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UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA
MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA
TEMA: INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EQUIPO: 1
INTEGRANTES:ALEJANDRA RODRIGUEZ FELIX.
ADELITA LOPEZ LOPEZ.DORA GUADALUPE DOMINGUEZ DE LA CRUZ.
MARIA LUISA GARRIDO GARCIAROSAURA CORDOVA LOPEZARMINDA SUAREZ ZAPATA
CRISTIHAN DOMINGUEZ ROMERO.7mo. SEMESTRE GRUPO: “B”
CARDENAS, TAB. 25 DE AGOSTO DE 2012.
INTRODUCCION
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ANTECEDENTES
ANTECEDENTES HISTORICOS
RICHARD BECKHARD
1924
ANTECEDENTES HISTORICOS
WARREN BENNIS 1958
KURT LEWIIN
ERIC TRIST
60´ s (1967-1968)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO Y OBJETIVO
Estrategia para lograr un cambio planeado, de tal manera que quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.
Actitudes
Valores
Comportamientos
Estructura de la organizaciónDESARROLLOORGANIZACION
AL
Proceso planeado
de
estructurales
modificaciones
culturales
Clima organizacional
Supuestos básicos del Desarrollo Organizacional.
Variación rápida y constante del ambiente.
Necesidad de continua
adaptación.
Interacción entre la organización y el
ambiente.
Interacción entre el individuo y la ORG.
Objetivos individuales y
objetivos organizacionales
Cambio organizacional
planeado
Necesidad de participación y de compromiso.
Aumentar el nivel de
confianza y apoyo entre los miembros de la
organización
Aumentar la confrontación de los
problemas empresariales en el
interior de los grupos y entre los grupos, y
no esconder los problemas debajo
del tapete.Buscar soluciones sinérgicas a los
problemas
Incrementar el nivel de
entusiasmo y satisfacción
personal en la empresa.
Incrementar la apertura de las comunicaciones
verticales, laterales y diagonales.
Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeación y la
implementación.
Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad social.
Objetivos del D.O
CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es necesario ver, entender, y
comprometer a sus miembros en el cambio de todas
aquellas actividades que no son en la
actualidad, lo que deberían ser.
Es necesario aplicar formas sistemáticas
de análisis y reflexión con el fin de lograr un modelo de excelencia
Es necesario que quienes la dirigen
estudien su situación en
términos específicos y
operacionales.
Es necesario que quienes la
dirigen conduzcan el
cambio.
Es necesario cambiar, toda la
organización
El esfuerzo debe hacerlo la misma organización y en una operación de
conjunto.
PARA CAMBIARUNA
ORGANIZACIÓN
Para cambiar una organización, es necesario proceder en una forma ordenada y por etapas
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FOCALIZACIÒN EN TODA LA
ORGANIZACIÒN
ORIENTACIÒN SITÈMICA
AGENTE DE CAMBIO
SOLUCIÒN DE PROBLEMAS
APRENDIZAJE EXPERIMENTAL
PROCESOS GRUPALES
RETROALIMENTACIÒN
ORIENTACIÒN SITUACIONAL
DESARROLLO DE EQUIPOS
D O
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUE
ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del
comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO
como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente
administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en
aspectos emocionales, esto es, comporta mentales de la
organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.
ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En realidad, el DO implica una convergencia e integración
de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de
intervención administrativa, bajo el convencimiento de que
ninguna de los 2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la
cultura, los procesos y la estructura de una organización,
utilizando una perspectiva total del sistema.
ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas
coinciden en una serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad
de la organización como un sistema (cultura, estructura,
procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
·Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
· Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEORIA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (TEORÍA)
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico−administrativa denominada
neo−humana−relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización.
Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organización en el que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, definen su rol en la organización.
El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los diversos modelos consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir con variables estructurales o de comportamiento para la organización o el individuo.
D O DO
Chiavenato, I. (1998). "El concepto está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los mismos".
Richard Beckhard “un esfuerzo planificado de toda la organización y
administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio
de intervenciones planificadas ”.
Warren Bennis
“una respuesta al cambio, una estrategia educativa es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
Burke, W. (1994)
"Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría".
