concienciaRSE - politicasocial.xunta.galpoliticasocial.xunta.gal/export/sites/default/Benestar/Biblioteca/... · do proxecto transnacional WOW (Wo r k i n g Oportunities for Women),

concienciaRSEManual de responsabilidade social empresarialDimensión social Pautas en clave de igualdade

EDITASECRETARÍA XERAL DA IGUALDADENovembro de 2007

COLABORARosa B. Torrado Carreño Estratega Consulting Global, S.L.

MAQUETACIÓNAna Cividanes

DESEÑO E REALIZACIÓNKrissola Diseño, S.L.

(2)

PARTE INTRODUTORIA páx 5PRESENTACIÓN 7INTRODUCIÓN 9OBXECTIVOS DO MANUAL 11

PARTE 01

UNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL páx 171- ¿QUE É A RSE? CONCEPTO 212- O CONTEXTO DA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE RSE,

MARCO DAS POLÍTICAS A ESCALA ESTATAL E GALEGA 252.1- Desenvolvemento da RSE na Unión Europea 252.2- Desenvolvemento da RSE en España 272.3- Desenvolvemento da RSE en Galicia 29

3- ¿POR QUE ACTUAR EN MATERIA DE RSE?: AS MOTIVACIÓNS 334- ¿PARA QUE ACTUAR EN MATERIA DE RSE?: OS BENEFICIOS 355- COMPORTAMENTOS RESPONSABLES NO EIDO LABORAL 37

DIMENSIÓNS DA RSE. DELIMITACIÓN DOS ÁMBITOS OBXECTO DO MANUAL páx 391- XENERALIDADES 412- CLASIFICACIÓNS DE DIMENSIÓNS DA RSE: LIBRO VERDE E GLOBAL REPORTING INITIATIVE (GRI) 433- DELIMITACIÓN DAS DIMENSIÓNS OBXECTO DO MANUAL 51

PARTE 02

A IGUALDADE DE XÉNERO NO MARCO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL páx 57

1- SITUACIÓN ACTUAL: A PERSPECTIVA DE XÉNERO NAS ESTRATEXIAS DE RSE 612- RSE E IGUALDADE DE XÉNERO:

UNHA APROXIMACIÓN Á RELACIÓN ENTRE AMBOS OS CONCEPTOS 633- BENEFICIOS DA ASUNCIÓN DA IGUALDADE DE XÉNERO

NA XESTIÓN EMPRESARIAL 69

A RSE E A INSERCIÓN LABORAL: CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGO páx 711- A IMPORTANCIA DO EMPREGO NA SOCIEDADE ACTUAL 732- PERSOAS CON DIFICULTADES PARA INCORPORARSE AO

MERCADO LABORAL: FORTALEZAS 753- A RSE E A CREACIÓN DE EMPREGO 77

3.1- Fomento da inserción laboral de persoas con dificultades por parte da empresa 77

3.2- Beneficios da asunción do compromiso social coa inserción laboral de persoas con dificultades 78

PARTE 03

PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN páx 81

1- XENERALIDADES 852- MEDIDAS PARA O FOMENTO DA IGUALDADE DE XÉNERO NA EMPRESA 87

2.1- A igualdade de xénero: oportunidade e “obriga” para as empresas 872.2- Medidas aplicables nos procesos de selección de persoal 892.3- Medidas aplicables nos procesos de contratación 922.4- Medidas aplicables nos procesos de clasificación dos postos de traballo 932.5- Medidas aplicables nos procesos de promoción interna 942.6- Medidas aplicables nos procesos de formación 962.7- Medidas aplicables en materia de conciliación de tempos 98

(3)

índiceUNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

manual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

2.8- Medidas aplicables en materia de retribucións salariais 1042.9- Medidas aplicables nos procesos de comunicación interna 1052.10- Medidas aplicables en relación co ambiente de traballo.

Acoso sexual e acoso por razón de sexo 1062.11- Medidas aplicables en materia de riscos laborais e saúde laboral 1072.12- Algunhas medidas pola igualdade na vertente externa da dimensión social 108

3- MEDIDAS PARA A CREACIÓN DE EMPREGO/INSERCIÓN DE PERSOAS CON DIFICULTADES 1113.1- Xeneralidades: inserindo en igualdade 1113.2- Medidas aplicables nos procesos de contratación 1123.3- Medidas aplicables na formación 1143.4- Medidas de flexibilidade no posto de traballo 1163.5- Medidas aplicables na valoración do posto de traballo 1173.6- Estratexias coas empresas provedoras 1183.7- Accións coa comunidade 1193.8- Contribución ao fomento do autoemprego 1213.9- Achegas nos estudos de investigación 1223.10- Outras medidas 1243.11- Consideracións de interese: a opinión das persoas e das empresas 124

4- A IMPORTANCIA DO LABOR DE SENSIBILIZACIÓN: FORMArse E CONCIENCIArse 127

PARTE 04

ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL. RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓN páx 133

1- MARCO CONTEXTUAL 1371.1- Evolución e situación actual 1371.2- A RSE: Unha nova estratexia de xestión da empresa

comprometida socialmente coa igualdade de oportunidades. 1382- MÉTODOS E FERRAMENTAS PARA UNHA ESTRATEXIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL 141

2.1- Análise-Diagnose 1422.2- Decisión 1542.3- Plan de actuación 1592.4- Mellora continua 162

3- A RSE NAS PEMES 165

PARTE 05

ANEXOS páx 169Anexo 1: Glosario de termos 171Anexo 2: Organizacións implicadas no estudo, difusión, formación e certificación da RSE 177Anexo 3: Axudas a empresas para a promoción da RSE ou dalgún aspecto desta 181Anexo 4: Axudas/incentivos á contratación (mulleres, desemprego de longa duración,

colectivos desfavorecidos...) 185Anexo 5: Bonificacións e incentivos á contratación laboral

(Real decreto lei 5/2006 e normativa complementaria) 193Anexo 6: Marco lexislativo: o límite mínimo da dimensión social da RSE 203Anexo 7: Novidades relativas á conciliación da vida familiar, laboral e persoal

(Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes) 205Anexo 8: Guías de recursos e entidades de apoio sobre RSE 207Anexo 9: Guías/manuais para a utilización de linguaxe non sexista. Marco lexislativo 211Anexo 10: Modelo de declaración de compromiso coa RSE 213Anexo 11: Instrumentos de apoio utilizados no proxecto DIANA 215Anexo 12: Cuestionario de autodiagnose-dimensión social-xénero 221Anexo 13: Bibliografía 225

índice(4)


parte introdutoriamanual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

PARTE INTRODUTORIA

1. PRESENTACIÓN

2. INTRODUCIÓN

3. OBXECTIVOS DO MANUAL

PRESENTACIÓN

O acceso das mulleres ao emprego é un dos obxectivos prioritarios das políticas deigualdade. Con esta finalidade as administracións públicas puxeron en marchaservizos de información, orientación, preformación, formación, acompañamento nabusca de emprego e de apoio ás iniciativas empresariais. Non obstante, é necesariodar un paso máis estendendo este compromiso tamén ás empresas, ásempregadoras e empregadores para que, por un lado, apoien e participen eniniciativas públicas dirixidas á inserción laboral de mulleres e, por outro lado, poñanen marcha as súas propias accións para a igualdade, centradas en optimizar osrecursos humanos e aproveitar ao máximo as capacidades das mulleres.

Os estereotipos sociais respecto do traballo das mulleres e o mantemento demodelos ríxidos de carreira profesional seguen impedindo o pleno apro v e i t a m e n t oda creatividade, da cualificación e das capacidades que as mulleres achegan aomundo laboral, ao mundo da empresa. Algúns dos elementos característicos dap a rticipación das mulleres no mercado laboral poden deixar de ser obstáculos parac o n v e rterse en vantaxe potencial; por exemplo, as capacidades adquiridas polasm u l l e res no espazo familiar (a flexibilidade, a escoita activa, a xestión part i c i p a t i v a ,a flexibilidade, o coidado do detalle, etc.) poden converterse en grandes vantaxescando se aplican ao terreo pro f e s i o n a l .

Noutra orde de cousas, se entendemos que a responsabilidade social empresarial é a integración voluntaria, por parte das empresas, das preocupacións sociais eambientais nas súas operacións comerciais e nas súas relacións cos seusi n t e r l o c u t o res e interlocutoras, entón podemos concluír que ser socialmenteresponsable é investir máis en capital humano, no contorno e nas relacións cosgrupos de interese. En definitiva, conciliar o desenvolvemento social co incrementoda competitividade.

Neste sentido pode dicirse que a responsabilidade social empresarial ten un papeldecisivo na consecución de prácticas axeitadas respecto da formación continua, daorganización do traballo, da igualdade de oportunidades, da integración social e dodesenvolvemento sustentable. En consecuencia, por tanto, un papel decisivo nainserción laboral de persoas máis afastadas do mercado laboral e na consecución daigualdade entre mulleres e homes no mercado de traballo, en xeral, e no seo dasempresas, en particular.

De aí que cobre cada vez máis importancia o impulso de accións positivas nasempresas, inmersas hoxe en día nun proceso de cambio e de transformación dotradicional modelo de produción en sistemas máis flexibles, con bens e servizospaulatinamente máis diferenciados.

Desde o Goberno da Xunta de Galicia puxéronse en marcha diversas iniciativas parafomentar a responsabilidade social das empresas galegas. A Vicepresidencia daIgualdade e do Benestar iniciou diferentes liñas de axuda dirixidas á conciliación davida laboral, familiar e persoal. Ademais, a través do Proxecto Equal Diana foiposible a implementación de medidas de responsabilidade social nalgunhasempresas galegas, ás que se lles prestou apoio técnico e económico.

(7)


Esta publicación recolle, ademais das leccións aprendidas en materia deresponsabilidade social empresarial a través da experiencia do programa nacional etransnacional de Diana, directrices estratéxicas para a implementación de plans deresponsabilidade social empresarial na súa vertente puramente social, así comoexemplos de boas prácticas coas cales as empresas galegas socialmenteresponsables poden contribuír á creación de emprego en condicións de igualdade eá permanencia e promoción neste.

C o n c i e n c i ar s e de que o desemprego de longa duración, a “inactividade” femininae a igualdade de xénero constitúen unha responsabilidade social que debe serc o m p a rtida pola Administración, polas empresas e organizacións empre s a r i a i s ,polas organizacións sindicais e por outras entidades de iniciativa social, é un re t ode todos e todas nós, pero sobre todo o empresariado tamén debe concienciar s ede que fomentar a igualdade entre homes e mulleres en todos os planos daactividade da empresa constitúe un elemento esencial da responsabilidade socialda empresa. Esta é a esencia deste manual que pre s e n t a m o s .

Carme Adán VillamarínSecretaria xeral da Igualdade

(8)


INTRODUCIÓN

Diana é un proxecto desenvolvido no marco daIniciativa Comunitaria Equal, cofinanciado poloFondo Social Europeo e a Vicepresidencia daIgualdade e do Benestar da Xunta de Galicia,xunto con outras nove entidades que participande maneira activa: os concellos de Burela, Cervo, Ferrol e Foz; a Asociación Socioculturalde Minusválidos de Ferrol, Afammer Galicia,C ruz Ve rmella en Galicia, a Cámara deComercio, Industria e Navegación de Ferrol e aUniversidade de Santiago de Compostela.

O obxectivo básico de Diana é favorecer ai n s e rción laboral de persoas que teñendificultades para atopar un posto de traballo,mediante a posta en marcha dunha novaestratexia de intervención que fai das persoasbeneficiarias as construtoras reais do seup ropio proceso de inserción e da valoración doc o n t o rno en que deben inserirse.

Unha das liñas de actuación centrouse nacooperación activa coas empresas do terr i t o r i ode intervención, por considerar que a súap a rticipación resulta imprescindible se sep retende incrementar a inserción laboral depersoas que se atopan en situación ded e s e m p rego. O obxectivo de Diana era impulsara cooperación con e entre as empresas parap romover a súa responsabilidade socialcorporativa para coas persoas e o seu contorno, eque se implicasen na problemática dod e s e m p rego de longa e moi longa duración condificultades engadidas, que afecta sobre todo am u l l e res, así como na inactividade feminina.

Ao mesmo tempo, unha das actuacións do proxecto transnacional WOW (Wo r k i n gOportunities for Women), que Diana compartiuco Proxecto PERLA (de Italia) e We-friends (deEstonia), foi o deseño dun enfoque centrado na responsabilidade social corporativa parapromover a integración laboral de mulleresd e s e m p regadas de longa duración conproblemáticas engadidas.

Como punto final e complemento das acciónsrealizadas durante o período de execución deDiana, desde a perspectiva da transfere n c i a

ideouse unha proposta de Acción 3 quepretendía promover a responsabilidade socialcorporativa entre as empresas como estratexia para implicalas nas medidas deinserción laboral, na definición das políticas deemprego e na promoción da igualdade deoportunidades desde a perspectiva de xénerono emprego. É dicir, a boa práctica a transferirconcrétase na promoción do ámbito social daresponsabilidade social empresarial (de agoraen diante RSE). Iso implicaba a consecución dedous obxectivos específicos:

••• P romover a transferencia dasestratexias e metodoloxías para aimplicación das empresas na definición daspolíticas de emprego e de igualdade deo p o rtunidades experimentadas no marc odo programa de traballo nacional de Diana.

••• Impulsar a integración da boa prácticanas políticas xerais de emprego, promocióneconómica e igualdade de oportunidades.

Para a consecución destes obxectivos, oproxecto pon en marcha na súa recta finaldiversas actuacións, entre as que figuran aelaboración de recomendacións para aimplementación de plans de RSE na súav e rtente social, así como de actuaciónsespecíficas para a fomento da igualdade entremulleres e homes e para contribuír á reducióndo desemprego de longa duración.

A publicación deste manual ten lugar no citadocontexto e con el preténdese familiarizar as empresas galegas co concepto de RSE en xeral e coa dimensión social desta enp a rt i c u l a r, informándoas, sensibilizándoas econcienciándoas da súa responsabilidade socialpoñendo á súa disposición unha ferramenta quelles permita orientar a incorporación davertente máis social da RSE na súa xestión.

En esencia, con este manual re a l m e n t ep reténdense identificar aquelas accións que,d e n t ro dunha estratexia integral de RSE,c o n f o rman aspectos básicos da súa dimensiónsocial, concretamente aqueles que gard a nrelación directa coa promoción da igualdade ecoa inserción laboral de persoas desempre g a d a sde longa duración e de mulleres inactivas.

(9)


Para facilitar a lectura, comprensión e, endefinitiva, o manexo do documento que se presenta, optouse por unha e s t rutura en bloques de contidos perf e c t a m e n t ed i f e re n c i a d o s (en forma de caderniños) de talmaneira que o lector ou lectora poderá elixircon rapidez o tema que desexa consultar e ncada momento en función das súasnecesidades e intereses, que dependerán engran medida do ámbito profesional ao quep e rtenza. Cada un dos caderniños estápensado para que permita unha consultaindependente (desde a perspectiva dec o m p rensión dos seus contidos) e ao mesmotempo forma parte dun todo perf e c t a m e n t erelacionado e coherente de contidos.

Relacionado con isto último, cabe realizar unhaaclaración. Malia que nun principio o materialcomezou elaborándose pensando noe m p resariado galego como principal“colectivo” destinatario, optouse por ampliar oabano de destinatarias e destinatarios, tendo enconta o carácter innovador da RSE como unhanova estratexia integral de xestión empresarialc o m p rometida co respecto aos dere i t o shumanos, ao medio ambiente, etc. pero, sobretodo, o carácter aínda máis innovador do papelda RSE na promoción da igualdade de xénero ena creación do emprego, a través dunha dassúas tres dimensións básicas: a social. Nestesentido, o manual serve tamén comoi n s t rumento de traballo para persoal deorganizacións sindicais, do Servizo Público deEmprego, doutras entidades colaboradoras ouxestoras de emprego, persoal técnico dep romoción económica, de emprego e deigualdade. En definitiva, para todas as e osprofesionais con vinculación directa ou indirectanos procesos de inserción laboral e naaplicación do principio de igualdade en todosos planos de actividade.

A continuación preséntase unha descriciónsintética da estrutura deste manual sobreresponsabilidade social da empresa, ademaisda súa parte introdutoria:

••• Unha PRIMEIRA PARTE, a modo dea p roximación á responsabilidade socialempresarial, aborda aspectos básicos, comoa propia definición de RSE, o contexto na

Unión Europea, en España e en Galicia, osmotivos para actuar en materia de RSE e osbeneficios; así mesmo, trata a clasificacióndas súas dimensións, delimitando queaspectos concretos son obxecto do manual.

••• Na SEGUNDA PA RT E afóndase narelación da igualdade de xénero e acreación de emprego coa responsabilidadesocial empresarial, en dous apart a d o sperfectamente diferenciados co obxecto decomprender máis facilmente a relación deambas as dúas materias co feito de ser socialmente responsable. Complétase cada un dos apartados cunha enumeraciónde beneficios que as empresas poden terpola aplicación de prácticas empre s a r i a sneste ámbito.

••• A TERCEIRA PA RT E c o rre s p ó n d e s ecun catálogo de actuacións en materia deRSE na súa dimensión social, diferenciandoaquelas prácticas específicas para ofomento da igualdade de xénero daquelasprácticas que forman parte do compromisocoa creación de emprego e a inserción depersoas con dificultades, especialmente demulleres. No primeiro caso, os exemplos deprácticas empresariais comprometidas coaigualdade correspóndense con diferentesplanos de actividade da empresa, sobretodo, na súa dimensión interna, poñendo demanifesto a necesidade de actuar demaneira transversal. Como complementotamén se inclúen algúns exemplos paraaplicar a determinados aspectos da súadimensión externa. No segundo caso, cadaunha das actuacións descritas acompáñansedunha pequena recomendación, a modo deexemplo, sobre a consideración dasdemandas, necesidades e expectativas demulleres e de homes, facilitando deste xeitoa aplicación transversal do xénero. E tantonun caso como noutro as prácticase m p resariais identificadas acompáñansedunha breve descrición, sen que sexaobxecto deste manual explicar op rocedemento operativo para aimplantación das diferentes medidas.

••• A explicación metodolóxica daestratexia que se formula para aimplantación da dimensión social da RSE nasempresas galegas abórdase no CUARTOBLOQUE de contidos, no que se inclúen

parte introdutoria(10)


recomendacións de interese para a súaaplicación así como ferramentas básicas deapoio para unha maior operatividade.

••• Finalmente, un último bloque inclúevarios anexos relativos a diferentes materiasque complementan os contidos do manualco obxectivo último de facilitar, por un lado,a súa comprensión (como o glosario det e rmos, ferramentas de apoio na aplicaciónda RSE, aspectos legais sobre conciliación doe m p rego coa vida persoal e familiar) e, poro u t ro lado, facilitar información dire c t a m e n t erelacionada coas diversas materias tratadasno manual e que poden resultar de grandei n t e rese para o empresariado de Galicia(axudas á promoción da RSE, axudas ácontratación, marco mínimo legal, re c u r s o sen materia de RSE, etc.).

Para finalizar, cómpre realizar dúas aclaracións álectora ou lector:

••• A primeira relativa ás transcriciónsliterais que aparecen ao longo do manual:nestas foron incorporadas asc o rrespondentes modificacións para eliminaras expresións sexistas que existen nodocumento orixinal.

• • • A segunda, en relación co concepto de“persoas con dificultades de inserc i ó nlaboral” que se utiliza no texto para otratamento dos contidos relativos ao papelda responsabilidade social da empresa naredución do desemprego de longa duración.O perfil básico das persoas destinatarias dop roxecto Diana xira arredor de dúasvariables: estar en situación de desempre g ode longa duración (especialmente mullere s )ou en situación de “inactividade” (sóm u l l e res); e ademais terían prioridade aspersoas que, cumprindo estes re q u i s i t o sbásicos, tivesen algunha pro b l e m á t i c aengadida. De aí que neste manual se utilice ae x p resión “dificultades especiais dei n s e rción” para facer re f e rencia a toda unhaserie de características que fan máis difícilaínda a busca dun posto de traballo( d e s e m p rego de longa duración-inmigración-c a rgas familiare s - d i s c a p a c i d a d e - s i t u a c i ó np rolongada de inactividade-expro s t i t u c i ó n -violencia de xénero-idade superior a 45 anos-p roblema grave de saúde, etc.).

OBXECTIVOS DO MANUAL

O obxectivo último deste manual é facilitar ep romover información, formación, sensibilizacióne titorización en materia de re s p o n s a b i l i d a d esocial empresarial entre as empresas galegas,incidindo, como xa quedou comentado nai n t rodución, na dimensión puramente social daRSE e, máis especificamente, desde aperspectiva da igualdade de xénero e daredución do desemprego de longa duración(especialmente de mullere s ) .

Isto implica a consecución doutros obxectivosde carácter máis específico:

••• Dar a coñecer os conceptos básicoss o b re a RSE, os seus contidos e características.

••• Explicar o contido da vertente social da RSE como elemento clave da súa tripla dimensión (económica-social-m e d i o a m b i e n t a l ) .

••• Identificar os aspectos que seconsideran no manual como parte destavertente: a política de recursos humanos eas accións coa comunidade, co obxectivo defacer efectiva, dunha banda, a igualdade dexénero na empresa e, doutra, respectandoigualmente o principio de igualdade,contribuír á redución do desemprego delonga duración, maioritariamente feminino.

••• Establecer a relación entre os plans deRSE e os plans de igualdade ou entre a RSEe o enfoque de xénero nas empresas, e arelación da RSE coa creación de emprego eapoio a persoas que forman parte de“colectivos” con problemáticas especiais.

••• Facilitar recomendacións operativaspara a aplicación de plans de RSE nas pemesgalegas na súa vertente social, deseñandounha estratexia global de RSE que permitaidentificar perfectamente e centrarse navertente social, así como na visión desta conenfoque de xénero.

••• Dar a coñecer exemplos de prácticase m p resariais a prol da igualdade e dac reación de emprego a través dacontratación de persoas con situacións dedificultade para atopar un posto de traballo,e en especial de mulleres.

(11)


Tendo en conta os obxectivos sinalados, asícomo o colectivo ou colectivos aos que vaidirixido e o marco no que se desenvolve op resente manual, fixáronse os seguintesobxectivos instrumentais ou característicasfundamentais para a súa elaboración:

a) Orientado ás empresas: aínda que atipoloxía de axentes que finalmente faganuso deste manual pode ser múltiple evariada, o seu enfoque básico estáorientado ás empresas de todo tipo (sexacal sexa o seu tamaño ou nature z asocietaria). Pero, tendo en conta o tecidoe m p resarial galego, caracterizado polaexistencia dun alto volume de pemes, cunpapel relevante, pois, á hora de difundir eimplementar a RSE, inclúense ao longo domanual algunhas re c o m e n d a c i ó n sespecíficas para este tipo de empresas.

b) Utilidade: o manual debe re s u l t a reficaz e axeitado para o cumprimento doseu obxectivo, é dicir, para a información,sensibilización e titorización das empresasque desexen coñecer máis sobre adimensión social da RSE e/ou integrala nassúas organizacións, con especial énfase napromoción da igualdade entre mulleres ehomes e a contribución á redución dodesemprego de longa duración.

c) I n f o r m a c i ó n - s e n s i b i l i z a c i ó n -titorización: a situación en que se atopacada empresa con relación á RSE na súavertente social non é sempre a mesma, poriso o manual inclúe contidos que favorecencalquera dos seus diferentes usos dun xeitorazoable e ponderado. Presenta, ademais,un marco contextual en que se explican polomiúdo os contidos da dimensión social daRSE máis directamente relacionados coacreación de emprego e coa igualdade.

d) Sinxeleza: a redacción do manual parteda idea básica de conseguir unhametodoloxía e exemplos de prácticasempresariais de fácil comprensión aplicablea calquera empresa galega,independentemente do seu tamaño.

e) Carácter básico: o manual non seorienta cara á mellora da RSE no seu máisamplo sentido, senón cara á introdución daRSE en organizacións que aínda non a

i n t e g r a ron, ou, se o fixeron, o manual recolle pautas básicas na área social,especificamente orientadas cara ácontratación de persoas en paro de longaduración e á consecución da igualdade de xénero.

f) Contido teórico-práctico: combina namedida do posible a inform a c i ó nconceptual necesaria para facilitar ocoñecemento do fenómeno da RSE e a súarelación directa co principio de igualdadee n t re mulleres e homes e o apoio ái n s e rción laboral, coas explicaciónsprácticas que contribúan a unha mellorc o m p rensión da súa aplicación na empre s a ,especificamente da súa dimensión social.

g) C o h e rencia: o manual elaborouse enc o h e rencia cos obxectivos e as orientaciónsda Acción 3 do proxecto Diana, así como detraballos previos realizados no programa detraballo nacional e transnacional do pro x e c t o .

Desta maneira, é dicir, tratando de cumprirtanto o obxectivo último da iniciativa comorespectando as características fundamentaisque se acaban de definir, son potencialmenteusuarios e usuarias do presente manual os/asseguintes:

••• Desde a súa perspectiva de materialde información e sensibilización xeral sobrea RSE, e da súa dimensión social enp a rt i c u l a r, o primeiro dos potenciaiscolectivos usuarios sería o conxunto dotecido empresarial galego.

••• Desde a súa perspectiva de material deapoio e titorización (paso a paso), tamén seconstitúen en usuarias pre f e rentes do manualas empresas sensibilizadas e concienciadasna materia e interesadas en abordar aintegración desa filosofía na xestión das súaso rganizacións en clave de igualdade.

• • • Tamén pode utilizar esta guía o persoaltécnico de entidades galegas cuxa actividadese centre no traballo coas empresas desde asmáis diversas perspectivas funcionais( re p resentación, asesoramento, form a c i ó n ,etc.) ou temáticas (calidade, empre n d e d o r a se empre n d e d o res, xénero, acción social, etc.),dado que poden utilizar esta documentación

(12)


como material de consulta ante calquerao p o rtunidade de actuación que se llesp resente relacionada coa dimensión social daRSE, é dicir, a acción social da empresa, oc o m p romiso coa inserción de persoas ensituación de desemprego de longa duración es e m p re considerando a igualdade entrem u l l e res e homes.

••• Igualmente pode ser utilizado porpersoal técnico vinculado directa ouindirectamente á inserción laboral, xestiónde emprego e igualdade de oportunidadesentre homes e mulleres.

••• Do mesmo xeito, o persoal profesionaldas empresas galegas interesado na materiae que, estimulado pola facetasensibilizadora do documento en clave deigualdade e apoiado no seu contidotitorizador, desexe promover desde as súas

propias organizacións procesos de cambiodirixidos á integración da dimensión socialda RSE, respectando o principio deigualdade.

••• Finalmente, tamén podería utilizarpotencialmente a guía o conxunto dasociedade galega, sobre todo o segmentomáis próximo ou máis proclive aodesenvolvemento de iniciativas empresariais(alumnado universitario da área deAdministración de Empresas, RelaciónsLaborais, persoas emprendedoras, etc.), demaneira que teñan a oportunidade decoñecer desde un principio o concepto deRSE, os contidos da dimensión social, anecesidade de integración da perspectivade xénero, así como as súas aplicacións ebeneficios antes incluso da materializacióndas súas ideas empresariais.

(13)



UNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

DIMENSIÓNS DA RSE. DELIMITACIÓN DOS ÁMBITOS OBXECTO DO MANUAL

01


UNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

1. ¿QUE É A RSE? CONCEPTO

2. O CONTEXTO DA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DA RSE,MARCO DAS POLÍTICAS A ESCALA ESTATAL E GALEGA2.1. Desenvolvemento da RSE na Unión Europea2.2 Desenvolvemento da RSE en España2.3. Desenvolvemento da RSE en Galicia

3. ¿POR QUE ACTUAR EN MATERIA DE RSE?: AS MOTIVACIÓNS

4. ¿PARA QUE ACTUAR EN MATERIA DE RSE?: OS BENEFICIOS

5. COMPORTAMENTOS RESPONSABLES NO EIDO LABORAL

1.¿QUE É A RSE? CONCEPTO

Desde que en 2001 a Comisión Europea deu acoñecer, no Libro verde: Fomentar un marcoeuropeo para a responsabilidade social dasempresas, a súa definición de responsabilidadesocial empresarial e ata hoxe apare c e ro nmúltiples definicións deste concepto, quevarían segundo se enfoque desde correntessociais, económicas e mesmo políticas, e segundo procedan do propio sectore m p resarial, do ámbito académico e daAdministración pública, das empre s a sconsultoras, das empresas de investimento oudas organizacións da sociedade civil.

Pódese dicir que se trata dun concepto queestá en continua evolución e en que seintegran dimensións diferentes. Unha dascuestións que se discute nalgúns foros é op ropio termo, falando nuns casos deresponsabilidade social corporativa (RSC),n o u t ros de responsabilidade social da empre s a(RSE), onde se elimina o termo c o r p o r a t e1,m e n t res que noutros pre f i ren falar deresponsabilidade corporativa, ou de empre s aresponsable ou responsabilidade da empresa.

Neste manual adoptarase o termo deresponsabilidade social empresarial ouresponsabilidade social da empresa (RSE) porvarias razóns:

••• Por ser o termo que vén utilizando aUnión Europea e porque esta publicación serealiza no marco dunha iniciativa europeacofinanciada polo Fondo Social Europeo.

••• Así mesmo, é o termo que utiliza oMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais,d e p a rtamento administrativo re s p o n s a b l eda promoción da RSE en España.

••• O Diálogo Social de Galicia falaindistintamente de RSC e de RSE, pero notítulo da mesa que se ocupa desta materiautilízase o termo RSE.

••• E, finalmente, porque en Acción 3 do proxecto Diana e en consecuencia taménneste manual, o elemento central sobre oque se traballa é a dimensión puramentesocial da RSE.

De todas as definicións que se poden atoparnunha busca de fontes documentais en materiade RSE, elixíronse dúas que se consideran máisligadas á iniciativa no marco da que se elaboraeste material:

1. A do L i b ro verd e da Comisión,Fomentar un marco europeo para aresponsabilidade social das empre s a s,segundo a cal a RSE é:

“a integración voluntaria, por parte das empresas,das preocupacións sociais e medioambientais nasúas operacións comerciais e nas súas relaciónscos seus grupos de interese”2.

2. A correspondente ao Foro de PersoasE x p e rtas do Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais (MTAS), que elaborou unhadefinición de RSE en que se combinan os conceptos de voluntariedade eobrigatoriedade3.“A responsabilidade social da empresa é, ademaisdo cumprimento estrito das obrigas legaisvixentes, a integración voluntaria no seu goberno e xestión, na súa estratexia, políticas ep rocedementos, das preocupacións sociais,laborais, medioambientais e de respecto aosd e reitos humanos que xorden da relación e o diálogo transparentes cos seus grupos dei n t e rese, responsabilizándose así dasconsecuencias e os impactos que se derivan dassúas accións. Unha empresa é socialmenteresponsable cando responde satisfactoriamenteás expectativas que sobre o seu funcionamentoteñen os distintos grupos de interese. A RSErefírese a como as empresas son gobernadas

(21)

01UNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL


1 - Por considerar que deste xeito parecería que a responsabilidade estaría limitada so ás grandes corporacións, deixando fóra do seu alcancetodas as demais empresas. 2 - Libro verde: Fomentar un marco europeo para a responsabilidade social das empresas. Comisión das Comunidades Europeas. COM (2001)366. Op.cit. p. 6.3 - I n f o rme da I, II e 1 sesión de traballo do Foro de Persoas Expertas do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS) en RSE. Ministerio deTraballo e Asuntos Sociais. Dirección Xeral de Economía Social, Traballo Autónomo e Fondo Social Europeo. Este informe constitúe o pro d u t oda reflexión conxunta realizada no Foro de Expertos en RSE nas súas tres primeiras sesións de traballo, como marco re f e rencial para o traballof u t u ro do foro, traballo que se iría enriquecendo e concretando no transcurso das futuras sesións e documentos.

respecto aos intereses dos seus traballadorese t r a b a l l a d o r a s, a súa c l i e n t e l a, e m p re s a sprovedoras, accionistas e o seu impacto ecolóxicoe social na sociedade en xeral, é dicir, a unhaxestión da empresa que respecta todos os seusgrupos de interese e supón unha formulación detipo estratéxico que debe formar parte da súaxestión cotiá da toma de decisións e dasoperacións de toda a organización, creando valorno longo prazo e contribuíndo significativamenteá obtención de vantaxes competitivas duradeiras.De aí a importancia de que tanto os órganos degoberno como a dirección das empresas asumana perspectiva de RSE”.

Ligado á súa definición o foro engade que aRSE:

“ten como obxectivo a sustentabilidadebaseándose nun proceso estratéxico e integradoren que se vexan identificados os difere n t e saxentes da sociedade afectados polas actividadesda empresa. Para o seu desenvolvemento, debenestablecerse as canles necesarias para identificarfielmente os diferentes grupos de interese e assúas necesidades, desde unha perspectiva global, e débense introducir criterios deresponsabilidade na xestión que afecten a toda aorganización e a toda a súa cadea de valor”.

ELEMENTOS DEFINITORIOS

Da análise das dúas definicións extráense unhaserie de elementos básicos que caracterizan aresponsabilidade social empresarial e que, defeito, explican e dan sentido ao seu propioconcepto:

••• Parte da propia empresa. Estase anteun fenómeno en que o punto de referenciaé a empresa. Cada empresa define os seusvalores, as súas accións de RSE e os seusindicadores.

••• Vo l u n t a r i e d a d e. Posúe un caráctervoluntario por parte da empresa que vaiasociado á innovación e á elaboracióndunhas estratexias adaptadas á idiosincrasiada empresa e ás necesidades dacomunidade. Non obstante, na pro p i adefinición que realiza o Foro de PersoasE x p e rtas do Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais (MTAS) deixa moi clara aidea de que é obrigatorio partir documprimento estrito da normativa legal.

••• S u s t e n t a b i l i d a d e. Expresión doimpacto da actividade da empresa nunhatripla dimensión: a económica, a social e amedioambiental; trata de compatibilizar asnecesidades actuais coas necesidades dasxeracións futuras, é dicir, cun enfoque delongo prazo. En consecuencia, pola súarelación con este concepto, constitúenpiares básicos da RSE os seguintes:

-> A responsabilidade económica-> A responsabilidade social-> A responsabilidade ambiental-> O enfoque a longo prazo

••• G rupos de intere s e. Grupos depersoas afectados dunha ou doutra formapola existencia ou acción das organizaciónse con algún interese lexítimo sobre estas.No enfoque tradicional, considerábase queas empresas debían responder unicamenteante as persoas que teñen a súap ropiedade; porén, a nova visión dosnegocios implica destinar recursos daorganización de tal forma que se teña enconta o impacto desa asignación en todosaqueles grupos de dentro e de fóra daorganización relacionados con esta. Pasousedunha economía do accionariado a unhaeconomía das partes interesadas.

••• Participación. Imponse a participaciónde todos os estamentos da empresa.

••• C o m p o rtamento ético. A ética daempresa é o estudo e aplicación da moral aomundo da empresa. Comprende o conxuntode valores, normas e providencias quevinculan todas as persoas que a integran enforma de ideais compartidos e de obrigas,arredor do que é “bo” e “malo”, do que é“correcto” e “incorrecto”. Neste sentido, aRSE implica, por un lado, cumprir coasobrigas legais e, por outro, un avance máisalá dos mínimos establecidos, considerandotamén as “obrigas éticas”.

••• E m p resa perm e a b l e. Prodúcese unha“osmose” entre empresa e comunidade; acompetitividade da empresa depende dobenestar da comunidade e o benestar dacomunidade depende da competitividadeda empre s a .

01(22) UNHA APROXIMACIÓN Á RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL


GRUPOS DE INTERESE(partes interesadas ou stakeholders)

Os grupos de interese, axentes de interese,partes interesadas ou stakeholders son aquelesgrupos sociais e individuos afectados dunha oudoutra forma pola existencia e acción dae m p resa, cun interese lexítimo, directo ouindirecto, pola marcha desta, e que inflúen polasúa vez na consecución dos obxectivosm a rcados e a súa permanencia. Pódenseidentificar os seguintes grupos de interese:

••• Grupos de interese internos. Grupossociais que se atopan dentro da estrutura daorganización:

-> Persoal-> Accionistas/Propiedade

••• Grupos de interese externos. Grupossociais non pertencentes á estrutura internada organización que se relacionan con estadesde a súa independencia orgánica:

-> Clientela-> Empresas provedoras-> Competencia-> Axentes sociais-> Administracións públicas-> Comunidade local-> Sociedade en xeral

LÍMITES DE RESPONSABILIDADE

A definición das responsabilidades económicas,sociais e ambientais da empresa en relación concada un dos seus diferentes axentes de interese(ou partes interesadas) debe facerse tendo enconta dous límites:

Límite inferior ou mínimo: o cal secorresponde coa observancia das normasxurídicas máis restritivas. En aspectos ondenon exista lexislación, atenderase aos usos ecostumes.

Límite superior ou máximo: punto no cal aasunción de responsabilidade pode supoñera perda de competitividade para esaorganización, minguando gravemente a súarendibilidade e, en última instancia,poñendo en perigo a súa existencia.

(23)



2.O CONTEXTO DA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE RSE,MARCO DAS POLÍTICAS A ESCALA ESTATAL E GALEGA

2.1.Desenvolvemento da RSE na Unión Europea

Aínda que se podería situar o inicio da RSE, oupolo menos algunhas boas prácticas vinculadasd i rectamente a ela, na década dos 70 dopasado século (e mesmo se podería falar deprácticas socialmente responsables xa desdemoito antes), é certo que o fenómeno secontempla como un novo modelo de xestióndas empresas desde hai poucos anos e queadquire cada vez máis importancia, a pesar dafalta de concreción dalgunhas definicións ou dorecente apoio teórico que a sustenta.

Son varios os factores que determinaron esteimpulso:

••• A esixencia dos grupos de interese deque desde a dirección se cumpran coscódigos éticos ou cun conxunto de valores,que lles garante que o comportamento da empresa ten en conta e vela polos seus intereses.

••• A sensibilidade social cara a unc o m p o rtamento empresarial responsable e sustentable en ámbitos como o medio ambiente, o desenvolvemento dacomunidade ou o respecto de determinadosdereitos en todos os países.

••• A importancia para a imaxe daempresa dunha conduta que responda apautas éticas socialmente aceptadas.

••• A transparencia das actividadesempresariais propiciada polos medios decomunicación e as modernas tecnoloxías dainformación e da comunicación.

Tomando en consideración os factore simpulsores antes mencionados, pódese situar oinicio da RSE no marco da Unión Europea noano 2000. Neste ano o Consello Europeo deLisboa establece:

“O Consello Europeo fai un c h a m a m e n t oespecial ao sentido de responsabilidade social das empre s a s con respecto ás prácticasidóneas en relación con importantes materiaslaborais tales como a formación continua, a organización do traballo, a igualdade de oportunidades, a integración social e odesenvolvemento sustentable”4.

Uns meses máis tarde, a Axenda Social Euro p e a,adoptada no Cumio de Niza en decembro de2000, inclúe tamén unha re f e rencia cando sinalano punto d) do apartado II):

“Apoiar as i n i c i a t i v a s relativas á re s p o n s a b i l i d a d es o c i a l das empresas e á xestión do cambio, pormedio dunha comunicación da Comisión”.

No ano 2001, o Consello Europeo deE s t o c o l m o recolleu favorablemente a siniciativas tomadas polo sector empresarial parafomentar a responsabilidade social dase m p re s a s ( a p a rtado 31 das Conclusións daPresidencia do Consello Europeo de Estocolmodo 23-24 de marzo de 2001).

Do mesmo xeito, o Libro verde para fomentarun marco europeo para a responsabilidadesocial das empresas, de xullo de 2001, primeiraComunicación da Comisión, abriu un grandebate e serviu para someter a discusión unsconceptos básicos e unhas características daRSE que foron recollidos na posteriorComunicación de 2002 relativa a: Aresponsabilidade social das empresas: unhacontribución empresarial ao desenvolvementosustentable.

No marco desa comunicación, a Comisiónpropón a creación dun foro multilateral europeos o b re a RSE, co obxecto de promover atransparencia e a converxencia das prácticas edos instrumentos de responsabilidade socialmediante o intercambio de experiencias eprácticas correctas entre os axentes a escala

(25)



4 - Apartado 39 das Conclusións da Presidencia do Consello Europeo de Lisboa; 23 e 24 de marzo de 2000.

e u ropea, a asociación das iniciativas existentesna UE e o posible establecemento dunenfoque europeo e unhas directrices comúnsque faciliten o diálogo a escala intern a c i o n a l .

Máis recentemente, nas Conclusións do CumioEuropeo de Bruxelas dos días 22 e 23 demarzo de 2005, e dentro da epígrafe titulada Unespazo atractivo para investir e traballar, naconclusión número 20, faise unha referencia aque as empresas “deben desenvolver a súaresponsabilidade social”.

No mesmo senso, a Axenda Social Europea,presentada pola Comisión en febreiro de 20055

dentro do apartado Unha nova dinámica para asrelacións laborais da promoción da RSE, di que:

“A Comisión proseguirá fomentando aresponsabilidade social das empre s a s. Parapotenciar a eficacia e a credibilidade destasprácticas, a Comisión, en cooperación cos Estadosm e m b ros e as persoas e entidades pro t a g o n i s t a s,p resentará iniciativas dirixidas a mellorar máisaínda o desenvolvemento e a transparencia daresponsabilidade social das empre s a s ” .

Por último, en marzo de 2006, a Comisiónp resentou a Comunicación ao ParlamentoE u ropeo, ao Consello e ao Comité Económicoe Social Europeo denominada Poñer enpráctica a asociación para o crecemento e oe m p rego: facer de Europa un polo deexcelencia da responsabilidade social dase m p re s a s. Grazas a esta comunicación “aComisión Europea intensificará a súa políticade fomentar os esforzos voluntarios ei n n o v a d o res das empresas no que respecta áRSE, promovendo as boas prácticas e a súadifusión en estreita cooperación coas empre s a se todas as partes interesadas pertinentes, asícomo coas autoridades nacionais” co fin de“alcanzar os obxectivos da estratexia re n o v a d ade Lisboa”6. Nesta comunicación, baseada noI n f o rme final do Foro Multilateral, constátase:

••• A importancia do papel das empresascos seus axentes interlocutores.

••• A necesidade de realizar accións desensibilización.

••• A importancia das relacións dasempresas cos órganos da Unión Europea.

••• A conveniencia do desenvolvementode competencias básicas dos axentesimplicados para a extensión da culturabaseada na RSE.

••• O pertinente desenvolvemento deinstrumentos para aplicar a RSE.

En coherencia con estas recomendacións, asáreas de actuación para o fomento da RSEque se describen na última comunicación daComisión Europea son as seguintes:

••• I n c remento dos esforzos desensibilización entre o empresariado e apoboación consumidora, e intercambio deboas prácticas, con especial énfase naspemes.

••• Fomento e apoio de iniciativasmultilaterais, sobre todo as que teñan unhadimensión sectorial (téxtil, alimentación,minería, etc.).

••• Cooperación cos Estados membros eos países adherentes a través do grupo derepresentantes nacionais de alto nivel sobrea responsabilidade social empre s a r i a l .Valórase o nivel rexional como marc oaxeitado para o establecemento demedidas de apoio á RSE nos Estadosmembros, en especial no relativo ás pemes.

••• Mellora da transparencia e dainformación á poboación consumidora.

••• Investigación a nivel socioeconómicoen materia de RSE: traducir en valore stanxibles a RSE no balance económicodunha empresa e integrar instrumentos deRSE na súa cadea produtiva, e asemadeque medir a eficacia da RSE para acadarobxectivos sociais e medioambientais, a



5 - A Comisión Europea propón unha nova axenda social que comprende o período 2006-2010. O obxectivo principal desta nova axenda élograr “unha Europa social na economía mundial: empregos e novas oportunidades para todos (e para todas)”. Comunicación da Comisión.Axenda de política social (COM 2005 33 final non publicada no Diario Oficial).6 - COM (2006) 136 final. Bruxelas, 22-3-2006.

competitividade e o desenvolvementosustentable, a innovación, etc.

••• Educación para a normalización da práctica empresarial socialmenteresponsable entre o futuro empresariado,xerentes e persoal empregado, dotándoosde coñecementos e cualificacións correctasnas universidades e escolas empresariais.

••• Enfoque estratéxico para o fomentoda responsabilidade social nas pemes.

••• R e f o rzo da dimensión internacional: queas prácticas de responsabilidade social dase m p resas se estendan a outros países paraaumentar a contribución das súas empre s a saos Obxectivos de Desenvolvemento doMilenio das Nacións Unidas así como a outrasiniciativas (Directrices da OCDE, PactoMundial da ONU, etc.).

A través deste documento, a Comisión apoia ac reación da Alianza Europea para aResponsabilidade Social Empresarial, que seconstitúe como cobertura política voluntariapara as iniciativas de RSE das empresas detodos os tamaños e dos seus grupos dei n t e rese. A finalidade é o fomento destasprácticas dentro e fóra da Unión Europea e oestablecemento dun marco para o intercambio,p resentación e difusión de información, deexperiencias e de resultados acadados polasempresas nesta materia dun xeito facilmenteaccesible ao público.

Á hora de abordar a RSE é recomendable quese teñan tamén en conta as discusións endiversos foros do ámbito europeo, como o foroM u l t i s t a k e h o l d e r, da Comisión Europea; oGrupo de Alto Nivel de Representantes dosGobernos e o Parlamento Europeo.

De todo isto conclúese nitidamente que a UniónE u ropea considera necesario fomentar aadopción de prácticas socialmente re s p o n s a b l e sno ámbito laboral entre as empresas quedesenvolven a súa actividade no merc a d ocomunitario para os efectos de contribuír así áconsecución dos obxectivos da estratexia de

Lisboa e, especialmente, para poñer en prácticaa estratexia europea para o empre g o.

En definitiva, o traballo realizado no contextocomunitario é, pois, fundamental como marcopara a formulación de políticas estatais eautonómicas de RSE, dirixidas a promover aadquisición por parte das empresas decompromisos sociais e medioambientais quevaian máis alá das súas obrigas regulamentariase convencionais.

2.2.Desenvolvemento da RSE en España

A responsabilidade social das empresas é unconcepto que forma parte doutro máis amplo: ode desenvolvemento sustentable, impulsadonos últimos anos por distintos org a n i s m o sinternacionais (as Nacións Unidas, a OCDE, a Unión Europea); neste sentido, o Gobernoespañol comprometeuse a levar a cabo todas asmedidas necesarias que permitan avanzar naconsecución dos obxectivos marcados naEstratexia Europea de DesenvolvementoSustentable e a elaborar unha política defomento da RSE, partindo do principio de que estas prácticas son voluntarias ecomplementarias ás normas legais. Pretendeque esta política de fomento se basee en:

••• P ropiciar a t r a n s p a rencia nas prácticas empresariais (accionistas, clientela,c o n s u m i d o res e consumidoras, empre s a sprovedoras e persoal empregado).

••• Estimular a responsabilidade socialen todas as empresas; polo tanto, tamén,nas pemes.

••• I n t e rcambiar información e difundirboas prácticas d e ética social em e d i o a m b i e n t a l.

••• Actuar coa poboación consumidorapara que demande a aplicación destas p r á c t i c a s .

• •• Incidir nos aspectos das re l a c i ó n sl a b o r a i s, en particular os relativos áigualdade de xénero, conciliación da vidapersoal, familiar e laboral, redución dap recariedade no emprego, apoio áe m p regabilidade mediante o estímulo á

(27)



f o rmación profesional continua dostraballadores e traballadoras, maior esforzona prevención de riscos laborais e apoio á inserción laboral de persoas con discapacidade e persoas excluídassocialmente.

••• Incorporar os principios de RSE nasadministracións públicas.

E, ademais, o Goberno pretende que estapolítica naza do diálogo cos axentes sociais e asociedade civil, polo que contará cos resultadosque se obteñan en tres foros postos en marcha:a Subcomisión Parlamentaria (que finalizou osseus traballos a mediados de 2006), a Mesa de Diálogo Social (formada polo Goberno, a patronal e os sindicatos) e o Foro de Persoas Expertas do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS).

