel trabajo, si bien en una combinación distinta. Kohn ySchooler (1973) habían señalado que las orientaciones activasdel trabajo eran la consecuencia de unos niveles altos tanto decapacidades como de autonomía, más una actividad psicológicamenteexigente. Eran importantes correlatos en este caso lasmedidas de clase social. Meissner (1971) había comprobadotambién que el comportamiento de ocio estaba asociado positivamentecon las oportunidades tanto de tomar decisiones en eltrabajo como de realizar tareas mentalmente exigentes. Laconclusión combinada de esos estudios era que el reto o activaciónmental era, por una parte, necesario para un aprendizajeeficaz y, por otra, podía contribuir a la tensión psicológica. Elcontrol era la variable moderadora decisiva que determinabasi las exigencias del entorno llevaban a consecuencias de aprendizajepositivas o a consecuencias de tensión negativas.

La combinación de estas dos hipótesis integradoras, predictivasde los resultados tanto en el campo de la salud como del

comportamiento, es la base del modelo de demandas/control.Los niveles de demanda son el factor contingente que determinasi un control escaso conduce a la pasividadoala tensiónpsicológica; y los niveles de control son el factor contingenteque determina si las exigencias conducen al aprendizaje activo oa la tensión psicológica (Karasek 1976; 1979). Se ensayó despuésel modelo en una muestra nacional representativa en Suecia(Karasek 1976) para predecir tanto los síntomas de enfermedadcomo los correlatos de ocio y actividad política de las condicionespsicosociales del trabajo. Las hipótesis se confirmaron enlas dos esferas, aunque evidentemente en los resultados figurabanmuchos factores de confusión. Poco después de esasconfirmaciones empíricas aparecieron otras dos formulaciones

conceptuales, coherentes con el modelo de demandas/control,que confirmaban la solidez de las hipótesis generales. Seligman(1976) observó depresión e indefensión aprendida en condicionesde intensa exigencia con escaso control. Simultáneamente,Csikszentmihalyi (1975) comprobó que de las situacionesque comportaban tanto retos psicológicos como altos niveles decompetencia se derivaba una experiencia activa (flujo). Conel empleo de este modelo integrado se pudieron resolver algunasparadojas de los estudios sobre la satisfacción en el trabajo y latensión mental (Karasek 1979): por ejemplo, que las cargascualitativas de trabajo solían estar negativamente asociadas conla tensión (porque también reflejaban el control del individuosobre la utilización de sus aptitudes). La aceptación más amplia

del modelo por otros investigadores se produjo en 1979, trasla ampliación de la predicción empírica de la enfermedad coronaria,con la asistencia de Tores Theorell, médico conuna notable experiencia en el campo de la epidemiologíacardiovascular.

Una segunda integración del modelo de demandas/control: larespuesta fisiológica

Estudios complementarios permitieron un segundo nivel de integración


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del entorno. Frankenhaeuser utilizó un modelo bidimensionalcon la misma estructura que el de demandas/control, aunqueutilizando dimensiones que etiquetaban la respuesta emocionalpersonal. Así, el esfuerzo indica la actividad estimuladora dela medula suprarrenal (las exigencias en el modelo dedemandas/control), y el estrés negativo (distress) describe laactividad estimuladora de la corteza suprarrenal (falta de latitudde toma de decisiones en el modelo de demandas/control). Lascategorías de la respuesta emocional de Frankenhaeuser reflejanuna vinculación más clara entre la emoción y la respuesta fisiológica,pero en esta modalidad el modelo de demandas/controlno refleja la asociación entre la sociología del trabajo y larespuesta fisiológica, que es otra de sus virtudes.

Integración de la teoría del estrés basada en la persona: laversión dinámica del modelo de demandas/control

Una de las dificultades que planteaba el desarrollo del modelo dedemandas/control era la elaboración de una alternativa a laexplicación socialmente conservadora de que los factores básicamenteresponsables del estrés son la percepción del trabajador olas orientaciones de su respuesta, como afirman algunas de lasteorías del estrés basadas en la persona. Por ejemplo, resultadifícil aceptar la idea, difundida por estas últimas teorías, de que

la mayoría de las reacciones de estrés se producen porque tiposde personalidad individual que son habituales suelen malinterpretarlas tensiones del mundo real o son demasiado sensibles aellas, y que esos tipos de personalidad pueden identificarse sobrela base de pruebas sencillas. De hecho, los datos a favor de talesefectos de la personalidad no han sido nunca tajantes, ni siquieracon los sistemas de medición más comunes [aunque se haya identificadouna personalidad que rechaza el estrés, la alexitimia(Henry y Stephens 1977)]. El patrón de comportamiento de