Wendell, F. y Bell, C. (1995)
el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada.
CONCLUSIONES
UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA
MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA:COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GERARDO HERNANDEZ ALEJOMARIA MAGDALENA CRUZ
RODRIGUEZTITILA LOPEZ ALONSO
NORMA LOPEZ ALONSOADELA MENA
TEODORA MARTINEZ MENDEZMARIA DOLORES SALVADOR
MORALES
INTEGRANTES
Cárdenas, Tab., 25 de Agosto de 2012
RESEÑA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El origen y evolución del comportamiento organizacional se da verdaderamente en los últimos 25 años del siglo XIX lo cual permite un en estudio mejorado del comportamiento de un individuo conviviendo en grupos con diferentes personas y como se desenvuelve en ese ambiente.
RESEÑA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Los orígenes del concepto comportamiento organizacional se pensaba que se había dado en el siglo XIX a través de la filosofía griega. En la segunda década del siglo XX Pero había contraposición con la formulación de las teorías filosóficas.
LOS MODELOS DE LA PERSPECTIVA HUMANA.
En muchos años los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han presentado diferentes pensamientos en lo que se trata de las relaciones del ser humano en el trabajo. Se enfocan en diferentes aspectos como la motivación, su racionalidad o pensamiento y también sus necesidades entre otras.
RESEÑA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La importancia de conocer la historia del comportamiento organizacional es porque nos ayuda a entender y comprender cómo llegó la administración a imponer reglas y normas a los empleados, también por qué los colaboradores de las organizaciones ejecutan tareas estandarizadas y repetitivas en las cadena de montaje y sobre todo como ha ido evolucionando las mismas.
RESEÑA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Los primeros postuladores que influyeron en la dirección y los límites del comportamiento organizacional son:
1. Adam Smith, Charles Babbage, Robert Owen.
RESEÑA HISTORICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPOTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO
Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.
Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.
OBJETIVOS
Descubrir el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones.
Entender porque las personas se comportan de cierta manera.
Ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.
Controlar las actividades de los individuos dentro de la empresa.
Es importante que los empresarios tengan presente que el comportamiento organizacional es una herramienta que se utiliza para el beneficio de los seres humanos.
FACTORES CLAVE DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
PERSONAS
En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños.
Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
ESTRUCTURA
Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.
TECNOLOGÍA
La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.
ENTORNO
Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones
CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACION
CONDUCTAS MORALES Y PROVISTAS DE SENTIDO.
CONDUCTAS REFLEXIBLES, ADAPTABLES Y MODIFICABLES A TRAVES DEL APRENDIZAJE
CONDUCTA PROPOSITIVA E INTENCIONADA QUE BUSCA FINES DE ACUERDO CON UNAS CIERTAS EXPECTATIVAS.
CONDUCTA EN BUENA PARTE CONSCIENTE, SIMBOLICA Y SUBJETIVA QUE LE PERMITE AL INDIVIDUO PROCESAR UNA SERIE DE INFORMACION SOBRE EL AMBIENTE QUE LE RODEA.
CARACTERISTICAS DEL COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACION
RESULTADO DE UN PROCESAMIENTO DE INFORMACION LIMITADA.
CONDUCTAS PERSONALES, CON DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE TIPO BIOLOGICO Y PSICOLOGICO.
CONDUCTA SOCIAL, DESARROLLADA EN UN CONTECTO SOCIAL ESTRUCTURADO, COMO JERARQUIAS, AUTORIDAD, LIDERAZGO Y GRUPOS FORMALES E INFORMALES.
CONDUCTA PARCIALMENTE DETERMIADA POR MEDIO SOCIAL EN QUE TIENEN LUGAR, PERO TAMBIEN CAPAZ, EN PARTE DE MODIFICARLO.
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En el comportamiento organizacional también entran disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.
Ciencias de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional.
Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los
seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo.
Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las
contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la
influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.
Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus
actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
Ciencia política Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en
ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales...
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se
tienen que enfrentar los administradores , de igual forma a la competencia mundial.
RESPUESTA A LA GLOBALIZACION
MANEJO DE LA DIVERSIDAD LABORAL.
Implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en término de géneros y origen étnico.
La globalización afecta las habilidades del trato con la
gente de los administradores.
MEJORAMIENTO DE CALIDAD Y
PRODUCTIVIDAD
MEJORAMIENTO DEL SERVICIO A LOS CLIENTES.Anteriormente se
pensaba que concentrarse en los
clientes era una tarea de quienes de quienes estudiaban
y ejercían el marketing.
FACULTAR AL PERSONALLa toma de
decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que
proporciona libertad a los trabajadores
para tomar decisiones sobre
problemas planteados sobre el
trabajo.
Los administradores tienen que mejorar la
productividad de su organización y la calidad de
los productos y servicios que ofrecen.
ENFRENTAMIENTO A LA TEMPORALIDAD
ESTIMULO DE LA IMNOVACION Y EL CAMBIO.Deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o
se pondrán en peligro de extinción.
MEJORAMIENTO DE LA CONDUCTA ETICA
En las organizaciones los administradores redactan y distribuyen códigos de ética
que ayuden a los empleados en las disyuntivas .
Debe referirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente
por momentos breves de estabilidad.
TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Todos las personas tienen ciertas concepciones acerca del comportamiento de las otras personas, dichas concepciones incluyen explicaciones acerca de porque se comportan, de la forma en que lo hacen y de las causas que hacen que cambien su conducta.
Nuevas propuestas sobre motivación Humana
Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas.
Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana
Jerarquía de las necesidades, según Maslow
Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia
Teoría de los dos factores de Herzberg
Factores motivacionales
(De satisfacción)
Factores higiénicos
(De insatisfacción)
1. Trabajo en si.
2. Realización.
3. Reconocimiento.
4. Progreso profesional.
5. Responsabilidad.
1. Las condiciones de trabajo.
2. Administración de la empresa.
3. Salario.
4. Relaciones con el supervisor.
5. Beneficios y servicios sociales.
Teoría del comportamiento
La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teoría Y).
Supuestos de la Teoría X Supuestos de la Teoría Y
1. Las personas son perezosas e indolentes.
2. Las personas rehúyen al trabajo.
3. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.
4. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
5. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.
1. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
2. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
3. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
4. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.
5. Las personas son creativas y competentes.
Sistemas Administrativos de Likert
Likert, considera la administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones internas y externas de la empresa.
A. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte,
control absoluto y arbitrario, cerrado
B. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es
condescendiente y menos rígido que el sistema 1
C. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo,
representa un gradual ablandamiento de la
arbitrariedad organizacional.D. Sistema 4. “Participativo”:
democrático por excelencia, mas abierto que los sistemas
anteriores.
MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA
TEMA: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
EQUIPO: 3
INTEGRANTES:CANDELARIO GARCÍA CASTRO
DIANA GUADALUPE MORALES SALVADOR PABLO SUAREZ GUTIÉRREZ
JORGE MOSCOSO ESCALANTESERGIO MOSCOSO ZAPATA LAURA PÉREZ VALENCIA
IRASEMA DE LA O OSORIO 7mo. SEMESTRE GRUPO: “B”
CÁRDENAS, TAB. 01 DE SEPTIEMBRE DE
2012.
UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
“Comportamiento Organizacional”, ha recibido distintos nombres a través de su corta historia.Sus primeros precedentes surgen de la necesidad de organizar debidamente a las grandes industrias que surgen con la Revolución Industrial; por eso no es sorprendente encontrarla bajo el título “Psicología Industrial” (J. A. C. Brown).
El compromiso organizacional se ha utilizado como un antecedente para predecir el ausentismo de los empleados, el rendimiento, el volumen de la rotación.
estas mediciones y definiciones de compromiso organizacional comparten en común que ese compromiso organizacional se considera una obligación o una vinculación del individuo a la organización y difieren en cómo se puede desarrollar esa obligación hacia la organización.
