DEMO: Efficiency Index 2013

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13 L&D EFFICIENCY INDEX

© 2013, МАЛАКУТ HR-исследования и решения Копирование только с письменного разрешения правообладателя

1



2

L&D EFFICIENCY INDEX Индекс эффективности систем корпоративного обучения и развития (СКОР)

Данный бенчмаркинг является пятым исследованием из серии бенчмаркингов HUMAN CAPITAL INDEXES. Бенчмаркинг L&D EFFICIENCY INDEX посвящен исследованию подходов компаний к оценке эффективности системы обучения и развития, а также к оценке отдельных программ по обучению и развитию персонала в России. В бенчмаркинге представлены модели и инструменты, которые используют компании в оценке эффективности СКОР и отдельных программ, указаны ключевые показатели деятельности СКОР, используемые компаниями. Отчет содержит практические примеры оценки эффективности отдельных программ и системы обучения, а также конкретных инструментов оценки эффективности, которые можно брать за основу при разработке методологии оценки эффективности в компании. Бенчмаркинг проводится с 2007 года. Подробнее о проекте на www.index.trainings.ru

http://www.index.trainings.ru/



3

ОГЛАВЛЕНИЕ Благодарность участникам бенчмаркинга 4

Коротко об отчете Методология Использование данных отчета Панель показателей Условные обозначения

5

Словарь терминов 8

Резюме исследования 10

Значение оценки эффективности обучения и развития персонала 13

Основные процессы оценки эффективности СКОР Ресурсы для оценки эффективности

25

Оценка эффективности программ обучения и развития 33 Оценка эффективности СКОР 45 Использование показателей эффективности системы СКОР 51 Основные сложности при оценке эффективности 56

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сводные статистические данные бенчмаркинга 60

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Примеры оценки программ

62

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Перечень показателей, используемых компаниями для оценки эффективности программ обучения

73

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Примеры вопросов анкет для оценки 1 УРОВНЯ (Реакция участников) модели Киркпатрика/Филлипса

77

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Перечень HR и бизнес показателей, используемых компаниями для оценки эффективности СКОР

85

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Статьи: Стратегическая матрица T&D АБСОЛЮТ БАНКА Аудит системы обучения и развития персонала СИБУР-ХОЛДИНГ

88

Профиль компаний–участниц бенчмаркинга 98 Информация о проекте HUMAN CAPITAL INDEXES 102 Информация о МАЛАКУТ HR-исследования и решения

105

Практикум Малакут HR – исследования и решения «Оценка эффективности обучения и развития персонала»

106



4

КОРОТКО ОБ ОТЧЕТЕ МЕТОДОЛОГИЯ Сбор данных проводился в июне – июле 2013 года. Участники бенчмаркинга предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем обучения и развития персонала в 2012 году. Ряд вопросов касался планов компании на 2013 год. Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет. В бенчмаркинге L&D EFFICIENCY INDEX’13 приняли участие 20 компаний, ведущие деятельность на территории Российской Федерации, 95% участников имеют численность более 1000 штатных сотрудников. Во всех вопросах в качестве среднего значения указывается медиана, являясь более показательным параметром для текущего пула участников бенчмаркинга при отсутствии нормального распределения респондентов. Количество ответов на отдельные вопросы может отличаться от общего количества участников бенчмаркинга, так как для некоторых компаний эти данные являются конфиденциальными, не собираются или не релевантны для данной отрасли. Все процентные показатели, приведённые в отчёте, посчитаны в процентном соотношении от количества респондентов, ответивших на вопрос. Финальные результаты обработки данных округлялись до целых чисел. Из-за погрешности округления сумма ответов может равняться либо 101%, либо 99% в вопросах, где приводились данные от общего числа ответивших (100%). Все показатели в отчёте приведены в целом для России. Анализ данных по срезам – отрасль и численность персонала компаний – проводился для тех показателей, по которым было предоставлено достаточно данных для проведения такого анализа. В отчёте приводится сравнение показателей с аналогичными показателями прошлых лет по данным бенчмаркинга TRAININGS INDEX. Некоторые показатели сравниваются с аналогичными из открытых зарубежных источников. В отчёте даются примеры и комментарии участников бенчмаркинга. В приложении к отчёту приведены практические кейсы компаний – участниц бенчмаркинга, которые согласились написать кейс или дать интервью организаторам.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ

Информация, содержащаяся в данном отчёте, является одним из инструментов, помогающих вам выстроить и усовершенствовать практику оценки эффективности СКОР и отдельных программ и инициатив в области обучения и развития персонала. При сравнении своих данных с данными других организаций, учитывайте следующее:

1. Бенчмаркинг не является масштабным исследованием отрасли. Его цель – посмотреть, как другие компании оценивают эффективность СКОР, отдельных программ и инициатив, какие метрики используют для оценки системы и программ.

