Desain Organisasi

DESAIN ORGANISASIOLEH:

HARIYANTA (5512110034)DEKO YOAKIM (5512110159)DEWI MERIANI (5512110172)

Bahan Kajian

• Organization design contingencies• Organization differentiation (horizontal, vertical,

and spatial)• Formalization, coordination, and standardization• The role of strategic direction in organization

design• Basic challenges of organization design• A framework for selecting strategy and design

Bahan Kajian

• Kontingensi desain organisasi• Diferensiasi organisasi(horizontal,

vertikal, dan spasial)• Formalisasi, koordinasi, and standardisasi• Peran arahan stratejik dalam desain

organisasi• Tantangan mendasar desain organisasi• Kerangka kerja seleksi strategi dan desain

Desain Organisasi

• Cenderung berpendapat bahwa pencapaian organisasi bergantung pada tingkat penyesuaian struktur organisasi dengan pemenuhan kebutuhan yang bersifat situasional

• Memberikan perhatian terhadap faktor-faktor situasional yang meliputi variasi dalam struktur organisasi

• Digunakan untuk menjembatani ‘gap’ antara teori dan praktik/kenyataan di lapangan

Pendekatan Kontingensi

• Atau pendekatan situasional adalah suatu aliran teori manajemen yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang dihadapi

• Merupakan suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya asas-asas organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang berbeda-beda sehingga harus dihadapi dengan gaya kepemimpinan tertentu.

Pendekatan Kontingensi• Melibatkan hubungan fungsional “jika –

maka” dimana suatu variabel bebas mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat)• Variabel bebas faktor lingkungan• Variabel terikat konsep dan teknik manajemen

• Tiga kerangka konseptual:• Lingkungan• Konsep-konsep• Teknik-teknik

• Dalam kondisi tertentu sangat diperlukan agar suatu organisasi berjalan sesuai dengan tuntutan zaman

Diferensiasi Organisasi• Diartikan sebagai perkembangan pada tingkah

laku individu daru bentuk tingkah laku sederhana menjadi tingkah laku berstruktu lebih tinggi

• Harus ada sifat terintegrasi di mana bagian tingkah laku yang bertambah dan bergabung dengan tingkah aku lama menjadi totalitas baru untuk menghindari disorganisasi

• Diferensiasi ditandai dengan adanya kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dan membantunya untuk berkembang terus

Diferensiasi Organisasi• Diferensiasi organisasi terjadi akibat

kompleksitas lingkungannya• Terdapat tiga diferensiasi organisasi– Diferensiasi horisontal. Semakin banyak jumlah

pekerjaan yang ada pada suatu organisasi yang membutuhkan pengetahuan dan keahlian khusus, semakin tinggi kompleksitas horisontal pada organisasi tersebut.

– Diferensiasi vertikal. Semakin banyak tingkatan yang ada antara manajemen puncak dengan bagian operasional, organisasi tersebut semakin kompleks.

– Diferensiasi spasial. Merupakan perluasan dari diferensiasi vertikal dan horisontal

Dimensi Desain Organisasi

Richard L. Daft (1998 : p. 17) membagi dimensi desain organisasi menjadi 2 tipe yaitu :A. Dimensi struktural dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi Struktural meliputi :

1. Formalisasi2. Koordinasi3. Standardisasi 4. Spesialisasi ( Spesialisasi Vertikal dan Horisontal)5. Hirarki Otoritas Berhubungan dengan “span of control”

6. Kompleksitas Menunjuk pada jumlah aktivitas maupun subsistem dalam organisasi. Kompleksitas bisa diukur melalui 3 diferensiasi : √ Diferensiasi Vertikal √ Diferensiasi Horisontal √ Diferensiasi Spatial 7. Sentralisasi Level pengambilan keputusan 8. Profesionalisme Level pendidikan formal dan training yang harus diikuti karyawan 9. Personel Ratio Jumlah karyawan pada suatu fungsi/departemen tertentu