Cómpre mencionar os seguintes feitos comocontribución ao desenvolvemento da RSE enEspaña:

1. Constitución do Foro de Persoas Expertasdo Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais( M TAS) en RSE o 17 de marzo de 20057

(impulsado polo Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais). Está integrado por un total de47 membros pertencentes aos ámbitos que acontinuación se sinalan:

••• Distintos grupos empresariais queveñen realizando actividades deresponsabilidade social.

••• Un amplo conxunto de org a n i z a c i ó n sdefensoras do medio ambiente, dos dere i t o shumanos, das persoas consumidoras, etc.

••• Persoas expertas procedentes domundo académico e da investigación.

••• Ministerio de Traballo e AsuntosSociais, de Economía e Facenda, deIndustria, Turismo e Comercio, de MedioAmbiente, de Sanidade e Consumo, deAdministracións Públicas e de Exteriores ede Cooperación.

2. Creación da Subcomisión do Congreso dosDeputados para potenciar e promover aresponsabilidade social das empre s a s;rematado o seu traballo, os re s u l t a d o srecóllense no Libro branco da RSE en España.

3. C reación dunha mesa específica de RSE nom a rco do diálogo social: goberno, sindicatose patro n a l .

4. Deseño e posta en marcha da ferramenta“Programa Óptima” (Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais), a través da cal as empresas seunen ao programa e obteñen a certificación enrelación coas súas políticas de igualdade deoportunidades.

5. Creación por parte da Comisión Nacional doMercado de Valores do novo código unificadode bo goberno para sociedades cotizadas:Código Conthe.

6. Aprobación da Lei orgánica 3/2007, do 22de marzo de 2007, para a igualdade efectivade mulleres e homes, que favorecerá apresenza das mulleres nos órganos de decisióndas empresas e da política, así como odesenvolvemento da responsabilidade socialcon perspectiva de xénero.

7. Convocatoria de subvencións para arealización de estudos e xornadas por parte de organizacións sen ánimo de lucro quepromoven prácticas de RSE.

8. Establecemento dun grupo de traballoi n t e rministerial para desenvolver actuaciónsque favorezan a implantación da Estratexia deDesenvolvemento Sustentable en España.

9. A p robación de normativa sobre investimentodo Fondo de Reserva da Seguridade Social queinclúe elementos sociais e medioambientais.

O Foro de Persoas Expertas do Ministerio deTraballo e Asuntos Sociais (MTAS) para a



7 - No momento en que se redacta este documento o Foro de Persoas Expertas do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS) ten re a l i z a d a sun total de seis sesións de traballo, cuxas conclusións se poden consultar en w w w. m t a s . e s . Resultado da VI Sesión de Traballo é o documentos o b re “As políticas públicas de fomento e desenvolvemento da responsabilidade social das empresas en España”, no cal se inclúen pro p o s t a sde actuación estruturadas en áreas temáticas.

promoción da RSE, na súa VI sesión de traballo,estudou as políticas públicas de fomento edesenvolvemento da RSE. No documento ou informe da citada sesión, As políticaspúblicas de fomento e desenvolvemento daresponsabilidade social das empresas enE s p a ñ a, o foro recoñece expresamente aaceptación das iniciativas do Consello, daComisión e do Parlamento Europeo, e dosdocumentos de traballo e das liñas de actuaciónacordadas no marco europeo como un puntode partida para o debate das políticaspúblicas que se establezan en España s o b re a RSE, tanto no ámbito daAdministración central como no ámbito dascompetencias dos gobernos autonómicos edas corporacións locais.

Así mesmo, sinala o documento que aEstratexia Europea de DesenvolvementoSustentable é o eixo dos obxectivos que asempresas deben integrar nas súas políticas eprácticas de xestión, así como a principalre f e rencia para a delimitación das súasresponsabilidades sociais, en coherencia coaAxenda de Lisboa, cos acordos do ConselloEuropeo e coa estratexia adoptada por Españaen materia de crecemento e desenvolvemento.

O citado informe inclúe no capítulo 2 aspropostas para o fomento e o desenvolvementoda RSE en España agrupadas en seis puntos:

-> Información e sensibilización de axentes implicados na RSE

-> Participación, coñecemento, implicación e corresponsabilidade

-> As administracións públicas, a RSE e o desenvolvemento sustentable

-> As pemes en materia de RSE

-> Responsabilidade, diálogo e cooperación

-> O Consello Estatal de RSE

Concluíndo, desde a Administración centralp reténdese fomentar e estimular que asempresas incorporen estas prácticas no seufuncionamento desde un plano voluntario ecomplementario na liña das propostas que se

están formulando na UE. Para o deseño dapolítica de fomento da RSE cóntase coaparticipación de todas as partes interesadas:e m p resariado, sindicatos, administraciónspúblicas e o resto da sociedade civil.

Ao fomento da RSE en España taméncontribúen en gran medida diversas iniciativasque se están a levar a cabo por parte deentidades e de organismos de moi diversanatureza que traballan, ben na promoción exeneralización da RSE, ben na súa certificacióne acreditación. No anexo número 2, preséntaseunha relación de iniciativas, organismos ouentidades (non só de ámbito estatal, senóntamén internacional e galego).

2.3.Desenvolvemento da RSE en Galicia

Tendo en conta o dobre beneficio que para asociedade implica a aplicación da RSE –porunha banda, potencia as achegas positivas queas empresas lle realizan e, pola outra, consolidaun tecido empresarial máis eficiente ecompetitivo–, o Goberno galego sumouse aeste proceso imparable de desenvolvementoda RSE a escala europea, consciente dacontribución deste fenómeno á consecucióndunha sociedade máis cohesionada e dunhaestrutura económica máis fortalecida.

A Vi c e p residencia da Igualdade e doBenestar, a finais do mes de xuño de 2006,promoveu unha proposta de Acordo Galegopara o Fomento da Responsabilidade Social naEmpresa. Esa proposta dirixiuse a establecerunha nova dinámica de relacións laborais quef a v o reza a creación dunha cultura deresponsabilidade social nas empresas deGalicia. Nesta iniciativa, a Vicepresidencia daXunta de Galicia implicou org a n i z a c i ó n sempresariais, representantes sindicais, colexiosprofesionais, cámaras de comercio, industria enavegación, organizacións da sociedade civil eempresas de servizo público.

Esta proposta de acordo constituíu o punto departida para a aprobación nese mesmo ano daDeclaración galega polo fomento daresponsabilidade social na empresa: o

(29)



compromiso coa igualdade e co benestar. Odocumento ten un formato de declaración eestá aberta a todas aquelas entidades (de entreas mencionadas anteriormente) que queiranasumir unha posición activa na consolidación deprácticas responsables na Galicia do século XXI.

Nese mesmo ano a Consellería de Innovación e Industria, en colaboración coaVicepresidencia da Igualdade e do Benestar, através da Secretaría Xeral da Igualdade,publicou, para o ano 2006, dúas convocatoriasde subvencións en materia de RSC. Estasaxudas tiñan como obxectivo impulsaractuacións de sensibilización e difusión nesteeido e apoiar as accións de responsabilidadesocial na promoción da igualdade no ámbitogalego. A primeira das convocatorias estabadirixida a asociacións e entidades de caráctersectorial sen ánimo de lucro que realizasen asúa actividade no ámbito territorial galego, e asegunda convocatoria dirixiuse ás empresas decarácter industrial ou de servizos con domiciliofiscal en Galicia, xa fosen persoas físicas ouxurídicas que reunisen a condición de pequenaou mediana empresa (peme)8.

Igualmente o Diálogo Social de Galicia, na Mesa 2, M a rco galego de part i c i p a c i ó ninstitucional e de relacións laborais, elaborou(en xaneiro de 2007) un Acordo a prol daresponsabilidade social empresarial en Galicia,no que se sinala que:

“A RSE constitúe un obxectivo común,p e rfectamente asumible en termos dec o rresponsabilidade por parte de todas aso rganizacións e axentes que interv e ñ e n que, dunxeito directo ou indirecto, contribúen á súaefectividade: empresa e org a n i z a c i ó n se m p resariais, t r a b a l l a d o res e traballadoras eos/as seus/súas re p resentantes, podere spúblicos, poboación consumidora e accionistasdaquela. Só a través deste esforzo común seráunha realidade”.

O documento recolle as principais liñas deactuación ou principios que deberán rexer o

fomento da responsabilidade social da empresaen Galicia e que se resume en:

1. Levar a cabo campañas desensibilización e inform a c i ó n para osdistintos grupos de interese, e para asociedade en xeral, sobre a importancia daRSE e o seu potencial transformador.

2. Contar co papel fundamental quepoden desenvolver os medios decomunicación na divulgación e promociónda RSE.

3. Fomentar a adopción de criterios deRSE por parte da poboación consumidora através do establecemento de selos sociaisou axudas para crealos.

4. Fomentar medidas de a u t o rre g u -lamentación empresarial sectorial,impulsadas polas asociacións empresariaissectoriais.

5. Promover accións de sensibilización,formación e intercambio de boas prácticaspara empresas.

6. C rear bancos de pro x e c t o s d ecooperación ao desenvolvemento.

7. Fomentar a transparencia informativaen asuntos de RSE por parte das empresasgalegas.

8. Crear o Observatorio da responsa-bilidade social empresarial en Galicia.

9. Impulsar a implantación nas empresasde sistemas de xestión que integren namaior medida posible os aspectosambientais, sociais, económicos e decalidade.

10. Mellorar as condicións laborais dostraballadores e traballadoras.

11. Destacar a importancia dunhasrelacións laborais de calidade na RSE.

12. Incorporar á RSE a adaptación e axestión do cambio laboral.



8 - Grazas a esta convocatoria foron concedidas subvencións a un total de 23 asociacións e entidades (de 54 solicitudes) que levaron a caboactuacións de difusión e de sensibilización en materia de RSE; actuacións de desenvolvemento de proxectos de cooperación nesta materia eactuacións de desenvolvemento de ferramentas para a súa xestión; e a un total de 16 pemes (de 17 solicitudes), que implantaron sistemasde xestión de RSE, elaboraron memorias anuais de sustentabilidade, ou ben elaboraron estudos sobre análise e viabilidade dunhareorganización do traballo.

13. Fomentar a igualdade entre homes emulleres en todos os planos da actividadeda empresa.

14. Mellorar e desenvolver as cualifica-cións para a empregabilidade.

15. Destacar a importancia de coñecemen-tos e formación permanente en materia deR S E para o empresariado, responsables de xerencia, dirección, persoal ere p resentantes deste: deben contar coscoñecementos necesarios e dispoñer deformación permanente ao respecto.

16. Ampliar a todos os niveis educativos aoportunidade de incidir na promoción dosv a l o res da RSE, co fin de asentar nasociedade e nas persoas os seus“beneficios”.

17. Crear liñas ou programas de axudaspara aquelas empresas que acadendeterminados parámetros en RSE.

18. Dentro das actuacións de promociónque cómpre desenvolver, está a de lles darun trato pre f e rente e intensivo ásmicroempresas e pemes galegas, non sópolo peso específico que teñen no tecidop rodutivo do país, senón porque teñen un potencial enorme para contribuíren aoc recemento, ao emprego e aodesenvolvemento sustentable.

19. P romover a investigación, odesenvolvemento e a innovación (I+D+i)para xerar produtos e servizos innovadoresrelacionados coas novas demandas sociais.

20. A RSE forma parte dunha estratexiapara a mellora da produtividade.

21. Conciliar a protección ambiental e ocrecemento económico.

Neste mesmo ano, apróbase a Lei 2/2007, do28 de marzo, do traballo en igualdade dasm u l l e res de Galicia. O seu obxecto é aintegración da dimensión da igualdade deo p o rtunidades entre mulleres e homes nascompetencias autonómicas sobre emprego erelacións laborais:

••• No título II determínanse as medidaspara a promoción da igualdade nase m p re s a s, coa regulación dos plans de

igualdade que se articulen nelas, daresponsabilidade social das empresas e daMarca Galega de Excelencia en Igualdade.

• • • Con respecto aos plans de igualdadenas empresas, determínase o citadoconcepto como un conxunto de medidasque comprenden a fixación de obxectivosc o n c retos, a elaboración dun código de boasprácticas na organización do traballo, oestablecemento de sistemas de contro ls o b re o cumprimento e mais a transpare n c i ana súa implantación, que será levado a cabopolo departamento da Administraciónautonómica competente en materia detraballo, en coordinación co depart a m e n t oda Administración autonómica competenteen materia de igualdade. Serán decumprimento obrigatorio para org a n i s m o sautónomos e entidades públicase m p resariais con participación daComunidade Autónoma de Galicia, evoluntarios para as demais empresas, e seránapoiados económica e tecnicamente a travésde convocatoria anual do departamento daAdministración autonómica competente enmateria de traballo.

••• As empresas poderán asumir acciónsde responsabilidade social a través dediversas medidas, das que unha delas será apromoción da participación das mulleresnos consellos de administración.

••• Créase a Marca Galega de Excelenciaen Igualdade. Para a súa obtención, ase m p resas con domicilio en Galiciapresentarían un balance ao departamentoda Administración autonómica competenteen materia de traballo sobre os parámetrosde igualdade existentes na súao rganización. Da concesión da marc aderivarán dereitos e facultades referidos áutilización comercial dela, á consideracióndos gastos destinados á implantación deplans de igualdade, á subvención dascotizacións sociais por accidentes eenfermidades laborais e mais á preferenciana adxudicación de contratos daComunidade Autónoma.

En 2007, a Consellería de Innovación e Industriaconvocou novamente as liñas de axudas para apromoción da RSC no empresariado galego;mentres, o IGAPE (Consellería de Economía e

(31)



Facenda), pola súa parte, incluía tamén na súaliña de axudas dirixidas ao empresariado asmedidas de RSC como accións elixibles.

Tamén neste mesmo ano, a Vicepresidencia daIgualdade e do Benestar, a través da SecretaríaXeral da Igualdade, inicia novas liñas dea c t u a c i ó n vinculadas a esta materia,concretamente no ámbito da conciliación davida laboral, familiar e persoal e dacorresponsabilidade9:

••• Convocatoria de subvencións áspequenas e medianas empre s a s(pemes) domiciliadas en Galicia (ou queacometan as accións subvencionables nosseus centros de traballo establecidos enGalicia), para a realización de acciónsdestinadas a promover a elaboración eposta en marcha de programas ou acciónsa favor da conciliación da vida persoal,familiar e laboral.

••• Axudas á conciliación da vida familiare laboral como medida de fomento dac o rresponsabilidade para os t r a b a l l a d o re sque se acollan á redución da súa xorn a d ade traballo.

••• Convocatoria de subvencións para a adquisición de equipamentosi n f o rmáticos para a implantación dot e l e t r a b a l l o en empresas autónomas,m i c ro e m p resas e pequenas empre s a sgalegas para o fomento do uso na empre s adas novas tecnoloxías da información ecomunicación (NTIC), como medida deconciliación da vida laboral e familiar.

••• Posta en marcha do Plan Galego de Corre s p o n s a b i l i d a d e. Entre as accións que prevé o plan inclúenseactuacións integrais orientadas ásensibilización, capacitación e titorizacióndo empresariado galego no ámbito daconciliación da vida persoal e laboral.



9 - O anexo número 3 inclúe unha descrición máis ampla destas iniciativas que se traducen en axudas económicas para facilitar a conciliaciónpersoa-emprego. A previsión da Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar é de continuidade e reforzo deste tipo de iniciativas na próximaanualidade; téñase en conta, para efectos de solicitude, que se trata de convocatorias anuais que teñen o seu correspondente prazo para apresentación de solicitudes.

(33)



3.¿POR QUE ACTUAR EN MATERIA DE RSE?:AS MOTIVACIÓNS

Son numerosos os factores que impulsan oavance da responsabilidade social empresariale n t re todo tipo de empresas, conindependencia do seu tamaño, da súapropiedade ou natureza societaria.

1. O primeiro dos factores garda relación coac recente convicción por parte de moitosaxentes do empresariado de que o papel daempresa na sociedade vai máis alá da obtencióndun beneficio económico e da creación dee m p rego. Ten que ver co recoñecemento dun compromiso que lles corresponde como “axentes sociais” para conseguir undesenvolvemento sustentable que sexacompatible co crecemento económico e coaumento da competitividade ao mesmo tempo que se garante a protección do medio ambiente. En definitiva, esta primeiramotivación sitúase no ámbito dos valores.

2. Relacionado co anterior, hai un segundoelemento que pode favorecer o éxito daresponsabilidade social empresarial: anecesidade de toda empresa de adecuar a súafilosofía, estratexia, procedementos emétodos e ferramentas de x e s t i ó n aos valore simperantes na sociedade actual.

3. Un terceiro factor que está impulsando aexpansión da RSE é a grande variedade deapoios que está recibindo por parte de grandese m p resas, institucións, administraciónspúblicas, organizacións empresariais, sindicatos,ONG, medios de comunicación…, que fan dofenómeno da responsabilidade socialempresarial un proceso sen marcha atrás.

4 . Por outra parte, o contorno (social,económico, xurídico e institucional) condiciona exera estímulos nas empresas, que ven cómoalteracións deste poden producir modificaciónsnas súas calidades esenciais, nos seus obxectivose nas expectativas e demandas dos distintosg rupos de interese que interactúan con elas.

E n t re os elementos do contorno que inflúen conmaior intensidade no desenvolvemento da RSEatópanse os seguintes:

-> A globalización

-> O desenvolvemento da sociedade civil

-> A constatación do cambio climático

-> As demandas xurdidas por diversos problemas sociais e/ou medioambientais

-> As novas formas de organización do traballo

-> O protagonismo e impulso de diversas organizacións supranacionais

-> O desenvolvemento do modelo de creación de valor (para o accionariado/entidades investidoras, clientela, etc.)

-> A innovación tecnolóxica, especialmente a aparición da Internet como rede de telecomunicacións universal

A presión de organizacións da sociedade civilsobre o comportamento dos gobernos e dase m p resas (especialmente ante a vinculacióndalgunhas corporacións con escándalos sociaise ambientais), así como a resposta da sociedadee a cobertura dos medios de comunicaciónsocial segue unha liña crecente. Por outra parte,a reputación das empresas empeza aconfigurarse como un valioso intanxible. E é que todas as empresas levan a cabo a súa actividade inmersas nun contorn ocompletamente cambiante, o que as obriga aestar sometidas a unha crecente presión paraque se respecten “novos valores e novoscódigos de conduta” de cara a cumprir coasexpectativas da sociedade.

5. Existe un quinto grupo de factores queestán empezando a pasar da categoría detendencias para alcanzar a de verd a d e i ro selementos de presión que inflúen sobre anecesidade, interese ou urxencia das empresaspara integrar a RSE na súa estratexia e procesosde xestión. É o caso dos seguintes:

••• Esixencia das grandes empre s a smultinacionais que xa asimilaron a “filosofíaRSE” ás súas e m p resas provedoras esubministradoras, froito da aplicación dosp ropios principios e boas prácticasresponsables que deben adoitar.

••• Consideración por parte dasentidades financeiras á hora de concederpréstamos ou créditos. Na actualidade, asentidades financeiras están valorando nalgúns casos, ademais do risco financeiro,os riscos ambientais dunha empresa nomomento de avaliar o risco global dunhacompañía, e de feito irán integrando taménos riscos de tipo social.

••• Incorporación das boas prácticas RSE(e de aspectos que contempla a Lei orgánica3/2007, do 22 de marzo, para a igualdadeefectiva de mulleres e homes) á L e i30/2007, do 30 de outubro, de contratosdo sector público10.

••• Desenvolvemento pro g resivo dunmarco de apoio público ao fomento daRSE, que proporcionará liñas de axudas,fiscalidade favorable, etc., aquelas empresasque opten por integrar prácticasresponsables nas súas organizacións, quelles permitirá estar nunha situación devantaxe comparativa fronte a outrascompañías.

••• A aprobación de novas leis, como asrelativas á igualdade entre mulleres ehomes: Lei orgánica 3/2007, do 22 dem a rzo, para a igualdade efectiva entremulleres e homes e a Lei 2/2007, do 28 dem a rzo, do traballo en igualdade dasmulleres de Galicia.

Finalmente, debe incluírse tamén comomotivación para integrar a RSE a contribucióndas empresas para o cumprimento conxuntodos obxectivos comunitarios de alcanzar unmaior crecemento económico acompañado dunmaior benestar (social e ambiental).

MOTIVACIÓNS

Conciencia ou valores sociais do empresariado

Capacidade da RSE para adaptar osmodelos de xestión aos valores actuaisda sociedade.

Apoios a nivel internacional por parte deempresas, institucións, administracións…

Os cambios no contorno social, económico, xurídico e institucional condicionan e xeran estímulos para a RSE.

Existencia de diferentes factores de presión pola RSE: esixencia das multinacionais ás súas empresas provedoras, concursos públicos…

Cumprimento do obxectivo da UE dealcanzar un maior crecemento económicoe benestar social e ambiental.



10 - Publicada no BOE do 31 de outubro de 2007.

4.¿PARA QUE ACTUAR EN MATERIADE RSE?: OS BENEFICIOS

Xunto ás motivacións ou causas que podenlevar unha empresa a actuar en materia de RSE,é tamén moi importante ter presentes osbeneficios que, directa ou indirectamente, llepode reportar á empresa e que, pola súa vez,constitúen unha razón máis para a implantaciónde estratexias de RSE.

A continuación destácanse os máis importantes(considerando a RSE en todas as súasv e rtentes), agrupados segundo o grupo deinterese ou materia á que se dirixan as prácticasde responsabilidade social.

Das actuacións dirixidas aos traballadores e traballadoras

Incrementa a súa fidelidade cara áempresa

Mellora o clima laboral

Reforza a confianza do cadrode persoal na empresa

Aumenta a motivación e a satisfacción docadro de persoal, converténdose nunhaferramenta de retención e atraccióndos/as mellores profesionais

Incrementa o orgullo de pertenza á empresa, así como a ligazón emocional con esta

Contribúe a unha mellor formación porparte do cadro de persoal

Mellora a xestión do cadro de persoal

Permite o acceso a un rango máis amplode habilidades (grazas ao fomento daigualdade de oportunidades e ádiversidade do cadro de persoal)

Mellora a eficiencia de traballadores e traballadoras e a calidade dos produtos e servizos

Das actuacións dirixidas á clientela e consumidores/as

Incrementa a fidelidade por parte daclientela (e en xeral do resto dos grupos de interese)

Reforzo da competitividade da empresaao aumentar a calidade e fiabilidade dos produtos e servizos, ao adaptarse ás novas demandas de mercado e da sociedade

Anticipación aos cambios ao coñecer mellor o mercado, obtendo vantaxescompetitivas

Das actuacións dirixidas á comunidade

Mellora a imaxe da marca/da empresa

Importantes vantaxes sociais para a comunidade e novas perspectivas de crecemento para a empresa

Contribúe a fortalecer o tecido económicoe social, por exemplo, mediante a cre a c i ó nde viveiros de empre s a s

Mellora as relacións coa clientela

Constitúe un elemento de diferenciacióncoas empresas competidoras

Das actuacións dirixidas ás empresas provedoras

Mellora da produtividade, eficiencia ecreación de valor engadido

Maior capacidade de innovación e deincremento da produción

Cooperación máis sólida consubcontratistas, mellor entendementomutuo

Consolidación do prestixio ante as partesinteresadas externas: clientela eautoridades públicas

(35)



11 - Premios empresa flexible, premios á conciliación, premios RSE, etc.

Das actuacións relacionadas co medio ambiente

Novos nichos de mercado e de emprego,que derivan da posta en práctica dasdirectrices europeas e mundiais para asuperación dos problemas ecolóxicos

Beneficios adicionais pola venda desubprodutos (desfeitos) para seraproveitados como materias primasnoutros procesos produtivos

Posible obtención de recoñecementos poreste labor que pode re p o rtar vantaxescompetitivas e un estímulo interno queredundará na pro d u t i v i d a d e / m o t i v a c i ó ndo persoal e na calidade e garantías dosp rodutos e serv i z o s

Das actuacións dirixidas ao goberno corporativo

Mellora do impacto da actividadeempresarial na sociedade

Retorno do investimento ao compaxinarrendibilidade económica conrendibilidade social e medioambiental

Acceso a fontes de financiamentoexterno a un interese razoable

Redución do risco do investimento;permite maior e mellor control de riscos

Das actuacións de RSE no seu conxunto

Redunda na competitividade e sustentabilidade da empresa no tempo

Establece a posibilidade de que aempresa sexa obxecto de recoñecementos oficiais ou premios

Mellora a eficiencia e, en consecuencia, a calidade dos produtos e dos servizos da empresa

Outorga prestixio e interese ante todosos grupos de interese e principalmenteante a clientela e a Administración

Facilita o acceso a determinadassubvencións e axudas das comunidades autónomas e mesmo do Goberno central

Obtén posibles vantaxes na súa participación en concursos públicos ou licitacións



5.COMPORTAMENTOS RESPONSABLES NO EIDO LABORAL

Nun mercado cada vez máis competitivo, otalento e os valores intanxibles do persoalc o n v é rtense nuns dos recursos que máisnecesita atraer unha empresa. Ao mesmotempo, demostrouse que un persoal motivadoe implicado é máis produtivo e fiel á empresa,pasando, así, o capital humano a ser un granprotagonista na xestión empresarial actual. Enconsecuencia, as empresas deben propiciar ocontorno e as circunstancias para que o seupersoal se atope orgulloso da empresa en quetraballan e saiban que se valora a súacontribución ao negocio. Son prácticassocialmente responsables na política derecursos humanos as seguintes:

Manter o contorno e as condicións de traballo seguras e saudables:

-> Comprobar de xeito sistemático e periódico o cumprimento da lexislación en materia de prevención de riscos laborais

-> Identificar os riscos potenciais e tomar accións preventivas

-> Implicar o persoal para a identificación de problemas e a formulación de posibles solucións

-> Asegurarse de que todo o persoal coñece os procedementos ou indicacións en materia de saúde e seguridade

Desenvolver as competencias/recursos paraun bo exercicio da actividade laboral:

-> Consensuar co persoal as competencias e recursos precisos para o bo desenvolvemento do traballo

-> Investir no desenvolvemento persoal dos recursos humanos da empresa

Facilitar a conciliación da vida laboral e familiar:

-> Flexibilidade de horarios

-> Repartición equitativa do traballo

-> Compatibilidade de quendas

-> Eliminación/Redución de horas extraordinarias

-> Fomento do teletraballo

Fomentar a igualdade de oportunidades:

Ter en conta que o sexo, o xénero, ap rocedencia cultural, discapacidade,orientación sexual, idade, relixión... nonafectan ao potencial de contribución e áscapacidades que unha persoa podeachegar ao posto de traballo e aplicalocomo principio na selección de persoal, acontratación, a retribución, a form a c i ó ncontinua e o desenvolvemento pro f e s i o n a l

Dar seguridade no emprego, pagamentodigno e oportunidades de progreso:

-> Coñecer as habilidades dos traballadores e das traballadoras para potenciar o seu progreso e estabilidade na empresa

-> Priorizar o emprego estable e de calidade, fronte á subcontratación ou fronte aos contratos temporais

Desenvolvemento dunha comunicación fluída:

-> Impulsar a participación do persoal

-> Débeselle comunicar ao persoal as decisións que toma a empresa en relación cos seus obxectivos persoais e laborais

Permitir a participación do persoal na xestión,na propiedade e nos beneficios:

-> Fomentar a implicación do persoal na toma de decisións.

-> Recompensar o persoal con participacións nos beneficios ou na propiedade.

(37)




DIMENSIÓNS DA RSE. DELIMITACIÓN DOS ÁMBITOS OBXECTO DO MANUAL

1. XENERALIDADES

2. CLASIFICACIÓNS DE DIMENSIÓNS DA RSE: LIBRO VERDE E GRI

3. DELIMITACIÓN DAS DIMENSIÓNS OBXECTO DO MANUAL

1.XENERALIDADES

Do mesmo xeito que se atopan difere n t e sdefinicións do concepto de RSE, tamén existenposicionamentos diferenciados no que respectaá clasificacións das súas dimensións. Por iso, épreciso adoptar, como punto de partida, unhadas clasificacións existentes (ou conxugación devarias) para poder delimitar os aspectos da RSEsobre os que se elaborarán os contidos dosseguintes capítulos.

Neste caso partirase de dúas clasificacións dedimensións de RSE: a que presenta o Libro

v e rd e da Comisión Europea, por tratarseprecisamente do documento elixido pola UEcomo “marco” para a promoción e difusión daRSE en Europa e porque esta publicación sedesenvolve tamén no marco dunha iniciativacomunitaria de recursos humanos promovidapolo Fondo Social Europeo; e a clasificaciónque formula o Global Reporting Initiative (GRI),d i f e rente na identificación de dimensións á do Libro verde.

Ambas as dúas clasificacións van permitir definira dimensión da responsabilidade socialempresarial obxecto dos principais contidosdeste documento: a social.

(41)

01DIMENSIÓNS DA RSE. DELIMITACIÓN DOS ÁMBITOS OBXECTO DO MANUAL


2.CLASIFICACIÓNS DE DIMENSIÓNSDA RSE: LIBRO VERDE E GRI

O Libro verde da Comisión Europea explica eclasifica a RSE en dúas dimensións:

1. Dimensión interna, que contempla o interiorda empresa: accionariado, cadro de persoal e axestión de recursos naturais na produción queafectan ao medio ambiente. A dimensióninterna ten polo tanto dous ámbitos:

••• O relativo ao cadro de persoal, en quese estudan tres aspectos: a xestión de

recursos humanos, a saúde e hixiene nolugar de traballo e a adaptación ao cambio.

••• O relativo ao medio ambiente, onde oLibro verde se centra na xestión do impactomedioambiental e dos recursos naturais.

2. Dimensión externa, que se refire a un amploabano de axentes interlocutores: clientela,poboación consumidora, empresas provedoras,e m p resas socias comerciais, autoridadespúblicas e ONG defensoras dos intereses dascomunidades locais e o medio ambiente. É dicir,a RSE non se limita á actividade ou actuacióndentro da empresa, senón a toda unha serie deaxentes cos cales a empresa mantén relacións.

(43)



01(44) DIMENSIÓNS DA RSE. DELIMITACIÓN DOS ÁMBITOS OBXECTO DO MANUAL


Traballadores e traballadoras

XESTIÓN DOS RECURSOS HUMANOS *Inclúe as prácticas responsables de contratación, especialmente as non discriminatorias, que contribúená contratación de persoas pertencentes a minorías étnicas, persoas de maior idade, mulleresdesempregadas de longa duración e persoas desfavorecidas. Así, sendo socialmente responsable nacontratación, contribúese a un dos obxectivos de loita contra a exclusión social que pretende a UE.

Doutra banda, a empresa debe evitar tamén unha posible fonte de discriminación a través dunha maiorcompatibilización entre traballo, familia e ocio, unha maior diversidade dos recursos humanos,igualdade entre mulleres e homes na retribución, na promoción, na selección; é moi importante prestarespecial atención ás perspectivas profesionais das mulleres.

É igual de importante permitir a aprendizaxe e reciclaxe permanente estudando as necesidades formativasde traballadores e traballadoras e programando cursos de formación, ben na mesma empresa, ou a travésde autoridades locais que deseñan plans de formación e de educación e valorar a aprendizaxe dentro daempresa, para permitir promover os/as aprendices.

Debe crearse un contorno que estimule a aprendizaxe permanente, sobre todo para traballadores etraballadoras de maior idade e menor nivel educativo e de cualificación.

SAÚDE E SEGURIDADE NO LUGAR DE TRABALLO *As empresas, os gobernos e as organizacións profesionais están buscando formas complementarias depromoción da saúde e da seguridade no lugar de traballo como condicións para adquirir produtos eservizos doutras empresas e para promover os seu propios produtos e servizos. É dicir, trátase de mellorara saúde e a seguridade na propia empresa e que se poida medir, documentar e comunicar os resultados;e tamén de fomentar a saúde e a seguridade en subcontratistas e empresas provedoras.

ADAPTACIÓN AO CAMBIO *R e e s t ru t u r a c i ó n (peches, diminución do cadro de persoal, etc.) de empresas de maneira socialmentere s p o n s a b l e; neste caso implica pensar nos intereses, expectativas e preocupacións de todas as persoasafectadas; debe fomentarse a súa participación e implicación informando e consultando. En casos dere e s t ru t u r a c i ó n de empresas débese contar coa participación das autoridades locais e dos sindicatos, asícomo considerar a posibilidade de procesos de reciclaxe profesional, procedementos de información ouxestión de emprego noutra empresa. O obxectivo primordial ha de ser non deixar “desamparado” o persoal.Por exemplo, procurar que se organicen para crear novas empresas, titorizando a súa formación, etc.

En definitiva, un compromiso co desenvolvemento local e as estratexias activas de emprego mediantea súa participación nas asociacións a favor do emprego local ou a inclusión social.

Medio ambiente

XESTIÓN DO IMPACTO MEDIOAMBIENTAL

Oportunidades que ofrece a mellora dos resultados ecolóxicos.

Sistemas de xestión e auditoría medioambiental.

Menor consumo de materias primas e, polo tanto, menor existencia de refugallos.

TÁBOA 1 . CLASIFICACIÓN DIMENSIÓNS RSE (LIBRO VERDE)

DIMENSIÓN INTERNA

* - O asterisco sinala os aspectos das dimensións máis directamente relacionadas coa materia obxecto do presente manual de RSE

Como se pode observ a r, o L i b ro verd e non aborda de maneira explícita o ámbito da igualdade dex é n e ro. Non obstante, no punto referido á dimensión interna da responsabilidade social das empre s a s ,cando se fai re f e rencia á xestión dos recursos humanos, apúntanse como medidas a desenvolver polaso rganizacións a igualdade de retribución e a atención das perspectivas profesionais de mulleres; asímesmo, ínstase a levar a cabo prácticas profesionais de contratación non discriminatoria coas mullere s .

(45)



COMUNIDADES LOCAIS *As empresas contribúen ao desenvolvemento das comunidades en que se insiren, sobre todo dascomunidades locais, proporcionando postos de traballo, salarios e prestacións e ingresos fiscais.

Modelos de compromiso responsables das empresas coa súa comunidade local son:

- Ofrecemento de prazas adicionais de formación profesional.

- A colaboración con organismos de defensa do medio ambiente.

- A contratación de persoas socialmente excluídas.

- A oferta de servizos de gardarías para o persoal empregado.

- O establecemento de redes con grupos da comunidade.

- O patrocinio de actividades deportivas ou culturais a nivel local.

- A realización de doazóns para obras benéficas.

EMPRESAS PROVEDORAS, SOCIAS COMERCIAIS E CONSUMIDORES/AS

Subcontratación de produtos e servizos a empresas responsables socialmente como exemplo deresponsabilidade social suplementaria.

Fomentar o espírito de empresa na rexión de localización mediante titorías por parte das grandes empresasa empresas de nova creación e a pemes locais.

Asistencia a pemes sobre elaboración de memorias sociais ou divulgación das boas prácticas.

Corporate venturing: investimento en novas empresas innovadoras e fomento destas.

Creación de produtos para o seu uso polo maior número posible de persoas: atención á diversidade.

DEREITO HUMANOS *Actividades internacionais e cadeas de subministración mundiais.

Loita contra a corrupción.

Creación de códigos de conduta en materia de condicións laborais, dereitos humanos e aspectosmedioambientais dirixidos a contratistas e empresas provedoras.

Control continuo da aplicación dos códigos de conduta en todos os niveis da organización.

PROBLEMAS ECOLÓXICOS MUNDIAISEfecto transfonteirizo medioambiental das relacións comerciais e producións das empresas.

DIMENSIÓN EXTERNAT

* - O asterisco sinala os aspectos das dimensións máis directamente relacionadas coa materia obxecto do presente manual de RSE

Clasificación das dimensións segundoo Global Reporting InitiativeO estándar internacional de re p o rte desustentabilidade Global Reporting Initiative( G R I ) clasifica as dimensións da re s p o n s a b i l i d a d esocial e empresarial en tres: a económica, aambiental e a social.

1. Dimensión económica. Aféctalles aosimpactos da organización sobre as condiciónseconómicas das partes interesadas e sobre ossistemas económicos de ámbito local, nacionale global. Os indicadores económicos ilustran:

-> O fluxo de capital entre os diferentesgrupos de interese

-> Os principais impactos económicos daempresa sobre o conxunto da sociedade

2. Dimensión ambiental. Aféctalles aosimpactos dunha organización sobre os sistemasnaturais vivos e non vivos, incluíndo osecosistemas, a terra, o aire e a auga. A estruturados indicadores ambientais cobre o desempeñoen relación coa biodiversidade, o re s p e c t opolos acordos sobre medio ambiente e outrosdatos relevantes, tales como o gasto ambientalou os impactos de produtos e servizos.

3. Dimensión social. Esta dimensión dasustentabilidade está relacionada cos impactos

que unha organización causa nos sistemassociais dentro dos que actúa. Os indicadores dedesempeño social GRI identifican aspectos dedesempeño clave relacionados coas prácticaslaborais, os dereitos humanos e temas máisamplos que lle afectan á poboaciónconsumidora, á sociedade e a outros grupos dei n t e rese da sociedade. Dentro do primeiropunto –prácticas laborais e traballo decente–atópanse os seguintes aspectos:

-> Emprego

-> Relación empresa/persoal

-> Saúde e seguridade no traballo

-> Formación e educación

-> Diversidade e igualdade de oportunidades

Na táboa seguinte inclúense os indicadores dosistema GRI que gardan máis relación coai n s e rción de persoas con dificultades dei n s e rción laboral e a igualdade de xénero. Dee n t re todas as categorías que inclúe estesistema de indicadores, neste caso alúdese tansó á categoría denominada “prácticas laboraise traballo decente”, e dentro desta aosseguintes aspectos: emprego, re l a c i ó n se m p resa/persoal e diversidade e igualdade deo p o rtunidades. Neste caso si que secontempla a igualdade de xénero.



(47)



TÁBOA 2 . CLASIFICACIÓN DE INDICADORES SEGUNDO O GRI

TIPOLOXÍA SOCIAL. PRÁCTICAS LABORAIS E TRABALLO DECENTE

Aspecto Indicadores de Indicadores dedesempeño centrais12 desempeño adicionais13

EMPREGO

RELACIÓNS EMPRESAPERSOA EMPREGADA

FORMACIÓN

DIVERSIDADE E OPORTUNIDADE

Desagregación do cadro de persoal por tipo de contrato e por rexión

Número total e termo medio derotación da persoa empregada,desagregados por sexo e gruposde idade

Porcentaxe de persoasempregadas que estánrepresentadas por sindicatosindependentes ou que estáncubertas por acordos colectivos

Período mínimo de preaviso eprácticas de consultoría e negociación co persoal e/ousindicatos en relación con cambios operacionais

Horas de formación desagregada por categoría profesional e xénero

Composición dos departamentos superiores dexestión e goberno corporativo,atendendo ao sexo, grupo deidade, pertenza a grupo minoritario e outros indicadoresde diversidade

Beneficios mínimos ofrecidos aopersoal de xornada completa,que non se lle ofrecen ao persoalcon contratos temporais ou demedia xornada

Número de demandas legais presentadas polo persoal contraa empresa

Creación de postos de traballoestable nos tres últimos anos

Número de suxestións ou propostas do persoal

Porcentaxe de suxestións postasen práctica

Formación e muller: formaciónespecífica para mulleres, formación en igualdade de oportunidades, facilidades deformación para mulleres

Relación media de retribucións dehomes e mullere s, desagre g a d apor categoría pro f e s i o n a l

P o rcentaxe de persoas en risco noc a d ro de persoal desagregada portipo de colectivo

Iniciativas para a conciliación davida laboral e familiar

Iniciativas para o fomento dacontratación de persoas enrisco desagregadas por tipo decolectivo

Persoas contratadaspertencentes a “colectivos” enrisco de exclusión desagregadaspor tipo de colectivo

12 - Indicadores centrais son aqueles de interese para a maioría dos stakeholders, e dáse por sentado que son importantes a non ser que sedemostre o contrario, segundo os principios para a elaboración de memorias de GRI.13 - Os indicadores adicionais representan prácticas emerxentes ou están destinados a resolver cuestións que poden ser importantes nocontexto de determinadas organizacións, pero que non o son para a maioría.

Volvendo ás dimensións de RSE que formula aComisión Europea a través do Libro verde,diferénciase entre:

••• Unha dimensión interna, quecontempla aspectos internos da empresa; édicir, todas as actividades que se realicen naempresa de portas a dentro.

••• Outra externa, considerada como oconxunto de actividades que realiza aempresa de portas a fóra.

Nos termos que recolle o Libro verde, é na súadimensión externa onde cobra gran relevanciaa “acción social”, que forma parte da vertentesocial da RSE obxecto do presente manual.

O peso que tradicionalmente tivo en España a“acción social” das empresas xustificaríamesmo un trato independente, pero se se tenen conta a postura do Libro verde da Comisión,a acción social hai que presentala como unhamaneira de concretar o compro m i s oempresarial coa comunidade local en que seinsire a organización. A RSE conta, entre oscompoñentes da súa dimensión externa, coaintegración das empresas no seu contorn olocal; parece obvio, pois, que o grupo dei n t e rese que aquí entra en xogo son ascomunidades directamente afectadas polasoperacións dunha empresa.

En España, a concepción máis estendida do quese entende por acción social está establecidanestes termos:

“A acción social é a dedicación de re c u r s o sempresariais a proxectos que teñen que ver coapoio a persoas desfavorecidas, e iso é unhaparte do que se entende por responsabilidadesocial das empresas”14.

“Entendemos por acción social a dedicación derecursos empresariais a proxectos relacionadoscon persoas desfavorecidas. Son recursos de moidiverso tipo (produtos, servizos, capital humano,e m p rego, financiamento, etc.) que dedicanprincipalmente a servizos sociais, saúde,educación, formación profesional e emprego”15.

En definitiva, a acción social é unha parte máisdo concepto de “empresa re s p o n s a b l e ” .Concepción en que, xunto á importancia dosseus produtos e servizos e dos aspectoseconómicos, aumenta a relevancia que van adquirindo elementos corporativos,medioambientais, sociais ou de xestión derecursos humanos.

Precisamente esta vertente da RSE é a causa dafrecuente confusión entre a RSE e filantropía,a l t ruísmo, axuda ao terc e i ro mundo oumecenado. O termo “filantropía” fai referenciaa unha acción persoal en beneficio de terceiraspersoas, comunidades ou causas sociais,motivada por razóns puramente altruístas. Pero,a responsabilidade social da empresa, maliaque inclúe o anterior, apunta a unha accióndesta e á forma en que se relaciona e se integracoa sociedade: traballadores e traballadoras,clientela, empresas provedoras, accionistas,medio ambiente, comunidade.

Neste sentido, o informe da Subcomisión deTraballo do Ministerio de Traballo e AsuntosSociais sinala que a visión filantrópica quecaracterizou a acción social da empresa nunprimeiro estadio da súa evolución agora estánunha fase caracterizada por unhaconsideración máis global e estratéxica.16

En definitiva, a acción social alcanza a súam a d u rez cando pasa a formar parte do pro p i oconcepto de empresa; neste sentido form ú l a s ecomo un contido estratéxico e, polo tanto, difícilde separar da actividade económica, transversala todas as súas áreas, con proxección a medioprazo, apoiado en distintos tipos de recursos erelacionado cos principais retos de futuro noámbito das persoas desfavorecidas. A aplicaciónda intelixencia empresarial a integrar oeconómico e social, superando a súa tradicionaldicotomía, abre unha nova dimensión á acciónsocial empre s a r i a l .

P reséntase o seguinte esquema como re s u m odesa evolución da acción social desde af i l a n t ropía á súa integración estratéxica nae m p re s a :



14 - Informe da subcomisión para potenciar e promover a responsabilidade social das empresas, aprobado por unanimidade na súa reunión do27 de xuño de 2006. Boletín Oficial de las Cortes Generales, 4 de agosto de 2006; serie D núm. 424 (páx.39). 15 - Fundación Empresa y Sociedad, 1997.16 - Informe da subcomisión para potenciar e promover a responsabilidade social das empresas, aprobado por unanimidade na súa reunión do27 de xuño de 2006. Boletín Oficial de las Cortes Generales, 4 de agosto de 2006; serie D núm. 424 (páx.40).

E, ¿en que se concreta a acción social?A acción social dunha empresa articúlase através de programas diferentes, simultáneos erelacionados entre si en canto que todos sedesenvolven no seu contorno.

Os recursos que as empresas utilizan para facerefectiva a súa acción social pódense agrupar encinco bloques:

1. Os produtos e serv i z o s. Estes son osactivos máis coñecidos pola sociedade.Tradicionalmente as empresas doaban produtosou realizaban campañas en colaboración coaclientela. Porén, o que fan actualmente asempresas máis destacadas ten máis que ver con produtos e servizos de valor engadidodirixidos directa ou indirectamente a persoasd e s f a v o recidas. Por exemplo, algunhasentidades bancarias inclúen determ i n a d o sservizos adaptados a necesidades específicasda poboación inmigrante en España.

2. Capital humano. A empresa debe facilitar aparticipación de traballadores e traballadorasen proxectos sociais a través dun voluntariadoprofesional.

3 . E m p re g o. A capacidade de crear empre g oé un dos activos máis valiosos das empre s a s .Tanto en situacións de estabilidade como dec recemento moderado do cadro de persoal,poden apoiar o e m p rego de persoas condificultades especiais de acceso ao merc a d ol a b o r a l. As persoas inmigrantes, mullere svítimas de violencia, persoas en situación ded e s e m p rego de longa duración ou persoascon algunha discapacidade poden supoñer“excelentes candidaturas” para ocupar postosde traballo, sempre e cando dispoñan daf o rmación axeitada, porque habitualmenteachegan un plus de motivación. Tamén ensituacións de rápido crecemento, sobre todocon necesidade urxente de cubrir novospostos, a empresa pode facer uso das bolsasde emprego de entidades que teñen como finalidade facilitar o acceso ao m e rcado laboral de persoas pertencentes ad e t e rminados gru p o s1 7.

4. Financiamento de apoio. Outro dosrecursos é o financiamento de pro x e c t o ssociais, pero en realidade este debe estarsubordinado ao financiamento necesario paraos ámbitos de actuación anteriores.

(49)



TÁBOA 3 . EVOLUCIÓN DA ACCIÓN SOCIAL

FILANTROPÍA COMUNICACIÓN ESTRATEXIA

Enfoque de donativo

Resposta a solicitudes

“Devolver” á sociedade

Enfoque a curto prazo• Márketing social• Co obxectivo de xerar

publicidade positiva ou motivación interna

Enfoque a medio prazo

Programas relacionados con: • Aspectos clave do negocio

- Produtos de valor engadido- Empregados e empregadas- Integración laboral- Financiamento de apoio- Actuacións complexas

• Principais retos sociais de futuro- Discapacidade- Inmigración- Persoas maiores

17 - É precisamente neste grupo de recursos onde se encadra unha parte das medidas deste catálogo, referidas á promoción da inserc i ó nlaboral de persoas con dificultades para atopar un posto de traballo, especialmente en situación de desemprego de longa duración.

Fonte: Fundación Empresa y Sociedad

ÉNFASE

Na descrición anterior relativa aos recursos deacción social non se considera a perspectiva dexénero. Esa formulación é a que predomina naactualidade e por iso se presenta deste xeito.Porén, o lector ou lectora debe ter moip resente, como se verá no capítulocorrespondente, a necesidade inescusable deconsiderar para cada tipo de recurso ous e rvizo prestado a diferente situación,

posición e necesidades de homes e demulleres. Cando se trata de inserción laboral depersoas pertencentes a “colectivos” condificultades, a análise de xénero constitúe unfactor esencial, sobre todo pola situación de“dobre” discriminación que sofren as mullerese, polo tanto, tamén de “dobre” dificultadepara atopar un posto de traballo.