2. Отчёт основан на данных, полученных из общей базы данных бенчмаркинга. Отклонение в большую или меньшую сторону между вашими данными и средними показателями по отрасли/численности или в целом по компаниям (обобщённый показатель) не всегда является показателем эффективности или неэффективности вашей практики, это лишь признак того, что необходим дополнительный качественный анализ. Однако, чем больше расхождение между вашими данными и данными, которые содержатся в отчёте, тем больше необходимость в дополнительном аудите показателя.

3. Информация, содержащаяся в данном отчёте, должна быть использована в качестве инструмента для принятия решений, а не как абсолютный стандарт. Мы не рекомендуем принимать решения исключительно на основе результатов любого из исследований.

4. Отчёт может применяться для:

сравнения практик оценки эффективности СКОР и программ в области обучения и развития персонала;

улучшения системы оценки эффективности обучения и развития в компании;

разработки методологии оценки эффективности системы и программ и инициатив по обучению и развитию персонала;

разработки и совершенствования инструментов оценки эффективности программ и системы обучения и развития;

построения системы KPI для функции обучения и развития персонала;

создания (изменения) панели KPI;

подготовки отчетов об эффективности системы обучения и развития персонала для всех заинтересованных сторон внутри компании.



5

Перечень показателей, используемых в отчёте:

НАЗВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ЕДИНИЦЫ

ИЗМЕРЕНИЯ ФОРМУЛА ДЛЯ РАСЧЕТА

Процент компаний, имеющих цели по оценке эффективности на 2013 год % Процент компаний, использующих различные модели оценки эффективности программ обучения и развития %

Процент компаний, имеющих формально описанную и принятую в компании процедуру (методику) оценки эффективности программ %

Процент компаний, регулярно оценивающих эффективность программ обучения и развития %

Процент программ, который оценивается по модели Киркпатрика / Филлипса (уровень 1-5) %

Количество программ обучения и развития персонала, которое было оценено по модели на уровне 1,2,3,4,5 ÷ Общее количество программ обучения и развития персонала, прошедших в компании за оцениваемый период времени

Количество инструментов для оценки эффективности для уровней 1-4

Процент компаний, оценивающих эффективность СКОР

Процент компаний, которые запрашивают обратную связь от основных внутренних заказчиков и участников обучения о работе системы в целом

%

Процент компаний, которые предоставляют отчётность топ-менеджменту об эффективности СКОР

%

Процент компаний, использующих бенчмаркинг для сравнения показателей СКОР с рыночными показателями

%

Процент компаний, имеющих автоматизированное решение для сбора данных для оценки эффективности программ

%

Процент компаний, выделяющих отдельную штатную единицу, функционал которой полностью посвящён оценке эффективности

Процент компаний, сталкивающихся с основными сложностями при оценке эффективности СКОР и программ обучения и развития

%

Текучесть персонала %

Количество сотрудников, покинувших компанию по различным причинам за определённый период времени ÷ Средняя численность сотрудников компании за тот же период времени

Показатели оценки эффективности программ Перечень показателей эффективности, указанных участниками бенчмаркинга

Показатели эффективности системы СКОР Перечень показателей эффективности, указанных участниками бенчмаркинга

Ключевые показатели эффективности, предоставляемые топ-менеджменту Перечень показателей эффективности, указанных участниками бенчмаркинга

Решения, которые принимаются на основе оценки эффективности СКОР (внутренняя и внешняя аналитика)

Рейтинг решений



6

КРАТКОЕ РЕЗЮМЕ БЕНЧМАРКИНГА 1. Оценка эффективности обучения и развития актуальна для большинства

компаний – участниц бенчмаркинга. XX% компаний – участниц бенчмаркинга ставят себе цели, связанные с оценкой эффективности обучения. Наиболее часто компании ставят цели, связанные с ….