34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACION34.11


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Tipo A, por ejemplo, se interpretó originalmente como lapropensión del individuo a elegir actividades estresoras, pero losestudios en este ámbito se han reorientado en la actualidad haciala personalidad proclive a la agresividad (Williams 1987).Evidentemente, la respuesta de agresividad podría tener unimportante componente de respuesta al entorno. Una versiónmás generalizada del enfoque basado en la personalidad lahallamos en el modelo de ajuste persona-entorno (Harrison1978), que propone que lo que reduce el estrés es una buenaadaptación entre la persona y el entorno. También en este casoha sido difícil especificar las características concretas de la personalidadque hay que medir. En todo caso, los enfoques basadosen la respuesta personal/personalidad han estudiado el hechoevidente de que: a) las percepciones basadas en la personalidadson un componente importante del proceso de influencia delentorno sobre el individuo, y b) hay diferencias duraderas en lasrespuestas personales al entorno. Se elaboró de esta manera unaversión del modelo de demandas/control que era temporalmentedinámica, integrada y basada en el entorno y la persona.La versión dinámica del modelo de demandas/control(Figura 34.3) integra los efectos del entorno con fenómenosindividuales, como el desarrollo de la autoestima y el agotamientoprolongado. Esta versión dinámica integra los factores

basados en la personalidad y el entorno construyendo dos hipótesiscombinadas sobre la tensión original y los mecanismos deaprendizaje: a) que el estrés inhibe el aprendizaje, y b) que elaprendizaje, a largo plazo, puede inhibir el estrés. La primerahipótesis consiste en que altos niveles de tensión pueden inhibirla capacidad normal de aceptar un reto, y con ello inhibir elaprendizaje de cosas nuevas. Esos altos niveles de tensiónpueden ser el resultado de una tensión psicológica duradera quese va acumulando con el tiempo y que pueden reflejarse enmedidas basadas en aspectos individuales (Figura 34.3, flechadiagonal B). La segunda hipótesis es que del aprendizaje decosas nuevas pueden derivarse sentimientos de dominio oconfianza: una medida basada en el individuo. Esos sentimientos

de dominio, a su vez, pueden llevar a reducir la percepción delos acontecimientos como estresores y a incrementar el éxito a lahora de hacer frente a ellos (Figura 34.3, flecha diagonal A). Asípues, los factores del entorno, a largo plazo, determinan enparte la personalidad, y posteriormente los efectos del entornoson moderados por esas orientaciones de la personalidad yadesarrolladas. En este modelo general podrían tener cabida lassiguientes y más concretas medidas de respuesta personal: sentimientosde dominio, rechazo, alexitimia, ansiedad, agresividad,cansancio vital, agotamiento, consecuencias de estresores34.12 MODELO DE DEMANDAS/CONTROL ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION

Figura 34.3 Asociaciones dinámicas entre la tensión del entorno y el aprendizaje y la evolución de la personalidad.


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONacumulados a lo largo de toda la vida y posiblemente componentesdel comportamiento de tipo A.

El modelo dinámico ofrece la posibilidad de establecer dosespirales dinámicas del comportamiento a largo plazo. Ladinámica de comportamiento positiva se inicia con el marco detrabajo activo, el mayor sentimiento de dominio y la mayorcapacidad para hacer frente a los inevitables estresores deltrabajo. Esos factores reducen a su vez la ansiedad acumulada ycon ello incrementan la capacidad de aceptar nuevos retos deaprendizaje, con el resultado de un cambio de la personalidadaún más positivo y de una mejora del bienestar. La dinámica decomportamiento no deseable se inicia con el trabajo bajo unafuerte tensión, la acumulación de mucha tensión residual y larestricción de la capacidad de aceptar retos de aprendizaje. Esosfactores llevan a su vez a que se reduzca la autoestima yaumenten las percepciones de estrés, con el resultado de uncambio de la personalidad aún más negativo y un deterioro delbienestar. Los datos sobre estos mecanismos secundarios seanalizan en Karasek y Theorell (1990), aunque el modelocompleto no se ha ensayado todavía. Dos líneas de investigación

prometedoras que se podrían integrar fácilmente con los estudiossobre la demandas/control son las que se refieren alcansancio vital, junto con las variables respuestas a las exigenciasde la vida (Appels 1990), y a los métodos de autoeficacia de Bandura (1977), con la adquisición de capacidades y el desarrollode la autoestima.

El modelo de demandas/control y el sistema dinámico delestrés fisiológico

Uno de los siguientes pasos que hay que dar en los estudios sobredemandas/control es especificar de una manera más completa lasvías fisiológicas del origen de la enfermedad. La respuesta fisiológica

se entiende cada vez más como una respuesta de un sistemacomplejo. La fisiología de la respuesta de estrés en el ser humanoun comportamiento de lucha o abandono, por ejemplo esuna combinación muy integrada de cambios en el gasto cardiovascular,la regulación del tallo cerebral, la interacción respiratoria,el control de la respuesta endocrina por el sistema límbico,la activación cortical general y cambios en el sistema circulatorioperiférico. Es muy posible que el concepto de estrés sea muyrelevante para los sistemas complejos, en los que intervienenmúltiples subsistemas que interactúan entre sí y una causalidadcompleja.4 Desde esta nueva perspectiva de los principios de ladinámica del sistema fisiológico se están definiendo muchasenfermedades como trastornos de la regulación del sistema

(Henry y Stephens 1977; Weiner 1977) y se investigan los resultadosde ajustes multifactoriales y dependientes del tiempo parallegar al equilibrio del sistema o, por el contrario, a la falta deequilibrio o caos.