Bentuk Desain Organisasi

Robbin : 2003,136 : Bentuk desain organisasi ditentukan oleh tingkat formalisasi, tingkat sentralisasi, kualifikasi karyawan, span of control, komunikasi dan koordinasi dalam organisasi.Bentuk desain organisasi : 1. organic / Natural, ciri- ciri : -. Formalisasi dan sentralisasi rendah -. Diperlukan training dan pengalaman -. Span of control sempit -. Ada komunikasi horisontal

2. Mostly Organic, ciri-ciri : -. Formalisasi dan sentralisasi moderat -. Diperlukan pengalaman kerja -. Span of control pada level horisontal yang bersifat verbal3. Mechanistic, ciri-ciri : -. Formalisasi dan sentralisasi tinggi -. Training atau pengalaman kerja tidak terlalu penting -. Span of control yang lebar -. Komunikasi pada level vertikal secara tertulis

4. Mostly Mechanistic, ciri-ciri : -. Formalisasi dan sentralisasi moderat -. Adanya training yang bersifat formal atau wajib -. Span of control yang moderat -. Ada komunikasi secara verbal maupun tertulis dalam organisasi

Contoh Desain OrganisasiStruktur organisasi organik

Contoh Desain OrganisasiStruktur organisasi mekanik

Formalisasi• Menunjukkan tingginya standardisasi atau

pembakuan tugas-tugas maupun jabatan dalam suatu organisasi.

• Semakin tinggi derajat formalisasi maka semakin teratur perilaku bawahan dalam suatu organisasi.

• Dicapai melalui – pengaturan yang bersifat on the job dimana

organisasi akan menggunakan lebih banyak peraturan maupun prosedur untuk mengatur kegiatan karyawan.

– latihan maupun pendidikan dilakukan di luar organisasi (off the job), yaitu sebelum seseorang menjadi anggota organisasi.

Formalisasi• Ada 3 macam/ jenis formalisasi, yaitu: – Formalisasi berdasarkan pekerjaan

Organisasi menyatukan spesifikasi perilaku pekerja dengan pekerjaan itu sendiri, dan biasanya didokumentasikan pada deskripsi kerja yang formal. Pelaku pekerjaan akan diberitahu langkah apa yang harus dilakukan, bagaimana urutannya serta kapan dan di mana harus mengerjakannya.

– Formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan Organisasi menyatukan spesifikasi dengan pekerjaan itu sendiri.

Formalisasi• Ada 3 macam/ jenis formalisasi,

yaitu: – Formalisasi berdasarkan peraturan

organisasi membuat peraturan yang berlaku untuk semua situasi, pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan karyawan

Cara Melakukan Formalisasi• SELECTION Menentukan tingkat “fit” seseorang

dengan organisasi• ROLES REQUIREMENTS Setiap pekerjaan

memiliki ekspektasi perilaku pentingnya analisis tugas

• RULES, PROCEDURES, POLICIES To set up employees’ behaviors.

• TRAINING Untuk mengajarkan pada karyawan tentang ketrampilan pekerjaan, pengetahuan, dan perilaku dan sikap yang diharapkan

• RITUALS Rangkaian aktivitas atau langkah yang harus dilakukan untuk menjadi bagian dari struktur organisasi

FormalisasiTujuan dan manfaat formalisasi menurut Robbins (1990:95-7)1. konsistensi dan keseragaman, yaitu untuk

mencapai output-output yang tidak berubah-ubahkualitasnya.

2. Meningkatkan koordinasi. Untuk tugas yang membutuhkan koordinasi tiggi di antara anggota organisasi.

3. Penghematan biaya secara ekonomis. Buku-buku manual pekerjaan diberbagai perusahan besar biasanya dibuat untuk menghemat biaya.

FormalisasiMerupakan hal penting dalam suatu organisasi karena:• Membentuk Standardisasi para pegawai

mengurangi keberagaman• Mendorong Koordinasi kesamaan bahasa

yang digunakan

Semakin besar formalisasi semakin sedikit KEBIJAKAN yang diminta dari pemegang jabatan

Formalisasi• Ukuran formalisasi adalah banyaknya

aturan-aturan tertulis (writen regulations) di mana anggota organisasi harus mematuhinya.

