員工要抱心不要爆肝 - CHRMA · Joe Gerstandt: The Future of Diversit y and Inclusion: Five Next Practices

留住你的人員工要抱心不要爆肝員工要抱心不要爆肝

童小洋 Teresa Tong September 2014September 2014

留住你的人-員工要抱心不要爆肝

IncludeInclude包容

KnowKnowKnow了解

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Develop發展

Develop發展發展發展

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多元與包容(Diversity & Inclusion)定義

• 多元與包容(Diversity & Inclusion) 的議題：多元與包容(Diversity & Inclusion) 的議題：

不同的世代、性別、種族、性向

多元與包容?多元與包容?• 多元與包容，應針對不同的想法與思維的管理，

「包容」的重要性需更被關注。


多元與包容-調查這樣說…

許多人在組織中刻意改變自己，避免跟別人不同，影響績效表現與留任意願。

調整自己的服裝、打扮、嗜好，29% 讓自己比較不顯眼29% 改變自己原本的行為與能力

40%改變自己原本的行為與能力，怕自己被貼上某種特殊形象的標籤(例如喜歡刺青、用年輕或專業用語)40% (例如喜歡刺青、用年輕或專業用語)

避免公開與自己狀態相同的人在一起，57% (如單親父母、離婚、Y世代、不同性向…)57% SHRM 2014 CHRMA代表團分享會4 Copyright

多元與包容-刻板印象

因為…有刻板印象是很正常的事。

例如星座、城市、學校、職業、年齡等..女服務生圖書館員


完整的「多元與包容」人才管理

多元與包容人才管理，可從以下三部分檢視：多元與包容人才管理，可從以下三部分檢視：多元與包容人才管理可從以下三部分檢視：

1. 個人特色

多元與包容人才管理可從以下三部分檢視：

1. 個人特色

2. 決策過程2. 決策過程

3. 個人關係網絡Diversity Inclusion

3. 個人關係網絡y


多元與「包容」的人才管理1. 個人特色-包容矩陣1. 個人特色包容矩陣

高

差異化(Differentiation)

包容(Inclusion)組織 (Differentiation) (Inclusion)組織

重視獨特性

排斥(E l i )

同化(A i il i )

獨特性Value inunique- (Exclusion) (Assimilation)uniqueness

高低歸屬感(belongingness)


多元與「包容」的人才管理1. 個人特色-反思1. 個人特色反思

1 你在工作時在哪個象限？1. 你在工作時在哪個象限？

2 哪個象限最能代表你組織目前多數人的狀態？2. 哪個象限最能代表你組織目前多數人的狀態？

高高差異化(Differentiation)

包容(Inclusion)

組織重視獨

排斥(E l i )

同化(A i il i )

( ) ( )獨特性Value in

i

低

(Exclusion) (Assimilation)unique-ness

高歸屬感(belongingness)

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低高歸屬感(belongingness)

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多元與包容人才管理，可從以下三部分檢視：多元與包容人才管理可從以下三部分檢視：

1. 個人特色

2. 決策過程

3. 個人關係網絡Diversity Inclusiony


多元與「包容」的人才管理2.決策過程-個人或團體意見

• 組織決策過程是以參考個人意見、或以

2.決策過程個人或團體意見

組織決策過程是以參考個人意見或以

團體意見做為決策，也是多元與包容指標之一

共識決包容?• 太早就急著要達成共識可能表示：

共識決包容?太早就急著要達成共識可能表示：

有很多個人的聲音被忽略

有想法的人選擇沉默


多元與「包容」的人才管理2.決策過程-失效(Dysfunction)的決策過程2.決策過程失效(Dysfunction)的決策過程

總是不同意總是同意

同意的失效不同意的失效同意的失效

避免衝突會後會

不同意的失效

我們vs他們突會後會

不誠實個人衝突缺乏信任

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多元與「包容」的人才管理2.決策過程2.決策過程

If everyone is thinking theIf everyone is thinking the same thing, then someone isn’t thinking at all.

如果每個人都想著同件事如果每個人都想著同一件事，那麼定有人沒在想那麼一定有人沒在想。



多元與包容人才管理，可從以下三部分檢視：多元與包容人才管理可從以下三部分檢視：

1. 個人特色

2. 決策過程

3. 個人關係網絡Diversity Inclusiony


多元與「包容」的人才管理3.個人關係網絡分析3.個人關係網絡分析

以下每題請寫下三個人名：過去三個月內….1. 你曾跟誰討論過對你來說重要的事情？

2 你最常與誰溝通來協助你完成工作？2. 你最常與誰溝通來協助你完成工作？

3. 你最常影響誰來取得工作上的資源與協助？3. 你最常影響誰來取得工作上的資源與協助？

4. 你最常跟誰在非上班時間進行社交或休閒活動？

他們跟你是否有某種程度的相似？

性別、年齡、組織地位、背景、學歷、個性


多元與「包容」的人才管理3.個人關係網絡-從自己開始3.個人關係網絡從自己開始

• 我們本來就喜歡跟自己類似的人聚在一起我們本來就喜歡跟自己類似的人聚在起

• 必須刻意的開始與跟自己不同的人互動，

才有辦法塑造多元與包容的工作環境。

與自己不喜歡(不同)的人相處，並不代表虛偽；

這意味著你內心已成熟到可以包容這些不喜歡

(不同)。《繼承人生》（The Descendants）(不同)。- 《繼承人生》（The Descendants）


多元與「包容」的人才管理

If you do not intentionallyIf you do not intentionallyinclude, you will , yunintentionally exclude.