TÁBOA 4 . RECURSOS PARA A ACCIÓN SOCIAL

PRODUTOS C A P I TAL HUMANO E M P R E G O FINANCIAMENTO de APOIO E SERV I Z O S AOS PROGRAMAS

A N T E R I O R E S

• Deseño para todos e para todas

• Accesibilidade

• Produtos e servizos de valor engadido

• En relación con algún aspecto importante de produción ou distribución

• En colaboración coa clientela

• Financiamento conxunto

• Voluntariadoprofesional

• Voluntariadoasistencial

• Emprego directo

• Compras a CEE e EEI

• Comportamento responsable en procesos de reestruturación

Fonte: Fundación Empresa y Sociedad

• Contribucións económicas/patrocinio/mecenado

3.DELIMITACIÓN DAS DIMENSIÓNS OBXECTO DO MANUAL

A partir da información descrita na epígrafeanterior, relativa á clasificación de dimensiónsda RSE realizada desde diferentes organismos(a escala europea e internacional), así como asconsideracións realizadas sobre a acción social,como unha parte desta, procédese a delimitaros aspectos concretos que, dentro dunhaestratexia integrada de responsabilidade socialempresarial, se van considerar neste materialsobre estratexia de RSE e prácticas socialmenteresponsables. Para iso, pártese da pre m i s abásica de que se vai tratar a dimensión social daRSE, é dicir, a RSE desde o seu enfoquepuramente social.

Se se considera ademais:

••• A diferenciación entre unha dimensióne x t e rna e unha dimensión interna (nostermos en que explica o Libro verde daComisión), formando parte desta última acontratación de persoas con dificultadesde inserción e da dimensión externa outrotipo de medidas dirixidas a promover ai n s e rción destas persoas, como acolaboración con entidades da comunidade.

••• Doutra banda, a diferenciación de tresáreas básicas da RSE: económica, ambientale social, incluíndo nesta última todo o queunha empresa pode causar nos sistemassociais en que interactúa e dentro da que seinclúen actuacións relacionadas coe m p rego, relacións empresa-persoal esaúde e seguridade laboral, entre outras.

••• E que o obxectivo último deste manualé a identificación e difusión de prácticase m p resariais dirixidas á promoción daigualdade de xénero e á redución do paro de longa duración (maioritariamentefeminino), así como a descrición derecomendacións para a súa implementación.

Pódese afirmar que o enfoque social da RSE quese quere abordar afecta tanto á súa dimensióni n t e rna como á súa dimensión extern a :

1 . Na dimensión interna, a perspectiva socialque se vai considerar ten que ver coaspolíticas en materia de recursos humanos dae m p re s a. Neste ámbito cabe destacar a ideade que en contornos globalizados a empre s aresponsable ve a diversidade do seu cadro depersoal como unha fonte de innovación,establecendo políticas e estándares de nondiscriminación en materia de sexo, raza ourelixión. Canto maior sexa o nivel dediversidade, máis capacidade de adaptaciónda empresa ás diferentes circunstancias dom e rcado. De aí a importancia de pre o c u p a r s epola integración de colectivos concaracterísticas especiais como persoas condiscapacidade, mulleres vítimas de violenciadoméstica ou outros colectivos desfavore c i d o sou excluídos socialmente. E é nesta dimensiónonde cobra máis importancia a igualdade de xénero .

2. Na dimensión externa, a perspectiva socialda RSE centraríase en tres tipos de actividadesfundamentais: o patrocinio e mecenado, a accións o c i a l da empresa e a innovación re s p o n s a b l e.Respecto ás dúas primeiras, como xa se sinaloua n t e r i o rmente, destaca o apoio a persoas ensituacións “desfavorecidas” cara á súaintegración social e laboral, pero a empre s apode contribuír tamén á mellora das súascondicións de vida a través de procesos deinnovación, é dicir, innovar para as persoas quemáis o necesitan (porque estas son, pola súa vez,poboación consumidora) e deseñar pro d u t o s ,s e rvizos e solucións que satisfagan as súasnecesidades. Por exemplo, servizos e pro d u t o sespeciais para persoas con discapacidade( p rodutos e servizos accesibles) ou persoasinmigrantes (produtos adaptados ás súanecesidades, como ofrecer facilidades det r a n s f e rencias bancarias aos seus países deorixe). Tamén nesta dimensión é importante aconsideración da igualdade entre mulleres ehomes, que como principio transversal debeestar presente en todas as actividadese m p resariais. Así, seguindo cos exemplosa n t e r i o res, é preciso ter en conta, para unp roduto ou servizo concreto adaptado a persoascon discapacidade, as diferentes necesidades dehomes e de mulleres ou mesmo as súas distintascaracterísticas físicas á hora de deseñar as axudastécnicas dirixidas a este “colectivo”.

(51)



En definitiva, o contido básico do material queaquí se presenta elaborouse desde aperspectiva da dimensión social da RSE18,afectando:

••• Por un lado, á súa dimensión intern a n oque respecta, principalmente, á política derecursos humanos e de todos aquelesaspectos relacionados directamente copersoal (saúde e seguridade no posto detraballo, re e s t ruturación de persoal,f o rmación, etc.).

••• Por outro, á súa dimensión externa,que se concreta no c o m p romiso coai n s e rción laboral de persoas condificultades de inserción e con entidades doseu contorno.

E sempre, tanto nun caso como noutro, tendo presente a aplicación do principio deigualdade entre mulleres e homes para evitar a perpetuación das situacións dedesigualdade e de desvantaxe que sofren asm u l l e res e garantir a aplicación de medidaspositivas que permitan alcanzar un equilibrioe n t re ambos os dous sexos.

Delimitados os aspectos de RSE obxecto destemanual, o seguinte bloque de contidos inclúeunha reflexión e descrición da relación entreRSE e xénero e a relación entre a RSE e acreación de emprego ou inserción laboral depersoas con dificultades.



18 - Falar da vertente social da RSE non se debe confundir coa visión “claramente” social que en termos globais ten a RSE; como o seup ropio nome indica, trátase da responsabilidade “social” da empresa, é dicir, da súa responsabilidade ante a sociedade. O seu obxectivoé social porque se dirixe a mellorar a función social da empre s a .


A IGUALDADE DE XÉNERO E A CREACIÓN DE EMPREGO NO MARCO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

A RSE E A INSERCIÓN LABORAL: CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGO

02


A IGUALDADE DE XÉNERO E A CREACIÓN DE EMPREGO NO MARCO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

1. SITUACIÓN ACTUAL: A PERSPECTIVA DE XÉNERO NAS ESTRATEXIAS DE RSE

2. RSE E IGUALDADE DE XÉNERO:UNHA APROXIMACIÓN Á RELACIÓN ENTRE AMBOS OS CONCEPTOS

3. BENEFICIOS DA ASUNCIÓN DA IGUALDADE DE XÉNERO NA XESTIÓN EMPRESARIAL

(61)

02A IGUALDADE DE XÉNERO E A CREACIÓN DE EMPREGO NO MARCO

DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIALmanual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

1.SITUACIÓN ACTUAL: APERSPECTIVA DE XÉNERO NASESTRATEXIAS DE RSE

É un feito constatable a importancia crecente daresponsabilidade social da empresa, da cal danfe a gran cantidade de materiais publicados nosúltimos anos, as actuacións das administraciónspúblicas e tamén de organizacións empre s a r i a i se da sociedade civil, como xa quedou expostona primeira parte deste manual. E, desde opunto de vista das empresas, a RSE constitúe uncompoñente máis da súa xestión integrada e unelemento decisivo da súa competitividadeintegrada e da súa sustentabilidade integrada1.A RSE está unida, sen dúbida, a unha visiónestratéxica en que a xeración de riqueza estámoi directamente vinculada á cidadanía.

P e ro cabe realizar a seguinte pre g u n t a :¿ c o n s i d e rouse a igualdade de xénero nodeseño da RSE?, é dicir, ¿ata que punto se tivoen conta nos documentos marco da RSE (noámbito internacional, europeo e estatal) o feitode que as empresas (e organizacións), a travésdas súas accións, poden contribuír á promociónda igualdade entre mulleres e homes?

No ámbito do traballo re m u n e r a d ore p rodúcense mecanismos de desigualdadeque persisten na sociedade actual e semanifestan tamén na maneira en que teñenlugar as relacións laborais. As estatísticas ei n f o rmes sobre a situación sociolaboral demulleres e de homes falan por si mesmos. Adiscriminación hoxe en día non se identificatanto cunha desigualdade de trato, senón máiscun prexuízo sistemático sobre a parte dapoboación que tradicionalmente estivo ep e rmanece nunha situación de desvantaxesocial. As empresas son responsables en boamedida do impacto que provocan no seucontorno, e non só en aspectos ambientais;segundo sexan as condicións de traballo e as

relacións laborais que ofrecen, así incidirán nomodelo de convivencia entre mulleres e homesna súa zona de influencia, limitando ou xerandooportunidades de desenvolvemento local enclave de igualdade.

Non obstante, en España as empresas que fan públicos os informes de sustentabilidadenon adoitan incluír re f e rencias áigualdade/desigualdade nos salarios e nossistemas de promoción profesional, segundo sed e s p rende dun estudo realizado re c e n t e m e n t eno marco dun proxecto Equal2. Ademais, outro sestudos de análise sobre a RSE poñen demanifesto unha ausencia sistemática doprincipio de igualdade entre mulleres e homesnos documentos, publicacións, relatorios, leis en o rmas de calidade. Así mesmo, revisando aspáxinas web, tamén está ausente na meirandep a rte dos documentos.

Isto garda unha relación directa con outrarealidade: nos instrumentos de ámbito mundiale europeo sobre RSE fálase moi pouco deigualdade de xénero e, cando se fai, inclúese nocapítulo sociolaboral. Así, no Global Compact3

fálase de “abolir as prácticas discriminatorias noemprego e na ocupación”, concretamente nosexto dos dez principios que propugna; e oLibro verde da Comisión Europea fai “unchamamento ás prácticas idóneas en relacióncoa formación continua, a organización dotraballo, a igualdade de oportunidades, aintegración social e o desenvolvementos u s t e n t a b l e ”. As escasas re f e rencias áperspectiva de xénero, neste último, atópanseno punto 2.1.1 sobre Xestión de re c u r s o sh u m a n o s, incluíndo como un elementodesexable a adopción de medidas relativas a“un maior equilibrio entre traballo, familia eocio, unha maior diversidade de re c u r s o shumanos, a igualdade de retribución e deperspectivas profesionais para as mulleres”4, asícomo de prácticas responsables decontratación non discriminatorias que poderíanfacilitar a contratación de mulleres.

1 - Isto nunha orde mundial en que hai catro grandes desafíos na sociedade actual, que se veñen identificando e nomeando en cumios e forosinternacionais: a competitividade, a cohesión social, a sustentabilidade medioambiental e a diversidade, e un quinto que acaba de entrar enescena: a nova gobernanza mundial (o bo goberno).2 - Proxecto Equal pola diversidade Activa. “O xénero na responsabilidade social empresarial: estudo diagnóstico de empresas españolas.Madrid, xuño de 2006. 3 - O Pacto Mundial é unha iniciativa do ex-secretario xeral das Nacións Unidas, Kofi Annan, que inclúe dez principios xerais sobre dereitoshumanos, normas laborais, medio ambiente e anticorrupción que as empresas deberán adoptar.4 - L i b ro verd e da Comisión das Comunidades Europeas: “Fomentar un marco europeo para a responsabilidade social das empre s a s ”, op. cit., p.

2.RSE E IGUALDADE DE XÉNERO:UNHA APROXIMACIÓN Á RELACIÓN ENTRE AMBOS OS CONCEPTOS

O obxectivo deste capítulo é ofrecer unhasreflexións arredor destas dúas cuestións, a RSEe a igualdade de xénero. Para iso, procederasea partir de dúas formulacións diferentes perocomplementarias:

••• Desde o lado da RSE: ¿É a RSE o marco idóneo e un motivo para impulsaras políticas de igualdade desde asorganizacións?; é dicir, ¿en que nivel seincorpora o principio de igualdade dexénero no concepto, contido e indicadoresde RSE?

••• Desde o lado da igualdade de xénero:¿É pertinente incluír medidas en materia deigualdade nas empresas utilizando o marcodas estratexias de RSE?

1. No que respecta á primeira formulación: aRSE e a igualdade de xénero, cabe sinalar osseguintes datos obxectivos:

••• Na comunicación de 2002, elaboradaen seguimento do L i b ro verd e, a Comisióndas Comunidades Europeas expón a súap roposta de estratexia de promoción daRSE baseada, entre outros, nos principiosde recoñecemento da súa nature z avoluntaria. Nela sinálase que “as políticasde responsabilidade social poden taménmultiplicar as vantaxes que achegan ase m p resas á sociedade en termos deinnovación”, e cita como unha das prácticasinnovadoras a dirixida a “integrar aigualdade de oportunidades entre homese mullere s ”5.

••• Doutra banda, en outubro de 2006,c e l e b rouse unha reunión informal deMinistros da UE responsables da igualdade

de xénero para debater sobre a “situacióndas mulleres na toma de decisións nase m p resas do sector privado”. Nodocumento6 que se utilizou para o debateconstatábase unha correlación entre ap a rticipación feminina nos consellos deadministración ou comisións executivas e oéxito das empresas, mentres que:

“a participación das mulleres é menor que a doshomes en todos os niveis da xerarquía de dire c c i ó ne de toma de decisións. Isto é especialmente cert onas categorías máis elevadas das corporacións,onde unicamente unha pequena minoría depersoal directivo e integrante dos consellos deadministración das corporacións son mulleres, apesar do seu idéntico alto nivel de capacitación edo maior nivel de formación das mullere scomparado co dos homes a escala euro p e a ” .

No ámbito estatal, dunha análise dosdocumentos oficiais en relación coaconsideración do xénero na RSE, extráense asseguintes conclusións:

••• O Foro de Persoas Expertas doMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais(MTAS) en RSE do Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais, na súa V sesión de traballo,afirmaba que:

“se avanzou na introdución de actuaciónssocialmente responsables na pro p i aAdministración pública cos difere n t e sstakeholders. Así, os empregados e empregadasda Administración gozan de medidas deconciliación da súa vida laboral e familiar incluídasno Plan Concilia”7.

Este último constitúe un claro recoñecementode que facilitar estratexias de conciliación aopersoal forma parte da RSE. Igualmente, noinforme correspondente á VI sesión de traballo,no apartado 2.3 titulado As administraciónspúblicas, a RSE e o desenvolvementosustentable, expón que:

(63)



5 - Comunicación da Comisión relativa á responsabilidades social das empresas: unha contribución empresarial ao desenvolvementosustentable; op. cit., p. 10. Nas páxinas 21 e 22, onde se refire á integración dos principios de RSE na política social e de emprego, tamén seatopan citas relativas ao compromiso da UE respecto da integración plena do principio de igualdade entre mulleres e homes nas súas políticase accións.6 - Women and economic decision making at private companies, Informal Ministerial Meeting: Gender Equality, 6-7 October 2006, Helsinki,Finland.7 - V sesión de traballo do Foro de Persoas Expertas do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS) en RSE: O desenvolvemento daresponsabilidade social das empresas en España. Op. cit. p. 4.

“A Lei orgánica para a igualdade efectiva dem u l l e res e homes recolle tamén políticas deestímulo e incentivos, como os criterios deactuación dos poderes públicos en materia decontratos das administracións públicas ou avaloración, para efectos de concesión dass u b v e n c i ó n s, das medidas d e c o n c i l i a c i ó n d avida persoal laboral e familiar. Así mesmo,inclúense novas obrigas como a necesidade deincorporar á negociación dos convenioscolectivos a negociación de plans de igualdade.Ademais, a Administración pública debe serexemplarizante nas súas actuacións para cosseus empregados e empre g a d a s, integrandopersoas con discapacidade, cumprindo osrequisitos de accesibilidade e incorporandoplans de igualdade”.8

Porén, na listaxe de medidas para o fomento daresponsabilidade social empresarial en España,que ocupa unha parte importante desteinforme do foro, non aparecen máis referenciasá igualdade de xénero.

••• A Subcomisión da Cámara Baixa dedicada a esta materia recolle unhasrecomendacións no Libro Branco da RSE eno punto relativo á importancia d u n h a srelacións laborais de calidade na RSE figurao seguinte texto:

“Unha política de recursos humanos de calidade éfundamental nunha concepción integral eauténtica da RSE. Neste sentido, e sobre a basedo cumprimento dos mínimos legais, adquirenespecial importancia os esforzos en materia deintegración da discapacidade, protección dasaúde, redución da sinistralidade laboral,formación, fomento da contratación indefinida enegociación colectiva en xeral, así como oafondamento na conciliación da vida laboral efamiliar e a promoción da plena e integraligualdade entre as mulleres e os homes”9.

Segundo o dito anteriormente, queda claroque, polo menos na teoría, a igualdade deoportunidades, e dentro desta a de xénero,forma parte dos temas que aborda a RSE, nassúas definicións e nos sistemas de seguimentoe de avaliación. Non obstante, a igualdade dexénero non constitúe un eixo transversal da

RSE, coa importancia que ten, por exemplo, aprotección do medio ambiente. Ademais, asestratexias de RSE fallan á hora de incorporaro enfoque de xénero na análise da realidade,non só na sociolaboral, senón tamén namedioambiental e na dos dereitos humanos, eutilizala como instrumento de análise co caltransformar esa realidade cara a unha efectivapromoción do principio de igualdade.

A pesar deste grande abismo entre a realidadeda RSE nas empresas e os contidos teóricos eindicadores de RSE, cabe lexitimamente animaras empresas que pretenden unha verdadeiracultura de RSE a que implanten medidas deigualdade de xénero. En definitiva, a mensaxea empresas e organizacións empresariais que sesintan atraídas pola incorporación de medidasde RSE é a seguinte: o fomento da igualdadede xénero forma parte tamén da RSE.

Tras concluír que a RSE é un marco idóneo dep romoción da igualdade de xénero ,corresponde agora realizar a mesma análise,pero en sentido inverso: ¿é oportuno incluírmedidas de igualdade nos plans estratéxicosde RSE?

2. Respecto á segunda formulación, aigualdade de xénero e a RSE, cabe sinalar asseguintes cuestións:

••• En primeiro lugar, hai que facerreferencia á Lei orgánica 3/2007, do 22 dem a rzo, para a igualdade efectiva demulleres e de homes. Concretamente, notítulo VII, A igualdade na responsabilidadesocial das empresas, o artigo 73, Acciónspara a responsabilidade social das empresasen materia de igualdade, refire que:

“as empresas poderán asumir a realizaciónvoluntaria de accións de re s p o n s a b i l i d a d esocial, consistentes en medidas económicas,c o m e rciais, laborais, asistenciais ou doutranatureza, destinadas a promover condicións deigualdade entre as mulleres e os homes no seodas empresas e no seu contorno social”.

02(64) A IGUALDADE DE XÉNERO E A CREACIÓN DE EMPREGO NO MARCO

DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL


8 - VI sesión de traballo do Foro de Persoas Expertas do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS) en RSE: “As políticas públicas defomento e desenvolvemento da responsabilidade social das Empresas en España”. Op.cit. p. 9.

9 - Informe da subcomisión para potenciar e promover a responsabilidade social das empresas, aprobado por unanimidade na súa reunión do27 de xuño de 2006. Boletín Oficial de las Cortes Generales, 4 de agosto de 2006; serie D núm. 424. Op. cit. p. 113.

O artigo 74 engade a posibilidade de que ase m p resas fagan “uso publicitario das súasaccións de responsabilidade en materia deigualdade, de acordo coas disposiciónsestablecidas na lexislación xeral de publicidade”.

Á vista dos contidos descritos, cabe afirmar quea lei, neste sentido, abre un importante camiñoao poñer en relación directa e explícita aigualdade de xénero e a responsabilidadesocial empresarial.

••• En termos moi semellantes exprésasea Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballoen igualdade das mulleres de Galicia. O capítulo II trata sobre a responsabilidadesocial das empresas en materia deigualdade e no artigo 13 fala davoluntariedade das accións deresponsabilidade social en materia deigualdade:

“As empresas poderán asumir accións deresponsabilidade social coa finalidade demellorar a situación de igualdade entre asmulleres e os homes.

Estas accións poderán ser asumidas en virtudedunha libre decisión da empresa ou en virtudedun compromiso adquirido coa representaciónlegal de traballadores e traballadoras, concalquera organismo público e, en especial, cod e p a rtamento da Administración autonómicacompetente en materia de traballo ou cod e p a rtamento da Administración autonómicacompetente en materia de igualdade, conasociacións de mulleres ou con organizacións nongobernamentais implicadas na igualdade de tratoe n t re mulleres e homes, accións deresponsabilidade social, a través de medidaseconómicas, comerciais, laborais, sindicais,asistenciais ou doutra índole, coa finalidade demellorar a situación de igualdade entre asmulleres e os homes no seu medio social”.

Tamén se atopa unha re f e rencia á publicidadeque as empresas realicen das súas accións deresponsabilidade social (artigo 14) e á pro m o c i ó nda participación das mulleres nos consellos deadministración das empresas (artigo 15).

Tras as reflexións realizadas, pódese concluírque: por un lado a responsabilidade social dae m p resa se presenta como un espazo para ap romoción da igualdade de xénero e, por

o u t ro lado, as políticas de igualdade indicanque a igualdade de xénero algunha re l a c i ó nten coa RSE.

A pregunta que cabe facerse agora é serealmente as políticas de igualdade necesitando marco da RSE, é dicir, ¿convén que asmedidas de igualdade se integren baixo o“paraugas” da RSE nas empresas?

Os plans de igualdade na empresa teñenlexitimidade e razón de ser propia: promover aigualdade é beneficioso para empresa, para opersoal e para a sociedade considerada no seuconxunto. É obvio que un plan de igualdade éunha peza clave da cultura da RSE da empresa,polo que non serían excluíntes.

Entón, cabe considerar como “oportunidade”o feito de poder integrar a igualdade nae m p resa como parte dun todo coherente eintegrado na xestión e na cultura empre s a r i a le, polo tanto, de transversalizarse e de exerc e ra súa influencia. A RSE configúrase deste xeitocomo unha vía idónea a través da que seguirfomentando a igualdade, mentres que, pola súap a rte, a RSE sen a igualdade entre mulleres ehomes realmente estaría incompleta.

Neste sentido, cómpre traballar conxuntamentedesde a Administración, desde as organizaciónse m p resariais, desde as propias empresas edesde outros axentes ou grupos de interesepara que a RSE avance en materia de igualdadeentre mulleres e homes, pero sobre todo oempresariado ten que animarse e sumarse áestratexia da RSE con enfoque de xénero. Endefinitiva, o reto está en incorporar á RSE aigualdade entre mulleres e homes dunhaf o rma tanxible e operativa, mediante unp roceso participativo no cal as persoasresponsables da xestión integren a igualdadecomo un elemento máis da súa actividade.

Ademais, non hai que esquecer que desde opunto de vista do xénero a re s p o n s a b i l i d a d esocial da empresa ten efectos sobre aigualdade tanto na súa vertente externa comoi n t e rn a. Estas dúas vertentes solápanse desde omomento en que un dos grupos de interese sonos empregados e empregadas. A dimensión

(65)




i n t e rn a é determinante: neste ámbito, aresponsabilidade social empresarial pasa porconseguir a igualdade a través da súa política derecursos humanos: ofrecerlles a traballadores etraballadoras a igualdade de feito nas condiciónsde traballo, na selección, na promoción, nasretribucións, na formación e na conciliación davida profesional e privada. Precisamente é nesteaspecto interno onde se incidirá neste material áhora, sobre todo, de identificar as prácticase m p resariais comprometidas coa igualdade dex é n e ro e tamén na explicación da metodoloxíada súa implantación.

Neste sentido, cómpre salientar que non setrata só de cumprir coa lexislación vixente,senón que ser empresa socialmenteresponsable implica atender cuestións que gardan unha estreita relación coadenominada discriminación indire c t a, máisdifícil de detectar, xa que implica unha serie defeitos que, a través de accións e medidas aparentemente “neutras”, sen atentard i rectamente contra a igualdade, teñenconsecuencias contrarias a esta.

D i rectamente relacionado co binomio RSE-IGUALDADE, para pechar esta epígrafe, e poloi n t e rese que ten como mostra de posibles liñasde actuación futura en materia de RSE enGalicia, é importante coñecer o tratamento quese lle dá á RSE e á igualdade de xénero nom a rco do diálogo social en Galicia,c o n c retamente na Mesa II: M a rco Galego deP a rticipación Institucional e de RelaciónsLaborais, que elaborou o A c o rdo a prol daresponsabilidade social empresarial en Galicia.Neste acordo diferénciase entre a dimensióni n t e rna e a dimensión externa da RSE, incluíndoa “Igualdade de oportunidades en todos osplanos da empre s a ” como unha parte dadimensión interna, que describe como segue:

“É un feito innegable que existen situacións dedesigualdade de oportunidades no mercado detraballo; entre elas cómpre salientar de xeito significativo as referidas á muller traballadora,non só na súa incorporación a este mercado,senón tamén no desenvolvemento da súa traxectoria profesional.

Falar de RSE presupón poñer en valor non só acontribución da muller ao desenvolvementoeconómico do país, senón facilitar o seu accesoao traballo de xeito amplo, diminuíndo o

desemprego feminino; acceder en igualdade;contar con emprego estable e de calidade;eliminar desigualdades re t r i b u t i v a s eimpedimentos para a promoción profesional.

Acadar esta igualdade entre homes e mulleres notraballo significa loitar por implantar unhaestratexia empresarial que facilite a conciliaciónda vida familiar, persoal e laboral, flexibilizandoos tempos de traballo e lecer con novos xeitosde organizar o traballo axustados ásnecesidades das persoas traballadoras”.

Así mesmo, inclúe as prácticas responsables nacontratación laboral como parte da dimensióni n t e rna da RSE, sinalando como principal medidaresponsable neste sentido a contratación depersoas pertencentes a minorías étnicas,t r a b a l l a d o res e traballadoras de maior idade,persoas desempregadas de longa duración,inmigrantes, emigrantes re t o rnados/as e persoasd e s f a v o recidas, e m u l l e re s.

Pero é no capítulo IV do citado acordo, titulado“Unha aposta decidida e conxunta pola RSE enGalicia”, onde se recollen os principios ou liñasde actuación que deben rexer o fomento daRSE no país e contémplase como parte destaa igualdade de xénero introducindo aspectosmoi importantes, incluído o fomento dac o rre s p o n s a b i l i d a d e por parte do sectorempresarial. Reprodúcense a continuación asdúas liñas de actuación que se inspiran nestarelación:

11. A importancia dunhas relacións laborais de calidade na RSE.

Unha política de recursos humanos decalidade é clave nunha concepciónintegral e real da RSE.

É fundamental desenvolver esforz o ssobre a base do cumprimento adicionaldo establecido nas normas legais, enmateria de integración da discapacidadee doutros colectivos, de protección dasaúde, redución da sinistralidade laboral,f o rmación, fomento da contrataciónindefinida e da negociación colectiva,igualdade retributiva, así como afondarna conciliación da vida laboral e familiar ena p romoción da plena e integraligualdade entre as mulleres e os homes.

02(66) A IGUALDADE DE XÉNERO E A CREACIÓN DE EMPREGO NO MARCO



13. Fomentar a igualdade entre homes emulleres en todos os planos da actividadeda empresa.

Tendo en conta a existencia dedesigualdades no espazo social en quese desenvolven as empresas: no salario,nas profesións, na carreira profesional,nos órganos directivos…, a RSE debeincluír un compromiso firme e decididopor superar estas situacións, debendoser aplicada en todos os planos daactividade empresarial.

M e rece un tratamento especial osuposto das licenzas por maternidade ede coidado de familiare s, no que,independentemente das modificaciónslegais pertinentes que intensifiquen osp e rmisos parentais, toda empre s asocialmente responsable deberíap romover a asunción por parte dost r a b a l l a d o res homes das súasresponsabilidades familiares, así comofacilitar a posta en marcha de servizospara familias con fillos e fillas e persoasdependentes”.

(67)




3.BENEFICIOS DA ASUNCIÓN DAIGUALDADE DE XÉNERO NAXESTIÓN EMPRESARIAL

A responsabilidade social, como sistema devalores que se aplica a todos os procesos dexestión empresarial, ofrece import a n t e svantaxes desde a perspectiva da igualdade dex é n e ro e, en consecuencia, tamén para acarreira profesional das mulleres:

••• Integra a situación das mulleres nocontexto da vida da empresa, que deixa deser considerada como un aspecto marxinalou residual da xestión dos recursos humanosse a igualdade aparece como un dos valorescorporativos.

••• Sitúa o “problema” da igualdade e oobxectivo de solucionalo ao máis alto nivelna xerarquía empresarial. Deixa de ser algoligado a un departamento (ou persoa)concreto e pasa a un nivel en que se garantea súa visibilización e que a súa solución sevai buscar en todos os procesos e prácticasda empresa.

••• Facilítalles ás persoas responsables daxestión empresarial instrumentos paraabordar un tema relativamente “novo” nomundo empresarial, como é o da igualdade.Dentro da empresa, a igualdade pode serpercibida como unha fonte de conflitos sese aborda desde o enfrontamento entrehomes e mulleres, pero, ao integrarse nosistema de RSE, a igualdade aparece nomesmo plano que os códigos éticos ou aspreocupacións medioambientais.

••• Achega solidez ao compro m i s oe m p resarial. Un dos aspectos máisi m p o rtantes da responsabilidade social é o seu carácter voluntario e a súaespecificidade en cada empresa enparticular, o que lle concede unha granflexibilidade e capacidade de adaptación ásrealidades concretas de cada empresa.

••• As mulleres irán adquirindo unhasituación de igualdade con respecto aos seusc o m p a ñ e i ros (homes) en todos os aspectosque afectan á xestión de recursos humanos.

Os beneficios para a empresa comprometidacoa igualdade de xénero son diversos,coincidindo na súa maioría cos beneficios deaplicación da RSE descritos na primeira partedeste manual, destacando os seguintes:

••• Mellora da reputación corporativa.Para que unha empresa sexa coñecidae x t e rnamente, primeiro debe selointernamente e, neste caso, unha xestión daigualdade de oportunidades axuda atraballar a prol da reputación corporativa.

••• Diferenciación competitiva. Todas asaccións dirixidas a mellorar a calidade dascondicións laborais do cadro de persoalp e rmitiranlle á empresa diferenciarse dacompetencia. A igualdade aplicada entodos os ámbitos da empresa constitúeunha diferenciación con respecto ácompetencia.

••• Mellora do clima laboral, compro m i s ocoa empresa e orgullo corporativo. Aspersoas que traballan nunha empresa queaplica unha política de igualdade entrem u l l e res e homes senten unha vinculaciónespecial coa empresa e pro x e c t a ne x t e rnamente este sentimento.

••• En consecuencia redúcese o nivel deconflitividade laboral e o nivel de estrés, oque implica efectos positivos para aorganización, a saúde laboral e o traballo.

••• Mellora as ratios de absentismolaboral, grazas ás medidas que facilitan aconciliación do emprego coa vida persoal,así como os niveis de rotación de persoal.

••• Finamente, mellora tamén toda unhaserie de indicadores de negocio, tales comoa produtividade, a calidade de servizo, asatisfacción e fidelización de clientela.

Todas estas vantaxes teóricas serán realidades e m p re e cando exista un compro m i s oexplícito da empresa coa igualdade,incluíndoa nos seus valores, e, en segundolugar, sempre que exista unha coherenciaentre os valores e a práctica das empresas.

En definitiva, é necesario que a dimensión dexénero da responsabilidade social penetre naactividade da empresa e que exista conexiónentre xestión e responsabilidade social.

(69)




A RSE E A INSERCIÓN LABORAL: CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGO

1. A IMPORTANCIA DO EMPREGO NA SOCIEDADE ACTUAL

2. PERSOAS CON DIFICULTADES PARA INCORPORARSE AO MERCADO LABORAL: FORTALEZAS

3. A RSE E A CREACIÓN DE EMPREGO3.1. Fomento da inserción laboral de persoas con dificultades

por parte da empresa3.2. Beneficios da asunción do compromiso social coa inserción laboral

de persoas con dificultades

1.A IMPORTANCIA DO EMPREGO NASOCIEDADE ACTUAL

Vivimos nunha sociedade que aínda ten moiasentados os seus valores na separación e namaior importancia da actividade pública fro n t eá de carácter doméstico ou familiar. No ámbitodo público está incluída toda a actividades o b re a que xira o mercado laboral. O modelode sociedade está baseado no emprego nonsó como fonte básica de ingresos, senóntamén como mecanismo integrador e derealización persoal.

Ter un emprego na nosa sociedadepermítelles as persoas:

••• Unha independencia económica ou aposibilidade de adquirir unha cert aautonomía vital na cobertura denecesidades básicas, autonomía que, polasúa vez, permite o desenvolvementopersoal noutros ámbitos.

••• Unha valoración e re c o ñ e c e m e n t os o c i a l; en realidade, o traballo que sevalora socialmente é o remunerado oue m p rego, o cal, como consecuencia, xeraun sentimento individual de autovaloracióne de autoestima.

••• A obtención de dereitos sociais propioscando se exerce un emprego legalmenterecoñecido. As persoas empregadas contancon Seguridade Social, cotizacións para axubilación, teñen dereitos fiscais, etc.

••• O desenvolvemento e ampliación dasperspectivas pro f e s i o n a i s, o logro demetas. Unha vez que se está no mercado detraballo, son maiores as expectativas demellorar no ámbito profesional.

Todos estes elementos xustifican que oe m p rego sexa considerado un factor dei n s e rción/inclusión social de persoas condificultades especiais, como é o caso daquelascun perfil persoal e sociolaboral específico1 quefai máis difícil a súa entrada no mercado laboral.En efecto, cando se pensa nunha persoa condificultade social, xorde un imaxinario de

situacións moi diversas caracterizadas polodesemprego ou pola precariedade laboral, porun baixo nivel formativo, escasos re c u r s o seconómicos, etc. E é moi posible que estaasociación de ideas relacione a persoa conoutras variables como pertencer a undeterminado grupo étnico ou cultural, ou cund e t e rminado sexo, coa idade, ou con teralgunha discapacidade, entre outras.

Ningunha destas situacións e variables, por sisoa, pode levar unha persoa a unha situación deexclusión social ou en risco de padecela, pero éfácil estereotipar unha persoa simplificandounha realidade determinada e pensar, porexemplo, que o feito de estar nunha situaciónde desemprego de longa duración ou deinactividade durante anos, ou por ser unhamuller soa con menores ou persoasdependentes ao seu cargo, se pode encontrarnunha situación de exclusión. A exclusión socialpon as persoas no seu máximo grao devulnerabilidade e este vén determinado polaconfiguración particular de diferentes situaciónse variables. Doutra banda, e desde aperspectiva de xénero, pode afirmarse que odesemprego e a “exclusión” social ten “cara demuller”, pois son situacións que afectan enmaior medida á poboación feminina.

En definitiva, a carencia ou precariedade noe m p rego ten efectos nas persoas máis aládunha cuestión puramente económica, debidoá súa función integradora. Pero, ademais deser un elemento de integración, o emprego éun dereito universal; o exercicio deste dereitop e rmítelles ás persoas formar parte dasociedade en que viven e participar nosp rocesos económicos, sociais, políticos eculturais, contribuíndo co seu traballo aodesenvolvemento de toda a sociedade. Así,cada vez que unha persoa en situación dedificultade social (en especial no caso das mulleres) logre acceder ao mercado laboral, estarase contribuíndo á igualdade de oportunidades, ao desenvolvemento dasociedade e ao exercicio pleno de cidadanía,ademais de mellorar a súa autonomía persoal eas súas condicións de vida. As empre s a ssocialmente responsables poden contribuír áconsecución destes obxectivos.

(73)

02A RSE E A INSERCIÓN LABORAL:

CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGOmanual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

1 - Por exemplo, o perfil de persoas beneficiarias do Proxecto Diana; é dicir, en situación de desemprego de longa duración, ou de inactividade(no caso das mulleres), e en moitos casos con algunha outra problemática engadida.

TÁBOA 5. FORTALEZAS

2.PERSOAS CON DIFICULTADES PARA INCORPORARSE AO MERCADOLABORAL: FORTALEZAS

O acceso ao mercado de traballo non é uncamiño fácil para gran parte da poboación, peropara as persoas con problemáticas especiaiseste camiño resulta aínda máis complexo, pois áhora de atopar un posto de traballo part e ndunha situación de desigualdade con respecto aoutras persoas demandantes de emprego.

Algo semellante ocorre se se realiza unhaanálise do mercado laboral desde a perspectivade xénero na poboación en xeral: as mullerespresentan taxas de desemprego moito máiselevadas porque atopan máis obstáculos que oshomes para encontrar un emprego. Se ácondición de ser muller se lle suma unhasituación de dificultade, como o feito de estarafastada do mercado laboral durante anos, oresultado é un aumento das dificultades paraatopar un posto de traballo. Por iso, todas asactuacións que se poñan en marcha desde aperspectiva de xénero, ao mesmo tempo,dependerán en gran medida de toda unha seriede políticas, plans ou programas dirixidos áconsecución de plena cidadanía e dep a rticipación activa de persoas condiscapacidade, de persoas pertencentes aminorías étnicas ou de persoas con problemasde saúde, etc.

Cómpre destacar que, a pesar dos obstáculosque dificultan o seu acceso ao mercado de traballo, as persoas paradas de longa duración(especialmente m u l l e re s) e as “m u l l e res inactivas”, sobre todo se presentan algunha problemática engadida, posúen capacidadese f o rt a l e z a s que é preciso coñecer en profundidade para reforzalas, tanto para o seupropio desenvolvemento persoal e profesionalcomo para a súa valoración no contorno social e laboral en que se atopan e en que sequeren introducir.

É moi importante traballar para reducir asdificultades destas persoas e prestar especialatención ás súas capacidades e habilidades, quepoden converterse en verdadeiras “fortalezas”

no ámbito laboral. O empresariado e/ou aspersoas responsables de recursos humanosdeberán poñer toda a súa atención nestascapacidades e habilidades para proceder anovas contratacións.

CAPACIDADES (fortalezas)

Alta motivación para traballar (necesitan un emprego)

Afán de superación persoal e capacidadepara afrontar novos retos

Consideración do emprego non só comomedio de “supervivencia”, senón taméncomo medio para superar unha situaciónpersoal (moi visible, por exemplo, no casodas mulleres soas que se acaban de separarou divorciar)

Iniciativa persoal e gran disposición para a aprendizaxe

Competencias e habilidades adquiridas nasdiferentes facetas da súa vida: capacidadeorganizativa e de administración de recursoseconómicos, capacidade de observación, decomunicación (verbal e non verbal)

Valoración das ofertas de emprego, o queimplica un maior compromiso co traballo

O persoal técnico do Servizo Público deE m p rego, técnicos e técnicas locais dee m p rego, de promoción económica, deigualdade, de intermediación laboral, etc.,tamén deben incluír entre os seus obxectivospotenciar as capacidades e fortalezas destaspersoas para a mellora da súa empregabilidade.P e ro, ademais, no deseño de procesos deinserción laboral e de prácticas empresariaispolo emprego é tan importante coñecer asdificultades, obstáculos, capacidades eoportunidades de cada persoa como as do seucontorno máis próximo como punto de partidade todo proceso de inserción.

3.

(75)



3.A RSE E A CREACIÓN DE EMPREGO

3.1.Fomento da inserción laboral de persoas con dificultades por parte da empresa

Se por responsabilidade social se entende,como se sinalaba, o compromiso das empresasco desenvolvemento sustentable da sociedade,por riba das súas obrigas legais sobre dereitossociais ou normas medioambientais, asempresas que, ademais de definir un código deconduta e valores sociais, poidan e queirantraducir en obxectivos e accións concretas o seucompromiso coa inserción laboral das persoascon dificultades contan con varias liñas deactuación, que se poden re s u m i rfundamentalmente en dúas:

-> Desenvolver accións polo emprego desde a propia xestión empresarial

-> Promover accións polo emprego a través de fundacións empresariais ou de entidades sociais

Promoción do emprego desde a propiaxestión empresarial

Como ocorre cando se fala doutros ámbitos daRSE, moitas veces non se trata tanto de deseñarnovas medidas cara á creación de empregocomo de incorporar nos distintosdepartamentos da empresa algúns pequenoscambios que incidan na mellora do empregodas persoas con dificultade.

Desde a propia estratexia de xestiónempresarial pode contribuírse á promoción doemprego a través de diferentes vías:

••• En primeiro lugar, sen dúbida, acontratación de persoal. Neste caso, aempresa, que xa conta con bonificaciónseconómicas por contratar persoas quep e rtencen a determinados “colectivos”,podería dar un paso máis no ámbito da

responsabilidade social profundando edebatendo sobre outros posibles beneficiosda incorporación destes traballadores etraballadoras ao seu cadro de persoal,beneficios non só económicos, senón taménen termos de innovación, de produtividade,de captación de nova clientela ou defidelización de persoal.

••• Outra maneira de exercer aresponsabilidade social na xestión derecursos humanos é a través da formación.Por exemplo, incorporando form a c i ó ncontinua como instrumento desensibilización do seu cadro de persoal.

••• Outra vía sería establecer unha seriede criterios a través dos que se lles deaprioridade a e m p resas pro v e d o r a s q u ec o m p a rtan os mesmos ou pare c i d o sobxectivos de responsabilidade social, ouque pertenzan, por exemplo, a unhacooperativa de traballadores e traballadorasque proceden dunha situación de risco deexclusión social, ou mesmo a unha empresade inserción. Deste xeito, evitaríansesituacións en que se pode producir unhacontradición entre os cambios na xestióne m p resarial dunha organización e outrase m p resas provedoras que poden estardiscriminando ou rexeitando persoas cundeterminado perfil sociolaboral e persoal.

••• Como consecuencia da presión deONG e de asociacións de consumo, cadavez máis empresas adoptan códigos deconduta en materia de condicións laborais ede dereitos humanos dirixidos a contratistase empresas provedoras intern a c i o n a i s .Neste sentido, os códigos de condutaactúan como complemento da lexislaciónnacional, comunitaria ou internacional deobrigado cumprimento, e fomentan aintrodución de niveis de protección máiselevados por parte de quen as subscriben.

••• Non menos importante é comunicaros posibles cambios de xestión, por parteda empresa, tanto interna comoexternamente, polos efectos positivos quepode ter, por un lado, nos traballadores etraballadoras, accionistas e socios/as e, poroutro, noutras empresas que se animen aincorporar estratexias de responsabilidadesocial nos seus obxectivos.

(77)



Promoción do emprego a través de fundacións empresariais e entidades sociais

As empresas poden adoptar taménc o m p romisos de responsabilidade social enrelación co emprego externamente; porexemplo, a través da creación dunha fundaciónpropia que desenvolva programas e actuaciónsespecíficas dirixidas a persoas con dificultadespara atopar un posto de traballo, oucolaborando economicamente con entidadesde iniciativa social que desenvolven programasou actuacións en favor da inserción laboraldestas persoas. Esta colaboración podeoperativizarse a través de diferentes vías:

-> Contribuíndo a manter economicamenteou pro x e c t o s

-> Financiando directamente a entidade responsable dos programas

-> Realizando contribucións económicas para o deseño e desenvolvemento de novas actuacións

As dúas liñas de actuación sinaladas non sonexcluíntes, de maneira que unha mesmaempresa pode adoptar medidas de diferentenatureza, nunha ou noutra vertente, que sedesenvolvan de maneira simultánea,dependendo do seu nivel de compro m i s osocial, dos recursos dispoñibles, da realidadedo contorno social, das características da propiaempresa, etc.

Tanto nun caso como noutro, hai que cumprir coprincipio de igualdade de oportunidades, conespecial incidencia na perspectiva de xénero. Asituación de partida de homes e de mulleres encada caso é diferente porque pre s e n t a ndiferentes necesidades, diferentes problemas,diferentes demandas; estas diferenzas debenser tidas en conta unha vez identificadasmediante unha análise de xénero. Por exemplo,na primeira liña descrita, actuar con perspectivade xénero implicaría, por exemplo no caso daf o rmación, incluír contidos específicos quepermitan identificarlle a cada persoa os seusprexuízos sexistas, así como a influencia dosestereotipos de xénero na súa actividade cotiá.Respecto da segunda liña, actuar a prol daigualdade suporía, por exemplo, financiar

programas ou iniciativas de inserción laboralque traballen con perspectiva de xénero econtemplen, polo tanto, a situación diferencialde mulleres e de homes intervindo para a buscadun equilibrio entre ambos os sexos.

3.2.Beneficios da asunción do compromisosocial coa inserción laboral de persoascon dificultades

A experiencia pon de manifesto as repercusiónspositivas para toda organización empresarial(pequena, mediana ou grande empresa) quemanifeste nos seus obxectivos estratéxicos oseu compromiso social coa integración depersoas con perfís persoais, sociais eprofesionais especiais.

Entre os beneficios que pode obter a empresadestacan os seguintes (xa mencionados na súamaioría na primeira parte do manual):

••• Vantaxes fiscais e bonificacións nascotas da Seguridade Social p o l acontratación de persoas pertencentes ad e t e rminados grupos: mozos e mozas,persoas con discapacidade, mullere smaiores de 45 anos, mulleres vítimas deviolencia de xénero, mulleres soas concargas familiares.

••• Fortalecemento da diversidade docapital humano dos cadros de persoal noque respecta ás relacións humanas,creatividade e innovación, e sobre todonovos valores que implican a erradicaciónde estereotipos e de prexuízos.

••• R e f o rzo da imaxe corporativa, quef a v o rece a identificación do cadro de persoalcos principios e valores da empre s a ,mellorando o seu compromiso, a súamotivación e, en consecuencia, a súap ro d u t i v i d a d e .

••• Un maior volume de p e r s o a sm o t i v a d a s na empresa, e sobre todopersoas comprometidas e implicadas nodesenvolvemento das funcións relativas aoseu posto de traballo.

02(78) A RSE E A INSERCIÓN LABORAL:

CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGO


(79)


CONTRIBUCIÓN Á CREACIÓN DE EMPREGO


••• Os seus p rodutos e serv i z o s ( d eempresa socialmente responsable con estesgrupos de persoas) adquiren un importantevalor engadido, que os diferencia dosprodutos e servizos da competencia. Istofavorece a captación de máis clientela que,pola súa vez, tamén adquiriu uncompromiso de responsabilidade, xa sexacos dereitos humanos, co desenvolvementosocial ou co medio ambiente. Cada vez sonmáis as persoas que elixen onde compraren función da maior ou menorresponsabilidade social da empresa.

••• Aínda que máis a longo prazo, cómpreter presente que, colaborando coa creaciónde emprego, se reduce o índice de pobrezae, consecuentemente, tamén os custos enprestacións sociais que son soportados enúltima instancia polas empresas a través daSeguridade Social e o fisco.

••• Relacionado co anterior, aumenta a taxade emprego e tamén o poder adquisitivo dapoboación: as familias terán maiorcapacidade de consumo de bens e des e rvizos, o que beneficia directamente ase m p re s a s .

••• Grazas a isto tamén as empre s a sacaban atopando traballadores etraballadoras para cubrir postos de traballoen ocasións moi difíciles de ocupar.

En definitiva, son suficientes os motivos paraque unha empresa tome a decisión de iniciarunha nova estratexia de xestión baseada naresponsabilidade social, ou ben, se é o caso,mellorar e facer máis extensiva a estratexia quexa teña en marcha.

En realidade, existe unha situación debeneficio mutuo: a empresa obtén beneficios,p e ro tanto ou máis importantes son as re p e rcusións positivas nas persoasdestinatarias dire c t a s das actuaciónsempresariais emprendidas, e que constitúen,pola súa vez, no seu conxunto, unha motivaciónmáis do empresariado cara ao seu compromisocoa inserción laboral no seu contorno. Entreelas destacan as seguintes:

••• En primeiro lugar, e a máis importante,a súa propia integración social e laboral, que

vai acompañada do sentimento de pertenzaá comunidade e de produtividade.

••• Unha fonte de ingresos periódicos quelles permita o acceso a un nivel de vida digno.

••• A posibilidades de establecemento deredes persoais que favorezan a súaparticipación social.

••• O incremento da súa autonomíapersoal e a mellora da súa autoestima.

Calquera dos aspectos enumerados cobranaínda máis importancia se se ten en conta que aporcentaxe de mulleres en calquera dos gruposcon especiais dificultades de acceso aomercado laboral é realmente elevada, polo quecase se podería falar de beneficios ou vantaxespara as mulleres en situación de desempregoe/ou con outras problemáticas.