• Organisasi yang memiliki tingkat formalisasi tinggi biasanya memiliki job discribtion formal, sejauh besar aturan, serta berbagai proedur dan instruksi kerja yang terdifinisi secara ketat.

Model Formalisasi

KoordinasiTujuan Koordinasi:• Menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas

dari sasaran • Mengarahkan dan menyatukan semua tindakan

serta pemikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan

• Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan

• Menghindari keterampilan overlanding dari sasaran perusahaan

• Menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran perusahaan

• Mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan unsur manajemen ke arah sasaran organisasi atau perusahaan.

Standardisasi

• Adalah proses mengembangkan dan menerapkan standar teknis.

• Tujuan standardisasi yang tepat dapat membantu dengan kemandirian pemasok tunggal (komoditisasi), kompatibilitas, interoperabilitas, keamanan, pengulangan, atau kualitas.

• Merujuk pada prosedur yang di desain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi (Jackson & Morgan, 1978:92).

Standardisasi

• Berhubungan erat dengan solusi untuk masalah koordinasi, situasi di mana semua pihak dapat menyadari keuntungan bersama, tetapi hanya dengan membuat keputusan yang saling konsisten.

• Standardisasi didefinisikan sebagai teknis terbaik aplikasi consentual kebijaksanaan termasuk proses untuk seleksi dalam membuat pilihan yang tepat untuk ratifikasi ditambah dengan keputusan yang konsisten untuk mempertahankan standar yang diperoleh.

• Pandangan ini termasuk kasus "proses standardisasi spontan", untuk menghasilkan de facto standar.

• Dimensi Kontekstual, yaitu dimensi yang menggambarkan keseluruhan dari suatu organisasi. Dimensi ini memperlihatkan susunan organisasi yang mempengaruhi dan membentuk suatu dimensi struktural organisasi, yang terdiri dari:a. Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalamorganisasi tersebut.b. Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.c. Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemenkunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

• Salah satu cara membentuk struktur organisasi adalah dengan membuat desain organisasi (organization design).

• Desain organisasi merupakan – pembentukan peran (roles), – aktifitas pengolahan (process), dan – bentuk hubungan formal (formal

relationship) dalam suatu organisasi. Didalamnya, ada pengembangan struktur keseluruhan di dalam organisasi baik unit maupun sub-sub unitnya, serta definisi peran dan proses yang lebih detil dalam unit maupun sub unit tersebut.

Struktur Organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktorFaktor internal• Visi dan Misi organisasi• Strategi Organisasi• Model kepemimpinan (leadership model)• Kebijakan maupun prosedur• Budaya o\• rganisasiFaktor eksternal• Pelanggan• Supplier• Pemerintah• Aturan formal, hukum dan perundangan• Teknologi Manajemen • Dan stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).

• Di dalam pembentukan struktur organisasi itu sendiri, ada beberapa prinsip dasar yang harus dimiliki oleh struktur organisasi tersebut, diantaranya :

• Struktur organisasi memberi prioritas pada pelanggan kunci (key customer priorities)

• Struktur tersebut mampu mengurangi dan menghilangkan duplikasi organisasi

• Struktur menyederhanakan lapisan manajemen di dalam organisasi.

• Struktur organisasi dapat meningkatkan saluran komunikasi (channel of communication) di dalam organisasi.

• Struktur organisasi tersebut memberikan peran, tanggungjawab yang jelas serta memiliki akuntabilitas.

Peran Arahan Stratejik dalam Desain Organisasi

Memiliki arah strategis atau visi sangat penting untuk keberhasilan setiap

organisasi. Jika sebuah perusahaan, unit bisnis atau individu ingin sukses: mereka

harus memvisualisasikan keberhasilan, menyusun rencana untuk mencapai kesuksesan, dan bergerak menuju

sukses dengan tujuan jelas.


• Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai beberapa tujuan yang ditentukan oleh CEO dan tim manajemen tinggi

• Arahan stratejik dimulai dengan penilaian terhadap peluang dan ancaman dalam lingkungan eksternal, termasuk jumlah perubahan, ketidakpastian, dan ketersediaan sumber daya

• Desain organisasi merupakan administrasi dan eksekusi rencana stratejik


• Menurut Ball, McCulloch, Frantz, Geringer, & Kecil, 2006, proses perencanaan strategis melibatkan langkah-langkah berikut:– Menganalisis lingkungan eksternal– Menganalisis lingkungan internal– Mendefinisikan bisnis dan misinya– Menetapkan tujuan perusahaan– Mengkuantifikasi tujuan– Merumuskan strategi– Membuat rencana taktis

Menentukan desain atau

struktur organisasi

Lingkungan

Sumber Daya Manusia

TeknologiStrategi

Langkah-langkah Desain

Organisasi

I. Menentukan Kerangka Desain

StrategiApakah kemampuan organisasi yang perlu dimasukkan ke dalam organisai

Penilaian Kondisi Saat ini

Adakah kesenjangan antara dimana kita

sekarang dan kemana kita mau pergi?

Apakah struktur dan peran organisasi bertemu dengan kriteria desain stratejik?

Bagaimana kerja akan terkoordinasi dan terintegrasi dengan unit bisnis?

Bagaimana mengukur dan menghargai kinerja pada level individu, tim, dan organisasi?

Bagaimana memilih dan menggunakan orang-orang ke dalam peran baru, mengelola kinerja mereka, dan mendukung perkembangan mereka?

II. Mendesain Organisasi

Struktur Proses dan kemampuan lateral

Sistem Pemberian Penghargaan

Orang-orang

Kepemimpinan dan Tim Eksekutif

Tim Kepemimpina

n

Komite Pengarah

dan Kelompok

Kerja

Seluruh Organisasi

III. Mengembangkan Detail

Apakah detailnya?Bagaimana bagian-bagian dapat bekerja sama?

Apa yang harus dilakukan untuk melakukan transisi

IV. Implementasi Desain Baru


Lingkungan Eksternal

PeluangAncaman

KetidakpastianKetersediaan Sumber Daya

Desain Organisas

i

Arahan Stratejik

Hasil Efektivit

asEfisiensi sumber dayaPencapaian hasilNilai bersaing

Menetapkan misi, tujuan resmi

Memilih tujuan operasional, strategi bersaing

Format struktural – pembelajaran vs efisiensiSistem informasi dan kontrolTeknologi produksiPengaturan SDM, insentifBudaya organisasiHubungan interorganisasi

S i t u a s i I n t e r n a lKekuatan

KelemahanKompetensi yang

berbedaKinerja masa lalu

Tantangan Mendasar dalam Desain Organisasi

• Bagaimana mengelola differensiasi?• Bagaimana menyeimbangkan

diferensiasi dan integrasi?• Bagaimana menyeimbangkan

centralisasi dan desentralisasi?• Bagaimana menyeimbangkan

standardisasi dan penyesuaian mutual?

Basic challenges of organization design

• Diferensiasi dan integrasi terlalu banyak memerlukan biaya besar

• Biaya dalam mempekerjakan manajer dan biaya waktu pada koordinasi biaya birokrasi

Tantangan 1: Mengelola diferensiasi

• Peran• Fungsi– Pendukung– Produksi– Pemeliharaan– Adaptif– Manajerial

• Divisi– Bertanggung jawab menghasilkan tujuan

atau strategi– Melibatkan diri sendiri

• Organisasi

Kontrol

• Ketika individu –Memahami peran / tanggung jawab

(akuntabilitas)– Terkoordinasi– termotivasi

Kompetensi inti

• Keterampilan dan kemampuan yang dapat menghasilkan keunggulan kompetitif

• Mungkin dalam satu fungsi atau lebih• Mau mengalokasi lebih banyak sumber

daya kepada divisi dimana kompetensi inti berada

• Contoh:– Proses produksi McDonald– CS Southwest

Tantangan 2: Menyeimbangkan diferensiasi dan integrasi

• Masalah: spesialisasi membatasi komunikasi dalam koordinasi dan kooperasi orientasi subunit

• Solusi: Integrasi meningkatkan koordinasi, komunikasi, dan kooperasi di antara subunit