如果你不刻意的包容，你就會不小心的排斥了他人你就會不小心的排斥了他人。




KnowKnow了解

Develop發展發展


了解你的員工

什麼時候主管會最關心員工正在困擾什麼？員工為什麼留下來？員工為什麼留下來？


你的員工為了什麼留下來？

• 有挑戰性、令人興奮的工作內容有挑戰性令人興奮的工作內容• 優渥的薪資

有成長有學習• 有成長、有學習• 被認同、尊重、覺得自己很有價值• 有很支持自己的老闆• 彈性的工作條件與環境彈性的工作條件與環境• 很好相處的同事

工作地點你呢？• 工作地點• ….

你呢？


了解你的員工其實很簡單！

• 無關表格、清單、形式無關表格清單形式

• 任何時間地點都可進行

• 只需要簡單的幾句對話而已

你可以沒有明確的答案給員工你可以沒有明確的答案給員工。但你知道要問什麼問題嗎？？但…..你知道要問什麼問題嗎？？


留才面談(Stay interview)可以怎麼問？

1. 什麼讓你願意繼續留下來？2. 工作的哪個部份是讓你每天起床會很開心想做的？3. 工作的哪個部份是讓你每天會不斷把鬧鐘按掉？3. 工作的哪個部份是讓你每天會不斷把鬧鐘按掉？4. 如果你中了樂透，工作的哪部分是你最想念的？5 你上次覺得你很愛這個工作是什麼時候？5. 你上次覺得你很愛這個工作是什麼時候？6. 如果你可以回去做任何一個你曾經做過的職位，

你會想做什麼你會想做什麼？7. 哪個部分是你在你上一個工作最喜歡，但現在沒

有繼續做的？8. 如果你有魔法棒…..8. 如果你有魔法棒…..


打破留才面談(Stay interview)的迷思

可是我沒有辦法給員工他想要的可是我沒有辦法給員工他想要的…

Wh t l tt ? X4What else matters? X4 (除了…之外，還有什麼我可以做)(除了…之外還有什麼我可以做)

垂直深入地問垂直深入地問

Stay interviews stop exit interviews!




KnowKnow了解

Develop發展發展


職涯發展機會的重要性

職涯發展機會對員工認同度、滿意度與留任來說是最重要因素之一

但職涯發展對談(Career Conversation)卻是主管們最常忘記使用卻是主管們最常忘記使用

最有影響力的管理工具之一


不做職涯發展對談的迷思

迷思1：我沒有時間迷思1：我沒有時間

迷思2：不談員工就不會想到迷思2：不談員工就不會想到

迷思3：這不是我的工作迷思3：這不是我的工作

迷思4：只有Hi-Po需要做迷思只有需要做

迷思5：我不能保證讓他晉升


職涯對談其實很簡單！

• 無關表格、清單、形式無關表格清單形式

• 任何時間地點都可進行，

• 只需要簡單的幾句對話而已

你可以沒有明確的答案給員工你可以沒有明確的答案給員工。但你知道要問什麼問題嗎？？但…..你知道要問什麼問題嗎？？


讓職涯發展對談更簡單！

職涯發展對談架構職涯發展對談架構

1. Hindsight已經發生的

2. Foresight未來會如何

3.Insight現在已經發生的

(過去)未來會如何

(趨勢)現在


職涯發展對談-Hindsight主管可以怎麼問

你做什麼事情時會S 覺得是與生俱來的？很擅長的？

Skills

你在學/做什麼的V 你在學/做什麼的時候覺得最快樂？Values

協助員工自我了解什麼工作你會放I、自我認知到最後一刻才做？Interests


職涯發展對談-Hindsight員工可以怎麼問

A 什麼事情你交給我1 A 什麼事情你交給我你一定很放心？

1.bilities

B 我有什麼特質B 我有什麼特質會阻止我向前？lind spots

員工本身也應主動向他人尋求回饋 C 我在什麼條件下會向他人尋求回饋 C 我在什麼條件下會

做出最好的貢獻？ondition


職涯發展對談-Foresight可以怎麼問

1 你最近看到組織裡 21. 你最近看到組織裡最大的改變是？

2.

2. 你猜測下個大的變化？

或是可以試試…或是可以試試…在每周會議的前十分鐘…

培養員工的前瞻性


職涯發展對談-Insight

• 你想要當什麼？(職位)3 ( )

• 你想要做什麼？(經驗)

3.

( )

Career LadderCareer Ladder Career Path

尋找職涯選項與尋找職涯選項與發展方案 Career Pattern!


現在的職涯發展像…

為什麼像攀岩？1. 往上的那一步不一定是你要走的路1. 往上的那步不定是你要走的路2. 從A到B點有無限的可能路徑3 有時需要先往下才能跨更大步3. 有時需要先往下才能跨更大步4. 你可選擇較安全的或較冒險的移動


職涯發展的選項

平行調動Lateral

豐富化Enrichment

晉升Vertical LateralEnrichmentVertical

探索Exploratory

重新定位Realignment

離開Relocation

33 Copyright

Exploratory Realignment Relocation

職涯發展的3E方式

• Experience 工作中學習70% p• Exposure 透過曝光/互動獲得指導與回饋

Ed ti 正式的訓練方案20%10%• Education 正式的訓練方案10%

比例不是重點比例不是重點

最可惜的是…有了Experiences有了Experiences卻不了解發展的意義




KnowJoe Gerstandt: The Future of Diversity and Inclusion: Five Next Practices

Know了解

Beverly Kaye: Love 'Em or Lose 'Em: Getting Good People to Stay

Develop發展

Beverly Kaye: Love Em or Lose Em: Getting Good People to Stay

發展Beverly Kaye: Career Conversations Employees Want: The Essential Role of the Manager


試試看- 心動不如馬上行動

星期員工問題


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