2. В России наибольшее распространение получила методология Киркпатрика / Филлипса. 100% респондентов бенчмаркинга используют данную методологию. Альтернативные подходы практически не используются. Только XX% респондентов бенчмаркинга используют Анализ выгод и затрат (Cost – Benefits Analysis (CBA)) дополнительно к модели Киркпатрика / Филлипса.

3. Процессы, связанные с оценкой программ, развиты в компаниях лучше, чем процессы, связанные с оценкой эффективности системы обучения в целом. XX% участников бенчмаркинга имеют формально описанную и принятую в компании процедуру (методику) оценки эффективности программ. Но только XX% участников бенчмаркинга имеют аналогичную процедуру для оценки системы эффективности СКОР.

4. XX% участников бенчмаркинга регулярно или от случая к случаю оценивают эффективность программ обучения и лишь XX% участников бенчмаркинга оценивают эффективность СКОР. XX% участников бенчмаркинга и не планируют оценивать эффективность СКОР в будущем.

5. Оценка программ обучения, как регулярная практика в компании, пока не получила широкого распространения в России. В 2012 году, по сравнению с 2011 годом, число компаний, которые проводят оценку эффективности программ обучения и развития на регулярной основе, не выросло.

6. …

7. …

8. Для оценки программ компании, в среднем, используют XX показателя эффективности (KPI). Как правило, это показатели, характеризующие процесс обучения или его качество, а не бизнес результаты, достигнутые за счет программы.

9. Для оценки эффективности СКОР большинство респондентов (XX%) используют Ключевые показатели эффективности (KPI). Как правило, участники бенчмаркинга используют 1 систему оценки эффективности СКОР. Тем не менее, если в компании внедрена система управления качеством, то эти компании применяют 2 системы оценки эффективности СКОР: Всеобщее управление качеством (TQM) или Бережливое обучение и Систему KPI. Большинство респондентов, которые оценивают эффективность СКОР по системе KPI, отслеживают эффективность СКОР на ежеквартальной основе.

10. Только XX% респондентов учитывают классические бизнес показатели при оценке эффективности СКОР. Это такие показатели как:

…;

….

.

11. Для оценки эффективности СКОР компании чаще всего ставят показатели, которые относятся к процессным показателям:

…;

….

.

12. На основе оценки эффективности СКОР большинство компаний (XX% и более процентов респондентов) принимают следующие решения:

…;

….

.

. Оценка эффективности СКОР практически не влияет на принятие решений в вопросе Бренда работодателя. При принятии решений на основе оценки эффективности компании, чаще всего, опираются на … аналитику.

13. XX% компаний предоставляют отчётность топ-менеджменту об эффективности СКОР. Однако только XX% компаний предоставляют такую отчетность регулярно. Наиболее распространённая периодичность предоставления информации о СКОР топ-менеджменту – XX раз в год.



7

14. Большинство СКОР показывают топ-менеджерам процессные и ресурсные показатели. Только XX% респондентов предоставляют топ-менеджерам бизнес–показатели, свидетельствующие об эффективности работы СКОР.

15. Хотя все больше компаний используют бенчмаркинг для оценки эффективности СКОР, регулярной практики применения бенчмаркинга для повышения эффективности СКОР на российском рынке пока не сложилось. В среднем, компании участвуют в бенчмаркинге 1 раз в год.

16. Уровень автоматизация сбора данных для оценки эффективности среди компаний – участниц бенчмаркинга не высок. Только XX% респондентов бенчмаркинга имеют автоматизированное решение для сбора данных в процессе оценки эффективности программ.

17. Компании склонны распределять функцию по оценке эффективности среди сотрудников СКОР, а не выделять отдельного человека на оценку эффективности. XX% компаний распределяют функцию оценки эффективности между сотрудниками департамента (отдела) обучения и развития персонала и только XX% участников бенчмаркинга выделяют отдельную штатную единицу, функционал которой полностью посвящён оценке эффективности.