Mekanisme Integrasi

• Hirarki• Kontak langsung• Peran Liaison (Petugas Penghubung)• Penekanan tugas• Tim• Mengintegrasi peran• Mengintegrasi departemen

sederhana

kompleks

Tantangan 3: Menyeimbangkan Sentralisasi dan Desentralisasi

• Masalah: hirarki otoritas dapat berarti ketidakmampuan membuat keputusan melalaikan tanggung jawab dan risiko memperlambat pengambilan keputusan organisasi tidak fleksibel

• Solusi:– Desentralisasi kewenangan– Tantangannya adalah untuk memutuskan berapa

banyak otoritas pengambilan keputusan untuk mendelegasikan kepada setiap tingkat hirarki.

Sentralisasi• Keunggulan

– Memaksimalisasi kontrol

– Anggota organisasi fokus pada tujuan

• Kelemahan– Kerja manajemen tinggi

sangat banyak, tidak punya waktu untuk mengembangkan strategi jangka panjang

– Hilangnya kebebasan dan inisiatif untuk merespon masalah yang muncul

Desentralisasi• Keunggulan

– Meningkatkan tanggung jawab dan tanggap

– Manajer tingkat bawah dapat menggunakan keterampilan / kompetensi (membuat mereka termotivasi)

– Inovasi

• Kekurangan– Manajer dapat mengejar

tujuan sendiri sehingga dapat mengorbankan tujuan organisasi

– Koordinasi & perencanaan sulit dikembangkan

– Kehilangan kontrol atas proses pengambilan keputusan.

Tantangan 4: Menyeimbangkan

standardisasi dan penyesuaian mutual• Masalah: karyawan terlalu bergantung

pada peraturan tertulis, kebijakan dan SOP (standardisasi) ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan situasi baru yang tak terduga tidak ada ruang untuk kreativitas atau inovasi dalam menanggapi permintaan pelanggan

• Solusi: Penyesuaian Mutual menggunakan penilaian, kreativitas untuk memecahkan masalah

Kerangka Kerja Desain dan Strategi Pemilihan

• Untuk mendukung dan mencapai arah yang ditentukan oleh misi organisasi dan tujuan operasi, manajer harus memilih strategi khusus dan desain pilihan yang akan membantu organisasi mencapai maksud dan tujuan dalam lingkungan yang kompetitif

• Strategi adalah rencana untuk berinteraksi dengan lingkungan yang kompetitif untuk mencapai tujuan organisasi

A framework for selecting strategy

and design

Model formulasi strategi

• Strategi kompetitif Porter (Michael E. Porter)– Low-cost leadership– Differentiasion– Focus

• Tipologi strategi Miles dan Snow (Raymond Miles dan Charles Snow)– Prospector– Defender– Analyzer– Reactor

Kerangka Kerja Desain dan Strategi Pemilihan

• Strategi Kompetitif Porter

Bagaimana strategi mempengaruhi desain organisasi

• Pemilihan suatu strategi berpengaruh terhadap karakteristik internal suatu organisasi

• Suatu perusahaan yang bertumbuh dan memperkenalkan produk baru berbeda dari suatu perusahaan yang fokus memelihara pasar saham agar produknya tetap lestari

PerbandinganStrategi Kompetitif Porter

• Strategi Diferensiasi• Desain organisasi

– Berorientasi belajar; berlaku fleksibel, longgar, koordinasi horizontal yang kuat

– Kemampuan kuat dalam penelitian

– Menilai dan membangun mekanisme kedekatan dengan pelanggan

– Memberi penghargaan untuk pegawai kreatif, berani ambil risiko, dan berinovasi

• Strategi Low-Cost Leadership• Desain Organisasi

– Berorientasi efisiensi; otoritas pusat kuat; kontrol biaya kuat dengan laporan kontrol yang detail dan berkala