As empresas non poden conformarse coa rgumento de que a xeración deemprego e de riqueza xa xustifica a súacontribución á mellora da sociedade.Teñen que ir máis alá, e neste sentido, aspemes están moi ben posicionadas paraconsolidar a súa relación coascomunidades en que operan, xa quehabitualmente son un referente destas een moitos casos as persoas que asxestionan teñen unha vinculación coarede social, cultural... E, dalgún xeitotamén, a reputación persoal, cando seestá nun contorno de peme, en moitasocasións vincúlase directamente coareputación empresarial.


PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN

03


PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN

1. XENERALIDADES

2. MEDIDAS PARA O FOMENTO DA IGUALDADE DE XÉNERO NA EMPRESA2.1. A igualdade de xénero: oportunidade e “obriga” para as empresas2.2. Medidas aplicables nos procesos de selección de persoal2.3. Medidas aplicables nos procesos de contratación2.4. Medidas aplicables nos procesos de clasificación dos postos de traballo2.5. Medidas aplicables nos procesos de promoción interna2.6. Medidas aplicables nos procesos de formación2.7. Medidas aplicables en materia de conciliación de tempos2.8. Medidas aplicables en materia de retribucións salariais2.9. Medidas aplicables nos procesos de comunicación interna2.10. Medidas aplicables en relación co ambiente de traballo.

Acoso sexual e acoso por razón de sexo2.11. Medidas aplicables en materia de riscos laborais e saúde laboral2.12. Algunhas medidas pola igualdade na vertente externa da dimensión social

3. MEDIDAS PARA A CREACIÓN DE EMPREGO/INSERCIÓN DE PERSOAS CON DIFICULTADES3.1. Xeneralidades: inserindo en igualdade3.2. Medidas aplicables nos procesos de contratación3.3. Medidas aplicables na formación3.4. Medidas de flexibilidade no posto de traballo3.5. Medidas aplicables na valoración do posto de traballo3.6. Estratexias coas empresas provedoras3.7. Accións coa comunidade3.8. Contribución ao fomento do autoemprego3.9. Achegas nos estudos de investigación3.10. Outras medidas3.11. Consideracións de interese: a opinión das persoas e das empresas

4. A IMPORTANCIA DO LABOR DE SENSIBILIZACIÓN:FORMArse E CONCIENCIArse

1.XENERALIDADES

O feito de que a empresa desenvolva a súaactividade nun contorno social específicod e t e rmina que dispoña dunha re g u l a c i ó nlexislativa determinada a todos os niveis(comunitaria, estatal e/ou autonómica). Estemarco lexislativo é o que marca o inicio daresponsabilidade social da empre s a, é d i c i r, qué prácticas pode implementarvoluntariamente a empresa para mellorar oseu contorno laboral e social máis alá doestrito cumprimento da normativa2.

Neste contexto é onde se redacta este capítulode medidas de RSE relativas á súa dimensiónsocial e nos ámbitos específicos obxecto destapublicación: fomento do emprego de persoasparadas de longa duración, con dificultadesengadidas, en especial mulleres (incluíndom u l l e res en situación de “inactividade”), así comoo fomento da igualdade de xénero na empre s a ;ámbitos que se atopan interrelacionados nosentido de que o principio de igualdade entrem u l l e res e homes se considera un valor máis dacultura empresarial e, polo tanto, constitúe unaspecto transversal do seu sistema de xestión.

Por outra banda, insístese en que as empresas contan con motivos suficientes paracomprometerse coa promoción da igualdadede xénero e colaborar na promoción daintegración laboral de mulleres desempregadasde longa duración e persoas co perfil que sevén definindo ao longo deste documento:

••• As vantaxes que ofrece unha estratexiaintegrada de RSE ás empresas, descritas nocaderno 01, apartado 4.

••• As vantaxes que lles achegaespecificamente a promoción do principiode igualdade na súa xestión e a contrataciónde persoas en situación de desemprego delonga duración, especialmente mullere s(e/ou persoas que presentan dificultadesengadidas) referidas no segundo cadernode contidos.

No primeiro caso, cómpre recordar todas asvantaxes que a aplicación dunha estratexiaintegrada de RSE lle pode ofrecer áorganización, sen esquecer que o papel dasempresas na sociedade está cambiando e que,para seguir sendo competitivas, se debenadaptar ás novas demandas do mercado detraballo e da propia sociedade en que realizan asúa actividade. A poboación consumidora,persoas físicas ou xurídicas investidoras,accionistas, provedoras, ONG, medios decomunicación, etc., esixen cada vez máis ocompromiso das empresas coa sociedade e coaprotección do medio ambiente. A RSE, no seupapel de transformadora positiva dasociedade, xera situacións de beneficiomutuo tanto para a empresa como para osseus grupos de interese.

No segundo caso, as prácticas socialmenteresponsables deben levarse a cabo cunha visiónglobal que permita integralas na estratexiaempresarial, máis ampla, e asumilas como unvalor da súa cultura de empresa, e non se limitea actividades de márketing social ou defilantropía, puntuais e illadas.

No caso concreto que se está a tratar, cómpreter presentes os importantes beneficios paraas persoas directamente afectadas por estasprácticas empresariais desenvolvidas cara ácreación de emprego e á consecución daigualdade de xénero.

Coa relación de posibles medidas que a continuación se presentan, pre t é n d e s eo f recerlles ás empresas a oportunidade depoder elixir aquelas que resulten máis viables e efectivas, en función dos seusaspectos característicos: actividade económica,coherencia cos seus valores, perfís profesionaisque demanda, etc.

É importante salientar que as accións concretasde responsabilidade social na vertente socialda RSE son tantas como tipos de empresas.Hai tantas posibilidades de acción social comoe m p resas e como persoas en dificultade. A acción social adáptase perfectamente

(85)

03PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL:

ENUMERACIÓN E DESCRICIÓNmanual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

2 - O anexo número 6 presenta o marco lexislativo vixente nas materias obxecto deste material e que constitúe o límite mínimo da respon-sabilidade social empresarial.

ás características de cada empre s a(microempresa, pequena empresa, mediana ougrande). O mesmo se pode dicir da aplicacióndo principio de igualdade entre mulleres ehomes; a aplicación deste principio transversalestará en función das características de cadao rganización empresarial, podendo adoptartantas formas e matices como casos deempresas existan.

Isto cobra especial relevancia no caso daspemes (que predominan no tecido empresarialgalego): non se trata de implantar todas ou granparte das medidas que aquí se inclúen, senón deseleccionar aquelas que, na liña de consecucióndos seus obxectivos, resulten posibles.

Neste sentido, a Unión Europea, a través daDirección Xeral de Empresa, advertiu no seudocumento I n t rodución á RSC para pemes(2005) que non é preciso que as actuaciónssocialmente responsables nas áreas de políticada empresa (social, mercado de traballo,mercado, medio ambiente, etc.) se implantende xeito simultáneo. Así, no caso das empresasque non teñan implantado este sistema dexestión, o desenvolvemento de actuacións nomarco da política social empresarial pode ser opunto de partida para a súa instauración na

compañía. E pódese comezar cunha declaraciónde principios éticos da empresa (véxase noanexo número 11 o modelo de principios éticosutilizado no Proxecto Diana).

En definitiva, estase a falar de actitudes evaloración de posibilidades que nonnecesariamente implican custos económicos ecuxa viabilidade depende basicamente davontade das persoas encargadas da direcciónou da xestión.

Á Administración correspóndelle un importantepapel de apoio para a promoción da RSE enGalicia. Malia iso, as empresas deben esforzarsepara coñecer e comprender toda adocumentación e información elaborada sobrea responsabilidade social para así extraer oscontidos que pode aplicar ao seu pro p i onegocio. É importante coñecer tamén boasprácticas levadas a cabo por outras empresas(desde hai uns anos e, no caso das pemes,grazas ás liñas de subvencións creadas para talfin). De nada vale o labor da Administración senon vai acompañado polo interese e vontadedo empresariado e, sobre todo, documprimento por parte das empresas dassúas obrigas legais.

03(86) PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN


(87)



2.MEDIDAS PARA O FOMENTODA IGUALDADE DE XÉNERONA EMPRESA

2.1.A igualdade de xénero: oportunidade e“obriga” para as empresas

A única maneira de conseguir undesenvolvemento equilibrado e sustentable aescala mundial é contar con todas aspotencialidades e talentos dispoñibles, e istoinclúe as mulleres. De aí que a preocupaciónpola igualdade de xénero estea presente entodos os ámbitos, entre eles o emprego e, polotanto, tamén como principio transversal naresponsabilidade social. A igualdade entremulleres e homes no emprego constitúe non sóun valor ético ineludible, senón tamén un valoreconómico que a empresa non pode descoidar.

A responsabilidade social empresarial pasa,e n t re outros aspectos, por conseguir aigualdade de xénero; e isto implica ofrecerllestanto a traballadores como a traballadoras aigualdade de feito nas condicións laborais, naselección, na promoción, nas retribucións, naformación e na conciliación. Para logralo, énecesario poñer en marcha accións positivas.

Non se trata só de cumprir coa lexislación,cuxas prescricións se dirixen basicamente acombater as discriminacións directas3, senónque cando se fala de responsabilidade social,no caso da igualdade xénero, estase sobre todoante cuestións que teñen relación coadiscriminación indirecta, a cal implica unha seriede feitos que, sen atentar directamente contraa igualdade, ten efectos ou consecuenciascontrarias a esta. Un exemplo claro disto é aexistencia de maioría de mulleres en traballosde inferior cualificación e que case non existennos consellos de administración ou nos postosde responsabilidade das empresas a pesar deque as mulleres están hoxe en día igual depreparadas que os homes e a súa participaciónno mundo laboral aumenta progresivamente.

Varios estudos (Catalyst, 2004; Fortune 500,1996-2000) coinciden en constatar que ascompañías cunha maior re p resentación demulleres nos postos directivos obteñen melloresresultados que aquelas con menos mulleres.

Afortunadamente xa se empezou a considerar aigualdade de xénero como un gran valoreconómico no mundo da empresa, pero, aíndaasí, non se consegue unha igualdade de feito nosector empresarial e unha empresa non poderáconsiderarse socialmente responsable se nonhai equidade na situación e número dem u l l e res e de homes e se se segue adesaproveitar a metade dos recursos humanos.Deste xeito, non se xeraría o pro g re s onecesario nunha sociedade globalizada.

É unha evidencia que é do potencial humanoque re p resentan as súas traballadoras etraballadores de onde as empresas do futurodeberán obter unha vantaxe competitiva; este éun discurso que se está incorporando nodebate da responsabilidade social dasempresas, pero moi lentamente porque candose fala de diversidade e de igualdade deoportunidades non se fai referencia expresa aoxénero, senón que se inclúe a eliminación detodo tipo de discriminacións; é dicir, non só porsexo, senón tamén por orixe, etnia, crenzas, etc.Cabe, pois, reforzar a visión de xénero e facervisibles as discriminacións deste tipo.

A realidade é que persiste a desigualdade dex é n e ro tanto no acceso ao emprego (a taxa ded e s e m p rego feminino segue sendo moi superiorá masculina) como nas condicións laborais( remuneración feminina inferior á masculina).Ademais, ser muller en situacións en risco deexclusión, ou pertencer a grupos minoritarios,constitúe unha dificultade engadida, polo simplefeito de ser muller. Precisamente por isto último,pode afirmarse que todas as prácticase m p resariais que se expoñen no apartado 3deste caderno, dirixidas a fomentar a re d u c i ó ndo desemprego de longa duración (sobre todofeminino) e de persoas con pro b l e m á t i c a sespeciais, serán igualmente válidas se se fala demedidas dirixidas á consecución dunhaigualdade real entre mulleres e homes.

PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN

3 - Téñase en conta a aprobación recente de leis de igualdade: a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galiciae a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

R e c ó rdese que na sociedade actual as persoasque responden ao perfil “persoa parada/baixacualificación/escasa ou nula experiencialaboral/cargas familiares/idade superior a 45anos/” son, na súa maioría, mulleres con, polomenos, dúas destas características.

Neste capítulo exponse unha extensa relaciónde posibles medidas que a empresa podeadoptar a prol da igualdade de xénero, comoprincipio fundamental e transversal en todos osniveis de xestión e en todas as súas áreas. Paraa identificación e selección destas prácticasempresariais, partiuse entre outras da seguintereflexión: como xa quedou exposto no capítulos o b re a RSE e a igualdade de xénero, aigualdade entre mulleres e homes está presentetanto na vertente externa (comunicación eimaxe, actividades sociais, etc.) como nav e rtente interna da responsabilidade social;pero, sen lle restar importancia á primeira, é avertente interna a que presenta un maiorimpacto sobre a igualdade de xénero porquea súa aplicación representa un cambio real napropia empresa e ten uns resultados prácticose viables para as mulleres da organización epotenciais mulleres que poidan formar partedela nun curto prazo de tempo. Por esemotivo, neste subcapítulo descríbense posiblesmedidas, actuacións ou prácticas empresariaisa prol da igualdade basicamente no marco dasúa vertente interna, en especial na relativaaos recursos humanos.

Estender este punto a todos os aspectos eáreas da RSE requiriría dun espazo e dedicaciónmoito máis amplos que os que permite esta publicación. Non obstante, comocomplemento, inclúense algúns aspectos davertente externa que mellor poden proxectarunha imaxe da empresa comprometida coai g u a l d a d e (accións cara á c l i e n t e l a, cara aoutras empre s a s e cara aos centros def o rmación e de servizos de empre g o,publicidade, etc.).

Tendo en conta que a ausencia dediscriminación é unha condición necesaria pero

non suficiente para poder falar de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes, a listaxede medidas que se presenta prevé tantoaccións dirixidas a evitar a discriminaciónscomo accións que permitan ofrecer iguaisoportunidades a ambos os sexos. Neste últimocaso, moitas das accións implican a capacitacióntécnica e o desenvolvemento persoal eprofesional das mulleres co fin de eliminar asdiferenzas previas que poden existir e que,xunto coa información e a sensibilización detodo o persoal, facilitarán a igualdade laboralentre ambos os sexos.

De entre todas as prácticas socialmenteresponsables que se enumeran, estruturadaspor áreas de actuación na dimensión interna dao rganización (ademais doutras que sec o rresponden coa dimensión externa), ae m p resa poderá seleccionar aquelas quemellor se adapten ao seu nivel decompromiso e ás súas posibilidades reais paraque sexan efectivas. Pola súa vez, esta mostrade medidas, que non pretende ser exhaustiva,p e rmitirá tamén idear outras posiblesactuacións no seo de cada empresa a prol dunequilibrio na situación de mulleres e de homes.Pode haber tantas medidas para conseguir aigualdade de xénero como empresas; cadaempresa deberá decidir cales son as que mellorse adaptan ás súas características.

Antes de pasar a enumerar medidas para ofomento da igualdade de xénero, unha últimarazón para que o empresariado valore o seucompromiso coa igualdade ten que ver conoutra das novidades que introduce a Leiorgánica 3/2007, do 22 de marzo de igualdadeefectiva entre mulleres e homes, en canto queincorpora garantías de carácter pro c e s u a lpara reforzar a protección xudicial do dereitode igualdade a través dun pro c e d e m e n t opreferente e sumario con inversión da carga daproba4. Isto implica un cambio moi importanteá hora de decidir sobre a interposición dedenuncias de situacións de discriminación,aspecto que o empresariado galego deberá teren consideración perm a n e n t e .



PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN

4 - Artigo 13.1. “De acordo coas leis procesuais, naqueles procedementos en que as alegacións da parte actora se fundamenten en actuaciónsdiscriminatorias, por razón de sexo, corresponderalle á persoa demandante probar a ausencia de discriminación nas medidas adoptadas e asúa proporcionalidade...”.Artigo 9, Indemnidade fronte a represalias: “Tamén se considerará discriminación por razón de xénero calquera trato adverso ou efectonegativo que se produza nunha persoa como consecuencia da presentación pola súa parte de queixa, reclamación, denuncia, demanda ourecurso, de calquera tipo, destinados a impedir a súa discriminación e a esixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade de tratoentre mulleres e homes”.

(89)

03PRÁCTICAS EMPRESARIAIS EN MATERIA DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL: ENUMERACIÓN E DESCRICIÓN


2.2.Medidas aplicables nos procesos deselección de persoal

O obxectivo deste conxunto de medidas éevitar a discriminación por razón de xénero,tanto directa como indirecta, na selección depersoal e nas ofertas de emprego, eliminando areferencia, explícita ou implícita, a un ou outro

sexo; todo isto coa finalidade última de lograrun equilibrio incrementando o número demulleres no cadro de persoal, nos casos en queexiste un claro desequilibrio entre un e outrosexo. Diferenciarase entre as medidas cuxoobxectivo básico é evitar as discriminaciónsdaquelas que dan un paso máis cara áigualdade, pois a ausencia de discriminación éunha condición necesaria pero non suficientepara poder falar de igualdade de xénero.

EVITAR DISCRIMINACIÓNS NAS OFERTAS DE EMPREGO¿En que consiste?

• En confeccionar anuncios e demandas de emprego evitando nesgos e preferencias por un ou outrosexo nas ofertas de traballo.

¿Como?

• Incluíndo na publicación dos postos ofertados unha indicación de que a empresa ten un compromisocoa igualdade entre mulleres e homes e que, polo tanto, as candidaturas procedentes de mulleres serántidas particularmente en conta.

• Utilizando unha linguaxe non sexista cando se publican anuncios de selección en prensa, taboleiros ousemellantes. Se ademais os anuncios inclúen imaxes, símbolos ou fotografías, hai que procurar querepresenten por igual ambos os sexos.

• Coidando igualmente a linguaxe nos anuncios en radio ou televisión, tanto en termos de sexismo comona maneira de utilizar a imaxe da “muller”. Así mesmo, nestes casos é moi importante a voz en off: o feitode que sexa masculina ou feminina pode levar implícitos determinados estereotipos segundo o posto detraballo que se estea anunciando.

• Incluíndo nos anuncios frases en que se anime as mulleres a presentarse ao posto de traballo ofertado.

• Garantindo a publicación dos anuncios en revistas, prensa e outro medios que cheguen tanto a mullerescomo a homes. Cada empresa debe coñecer como funciona o seu contorno máis inmediato neste sentido.

EVITAR DISCRIMINACIÓNS NAS SOLICITUDES DE EMPREGO

¿En que consiste?• En incluír nas solicitudes de emprego e nos formularios das empresas unicamente a informaciónnecesaria e relevante para o posto, sen entrar en cuestións referentes ao ámbito privado e persoal.

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NOS PROCESOS DE SELECCIÓN



¿Como?• Adaptando o deseño dos formularios e das solicitudes de emprego que teñen as empresas ao principioda igualdade entre mulleres e homes, evitando sexismo na linguaxe.• Realizando un cambio na nomenclatura dos postos de traballo consistente en utilizar unha linguaxenon sexista para a definición dos postos ofertados, o cal quere dicir que se aceptará para calquera dospostos a persoa, home ou muller, que cumpra cos requisitos formativo-profesionais do posto.• Eliminando os datos persoais como o estado civil, o número de fillas e fillos, xa que non son cuestiónsrelevantes á hora de definir as capacidades da candidata ou candidato para desempeñar o posto detraballo en cuestión.

EVITAR DISCRIMINACIÓNS NAS PROBAS DE SELECCIÓN¿En que consiste?

• Revisar as probas de selección para comprobar que efectivamente no proceso se miden xustamente ascapacidades obxectivas dos candidatos e das candidatas e non inclúen probas ou preguntas referidas aoutros aspectos (familiares, persoais, etc.), habilidades ou aptitudes que sobrevaloren as persoas dun oudoutro sexo.

¿Como?• Interpretando as preguntas dos tests ou probas tendo en conta a influencia dos factores culturais quepoden producir un comportamento ou unha reacción diferentes entre mulleres e homes.• Evitando preguntas non relacionadas cos requisitos do posto de traballo nas entrevistas de traballo.• Adecuando os guións de entrevistas de selección aos principios da igualdade entre mulleres e homes.• Incluíndo mulleres nos equipos de selección de persoal para contar con equipos nos cales haiequilibrio de sexos e, sobre todo, coa opinión e valoración feminina das candidaturas.• Utilizando comités de selección ou tribunais equilibrados na súa composición por sexo -mesmo númerode homes que de mulleres- incorporando, ademais, persoas formadas en materia de xénero que poidanvelar polo cumprimento do principio de igualdade no proceso (pois tan só o feito de incorporar mulleresnos procesos de selección non é garantía de que non se produza discriminación).• Sensibilizando sobre xénero as persoas responsables de selección para romper cos estereotipos eprexuízos sexistas que aínda persisten á hora de buscar unha persoa candidata para un posto de traballo.Neste caso, recoméndase solicitar os servizos profesionais de persoas con experiencia na xestión derecursos humanos con enfoque de xénero.

¿En que consiste?• En incluír na fase de recrutamento aquelas candidaturas cualificadas ou afíns ao posto, sexan demulleres ou de homes.

• En comprometer, tanto a dirección ou a xerencia como, se é o caso, o departamento de recursoshumanos, para que presenten candidaturas de mulleres nos procesos de selección.

¿Como?

• Unha empresa comprometida coa igualdade de xénero como un valor máis da súa estratexia de xestióndeberá ter especial sensibilidade coas candidaturas de mulleres, sobre todo nos ámbitos en que hai ungran desequilibrio numérico de homes e mulleres na empresa (con predominio deles), como, por exemplo,o caso de empresas de transporte, electricidade, automóbil.

• Dando a coñecer a oferta de emprego a través de medios que cheguen tanto a mulleres como a homese animar a que se presenten mulleres para ocupar o posto de traballo en cuestións.

• Elaborando unha base de datos de mulleres con perfís profesionais que se adapten aos requirimentosda empresa a partir da revisión e clasificación dos currículos e peticións de traballo recibidas na empresa.

• Realizando captación de mulleres en centros de formación, en universidades, en proxectos deinserción laboral que inclúen plans formativos e nas bolsas de emprego de entidades que traballan conmulleres. Do que se trata é de mellorar os niveis de recrutamento feminino nos perfís profesionais que sebuscan, máis aínda cando se trata de categorías profesionais con infrarrepresentación de mulleres.

OFRECER IGUALDADE NOS PROCESOS DE SELECCIÓN -complétase coas medidas nos procesos de contratación-

(91)



É importante saber que existen bases de datosde mulleres en diferentes entidades deiniciativa social e mesmo na Administración ásque se pode acudir para contratardeterminados servizos; por exemplo, cando sebusca unha persoa experta en xénero, aS e c retaría Xeral da Igualdade (a través doServizo Galego de Igualdade) facilita listaxes deaxentes de igualdade.

Como peche e marco deste grupo de medidas,recoméndase que a empresa conte co seupropio protocolo de selección de persoal, noque se inclúan os seus principios en relación coprincipio de igualdade entre mulleres e homes,de maneira que calquera persoa (da empresaou allea a esta) que se ocupe da selección decandidaturas coñeza o procedemento internoda empresa nesta cuestión.

••• Cando se recorra ao Servizo Público de Emprego, a entidades colaboradoras e mesmo a outras entidadessen ánimo de lucro que xestionan programas de emprego, a empresa debe transmitir a súa posición no querespecta á igualdade de xénero e todo o que isto implica na busca e preselección de candidaturas, demaneira que a preselección que realicen estas entidades se leve a cabo tendo en conta esta premisa,evitando a influencia de prexuízos e estereotipos de xénero.

••• Transmitindo as directrices da empresa no que respecta á igualdade de xénero, na área de selección depersoas, nos casos en que se subcontrate o proceso de selección a empresas ou consultoras externas, aETT, etc. Neste caso, a empresa deberá esixir as mesmas pautas que se describiron anteriormente. Porexemplo, solicitar, polo menos, igual número de candidaturas femininas e masculinas, e nos casos en queproceda, incidir na prioridade de contratar mulleres. Ao mesmo tempo, este aspecto debe constituír unimportante criterio de elección da empresa de selección de persoal que se contrate.

••• Nos dous casos anteriores a empresa debe transmitir o perfil que necesita para ocupar o posto ou postosde traballo que oferta, sen poñer sexo á potencial persoa candidata; e deberalles insistir neste aspecto áspersoas responsables da selección.

Deste xeito, a empresa, asemade, realiza a súa achega ao labor de sensibilización do persoal técnico deámbitos profesionais vinculados ao emprego (tanto de iniciativa privada como pública), o que implica unimportante valor engadido como empresa socialmente responsable.



EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN

OFRECER IGUALDADE NOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN

¿En que consiste?

• En comprometer, tanto a dirección ou a xerencia como, se é o caso, o departamento de recursoshumanos, para que nos procesos de contratación se eviten situacións de desvantaxe para a contrataciónde mulleres.

¿Como?

• Seleccionando os sistemas de contratación de maneira que non sexan as mulleres as máis afectadaspolas modalidades de contratos laborais máis precarios (traballo a tempo parcial, temporal).

• Procurando que a formalización de contratos e as condicións destes non presente diferenzas segundoo sexo da persoa contratada.

• Utilizando o contrato a tempo parcial e o contrato temporal só como unha medida excepcional porparte da empresa (en caso de vacacións, baixas laborais, etc.), ou só por desexo expreso da persoatraballadora, diminuíndo deste xeito a precariedade laboral (que lles afecta sobre todo ás mulleres).

¿En que consiste?• En comprometer, tanto a dirección ou a xerencia como, se é o caso, o departamento de recursoshumanos, para que presenten candidaturas de mulleres nos procesos de selección e contratenpreferentemente mulleres en igualdade de condicións.

¿Como?• Acordando que os contratos de substitución nos casos de permiso por maternidade sexan ocupadospor mulleres.

• Establecendo medidas que favorezan a contratación de mulleres naquelas categorías ou grupos ondeestán subrepresentadas e de homes naquelas categorías claramente feminizadas co obxecto de lograr adesaparición da segregación sexual do traballo.

• Informando sobre todas as liñas de axudas á contratación (feminina) establecidas polas distintasadministracións e facendo uso delas. Deste xeito contribúese á creación de emprego feminino a través daocupación dos novos postos de traballo con mulleres.

• Establecendo cotas mínimas para a contratación de mulleres5, sobre todo nos postos en que estáninfrarrepresentadas.

• Participando en procesos formativos con compromiso de contratación en que se lles dea prioridadeás mulleres.

5 - No anexo número 4 preséntase unha relación de liñas de axudas que se corresponde coas convocatorias de axudas e incentivos ácontratación promovidas pola Xunta de Galicia a través da Consellería de Traballo; e no anexo 5 atópase un resumo das axudas á contrataciónpromovidas a través do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais.

2.3.Medidas aplicables nos procesos de contratación

O obxectivo principal, neste caso, é analizardesde o punto de vista do xénero os procesos deselección, de maneira que se incremente acontratación de mulleres, prestándolles especialatención a aquelas ocupacións onde haii n f r a rre p resentación feminina para reducir as e g regación laboral. Trátase de evitar que

persistan situacións como, por exemplo,contratar só homes para cubrir postos que nonre q u i ren necesariamente características“masculinas” para a súa realización, ouconsiderar as mulleres unicamente para carg o sque non implican toma de decisións ouresponsabilidades importantes, etc.

Entre as posibles medidas a aplicar en procesosde contratación desde a perspectiva doprincipio de igualdade de xénero, cabe sinalaras seguintes:

(93)



2.4.Medidas aplicables nos procesos declasificación dos postos de traballo

A propia descrición de funcións dalgúns postosde traballo en ocasións “desanima” as mulleresporque os perfís e as cualificacións esixidas fanque queden implicitamente excluídas,favorecendo as candidaturas masculinas paracubrir as vacantes. Da mesma maneira, aínda

que en menor medida, hai algúns postos quetradicionalmente se relacionan coa imaxefeminina (habitualmente ligados a categoríasprofesionais baixas) e aos que non se presentanos homes. A valoración do traballo constitúe uni m p o rtante elemento de discriminación,especialmente para as mulleres.

Esta situación pode cambiar a través doestablecemento de medidas como as seguintes:

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NA DESCRICIÓN E VALORACIÓN DOS POSTOS DE TRABALLO

¿En que consiste?

• En modificar a descrición dos postos de traballo e os perfís profesionais da empresa de maneira quenon favorezan ningún dos dous sexos e insistir en que a valoración dos postos de traballo dunhaorganización debe basearse exclusivamente na avaliación do traballo e das funcións que comporta.

¿Como?

• Analizando comparativamente os postos que están ocupados por mulleres e os ocupados por homes enrelación cos salarios, contido da tarefa, etc.

• Establecendo as funcións básicas de cada posto e describíndoas facendo uso de formas verbais quedestaquen claramente cales son as súas funcións.

• Evitando nomear e destacar aquelas calidades que tradicionalmente se asocian a un só sexo, porexemplo, a forza física, o estilo de venda “agresivo”, etc.; é dicir, trátase de evitar as esixencias decualificacións tipicamente masculinas cando non son esenciais para exercer a función. Por exemplo,requirir para unha portería de local público unha altura mínima de 1,85, cando esta característica física noné necesaria para o desempeño do traballo.

• Adaptando para cada posto de traballo as cualificacións demandadas por este ás características doperfil proposto.

• Evitando denominar de forma distinta traballos realizados por mulleres e por homes que impliquenesencialmente as mesmas funcións ou teñan igual valor.

• De maneira especial neste caso, resulta imprescindible a utilización dunha linguaxe non sexista paranomear cada posto de traballo e evitar relacionar un posto co xénero feminino ou masculino. Así pois,deben desaparecer da nomenclatura palabras como “operario” e substituíla por “operario e operaria”6. Édicir, trátase de empregar fórmulas neutras na linguaxe ou, se é o caso, mencionar tanto a denominaciónmasculina como a feminina e proceder do mesmo xeito nos conceptos que se empregan para describir evalorar os postos de traballo.

6 - Existen multitude de manuais para instruír sobre a utilización dunha linguaxe non sexista en que, entre outros moitos ámbitos, se consideraa maneira correcta de nomear as profesións e postos de traballo. Véxanse referencias no anexo número 9.



2.5.Medidas aplicables nos procesos de promoción interna

O obxectivo deste grupo de medidas éconseguir unha promoción profesional enigualdade e favorecer deste xeito a carre i r ap rofesional das mulleres dentro das empre s a s ,considerando a diversificación de tarefas, oacceso a postos de traballo tradicionalmenteocupados por homes e a súa participación nospostos de dire c c i ó n .

A existencia de límites nas posibilidades de

ascenso das mulleres e a programación deformación ou de actividades de capacitaciónfóra do horario laboral, coas consecuencias queisto ten en xeral para as mulleres (que seguen aser as máximas responsables das tare f a sdomésticas e de coidado), son algunhassituacións habituais no sector empresarial queafectan á promoción profesional.

Como boas prácticas laborais para evitar que seperpetúen este tipo de situacións sinálanse asseguintes, diferenciando entre as que se dirixená erradicación de discriminacións na avaliacióndo traballo e as medidas dirixidas a facilitar aigualdade entre mulleres e homes napromoción interna.

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NA AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO DE TRABALLO

¿En que consiste?• En usar criterios obxectivos nos sistemas de revisión, valoración ou avaliación, de forma que se eliminenas premisas que poidan obstaculizar a carreira das mulleres.

¿Como?

• Informando das vacantes existentes ou dos postos de nova creación a todo o persoal (tanto homescomo mulleres e independentemente da súa situación laboral) coa cualificación precisa para conseguir unhamaior igualdade no proceso. Nas empresas grandes e medianas poderíase contar cun sistema permanentede publicación de vacantes, mentres que nas empresas pequenas funciona basicamente o “boca a boca”,caso en que hai que proceder tamén libres de estereotipos e de prexuízos á hora de comunicar asposibilidades de promoción.

• Explicitando para cada posto os perfís profesionais adaptándoos ás capacidades e habilidadesdesenvolvidas tanto por homes como por mulleres, evitando unha descrición do posto que impliquexénero. Esta medida correspóndese tamén coa liña de actuación referida á clasificación de postos detraballo, de maneira que se aquela se realiza desde a perspectiva de xénero, xa se ten dado un pasoimportante cara a unha promoción interna que respecta o principio de igualdade entre mulleres e homes.

• Revisando os procedementos de promoción interna para garantir que as súas categorías, baremo erequisitos sexan perfectamente claros e obxectivos para evitar posibles situacións de discriminación porsexo. Neste sentido, hai que valorar, por exemplo, as habilidades e aptitudes desenvolvidas polas mulleresde forma equivalente ás desenvolvidas polos homes.

• Posibilitando que os contratos a tempo parcial teñan as mesmas oportunidades de promoción que oscontratos a tempo completo.

• Formando e sensibilizando en materia de xénero mandos intermedios e persoal directivo. Trátase deidentificar e eliminar os prexuízos que, respecto das mulleres, poida ter quen supervise e valore o traballodas empregadas, dado que condicionarían os resultados da avaliación do desempeño.

• Utilizando como parámetro de valoración a calidade e non a cantidade de horas dedicadas ao traba-llo, así como as metas alcanzadas.

• Utilizando como único indicador de referencia da avaliación do traballo as calidades ou habilidadespara desempeñar correctamente o posto, evitando re c o rrer a valores tradicional e culturalmentemasculinos (competitividade, individualismo, etc.).

• Valorando calidades profesionais que adoitan ter as mulleres de acordo coas actuais tendencias enmanagement: seriedade, capacidade de diálogo e negociación, traballo en equipo, etc.

• Incluíndo mulleres nos equipos encargados da avaliación do desempeño do persoal.

(95)



¿En que consiste?• En establecer accións dirixidas a fomentar a promoción profesional das mulleres nos diferentes niveisde responsabilidade. Trátase de asegurar que as mulleres consigan unha maior presenza nos postos dedecisión, cambiando os sistemas de promoción e eliminando as tradicionais barreiras que impiden oacceso das mulleres a determinados postos e categorías.

¿Como?• Identificando as barreiras existentes no seo da empresa para a promoción e realizando unha análisede xénero delas. Identificados os obstáculos que entorpecen as posibilidades de desenvolvemento dacarreira profesional das mulleres, deberase proceder a realizar os cambios que corresponda.

• Realizando un seguimento de avaliación das promocións segundo o xénero e reavaliar procesos.

• Deseñando programas de motivación dirixidos a mulleres para a súa mobilidade tanto vertical comohorizontal dentro da empresa (incluíndoas na planificación de acceso a postos tradicionalmente masculinos)e integrándoas na planificación de carreiras.

• Establecendo medidas para que, en caso de subrepresentación do sexo feminino, sexan as mulleres asque accedan a postos de responsabilidade a iguais méritos no proceso de promoción.

• Establecendo de xeito temporal unha cota de promoción de mulleres co fin de favorecer as mulleresnas promocións, en condicións de igualdade de méritos e de capacidade, ata conseguir un equilibrio nospostos de responsabilidade ou mandos intermedios, na empresa. Esta cota pode establecerse anualmentesegundo a estatística de representación de mulleres e de homes no cadro de persoal.

• Creando a figura da “mentora” ou muller en cargo de responsabilidade dentro da empresa que poidaasesorar outra muller na súa carreira profesional. Deste xeito, ten a posibilidade de consultar as súasdecisións cunha persoa con máis experiencia e cunha traxectoria profesional importante7.

• Elaborando unha base de datos de mulleres con posibilidades de promoción e con potencial dentroda empresa coa finalidade de lles facilitar formación para a promoción en condicións de igualdade cos seuscompañeiros homes.

- Como complemento desta medida, pódense estudar as necesidades formativas das mulleres quetraballan na empresa e, a partir dos resultados obtidos, deseñar unha formación á medida para quepoidan optar á promoción profesional.

- Relacionado co anterior, unha boa práctica sería buscar metodoloxías alternativas de formaciónpara a pro m o c i ó n (como formación a distancia ou manuais autodidácticos). Isto abriríallesposibilidades ás mulleres cunha dobre xornada, mentres a corresponsabilidade de tarefas domésticase familiares non sexa efectiva.

- Como alternativa, ou complemento, da actuación anterior, a empresa pode colaborar ou participaren programas formativos que se levan a cabo desde a Administración pública ou desde entidades deiniciativa social e organizacións que traballan con e para as mulleres. Neste caso a empresa deberáfacilitar a participación das traballadoras nas actividades deses programas, aínda cando coincidan enhorario laboral.

• Asegurando que a proporción de mulleres que se promoven internamente representa a proporción dexénero existente na empresa.

• Incluíndo como un dos obxectivos avaliables do desempeño directivo a necesidade de aplicar criteriosde apoio á diversidade de xénero.

• Elaborar un inventario de aptitudes e habilidades das mulleres para futuras promocións.

• Incluíndo, entre as funcións do cadro directivo intermedio, a busca de mulleres “promocionables” epreparalas para que, chegado o momento, poidan competir en situación de igualdade.

OFRECER IGUALDADE NOS PROCESOS DE PROMOCIÓN INTERNA

7 - Alcatel, empresa do sector das telecomunicacións, puxo en marcha un programa de soporte ao desenvolvemento da carreira profesionalfeminina a través de actividades específicas como “os/as mentores/mentoras”, a formación específica en liderado e a posta á disposición deferramentas para a creación de redes.



8 - Nalgunhas empresas os cursos sobre “como convivir co estrés”, “xestión da diversidade” e “comunicación e intelixencia emocional” teñenmoito éxito, tanto pola súa aplicación na vida persoal como profesional.9 - En Galicia gran parte da formación continua ten lugar fóra do horario laboral, con todas as dificultades que isto implica para a asistencia,sobre todo, das mulleres. Cambiar esta situación sería actuar de maneira responsable socialmente.

¿En que consiste?• En garantir o acceso das mulleres a todos os cursos de formación que realice a empresa, incluso naqueles relacionados con tarefas pouco frecuentes para as mulleres e nos seminarios dedesenvolvemento directivo.

¿Como?

• Anunciando publicamente os cursos de formación que realice a empresa e garantindo que asconvocatorias sexan coñecidas por todo o persoal.

• Animando as mulleres a participar nos procesos formativos e garantindo a súa presenza en todos oscursos de formación. Para iso, é preciso articular medidas que favorezan a participación das mulleres conresponsabilidades familiares. Por exemplo, establecendo as actividades formativas en horario laboral,incorporando servizos de atención a nenos e nenas durante o curso, etc.)9.

• Asegurando, mediante as medidas que sexan oportunas, a asistencia de mulleres a cursos deseñadospara cadros directivos e cursos relacionados con disciplinas, temas e sectores profesionais en quexeralmente están subrepresentadas.

• Transferindo o dereito á formación a todo o cadro de persoal, de maneira que non só vaia dirixida aopersoal fixo (a maioría das persoas traballadoras nas categorías laborais máis precarias son mulleres). Endefinitiva, formar todas as traballadoras e traballadores, con independencia do seu tipo de contrato.

• Facilitándolles a participación na formación ás persoas que gocen dun permiso ou excedencia porresponsabilidades familiares e priorizando as persoas que teñan estado nesa situación en meses previos, coobxectivo de acelerar a súa reincorporación (a maioría das persoas que exercen estes dereitos sonmulleres).

• Reciclando e dotando de habilidades as mulleres que abandonaron o mercado laboral para o coidadodas fillas e fillos.

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NO ACCESO Á FORMACIÓN

2.6.Medidas aplicables nos procesos de formación

Este bloque de boas prácticas ten comoobxectivo básico asegurar o acceso das mulleresaos cursos de formación realizados tanto polase m p resas como por outras entidades extern a s ,así como incluír nos plans formativos unha maiorsensibilidade cara á igualdade de xénero e áxestión da diversidade. Recórdese que se tratadunha enumeración de medidas que busca darresposta ás diversas situacións que poden darse nunha empresa e mesmo inspirar outrasposibles actuacións empresariais diferentes, enfunción do seu tamaño, natureza societaria edoutras características.

Toda empresa socialmente responsable e, enconsecuencia, comprometida coa igualdade dexénero, deberá comezar por incluír no seu plande formación temáticas específicas relacionadasco principio de igualdade. A xustificación destamedida está na enorme importancia que ten asensibilización nesta materia e a concienciacióndo empresariado e das persoas responsables dexestión do negocio respecto á aplicación doprincipio de igualdade. Tamén é recomendableincluír formación sobre comunicación eintelixencia emocional, xestión da diversidade,xestión do tempo e do estrés como aspectosformativos específicos que tamén contribúen aevitar a discriminación8.

(97)



¿En que consiste?

• En garantirlles a formación a todas as traballadoras e traballadores da empresa, independentemente doseu sexo.

¿Como?

• Estudando as necesidades formativas das mulleres e dos homes.

• Ofrecendo as máximas facilidades e servizos para permitir o acceso das mulleres e dos homes áformación en igualdade de condicións (cursos a distancia, formación en horario laboral, previsión dunservizo de gardaría ou semellante, etc.).

• Subvencionando formación extern a en materias que non se inclúen na oferta formativa da empre s a ,e perm i t i r, se procede, que teña lugar en horario laboral (sobre todo para mulleres que desexen form a r s e ) .

• Informando todo o cadro de persoal (a través de carteis, anuncios, ou mesmo o boca a boca no casodas pequenas empresas) sobre a formación impartida por organismos externos próximos á empresa,animando os homes e as mulleres a participaren.

OFRECER IGUALDADE NA FORMACIÓN

¿En que consiste?• En potenciar as mulleres a través da formación, tanto para a súa promoción en postos de maiorresponsabilidade como para a súa dedicación a tarefas e postos de traballo diferentes dos quetradicionalmente ocupan na empresa. Trátase de que a empresa deseñe f o rmación específica para mullere scando con esta se estea contribuíndo á súa permanencia no emprego e á súa promoción pro f e s i o n a l .

¿Como?

• Formando as mulleres en roles que non son tradicionalmente femininos, especialmente de supervisióne de dirección.

• Fomentando unha formación exclusiva para mulleres nas profesións ou tarefas en que tradicionalmenteestean subrepresentadas.

• Formando as mulleres no desenvolvemento persoal e profesional, por exemplo, asertividade,autoestima, imaxe profesional, toma de conciencia da súa posición e das súas posibilidades naorganización, etc.

• Establecendo a figura da mentora, que asesore mulleres que queiran desenvolver unha carreiraprofesional dentro da empresa ou daquelas que poden ter risco de non permanecer nesta sobre cal debeser o seu itinerario de formación.

• Ofrecendo formación de reciclaxe e (re)cualificación profesional destinada, especificamente, amulleres para facilitar a súa integración ou desenvolvemento laboral (nova tecnoloxías, técnicas ouestratexias adaptadas á evolución do sector ou á ocupación, etc.).

• P a rt i c i p a n d o en actividades formativas dirixidas exclusivamente a mulleres e con compromiso decontratación (con especial incidencia en profesións tradicionalmente masculinas, contribuíndo así ádiversificación profesional). As fórmulas para levar isto a cabo son diversas: mediante o financiamento dep roxectos relacionados con esta temática, mediante a participación nos procesos formativos facilitandopersoal especializado (como docentes, ofrecer as súas instalacións para realizar a formación tanto teóricacomo práctica), a través do contacto con entidades para comunicar o seu compromiso coa igualdade e cofomento da contratación feminina en sectores ou postos de traballo tradicionalmente ocupados por homese viceversa.

• Impartindo formación á medida para mulleres captadas a través do Servizo Público de Emprego ou debolsas de emprego de entidades colaboradoras, de servizos locais ou de iniciativas públicas de emprego,de cara á súa contratación.

FAVORECER A IGUALDADE A TRAVÉS DE FORMACIÓN ESPECÍFICA (PARA MULLERES)



2.7.Medidas aplicables en materia de conciliación de tempos

As actuacións en materia de conciliación teñencomo obxectivo facilitar que mulleres e homesdesenvolvan a súa profesión sen limitaciónsderivadas das tarefas domésticas e decoidado. Os pro g resivos cambios sociaisp ro v o c a ron que as demandas de igualdadepor parte dos traballadores e das traballadorassexan cada vez maiores. De aí a necesidadeu rxente de medidas que promovan o equilibrioe n t re a vida persoal e laboral. Con tal motivo,a p robouse a Lei 39/1999, do 5 de novembro ,para promover a conciliación da vida familiar elaboral das persoas traballadoras1 0. Nesta leia p a recen as primeiras medidas relativas áconciliación da vida laboral, familiar e persoal,cunha mellora destacada de perm i s o sremunerados que axudan en situaciónspersoais concre t a s.

É na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, paraa igualdade efectiva de mulleres e de homes,onde se recoñece o dereito á conciliacióne n t re vida persoal, familiar e laboral de traballadores e traballadoras, así como o fomento da corresponsabilidade entrem u l l e res e homes no re p a rtimento dasobrigas familiares. Tendo en conta que un dosobxectivos principais desta lei é resolver adesigualdade no ámbito das relacións laborais,propón para iso actuacións para favorecer oemprego das mulleres, facilitar a súa carreiraprofesional e mellorar a harmonización entrevida laboral, familiar e persoal. Introdúcensenovidades de especial interese (con respecto aoque recollía a Lei de conciliación) tanto sobre osdereitos das traballadoras e traballadores comosobre as obrigas do empresariado en materiade conciliación. Para tal efecto, inclúese oanexo número 7, que resume os aspectos máisinnovadores regulados por esta lei co obxectivode lle facilitar ao lector ou lectora o seucoñecemento, dada a gran repercusión queestá tendo e terá no mercado laboral.

Non obstante, ademais das medidas deconciliación previstas na normativa vixente, émoi i m p o rtante impulsar medidas taméndesde a propia empresa. Neste sentido, haique realizar algunhas matizacións:

••• As medidas de conciliación debenaplicarse por igual tanto a homes como amulleres, porque a conciliación non é só“cousa” de mulleres, senón de toda acidadanía; homes e mulleres deben asumirpor igual as responsabilidades familiares eas tarefas domésticas.

••• Estas iniciativas empresariais non sóteñen que dirixirse a conciliar o empregoco ámbito familiar. Non hai que esquecer oámbito puramente persoal; tamén hai que potenciar desde a empresa unha maior liberdade dos e das empregadas para desenvolver actividades deport i v a s ,formativas, de ocio, etc.

Outra cuestión importante cando se fala depolíticas de conciliación da vida laboral e davida persoal e familiar é se esta se debe integrarou non nos convenios colectivos.

Calquera que sexa o procedemento elixido porcada empresa, o máis importante é ofrecer un“contorno” de flexibilidade para lles permitirás persoas decidir libremente sobre como,cando e de que maneira conciliar a súa vidapersoal coa súa vida profesional. Falar deflexibilidade de espazo e tempo implica darprioridade á consecución de obxectivos sobrea presenza física no lugar de traballo.

É moi importante tamén asegurar que aflexibilidade non entrañe unha penalizaciónen termos de carreira pro f e s i o n a l e de oportunidades de traballo, senón que a responsabilidade, o rendemento e ascapacidades individuais sexan os criteriosbásicos de promoción.

Flexibilidade de xornada,permisos e excedencias As tendencias da xestión empresarial en granmedida conducen ao establecemento dun

10 - Publicada no BOE núm. 266, do 6 de novembro de 1999.

horario máis flexible, que fomente a motivacióndas e dos empregados mediante un horario eun traballo adaptado ás súas necesidades. É unfeito constatado que reducir o control horario epresencial para facer fincapé unicamente nosresultados contribúe a reducir o estrés e oabsentismo do cadro de persoal, a incrementara súa motivación e eficacia e, en consecuencia,tamén a súa produtividade.

Estas son algunhas das actuacións posiblespara aquelas empresas que se sumen áflexibilidade temporal:

••• Na elección de horario, de quenda detraballo ou do período de vacacións,establecer como prioridade o feito de terresponsabilidades familiares, como coidadode nenos e nenas ou persoas dependentes,tanto para os homes como para as mulleresque integran o cadro de persoal, coafinalidade de compatibilizar o óptimorendemento profesional coa atencióndoméstico-familiar e o desenvolvemento dapropia persoa.

••• Ofrecer unha marxe de flexibilidadehoraria (horario de saída, de entrada) ou aposibilidade de acumular/recuperar temponunha bolsa de horas (banco de horas), paraadiantar, por exemplo, a saída do último díalaborable da semana, ou acumular horas atapoder librar unha xornada laboral completa(e mesmo varias).