18. Основные сложности, с которыми компании сталкиваются при оценке эффективности СКОР и отдельных программ, похожи:

…;

….

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СКОР И ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ (на основе данных участников бенчмаркинга)



8

ЗНАЧЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА



9

Оценка эффективности обучения и развития персонала сегодня – не просто одна из функций, которую должна реализовать СКОР. Именно эта функция становится ключевой для эффективного функционирования системы обучения и развития в компании в целом. И этому способствует ряд факторов:

Система корпоративного обучения и развития (СКОР) только тогда успешна в реализации задач бизнеса, когда она грамотно выстроила систему оценки эффективности, довольна этой системой и может показать свое влияние на бизнес.

Исследования показывают

1, что существует прямая связь между способностью

системы корпоративного обучения и развития оценить свою эффективность и той ролью, которую играет СКОР в компании. Когда СКОР довольна системой оценки эффективности обучения и способна оценить инвестиции в обучение и развитие, СКОР играет важную роль в компании и способна реально повлиять на ее бизнес–результаты. Если система оценки эффективности обучения в компании слабая, то и руководители, и сотрудники СКОР чувствуют, что не оказывают никакого влияния на бизнес компании.

1CLO Business Intelligence

Анализ зрелости СКОР в России показывает, что система корпоративного обучения и развития только тогда становится полноправным партнёром бизнеса и способна вести компанию вперед, играть ключевую роль в ее развитии, когда в СКОР отлично отлажена система оценки эффективности самой системы обучения и развития и ее отдельных инициатив

2. При этом оценка эффективности СКОР и

отдельных программ происходит на регулярной основе, а оценка программ практикуется до 4 – 5 уровней (cм. рисунок 1).

По данным CLO Business Intelligence

3, большинство компаний (более

50% респондентов – руководителей департаментов обучения и развития персонала) не довольны тем, как построена оценка эффективности обучения и развития в компаниях.

2 По данным Малакут HR-решения и исследования. Подробнее о модели зрелости СКОР в отчете CORE LEARNING INDUSTRY INDEX. 3 CLO Business Intelligence

Регулярно оценивают эффективность СКОР

и программ (в том числе на 4 и 5 уровнях)

Рисунок 1. Кривая зрелости СКОР в России на основе данных бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’2013 (Основные показатели СКОР).

1

Clomedia.com/articles/views/slowly-steady-measuring%20–impact/

Clomedia.com/articles/views/slowly-steady-measuring%20–impact/

http://index.trainings.ru/article/buy



10

Компании больше не готовы инвестировать в обучение и развитие огромные бюджеты, не понимая своих выгод. От способности СКОР доказать свою эффективность зависят бюджеты, которые готов инвестировать бизнес в обучение и развитие персонала в компании.

После экономического кризиса, в 2010 году, оценка эффективности обучения впервые за много лет даже вошла в ТОП 5 приоритетов в области управления персоналом

4. При чем запрос на оценку эффективности обучения шел именно от

бизнеса. Данные бенчмаркинга Core Learning Industry Index5 показывают, что

перед 90% компаний – участниц бенчмаркинга ставят цели по оценке эффективности в 2013 году. Это не удивительно, так как в условиях стабилизации бюджетов на обучение и развитие системам корпоративного обучения и развития (СКОР) необходимо понимать, какую выгоду от обучения и развития получает компания. Эта информация уже не просто востребована бизнесом, эффективность обучения становится таким же бизнес–показателем, как эффективность продаж или производства.

4www.trainings.ru 5CORE LEARNING INDUSTRY INDEX (Основное исследование систем обучения и развития персонала (СКОР)).

Топ-менеджмент не доволен существующей системой оценки эффективности обучения в компании. Они хотят перемен, они хотят качественно другую информацию об обучении и развитии в компании.