Interpretando tales observaciones desde la perspectiva de unmodelo generalizado de demandas/control, podríamosafirmar que el estrés tiene que ver con un desequilibrio delsistema en su conjunto, aun cuando funcionen bien partes de él.Todos los organismos han de tener mecanismos de control para


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integrar lo que hacen sus distintos subsistemas (por ejemplo, elcerebro, el corazón y el sistema inmune). El estrés (o la tensióndel trabajo) sería un estado de sobrecarga que experimenta elsistema de control del organismo cuando trata de mantener elfuncionamiento integrado frente a un número excesivo de retosdel entorno (alto nivel de exigencias), y cuando falla la

4 En lugar de una relación de causa-efecto única e inequívoca como en lasllamadas ciencias positivas, en los modelos sobre el estrés las asociacionescausales son más complejas: puede haber muchas causas que se acumulan para producir un único efecto; una sola causa (el estresor) puede producirnumerosos efectos, y hay efectos que sólo se producen transcurrido un plazode tiempo considerable.

ENCICLOPEDI.D.SALU..SEGURIDA.E.E.TRABAJ.

capacidad del sistema para controlar de una manera integradasus submecanismos (alto nivel de tensión). Para poner ordenen su caótico entorno, los sistemas internos de control fisiológicodel individuo han de hacer el trabajo de mantener una regularidadfisiológica coordinada (por ejemplo, una frecuenciacardíaca constante) frente a las irregulares demandas delentorno. Cuando la capacidad de control del organismo estáexhausta tras una excesiva labor de organización (estado deentropía baja, por analogía con la termodinámica), nuevasexigencias conducen a un exceso de fatiga o a una tensión debilitadora.Además, periódicamente todos los organismos han dellevar de nuevo sus sistemas de control al estado de descansoperíodos de sueño o relajación (estado de desorden relajado o

entropía alta) para poder acometer la siguiente serie de tareasde coordinación. Los procesos de coordinación del sistema o susintentos de relajación pueden inhibirse si el sistema no puedeactuar de una manera óptima, es decir, si no tiene posibilidadesde controlar su situación o de hallar un estado de equilibriointerno satisfactorio. En general, la falta de control puederepresentar una restricción de la capacidad del organismo parautilizar todos sus mecanismos de adaptación con miras amantener el equilibrio fisiológico frente a las exigencias, lo quelleva a un aumento de las cargas a largo plazo y del riesgo deenfermedad. En esa dirección podría ir en el futuro la investigaciónde los aspectos fisiológicos del modelo de demandas/control.

Una conclusión potencialmente coherente es que, aunque elmodelo de demandas/control predice la mortalidad cardiovascular,no hay ningún factor de riesgo tradicional o indicadorfisiológico que por sí solo parezca la vía principal de ese riesgo.Los estudios futuros pueden demostrar si esa vía son los fallosde la dinámica del sistema.

Implicaciones macrosociales del modelo de demandas/control


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FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACION FACTORES PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIONhemos de asumir la responsabilidad de adaptarnos a todas lastensiones que pueda producir. Sin embargo, muchas de lasconsecuencias fisiológicas del estrés tienen que ver con elcerebro emocional que reside en el sistema límbico, el cualtiene una estructura determinista con claras limitacionesrespecto de las exigencias globales. Está claro que no es unsistema infinitamente reprogramable, como indican conclaridad los estudios sobre el síndrome de estrés postraumático(Goleman 1995). No tener en cuenta los límites del sistemalímbico y la integración de la respuesta emocional y la integraciónsocial puede conducirnos a una serie de conflictosbásicos del desarrollo humano que son característicos de nuestrotiempo. Es posible que estemos desarrollando, sobre la base delas extraordinarias capacidades cognitivas de nuestro córtexcerebral, unos sistemas sociales que plantean unas exigenciasimposibles, en forma de sobrecargas, a las funciones del sistemalímbico, que son más básicas: pérdida de vínculos sociales, faltade posibilidades de control interno y restricción de la capacidadde visión global. En resumen, parece que estamos corriendo elriesgo de desarrollar organizaciones de trabajo para las que noestamos preparados desde el punto de vista sociobiológico. Estos

resultados no son sólo la consecuencia de modelos científicosincompletos, sino que facilitan también un tipo equivocado deprocesos sociales: procesos en los que se atiende a los interesesde algunos grupos con poder social a costa de imponer a otrosunos niveles de disfunción social y personal que nunca habíanexperimentado antes.

Clase social y mediciones psicosociales del trabajo

En muchos casos, estresores de nivel individual pueden explicarsecomo el resultado causal de procesos sociales, dinámicos y político-económicos de mayor alcance. Así pues, es necesario estable

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