••• Permitir acollerse a unha redución dexornada para a realización de estudos, casoen que a empresa debe facer especialfincapé na súa utilización tanto por parte demulleres como por parte de homes (poishabitualmente son estes os que se acollen aeste tipo de medidas).

••• E l i m i n a r, ou reducir na medida do posible, a realización de horase x t r a o rdinarias. Hai empresas que pro m o v e nunha cultura empresarial de non re a l i z a c i ó nde horas extras: non traballar máis horas dasestipuladas. Isto pódese abordar con cursosde xestión do tempo, c o a c h i n g e dedesenvolvemento pro f e s i o n a l .

••• P e rmitir a compatibilización dequendas de traballo, e permitir re a l i z a r

cambios entre o cadro de persoal en funcióndas súas necesidades.

••• Establecer permisos ou licenzas paracasos de adopción intern a c i o n a l ,tratamentos de fertilidade, que superen oestipulado pola lei.

••• Permitir a acumulación das horas libresdo permiso de lactación para contar cunhaserie de días dos cales se poida gozar aofinal do descanso por maternidade, sexapola nai ou polo pai.

••• P e rmitir a ampliación da excedenciapor coidado de familiares con re s e rva deposto, cómputo de antigüidade e form a c i ó nsuperando o período estipulado legalmente.

••• Ofrecer permisos especiais, dun anopor exemplo, en caso de nacemento de trixéminos/as ou de nenos/as conproblemas de saúde.

••• Poder gozar de permisos dem a t e rn i d a d e / p a t e rnidade que superen oestipulado pola lei.

••• Ofrecer a posibilidade de abandonar oposto de traballo por emerxencia laboral.

••• Ofrecer a posibilidade de gozar dosdías de vacacións en calquera momento doano.

••• Noutros casos, as traballadoras e ost r a b a l l a d o res con fillos ou fillas podenp referir un horario durante o cursoacadémico que coincida co escolar.

A flexibilidade horaria cobra a súa máximae x p resión cando está á disposición de todo oc a d ro de persoal, independentemente daexistencia de menores ou persoas dependentesao seu cargo: non hai que esquecer que se tratade compatilizar a vida persoal co empre g o.

Flexibilidade no espazo A flexibilidade no espazo é unha práctica que seestá introducindo nas empresas e constitúe uni m p o rtante elemento de conciliación, poisp e rmítelles a traballadores e traballadorascompaxinar os seus tempos de traballo coassúas necesidades e intereses persoais.

(99)



S e m p re e cando o permita a natureza dotraballo, o persoal dunha empresa acolleríase,segundo esta modalidade, á posibilidade detraballar fóra do despacho. Para isto a empresapoñerá á súa disposición os medios técnicosnecesarios: acceso á Internet, ord e n a d o rportátil, conexión ADSL, teléfono móbil conGPRS/UMTS, podendo ampliarse ao uso dev i d e o c o n f e rencia que se pode utilizar non só para reunións, senón tamén para procesos de selección; a dispoñibilidade devideoconferencia permite, ademais, reducir onúmero de viaxes por motivos laborais.

Para evitar que a aplicación de flexibilidadesexa unha posibilidade teórica que illa a persoaempregada, é preciso e conveniente manter otraballo en equipo desde a distancia física; paraisto existen os equipos virtuais.

Hai unha tendencia xeneralizada a relacionar estetipo de medidas coas grandes empresas. Enrealidade, son estas as que destacan pola súaflexibilidade11, ou polo menos as que comezaronutilizando este tipo de prácticas, pero hainumerosas empresas pequenas, microempresas emedianas empresas de determinados sectoresque contan con postos de traballo en que seríaposible a aplicación desta medida, a prol daconciliación e da produtividade12.

Unha alternativa é facer uso do t e l e t r a b a l l ocomo modalidade de flexibilidade do espazo.Considérase teletraballo toda forma de traballoque non re q u i re a presenza da persoa na oficinaou lugar onde realiza as súas tarefas pro f e s i o n a i s .É unha forma de traballo a distancia mediante ouso das NTIC. Polo tanto, non se trata dunhap rofesión, senón dunha forma de desenvolverunha tarefa que re q u i re unha re o rg a n i z a c i ó ncultural para a súa eficiente aplicación. O concepto de teletraballo implica dous

elementos fundamentais: distancia + uso detelecomunicacións. Hai casos en que oteletraballo se regula contractualmente, concriterios relativamente ríxidos na súa aplicación; érecomendable, porén, non establecer unharegulación específica porque, dese xeito, podechegar a perderse a vantaxe da flexibilidade,quedando nun mero cambio do lugar físico detraballo (“a oficina na casa”), pero suxeito ásmesmas rixideces de horario.

O empresariado debe convencerse de que oimportante son os resultados, a consecuciónde obxectivos e non o número de horas:“fichar” ás horas de entrada e de saída non é ofundamental. Para que as empresas opten poresta forma de traballar, flexible e eficaz, énecesaria unha t r a n s f o rmación cultural daempresa, pasando dunha cultura que valora apermanencia na empresa a outra onde o queprima é o rendemento.

Recursos de apoioOs recursos de proximidade constitúen unelemento fundamental nas políticas deconciliación. Neste ámbito, algunhasposibilidades que ten a empresa son:

••• O f recer información fiable sobrerecursos de proximidade; é dicir, sobrerecursos existentes no contorno daempresa, como gardarías, centros de día,centros xeriátricos, etc.

••• Facilitar desde a empresa a atenciónde persoas dependentes e coidado dem e n o res, establecendo directamente oss e rvizos, ou establecendo incentivoseconómicos ou subvencións directas decarácter económico a través de medidas deacción social. Por exemplo:



11 - IBM permítelles a todos os empregados e empregadas traballar desde a casa e pon á súa disposición un ordenador portátil. Ademais, nosedificios da empresa hai salas de videoconferencia. O concepto de flexibilidade en IBM está ligado á propia cultura de empresa: nunca seficha, non se traballa por horas, senón por resultados.NESTLÉ pon á disposición dos empregados e empregadas que o soliciten un portátil. O uso de videoconferencia está dispoñible non só parareunións, senón mesmo para procesos de selección, incluídas as fábricas. En PUTZMEISTER, dependendo da natureza do traballo, o persoal acóllese á posibilidade de traballar fóra do despacho, con facilidades parao acceso á Internet.CENTRO EUROPEO DE EMPRESAS E INNOVACIÓN DE NAVARRA. Todo o cadro de persoal ten á súa disposición ordenador portátil paratraballar desde a casa cando sexa necesario, pero só nun 10% dos casos se debe a motivos estritos de conciliación. O motivo máis frecuenteé unha mellor concentración no traballo.

12 - Mesmo en moitos casos (se no caso de pequenas empresas non se puidese asumir) non sería necesario facilitar un portátil, porque naactualidade son moitas as persoas que dispoñen dun PC no seu fogar e, se o que prima é a necesidade de poder traballar desde a casa (candoa situación persoal ou familiar o requira e as tarefas pendentes o permitan), pode resultar moi fácil un acordo traballador/traballadora-empre s a .

-> Campamentos de verán para nenos e nenas.

-> Escolas infantís.

-> Centros de día e outros recursos de apoio para o coidado de persoas dependentes.

••• Realizar convenios ou acordos cone m p resas prestadoras de servizos, demaneira que o persoal teña descontosimportantes na utilización deses servizos.Por exemplo, acordos de pre z o ssubvencionados pola empresa cunhagardaría (no caso do rural) ou con variasg a rdarías (no caso de zonas urbanas)próximas ao centro de traballo.

Prestacións de carácter económico de apoio á persoa traballadora e á súa familiaEste tipo de prestacións complementarían, se éo caso, os recursos de apoio mencionados.Como exemplos para as empresas galegas,poden mencionarse as seguintes:

••• Subvencións de comida (cando non hai restaurante de empresa), comed o rsubvencionado.

••• Bonos para aparc a d o i ros privadospróximos ao centro de traballo, cando nonexiste servizo de aparcadoiro propio.

••• P e rcepción económica para o pai ou anai con motivo do nacemento, acollida ouadopción de fillos/as. Se ambos traballan namesma empresa, é esta a que decide se ap restación a reciben só unha parte ou as dúas.

••• Axudas por estudos paradescendentes en idade escolar. Neste casoas prestacións varían en canto áscaracterísticas, importes e colectivo ao calse aplican.

••• Axudas para gardarías para fillos/as de0 a 3 anos.

••• Axudas para a formación de fillos oufillas de 3 a 25 anos.

••• Axudas á formación de fillos/as condiscapacidade.

Fórmulas alternativas de traballo:traballo compartidoO traballo compartido refírese a unha situaciónen que un só posto de traballo, incluído a súaremuneración e condicións, é compartido por(habitualmente) dúas ou máis persoas quetraballan segundo un plan ou rol acordado.Hoxe en día, as empresas dispoñen, ademais,de plataformas e aplicacións informáticas detraballo compartido como ferramentas de apoioa grupos de traballo integrados por persoasque se atopan distanciadas espacialmente, peroque necesitan traballar en equipo.

Recoméndase que esta fórmula de traballocompartido se estableza entre empregados ouempregadas que solicitasen na súa empresaunha redución da xornada laboral.

Sensibilización Para unha maior efectividade das prácticase m p resariais descritas en materia deconciliación é moi importante levar a cabolabores de sensibilización. Por exemplo:

••• Establecer unha política desensibilización dirixida ao cadro directivo naxestión do tempo propio e do seu equipo eno respecto á xornada laboral e áconciliación.••• F o rm a r, sensibilizar e concienciar opersoal da empresa en materia deconciliación e de corresponsabilidade.Unha boa práctica no ámbito da RSE para pemesligada á conciliación é a creación e promoción deredes efectivas entre pequenas empresas em i c ro e m p resas para a implementación de medidastales como gardarías infantís en polígonosindustriais, centralizar a información sobre oss e rvizos de apoio á conciliación, cursos de intere s epara unha mellor xestión do tempo; creación debancos do tempo, etc. Para facer efectivas estetipo de actuacións, cómpre unha fase previa dei n f o rmación, de sensibilización e de concienciacióndo empresariado, como primeiro paso para poñeren marcha recursos de maneira compart i d a .

Para o éxito das medidas que máis inciden naconciliación (flexibilidade horaria, apoio á matern i d a d e / p a t e rnidade, flexibilidadeespacial) é preciso que se cumpran dousrequistos:

(101)



- A promoción da conciliación como culturade empresa re s p o n s a b l e. Isto leva á re f l e x i ó ns o b re unha cuestión relevante relacionada cop e rfil de persoas que as org a n i z a c i ó n sdemandan hoxe en día, a forma en que se dirixene como se valora o rendemento. Posturas queobrigan a optar, por exemplo, entre carre i r ap rofesional ou familia (tan habitual no caso dasm u l l e res) resultan empobrecedoras, socialmenteinaceptables e empresarialmente irresponsables.

- O establecemento dun re p a rt i m e n t oequitativo do traballo e n t re o cadro depersoal.

En definitiva, faise un chamamento ao sectorempresarial galego para que aposte por estilosde dirección orientados a obter o mellordesempeño de cada empregado ouempregada tendo en conta tamén as súasnecesidades globais como persoa, tantodesde o plano profesional como desde opersoal, social e familiar. Existen datos ded i f e rentes estudos que constatan que asempresas mellor xestionadas e de maior éxitoson as máis avanzadas neste campo.

Para terminar este punto relativo á conciliaciónde tempos, aspecto directamente relacionadocoa c o rre s p o n s a b i l i d a d e, a continuaciónexpóñense outras medidas coas cales aso rganizacións sindicais, as administraciónpúblicas e as persoas poden contribuír, xuntocoas empresas, a que a compatibilización doemprego coa vida persoal e familiar se convertanunha realidade satisfactoria para todas asp a rtes implicadas. Estas medidas son oresultado de entrevistas realizadas durante odesenvolvemento do proxecto Diana a persoaltécnico do propio proxecto, persoal doutrasentidades colaboradoras e a empre s a s1 3.Algunhas xa se foron mencionando e outrasreflicten claramente que son suxestiónsexpostas nun momento anterior á aprobaciónda Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para aigualdade efectiva de mulleres e homes e da Lei2/2007, do 28 de marzo, do traballo enigualdade das mulleres de Galicia así como áposta en marcha do plan de fomento daC o rresponsabilidade da Secretaría Xeral deIgualdade; con todo, expóñense igualmentecomo exemplo de opinións e posturas dunhaparte da poboación galega.



Posibles medidas a adoptar en relación cos axentes sociais presentes no territorio:

• Desenvolver un papel máis activo na sensibilización e na inform a c i ó n s o b remedidas de conciliación, tanto ás persoas afiliadas (no caso dos sindicatos) como taméná cidadanía en xeral. En colaboración coas administracións públicas, tanto sindicatoscomo asociacións poderían contribuír dunha maneira efectiva á promoción de campañasde sensibilización.

• Negociacións colectivas: os sindicatos deberían implicarse dunha maneira máis firme etecnificada na incorporación de medidas de conciliación nos convenios colectivos.

• Impulsar a actividade das asociacións de mulleres, asociacións de barrio e asociaciónsde nais e pais. Moitas destas entidades soamente organizan actividades lúdicas. Nonactúan en ámbitos de presión co obxectivo de acadar recursos necesarios ou unhalexislación favorable á harmonización de tempos.

• Promover unha maior implicación do asociacionismo de barrio, asociacións demulleres e asociacións de nais e pais en iniciativas innovadoras (bancos de tempos, etc.).Os concellos poderían ser un apoio coordinador para este tipo de propostas que mellorarían a conciliación das/os traballadoras/es dunha determinada área xeográfica.

13 - Recollidas na publicación: Guía de conciliación de tempos. Proxecto Equal Diana. Ed. Xunta de Galicia (Vicepresidencia da Igualdade e doBenestar). Santiago de Compostela, 2006.

(103)



Posibles medidas a adoptar para mellorar as dificultades de conciliación das persoas:

• P romover un cambio dentro da estrutura social. Estes cambios deben estarorientados principalmente cara á corresponsabilidade nas tarefas do fogar e no coidadodas/os fillas/os.

• Realizar campañas de sensibilización s o b re a conciliación de tempos ec o rresponsabilidade como temas que afectan ao conxunto da cidadanía e non como un“asunto” de mullere s .

• Impulsar proxectos de educación para a igualdade co obxectivo de conseguir a c o rresponsabilidade de tarefas domésticas e familiares dende os centros educativos,p romovendo deste xeito valores de igualdade e democracia entre homes e mullere s .

Posibles medidas a adoptar por parte da Administración:

• Promover a figura da/o axente de conciliación, sobre todo a escala local e dentro dasempresas -ou asociacións empresariais- para facilitar a conciliación de tempos.

• Realizar campañas de sensibilización s o b re a c o rre s p o n s a b i l i d a d e doméstica e familiarpara, deste xeito, educar a cidadanía e concretamente as empresas sobre o seu significadoe os seus efectos. O termo corresponsabilidade debe transcender o ámbito privado,c o m p rendendo que é un concepto social de fortes implicacións no desenvolvemento.

• Promover iniciativas de economía social; dende o eido local deben valorarse este tipode iniciativas que rendibilizan os recursos locais, harmonizado co espírito emprendedor.

• Dotar de máis recursos: para a infancia, as persoas maiores e as persoas con discapacidade.

• Realizar máis inspeccións de traballo para evitar tratamentos abusivos do contrato atempo parcial ou do contrato temporal, reducindo a precariedade laboral, unha dasprincipais barreiras á conciliación de tempos.

• Premiar empresas socialmente responsables.

• Obrigar empresas cun determinado número de traballadoras/es a contar co seu propioplan de igualdade.

• I n t roducir p e n a l i z a c i ó n s a aquelas empresas que -dándose unhas determ i n a d a scondicións como a obrigatoriedade dun plan de igualdade- non posúan unha estratexia deresponsabilidade social corporativa ou diagnósticos de necesidades, non podendocontratar coa Administración pública.

• Facer obrigatorio o permiso de paternidade para poder compartir coa súacompañeira os coidados da filla ou do fillo que acaba de nacer.

• Aumentar os incentivos ás empre s a s para aplicar medidas de conciliación(flexibilización horaria, permiso de maternidade ou paternidade, redución de xornada,creación de gardarías laborais, etc.).

• Deseñar estratexias máis proactivas nos departamentos de s e rvizos sociaisda Administración para a atención de colectivos con especiais necesidades de cara áconciliación (cargas familiares non compartidas).



¿En que consiste?

• En eliminar as diferenzas salariais entre traballadoras e traballadores cun mesmo posto de traballo oucategoría profesional, ou ben que están desenvolvendo traballos de igual valor, co fin de conseguir unhascondicións salariais de igualdade

¿Como?• Analizando comparativamente as retribucións de homes e mulleres por categorías profesionais (tendoen conta ademais do salario base os beneficios sociais, os pluses, as retribucións en especie, etc.) paradefinir un plan de regularización que apunte á igualdade de xénero.

• Fixar nese plan unha porcentaxe máxima de flexibilidade no salario, evitando así as discriminaciónsprocedentes da negociación salarial individual; é dicir trátase de limitar o “arco salarial”.

• Establecendo previamente criterios neutros na valoración dos postos de traballo que permitan valorarigualitariamente os distintos postos de traballo (independentemente da existencia de categorías femininase masculinas), o que permitirá, pola súa vez, a asignación equivalente de retribucións que fagandesaparecer as discriminacións.

• Retribuíndo equitativamente traballadores e traballadoras en postos de traballo de igual valor e encategorías profesionais equivalentes tendo en conta non só o salario base, senón tamén os beneficiossociais, as axudas de custo e os pluses de produtividade ou de perigosidade. En definitiva, trátase deaxustar os salarios de maneira que traballadoras e traballadores estean igualmente recompensados.

• Incluír as mulleres nos sistemas de incentivos para lograr a igualdade retributiva e aumentar a súamotivación.

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS SALARIAIS

• Incluír entre os elementos variables de retribución do persoal directivo o fomento da conciliación demaneira igualitaria entre homes e mulleres, así como a igualdade de trato en todos os ámbitos.

• En caso de recompensar empregados e empregadas con participación nos beneficios, deberáestablecerse de maneira equitativa entre todos os traballadores e traballadoras, considerando criterioscomo a súa contribución á empresa, o cumprimento de obxectivos individuais e a súa produtividade,independentemente doutros aspectos como o sexo, a orixe, de ter algunha discapacidade, etc.

• Aplicar outros beneficios sociais para todo o persoal:

- Seguros de vida e de accidentes para empregados e empregadas.

- Plans de xubilación coas mesmas condicións para empregados e empregadas.

- Seguro médico para o persoal da empresa e familiares.

- Préstamos.

- Premios por antigüidade.

- Complemento de salario na IT e maternidade.

OUTRAS MEDIDAS PARA A IGUALDADE SALARIAL

2.8.Medidas aplicables en materia de retribucións salariais

Coas actuacións nos sistemas de retribucióntrátase de suprimir as diferenzas existentes na remuneración entre traballadoras etraballadores cun mesmo posto de traballo oucategoría profesional, co fin de conseguir unhascondicións salariais de igualdade e igual

recoñecemento do desempeño profesional. Asituación “problema” que leva a formular estetipo de medidas é a existencia de numerososcasos en que hai mulleres ocupando un mesmocargo ou cun nivel similar de cualificación eperciben, porén, salarios inferiores aos seuscompañeiros homes.

Posibles actuacións para acabar con este tipode situacións son as seguintes.

(105)



2.9.Medidas aplicables nos procesos decomunicación interna

A comunicación interna nas empresas pode

constituír un elemento de discriminación se nonse realiza respectando o principio de igualdadede trato e de recoñecemento entre mulleres ehomes. É, polo tanto, un aspecto en quecómpre incidir para evitar as discriminaciónscomo paso imprescindible cara á igualdade.

¿En que consiste?• E n establecer canles de comunicación interna (anuncios, comunicados, circulares...) de forma quereflictan e potencien a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na empresa14.

¿Como?• Utilizando unha linguaxe non sexista na redacción dos comunicados internos.

• Usando unha linguaxe non sexista en tarxetas de visita, letre i ros nas portas dos despachos,organigramas, etc., substituíndo o termo “señorita” polo de “señora”, por exemplo.

• Usar métodos e materiais de formación non sexistas: linguaxe, debuxos e fotografías, exercicios,exemplos que se utilizan nos cursos, xogos de rol, etc.

• Designar os postos ou cargos segundo sexa muller ou home quen os ocupa; por exemplo, directora,xefa.

EVITAR AS DISCRIMINACIÓNS NA COMUNICACIÓN INTERNA

¿En que consiste?• En desenvolver unha comunicación interna fluída na empresa, o que implica consultarlle ao cadro depersoal e deixar que participen porque, en realidade, os traballadores e traballadoras dunha empresaconstitúen o eixo principal do negocio e a miúdo son capaces de ver os problemas e as solucións demaneira anticipada.

¿Como?

• Comunicándolle a todo o persoal (sen diferenzas de ningún tipo) as decisións que toma a empresa enrelación cos seus obxectivos, sobre todo no que respecta á integración de aspectos sociais como os quese expoñen nestas páxinas. Neste sentido é recomendable establecer sistemas de información periódicasobre a empresa a todo o cadro de persoal.

• Tamén neste caso, á hora de exercer o labor de comunicación, a dirección ou xerencia da empresa deberespectar o principio de igualdade entre mulleres e homes, e entre empregados e empregadas dasdistintas categorías profesionais: igual trato, igual recoñecemento.

• Ideando sistemas de información e de comunicación co persoal que garantan a súa p a rticipación nodeseño da organización do traballo, e proceder sen diferenzas de trato considerando as suxestións doc a d ro de persoal por un igual sen que se produzan diferentes valoracións en función do sexo ou doutrasvariables (como a orixe, a raza ou problemáticas sociais específicas).

• Realizando enquisas periódicas para coñecer as expectativas e grao de satisfacción do persoal,incluíndo unha análise de xénero dos resultados.

MEDIDAS PARA A IGUALDADE A TRAVÉS DA COMUNICACIÓN INTERNA

14 - Existen multitude de publicacións (manuais, guías, declaracións...) con recomendacións para o uso dunha linguaxe non sexista, así comode imaxes respectuosas co principio de igualdade entre mulleres e homes. No anexo 9 pódense atopar algunhas referencias bibliográficaspara a súa consulta.



2.10.Medidas aplicables en relación co ambiente de traballo.Acoso sexual e acoso por razón de sexo

A Lei 3/2007, do 22 de marzo, de igualdadeefectiva entre mulleres e homes, consideradiscriminatorio tanto o acoso sexual como oacoso por razón de sexo, que define nosseguintes termos:

Acoso sexual: “Calquera comport a m e n t o ,verbal ou físico, de natureza sexual que teñacomo propósito ou produza o efecto de atentarcontra a dignidade dunha persoa, en part i c u l a rcando se crea un contorno intimidatorio,degradante ou ofensivo.” ( a rtigo 7.1).

Acoso por razón de sexo: “ C a l q u e r ac o m p o rtamento realizado en función do sexodunha persoa co propósito ou o efecto deatentar contra a dignidade e de crear unc o n t o rno intimidatorio, degradante ouofensivo.” ( a rtigo 7.2.).

Dada a importancia e gravidade dos casos deacoso sexual e de acoso por razón de sexo,

dáselle un tratamento especial neste apartadoaínda que poderían incluírse no cadro anterior(xa que forman parte do propio clima eambiente laboral).

A empresa, ademais de cumprir co establecidopola lei e o Código penal, pode e debe aplicarna medida do posible outras actuaciónscomplementarias para evitar que se produzaneste tipo de situacións. Como exemplos, asseguintes:

••• Establecer un código de conduta sobreo acoso sexual que inclúa unha declaraciónpública sobre o seu rexeitamento, unhadefinición clara e un procedemento inform a lde solución. A Recomendación da Comisióndo 27 de novembro de 1991, relativa áp rotección da dignidade do home e damuller no traballo (92/131/CEE)15, pode serv i r

¿En que consiste?

• En establecer medidas oportunas para favorecer un trato igual entre traballadoras etraballadores, con independencia do seu sexo e crear un ambiente laboral en que se protexa adignidade das mulleres e dos homes, posibilitando un trato exclusivamente profesional eeliminando calquera posible situación de acoso sexual.

¿Como?

• Sensibilizando e formando todo o persoal sobre a necesidade de establecer un trato baseadona igualdade e no respecto mutuo, independentemente do sexo de empregadas eempregados.• Facilitando mecanismos e instancias a onde recorrer no caso de sufrir directamente ouobservar comportamentos físicos, verbais ou non verbais, non desexados ou no caso deproducirse discriminacións no lugar de traballo.• Evitando marcar ou acentuar estereotipos por medio da obrigatoriedade de utilizaruniformes distintos para mulleres e para homes (por exemplo, que se poida elixir entre levarsaia ou pantalón) e calquera outro signo externo de diferenciación, adaptándoos ásnecesidades das tarefas desempeñadas.• Adaptando as instalacións da empresa á presenza de mulleres, se é o caso (baños,vestiarios...).

MEDIDAS PARA EVITAR DISCRIMINACIÓNS NO AMBIENTE DE TRABALLO

15 - Recomendación da Comisión do 27 de novembro de 1991, relativa á promoción da dignidade da muller e do home no traballo e ao códigode conduta sobre as medidas para combater o acoso sexual (92/131/CEE). Neste código aparecen tres cuestións básicas: 1. Definición deacoso sexual 2. Atribución de responsabilidade ao empresariado e aos sindicatos 3. Recoñecemento da negociación colectiva como a vía máisaxeitada para erradicar situacións desta natureza.

de modelo para o seu establecemento. Doque se trata en esencia é de que haxa unmanifesto por parte da empresa dore x e i t a m e n to de calquera comportamentoconsiderado de acoso sexual, mostrandointolerancia por este tipo de situacións.

••• Garantir que o persoal directivo daempresa vixíe o cumprimento do código deconduta.

••• Explicarlle con claridade a todo ocadro de persoal o procedemento que teránque seguir as persoas que sexan obxecto deacoso sexual no traballo para recibir o apoiolegal, psicolóxico e laboral que precisen.

••• Manifestar explicitamente ocompromiso de que as denuncias de acososexual serán tratadas con seriedade, rapideze confidencialidade.

••• Garantir a protección ás vítimas deacoso contra a persecución e as represaliasde que sexan obxecto por pre s e n t a re ndenuncia de acoso sexual.

••• Especificar a aplicación de medidasdisciplinarias axeitadas contra ostraballadores ou traballadoras que sexanculpables de acoso sexual.

••• Incluír contidos específicos sobre oacoso laboral, acoso sexual, violencia de xénero, como aspectos formativos que contribúen a evitar situacións dediscriminación, nos cursos de formación enxénero dirixidos a mandos intermedios epostos directivos, responsables de persoalou xerencia16.

••• Estender esta formación na medida doposible ao resto do persoal.

••• Realizar campañas de inform a c i ó ncomo instrumento para romper o silencioque rodea a problemática do acoso sexual.

• • • Relacionado co anterior, é moii m p o rtante que se precise con detalle que é oque se considera comportamento indebidono lugar de traballo, informando traballadorase traballadores de que ese comport a m e n t o ,en determinadas circunstancias, podeconstituír un delito. En ocasións non sec o m p rende na súa totalidade o alcance doscontidos das leis e é necesario interpretalas através de acontecementos cotiás no seo dao rganización. De aí a importancia de inform a re mesmo de formar nesta materia, como xaquedou recollido no punto relativo áf o rmación.

2.11.Medidas aplicables en materia deriscos laborais e saúde laboral

É moi importante para toda empresa non sócumprir coa lei en materia de prevención deriscos laborais, senón conseguir a implicaciónde todo o cadro de persoal no que afecta á súaseguridade. A sensibilización en materia desaúde laboral constitúe sen dúbida unha boapráctica de responsabilidade social empresarial,pero, pola súa vez, cómpre prestarlles especialatención a determinadas cuestións que llesafectan directamente ás mulleres.

(107)



16 - Estes aspectos cobran agora maior relevancia nos procesos formativos do sector empresarial tras a aprobación da Lei orgánica 3/2007, do22 de marzo, de igualdade efectiva entre mulleres e homes, pola que se establecen medidas para previr o acoso sexual e o acoso por razónde sexo no traballo.



As prácticas socialmente responsables enmateria de riscos e saúde laboral contribúen areducir o absentismo laboral, o nivel de baixaspor incapacidade temporal (IT), pero tendo enconta os dous temas principais deste manual( i n s e rción laboral e igualdade de xénero), estasboas prácticas facilitan ao mesmo tempo ap e rmanencia no lugar de traballo, sobretodo, daquelas persoas que presentan algúnp roblema de saúde e/ou con “cert a s ”dificultades para realizar determ i n a d o st r a b a l l o s. Por exemplo, ante as tan comúns“ d o res de lombo”, que son causa deabsentismo e baixas laborais, na medida enque se realice prevención (cadeirase rgonómicas en oficinas, reducindo a carga física de traballo na construción, almacéns...)incidirase positivamente no absentismo, peros o b re todo na permanencia no posto de traballo daquelas persoas en situacións demaior dificultade (habitualmente as mullere s ) .

2.12.Algunhas medidas pola igualdade navertente externa da dimensións social

Como quedou explicado no apart a d oc o rrespondente, este inventario de medidascéntrase na vertente interna da RSE; nonobstante, inclúense, a modo de re f e re n c i a ,algunhas prácticas empresariais de intere s ec o rrespondentes á proxección da imaxe extern adas empresas como empresas que traballan ap rol da igualdade de oportunidades, a través dassúas estratexias integradas de RSE, e sec o n v e rten en empresas competitivas.

É importante a actuación da empresa cos seusg rupos de interese externos desde a perspectivade xénero, pero tamén é fundamental darlles acoñecer a outras empresas e á comunidade asaccións que ten en marcha. No aspecto concre t o

¿En que consiste?• En detectar, suprimir e evitar as condicións laborais que lles poden afectar á saúde e ao benestar físico e psíquico das mulleres nos seus postos de traballo.

¿Como?

• Realizando unha análise estrita e pormenorizada das características dos traballos realizados polasmulleres e que son considerados como non perigosos; poñer o acento no sedentarismo, na atención constante, no ruído, na observación, na reiteración, na penosidade, etc.

• Facilitar o cambio no desenvolvemento do posto de traballo durante os períodos de embarazo1 7 e lactaciónse o posto habitual pode supoñer un dano para a saúde ou implicar risco ou perigo. A aplicación da lei sempreha de ser rigorosa. Pero, ademais, neste ámbito o sentido común tamén debe estar presente. É re c o m e n d a b l eevitar someter unha traballadora embarazada a tensións físicas e psicolóxicas e re s p e c t a r, durante a xorn a d alaboral, períodos de descanso axeitados. En definitiva, trátase de evitar que as mulleres estean expostas asituacións (posturas, radiacións, etc.) que poden implicar un perigo para a futura filla ou fillo.

• Axeitar ergonomicamente o mobiliario e utensilios utilizados polo cadro de persoal ás diferentescondicións físicas de homes e de mulleres, personalizándoas naqueles casos en que se considere derelevancia especial para preservar a saúde de traballadoras e traballadores.

• Detectar, identificar e dar a coñecer riscos laborais propios de mulleres e actuar en consecuencia paraa súa prevención.

FACILITAR MEDIOS PARA A IGUALDADE NAS CONDICIÓNS DE SAÚDE LABORAL

17 - As persoas expertas coinciden en que os cambios que se producen no funcionamento do organismo da muller embarazada fan quedeterminadas características do posto de traballo poidan adquirir un maior risco para a saúde da traballadora. Evidentes cambios físicos fanque a sensibilidade das traballadoras embarazadas cara a certos factores de risco se poida ver incrementada. Por exemplo, o aumento dafrecuencia cardíaca ou do consumo de osíxeno poden contribuír a que diminúa a resistencia ao esforzo físico.

(109)



obxecto deste capítulo, a aposta clara e explícitapola igualdade de oportunidades entre mullere se homes pode xerar beneficios para as empre s a snas súas relacións coa clientela, nas súas re l a c i ó n scon outras empresas e na súa capacidade dere c rutar persoal, posto que unha imaxe dae m p resa comprometida coa igualdade e que se

p reocupa polos intereses do seu cadro de persoalfará que máis persoas desexen traballar nela.

A continuación sinálanse algúns exemplos deaccións deste tipo coa clientela, coas empresasprovedoras, cos servizos de emprego e deformación e de apoio a actividades sociais.

ACCIÓNS COA CLIENTELA¿En que consisten?

• En difundir cara ao exterior o compromiso da empresa coa sociedade, en especial coa igualdade detrato e de recoñecemento entre homes e mulleres. Este tipo de accións ten especial interese para empresasde servizos e empresas cunha ampla relación co público en xeral (bancos, supermercados, etc.).

¿Como?

• Realizando un estudo de mercado que inclúa unha análise de xénero, de maneira que se identifiquenas necesidades da clientela feminina.

• En canto á prestación de servizos, adecuar o horario á situación das familias actuais, en que traballanhomes e mulleres, ou facilitar pedidos ou trámites telefónicos ou pola Internet sen ter que desprazarse.

• Lanzando produtos que respondan ás demandas das mulleres.

• Utilizando nos impresos, formularios e comunicacións dirixidas ao público en xeral unha linguaxe librede sexismos, neutra ou usando os termos femininos e masculinos.

• Reforzando na linguaxe o xénero feminino cando se pretenda chamar a atención do público feminino

ACCIÓNS CON EMPRESAS PROVEDORAS

¿En que consisten?• En dar a coñecer as posibles empresas provedoras o seu compromiso como empresa socialmenteresponsable e, de maneira especial, coa igualdade entre homes e mulleres (principio fundamental dacultura empresarial) como medio para fomentar este comportamento ético e crear relacións con aquelasempresas provedoras que asuman o mesmo compromiso.

¿Como?

• Dando preferencia para a realización de compras ou de subcontratas a empresas responsablessocialmente e, de maneira especial, as que destaquen pola igualdade de trato e de recoñecemento entrehomes e mulleres, incluíndo criterios valorativos de RSE e de xénero nas condicións de adxudicación.

• Evitando as relacións con empresas ou compañías sobre as que se coñeza a existencia de prácticasilegais ou pouco éticas.

• Apoiando e animando empresas provedoras para que asuman o compromiso coa igualdade de trato ede recoñecemento de traballadores e traballadoras, proporcionando o seu exemplo e experiencia.

MEDIDAS POLA IGUALDADE. VERTENTE EXTERNA



ACCIÓNS COS SERVIZOS DE EMPREGO E CENTROS DE FORMACIÓN

¿En que consisten?• En informar os centros de formación, oficinas de emprego e outros servizos de acompañamento áinserción laboral de que é unha empresa que traballa pola igualdade de oportunidades entre mulleres ehomes nos procesos de selección, contratación, formación, promoción e retribucións.

¿Como?

• Demostrando que é unha empresa que traballa pola igualdade a través da forma e contido das súassolicitudes de emprego.

• Comunicando e ofrecendo a posibilidade de realizar prácticas a mulleres para fomentar a súacontratación nos casos de estudos e profesións con escasa representación feminina.

• Establecendo unha relación cos centros de formación e co servizo público de emprego en que setransmita a idea de que a igualdade de xénero é unha responsabilidade compartida e, por iso, debentraballar conxuntamente (non é necesario esperar a que sexa a Administración quen actúe en todos estesaspectos).

ACCIÓNS DE APOIO A ACTIVIDADES SOCIAIS¿En que consisten?

• En dar a coñecer o seu compromiso como empresa socialmente responsable e, de maneira especial, coaigualdade de trato e de recoñecemento entre homes e mulleres como principio fundamental da culturaempresarial e contribuír a que o resto da sociedade asuma este compromiso.

¿Como?• Financiando estudos de xénero nas universidades e centros de investigación, ou colaborando narecollida de información.

• Apoiando e participando na celebración de encontros, seminarios e actos divulgativos sobre aigualdade entre mulleres e homes, en calquera dos seus aspectos.

• Apoiando loxística ou financeiramente programas relacionados con diversas materias que contemplan atransversalidade da perspectiva de xénero.

ACCIÓNS NA PUBLICIDADE E POLÍTICA DE MARCA

¿En que consisten?• En establecer políticas de comunicación externa (anuncios, publicidade...) de forma que reflictan e

potencien a igualdade de oportunidades e dean a coñecer o seu compromiso como empresasocialmente responsable e, de maneira especial, coa igualdade de trato e de recoñecemento entrehomes e mulleres como un valor máis da cultura empresarial.

¿Como?• Realizando publicidade neutra sobre as mulleres e homes.

• Utilizando linguaxe non sexista.

3.MEDIDAS PARA A CREACIÓN DEEMPREGO/INSERCIÓN DE PERSOASCON DIFICULTADES

3.1.Xeneralidades: inserindo en igualdade

As empresas que asumen a súa re s p o n s a b i l i d a d esocial e, polo tanto, traducen este compro m i s oen accións concretas contan cunha casei n t e rminable listaxe de posibles actuacións, demedidas ou de “boas prácticas” para incorporarna xestión empresarial.

O eixo central deste capítulo é a i n s e rc i ó nlaboral das persoas que presentan dificultadespara incorporarse ao mercado laboral, conespecial incidencia no paro de longa duración( s o b re todo de mulleres) e na inactividadefeminina, ademais doutras problemáticas. Oobxectivo fundamental concrétase, pois, nadescrición de posibles actuacións dirixidas aaumentar a empregabilidade das persoas que seatopan nesa situación, tendo o depart a m e n t ode recursos humanos (ou persoa en quen sedeleguen estas funcións, segundo a tipoloxíadas empresas) un papel primordial na súaaplicación, sempre que, con carácter previo, seconte coa vontade e compromiso explícito das persoas con maior responsabilidade na empre s a .

Non obstante, o apoio empresarial ao empregode persoas con problemas para atopar un postode traballo non está centrado unicamente naxestión do persoal da propia empresa, senón

que pode actuar tamén a través dosd e p a rtamentos de compras ou dosd e p a rtamentos de comunicación e demárketing, pola súa relación permanente coaclientela e con empresas provedoras. Dun ed o u t ro xeito, a empresa exerce a súaresponsabilidade social, mellora a súa imaxe epractica a igualdade de oportunidades.

A listaxe de prácticas empresariais a prol daigualdade de xénero nun marco global deactuacións de RSE, que se inclúe na epígrafeanterior, e tendo en conta a transversalidadeque caracteriza o principio de igualdade entremulleres e homes, sería de aplicación na súatotalidade no deseño de medidas dirixidas ácreación de emprego.

Neste capítulo, porén, descríbense outras boasprácticas que responden ao compromiso dase m p resas coa inserción laboral de persoas condificultades, incluíndo para cada medida unhasrecomendacións que responden á consideracióndas diferentes necesidades, demandas eexpectativas de homes e de mullere s ,constituíndo unha mostra de como ser empre s asocialmente responsable en clave de igualdade.

Para unha maior operatividade e para facilitar asúa comprensión, as prácticas pre s é n t a n s eagrupadas por ámbitos de actuación da propiae m p resa, de maneira que permita unhaconsulta áxil e eficaz que lle facilite a cadae m p resa elixir e adoptar as prácticas quec o n s i d e re oportunas en función das súascaracterísticas e das súas posibilidades,respectando a igualdade de trato e derecoñecemento de homes e de mulleres.

(111)





18 - Lei 13/1982, do 7 de abril, de integración social dos minusválidos (persoas con discapacidade).19 - Por exemplo, Cruz Vermella en Galicia conta cun programa de emprego. Así mesmo, as asociacións de persoas con discapacidadedispoñen tamén das súas propias bolsas emprego. Ademais, acaba de poñerse en marcha o II Plan Galego de Inclusión Social, cuxas persoasdestinatarias contan con perfís moi semellantes na súa meirande parte aos das persoas que son obxecto deste manual.

3.2.Medidas aplicables nos procesos de contratación

É obvio que a contratación directa de persoasen situación de dificultade social é unha dasgrandes contribucións, tanto do sector

empresarial como de entidades públicas ouprivadas, á súa inserción sociolaboral. Nesteámbito, ademais de todas as prácticase m p resariais pola igualdade descritas (no capítulo anterior), estas son algunhasmedidas que as empresas poden aplicar,especificamente, para a contratación depersoas co perfil a que se refire este capítulo:

Crear novos postos de traballo• A investigación de procesos produtivos competitivos e extensivos de man de obra

• A eliminación de horas extraordinarias

• A redución da xornada laboral

Estas son algunhas das f ó rmulas alternativas de creación de empre g o nas empresas e a través das que tena posibilidade de exercer a súa responsabilidade social, re s e rv a n d o, por exemplo, o e m p rego xerado p o resta vía para persoas en situación de desemprego de longa duración e/ou con outras dificultades especiais.

IGUALDADE DE XÉNERO: Neste marco, cómpre prestar especial atención ás candidaturas de mulleres.

Establecer cotas “propias” de vulnerabilidade na contratación

• Segundo a lexislación vixente, as empresas de máis de 50 persoas empregadas deben contar cun 2%de persoas con discapacidade no seu cadro de persoal18; unha medida de RSE sería ir más alá destecompromiso e establecer unha conta superior, por exemplo un 5%.

IGUALDADE DE XÉNERO: Se ademais se ten en conta neste caso a dobre discriminación que sofren asmulleres discapacitadas, unha boa práctica sería establecer cotas por sexo cara a lograr un equilibrio entremulleres e homes con discapacidade na empresa (ou mesmo no cómputo global do cadro de persoal), sobretodo tendo en conta que o desemprego feminino entre a poboación con discapacidade é notablementesuperior ao masculino.

• Querendo dar un paso máis, a empresa pode optar por establecer cotas de “vulnerabilidade”, porexemplo establecendo a súa propia porcentaxe para a contratación de persoas en situación de dificultade.

IGUALDADE DE XÉNERO: Novamente aquí, en alusión á situación de “dobre” dificultade das mulleres,cabe ter en conta esta variable á hora de fixar unha cota feminina.

Recorrer a entidades de iniciativa social (ou ONG) que desenvolven programas de emprego como intermediadoras laborais

• Trátase de externalizar os procesos de recrutamento e de selección de persoal a entidades senánimo de lucro que traballan pola integración sociolaboral de persoas con problemáticas engadidas econtan con profesionais de intermediación laboral19.

• No caso de empresas que recorren sistematicamente ao servizo público de emprego ou ETT, só debencambiar de entidade intermediaria. E no caso de empresas que non externalizan estes servizos, proponsecomo boa práctica acudir a bolsas de emprego das citadas entidades. O empresariado debe saber que sonservizos totalmente gratuítos.

IGUALDADE DE XÉNERO: Optar por aquelas entidades ou organizacións comprometidas co respecto áigualdade de oportunidades entre homes e mulleres. Se non se dese o caso no contorno da empresa, estasería unha excelente oportunidade para que a empresa inclúa a igualdade de xénero como requisito básicode elección da empresa ou entidade; ou, por exemplo, incluíndo como unha directriz a preferencia porcandidaturas femininas, de tal xeito que se contribúe a un cambio de actitudes nas entidades do contorno.

BOAS PRÁCTICAS: CONTRATACIÓN

(113)



Establecer sistemas obxectivos nos procesos de selección que tan só respondan á produtividade laboral

• Xa hai empresas que inician o seu proceso de selección establecendo unha baremación baseada en criterios obxectivos de cualificación, actitudes e motivación, sen considerar factores como o sexo, aidade, o país de orixe, a relixión, etc.

• Trátase de romper cos prexuízos e cos estereotipos sobre o rendemento laboral de persoas que estánnunha situación de desemprego de longa duración e/ou con outras dificultades para atopar un emprego.

IGUALDADE DE XÉNERO: As boas prácticas empresariais descritas no apartado relativo ás medidas deigualdade nos procesos de selección serían aplicables neste caso.

Acompañamento na fase de incorporación á empresa• Unha boa práctica de responsabilidade social é prestar apoio e seguimento ás persoas que se acaban dec o n t r a t a r, por exemplo asignando unha persoa titora que lles axude a concluír con éxito o período deadaptación á dinámica da empre s a2 0. Deste xeito, garántese, por un lado, a continuidade da persoa que seacaba de contratar e, por outro, a demanda da empre s a .

IGUALDADE DE XÉNERO: O seguimento ha de realizarse tendo en conta sempre as situación persoal dapersoa traballadora, que varía segundo se trate dun home ou dunha muller. A persoa designada para realizareste labor de titoría deberá estar formada ou, polo menos, sensibilizada no principio de igualdade e, polotanto, libre de estereotipos e prexuízos sexistas.

Beneficiarse das liñas de subvención

• A administración concede axudas para a contratación de persoas pertencentes a colectivosvulnerables (persoas paradas de longa duración, persoas con discapacidade, mulleres vítimas de violenciade xénero, etc.)21, polo que unha boa práctica será informarse de todas esas liñas de axuda e facer usodelas.

IGUALDADE DE XÉNERO: A empresa debe, ademais, coñecer polo miúdo as devanditas axudas paraidentificar aquelas que son específicas de mulleres, e saber que o incentivo, bonificación ou axudaeconómica é superior se se opta pola contratación dunha muller22 na maioría das convocatorias nonespecificamente dirixidas a mulleres.

Acordos ou convenios para a contratación• Consiste na sinatura de acordos ou convenios con entidades de iniciativa social ou ONG que traballancon persoas que teñen especiais dificultades para atopar un emprego, co obxecto de facilitarlles un postode traballo23.

IGUALDADE DE XÉNERO: Sinatura dos acordos con entidades ou organizacións que traballan no ámbito daigualdade de oportunidades, incluída a de xénero e/ou que traballan con e para mulleres, e/ou traballan demaneira especifica a dobre dificultade que sofren as mulleres en situación de desemprego e que ademais sonm a i o res de 45 anos, ou son inmigrantes, ou nais soas, etc. En Galicia existe un considerable número deentidades coas que colaborar neste ámbito.

20 - Desde algunhas entidades de iniciativa social ou da Administración implicadas nos procesos de inserción laboral realízase un seguimento daspersoas unha vez contratadas; este seguimento constitúe unha fase máis do seu itinerario de inserción para atender as súas necesidades eresolver posibles incidencias. Neste sentido, cando a e m p resa colabora con entidades que actúan como intermediadoras laborais, ese laborde acompañamento habitualmente é prestado polas entidades, sen que a empresa teña que dispoñer de persoal propio para esta tare f a .21 - No anexo número 4 inclúense unha relación de axudas á contratación que establece a Xunta de Galicia.22 - As liñas de axuda que se inclúen no anexo 4 indican estas diferenzas na contía, podendo contar con información máis detallada nascorrespondente convocatorias.23 - Por exemplo, o Grupo Siro realizou unha forte aposta pola integración social e laboral das persoas con discapacidade. Así, como resultadodo acordo coa Fundación ONCE, en 1998 puxo en marcha a fábrica de Snacks de Castela e León (en Venta de Baños), que emprega persoascon discapacidade. En Galicia existe unha gran multitude de ONG e entidades de iniciativa social coas cales se podería proceder de maneirasimilar a prol do fomento do emprego das persoas que máis o precisan.



3.3.Medidas aplicables na formación

A formación constitúe, xunto coa experiencialaboral, unha das principais vías de adquisicióne mellora de cualificación profesional. Notraballo con persoas con característicasespeciais, a formación convértese nunha dasferramentas clave para mellorar as posibilidadesde inserción laboral (máis aínda se vaiacompañada de prácticas laborais).

Cabe distinguir diferentes tipos de formaciónen función da fase do proceso de inserciónlaboral no que se atope a persoa:

••• F o rmación prelaboral, paradesenvolvemento de habilidades sociais epersoais, así como de hábitos laborais:responsabilidades no posto de traballo,actitudes e capacidades necesarias paratraballar en equipo, nocións básicas deseguridade e hixiene, iniciación áinformática, etc.

••• Formación ocupacional, que achega oscoñecementos teórico-prácticos quedemanda o tecido empresarial para odesempeño dunha profesión específica.

••• F o rmación continua, dirixida á melloradas competencias de traballadoras et r a b a l l a d o res ocupados co obxectivo def a v o recer a súa estabilidade laboral ep romoción pro f e s i o n a l .