По данным ROI Institute6, большинство СЕО (53%) не довольны

существующей системой оценки эффективности обучения в компании. Среди основных причин недовольства оценкой эффективности обучения в компаниях СEO указывали:

Неоднозначная методология измерения: противоречивые данные;

Оценка не связана с бизнес целями;

Слишком много сил тратится на оценку процессов, а не результата;

Оценка не достоверна;

Система обучения и развития приписывает себе слишком большие заслуги;

Оценка не достоверна, не консервативна. 92 из 96 Генеральных Директоров компаний FORTUNE 500 заинтересованы понимать, какой вклад вносит обучение и развитие в реализацию целей компании. Однако только 8% респондентов ответили, что имеют доказательства и понимают, как обучение и развитие влияет на бизнес компании. Несмотря на то, что тема отдачи от инвестиций в обучение и развитие персонала не нова и сами СКОР и бизнес понимают важность оценки эффективности, оценка эффективности системы корпоративного обучения и отдельных программ по-прежнему вызывает много вопросов: Как выстроить систему оценки эффективности в компании? Какую модель оценки эффективности выбрать? Что оценивать? Как доказать, что результаты валидные? Какую информацию предоставить топ-менеджерам и так далее… Настоящий отчет призван дать компаниям ответы на эти вопросы и помочь выстроить или улучшить систему оценки эффективности обучения и развития в компании.

6www.roiinstitute.net

2 3

http://www.trainings.ru/

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs/summary_core_2013

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs/summary_core_2013



11

… ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ8

Модель Киркпатрика/Филлипса

Модель Дайера (Dyer)

Модель оценки TVS (Я.Фитц–Енц(Fitz-Enz))

Анализ выгод и затрат (cost – benefits analysis (СВА))

Модель LSTI (learning transfer system inventory)

Модель IPO (input, process, output)

Типология показателей эффективности СКОР «Малакут HR-решения и исследования»

Оценка эффективности обучения (learning effectiveness measurement) LEM)

Модель CIRO (context, input, reaction, outcomes)

7.

Рисунок 5. Перечень рассматриваемых моделей оценки эффективности обучения и развития. Существует большое количество разнообразных моделей оценки эффективности обучения и развития. В России доминирующей моделью оценки эффективности является Модель Киркпатрика / Филлипса.

100% компаний – участниц бенчмаркинга используют методологию

Киркпатрика / Филлипса для оценки эффективности обучения. И только 6% респондентов бенчмаркинга дополнительно к модели Киркпатрика / Филлипса используют Анализ выгод и затрат (Cost – Benefits Analysis (CBA)). Далее будет дан краткий обзор основных моделей оценки эффективности обучения и развития.

7Узнать больше о применении различных инструментов оценки эффективности в мастерской Малакут HR – исследования и решения «Оценка эффективности обучения и развития персонала».

Сложности, с которыми L&D профессионалы сталкиваются в процессе оценки эффективности, в большинстве своём, одинаковы в России и Великобритании.

По данным CIPD Learning and Talent Development Annual Survey Report

8,

74% респондентов исследования испытывают сложности при оценке эффективности обучения и практик развития талантов.

Наиболее распространённая сложность, названная респондентами в Великобритании – топ-менеджеры и руководители не считают оценку эффективности приоритетной. Среди других сложностей коллеги из Великобритании назвали:

Невозможность собрать данные (58% респондетов);

Отсутствие необходимых компетенций или ресурсов для оценки эффективности (43% респондентов);

Сложности с получением бизнес показателей от других подразделений компании (маркетинг, финансы и прочее) (33% респондентов);

Отсутствие стандартов оценки эффективности (33% респондентов).

8 CIPD, Learning and Talent Development Annual Survey Report 2013

http://www.cipd.co.uk/hr-resources/survey-reports/learning-talent-development-2013.aspx



12

…

ПРИЛОЖЕНИЯ: ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сводные статистические данные бенчмаркинга ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Примеры оценки программ ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Перечень показателей, используемых компаниями для оценки эффективности программ обучения


Примеры вопросов анкет для оценки 1 УРОВНЯ (Реакция участников) модели Киркпатрика/Филлипса


Перечень HR и бизнес показателей, используемых компаниями для оценки эффективности СКОР

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Статьи:

Стратегическая матрица T&D; Аудит системы обучения и развития персонала СИБУР-ХОЛДИНГ



13

…


ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ КОМПАНИЯМИ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ



14

НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ / ИНСТРУМЕНТА УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ

(Киркпатрика / Филлипса) ГРУППА ПОКАЗАТЕЛЕЙ

по типологии Малакут HR-исследования и решения

Вложенные ресурсы

Не применимо Ресурсные показатели



Показатели проведения обучения:

Не применимо Процессные показатели











Показатели качества проведения обучения:

1 Процессные показатели












15

3 Процессные показатели 1 Процессные показатели


Сервисные показатели





Поведенческие показатели:



Финансовые показатели


Показатели усвоения знаний:


Бизнес показатели

4 Бизнес показатели











16


ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ АНКЕТ ДЛЯ ОЦЕНКИ 1 УРОВНЯ (Реакция участников) модели Киркпатрика / Филлипса



17

ПРИМЕР 1. Анкета по обучающему курсу по теме:

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В 2013 ГОДУ: ПОСЛЕДНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ, НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ Вы приняли участие в семинаре по теме: «Трудовое законодательство в 2013 году: последние изменения, новые требования». Просим Вас заполнить анкету и оценить, насколько Вам понравилось пройденное обучение. Шкала оценки: 1 = Полностью не согласен 2 = Скорее не согласен 3 = Скорее согласен 4 = Полностью согласен Вопросы анкеты:

1. Обучение соответствовало моим ожиданиям: я получил ответы на

все свои вопросы

2. Я был полностью вовлечен в процесс обучения

3. Стиль подачи материала был оптимальным для его усвоения

4. Раздаточные материалы, диски, пособия были удобными и

полными, я смогу использовать их в работе

5. Полученные знания и навыки я смогу применить в своей работе

6. Условия обучения были для меня комфортными

7. Преподаватель гибко реагировал на потребности слушателей:

отвечал на вопросы, консультировал в перерывах

8. Какая информация, полученная в ходе семинара, была для Вас

наиболее полезной?

9. Что изменится в Вашей работе (процедуры, формы отчетов и др.) в

связи с изменениями законодательства, о которых Вы узнали?

10. На какие вопросы вы не получили ответ в ходе семинара?

СПАСИБО!

Отдел развития персонала и корпоративной культуры

ПРИМЕР 2. АНКЕТА: Первичная оценка обучения

ФИО Название программы _______________ Дата проведения _________________ Преподаватель / тренер _____________

1. Я оценил(а) бы обучение в целом:

плохо 1 2 3 4 5 отлично превзошло ожидания

2. Насколько пройденное обучение было информативным и ориентированным на практику?

минимально 1 2 3 4 5 максимально

3. Как часто, по Вашему мнению, Вы сможете использовать полученные в результате обучения знания и навыки в своей повседневной работе?

Смогу их использовать постоянно

Смогу их использовать иногда

Вряд ли смогу их использовать в своей работе

Наиболее полезным на обучении для меня оказалось: Наименее полезным на обучении для меня оказалось:

4. Я бы изменил(а) (добавил(а)) в программу обучения:

5. Отметьте работу преподавателя/тренера:

плохо 1 2 3 4 5 отлично превзошел ожидания

Сильные стороны преподавателя/тренера: Области для развития преподавателя/тренера:

6. Ваши комментарии: Спасибо!



18

О ПРОЕКТЕ

Core Learning Industry Index (Основные показатели СКОР) независимый бенчмаркинг основных показателей деятельности и эффективности систем корпоративного обучения и развития L&D Budget Index Индекс бюджета систем корпоративного обучения и развития (СКОР) L&D Planning&Delivery Index Индекс планирования и реализации обучения и развития персонала L&D Methodology Index Индекс методов обучения и развития персонала L&D Efficiency Index Индекс эффективности систем корпоративного обучения и развития L&D Marketing Index Индекс маркетинга систем корпоративного обучения и развития (СКОР) L&D Services Index Индекс взаимодействия с провайдерами Succession Planning Index Индекс управления преемственностью и кадровым резервом Performance Management Index Индекс управления результативностью персонала Assessment Index Индекс оценки персонала Recruitment Index Индекс привлечения и подбора персонала Knowledge Management Index Индекс управления знаниями Graduate Programs Index Индекс работы с молодежью

HUMAN CAPITAL INDEXES – ежегодные исследования систем управления человеческим капиталом в России.