Recibir aquellas recompensas:SueldosRecompensasBeneficios
CREATIVIDAD
A QUE SE COMPROMETEN LOS EMPLEADOS
PARTICIPACIÒN
OBJETIVOS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
* Deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función de la estrategia que se elija.• Es una obligación que se impone una empresa porque es necesaria, esencial para su existencia• Deben estar encaminados a la actividad de una empresa, y al establecerlos requiere de un compromiso y una considerable planeación.• Estos tienen jerarquías y también forman una red de resultados, y eventos deseados.
LOS OBJETIVOS DEL COMPROMISO DEBE REUNIR CIERTAS
CARACTERISTICAS•CLARIDAD: debe estar claramente definido de tal forma que no quede duda en aquellos que son responsables de participaren su logro• FLEXIBILIDAD: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las circunstancias lo requieran• MEDIBLES: estos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento• REALISTA: los objetivos deben ser factibles para lograrse
• COHERENTE: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que este debe servir a la empresa, con compromiso.
• MOTIVADOR: deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su cumplimiento.
• Estos deben elaborarse con el personal de la empresa, para que haya un compromiso entre ambos.
DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• IDENTIFICACION: tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos que los de la empresa
• MEMBRESIA: sentimiento de pertenencia hacia la organización ( se parte de el)
• LEALTAD: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderlas
CARACTERISTICAS DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
En la actualidad, y cada vez mas en el futuro, el compromiso de las personas con la Organización constituirá un activo importante para esta.
En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas con su organización.
Características Personales
Allen y Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990Necesidad de logroGeneroEdadEscolaridadIntereses centrales en la vida
Características Del Trabajo
La satisfacción hacia la tarea es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford,2001)
La pertenencia o estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas.
Sentir el trabajo como un reto Identidad con la tarea
Características De La Organización
Eficiencia Organizacional Adaptabilidad
CLASIF. O TIPOS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
La naturaleza del compromiso con la organización ha sido enfocada a través de dos corrientes:Actitudinal. (Identificación con las metas)
Comportamental. (asociado a las ganancias)
Modelos explicativos (multidimensionales)
xxxx
Meller y Allen (1991)
Compromiso normativo
(por lealtad, valores, con el
deber ser)
Compromiso de
continuación (por
necesidad)
Compromiso afectivo(Lazos
emocionales)
Steers (1977) definió el compromiso como "… la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización".
“Sentido de pertenencia”
TeoríaSteers (1977)
Mowday et al. (Como se cita en Mathieu & Zajac, 1990) sugieren que obtener una mayor comprensión de los procesos relacionados con el compromiso organizacional tiene consecuencias para los empleados, para las organizaciones y para la sociedad como un todo.
TEORIAMOWDAY 1990
“El compromiso organizacional se ha utilizado como un antecedente para predecir el ausentismo de los empleados, el rendimiento, el volumen de la rotación que tanto y con qué frecuencia deciden los empleados abandonar el empleo y otros comportamientos del empleado”
TEORIAMATHIEU & ZAJAC, 1990
Meyer y Allen, 1993) identificaron tres enfoques:que muestran en común que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que éste decida si continúa o interrumpe la permanencia en dicha organización.
TeoriaMeyer & Allen 1993
la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma.
Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea.
• Compromiso afectivo : Emocional
• Compromiso de continuación: Tiempo y esfuerzo
• Compromiso normativo: Moral y Gratitud
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
“UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA”
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIC. EN PSICOLOGÍA
EQUIPO. 4
MIGUELINA VALENCIA OSORIOARTURO ALVAREZ ACOSTA
ILSE GUDALUPE AGUILAR PREZASORALIA HERNANDEZ PEREZ
ANADELY RAMOSVIRGINIA GARRIDO GENESTA
ESTRELLA NARVAEZ MORALES
RECORRIDO HISTORICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1972
Elton Mayo
Empieza a reconocer aspecto subjetivos informales de la realidad organizacional.Búsqueda de factores que inciden en el desempeño del trabajador.Concluyo que el ambiente del grupo al cual pertenece el trabajador incide significativamente en la percepción que este tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización
Lloyd WarnerIntrodujo metodologías antropológicas al estudio de factores subjetivos dentro de la organización.Se inicia estudio de la cultura organizacional desde la postura antropológica
William OuchiEmpieza el ímpetu del estudio de la cultura organizacional.Decía que: “la tradición y el clima constituyen la cultura de una compañía”Se desarrollan comparaciones entre empresas norteamericana y japonesas.