Nos tres niveis de formación descritos debenconsiderarse, tanto para o deseño de contidoscomo para a súa programación, as diferentesnecesidades, problemáticas e expectativas dehomes e de mulleres en situacións complexas.

A formación mellora os niveis dee m p regabilidade das persoas porque, enmoitos casos, as persoas paradas de longaduración con problemáticas engadidas ou asmulleres que estiveron sempre nunha situaciónde “inactividade”, ou durante períodosprolongados, caracterízanse, en termos xerais,por teren un nivel educativo e formativo baixos,por teren pouca ou ningunha experiencialaboral no mercado de traballo normalizado,pola ausencia de habilidades sociais e persoaisque se requiren para un bo desempeño laboral,etc. Por todo o dito anteriormente, a formaciónconvértese nunha ferramenta clave na melloradas súa empregabilidade. A capacidade deadaptarse rapidamente á dinámica laboral dase m p resas e unha cualificación específicaadaptada ás súas necesidades son elementosque facilitan o acceso a un emprego e odesenvolvemento profesional, aspectosvalorados polo empresariado.

Doutra banda, a formación tamén repercutepositivamente no funcionamento da empresa.O sector empresarial está caracterizado por unf o rte desenvolvemento tecnolóxico, queimplica un continuo cambio nos requirimentosde cualificación. A competitividade dasempresas vese reforzada coa incorporación detraballadores e traballadoras que, a través daf o rmación, teñan adquirida a cualificaciónnecesaria. A formación cobra aínda máisimportancia para a actividade empresarial se seten en conta a dificultade que en ocasións haipara ocupar determinados postos.

Estas son algunhas das medidas que unhaempresa pode levar a cabo na área formativacomo parte da súa estratexia de RSE no ámbitoda inserción de persoas en situación de risco oude dificultade para buscar emprego.

(115)



Facilitar o acceso á formación continua sen discriminación• As empresas poden reforzar as accións formativas dirixidas especialmente a persoas traballadorasde baixa cualificación, xa que son precisamente as máis vulnerables en situacións de crise.

• Hoxe en día a formación continua, na maioría das empresas, está dirixida a distintos niveis do cadro depersoal (non só a persoal directivo e mandos intermedios, como ocorría nun principio), pero é moiimportante, desde a perspectiva da vertente puramente social da RSE, fomentar a formación das persoasque presentan máis risco, maioritariamente mulleres.

En moitas organizacións e empresas o acceso á formación está restrinxido ao persoal empregado fixo; polotanto, trátase de estender a todo o persoal o acceso á formación.

IGUALDADE DE XÉNERO: Facilitar a participación das mulleres nos cursos de formación continua,adecuando os horarios ás súas posibilidades. Formando mulleres traballadoras con contratos temporaisestase contribuíndo a mellorar o seu currículo e potenciando o seu posible cambio de status laboral.

Incorporar contidos de sensibilización nos plans formativos

• A incorporación de contidos específicos sobre as vantaxes da diversidade dos recursos humanos (bende maneira transversal ou ben como módulos específicos) contribúe á erradicación de estereotipos eprexuízos, por razón de raza, orixe, relixión ou sexo, que actúan en contra da contratación de persoas“diferentes”, ao tempo que se mellora o clima laboral e, sobre todo, se contribúe á integración na empresadas persoas que viven con especiais dificultades.

IGUALDADE DE XÉNERO: Toda actividade de formación ou de sensibilización neste sentido debeincorporar a perspectiva de xénero, mencionando nos contidos tanto mulleres como homes, destacando eexplicando a dobre dificultade das mulleres; se se fai uso de imaxes, fotografías ou debuxos, deberáutilizarse tanto a imaxe feminina como a masculina, facendo ver a situación de maior desvantaxe das mulleresque forman parte de “colectivos” vulnerables.

Colaborar con centros de formación no deseño de contidos

• As empresas poden colaborar con entidades promotoras ou coordinadoras de programas deemprego no deseño de programas formativos. Deste xeito a oferta formativa adaptarase en maior medida ás necesidades das empresas e a cualificación obtida polo alumnado será tamén de maior utilidadepara as empresas.

IGUALDADE DE XÉNERO: Neste caso a empresa comprometida coa igualdade de oportunidades debeelixir colaborar con programas de emprego que consideran as diferentes situacións de homes e de mullerese prestan especial apoio a estas últimas. Así mesmo, a empresa pode optar por colaborar no deseño deprogramas formativos específicos para mulleres ou esixir como requisito para prestar a súa colaboraciónunha cota de participación feminina nos cursos.

Impartir formación nos programas de emprego

• Son moitos os cursos de formación de carácter profesional que se organizan desde moi diversasentidades implicadas na inserción laboral. As empresas poden tamén participar na súa imparticiónpoñendo á disposición das entidades responsables da formación, profesionais que impartan determinadosmódulos, co obxectivo de que os procesos formativos se aproximen máis á realidade do sistema produtivoos procesos formativos.

IGUALDADE DE XÉNERO: Sería interesante que desde eses programas se prestase asesoramento por partedunha persoa experta en igualdade para impartir contidos formativos con enfoque de xénero.

Admitir alumnos ou alumnas en prácticas

• A realización de prácticas non laborais nun centro de traballo permite completar a formación teórica do alumnado e mellorar a súa empregabilidade. Para a empresa, ademais, supón unha vantaxe importanteá hora de iniciar un proceso de selección do persoal, pois xa coñece posibles candidaturas para cubrir as súas demandas.

BOAS PRÁCTICAS: FORMACIÓN



3.4.Medidas de flexibilidade no posto de traballo

Os horarios ríxidos constitúen, a miúdo, unobstáculo importante para traballadores etraballadoras en xeral, pero máis aínda cando setrata de persoas cunha situación persoal“complicada” (debido á atención de persoasdependentes ou de menores, ás vecescombinado coa condición de inmigrante ou ser

muller soa maior de 45 anos, etc.). Permitir a“flexibilidade” espacial e temporal forma part edas boas prácticas de RSE na súa dimensióni n t e rna. Aquí destácanse dous exemplos deflexibilidade especialmente útiles para todas aspersoas que pertencen a “colectivos” ensituacións de dificultade (sobre todo que veñandunha situación de paro de longa duración).Non obstante, no capítulo relativo ás medidaspara fomentar a igualdade entre mulleres ehomes este tema trátase como unha import a n t emedida de conciliación da vida profesional coapersoal e familiar.

• Así pois, con toda a oferta formativa ocupacional-profesional existente tanto en centros oficiais (centrosde FP) como noutros organismos (que realizan, por exemplo, cursos FIP), as empresas, independentementedo seu tamaño, poden ofrecerse voluntariamente para a realización das prácticas do alumnado e, comoempresa socialmente responsable, mellor aínda se require a presenza das persoas que, segundo a súasituación persoal, máis o necesiten.

IGUALDADE DE XÉNERO: Entre as persoas que máis o necesitan maioritariamente atópanse mulleres.Doutra banda, sobre todo no caso de empresas do sector da construción, do automóbil, etc. é dicir, sectorestradicionalmente masculinos, deberán transmitirlles aos centros de formación profesional o seu interese porcontar con alumnas en prácticas, como futuras traballadoras.

Formar directamente• A empresa pode optar por formar directamente un grupo de persoas paradas de longa duración, oude mulleres, con ou sen outro tipo de problemáticas engadidas, para incorporalas directamente ao seucadro de persoal.

Establecer compromisos de contratación

• Sexa cal sexa a modalidade de colaboración no plano formativo por parte da empresa, unha boapráctica empresarial desde a perspectiva social da RSE sería establecer compromisos de contratación conaquelas entidades con que colabore para a inserción de persoas paradas de longa duración, mulleresque proceden dunha situación de inactividade, etc. Segundo este compromiso, a empresa procedería ácontratar de cada grupo de formación un número fixo de persoas.

IGUALDADE DE XÉNERO: Co obxectivo de fomentar a contratación feminina, esa cota fixa de contratospodería ser superior no caso das mulleres, sobre todo cando se trata de empresas con escasa presenzafeminina no seu cadro de persoal.

(117)



3.5.Medidas aplicables na valoración doposto de traballo

Baixo o concepto de valoración do posto detraballo enténdese o conxunto de métodosutilizados para a identificación, clasificación exerarquización dos diferentes postos de traballoe que serven fundamentalmente para oestablecemento dos salarios. Un importanteelemento de discriminación está ligado ávaloración do traballo, sobre a que xa ses i n a l a ron interesantes modalidades deactuacións para realizar unha valoración dotraballo de maneira igualitaria, no apartadorelativo ás medidas pola igualdade de xéneronas empresas (neste mesmo caderniño).

De igual xeito cabe proceder no caso davaloración do traballo realizado por persoasque se atopan en situacións de dificultade.Existe unha tendencia bastante xeneralizada aminusvalorar o traballo realizado por persoascon escasa cualificación, ou con pro b l e m a sengadidos, aínda cando se trata de postos detraballo dunha grande importancia funcionaldentro de empresa. A isto únese o feito de quehabitualmente se establece a corre l a c i ó ndirecta entre tarefa realizada por persoa condificultades especiais e traballo de baixacualificación, e polo tanto de menorremuneración. Esta asociación de ideas,estereotipos e prexuízos cobra aínda máis forzacando as persoas que ocupan eses postos sonmulleres. Todo isto ten lugar por non existirunha axeitada valoración dos postos de

Garantir a elección voluntaria da modalidade contractual a tempo parcial ou outra modalidade de redución de xornada

• En ocasións as cargas familiares, a necesidade de seguir un tratamento médico, ou determinadascomplicacións de saúde dificultan a realización dunha xornada laboral completa. Neste sentido, unhamedida de RSE é ofrecerlle á persoa con esta situación a posibilidade de optar por unha xornadareducida, só cando esta se presente como a única vía de inserción ou reinserción progresiva ao mercadode traballo.

• É moi importante ter en conta que, a miúdo e sobre todo no caso das mulleres, estas modalidades decontrato actúan provocando efectos contrarios á igualdade, ao provocar unha maior segregación doemprego feminino.

• De aí a importancia de estudar e valorar cada caso de maneira individual e actuar sempre desde aperspectiva de garantir o acceso e permanencia no mercado laboral, así como o respecto ao principio deigualdade de oportunidades, en especial desde a perspectiva de xénero.

Fomentar o teletraballo

Determinadas ocupacións non requiren a presenza física no centro de traballo e poden desenvolverse desdeo domicilio habitual, ou outro lugar similar, grazas á utilización das NTIC, podendo incluso realizar un traballoen equipo a distancia. Por iso, unha empresa comprometida socialmente coa inserción de persoas ensituación de paro de longa duración (e/ou outras dificultades que se poden sumar) pode crear postos de“teletraballo”, co que favorece o emprego de determinadas persoas (que doutro xeito sería caseimposible), ademais de conseguir menores custos de infraestrutura.

IGUALDADE DE XÉNERO: Convén ter especial coidado con este tipo de medidas: son as mulleres as súasprincipais destinatarias, pero deben ofrecerse de maneira igualitaria a homes e a mulleres. No caso dasmulleres, recoméndaselles ás empresas o “bo uso” de medidas desta natureza porque a miúdo son unhacompoñente máis do proceso de precarización do emprego feminino.

BOAS PRÁCTICAS: FLEXIBILIDADE



3.6.Estratexias coas empresas provedoras

As empresas poden desenvolver medidas deRSE desde o seu departamento de compras.L é m b rese que as empresas non son un enteillado, senón que forman parte dunha cadeade produción; por iso contan con outrase m p resas provedoras (parte importante dosg rupos de interese no contexto da RSE), coas

que manteñen unha relación perm a n e n t e ,ademais da súa propia clientela. Mesmo para amaioría das empresas as “boas” relacións conestas empresas constitúen un elemento clave,dada a súa incidencia “directa” na cadea devalor dos seus produtos ou servizos e nareputación da organización.

A continuación sinálanse algunhas prácticasempresariais que se poden aplicar na relacióncoas empresas provedoras:

traballo.

Análise dos postos de traballoEstablecemento dunha valoración adaptada ao posto de traballo

• Cabe destacar como boa práctica de RSE a elaboración dunha análise dos postos de traballoprocedendo á súa descrición, coa garantía de que as tarefas que realiza cada persoa que integra o cadrode persoal sexa valorada na súa xusta medida, independentemente do sexo, raza, etc.

IGUALDADE DE XÉNERO: Son aplicables todas as pautas descritas no capítulo anterior para a realizacióndunha valoración obxectiva do traballo, libre de estereotipos e prexuízos sexistas.

Asegurar prácticas éticas cara ás empresas provedoras• Esta sería unha actuación marco das seguintes.

• Consiste en que a empresa poderá establecer e cumprir un “código de conduta” coas empresasprovedoras co que se eviten prácticas abusivas como as relacións oportunistas, non respecto aos dereitoshumanos, laborais, e medioambientais ou os prezos inxustos, entre outras.

• Este código pode establecerse ben a nivel particular da empresa, ben a nivel sectorial a través deasociacións representativas.

IGUALDADE DE XÉNERO: Incluír nese código de conduta o principio de igualdade de trato e derecoñecemento de mulleres e de homes.

Subcontratar empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade• As empresas contratan servizos de limpeza, de transporte, de reprografía, de asesoría e mesmo enmoitos casos para ocuparse dalgunha fase do proceso produtivo. Aproveitando que é esta unha situaciónque forma parte da realidade do tecido empresarial e que incide no incremento das relacións comerciaisda empresa, unha boa práctica de RSE sería subcontratar servizos priorizando as empresas que nonsexan discriminatorias no trato do seu cadro de persoal, e ademais contribúan á inserción laboral daspersoas con maiores dificultades.

IGUALDADE DE XÉNERO: Priorizar dentro destas as que teñan especial sensibilidade coa contratación demulleres.

Realizarlles as compras a empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade• Entre os criterios de elección das empresas provedoras, ademais dos estritamente comerciais, podenincluírse os relacionados con obxectivos de responsabilidade social, primando e elixindo a aquelasempresas comprometidas coa creación de emprego para as persoas con problemáticas engadidas e,en especial, coa contratación feminina.

BOAS PRÁCTICAS: VALORACIÓN POSTO DE TRABALLO

BOAS PRÁCTICAS: EMPRESAS PROVEDORAS

(119)



3.7.Accións coa comunidade

A colaboración da empresa coa comunidade éunha parte esencial da RSE. A empre s aactualmente “xestiona” a relación coacomunidade como unha ferramenta para gañar ofavor dos públicos de interese e para resolver asnecesidades sociais e medioambientais. Así,ademais da xeración de emprego e de riqueza, acontribución do tecido empresarial á sociedadehoxe en día consolídase a través das re l a c i ó n sque mantén coa comunidade de que forma parte.

Isto é especialmente importante no caso daspemes. En termos de RSE, preténdese que as“accións sociais” das empresas e en especial daspemes se integren como un elemento natural naestratexia de negocio. A sensibilidade das pemesco seu contorno máis próximo é evidente: horasde traballo destinadas a actividades para acomunidade, espazos cedidos, infraestru t u r a s

compartidas por iniciativas de barrio, medios det r a n s p o rte, capacidade de organización erecursos económicos son achegas da peme ácomunidade. Neste sentido, as políticas de “boaveciñanza”, que son positivas para as medianas egrandes empresas, son imprescindibles e inclusoconsubstanciais á actividade das pequenas emicroempresas, que forman parte das propiascomunidades con que interaccionan e coas calesse volven interdependentes.

Os empregados e empregadas tamén podenimplicarse neste proceso ofrecendo demaneira voluntaria os seus serv i z o sp rofesionais para axudar a grupos dacomunidade local que o precisan; é odenominado voluntariado corporativo.

O márketing con causa ou promoción concausa é outra das modalidades de accións deRSE que a empresa pode desenvolver enrelación coa comunidade en que está insert a .

• Inclúense aquí tamén outro tipo de compras como os regalos de empresa: neste caso recoméndase, por exemplo, comprar a empresas que contratan persoas con dificultades de inserción ou directamente acentros especiais de emprego ou mesmo entidades de iniciativa social ou centros ocupacionais que comercializan produtos.

• En definitiva, trátase de realizar compras xustas e solidarias.

IGUALDADE DE XÉNERO: Darlles prioridade a aqueles centros especiais de emprego ou outras iniciativasque promoven de maneira especial a inserción e participación feminina, e/ou optar neste tipo de compraspolos produtos elaborados por asociacións de mulleres inmigrantes, mulleres ex-prostituídas, mulleres condiscapacidade, ou por centros especiais de emprego con presenza maioritariamente feminina.

Apoiar empresas de inserción e centros especiais de emprego:- compra de subministracións- contratos de servizos

• No marco da RSE, as empresas poden contribuír ao crecemento de estruturas produtivas creadasespecificamente para inserir as persoas máis afastadas do mercado de traballo, tales como as empresas deinserción, dirixidas a persoas en situación de risco de exclusión social, e os centros especiais de emprego,nos cales traballan máis dun 70% de persoas con discapacidade. Mediante as compras e a subcontrataciónde servizos a estas empresas, favorécese, obviamente, o emprego destas persoas.

• Doutra banda, cómpre subliñar, como factor moi importante, que a lexislación vixente obriga asempresas de máis de 50 traballadores/as a ter un 2% de persoas con discapacidade no seu cadro depersoal, pero a lei permite tamén acollerse a medidas alternativas como a compra dun volumedeterminado de produtos ou de servizos aos centros especiais de emprego.

IGUALDADE DE XÉNERO: Téñase en conta a nova situación creada tras a aprobación da Lei de igualdadeestatal e da Lei galega do traballo en igualdade. No caso dos centros especiais de emprego, priorizaraqueles en que exista (ou máis se acerquen) un equilibrio no número de homes e mulleres. Doutra banda,cabe sinalar que se van creando empresas de mulleres pertencentes a colectivos “vulnerables”: mulleresxitanas, mulleres inmigrantes, etc., ás que hai que darlles unha oportunidade comprando os seus produtosou contratando os seus servizos.



Trátase da realización de campañas decaptación de fondos a favor de causas sociaisou ambientais da comunidade local ou global,vinculadas á venda dos produtos ou serv i z o sda empresa. Para que sexa un éxito e perm i t aa continuidade na colaboración, o máisconveniente é apostar pola coherencia entre acausa e a empre s a .

Se se aplica esta modalidade de prácticas noámbito máis social da RSE, a continuaciónsinálanse algunhas das actuacións empre s a r i a i sque se poden implementar cara ao fomentodo empre g o .

Fomento do voluntariado en entidades promotoras de proxectos de inserción laboral• Trátase de que as empresas exerzan a súa responsabilidade social, apoiando o traballo voluntario dosseus empregados e empregadas en organizacións que promoven programas de emprego, ben difundindoo traballo realizado con outras empresas do contorno, ben liberando unha parte da xornada laboral dopersoal.

• Por exemplo, o traballo cualificado que realizan profesionais das empresas (como avogados/as,economistas, persoal técnico especializado) participando activamente nas distintas accións que contemplanos programas de emprego de entidades sociais e fundacións.

• A empresa debe pensar en traballadores e traballadoras máis receptivas a estes temas. Consultar coneles/as como operativizar esta acción de voluntariado pode ser unha boa estratexia.

IGUALDADE DE XÉNERO: A empresa ten que evitar caer no tópico de que son as mulleres as que mostranmaior predisposición ao voluntariado corporativo. Debe evitar que iso ocorra e conseguir un equilibrio nonúmero de voluntarias e de voluntarios.

Doutra banda, ese voluntariado profesional debe mobilizarse especialmente nos casos de proxectos deinserción laboral que respecten o principio de igualdade de trato e de recoñecemento entre mulleres ehomes.

Realizar un márketing con causa ou promoción con causa

• Neste caso a empresa contribuiría con campañas a causas sociais como a inserción social e laboral demulleres paradas de longa duración, persoas con máis de 45 anos en paro, inmigrantes, campañas sobreracismo e xenofobia, sobre diversidade, etc.

Incluír nas campañas de márketing as colaboracións sociais• As empresas que colaboran con ONG, iniciativas sociais, de cooperación ao desenvolvemento, a travésde doazóns ou patrocinios, poden avaliar o impacto das súas contribucións e incluír nas súas campañas demárketing esa colaboración, a través, por exemplo, de: notas en prensa, publicidade, patrocinio eexponsorización de actos.

IGUALDADE DE XÉNERO: Incluír nas campañas o seu compromiso co principio de igualdade de xénero eutilizar unha linguaxe libre de expresións sexistas, así como un uso axeitado da imaxe feminina e masculina, quenon atente contra a dignidade das persoas nin re p roduza situacións de desvantaxe dun sexo respecto doutro .

BOAS PRÁCTICAS: ACCIÓNS COA COMUNIDADE

(121)



3.8.Contribución ao fomento do autoemprego

O autoemprego e posta en marcha deiniciativas empresariais constitúe unhaalternativa esencial de inserción para persoasque levan tempo en situación de desemprego eás cales lles resulta difícil acceder a un posto detraballo normalizado. Desde os programas dee m p rego ofrécese apoio para superar asdificultades específicas que interfiren ao longoda posta en marcha e de desenvolvemento da

actividade empresarial25.

Así, por un lado, fomentando o autoempre g o ,estánselles facilitando ás persoas os re c u r s o snecesarios para que a opción de traballo porconta propia se poida converter nunha re a l i d a d e .Por outro lado, apoiar iniciativas deste tipore p e rcute tamén positivamente no sectore m p resarial, porque a posta en marcha dunhanova empresa inicia unha cadea de empre s a sp rovedoras e clientela que acaba beneficiando oconxunto do tecido empresarial e, enconsecuencia, tamén o conxunto da sociedade.

Aínda que, nun primeiro momento, poidaparecer “incompatible”, ou polo menos poucousual, que a empresa colabore na promoción doautoemprego, como parte das accións dunhaestratexia integrada de RSE, o apoio ainiciativas empresariais constitúe, sen dúbida,

unha boa práctica de responsabilidade social nocontexto da inserción laboral.

Inclúense a continuación algunhas ideasrespecto a este tipo de intervencións:

Máis empresas Máis vendas Maior crecemento da economía

Máis emprego - Máis consumo - Máis vendas

25 - Numerosos proxectos desenvolvidos, por exemplo, no marco da Iniciativa Comunitaria Equal tiveron e teñen como obxectivo principalfomentar a iniciativa empresarial entre as persoas destinatarias. Pero cada vez son máis os servizos de asesoramento a emprendedores eemprendedoras que acaban formando parte das políticas ordinarias da Administración local e da Administración autonómica, ademais dosservizos que prestan entidades e organizacións sociais sen ánimo de lucro.



3.9.Achegas nos estudos de investigación

A realización de estudos para coñecer oc o n t o rno resulta fundamental como punto dep a rtida para o desenvolvemento das actuaciónsque integran un programa de interv e n c i ó nsociolaboral: as tendencias do mercado detraballo na zona, as necesidades formativas, asdificultades e fortalezas das persoas conp roblemáticas engadidas constitúen no seuconxunto elementos fundamentais de diagnose.

Coa investigación aumenta a empregabilidadedas persoas, xa que coñecendo as tendenciasdo mercado será máis fácil e efectivo estableceros obxectivos profesionais; se se identifican osrequirimentos de cualificación das empresas, as

accións formativas terán maiores posibilidadesde éxito, e, se se parte das fortalezas daspersoas destinatarias, as campañas desensibilización terán maior impacto.

Doutra banda, a investigación ten efectospositivos no funcionamento da empresa, dada autilidade dos estudos no deseño de estratexiasde recursos humanos nas empresas, porexemplo. Así, a meirande parte dos estudos de investigación que se realizan desde os programas de fomento do emprego están centrados no tecido empre s a r i a l ,c o n c retamente na área de persoal comoelemento clave de inserción.

A continuación sinálanse algunhas boasprácticas que as empresas poderían aplicar enrelación con este tema.

C o m p romiso empresarial para o apoio do autoemprego de persoas paradas de longa duración,especialmente mulleres (e/ou con problemáticas engadidas)

• As empresas poden realizar este apoio por moi diversas vías; cada unha poderá elixir aquela ou aquelasque mellor se adapten ás súas características e posibilidades:

- Prestar asesoramento gratuíto a persoas emprendedoras sobre viabilidade do negocio, plan de empresa,etc., poñendo á disposición profesionais especializados na materia.

IGUALDADE DE XÉNERO: Evitar discriminacións ou diferenzas de trato ou de confianza nos proxectosempresariais de mulleres. Hai que animalas e asesoralas tendo en conta a súa situación persoal.

• Colaborar con entidades ou servizos da Administración con dispositivos para a promoción da iniciativaempresarial, ofrecendo, por exemplo, formación en xestión empresarial.

- Colaborar con proxectos ou programas específicos de autoemprego, xa sexa en especie ou con apoioeconómico.

- Patrocinar proxectos de inserción de persoas con dificultades a través da promoción do autoemprego.

IGUALDADE DE XÉNERO: Incluír como requisito, tanto para a colaboración como para o patrocinio deproxectos, que as actuacións para o fomento do autoemprego respecten a igualdade de trato entre mullerese homes e a igualdade de recoñecemento das iniciativas de mulleres e de homes.

BOAS PRÁCTICAS: AUTOEMPREGO

(123)



Colaborar en estudos de investigación

• A colaboración do tecido empresarial nos estudos que realizan algunhas entidades para coñecerdeterminados aspectos vinculados á inserción social e laboral de persoas pertencentes a grupos ensituación de dificultade supoñen unha gran contribución ao deseño, planificación e desenvolvementoexitoso das diferentes accións, achegando a perspectiva empresarial tanto no deseño como na recollidae na análise de información.

• As entidades con que se pode colaborar son de moi diversa natureza: ONG e entidades de iniciativasocial (asociacións de mulleres, de persoas con discapacidade, de inmigrantes), a propia Administración, auniversidade e institutos de investigación.

IGUALDADE DE XÉNERO: Colaborar con institutos de estudos feministas, asociacións de mulleres,organismos de igualdade.

Ofrecer información sobre tendencias do mercado de traballo e necesidades formativas- Ocupacións en que se crea emprego.- Perfís profesionais en expansión.- Políticas de recursos humanos.- Impacto das novas tecnoloxías sobre a creación e destrución de emprego.- Condicións laborais das distintas ocupacións dun sector determinado.- Requirimentos de cualificación do sistema produtivo.

IGUALDADE DE XÉNERO: A información deberá estar desagregada por sexo, de maneira que permita unhaanálise de xénero de todos os datos de interese.

Ofrecer información sobre o acceso ao emprego de persoas paradas de longa duración, mulleres inactivase/ou con problemáticas engadidas

- Valoración por parte do empresariado das dificultades e das vantaxes que implica para a empresa acontratación destas persoas.- Prexuízos que están presentes nas políticas de persoal.- Potencialidades.

IGUALDADE DE XÉNERO: Realizar unha análise con enfoque de xénero desta información. Tanto narecollida como na interpretación de datos cómpre respectar a igualdade de trato e de recoñecemento daspotencialidades e capacidades de homes e de mulleres.

BOAS PRÁCTICAS: INVESTIGACIÓN



3.10.Outras medidas

Neste punto inclúense outras posiblesactuacións empresariais que teñen difícilcategorización nos ámbitos analizados; nalgúnscasos trátase de medidas que mesmo poderíanabarcar máis dun ámbito.

••• C reación dun enclave laboral. Porenclave laboral enténdese o contrato entreunha empresa do mercado ordinario detraballo (empresa colaboradora) e un centroespecial de emprego (CEE) para arealización de obras ou servizos que gardenrelación directa coa actividade norm a ldaquela e para a realización da cal un grupode persoas con discapacidade do CEE sedespraza temporalmente ao centro detraballo da empresa colaboradora, cosrequisitos e condicións establecidas poloReal decreto 290/2004, do 20 de febreiro,polo que se regulan os enclaves laboraiscomo medida de fomento do emprego daspersoas con algunha minusvalidez. Se ae m p resa ten máis de 50 persoase m p regadas, o enclave laboral ademaisfacilita, como medida alternativa, ocumprimento temporal da obriga da cota dere s e rva do 2% de traballadores/as condiscapacidade.

••• Defensa dos dereitos dost r a b a l l a d o res e traballadoras temporais ( emáis vulnerables). Os dereitos det r a b a l l a d o res e traballadoras temporais, oucun tipo de contratación menos estable, sonn o rmalmente moi reducidos en relación cosd e reitos das persoas con contrato indefinidoe a tempo completo. Tendo en conta queson as mulleres as que habitualmente seocupan con este tipo de contratacións, ép reciso realizar un esforzo suplementariopara que non queden á marxe dos dere i t o slaborais que os homes teñen en maiormedida. Os tipos de contratación nonp e rmanente son moi variados e son os queocupan as persoas máis vulnerables, comopoden ser as mulleres con situaciónspersoais especiais, mozos e mozas,inmigrantes, persoas con discapacidade, etc.

En definitiva, unha boa práctica empre s a r i a ldesde a perspectiva da re s p o n s a b i l i d a d esocial será traballar a favor da extensión dosd e reitos vencellados ás condicións xeraisnegociadas para os e as traballadoras fixasao persoal non permanente, a cert a scategorías deste ou a todas.

••• Adaptación das instalacións e doss e rv i z o s, tanto para empregadas ee m p regados con discapacidade ou con algúnp roblema de saúde como para atenderclientes e clientas con necesidades especiais.

• • • Descontos en serv i z o s / p ro d u t o s. Enfunción da actividade da empresa, cando setrata, por exemplo, dunha empresa queo f rece servizos (mensaxaría e consultoría, porexemplo), esta pode ofrecer descontos parao rganizacións sociais e grupos específicos depersoas (persoas maiores, inmigrantes,persoas con discapacidade, etc.).

3.11.Consideracións de interese: a opinióndas persoas e das empresas

Como peche e como complemento dasprácticas empresariais que se foron describindopara contribuír á inserción laboral de persoasdesempregadas con dificultades engadidas e ásúa permanencia no mercado laboral, nestepunto expóñense algúns dos resultados dunestudo sobre boas prácticas polo emprego decolectivos vulnerables, publicado por Cruz RojaEspañola. Ese estudo inclúe información decarácter cualitativo extraída de fontes primariasdirectamente das persoas implicadas, a travésde entrevistas ás persoas beneficiarias últimasdos programas de empre g o e ás pro p i a se m p resas. Considérase de grande intere s eincluíla, xa que permitirá unha mellorcomprensión pero, sobre todo, permitiralle aolector ou lectora interpretar as medidasexpostas desde outra perspectiva; unhaperspectiva caracterizada polo convencementoda “oportunidade” de poñer en marc h aprácticas socialmente responsables nesteámbito. As propostas e suxestións que sepresentan a continuación son perfectamentetransferibles á realidade galega.

P ropostas das propias persoas beneficiariasrespecto ao que podían facer as empresaspara facilitar o seu acceso e permanencia noemprego:

••• Un maior respecto á intimidade nasentrevistas de selección, evitando preguntaspersoais que en caso de non serrespondidas poden provocar desconfianza.

••• A oportunidade para traballar edemostrar que son capaces de aprender erealizar de maneira efectiva o seu traballo,e romper cos estereotipos e cos pre x u í z o s :coñecer realmente as persoas sen quesexan xulgadas polo seu aspecto e/ou poloseu pasado.

••• Un maior coñecemento e comprensiónda súa situación persoal, respectando a súadignidade persoal; en definitiva, piden untrato “decente”.

••• Que se rompa cos prexuízos, cosmedos e desconfianza cara ás persoasinmigrantes, ex-prostituídas, ex-re c l u s a s ,etc., e, en definitiva, persoas que levanmoito tempo afastadas do mercado laboral.

••• Cumprir coas condicións do contratolaboral, respectando o horario e salarioacordado, sen abusar das circunstancias enque se atopan.

Pola súa parte, as empresas con liñas deactuación desde a xestión empresarial e/ou ap romoción de accións en favor do empre g oo f re c e ron claves para ter en conta neste tipode accións, pero tamén motivos polos queanimarían outras empresas a colaborar coni n i c i a t i v a s en favor da integración de persoascon dificultades.

Como elementos clave sinalaron os seguintes:

••• Non agrupar todas as persoas (todosos colectivos) baixo as mesmas acciónsporque o que resulta positivo nuns casospode non selo noutros.

••• Ter en conta todos os factores queactúan nos procesos de inserción laboral: as características e necesidades da persoa e do posto de traballo, a implementación

dunha política de integración entreempregadas e empregados e cargos dedirección; e, moi importante tamén desde aperspectiva empresarial, que a adaptaciónda empresa para a incorporación destaspersoas non resulte custosa nin complicada.

••• Deseñar unha orientación e unsitinerarios de incorporación das persoas ásempresas .

••• Destacar a experiencia das persoasm a i o res de 45 anos nas accións quefavorecen a súa inserción, para potenciar asúa contratación en postos de apoio ouasesoramento nas áreas da súaespecialidade.

••• Realizar plans de formación adaptadosnon só ás características das persoas enp roceso de inserción, senón tamén áspropias empresas receptoras. A formaciónha de ser un medio, non un fin en si mesma.

••• Facilitar a realización de prácticas detraballo na empresa contribuíndo amellorar a formación da persoa e, polotanto, o seu curr í c u l o .

••• Fomentar a pro f e s i o n a l i z a c i ó nc recente das estruturas intermedias deapoio e mediación sociolaboral.

••• Impulsar a existencia de políticasc o o rdinadas de servizos sociais e defomento do emprego de persoas endificultades.

••• Propiciar a incorporación ao mercadolaboral ordinario mediante itinerariosintegrados de inserción, pro m o v e n d oempresas de inserción como plataforma detránsito ao mercado laboral.

Como motivos polos que lles recomendarían aoutras empresas participar neste tipo deiniciativas, destacaron os que a continuación sesinalan:

••• P o rque a incorporación de persoasparadas de longa duración, persoas con algunha discapacidade, inmigrantes,mulleres maiores de 45 anos, etc., permitiua expansión da empresa, contribuíndo coseu traballo ao crecemento desta.

(125)





••• Porque as empresas necesitan persoasmotivadas, con afán de superación,características moi habituais nos colectivosmencionados.

••• P o rque as vantaxes superan ásdesvantaxes e re p e rcuten positivamentetanto na empresa como no conxunto dasociedade.

••• Porque reciben formación á carta quese adapta perfectamente ás necesidades da

empresa e á que responden con interese eefectividade.

••• P o rque a imaxe social da empre s are p e rcute positivamente na súa imaxecorporativa, na captación de clientela e namotivación de empregadas e empregados.

••• Porque, en definitiva, se contribúe áintegración social (non só laboral) depersoas con especiais dificultades.

(127)



4.A IMPORTANCIA DO LABOR DESENSIBILIZACIÓN: FORMArse ECONCIENCIArse

Cando se traballa con persoas cun determinadoperfil, como é o caso, un dos principais factoresde discriminación responde á existencia deestereotipos e prexuízos sociais, como ideasmentais culturalmente aceptadas que nonresponden á realidade e como resultado dunhadesconfianza xeneralizada con respecto a estes“colectivos”. Por iso é moi importante ocambio de mentalidade e de actitude detodas as persoas implicadas nos procesos deinserción e, moi especialmente, das persoasresponsables da contratación. Deste xeito, asactividades sensibilizadoras cobran granrelevancia, constituíndo un dos piare sfundamentais dos programas de emprego. Olabor de sensibilización debe ir dirixido a unamplo abano de persoas: desde as que estánimplicadas directamente na xestión doemprego nas propias empresas (xerencias,recursos humanos, etc.) ata as p e r s o a sdestinatarias finais dun proxecto de inserciónlaboral, e á sociedade en xeral, pasando polopersoal técnico do servizo público de empregoe/ou doutros servizos ou organismos vinculadosá xestión de proceso de inserción laboral.

Este labor de sensibilización é fundamentalp o rque contribúe á mellora daempregabilidade, grazas á ruptura de prexuízoss o b re o desemprego de longa duración e,s o b re as persoas en situación devulnerabilidade. Dando a coñecer a súarealidade, valores, actitudes e, sobre todo, assúas capacidades persoais e laborais,contribúese a facilitar o seu acceso ao emprego.

Isto re p e rcute positivamente no funcionamentodas empresas, porque o feito de que unhae m p resa consiga erradicar determ i n a d o se s t e reotipos e prexuízos que están presentes áhora de contratar persoas en determ i n a d a ssituacións, implicará, por un lado, que contecon máis posibilidades nos seus procesos deselección e, por outro, verase beneficiada dariqueza que vai asociada á diversidade doc a d ro de persoal.

Unha práctica socialmente responsable porparte da empresa é contribuír a este labor desensibilización, ben apoiando campañasexternas impulsadas pola Administración, porentidades de iniciativa social ou pororganizacións sindicais, ben realizando a súapropia “campaña” interna, informando o seucadro de persoal e realizando cursos sobrediversidade, charlas sobre racismo e xenofobiae sobre igualdade de xénero.

Cobra especial importancia en todo isto ocambio de actitudes respecto aos estereotiposde xénero e a tradicional asignación de roles aun e outro sexo, que debe acompañar calqueraestratexia de actuación con perspectiva dexénero. Este cambio de actitudes alcanzarase a través de dúas vías diferentes:

••• Directamente a través da posta enpráctica de accións específicas, como as quese foron explicando nos dous capítulosanteriores.

••• A través de actividades desensibilización, informando a poboacióntraballadora sobre a necesidade deste tipo de actuacións e re f l e x i o n a n d ocolectivamente sobre os prexuízos e ostópicos que condicionan o comportamentode mulleres e de homes no traballo.

No apartado sobre medidas de igualdade naempresa fóronse sinalando como boas prácticasactividades formativas e informativas; porén,dada a importancia que este tipo de actuaciónsteñen para conseguir optimizar os resultados doresto de medidas que se implanten, acontinuación inclúense algunhas ideas sobre osmedios e contidos para levar a cabo este labor (in)formativo, formativo e deconcienciación.

1. Sesións informativas. Dirixidas aoconxunto do persoal da empresa, nas calesse expliquen os motivos e obxectivos dasmedidas de acción positiva que se vaianimplantar (ademais da información escritaque se elabore: taboleiro de anuncios,boletíns, etc., como xa se foi mencionando).A finalidade das sesións sería dobre: dunhaparte informar todo o cadro de persoal e,doutra, evitar posibles reticencias e



malentendidos, explicándolle a todo opersoal o que se persegue coa estratexia deRSE ou, se é o caso, coas medidas deigualdade, facendo especial fincapé nesteúltimo caso na idea de que o que sepretende non é privilexiar as mulleres, senónp e rmitirlles ocupar o lugar que llescorresponde dentro da empresa.

2. Cursos, seminarios, reunións de gru p onas cales se xere un proceso de reflexión ediscusión colectiva sobre temas relativos ásituación das mulleres e a igualdade deo p o rtunidades na empresa. Algunhas dascuestións a tratar nestas sesións poderían ser:

-> Conceptos básicos de igualdade de xénero

-> A leis de igualdade de xénero en España e en Galicia

-> A discriminación por razón de sexo

-> A situación das mulleres no mercado laboral galego

-> Prexuízos e estereotipos sobre as mulleres no emprego

Estes son algúns exemplos de actuacións nolabor de sensibilización e de cambio deactitudes (concienciaRSE) no seo da empresa:

Cambiar a actitude do persoal directivo

• Organizar grupos de discusión moderados por unha persoa experta que xere un proceso dereflexión entre o persoal directivo sobre a situación da igualdade na empresa, as tendencias domercado laboral, así como a xestión das empresas e o factor humano. O papel da RSE e osbeneficios da aplicación do principio de igualdade.• Incluír un módulo de igualdade de xénero en todos os cursos que se realicen para o persoal directivo.

Cambiar a actitude do persoal de recursos humanos

• Sesións de traballo en grupo de persoal de recursos humanos, moderadas por unha persoae x p e rta, co fin de reflexionar e adoptar medidas relacionadas coas prácticas de re c u r s o shumanos que favorezan a igualdade de oportunidades nas organizacións. Estas sesións serv i r í a npara cambiar actitudes e eliminar os prexuízos con respecto ao rol das mulleres na empre s a .• Incluír un módulo de igualdade de xénero en todos os cursos que se realicen para o persoalde recursos humanos.

Cambiar a actitude do persoal de mandos intermedios

• Sesións de traballo en grupo conxuntamente co persoal de recursos humanos, para tomarconciencia dos posibles prexuízos.• Incluír un módulo de igualdade de xénero en todos os cursos dirixidos a mandos intermedios.

Cambiar a actitude das e dos representantes do persoal

• Organizar grupos de discusión con comités de empresa e seccións sindicais sobre asvantaxes que poden ter a incorporación e un maior protagonismo das mulleres en todos osámbitos da empresa.• Reflexionar, tamén en grupo, sobre como introducir as accións e principios relativos ao plande igualdade, ou a unha estratexia de RSE con enfoque de xénero, nos convenios colectivos een todos os aspectos da negociación colectiva.• Incluír un módulo de igualdade de xénero en todos os cursos dirixidos a re p resentantes do persoal.

(129)



Cambiar a actitude do resto do cadro de persoal

• Organizar sesións de discusión dirixidas a mulleres e a homes co fin de discutir sobre o temada igualdade e analizar prexuízos e estereotipos respecto ao traballo considerado feminino emasculino.• Manifestar o compromiso da organización coa igualdade de oportunidades e que lle mostreao persoal a importancia de aplicar o principio de igualdade.• Informar sobre as accións que se implantan no terreo dos recursos humanos e que fomentana igualdade e, indirectamente, cambian as actitudes do persoal da empresa.• Incluír un módulo de igualdade de xénero en todos os cursos de formación dirixidos ao persoal.


ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL. RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓN

04


ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL. RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓN

1. MARCO CONTEXTUAL1.1. Evolución e situación actual1 . 2 A RSE: Unha nova estratexia de xestión

da empresa comprometida socialmente coa igualdade de oport u n i d a d e s

2. MÉTODO E FERRAMENTAS PARA UNHA ESTRATEXIA RSE DIMENSIÓN SOCIAL2.1 Análise-Diagnose2.2 Decisión2.3 Plan de actuación2.4 Mellora continua

3. A RSE NAS PEMES

1.MARCO CONTEXTUAL

1.1.Evolución e situación actual

A responsabilidade social desde os inicios comoferramenta de comunicación da empresa paradefinirse con respecto ao seu contorno social emedioambiental evolucionou ata formar partedo modelo de xestión da empresa como unc o m p romiso empresarial impregnado ded e t e rminados valores que, ao cabo, seconverten nun sinal de identidade desta ante osdistintos grupos de interese.

Pódese dicir que o antecedente inmediato daRSE foron os chamados “balances sociais”, através dos que, sobre todo as grandesempresas, intentaban comunicar a idea de quexeraban un beneficio social máis amplo que obeneficio económico, de maneira que os seusobxectivos non se centraban só na xeración erepartimento de dividendos, senón tamén encontribuír ao pro g reso e ao benestar dacomunidade. Estes balances foron asentándosecomo unha vía para convencer a opinión públicade que o réxime da libre empresa non eraincompatible co desenvolvemento social,especialmente nun momento en que ía (e vai)medrando a preocupación polo medioambiente e o desenvolvemento sustentable.

Outro elemento importante contribuíu a estaevolución, a propia teoría económica coenfoque dos s t a k e h o l d e r s ( g rupos deinterese), segundo o cal a empresa consiste nunconxunto de contratos entre diferentes axentes:clientela, accionistas, cadro de persoal, persoald i rectivo, entidades de financiamento e asociedade en xeral. Precisamente, aresponsabilidade social é un dos instrumentosmáis idóneos con que unha empresa respondea todos estes compromisos.

A introdución de códigos de conduta e doconcepto “investimento re s p o n s a b l e ”continuaron con esta evolución, que se viureforzada por unha crecente conciencia socialda poboación consumidora, encirrada polo

activismo das organizacións ecoloxistas,defensoras dos dereitos de nenos e nenas e daspersoas máis desfavorecidas e mesmo doutrasque mostraron unha gran capacidade de“boicot” a determinadas marcas e produtos.

Un terc e i ro elemento xoga a favor daresponsabilidade social, os grandes escándalose m p resariais e as consecuentes perdas deemprego e de ruína de miles de accionistas. Isofoi precisamente o que deu un pulo decisivo á“boa gobernanza”, un dos aspectos da RSEavaliada por normas de transparencia e códigosde bo goberno.

En definitiva, a responsabilidade sociale m p resarial emerxe como un import a n t edistintivo das novas economías que algunhaspersoas expertas na materia catalogaron como“economía de absoluta transparencia”, cuxoelemento diferenciador é que non importa só“canto gaño”, senón tamén, e sobre todo,“como o gaño”.

Na actualidade coexisten tres aproximacións áRSE a partir do tipo de resposta empresarial:

1. A RSE como resposta ás demandas eás presións sociais. Neste caso aresponsabilidade social da empresa vesecomo unha demanda máis do mercado,sendo unha das frontes que debe atender aempresa na contemporánea sociedade dainformación e da reputación.

2. A RSE como complemento da xestión.A responsabilidade social vese como unhaá rea de xestión máis, un depart a m e n t omáis, que complementa outras dimensiónsda acción empresarial, sen que isto impliqueactuar no núcleo da xestión, de maneira quecon RSE ou sen RSE, a xestión empresarialnon se modifica na súa esencia.

3. A RSE integrada na xestión: novomodelo de empresa. Esta terceira opción éa que considera a responsabilidade socialcomo unha forma de entender,globalmente, o modelo de empresa, unhavisión estratéxica dun novo modeloempresarial. Unha integración en toda aempresa: no desenvolvemento do negocio,no márketing, nos recursos humanos,

(137)

04ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL.

RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓNmanual de responsabilidade social empresarial dimensión social pautas en clave de igualdade

finanzas, etc. É a única vía posible para quea RSE desenvolva todo o seu potencial.Neste sentido, a responsabilidade social daempresa debe considerarse como un eixotransversal en toda a organización (naestratexia, na misión e nos valores daempresa) e debe percibirse na súa políticamedioambiental, na súa política de recursoshumanos, de accións social, de produto, etc.Este é o tipo de resposta que apoia estemanual e que busca fomentar entre oempresariado galego.

1.2.A RSE: Unha nova estratexia de xestiónda empresa comprometida socialmentecoa igualdade de opo r t u n i d a d e s

A RSE constitúese nunha visión empresarial queintegra na xestión o respecto polos valoreséticos, as persoas, a comunidade e o medioambiente. Dentro destas áreas, atópase adiversidade como parte dunha estratexia natoma de decisións e no deseño de obxectivossustentada no modelo de negocio e reflectidanos seus valores.

Aínda que a diversidade e a non discriminaciónson temas que implican conceptos morais eéticos derivados da valoración que se ten do ser humano, as empresas e entidadesg o b e rnamentais comezaron a asocialos áp rodutividade e ás ganancias, asumindopolíticas e estratexias para lograr a igualdadede oportunidades e acadar a equidade para aspersoas que son obxecto de discriminación. Por outra banda, o incremento da competenciaa nivel global e o acceso ás novas tecnoloxíasson factores que contribuíron a crear estasinstancias, porque permitiron que os traballossexan máis sinxelos e que a saúde e a forzafísica non sexan un factor que determine se unha persoa pode ou non formar parte daforza de traballo.

A habilidade da empresa para valorar asd i f e renzas individuais permítelle ter unhavantaxe competitiva fronte ao mercado e, endefinitiva, mellorar a calidade do seu cadro depersoal e achegarse de forma máis efectiva ás

potenciais persoas traballadoras da súaorganización.

Neste sentido, a RSE pode converterse nunhafilosofía empresarial que ofreza oportunidadesde inserción no mercado laboral a colectivossociais que, por diferentes circunstancias, estánnunha situación de discriminación ou dedificultade en canto á obtención de rendas paraa súa subsistencia por medios propios. É o casodos grupos “con risco de exclusión social”:persoas que, debido a situacións familiares,persoais ou doutra índole, se afastan dasconvencións sociais habituais ou máisarraigadas, situándose “ao outro lado”. Istosignifica, entre outras situacións, a ausencia defontes de ingresos máis ou menos regulares eformais para garantir a súa subsistencia.