Цель исследований HUMAN CAPITAL INDEXES –

дать максимально качественную информацию для принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом. Каждое из 13 исследований в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции обучения и развития персонала. Подробно о каждом исследовании можно прочитать на соответствующей странице сайта или в презентации HUMAN CAPITAL INDEX

es Основное исследование CORE LEARNING INDUSTRY INDEX (Основные показатели систем обучения и развития (СКОР)) содержит более 60 показателей деятельности СКОР. Данные показатели дают основное представление о состоянии рынка обучения и развития в России и перспективах его развития, о состоянии СКОР конкретной организации-участницы исследования. Отчёт служит одним из источников данных для анализа эффективности СКОР конкретной организации. Сбор данных для бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX (Основные показатели систем обучения и развития (СКОР)) проводился в феврале-марте 2013 года. Участники бенчмаркинга предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем обучения и развития персонала в 2012 году. Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет. В отчёте проводится сравнение показателей с аналогичными из бенчмаркинга HUMAN CAPITAL INDEX

ES (ранее Trainings INDEX). Некоторые показатели

сравниваются с аналогичными из открытых зарубежных источников. Приведенные аналитические данные проиллюстрированы комментариями участников бенчмаркинга. Для сохранения конфиденциальности некоторые комментарии приводятся без привязки к названиям компаний-участниц по их просьбе. По этой же причине ряд компаний принимают участие в бенчмаркинге на условиях полной анонимности, т.е. без указания названия в полном списке участников бенчмаркинга. .

http://index.trainings.ru/article/HCI/project

http://index.trainings.ru/files/HCI/HCI_final_25.01.pdf



19

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ Премия ПРЕМИИ HUMAN CAPITAL проводится с 2009 года.

УЧАСТИЕ В ПРЕМИИ HUMAN CAPITAL Участие в ПРЕМИИ HUMAN CAPITAL - это возможность оценить эффективность работы системы управления персоналом компании, повысить статус HR функции. Это капитализация системы управления человеческим капиталом и укрепление бренда работодателя компании.

НОМИНАЦИИ 2013 HUMAN CAPITAL: ЛУЧШАЯ СИСТЕМА По этой номинации участники представляют для оценки системное решение в области HR по следующим направлениям: • Обучение и развитие персонала; • Привлечение и отбор персонала; • Управление эффективностью деятельности.

HUMAN CAPITAL: ЛУЧШИЙ ПРОЕКТ

В этой номинации участники представляют для оценки единичное, точечное решение в области HR по следующим направлениям: • Привлечение и отбор персонала; • Программы для выпускников и молодых специалистов; • Преемственность в компании (кадровый резерв); • Эффективность деятельности персонала; • Оценка персонала; • Управление знаниями; • Обучение и развитие персонала; • Мотивация персонала.

УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ Компании подают кейс из практики своей организации в заданном формате (скачать анкету номинанта ). Кейс должен содержать описание системы или отдельных проектов, а также некоторые количественные данные, которые помогут оценить эффективности системы или проекта. Для участия в Премии необходимо заполнить анкету номинанта и предоставить организаторам до 15 сентября 2013 года. Структура анкеты:

• Общие вопросы о компании • Основные показатели системы (количественные данные) • Основные процессы системы • Описание кейса.

Презентация ПРЕМИИ HUMAN CAPITAL 2013 >>

http://index.trainings.ru/article/pro_premiya/participation

http://www.slideshare.net/Malakut_HR/human-capital-2013



20

О Группе компаний Малакут:

• Успешная работа на российском и международном страховом рынке с 1999 года;

• Лидирующий страховой брокер Восточной Европы; • 6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников; • Оказывает страховые и перестраховочные услуги; • Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro; • Риск-менеджмент; • Услуги для HR:

• ДМС и личное страхование; • Исследования и консалтинг.

Малакут HR-исследования и решения «Малакут HR-исследования и решения» оказывает услуги и предлагает следующие решения: Аналитика и исследования:

• Исследования лучших практик компаний; • Исследования рынка HR услуг; • Бенчмаркинг; • Трендвочинг и прогнозирование; • Исследования удовлетворенности, вовлеченности,

лояльности персонала компании; • Оценка Индекса лидерства.

Решения

• Оргдиагностика и постановка HR систем; • Постановка систем обучения и развития; • Создание комплексных программ обучения и развития; • Постановка системы управления преемственностью и кадрового

резерва.