1985 ScheinPropone tres ángulos distintos pero ligados entre si para observar la cultura:Artefactos y creacionesValoresCreencias fundamentales
RECORRIDO HISTORICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Década de los 80
´s
Kreps
Dos enfoques de Cultura Organizacional
1. Concibe la cultura como una variable más, influyente en el comportamiento y sus resultados, como la tecnología, estructura, liderazgo, clima, entre otros
2. La organización es cultura. Metáfora que sirve para expresar la connotación antropológica. Cultura vista desde un enfoque funcionalista.
En Colombia Organizaciones que han estudiado la cultura organizacional y han hecho trabajos al respecto
Los administradores prestaron mayor atención al estudio de las teorías de cultura organizacional, pero estas técnicas se implementaron más por el que auge que por realizar un estudio previo de diagnostico
2007 Zapata “La cultura es aprendida de forma consciente por los miembros de la organización, opera condicionando los comportamientos de forma inconsciente!
OBJETIVO
Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización.
Determinar de qué manera la cultura organizacional está influyendo en los resultados en cuanto a la productividad
ver el desempeño de las actividades de los obreros.
OBJETIVO
Determinar cómo los altos mandos influyen en el comportamiento de éstos.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
IDENTIDAD E INTEGRACIÓN
INICIATIVA INDIVIDUAL
ENFASIS EN EL GRUPO
ENFASIS HACIA LAS PERSONAS
CONTROL
TOLERANCIA AL RIESGO
LOS CRITERIOS PARA RECOMPENSAR
EL PERFIL HACIA LOS FINES O LOS MEDIOS
EL ENFOQUE HACIA UN SISTEMA ABIERTO
CLASIFICACION DE CULTURA
ORGANIZACIONAL.
* Según Robbins (1987,2004) la cultura de una empresa puede ser débil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con una cultura débil nada de esto será posible.
AUTORIDAD
IMPONE LIMITES
PERDIDA DE
TIEMPO
POTENCIAL HUMANO
CULTURA DEBIL
AUTORIDAD
LIBERTAD
CONFIANZA
COMPESA
CIÓN $ O ESACALAF
ON
APORTACION DE
IDEAS +
MOTIVACIÓN
EMPRESA
CULTURA FUERTE
CARACTERÍSTICAS
DÉBIL FUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo
ESTRUCTURAPuesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
APOYOLa gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
RECOMPENSA Y DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
TOLERANCIA AL RIESGO
Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal
TEORIAS QUE INTERVIENEN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACION
TEORIA NEOCLASTICA
Surge de la necesidad de utilizar conceptos válidos eliminando exageraciones y distorsiones de cualquier teoría pionera y sintetizada en otros conceptos, válidos y relevantes, definiendo la administración.
ENFASIS
COMPORTAMINTO ORGANIZACIONAL
INSENTIOS MIXTOS
PRINCIPIOS
DENOMINACIÓN DEL HOMBRE
CARACTERISTICAS
ESCUELA FUNCIONALISTA
La escuela funcionalista se basa en la eficiencia y eficacia.
Eficiencia:
Énfasis en los medios Hacer correctamente las cosas Resolver problemas Salvaguardar los recursos Cumplir tareas y organizaciones Entrenar a los subordinados Mantener las máquinas
Eficacia:
Énfasis en los resultados Hacer las cosas correctas Alcanzar objetivosOptimizar la utilización de los recursosObtener resultadosProporcionar eficacia a los subordinadosMáquinas disponibles
Reconoce a las organizaciones como un sistema sociocultural abierto que interactúa con el medio. Las organizaciones reflejan de forma diferente sus valores y la cultura de la sociedad, aquí hay una diferencia con la Escuela Funcionalista – Estructuralista. Para los ecologistas la cultura de la sociedad no es más que uno de los numerosos valores contingenciales que pueden influir en las estructuras y procesos organizacionales.
ESCUELA ECOLOGISTA-ADAPTACIONISTA