Calquera intento de reintegración social destaspersoas ten que pasar pola inserción laboral(como xa quedou dito na segunda parte destapublicación). Agora ben, superar os factores dediscriminación derivados da súa condición dedificultades ou risco de exclusión social requirede intervencións externas ao mercado laboral.O mercado discrimina ao interpretar que ascoordenadas sociais de comportamento destaspersoas constitúen un factor de “baixaprodutividade” que revertería negativamentena empresa que os contratase.

A práctica efectiva da RSE constitúe unha vía deinserción para estas persoas, na medida en queiso permite lanzar unha mensaxe positiva dec o m p o rtamento da empresa cara ao seucontorno social. Iso habería de ter, para ae m p resa actuante, re t o rnos en termos deaceptación social e reutilidade como programade mercadotecnia.

No actual escenario de globalización, de novastecnoloxías da información e da comunicación ede maior nivel de esixencias por parte dapoboación consumidora, as empresas, máis quenunca, teñen a necesidade de planificarestratexicamente como xeito de obter vantaxescompetitivas. Estas estratexias non só debenestar na mente de propietarios/as ouxestoras/es, senón que cómpre consensualascon todos os grupos de interese da empresa e

04(138) ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL. RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓN


facelas explícitas mediante un plan estratéxicoque incorpore todas as ameazas/oport u n i d a d e sdo contorno e todas as forzas/debilidades da empresa, entre elas o risco de “nonconsiderar accións sociais na citada estratexia”.Por iso conceptos como participación, cultura organizacional, reputación, confianza,i n t e rdependencia co contorno, medio ambiente,benestar social, son valores intanxiblesincorporados, cada vez máis fre c u e n t e m e n t e ,nas estratexias das empresas, ou, desde outropunto de vista, as empresas empezan aimplantar as súas propias estratexias RSE.

Integrada na estratexia xeral e de RSE dae m p resa, desenvolver a re s p o n s a b i l i d a d esocial na súa dimensión social implica ir máisaló de actuacións puntuais. Reside en integrarna empresa a cultura e os valores da sociedadeonde a organización realiza as súas operaciónse m p resariais e prestarlles unha atenciónespecial ás e aos membros da comunidade que presentan dificultades de integraciónsociolaboral, tendo en conta, en todomomento, as expectativas e preocupacións dos

diferentes grupos de interese da organizacióne, en especial, do cadro de persoal.

Por iso, implementar a dimensión social daRSE na empresa necesita dunha estratexiap ropia (integrada na estratexia xeral daempresa e na estratexia empresarial de RSE),dun proceso de avaliación sistemática quedefina os obxectivos a longo prazo, identifiquemetas e obxectivos cuantitativos, desenvolva as prácticas necesarias para alcanzar esesobxectivos e localice os recursos necesariospara levalos a cabo.

Hai que diferenciar entre responsabilidade social empresarial e xestión da responsabilidadesocial empresarial: se se quere xestionaradecuadamente, hai que incluíla na xestión da empresa, nas operacións e decisións, nasp reocupacións sociais e medioambientais, de respecto aos dereitos humanos. A RSE é transversal e, con independencia de que olímite mínimo estea no cumprimento da leinacional, rexional ou local, iso vai cambiandocomo van cambiando as leis; un claro exemplo, asleis de igualdade.

(139)

04ESTRATEXIA DE IMPLANTACIÓN DE RSE-DIMENSIÓN SOCIAL. RECOMENDACIÓNS DE APLICACIÓN


(141)



2.MÉTODO E FERRAMENTAS PARAUNHA ESTRATEXIA RSE -DIMENSIÓN SOCIAL

Dado o carácter estratéxico da RSE e da súadimensión social, a continuación form ú l a s eunha estratexia para a súa implementación nae m p resa de forma que sirva de guía oumetodoloxía que destaque pola súa utilidade, oseu carácter informativo, sensibilizador epráctico, e, sobre todo, pola súa sinxeleza.Incidirase na vertente máis interna destadimensión á hora de deseñar ferramentas ouinstrumentos de apoio na liña que inspira todoo manual, centrado especialmente nostraballadores e traballadoras, na igualdade dexénero e na inserción laboral de persoas condificultades (aspecto social de carácter taménexterno polos efectos que ten na comunidade).

O seguinte diagrama serve para ter unha visiónglobal de como planificar e implementar unhaestratexia RSE na súa dimensión social, deforma que despois dunha primeira fase deanálise e autodiagnose, a organización e aspersoas responsables poidan tomar unhad e c i s i ó n s o b re como implementar unhadimensión social da RSE e deseñar un plan deactuación. A execución deste, co apoio dascorrespondentes ferramentas de seguimentoe de control, permitirá adoptar as correcciónsoportunas e establecer un proceso de melloracontinua na dimensión social da estratexia RSEque segue a empresa.

Para cada fase ofrécese un conxunto deferramentas que servirán como un mapa de rutaque orientará e apoiará a empresa na busca eselección do mellor “camiño” que cómpreseguir de acordo coas súas prioridades.

ESTRATEXIA RSE

ANÁLISE-DIAGNOSE

IntereseConvenienciaAxentesCompromisoAnálise RSE social

DECISIÓN

MotivaciónsBoas prácticasResponsable/s

PLAN ACTUACIÓN

PlanificaciónExecuciónAvaliaciónComunicación

MELLORA CONTINUA

SeguimentoCorreccións

2.1.Análise-Diagnose

Como primeira fase na estratexia deimplementación da dimensión social da RSE naempresa, débese realizar unha autodiagnose copropósito de coñecer o punto exacto desdeonde se parte e así orientar as posterioresdecisións na dirección adecuada e de xeitocoherente coa situación da empresa.

En primeiro lugar hai que valorar o interese e aconveniencia de implementar a dimensiónsocial da RSE na empresa, para, a continuación,realizar unha avaliación da situación desta encanto á aplicación dun modelo global de RSE ede cal é a situación de partida no relativo ávertente máis interna da dimensión social destaestratexia RSE.

a) Interese e convenienciaO punto de partida lóxico no proceso que debeseguir unha empresa de cara a integrar adimensión social da RSE na súa organización é avaloración do interese que supón para esta aconsecuente toma dunha decisión definitivarespecto diso. Esa valoración e a dita decisióncorresponderalles unicamente á propiedade ouá dirección da empresa e dependerá dunhainfinidade de circunstancias que se podenagrupar en tres bloques:

••• Da conciencia social.- Un primeiro edefinitivo factor que pode mobilizar oe m p resariado para que adopte na súae m p resa a filosofía social da RSE é aconvicción ou a crenza, pola súa parte, deque a empresa ten como obxectivo obterbeneficios pero non de calquera modo,senón que, ademais, a empresa ten un papelimportante como axente social responsableda mellora do benestar da comunidade.

••• Da conveniencia por oportunidade.-Este segundo nivel de razóns equivale ainteresarse pola RSE debido (aínda que nonsó) á súa potencialidade como ferramenta,instrumento ou panca para alcanzar mellorasna xestión (mellor clima laboral, maiorp rodutividade, maior lealdade ecompromiso do persoal...) e melloras nareputación (diferenciación no merc a d o ,fidelidade da clientela...).

••• Da conveniencia por necesidade. -Finalmente, un terceiro nivel de motivos quepoderían condicionar poderosamente atoma dunha decisión sobre o interese ounon de integrar a dimensión social da RSEnunha empresa ten que ver tamén conmotivacións de sentido práctico, aínda queneste caso non se trata tanto deo p o rtunidades opcionais, senón de“necesidades practicamente inevitables”:esixencias da clientela, requisitos decontratación coas administracións públicas,imitación de empresas competidoras, etc.



Tipo de interese Situación Aplica (Si/Non)

Conciencia social - O obxectivo da empresa é o beneficio pero non a calquera custo.- A empresa, axente social, debe mirar polo benestar da comunidade.

Conveniencia - A dimensión social da RSE mellora a xestión da empresa.por oportunidade - A dimensión social da RSE mellora a reputación da empresa.

Conveniencia - As empresas provedoras e a clientela esixenpor necesidade unha conduta socialmente responsable.

- A empresa ten como parte destacada da súa clientela as administracións públicas.

- A empresa opera en sectores sensibles social e laboralmente.- As empresas competidoras integran a dimensión social

da RSE na súa estratexia.- O sector promove condutas sociais e laborais responsables.

Ferramenta 1: Valoración do posible interese da RSE na súa dimensión social.

b) Axentes de intereseTras a decisión sobre o interese e vontade dae m p resa por desenvolver a dimensión socialda RSE de forma integrada na estratexia exestión da empresa, o primeiro pasop ropiamente dito do proceso será a re a l i z a c i ó ndunha autodiagnose para coñecer conexactitude cal é a situación de partida erealizar unha toma de decisións axeitada cara aunha planificación adaptada ás característicase á situación da empre s a .

Neste sentido, cómpre comezar por estudar osgrupos de interese (axentes de interese oupartes interesadas) para identificalos e valorar aimportancia de cada grupo no momento en

que se realiza o diagnóstico. Trátase dedeterminar cales cabe ter en conta e que sonde aplicación (que existen e son relevantes) nocaso da empresa e, a continuación, valorar cadaaxente de interese en función de dúas variables:

-> importancia: en función da valía decada axente para a empresa (3 = Alta, 2= Media, 1= Baixa).

-> impacto: influencia de cada axente naempresa (3 = Alto, 2=Medio, 1 = Baixo).

A súa prioridade sería o resultado de multiplicaros valores “importancia” e “impacto” de cadaaxente de interese.

(143)



Ferramenta 2: Identificación, caracterización e priorización dos axentes de interese.

Axente de interese Aplica (Si/Non) Importancia Impacto Priorización(Importancia x Impacto)

Propietarios/as

Xestores/as

Mandos intermedios

Persoal

Axentes/empresas colaboradoras

Empresas provedoras

Clientela

Entidades financeiras

Empresas aliadas

Empresas competidoras

Administracións públicas

Medios de comunicación

Comunidade

ONG

Sociedade

Outros

c) CompromisoA dirección ou xerencia debe ser o motor queimpulse o cambio cara a adoptar implementar adimensión social da RSE na empre s a ,favorecendo un estilo directivo integrador edotado da suficiente credibilidade. Para iso,resulta de axuda a elaboración dunha“declaración de intencións” escrita en quefigure1:

••• A identificación do obxectivo socialestratéxico.

••• A definición da visión e da misión daorganización que contemple a dimensiónsocial da estratexia de RSE, así como o seucompromiso co principio de igualdade entremulleres e homes.

••• Documentar o papel como axentesocial (os seus impactos positivos enegativos) e o compromiso de mellora dosimpactos positivos e de redución dosimpactos negativos.

Respecto á asunción e difusión da política demedidas de igualdade, hai que contar tamén cocompromiso por parte da dirección, da xerenciada empresa ou da persoa en que recae esaresponsabilidade respecto á aplicación transversalda igualdade de xénero en todas as actividades een todos os departamentos.

d) Análise da situación xeral da empresaEsta etapa da autodiagnose focalízase nad e t e rminación da situación xeral que estácaracterizando a empresa.

Trátase de que o empresariado coñeza (erecoñeza sinceramente), en caso de queexistan, cales son os principais problemas quepadece a empresa en cada un dos ámbitosbásicos de xestión empresarial (liderado epolítica, estratexia e planificación, acceso atecnoloxías de información e comunicación,selección e formación, organización, avaliaciónde postos e retribución...) e os principais riscosque poderían ameazar a empresa en relacióncon cada grupo de interese.

O propósito de analizar a situación xeral daempresa (máis alá dos aspectos específicos dadimensión social da RSE) é, precisamente, aintención de que a estratexia de implantaciónda dimensión social da RSE non se converta enalgo á marxe do resto das circunstancias daempresa, senón nun elemento máis que tratade mellorar a situación desta a través de novasfórmulas e prácticas.

A continuación facilítase unha ferramenta paralevar a cabo o repaso e a anotación metódica erigorosa da relación de problemas e de riscosexistentes, así como da vinculación destes concada unha das partes interesadas. Así, porexemplo, a non presenza de mulleres nad i rección da empresa sería un pro b l e m aasociado ás persoas responsables da xestióndesta (axente de interese afectado), do calpoden derivar consecuencias legais e sociaisnon desexables. Por outra banda, unhacampaña de comunicación que utilice linguaxesexista, aínda que sexa non intencionada, podesupoñer un risco para a imaxe da empresa,sendo responsables directos/as os mandosintermedios (axentes de interese) nos cales sedelega a sección de márketing/comunicaciónda empresa.



1 - No anexo número 10 inclúese un modelo sinxelo de declaración que calquera empresa poderá adaptar ás súas necesidades ecaracterísticas.

(145)



Ferramenta 3: Diagnose xeral da empresa: identificación de problemas.

Ferramenta 4: Diagnose xeral da empresa: identificación de riscos.

Ámbito da empresa Principais Principais axentes problemas de interese afectados

Sistema de dirección Política e lideradoEstratexia e planificación

Estrutura económica Patrimonio e financiamentoe financeira Ciclo económico

Inmovilizado material

Persoal Novas tecnoloxíasSelección e formaciónOrganizaciónRemuneraciónsSistema de avaliación de RRHH

Procesos de Abastecemento e loxísticaxeración de valor Operacións e procesos

Márketing e vendasI+D+i

Outros Relevo xeracional, repartimento beneficios...

Axente de interese Riscos asociados % Ocorrencia Impacto Valoración global3=Alta, 2=Media, 1=Baixa 3=Alto 2=Medio, 1=Baixo Ocorr. X Impacto

Propietarias/os

Xestoras/es

Mandos intermedios

Persoal

Axentes/empresas colaboradoras

Empresas provedoras

Clientela

Entidades financeiras

Empresas aliadas

Empresas competidoras

Administracións públicas

Medios de comunicación

Comunidade

ONG

Sociedade

Outros

Como parte da diagnose débese incluíri n f o rmación obxectiva relativa á natureza ecaracterísticas básicas da empresa (número de

persoas empregadas, antigüidade, sector deactividade...). Sirva como modelo de re c o l l i d adeste tipo de información o seguinte form u l a r i o :



ANO DE CONSTITUCIÓN DA EMPRESA

Número de persoas empregadas

1-9 10- 49 50-100 101- 250 máis de 250

Distribución por sexo Homes Mulleres

Facturación do último exercicio (mill.€)

menos de 5 6-15 16-25 26-35 36 -50 máis de 50

Sector principal de actividade

Industria

Comercio

Servizos

Hostalaría

Transporte, comunicacións

Intermediación financeira

Actividades inmobiliarias e de alugamento

Servizos a empresas

Outros servizos

Tipoloxía de contratos e número

Indefinido N.º homes N.º de mulleres

Temporal N.º homes N.º de mulleres

Tipo de xornada

Completa N.º homes N.º de mulleres

Parcial N.º homes N.º de mulleres

Ámbito Boa práctica social en RSE - IGUALDADE SI/NON Grao de Aplica excelencia %

- A empresa ten unha especial sensibilidade coas mulleres nos seus procesos de selección.

- Existe equilibrio nas porcentaxes de homes e mulleres no cadrode persoal da empresa.

- Contratación de homes e mulleres para desenvolver funcións que, tradicionalmente, foron consideradas masculinas.

- Contratación de homes e mulleres para desenvolver funcións que, tradicionalmente, foron consideradas femininas.

- Consideración das mulleres para cargos que implican toma de decisións ou responsabilidades importantes.

- A empresa inclúe mulleres nos equipos de selección de persoal.

- A empresa ten un protocolo propio de selección de persoal en que se inclúen os principios nos cales se basea en relación coa igualdade de xénero.

- A empresa establece cotas mínimas para a contratación de mulleres.

- A empresa evita as esixencias de cualificacións tipicamente masculinas cando non son esenciais para exercer a función.

- A empresa utiliza unha nomenclatura dos postos de traballo libre de sexismos.

- A empresa evita nas entrevistas de traballo preguntas de carácter persoal non relacionadas cos requisitos do posto ofertado.

a) Diagnose da dimensión social da RSE na empresaEste último bloque de autodiagnose céntrasena identificación das boas prácticas socialmenteresponsables que a empresa leva a cabo (dexeito programado e sistemático ou non) enrelación con aspectos da dimensión social daRSE. Deste xeito, preténdese valorar o grao deexcelencia alcanzado pola empresa respecto acada unha delas.

Esta autodiagnose baséase nun cuestionario dea u t o c o b e rtura a través do cal as pro p i a sempresas poden, de forma rápida e sinxela,coñecer a súa posición de inicio en canto aosaspectos da dimensión social da RSE obxectodo presente manual: persoal, igualdade e inserción. O grao de excelencia acadado,desde o punto de vista social da RSE,c o rrespóndese coa porcentaxe de boasprácticas realizadas respecto ao total dasconsideradas en cada ámbito.

Trátase de indicar o grao de excelencia(implantación e desenvolvemento) de cadapráctica identificada, asignándolle un valorp o rcentual (entre o 0% = non implantada e 100% = implantada e desenvolvidacorrectamente). A partir de aí, calcúlase unhamedia para obter o grao de excelencia en cadaámbito, para a continuación, do mesmo xeito,obter o grao de excelencia na dimensión socialda RSE, con especial incidencia na perspectivade xénero e na inserción laboral.

As ferramentas 5 e 6 preséntanse como modelode autodiagnose de aspectos vinculados áaplicación do principio de igualdade entrem u l l e res e homes e á colaboración na inserc i ó nlaboral. Complétanse estas dúas ferr a m e n t a scon outro modelo que figura no anexo 12, decarácter menos específico, e que contemplaaspectos relativos á política de re c u r s o shumanos e de apoio á comunidade, así como avaloración da aplicación transversal do principiode igualdade.

(147)



Ferramenta 5: Autodiagnose da RSE e a súa dimensión social na empresa - igualdade.

Selección depersoal econtratación




Capacitación e - Non hai límites nas posibilidades de ascenso das mulleres desenvolvemento na empresa a altos cargos xerenciais.

- Os postos de traballo adáptanse aos perfís profesionais, tendo en conta as habilidades de homes e mulleres.

- Os procesos de promoción interna procuran a participación da muller de forma que se equilibre a presenza feminina en postos directivos e de mandos intermedios.

- A empresa programa actividades de formación en horario laboral.- A empresa facilita a participación das mulleres

nas actividades formativas.- A empresa financia/subvenciona procesos de formación externos

para quen desexe formarse en materias en que a empresa non ten oferta formativa tanto para empregados como para empregadas en condicións de igualdade.

- A empresa fomenta a participación nas actividades formativas de mulleres que gocen dun permiso ou excedencia por maternidade.

- A empresa inclúe nos programas de formación contidos sobreigualdade e diversidade.

- A empresa utiliza como único indicador de avaliación do traballo as calidades e habilidades.

- As mulleres perciben remuneracións iguais ás dos homes,para un mesmo cargo e/ou con nivel similar de cualificación.

- As mulleres da empresa acceden a un programa específico que promove a súa mobilidade, tanto vertical como horizontal, dentro da empresa.

- A empresa facilita un programa de participación do seu persoal nos resultados e/ou na propiedade de forma equitativa entre homes e mulleres.

- A empresa consulta o seu persoal (por igual a homes e a mulleres)para o establecemento de prácticas laborais non discriminatoriasou sexistas.

- A empresa recolle periodicamente as opinións do seu persoal sobre o impacto das medidas de RSE e en especial das medidas positivas para as mulleres.

- A empresa fomenta que o seu persoal coñeza as prácticas de equidade de xénero (prevención do acoso, permiso de natalidade para pais…).

- A empresa aplica medidas de erradicación da linguaxe sexista, por exemplo, na descrición e nomes de cada posto de traballo.

- A empresa observa unha linguaxe non sexista nos seus procesos de comunicación (publicidade, ofertas laborais, contratos…).

- Existe un código de conduta sobre o acoso sexual.

- A empresa ten establecido un réxime flexible para os permisos especiais.

- Existe un sistema flexible de horarios para facilitar a conciliacióndas obrigas laborais e familiares.

- A empresa facilita que as mulleres exerzan o seu dereito de aleitamento, incluso axudando cos custos de locomoción.

- A empresa financia, subvenciona ou pon á disposición do persoal unha gardaría para os fillos e fillas do seu persoal.

- A empresa mantén un repartimento equilibrado do traballo

Sistemasretributivos e decompensacións

Compromiso,participación edifusión

Conciliaciónfamiliar ebeneficiosespeciais


Selección - A empresa ten unha especial sensibilidade coas persoas en de persoal situación de dificultade nos seus procesos de selección.

- Existen unhas porcentaxes razoables e/ou unhas cotas propias para persoas con dificultades de inclusión: discapacitadas, paradas de longa duración...

- A empresa recorre a entidades especializadas en persoas con problemas de inserción para levar a cabo os seus procesos de selección.

- A empresa elimina criterios de idade, país de orixe... dos seus procesos de selección.

Formación - A empresa realiza ou colabora en accións de formación prelaboral.

- A empresa realiza ou colabora en accións de formación ocupacional.

- A empresa conta cun plan de formación continua.

- A empresa reforza as accións de formación que van dirixidas a persoal de baixa cualificación.

- A empresa incorpora contidos de sensibilización coa inserción de “colectivos desfavorecidos” nas súas accións formativas.

- A empresa colabora con entidades promotoras ou coordinadoras de programas de emprego no deseño de programas formativos.

- A empresa conta cun programa de prácticas para o alumnado que acaba de titularse.

- A empresa forma directamente persoas con problemas de inserción laboral para a súa contratación.

- A empresa ten establecidos compromisos de contratación en actividades formativas nas que colabora

(149)



- A empresa fomenta a participación dos homes nas obrigas familiares, favorecendo que tamén concilien traballo e familia.

- A empresa ten establecido un sistema de permisos e quendas para os casos de adopción (nacional e internacional) e/ou para os casos de atención a familiar/es dependentes.

- A empresa dispón de medidas para implementar o teletraballo, sobre todo en caso de mulleres con necesidade de permisos ou excedencias.

- A empresa contempla un programa de axudas a descendentes do persoal (axudas estudos, axudas a fillos/as con discapacidade…).

Saúde laboral - Os programas de saúde da empresa teñen en conta as diferentes características físicas de homes e de mulleres.

- Os programas de saúde promovidos pola empresa non exclúen ningún tipo de patoloxía.

- A empresa ten en conta as situacións de embarazo e idade fértil das mulleres no seu plan de prevención.

Ferramenta 6: Autodiagnose da RSE e a súa dimensión social na empresa - inserción.


Para completar esta última táboa, poderíaseincluír unha terceira columna en que se sinale ograo de aplicación da perspectiva de xénero, ou simplemente se se considera de maneiraconstante, nunca ou en ocasións. Deste xeitocontribúese a unha diagnose máis profunda eexhaustiva da responsabilidade da empresa coainserción laboral ao considerar en que medidase aplica o principio de igualdade.

Respecto ás ferramentas expostas como modelode cuestionario de autodiagnose, cada empre s adeberá adaptalas ás súas característicasp a rt i c u l a res, con especial atención aos seus

medios, necesidades e obxectivos. Polo tanto,para deseñar un p rotocolo eficiente eaxustado é imprescindible ter en conta aspeculiaridades de cada empre s a ( e s t ru t u r ao rganizativa, funcionamento, sector deactividade, rede de relacións, etc.) e oscuestionarios ou ferramentas que se utilicendeberán axustarse de maneira dinámica aoscambios que, nun futuro, se vaian producindoe que afecten tanto á empresa como áevolución xeral dos procedementos deanálise, ao desenvolvemento da RSE e,dentro desta, aos aspectos da súa dimensiónsocial interna.




Creación de - A empresa reserva unha parte dos postos de nova creación apostos persoas que veñen dunha situación de desemprego de longa de traballo duración e/ou con problemáticas engadidas.

- A empresa reduce as horas extras e a xornada laboral para a creación de novos postos de traballo.

- A empresa infórmase dos incentivos para a contratación de persoas en risco de exclusión: discapacitadas, paradas longa duración, inmigrantes, mulleres...

- A empresa utiliza os incentivos para a contratación de persoas en risco de exclusión: discapacitadas, paradas longa duración, inmigrantes, mulleres...

- A empresa asina convenios de colaboración con entidades que traballan na inserción laboral de persoas con dificultade.

Flexibilidade - A empresa ofrece a posibilidade de optar por unha xornada posto de traballo reducida, como vía de inserción ou reinserción progresiva

ao mercado de traballo.- A empresa fomenta o teletraballo para favorecer a empregabilidade.- A empresa estuda e analiza as características do posto de traballo

para adaptalas individualmente ás capacidades da persoa.

Outras boas - A empresa esixe unha conduta socialmente responsableprácticas a empresas provedoras.

- A empresa prioriza na subcontratación empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade.

- A empresa cómpralles a empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade.

- A empresa realiza contratos de subministracións con organizacións que favorecen a inserción laboral de colectivos desfavorecidos:centros especiais de emprego, empresas de inserción...

- A empresa ten adoptado un compromiso empresarial para o apoio do autoemprego de persoas paradas de longa duración, discapacitadas, mulleres...

- A empresa colabora en estudos de investigación sobre a inserción laboral co fin de instar accións que a melloren.

- A empresa colabora en estudos de xénero.

Outras técnicas de recollida de informaciónA recollida de información procedente dosg rupos de interese realízase tamén medianted i f e rentes técnicas de recollida de datos, quecomplementan as ferramentas suxeridasa n t e r i o rmente. A complexidade que supón arecollida de datos dos diferentes grupos dei n t e rese fai que se teña que re c o rrer a unhametodoloxía tanto cuantitativa comocualitativa co triplo obxectivo de enriquecer ai n f o rmación, poder descubrir novos aspectoss o b re o tema a estudar e paliar as limitaciónsque presenta un só método, contrarre s t á n d o a scoas potencialidades doutros métodos.

Algunhas das técnicas de recollida deinformación2 máis utilizadas son:

-> A entrevista en profundidade.-> A enquisa.-> Os grupos de discusión.

Durante a etapa de recollida de informacióncómpre determinar:

1- Que loxística se adoptará. Refírese aospasos necesarios para realizar un corre c t otraballo de campo, o cal implica difere n t e stipos de tare f a s :

-> Establecemento dun calendario.-> Formación das persoas que realizarán

as entrevistas e/ou enquisas.-> Solicitude de citas previas para visitas

a informantes, autorizacións para recollida de datos de arquivo, etc.

2- Que potenciais nesgos se van producirdurante a recollida de datos procedentesdos grupos de interese, como consecuenciada desexabilidade social, da influencia que apersoa entrevistadora pode exercer sobre apersoa entrevistada, da ambigüidade dasp reguntas, etc., e intentar minimizar aomáximo as súas consecuencias.

Para proceder á análise da inform a c i ó n ,p recísase de procedementos racionais eestatísticos. O obxectivo esencial desta

análise é sintetizar a información obtida para lles dar resposta aos obxectivos dodiagnóstico, tendo en conta que a análise é moidiferente en función da natureza dos datos(cuantitativos, obtidos de enquisas, oucualitativos, procedentes de entrevistas ougrupos de discusión).

Finalizado o proceso de tratamento estatísticodos datos e de análise cualitativa, o pasoseguinte é a elaboración do informe deresultados. Respecto a este hai que ter en contadous aspectos fundamentais:

-> O contido.-> Quen debe informar e a quen se

debe informar.

O contido do informe ten que responder aosobxectivos expostos ao comezo desta fase. É dicir, dar a coñecer cal é o punto de p a rtida da organización con respecto áresponsabilidade social, de cara a identificaráreas de mellora que, de forma gradual, vaianachegando a organización ao modelo dexestión socialmente responsable.

Este informe incluirá, cando menos, osseguintes aspectos:

- > Boas prácticas detectadas, cunha valoración en función da aplicación do principio de igualdade entre homes e mullere s .

-> Grupos de interese priorizados, tanto internos como externos.

- > Principais conclusións da autodiagnose( e x t e rna e interna), que han de levar implícita unha análise de xénero.

-> Proposta xeral de actuación con enfoque integrado de xénero.

A persoa encargada de informar debe ser apersoa responsable da RSE na organización (ouresponsable na implementación da RSE na súadimensión social) ou persoa experta (interna ouexterna) en quen se delegue esta actividade. Ocontido do informe debe ser coñecido tantopola dirección da organización -quen debetomar as decisións- como por todos os grupos

(151)



2 - No anexo 11 o lector ou lectora pode consultar dous dos instrumentos utilizados no Proxecto Diana para realizar a diagnose da dimensióninterna da empresa (centrada no persoal): un cuestionario dirixido aos traballadores e traballadoras e un guión de entrevista en profundidadedirixida á xerencia. É moi importante ter en conta que foron utilizadas en pemes galegas.

de interese que poden contribuír á consolidaciónda estratexia de responsabilidade social.

Tanto a recollida de información como a súaanálise (xa sexa de carácter cualitativa oucuantitativa) ha de realizarse tendo en conta aperspectiva de xénero. A variable “sexo” debeser unha constante na recollida de informacióne o xénero unha variable fundamental de

análise desta. Trátase de que, por exemplo, asopinións do persoal respecto a diversascuestións que lles afectan (conciliación, trato,ambiente laboral, retribucións, vacacións,flexibilidade e permisos, oportunidades depromoción...) sexan analizadas en función de seson opinións de traballadores ou detraballadoras e detectar posibles prexuízos eestereotipos sexistas, diferentes necesidades edemandas, etc.



(153)



ANÁLISE DE XÉNERO. RESUMOCoñecer desde unha perspectiva de xénero a situación das traballadoras e dos traballadores naempresa para proceder á realización de boas prácticas en materia de igualdade de xénero require arealización dunha análise cualitativa e cuantitativa para identificar todos os factores de desigualdadeque existen no seo da empresa. A realización dun estudo destas características permitirá xerar coñecemento desde a perspectiva dexénero e constitúe un punto de partida fundamental para mellorar aqueles aspectos en que se percibadiscriminación ou desigualdade por razón de xénero. Identificar dentro da organización empresarial assituacións que lles afectan a mulleres e homes de forma diferenciada é o primeiro paso para corrixir emodificar prácticas que, mesmo de maneira inconsciente ou involuntaria (discriminación indirecta),están xerando desigualdades. A información que cómpre recoller sería a relativa ao cadro de persoal:

-> Características persoais.-> Formación académica.-> Formación profesional.-> Tipoloxía de contratos e de xornada laboral.-> Participación en postos directivos dentro da empresa.-> Responsabilidades familiares.-> Retribucións.-> Expectativas

Toda esta información hai que analizala desagregando os datos segundo o sexo, podendo establecerunha análise comparativa da súa evolución por sexo se ademais se conta con datos de varios anosconsecutivos.Ademais do estudo das variables específicas do cadro de persoal, cómpre analizar os procedementos de:

-> Selección de persoal: estudando como se procede coas candidaturas de homes e coas candidaturas de mulleres.

-> Contratación: desagregando por sexo e por tipoloxía as contratacións realizadas.-> Promoción profesional: como se promove e a quen se promove (homes/mulleres).-> Retribución salarial: estudar para cada posto de traballo, e analizando comparativamente,

os salarios de traballadores e de traballadoras.-> Perfil e valoración dos postos de traballo: ocupados por homes ou por mulleres, nomenclatura.-> Oferta de formación continua: quen se beneficia (homes/mulleres).-> Medidas para conciliar a vida laboral coa persoal e familiar: tipos de medidas e persoal

beneficiario (homes/mulleres).-> Indicadores de produtividade.-> Absentismo laboral: desagregando por sexo os niveis de absentismo para cada unha

das causas de absentismo.-> Etc.

Toda esta información pode completarse coas opinións do propio persoal da empresa sobre asposicións que nesta ocupan homes e mulleres e sobre as melloras que se poden realizar paraconseguir unha situación de igualdade. Estas opinións, ao mesmo tempo, teñen que ser analizadassegundo o sexo da persoa que emite a súa opinión.Realizado o estudo analítico e recollidas as propostas, a empresa estaría en condicións de realizar unhaincorporación sistemática, debidamente programada, da perspectiva de xénero, así como de boasprácticas, de accións positivas en función dos resultados obtidos e das súas posibilidades reais (nostermos en que se explicará nos seguintes puntos). Pero isto non quere dicir que unha empresa quenon parta dun estudo exhaustivo neste sentido non poida aplicar medidas pola igualdade dexénero. En ocasións, cómpre comezar pola aplicación de pequenas medidas que contribúen acambiar determinadas situacións de desigualdade, que son perfectamente visibles sen unhaanálise cualitativa e cuantitativa previa, e pode ser unha maneira de empezar, sobre todo no casodas pequenas empresas e das microempresas. Non se trata tanto de “canto” senón máis ben de“por que” e “como” facelo.

2.2.Decisión

Unha vez recompilada toda a inform a c i ó np recisa, e plasmada no corre s p o n d e n t einforme, sobre a situación da empresa a nivelxeral en RSE e a nivel particular en aspectosrelativos á súa vertente social, a organizacióndebe proceder a analizar e valorar de cara atomar unha decisión definitiva sobre aorientación que se lle pretende dar áimplementación dunha estratexia de RSE,concretamente nos ámbitos da súa dimensiónsocial que se veñen tratando. Para iso aorganización ten que iniciar un proceso dereflexión que leve a empresa a detectar as súasverdadeiras motivacións para a aplicación dadimensión social da RSE e a identificar as boasprácticas que leva a cabo, as que podería póren marcha actualmente, as que poderíaimplementar ou que lle sería de aplicabilidade eas que podería asumir en función dos recursosdispoñibles, dos prazos, etc., de que dispón aorganización.

a) Motivacións e boas prácticasTrátase dun proceso en que a empre s areflexiona en catro niveis de decisión:

••• En primeiro lugar, sobre asmotivacións da empresa en relación coaRSE e coa súa dimensión social: é dicir,tomar unha decisión e plasmar de xeitodefinitivo o equilibrio entre os principaismotivos que poden mover a empresa aintegrar a dimensión social da RSE na súao rganización respecto á igualdade dex é n e ro. Ao mesmo tempo, débenseidentificar aquelas “boas prácticas” noámbito social da RSE e da súa perspectivade xénero que a empresa xa tenimplantadas ou que xa desenvolve.

••• En segundo lugar, sobre as prácticasno ámbito social da RSE potencialmentea p l i c a b l e s neste momento dadas ascircunstancias da empresa.

••• En terc e i ro lugar, sobre as prácticas d edimensión social de RSE a c e p t a b l e s p o rp a rte da empresa de entre aquelas quepoderían ser de aplicación. É dicir, trátase deque a empresa valore de entre as medidas

que non está levando a cabo cales consideraque pode realmente aceptar dada a forma enque se “fan as cousas” na organización. Asípois, esta fase constitúe realmente un puntode filtración das boas prácticas aplicables enfunción de diversos factores: tipo deactividade ou negocio, estratexia dae m p resa, valores da empresa, org a n i z a c i ó nda empresa, perfil profesional do persoal.

••• E, en cuarto lugar, sobre as prácticassociais de RSE en clave de igualdadeasumibles por parte da empresa en funcióndos recursos (económicos, de tempo dededicación, capacidades e habilidadesrequiridas, coñecementos...) que esixe a súaposta en marcha. Trátase de comprobar se aempresa pode realmente asumir cada unhadas boas prácticas que considero uaceptables; para iso a empresa debe filtraraquelas para as que non dispón de recursossuficientes para o seu desenvolvemento.

Motivacións da empresa.- Existen tres grandesniveis de motivos para que a empresa incorporeá súa estratexia de xestión a RSE e dentro destaa dimensión social en clave de igualdade:

••• Conciencia social: cando unha parteda decisión de integrar a dimensión socialda RSE se deba á convicción de que aempresa desempeña un papel que vai máisalá da obtención dun beneficio.

••• Reputación extern a: cando unhaparte da decisión de integrar a dimensiónsocial da RSE se debe á procura dunhamaior e mellor imaxe da empresa ante osseus axentes de interese de carácter externo(clientela, sociedade, administraciónspúblicas, medios de comunicación...).

••• Xestión interna: cando unha parte dadecisión de integrar a dimensión social daRSE se debe á procura dunha mellora daxestión da empresa entendida como unapoio á solución dos seus principaisproblemas e/ou riscos.



(155)



Ámbito Boa práctica social en RSE - IGUALDADE Implantada Aplicable Aceptable Asumible

- A empresa ten unha especial sensibilidade coas mulleres nos seus procesos de selección.

- Existe equilibrio nas porcentaxes de homes e mulleres no cadro de persoal da empresa.

- Contratación de homes e mulleres para desenvolver funcións que, tradicionalmente, foron consideradas masculinas.

- Contratación de homes e mulleres para desenvolver funcións que, tradicionalmente, foron consideradas femininas.

- Consideración das mulleres para cargos que implican toma de decisións ou responsabilidades importantes.

- A empresa inclúe mulleres nos equipos de selección de persoal.

- A empresa ten un protocolo propio de selección de persoal en que se inclúen os principios nos cales se basea en relación coa igualdade de xénero.

- A empresa establece cotas mínimas para a contratación de mulleres.

- A empresa evita as esixencias de cualificacións tipicamente masculinas cando non son esenciais para exercer a función.

- A empresa utiliza unha nomenclatura dos postos de traballo libre de sexismos.

- A empresa evita nas entrevistas de traballo preguntas de carácter persoal non relacionadas cos requisitos do posto ofertado.

- Non hai límites nas posibilidades de ascenso das mulleres na empresa a altos cargos xerenciais.

- Os postos de traballo adáptanse aos perfís pro f e s i o n a i s ,tendo en conta as habilidades de homes e mulleres.

- Os procesos de promoción interna procuran a participación da muller de forma que se equilibrea presenza feminina en postos directivos e de mandos intermedios.

- A empresa programa actividades de formación en horario laboral.

- A empresa facilita a participación das mulleres nas actividades formativas.

- A empresa financia/subvenciona procesos de formación externos para quen desexe formarse en materias en que a empresa non ten oferta formativa tanto para empregados como para empregadas en condicións de igualdade.

- A empresa fomenta a participación nas actividades formativas de mulleres que gocen dun permiso ou excedencia por maternidade.

- A empresa inclúe nos programas de formación contidos sobre igualdade e diversidade.

- A empresa utiliza como único indicador de avaliación do traballo as calidades e habilidades.

Ferramenta 7: Boas prácticas de dimensión social da RSE - IGUALDADE

Selección depersoal econtratación

Capacitación edesenvolvemento



Ámbito Boa práctica social en RSE - IGUALDADE Implantada Aplicable Aceptable Asumible

- As mulleres perciben remuneracións iguais ás dos homes, para un mesmo cargo e/ou con nivel similar de cualificación.

- As mulleres da empresa acceden a un programa específico que promove a súa mobilidade,tanto vertical como horizontal, dentro da empresa.

- A empresa facilita un programa de participación do seu persoal nos resultados e/ou na propiedade de forma equitativa entre homes e mulleres.

- A empresa consulta o seu persoal (por igual a homes e a mulleres) para o establecemento de prácticas laborais non discriminatorias ou sexistas.

- A empresa recolle periodicamente as opinións do seu persoal sobre o impacto das medidas de RSE e en especial das medidas positivas para as mulleres.

- A empresa fomenta que o seu persoal coñeza as prácticas de equidade de xénero (prevención do acoso, permiso de natalidade para pais…).

- A empresa aplica medidas de erradicación da linguaxe sexista, por exemplo, na descrición e nomes de cada posto de traballo.

- A empresa observa unha linguaxe non sexista nos seus procesos de comunicación (publicidade, ofertas laborais, contratos…).

- Existe un código de conduta sobre o acoso sexual.

- A empresa ten establecido un réxime flexible para os permisos especiais.

- Existe un sistema flexible de horarios para facilitar a conciliación das obrigas laborais e familiares.

- A empresa facilita que as mulleres exerzan o seu dereito de aleitamento, incluso axudando cos custos de locomoción.

- A empresa financia, subvenciona ou pon á disposición do persoal unha gardaría para os fillos e fillas do seu persoal.

- A empresa mantén un repartimento equilibrado do traballo

- A empresa fomenta a participación dos homes nas obrigas familiares, favorecendo que tamén concilien traballo e familia.

- A empresa ten establecido un sistema de permisos e quendas para os casos de adopción (nacional e internacional) e/ou para os casos de atención a familiar/es dependentes.

- A empresa dispón de medidas para implementar o teletraballo, sobre todo en caso de mulleres con necesidade de permisos ou excedencias.

- A empresa contempla un programa de axudas a descendentes do persoal (axudas estudos, axudas a fillos/as con discapacidade…).

Sistemasretributivos e decompensacións

Compromiso,participación edifusión


Saúde laboral - Os programas de saúde da empresa teñen en conta as diferentes características físicas de homes e de mulleres.

- Os programas de saúde promovidos pola empresa non exclúen ningún tipo de patoloxía.

Ámbito Boa práctica social en RSE - INSERCIÓN Implantada Aplicable Aceptable Asumible

Selección - A empresa ten unha especial sensibilidade coas de persoal persoas en situación de dificultade nos seus procesos

de selección.

- Existen unhas porcentaxes razoables e/ou unhas cotas propias para persoas con dificultades de inclusión: discapacitadas, paradas de longa duración...

- A empresa recorre a entidades especializadas en persoas con problemas de inserción para levar a cabo os seus procesos de selección.

- A empresa elimina criterios de idade, país de orixe... dos seus procesos de selección.

Formación - A empresa realiza ou colabora en accións de formación prelaboral.

- A empresa realiza ou colabora en accións de formación ocupacional.

- A empresa conta cun plan de formación continua.

- A empresa reforza as accións de formación que van dirixidas a persoal de baixa cualificación.

- A empresa incorpora contidos de sensibilización coa inserción de “colectivos desfavorecidos” nas súas accións formativas.

- A empresa colabora con entidades promotoras ou coordinadoras de programas de emprego no deseño de programas formativos.

- A empresa conta cun programa de prácticas para o alumnado que acaba de titularse.

- A empresa forma directamente persoas con problemas de inserción laboral para a súa contratación.

- A empresa ten establecidos compromisos de contratación en actividades formativas nas que colabora

(157)



Ferramenta 8: Boas prácticas de dimensión social da RSE - INSERCIÓN

b) Responsable/sA dirección da empresa debe elixir a/s persoa/s

responsable/s das tarefas relativas ao

desenvolvemento da dimensión social da RSE na

e m p resa e definir as súas funcións, así como a

c a rga de traballo necesaria para que poida

cumprir coas funcións asignadas. A/s persoa/s

responsable/s da RSE e da implementación dasúa dimensión social deben ter o seguinte perf i l :

-> Formación en RSE e igualdade de xénero.

-> Visión global da organización, desde aperspectiva de xénero.

-> Capacidade de xestión.-> Motivación.



Ámbito Boa práctica social en RSE - INSERCIÓN Implantada Aplicable Aceptable Asumible

Creación de -A empresa reserva unha parte dos postos de nova postos creación a persoas que veñen dunha situación de traballo de desemprego de longa duración e/ou

con problemáticas engadidas.

-A empresa reduce as horas extras e a xornada laboral para a creación de novos postos de traballo.

-A empresa infórmase dos incentivos para a contratación de persoas en risco de exclusión: discapacitadas, paradas longa duración, inmigrantes, mulleres...

-A empresa utiliza os incentivos para a contratación de persoas en risco de exclusión: discapacitadas, paradas longa duración, inmigrantes, mulleres...

-A empresa asina convenios de colaboración con entidades que traballan na inserción laboral de persoas con dificultade.

Flexibilidade -A empresa ofrece a posibilidade de optar por unha posto de traballo xornada reducida, como vía de inserción ou reinserción

progresiva ao mercado de traballo.-A empresa fomenta o teletraballo para favorecer a empregabilidade.

-A empresa estuda e analiza as características do posto de traballo para adaptalas individualmente ás capacidades da persoa.

Outras boas -A empresa esixe unha conduta socialmenteprácticas responsable a empresas provedoras.

-A empresa prioriza na subcontratación empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade.

-A empresa cómpralles a empresas que favorecen o emprego de persoas en situación de dificultade.

-A empresa realiza contratos de subministracións con organizacións que favorecen a inserción laboral de colectivos desfavorecidos: centros especiais de emprego, empresas de inserción...

-A empresa ten adoptado un compromiso empresarial para o apoio do autoemprego de persoas paradas de longa duración, discapacitadas, mulleres...

-A empresa colabora en estudos de investigación sobre a inserción laboral co fin de instar accións que a melloren.

-A empresa colabora en estudos de xénero.

(159)



2.3.Plan de actuación

Baseándose nas recomendacións que seformulen na diagnose, levarase a cabo unhap rogramación en que se establezan unsobxectivos, se expoñan unha serie de acciónspara alcanzalos, se marque un calendario para aexecución destas accións, se produza unhaasignación de recursos e se definan os criteriosde avaliación.

Os pasos a seguir no Plan de actuaciónresponden a un ciclo de mellora, seguindo unhametodoloxía de xestión da excelencia e dacalidade total: planificación - execución -avaliación - comunicación.

a) Programa de actuaciónUnha vez que se adoptou a decisión deimplementar e desenvolver a dimensión socialda RSE na empresa, respectando comoprincipio transversal a igualdade de trato e derecoñecemento, así como se identificaron eaprobaron as boas prácticas na dimensión socialda RSE en clave de igualdade que se desexan

implantar na empresa, as persoas responsablesdeben afondar no coñecemento específicodestas, de cara a planificar a súa posta enmarcha do modo máis eficaz e eficiente posible.

As prácticas de dimensión social de RSE que ae m p resa considere finalmente asumibles deberánser obxectivadas, programadas no tempo eincorporadas á planificación xeral da compañía,de maneira que se converta nun novo elementopara facer dela máis e mellor empresa. Endefinitiva, isto implica transformalas nun“obxectivo”, coas correspondentes “accións”, asúa “responsabilidade”, o seu “prazo” e os“ recursos necesarios”.

Neste senso, non hai que esquecer que oprograma de actuación para implementar adimensión social da RSE na empresa en clave deigualdade debe formar parte, estar integrado eser coherente co Programa de actuación xeralde RSE. Este último ha de deseñarse de acordocoa igualdade de trato e de recoñecementode homes e de mulleres tanto dentro comofóra da empresa, tanto na súa dimensión socialcomo na dimensión económica como namedioambiental.

DimensiónEconómica

DimensiónAmbiental

DimensiónSocial

RSEIgualdade

b) Execución Unha vez que o programa de actuación RSE-dimensión social, en clave de igualdade dex é n e ro, foi decidido e integrado naplanificación xeral, é o momento de iniciar asprácticas empresariais finalmente aprobadas.

É moi importante afrontar a execución das prácticas empresariais socialmenteresponsables (dimensión social RSE) cunha certaflexibilidade, para actuar ante posiblesincidencias e readaptar e re p rogramar asmedidas establecidas. Ao mesmo tempo, haique asegurarse de que todos os grupos dei n t e rese están debidamente informados dasactividades que se realizan neste ámbito edentro do marco do programa de actuación.

Ademais, o procedemento de execución debeincluír un procedemento de seguimento econtrol que recolla as opinións do persoal (édicir; tanto o persoal fixo como temporal,homes e mulleres, sen distinción de trato ou

recoñecemento) sobre o desenvolvemento dop rograma de actuación, identificar osp roblemas que aparecen durante a súaimplementación, recoller información sobre osefectos que as medidas aplicadas provocan nao rganización, así como inform a rperiodicamente a dirección e/ou a propiedadeda empresa sobre a evolución do programa.

c) AvaliaciónTranscorrido o prazo establecido para a postaen marcha do programa de actuación, estedebe avaliarse coa finalidade de valorar aadecuación das accións desenvolvidas everificar a súa coherencia cos obxectivospropostos. Avaliaranse os seguintes aspectos.

••• A p l a n i f i c a c i ó n das accións (idoneidadedo deseño): se o plan se adapta á re a l i d a d eda empresa, se os obxectivos son adecuados,se as accións previstas son coherentes cosmedios e obxectivos marc a d o s .



Ferramenta 9: Programa de actuación para a implementación da dimensión social da RSE na empresa.

Dimensión Boa práctica Obxectivo Acción Responsable/s Axentes Prazo Recursossocial social a implantar implicados necesarios

IGUALDADE 1.2.3.4.5.6.7.8910.

INSERCIÓN 1.2.3.4.5.6.7.8910.