Оценка эффективности: • Проведение оценки эффективности СКОР и отдельных

программ обучения; • Аудит систем управления персоналом.

Тендеры и администрирование

• Проведение тендеров среди поставщиков услуг по управлению персоналом;

• Администрирование обучения в компаниях.

Практикумы для HR: • Эффективные программы кадрового резерва; • Методы и формы обучения и развития персонала; • Взаимодействие с поставщиками HR услуг; • Оценка эффективности систем и проектов; • Тренд-мастерская «Посмотри вокруг»; • Упаковка для мысли: Навыки письменной коммуникации.

http://www.malakut.ru/face

http://www.malakut.ru/hr



21

Малакут HR-решения и исследования проводит специальный практикум

«ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ»

ЗАДАЧИ ПРАКТИКУМА

Дать участникам навыки оценки эффективности отдельных проектов по обучению и системы обучения и развития в целом, а именно:

• Определять и описывать основные шаги оценки эффективности; • Разрабатывать подробный план оценки эффективности; • Определять и описывать 11 основных принципов методологии оценки

эффективности; • Уметь использовать инструменты сбора данных при оценке эффективности; • Использовать по меньшей мере 4 способа изоляции эффекта от обучения; • Оценивать затраты на обучение; • Определять и анализировать нематериальные выгоды от обучения; • Подсчитывать индекс рентабельности и коэффициент возврата инвестиций (ROI); • Представлять информацию о результатах оценки эффективности стейкхолдерам

компании; • Внедрять систему оценки эффективности внутри компании.

В ОСНОВУ ПРОГРАММЫ ПРАКТИКУМА ЗАЛОЖЕН:

• опыт «Малакут HR-исследования и решения»* по оценке эффективности систем и программ обучения российских компаний;

• регулярное изучение всех существующих подходов к оценке эффективности; • созданные модели и инструменты комплексного анализа и повышения

эффективности обучения; • результаты бенчмаркингов HUMAN CAPITAL INDEX

ES.

Участникам предоставляется подробный материал, включающий необходимые методические рекомендации, документы и шаблоны для проведения оценки эффективности. Практикум доступен в корпоративном формате. Программа адаптируется под потребности Заказчика.

Продолжительность: 2 дня

ПРОГРАММА ПРАКТИКУМА ПОНЯТИЕ «ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ». ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ:

• Определение эффективности. • Развитие методов оценки эффективности в HR, описание каждого метода. • Типология показателей эффективности программ и системы обучения. • Анализ данных об обучении в компании. • Бенчмаркинг, как инструмент оценки эффективности. • Нематериальные выгоды обучения и ROE. • Индекс Лидерства как показатель эффективности.

ДРАЙВЕРЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ:

• Трансформация программ от нацеленности на процесс к нацеленности на результат.

• Движущие силы эффективности обучения и развития. ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ. КАКИЕ ДАННЫЕ НУЖНЫ ТОП-МЕНЕДЖЕРАМ:

• 11 принципов оценки эффективности. • Отчетность перед руководителями компании об эффективности обучения.

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ:

• Этапы оценки эффективности. • Инструменты выбора программ для оценки на разных уровнях. • Инструмент планирования оценки эффективности и работы с бизнес ситуацией.

МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ И ИЗОЛЯЦИИ ЭФФЕКТОВ:

• Методы сбора данных при оценке эффективности. • Изоляция эффектов обучения. 4 метода.

УРОВНИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ:

• Уровень 1-4 оценки эффективности: описание каждого уровня, постановка целей эффективности на уровни, инструментарий оценки на каждом уровне.

• Перевод данных в деньги и расчет ROI. РЕШЕНИЕ ФИНАЛЬНОГО КЕЙСА.

ЗАКАЗАТЬ: Юлия Иванкина, [email protected], +7-910-465-49-78.

mailto:[email protected]



22

По вопросам приобретения отчета L&D BUDGET INDEX и участия в других исследованиях HUMAN CAPITAL INDEXES обращайтесь к Юлии Иванкиной [email protected] офис: +7 (495) 933 1373 |моб.: +7 910 465 49 78

HR-исследования и решения Группа компаний Малакут Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051 malakut.ru index.trainings.ru

Documents

DEMO: Efficiency Index 2013