– Prosedur operasi standar– Sistem distribusi dan pengadaan

sangat efisien– Supervisi tertutup; tugas rutin ;

pemberdayaan pegawai terbatas

Tipologi Strategi Miles and Snow

• Strategi Prospector• Desain organisasi

– Berorientasi belajar; fleksibel, cair, struktur desentralisasi

– Kemampuan kuat dalam penelitian

• Strategi Defender• Desain organisasi

– Berorietasi efesiensi; otoritas sentralisasi dan kontrol biaya ketat

– Menekankan efisiensi produksi; mengurangi biaya

– Supervisi tertutup; pemberdayaan karyawan sedikit

• Strategi Analyzer• Desain Organisasi

– Menyeimbangkan efisiensi dan pembelajaran; kontrol biaya ketat dengan fleksibel dan adaptif

– Produksi eisien untuk menstabilkan produk lini; menekankan kreativitas, penelitian, berani ambil risiko dalam berinovasi

• Strategi Reactor• Desain organisasi

– Pendekatan organisasi tidak jelas; karakteristik desain dapat berubah tiba-tiba, tergantung kebutuhan saat itu

Model SDM: kerja tim, kepemimpinan, konsensus, partisipasi; pentingnya pendampingan, fasilitasi, loyalti dan kepercayaan mutual; perkembangan manusia dan peduli pada manusia (figur nyata: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Kurt Lewin, Abraham Maslow, Douglas MacGregor)

Model Sistem Terbuka: Dinamis dan adaptif, entrepreneurship, inovasi, ambil risiko; diperuntukan bagi individu yang berani ambil risiko, inovasi, bebas, pengenalan keunikan di setiap situasi; menciptakan tantangan baru; eksplorasi dan belajar. (figur nyata: Henry Mintzberg, Donal Schon, Chris Argyris, Peter Senge)

Model Tujuan Rasional: Berorientasi hasil; control dan struktur; agresif, masuk akal, hard driving competitiveness, permintaan tinggi, dan pencapaian; setting tujuan, ramalan dan perencanaan; akuntabilits dan prestasi; kepemimpinan kompetitif (figur nyata: Henry Fayol, Igor Ansoff, U.S. Army, Graham T. Allison)

Model Proses Internal: prosedur formal, pemetaan proses; mengkoordinir, organisasi, efisiensi pemulusan; sekuritas karyawan, dapat diramal, stabilitas dalam hubungan rantai suplai; jelas dan penekanan aturan untuk kontrol dan komando; permanen; penjadwalan; biaya murah (figur nyata: Frederick Taylor, Max Weber, Henry Ford, Robert McNamara, Al Gore, David Osborne dan Ted Gaebler)

Cara menempatkan organisasi pada quadran: Pertama, tentukan dimana manajemen lebih peduli, apakah di lingkungan internal atau eksternal. Kemudian tentukan apakah nilai manajemen primer berupa kontrol top down atau fleksibel. Catatan: organisasi bisa saja melintasi quadran, tetapi pada dasarnya pada satu atau dua quadran.

Model SDMNilai Tujuan:

Perkembangan SDMSubTujuan: kohesi,

moral, pelatihan

Model Tujuan RasionalNilai Tujuan:

produktivitas, efisiensi, profit

SubTujuan: perencanaan, pembuatan tujuan

Model Sistem TerbukaNilai Tujuan:

pertumbuhan, akuisisi sumber daya

SubTujuan: fleksibilitas, keterbacaan, evaluasi eksternalModel Proses

InternalNilai Tujuan: stabilitas,

kesetimbanganSubTujuan:

manajemen infomasi, komunikasi

Simpulan• Struktur organisasi dirancang untuk

mengontrol ketidakpastian dalam lingkungan eksternal

• Perubahan lingkungan yang cepat ketidakpastian lebih tinggi membutuhkan diferensiasi tingkat tinggi membutuhkan integrasi tingkat tinggi memerlukan struktur yang lebih kompleks menuntut struktur organik– Karyawan tingkat rendah perlu diberdayakan untuk

membuat keputusan ringan– Komunikasi & berbagi informasi yang cepat

diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan untuk memenuhi perubahan permintaan pelanggan dan mengembangkan produk baru.

TERIMA KASIHSEMOGA BERMANFAAT

Documents

Desain Organisasi