A continuación preséntase un modelo(ferramenta 9) que se pode utilizar como basepara a programación de prácticas empresariaissocialmente responsables no ámbito da

igualdade e da creación de emprego, comop a rte dunha estratexia global de RSE, nostermos en que se acaba de sinalar.

(161)



••• A xestión do programa de actuación:se as accións foron desenvolvidas nosprazos previstos, coa infraestru t u r aadecuada e coa metodoloxía correcta.

••• O re s u l t a d o das accións: se osresultados previstos foron alcanzados, se aspersoas que participaron están satisfeitas ese acadaron os obxectivos propostos.

Recoméndase unha avaliación continua, demaneira que permita realizar cambios oucorreccións durante todo o proceso.

Igual que no deseño do plan, o procedemento emetodoloxía de avaliación do plan de RSE tenque incluír indicadores que midan o nivel decumprimento do principio de igualdade detrato e de igual recoñecemento entre homes emulleres.

Así, por exemplo, hai que coñecer a evolucióndo número de empregados e de empregadas, aevolución dos contratos por tipoloxía e porsexo, a promoción profesional por sexo, aasistencia a cursos de formación por tipo decurso e sexo, etc.

d) ComunicaciónA comunicación é un dos elementos intrínsecosda RSE. A empresa debe comunicar asactividades e resultados do desenvolvemento deaccións de dimensión social en calqueramomento do proceso, desde o principio(facendo público o compromiso da dire c c i ó ncoas boas prácticas de dimensión social da RSE)ata a súa finalización (informando dos re s u l t a d o sacadados e as novas propostas de actuación).

Para acadar unha correcta difusión de todo oproceso e un alto compromiso de participacióndos grupos de interese, é fundamental elaborarunha estratexia de comunicación q u econtemple e conteste a seis interro g a n t e sbásicas:

-> ¿QUE quero comunicar?-> ¿QUEN debe comunicalo?-> ¿A QUEN debo comunicarllo?-> ¿COMO teño que comunicalo?

-> ¿POR QUE debo comunicalo?-> ¿PARA QUE debo comunicalo?

Unha das ferramentas que destaca nacomunicación RSE é o informe social. Esteinforme é a parte máis visible e sistematizadado sistema de comunicación RSE; undocumento que se fai público e que, medianteindicadores cualitativos e cuantitativos, amosa oimpacto das boas prácticas de dimensión socialda RSE que a empresa levou a cabo nunperíodo determinado.

Todos os aspectos que se inclúen no inform ed e ben ser expostos con perspectiva dexénero. É dicir, trátase de medir os efectos e osresultados, o impacto das prácticasempresariais en traballadores e traballadoras,de maneira que permita ver en que medida sereducen as situacións de desigualdade e dedesequilibrio detectadas no estudodiagnóstico. Por exemplo, se se detectaron nadiagnose diferenzas salariais entre traballadorase traballadores, e se puxeron en marcha acciónsneste sentido, o informe social deberá recolleros resultados das medidas, pre v i a m e n t eavaliadas a través dos indicadores axeitados,podendo determinar se xa existe igualdadesalarial ou, do contrario, en que grao se reduciua brecha salarial.

O informe debe conter datos cuantificables,contrastables e verificables, expresados deforma obxectiva e imparcial para facilitarlles áspartes interesadas unha opinión fundamentadasobre os contidos da información publicada.

O modelo de comportamento social exposto noInforme Social debe:

-> Crear un compromiso público coaspartes interesadas.

-> Atender aos requirimentos domercado (transparencia e veracidade).

-> Xerar transparencia externa e internapara responder ás esixencias de boasprácticas de goberno corporativo.

-> Incrementar a materialidade erelevancia da información.

-> Ofrecer un mecanismo de rendiciónde contas ás partes interesadas e ásociedade.

-> Amosar os avances na dimensiónsocial da RSE que a empresa integra naxestión e na estratexia empresarial.

Para que a RSE se converta nun instru m e n t oútil para a igualdade, é necesario, en primeirol u g a r, que esta figure como un dos valores dee m p resa e que a dirección participe destec o m p romiso explícito coa sociedade. E, ensegundo lugar, é preciso deseñar un sistemaque conecte a RSE ao funcionamento dosp rocesos que determinan a igualdade dasm u l l e res na empre s a.

Entón sería fundamental, como punto dep a rtida, implementar prácticas como:

••• Incluír sempre os temas vinculados áigualdade de xénero como punto na ordedo día de todas as xuntanzas

••• Informar a todo o persoal sobre adecisión tomada e a súa importancia

••• F o rmar en materia de igualdade todo opersoal, ou mellor concienciar e sensibilizar

••• F o rmar máis especificamente o persoal directivo e mandos interm e d i o sresponsables do seguimento de aplicacióndas medidas de igualdade

2.4.Mellora continua

Finalizada a execución do programa deactuación para implementar en igualdade adimensión social da RSE, hai que proceder aunha revisión dos resultados, do programa e dop roceso en xeral, e a definir as acciónscorrectoras e de mellora que permitan afrontarcon garantías un novo proceso.

Este labor de revisión, con todas as acciónspertinentes e coa implicación precisa, cumpreun triplo obxectivo:

••• Controlar: avaliar a medida do logrodos obxectivos expostos.

••• C o rr i x i r: solucionar as posiblesdesviacións con relación aos obxectivosm a rcados e ás accións apro b a d a s ,propoñendo os oportunos plans de melloraprecisos.

••• Mellorar: comprobar se a estratexiapara implantar a dimensión social da RSEcon enfoque de xénero continúa sendoválida en función das circunstancias daempresa (nese caso habería que adecuala) econsiderar un factor de incrementalidaderespecto das boas prácticas aplicadas.

Sen control, a planificación queda reducida aunha mera declaración de boas intencións e a undocumento mellor ou peor preparado que, encalquera caso, tería requirido e consumido ungran esforzo. Se se quere que a planificación sec o n v e rta nun instrumento de xestión, éi m p rescindible utilizar instrumentos de contro l .Con todo, o control entendido como funciónfiscalizadora é ingrato e tende a abandonarse.Así, considérase como un verd a d e i roi n s t rumento de dirección que serve para tomaras medidas correctivas necesarias e paraa p roximar as accións cara ao logro dosobxectivos, coordinando as accións de todos osaxentes integrantes dun equipo de traballo,c o n v e rténdose, ao mesmo tempo, en panca demotivación e integración do grupo. En concre t o ,a finalidade da tarefa de control, oure t roalimentación, é observar as posiblesdesviacións da realidade e procurar corrixilas, éd i c i r, avaliar a medida do logro dos obxectivosexpostos en materia de dimensión social da RSEe identificar os resultados acadados a nivel decada axente de interese seleccionado e avaliar oimpacto de xénero na empresa. É dicir, ver se asmedidas postas en marcha pola empresa afectande forma diferente a homes e a mullere s .

Neste sentido, a grande actividade instrumentalque resultará da posta en práctica dunha sistemática de seguimento dodesenvolvemento das accións observadas nadimensión social da RSE é a utilización dosc a d ros de obxectivos e accións form u l a d a santeriormente. Ademais, farase imprescindible



(163)



sistematizar a, xa mencionada, dinámica de fitosde seguimento sobre o grao de cumprimentodos obxectivos formulados, en paralelo co restode controis levados a cabo na empresa.

Dentro da dinámica xeral de mellora continua, épreciso ter en conta que o proceso de revisióndebe ir dirixido tamén a analizar e avaliar adefinición e deseño da propia estratexia RSE no ámbito social. E é que, nun contorno cambiante e dinámico, é preciso reformularseperiodicamente se os obxectivos iniciais seguensendo válidos ou se hai que proceder á súareformulación. De feito, no caso concreto dadimensión social da RSE, a definición dos seus obxectivos e as súas medidas vese

notablemente influída tanto por cambios nasexpectativas dos grupos de interese como pormodificacións nas circunstancias da pro p i ae m p resa (problemas/riscos) como polaaprobación de novas leis. Un claro exemplodisto son as leis de igualdade recentementea p robadas, que lle dedican un espazo áresponsabilidade social da empresa, ou a novaLei de contratos do sector público, que inclúetamén determinadas cuestións nesta materia.

Por iso, o proceso de revisión debe asegurarque todos os esforzos se encamiñan na dire c c i ó nc o rrecta e, por conseguinte, pro p o rcionan omaior re t o rno posible para a empresa.

Dimensión Boa práctica Responsable % En % uso Beneficios Freos Accións social social obxectivo prazo recursos sociais atopados correctoras

implantada acadado acadados

IGUALDADE 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8

9

10.

Dimensión Boa práctica Responsable % En % uso Beneficios Freos Enfoque de Accións social social obxectivo prazo recursos sociais atopados xénero correctoras

implantada acadado acadados

INSERCIÓN 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8

9

10.

Ferramenta 10: Taboleiro de control do programa de actuación.

DEBILIDADES AMEAZASRecursos limitados Sancións administrativasEscasa formación e coñecemento SupervivenciaFalta de motivación Perda de competitividadeFalta de estratexias comúns Non acceso ao mercado global

OPORTUNIDADES FORTALEZASVantaxe competitiva Máis adaptables e flexiblesAxudas administración Menos burocraciaMellora da reputación Coñecemento do contorno globalAnticiparse a futuras regulacións e esixencias Maior confianzaMellor coñecemento da clientela e grupos de interese Menos esixenciasControl de riscos

3.A RSE NAS PEMES

Ata hai pouco tempo, a maior parte dasiniciativas sobre responsabilidade sociale m p resarial estiveron orientadas cara ásgrandes compañías multinacionais. E é que asgrandes empresas tiveron, e están tendo,maiores estímulos para a integración da RSE nassúas organizacións, dado que, ao cotizar enm e rcados financeiros, encóntranse situadasbaixo a atenta mirada de infinidade de mediosde comunicación, axencias e ONG con notablecapacidade de presión sobre elas. Con todo, asempresas de tamaño medio, pequeno oum i c ro están chamadas a ter un papelp rotagonista na difusión, práctica epromoción da RSE. Na época actual, asúmeseque as empresas teñen un papel quedesempeñar de cara a poder alcanzar undesenvolvemento sustentable, polo que resultainevitable pensar que as empresas, sexa calsexa o seu tamaño, deben participar taménactivamente no proceso de integración da RSEnas súas organizacións. E, con máis motivo,cando a propia RSE se constitúe nun importanteelemento para a mellora da xestión e dosresultados das compañías no medio e longoprazo. Malia que en Galicia un númeroi m p o rtante de empresas son pemes, estasnunca se situaron á marxe, nin moito menos encontra da responsabilidade social empresarial,como así o testemuña o estudo desenvolvido

polo Observatorio Europeo da Peme no ano2002 baixo o título E u ropean SMES and Socialand Environmental Responsability, no cal seestimaba que un 50% das pemes euro p e a slevaban a cabo algún tipo de boa práctica RSE ,aínda que, na gran maioría dos casos esasactuacións tivesen unicamente un carácter illado,non consciente, non programado, nonsistemático e non integrado nin coa súa xestiónnin coas súas circunstancias de negocio3. Isto élóxico e fácil de comprender se se ten en contaque as pemes adoitan carecer de coñecementosuficiente sobre a RSE e sobre as vías deincorporala á súa organización, así como derecursos suficientes para levar a cabod e t e rminadas boas prácticas RSE. Se, ademais,engadimos as tradicionais complicacións queexperimentan as pemes para transformar noc u rto prazo as súas prácticas RSE en re s u l t a d o stanxibles, pódense entender mellor os motivospolos que as pequenas e medianas empre s a snon se apro x i m a ron aínda de modo suficiente aesta tendencia.

É certo que implica novos desafíos, pero non émenos certo que tamén son innumerables asvantaxes e oportunidades (diferenciación nom e rcado, mellora do clima laboral e dap rodutividade, redución de custos operacionais,facilidade de acceso aos mercados financeiros).

(165)



3 - A experiencia no Proxecto Diana tamén constata esta realidade: as pequenas empresas galegas realizan boas prácticas empresarias, sensaber que iso podía formar parte dunha estratexia de RSE.

En termos xerais, estas son as principais vantaxese inconvenientes a que se enfrontan as medianase pequenas empresas e micro e m p re s a s :

Aínda que tamaño e impacto social serelacionan, moitas son as razóns que avalan aaplicación da RSE nas pemes galegas:

••• Porque son as principais provedorasde emprego, rendas e produtos en Galicia.

••• Porque son as máis ameazadas polaglobalización.

••• Polo seu papel subsidiario das grandese m p resas (cadea de re s p o n s a b i l i d a d esocial).

••• Porque o factor “proximidade” facilitaa súa aplicación.

••• Porque aceptar a RSE favorece unhaxestión máis estratéxica, innovadora e decalidade.

Do traballo transnacional desenvolvido noProxecto Diana concluíuse que as pemes teñencaracterísticas e necesidades moi difere n t e srespecto das grandes empresas e, polo tanto,diferentes respostas ao porqué da escaseza de medidas de responsabilidade socialdesenvolvidas entre elas, e identificáro n s evarios factores que limitan a implantación daRSE nas pemes e microempresas:

-> Descoñecemento do significado de RSE.

-> Temor ante a novidade do concepto e as esixencias que formula.

-> Falta de medios para a súa implantación.

-> Percepción da RSE como un elemento non preciso na xestión empresarial, ou no mellor dos casos, como non prioritario.

Por iso, con este manual preténdese amosarunhas orientacións prácticas para que poidanrealizar a súa primeira aproximación á RSE,p rofundando na dimensión social conperspectiva de xénero e proporcionándolle

unha información, unha metodoloxía e unhasf e rramentas que lle faciliten o devanditoachegamento.

A partir de aquí as pemes galegas poderánfacer diferente uso dos contidos do manual enfunción da súa relación actual coa RSE:

••• Por un lado, as pemes emicroempresas que xa asumen prácticas deresponsabilidade social, na maioría dasocasións sen seren conscientes (como xa secomentou). Neste caso re c o m é n d a s e l l e smáis información e formación específicapara aumentar o grao de coñecemento daRSE (que pode comezar a partir do presentemanual) e asesoramento para deseñar eformular o seu propio plan de RSE (cuxaestratexia básica se acaba de explicar),podendo elixir as medidas máis axeitadas apartir do catálogo de prácticas empresariaisque se expoñen no caderniño número 03.

••• Por outro lado, pemes em i c ro e m p resas que non desenvolvenningunha práctica de RSE. Neste caso, alectura do manual permite a adquisición decoñecementos básicos de RSE (o seusignificado, implicacións, beneficios,dimensións), profundando a través deexemplos prácticos e dunha estratexiabásica de aplicación na dimensión socialinterna en clave de igualdade. Así mesmo,inclúense nos anexos información deinterese para toda a empresa que desexeiniciarse no camiño da RSE (axudas aempresas para RSE, axudas á contratación,marco lexislativo mínimo, servizos e recursosde RSE, etc.).

Para terminar este apartado específico da RSEnas pemes e micro e m p resas, engádensealgunhas recomendacións para favorecer aimplantación dunha estratexia de RSE nestetipo de empresas en Galicia:

••• A p roveitar e profundar no traballorealizado desde os pactos terr i t o r i a i slocais, facendo partícipes a todas as partesque interveñen nun territorio concre t o :administración pública local, sindicatos,tecido empresarial, etc.



(167)



••• Conciliar a xestión das pemes em i c ro e m p resas coas características doterritorio en que están situadas para acadarun equilibrio social e económico integral.Por exemplo, as empresas deberían ter enconta as características socioeconómicas do territorio á hora de elixir o tipo deactividades a desenvolver ou decidir ascontratacións en función das e dosdemandantes de emprego dese territorio.

••• No caso de microempresas e pemesque sexan membros dun grupo de empresasliderado por unha de gran tamaño, é estaúltima a que debe establecer unha políticaempresarial clara de posicionamento ante aRSE e dar exemplo ao resto de empresas dogrupo co seu compromiso.

••• E, por último e moi importante, pasardas relacións de rivalidade coa competenciaa traballos en rede baseados nac o m p l i c i d a d e. A opción da asociaciónpermite superar as principais dificultadespara as pemes, á hora de “xestionar” demaneira responsable os seus negocios eactividades, porque se presenta como unhaposibilidade máis que idónea para abordaresas dificultades multiplicando sinerx í a sconxuntas.

En relación con esta última recomendación ouproposta, deseguido indícanse unha serie depautas para que a asociación sexa eficaz ecoméntanse unhas accións con carácter xeral:

••• O c o m p ro m i s o por parte dase m p resas asociadas de levar unha x e s t i ó nsocialmente re s p o n s a b l e en todos os seusámbitos (económico, social emedioambiental) debe ser total, porque asaccións dunha empresa asociada aféctanllea toda a asociación. Este compromiso hade incluír o respecto do principio dei g u a l d a d e de oportunidades en todos osseus niveis, e de maneira especial desde aperspectiva de xénero (ningunha empre s adebe permitir situacións de discriminaciónd i recta ou indirecta por razón de sexo).

••• Que se cree un nome e logotipo paraa asociación co fin de dotala dunha “imaxecorporativa” ilustrada na publicidade, nolocal, na documentación... e que poida ser

utilizada polas entidades socias de plenod e reito na asociación (e re s p e c t a n d oobviamente a igualdade de trato e derecoñecemento entre mulleres e homes naelaboración de todo este material, evitandopor exemplo imaxes que destacan un sexosobre o outro).

••• Establecemento dos re q u i s i t o sineludibles que debe cumprir cada PEME em i c ro e m p resa para formar parte daasociación.

••• Elaboración dun “código de conduta”con carácter vinculante e aplicable tantopara a propia asociación como para ase m p resas socias (independentemente deque cada empresa social dispoña do seupropio código), que inclúa entre os seusvalores e principios a igualdade de trato ede recoñecemento entre mulleres ehomes.

••• Levar a cabo unha política de acciónconxunta de RSE, de maneira que, se aasociación asina un acordo ou sec o m p romete cunha iniciativa, todas asentidades socias asumen ese acordo e sec o m p rometen. Por exemplo, se aasociación decide realizar un informe desustentabilidade, e/ou un informe social e/ou informe específico de impacto dex é n e ro, todas as empresas asociadasdeben efectualo.


ANEXO 1_ GLOSARIO DE TERMOS

ANEXO 2_ ORGANIZACIÓNS IMPLICADAS NO ESTUDO, DIFUSIÓN,FORMACIÓN E CERTIFICACIÓN DA RSE

ANEXO 3_ AXUDAS DIRIXIDAS A EMPRESAS(PARA A PROMOCIÓN DA RSE OU DALGÚN ASPECTO DESTA)

ANEXO 4_ AXUDAS Á CONTRATACIÓN(PARO DE LONGA DURACIÓN, MULLERES, DISCAPACIDADE,COLECTIVOS DESFAVORECIDOS, ...)

ANEXO 5_ BONIFICACIÓNS E INCENTIVOS Á CONTRATACIÓN LABORAL(REAL DECRETO LEI 5/2006 E NORMATIVA COMPLEMENTARIA)

ANEXO 6_ MARCO LEXISLATIVO: O LÍMITE MÍNIMO DA DIMENSIÓN SOCIAL DA RSE

ANEXO 7_ NOVIDADES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN FAMILIAR,PERSOAL E PROFESIONAL (LEI ORGÁNICA 3/2007, DO 22 DE MARZO,PARA A IGUALDADE EFECTIVA DE MULLERES E HOMES)

ANEXO 8_ GUÍAS DE RECURSOS E ENTIDADES DE APOIO SOBRE RSE

ANEXO 9_ GUÍAS/MANUAIS PARA A UTILIZACIÓN DE LINGUAXE NON SEXISTA.MARCO LEXISLATIVO

ANEXO 10_ MODELO DE DECLARACIÓN DE COMPROMISO RSE

ANEXO 11_ INSTRUMENTOS DE APOIO UTILIZADOS NO PROXECTO DIANA

ANEXO 12_ CUESTIONARIO DE AUTODIAGNOSE-DIMENSIÓN SOCIAL-XÉNERO

ANEXO 13_ BIBLIOGRAFÍA

05

ACCIÓN POSITIVA: Medida dirixida a compensar asituación de desigualdade en que se atopa undeterminado colectivo. Teñen carácter temporal. Oprincipio de igualdade de trato non permite adoptarmedidas que ofrezan vantaxes concretas destinadas afacilitarlle ao grupo menos re p resentado oufavorecido o exercicio de determinadas actividades,evitando ou compensando desvantaxes pre v i a s .Inciden xeralmente na corrección de desigualdadesno punto de partida e no percorrido, tentando igualaras posibilidades do colectivo concreto ao que sepretende situar en igualdade de condicións.

ACCIÓN SOCIAL (referida á empresa): Dedicaciónde recursos empresariais a proxectos relacionadoscon persoas desfavorecidas. Son recursos de moidiverso tipo (produtos, servizos, capital humano,e m p rego, financiamento, etc.) que se dedicanprincipalmente a servizos sociais, saúde, educación,formación profesional e emprego. A acción social éunha parte máis do concepto cara ao que evolucionoua empresa, coñecido como empresa responsable.

ACOSO SEXUAL: Situación xerada por calquerac o m p o rtamento verbal, non verbal ou físico de tiposexual, e non desexado, co propósito ou efecto deatentar contra a dignidade da persoa e,p a rt i c u l a rmente, cando se crea un contorn ointimidatorio, hostil, degradante, humillante e ofensivo.Considérase discriminación por razón de xénero .

ACOSO MORAL:Toda conduta abusiva ou devixencia psicolóxica que se realiza de maneirasistemática sobre unha persoa no ámbito laboral,manifestada especialmente a través de reiteradoscomportamentos, palabras ou actitudes que ataquena dignidade ou integridade psíquica da persoatraballadora e que poñan en perigo ou degraden assúas condicións de traballo.

ACTORES/ACTRICES: Aquelas persoas quep a rticipan activa ou pasivamente nosp rocesos de xestión. Isto inclúe: habitantes,usuarios/as, representantes de organismos públicos,representantes de organismos privados, asesores/as,empresarios/as, sindicatos e todas as persoas quevexan afectada a súa calidade de vida e que inflúenou reciben os efectos de uso e conservación dosrecursos ou que apoian o desenvolvemento.

AMBIENTE LABORAL: As políticas da área de re c u r s o shumanos impactan directamente no cadro de persoal.Isto re f í rese ás contratacións, compensacións,beneficios, desenvolvemento profesional, diversidade,balance/traballo e tempo libre, horarios flexibles,p rogramas de saúde e benestar, seguridade laboral,plans e beneficios para a súas familias e persoasdependentes. Aquí tamén se inclúe a culturacorporativa, os valores e o deseño org a n i z a c i o n a l .

AUDITORÍA AMBIENTAL: Procesos de verificaciónsistemáticos e documentados de revisión dasinstalacións, procesos, almacenamento, transporte,seguridade e risco. A través deste pro c e s oidentifícanse todos os impactos ambientais realizadospor unha empresa de maneira que se poidanidentificar posibles cambios nos procesos e prácticasque se poidan implementar. Unha vez iniciada unhaauditoría, a empresa será capaz de implementarmelloras no seu desempeño ambiental baseadas nosresultados da auditoría.

BALANCE SOCIAL: I n s t rumento de xestión parap l a n i f i c a r, org a n i z a r, dirixir, controlar e avaliar entermos cuantitativos e cualitativos a política socialdunha empresa nun período determinado, fronte aunhas metas preestablecidas. É unha ferramenta dexestión que facilita a información empresarial cara ásociedade. Esta técnica permite que a empresa reúnainformación cuantitativa e cualitativa para seguir demaneira obxectiva o desenvolvemento das súasactividades no campo dos recursos humanos e mediro seu desempeño na implementación de programasde carácter social (internos e externos).

BOA PRÁCTICA: Modelo de actuación en diferenteseidos que ten sido deseñado, probado e avaliado dexeito positivo e que pode e debe transferirse a outroseidos polos seus bos resultados en materia deigualdade de oportunidades.

CALIDADE DE VIDA: Dinámica das actividadesprofesionais, familiares, sociais e culturais, dunha ouvarias persoas, para manter ou incrementar obenestar físico, emocional e de interrelación.

CATEGORÍA PROFESIONAL: Detalle das funcións et a refas a desenvolver polo traballador outraballadora.

CERTIFICACIÓN: Proceso polo que unha instituciónautorizada (pública ou privada) avalía e recoñece queun produto/servizo ou organización conseguiu osrequisitos ou requirimentos pre d e t e rminados porunha norma ou estándar.

CIDADANÍA CORPORAT I VA: Maneira en que ae m p resa integra valores sociais básicos nas súasprácticas comerciais, operacións e políticas cotiás. Acidadanía corporativa baséase no recoñecemento deque as empresas teñen dereitos e responsabilidadesque van máis alá da maximización das ganancias acurto prazo. O termo é o preferido nos EEUU parareferirse á RSE.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: Sistema dexerarquización profesional e salarial de traballadorese traballadoras no eido das relacións laborais.

(171)

GLOSARIO DE TERMOS


ANEXO 1_

CLUB DE EXCELENCIA EN SUSTENTABILIDADE:Asociación sen ánimo de lucro que ten comofinalidade constituír un foro de diálogo que permita oimpulso do desenvolvemento sustentable desde osector empresarial compartindo prácticasresponsables que contribúen á excelencia dasempresas e ao progreso da sociedade.

CUALIFICACIÓN PROFESIONAL: Conxunto decompetencias importantes para o emprego quepoden ser adquiridas a través tanto da experiencialaboral como a través da formación.

CÓDIGO ÉTICO OU DE CONDUTA: Declaraciónformal dos principios éticos dunha empresa e das súasnormas de actuación cos grupos de interese, quedeben aplicarse en todas as súas operacións. Trátasedunha declaración formal de valores e prácticascomerciais dunha empresa, e en certas ocasións dassúas propias empresas provedoras. Este documentop resenta normas mínimas, o compromiso decumprilas e de esixir o seu cumprimento na empresa.

COMERCIO XUSTO: Trátase dunha asociaciónc o m e rcial que favorece o desenvolvementosustentable dos produtos excluídos oud e s f a v o recidos, garantindo mellores condiciónscomerciais, aumentando a sensibilización e realizandocampañas para iso.

CONCILIACIÓN DE TEMPOS (da vida laboral,familiar e persoal): Compatibilizar dunha maneiraóptima o desenvolvemento das actividades da vidapersoal, familiar e profesional dunha persoa.

CONVENIO COLECTIVO: Acordo ou norma pactadaque xorde como resultado da negociación colectivaentre a dirección da empresa e os/as representantesdos/as traballadores/as. Nel acórdanse aspectosrelacionados coas condicións e relacións laborais doc a d ro de persoal. Os convenios poden ser deempresa ou sectoriais.

CONSUMO RESPONSABLE: Acto polo que unhapersoa é consciente de que detrás de cada acto deconsumo que realiza se pon en marcha unhamaquinaria complexa e que con este acto deconsumir pode estar favorecendo ou agravandodeterminadas desigualdades. As canles de consumopara estas persoas son o “comercio xusto oualternativo”.

CORRESPONSABILIDADE: Repartimento equitativode tarefas e responsabilidades domésticas e familiaresentre todas as persoas que conviven no fogar (homese mulleres).

C O TA DE PA RT I C I PA C I Ó N: R e s e rva dunhadeterminada cantidade ou espazo de participación coobxectivo de que diferentes colectivos poidancompartir actividades sociais, políticas e económicas.Acción positiva que implica o establecemento dedeterminadas porcentaxes de presenza das mullerescon respecto aos homes co fin de paliar a súa escasapresenza nalgunha actividade concreta.

CULTURA EMPRESARIAL: Identifica a forma como unnegocio acciona e se proxecta no contorno pararealizar as xestións, resolver os problemas ouaproveitar as oportunidades que se presenten. É dicir,a súa posición ante os cambios ou os desafíosi n t e rnos e externos que debe afro n t a r. Estesp rocesos, actitudes ou vivencias transmítense eensínanse tanto a socios e socias como a outrosgrupos de interese.

DESEMPREGO DE LONGA DURACIÓN: Refírese á situación de desemprego cunha duración dun anoou máis.

D E S E N V O LVEMENTO SUSTENTABLE: F o rma deprogreso que satisfai as necesidades do presente senc o m p rometer a posibilidade de pro g reso dasxeracións futuras. En definitiva, o desenvolvementosustentable é o desenvolvemento que atende asnecesidades do presente, sen comprometer acapacidade de que as futuras xeracións poidansatisfacer as súas propias necesidades.

D I S C R I M I N A C I Ó N: É toda forma de menospre z o ,distinción ou exclusión, restrición ou pre f e rencia feita(con ou sen distinción) por persoa, grupo ou institución,baseada na raza, cor, sexo, relixión, descendencia,orixe étnica, idade, orientación sexual ou calqueracaracterística análoga que anule ou menoscabe orecoñecemento, gozo ou exercicio en condicións deigualdade dos dereitos humanos e das liberd a d e sfundamentais tanto nas esferas políticas, sociais,económicas, culturais, como en calquera outra.

DISCRIMINACIÓN DE XÉNERO: Toda distinción,exclusión ou restrición baseada no sexo, que teña porobxecto ou resultado menoscabar ou anular orecoñecemento, gozo ou exercicio do traballofeminino” (OIT).

DISCRIMINACIÓN DIRECTA: A situación en queunha persoa sexa, teña sido ou puidese ser tratada demaneira menos favorable por razón da súa pertenza aun grupo concreto (sexo no caso de discriminacióncontra as mulleres) e non sexa tratada segundo assúas capacidades individuais. Tratar de forma desigualas persoas por razóns prohibidas segundo oordenamento xurídico nacional é unha discriminacióndirecta. A Constitución española, no seu artigo 14,establece que os españois son iguais ante a lei, senque poida prevalecer discriminación ningunha porrazón de “nacemento, raza, sexo, relixión, opinión oucalquera outra condición ou circunstancia persoal ousocial”.

DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Situación en queunha disposición, criterio ou práctica aparentementeneutra sitúa unha persoa ou persoas dun sexod e t e rminado, ou dun determinado colectivodesfavorecido, en desvantaxe particular con respectoa persoas doutro sexo ou doutro colectivo, salvo queesa disposición, criterio ou práctica poida xustificarseobxectivamente cunha finalidade lexítima e que os

05(172) ANEXO 1_

GLOSARIO DE TERMOS


medios para acadar ese fin sexan axeitados enecesarios.

DIVERSIDADE: As diferenzas entre os grupos depersoas, tales como idade, xénero, antecedentesétnicos, raza, crenza relixiosa, orientación sexual,discapacidade física ou mental, etc.

DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL: I n t e rv e n c i ó n sdestinadas a ampliar as opcións de elección pro f e s i o n a ldunha persoa ou grupo de persoas. Fálase danecesidade de diversificación profesional ao referirse acolectivos que elixen entre moi poucas actividades ouocupacións. No caso que nos ocupa, por diversificaciónp rofesional enténdese a incorporación das mulleres as e c t o res profesionais ata agora moi masculinizados,onde a presenza destas ou o acceso a altos niveis detoma de decisións é moi escasa ou nula, e viceversa,p rocurar a incorporación dos homes en ámbitosp rofesionais ata agora feminizados.

D O A Z Ó N: Contribución dunha persoa, grupo ouo rganización, en forma de diñeiro, terra, consellos,c o n s t rución, ideas, traballos, subministracións,e q u i p a m e n t o s .

EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE:Distinción que se outorga a empresas que promovan oequilibrio entre familia e traballo. Esa certificación foip romovida pola Fundación +Familia, asociaciónespañola de familias numerosas, e é outorgada poloMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais (MTAS) áse m p resas que cumpran unha serie de re q u i s i t o srelacionados coa conciliación de traballo e familia. Ac o m p robación do cumprimento dos re q u i s i t o sestablecidos para o outorgamento da certificación érealizada polo IESE da Universidade de Navarra. Tr á t a s eda primeira certificación deste tipo que se outorga noseo da Unión Europea (www. m a s f a m i l i a . o rg ) .

ESTEREOTIPOS: Son ideas, actitudes e valores quese fixan e se perpetúan na sociedade con respecto áscaracterísticas de determinados individuos -e,c o n c retamente, de mulleres e homes-, as súascapacidades e características. O estereotipo xordedunha xeneralización excesiva dunha característica ouaspecto do grupo ou persoa á cal se refire.

ESTEREOTIPOS DE XÉNERO: C a r a c t e r í s t i c a sxeneralizadas e aceptadas culturalmente sobre oscomportamentos e actitudes que se supón -polo feitoda súa aceptación implícita- que homes e mulleresdeben amosar.

ÉTICA DA EMPRESA: Ética aplicada, que, máis alá domarco normativo de actuación, permite valorar axustiza das accións e as decisións nas organizacións.Ofrece o marco de referencia común desde o que sedeben afrontar dunha maneira consciente e crítica asconsecuencias sociais implícitas nas actuacións daorganización. Soporta os principios xerais e formaispara xustificar a consecución dos obxectivosestratéxicos fixados polas políticas da organización noámbito da RSE.

FILANTROPÍA: As accións filantrópicas estánprincipalmente vinculadas á doazón de re c u r s o seconómicos, á entrega de tempo persoal (traballovoluntario) ou coñecementos e a outras acciónsconcretas tendentes á mellora da condición humana.A filantropía pode ser parte da responsabilidadesocial empresarial, pero non é un sinónimo, aínda quese confunde a miúdo.

FONDO DE INVESTIMENTO SOCIALMENTER E S P O N S A B L E: Institucións de investimento colectivoque teñen como principal característica engadir criteriossociais e/ou ambientais ao proceso de selección dosv a l o res que compoñen a carteira de investimento.

FORMACIÓN PROFESIONAL: Toda forma deeducación con vistas á cualificación para unhaprofesión, un oficio ou un emprego dados, o queproporciona as competencias esixidas para estes.

GLOBAL COMPA C T: O Pacto Mundial é unhainiciativa do ex-secretario xeral das Nacións Unidas,Kofi Annan, que inclúe dez principios xerais sobredereitos humanos, normas laborais, medio ambientee anticorrupción que as empresas deberán adoptar. Opacto púxose en marcha oficialmente na Sede dasNacións Unidas en xullo de 2000 e con el preténdesecontribuír a que os mercados sexan máis sustentablese inclusivos (www.unglobalcompact.org).

GLOBAL REPORTING INITIATIVE (GRI): Estándarinternacional de reportamento de sustentabilidadepara o uso voluntario por parte de organizacións cofin de informar sobre as dimensións económicas,ambientais e sociais das súas actividades, produtos eservizos (www.globalreporting.org).

GLOBALIZACIÓN: Tendencia dos mercados e dasempresas a estenderse alcanzando unha dimensiónmundial que supera as fronteiras nacionais.

GOBERNO CORPORATIVO: Conxunto de relaciónse n t re diferentes participantes da empre s a(accionistas, dire c t o res/as, executivos/as,e m p regados/as…) que determina o manexo dacompañía. Comprende unha serie de elementosestratéxicos, operacionais e administrativos quecondicionan o desempeño das organizacións, ossistemas e procesos de dirección e de control dunhae m p resa. A estrutura de goberno especifica adistribución de dereitos e obrigas entre as distintasp a rtes (consello, dirección, accionariado e outro sgrupos de interese) e establece as regras para a tomade decisións empresariais.

GRUPOS DE INTERESE, PARTES INTERESADAS OUSTAKEHOLDERS: As persoas cun interese particularnunha decisión determinada da empresa, xa sexacomo individuos ou representantes dun grupo. É dicir,calquera individuo ou grupo interno ou externo áorganización que pode ser afectado polas políticas,obxectivos, decisións e accións desta. Stakeholdersengloba todas aquelas terceiras partes ou grupos deinterese (persoas físicas, xurídicas ou colectivos) que

(173)

05ANEXO 1_

GLOSARIO DE TERMOS


se vexan afectados de forma directa ou indirectapolas actividades dunha empresa, os seus produtosou servizos (clientela, accionariado, cadro de persoal,empresas provedoras, sociedade, entre outros).

HORARIO FLEXIBLE: Fórmulas de xornada laboralque ofrecen unha gama de posibilidades en canto ahoras traballadas e rotacións, quendas ou horarios detraballo diarios, semanais, mensuais ou anuais.

IGUALDADE DE XÉNERO: Enténdese como unharelación de equivalencia no sentido de que as persoasteñen o mesmo valor, independentemente do seusexo, e por iso son iguais. A igualdade de xénero é oconcepto normativo regulador dun proxecto detransformación social, que afecta non só á maneira enque as mulleres viven no mundo -traballo, coidados,etc.-, senón tamén á maneira en que os homes seimplican nese proceso.

INDICADORES: Medidas que sintetizan situaciónsi m p o rtantes das cales interesa coñecer a súaevolución no tempo. Os indicadores desenvólvensebaseándose nun conxunto de datos que permiten aanálise de resultados, e estes, pola súa vez, identificanproblemas, tendencias, cambios, etc.

INFORME SOCIAL: Documento que comunica osresultados dunha avaliación do impacto social, asícomo da vertente social da RSE.

INSERCIÓN SOCIOLABORAL: Cada vez estímasemáis como necesaria a incorporación laboral comoparte fundamental do proceso de inserción social,estando intimamente relacionadas. Durante un tempoconsiderouse a inserción laboral como o fin dunproceso de recuperación doutros aspectos da vida dapersoa. Cada vez máis, desde diversas entidadesestase potenciando o enfoque de concibir a inserciónlaboral como unha parte importante que repercutenoutros aspectos da vida social, familiar e persoal. Terun traballo non como un fin en si mesmo, senón comoun medio para mellorar a calidade de vida. Haipersoas que teñen dificultades para atopar emprego,debido a motivos moi diversos (situación do mercadode traballo, escasa formación e experiencia, déficit enhabilidades sociais e persoais, descoñecemento derecursos e ferramentas de busca de traballo,descoñecemento do idioma , etc.).

INVESTIMENTO SOCIALMENTE RESPONSABLE(Socially Responsible Investing -SRI-): I n t e g r a rvalores persoais e preocupación social nas decisiónsde investimento, considerando as necesidadesfinanceiras do investidor, xunto co impacto desaacción na sociedade. Un fondo de investimentosocialmente responsable permite obter rendibilidadecompetitiva con mínimo risco hoxe, á vez quecontribúe a un mellor mañá (ver por exemplowww.socialinvest.org; www.sricompass.org). É aquelque, aos tradicionais criterios financeiros, engadecriterios sociais e medioambientais; é dicir, é oinvestimento que limita o universo ao das empresas

capaces de acreditar boas prácticas en materia deRSE.

M A I N S T R E A M I N G: Te rmo anglosaxón que seemprega para designar a integración das políticasespecíficas en materia de igualdade de xénero naspolíticas xerais, de tal forma que o principio deigualdade constitúa un eixo vertebrador destas. Unhapolítica de mainstreaming significa que se deben teren conta as cuestións relativas á igualdade de xénerode maneira transversal en todas as políticas e accións,e non abordar este tema unicamente baixo unenfoque de accións directas e específicas a favor dasmulleres.

MÁRKETING CON CAUSA: Uso dunha boa causapara axudar a comercializar un servizo ou pro d u t o .Con esta ferramenta as compañías logran crear unvalor diferencial da marca, conectado á concienciadas persoas e compartindo con elas os seusprincipios e valore s .

MECENADO: Apoio individual ou empresarial decarácter altruísta a actividades de interese xeral, amiúdo relacionadas coa cultura, o medio ambiente oueventos sociais.

MEMORIAS DE SUSTENTABILIDADE: Informe decarácter público que as compañías lles ofrecen áspartes interesadas, sobre a posición corporativa e assúas actividades nas tres dimensións desustentabilidade: económica, social e ambiental. É uninstrumento eficaz para a toma de decisións e comoferramenta fundamental de comunicación da triplaconta de resultados dunha organización. Memoriacomplementaria ao balance financeiro, publicadaanualmente polas empresas que dá conta dosproxectos, beneficios e accións sociais dirixidas aosgrupos de interese.

OBXECTIVOS DO MILENIO: Todos os países daOrganización das Nacións Unidas (ONU) acordaron ens e t e m b ro de 2000 oito metas básicas dedesenvolvemento, coa aspiración de alcanzalas en2015. O compromiso ten por obxecto reducir apobreza e a fame, universalizar a ensinanza primaria ep romover a equidade de xénero, entre outro sobxectivos (spanish.millenniumcampaign.org).

NORMALIZACIÓN: Elaboración, difusión e aplicacióndunhas normas polas que se establecen uns principiosque aseguran a RSE da empresa. Poden ser xerais (seconsideran todas as dimensións da RSE) ou sectoriais(se se concentran nunha dimensión ou industria).

NTIC: Sigla que responde a Novas Tecnoloxías daInformación e da Comunicación, facendo referencia áInternet, correo electrónico, programas informáticos,vídeoconferencia, etc.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Sistema mediante o cala empresa dialoga cos seus traballadores etraballadoras, a través da súa representación sindical,para regular as condicións de traballo e as relaciónslaborais. O seu resultado é o convenio colectivo.

05(174) ANEXO 1_

GLOSARIO DE TERMOS


OBXECTIVOS ESTRATÉXICOS: Obxectivos decambio profundo cara aos que debe estar enfocada aempresa para lograr o seu crecemento.

PATROCINIO: Refírese á contribución dunha empresa( recursos económicos ou en especie) a unhaactividade allea, co obxecto de asociar a súa imaxeaos valores ou atributos desta.

PEME: Non existe unha definición globalmenteaceptada e aplicable. A Resolución do 27 dedecembro de 2004, pola que se fai pública a novadefinición de microempresas, pequenas e medianasempresas, que, en cumprimento da Recomendaciónda Comisión Europea do 6 de maio de 2003, rexerána partir do 1 de xaneiro de 2005 nos programas econvocatorias do Instituto Galego de Pro m o c i ó nEconómica (Igape), inclúe a seguinte definición dem i c ro e m p resas, pequenas e medianas empre s a s :empresas que ocupan menos de 250 persoas e cunvolume de negocio anual que non excede de 50millóns de euros ou cuxo balance xeral anual nonexcede de 43 millóns de euros.

Na categoría das peme defínese unha pequenaempresa como unha empresa que ocupa menos de 50persoas e cuxo volume de negocios anual ou cuxobalance xeral anual non supera os 10 millóns de euros.

Na categoría das peme defínese unha microempresacomo unha empresa que ocupa menos de 10 persoase cuxo volume de negocios anual ou cuxo balancexeral anual non supera os 2 millóns de euros.

PERMISO PA R E N TAL: D e reito individual -e enprincipio, non transferible- de todas as persoastraballadoras, homes e mulleres, a ausentarse dotraballo por motivo de nacemento ou adopcióndun/ha fillo/a (Directiva 96/34/CE do Consello, do 3de xuño de 1996. DOL 145 DE 19/6/1999).

PERMISO POR MATERNIDADE: Licenza a que tendereito unha muller antes ou despois do parto, por untempo ininterrompido determinado pola lexislación eprácticas nacionais (Directiva 92/85/CEE do Consello,do 19 de outubro de 1992).

PERMISO POR RAZÓNS FAMILIARES: Dereito aausentarse do traballo por razóns familiares.

PERSOAS “INACTIVAS”: Persoas de 16 anos ou máisque non se inclúen entre a poboación que subministraman de obra para a produción de bens ou servizoseconómicos (persoas ocupadas) ou que estándispoñibles e fan xestión para incorporarse a esaprodución (persoas en situación de desemprego).C o m p rende estudantes, persoas xubiladas ouprexubiladas, persoas que perciben unha pensióndistinta da de xubilación e de prexubilación, persoasque realizan sen remuneración traballos sociais,actividades de tipo benéfico, etc. (excluídas as queson axudas familiares), persoas incapacitadas paratraballar e persoas que se ocupan do seu fogar:persoas que, sen exerc e ren ningunha actividadeeconómica, se dedican a coidar os seus propios

fogares; por exemplo, amas de casa que se encarganda casa e das criaturas.

PERSOAS PARADAS DE LONGA DURACIÓN:Persoas que se atopan en situación de desempregodurante un ano ou máis.

PERSPECTIVA DE XÉNERO: Tomar en consideracióne prestar atención ás diferenzas entre mulleres ehomes en calquera actividade ou ámbito dunhapolítica.

POLÍTICAS DE IGUALDADE: Intervencións realizadaspolos poderes públicos para levar á realidade oprincipio de igualdade de oportunidades entremulleres e homes.

PRÁCTICAS NON LABORAIS (EN EMPRESAS):Realización de prácticas profesionais en empresas, paraadecuar a formación profesional ocupacional aoc o n t o rno produtivo do mercado de traballo, así comoaos cambios tecnolóxicos deste, co fin de asegurar unhaa p rendizaxe para o alumnado que supoña un valorengadido para a formación. Os obxectivos básicos quese pretenden con programas de prácticas non laboraisligados a programas de formación son os seguintes:

• Mellorar o nivel de cualificación técnica do alumnado.• I n t roducir o alumnado no proceso produtivo da empre s a .• Motivar e fomentar a responsabilidade do alumnado no

c o n t o rno do mundo empre s a r i a l .• F a v o re c er a contratación do alumnado.

PRINCIPIO DE IGUALDADE: Principio xurídico queestablece que todos os seres humanos deben ter osmesmos dereitos e as mesmas oport u n i d a d e s ,independentemente do seu sexo, orixe étnica,ideoloxía, relixión, lingua ou clase social.

REPUTACIÓN CORPORATIVA: Conxunto de valoresque os diversos grupos de interese lle atribúen a unhaorganización.

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL (OUCORPORATIVA): Prácticas de negocio transparentebaseadas en valores éticos, integrando nas súasactividades tradicionais a preocupación polo medioambiente e a sociedade. Desta maneira, tense enconta na toma de decisións unha serie de aspectosnon considerados ata ese momento.

SEGREGACIÓN: Concentración das mulleres endeterminadas ocupacións e familias profesionais quexeralmente se caracterizan por teren condicións dee m p rego pouco satisfactorias, baixos salarios epoucas oportunidades de mellorar a súa situación através da formación.

SEGREGACIÓN HORIZONTA L: É a concentración detraballadoras mulleres en determinados sectores deactividade económica e familias profesionais, cuxoresultado é que as mulleres realicen as mesmasactividades e profesións, e os homes outras diferentes.

SEGREGACIÓN VERT I C A L: É a concentración dastraballadoras mulleres nas categorías máis baixas da

(175)

05ANEXO 1_

GLOSARIO DE TERMOS


e m p resa, con menores salarios e menore sposibilidades de desenvolver unha carreira pro f e s i o n a l ,dándose ao mesmo tempo unha moi escasap a rticipación nos postos de maior re s p o n s a b i l i d a d e ,ocupados maioritariamente por homes.

SEXO: Conxunto de diferenzas biolóxicas, físicas,anatómicas e fisiolóxicas que diferencia machos efemias en calquera especie animal, e no caso do serhumano mulleres e homes, universais e inmutables. Osexo é unha construción natural coa que se nace.

STAKEHOLDERS: Ver grupos de interese.

SUSTENTABILIDADE: Refírese a aquela actividadeeconómica que satisfai as necesidades da xeraciónpresente sen afectar á capacidade das xeraciónsfuturas de satisfacer as súas propias necesidades.

S U S T E N TABILIDADE CORPORAT I VA: Modo dexestión dunha empresa que ten en conta o conxunto dev a l o res e expectativas que aseguran o seu futuro ,minimizan os seus riscos e provocan a súa lexitimacións o c i a l .

TELETRABALLO: Desenvolvemento dunha actividadelaboral remunerada para a que se empregan comoferramentas básicas as tecnoloxías da información etelecomunicación e no que non existe presenza físicapermanente nin na empresa que ofrece os servizos oubens, á que está vinculada laboralmente a persoatraballadora, nin na empresa demandante desesservizos ou bens.

TRABALLO DE IGUAL VALOR: Aqueles aos cales llesc o rresponde un conxunto equivalente derequirimentos relativos ás capacidades, esforz o ,responsabilidades e condicións de traballo.

T R A N S PARENCIA: Exposición completa dosprocedementos e dos axentes implicados na creacióndunha memoria, cumprindo coa aplicación doprincipio de credibilidade.

T R A N S V E R S A L I D A D E: Integración da perspectiva dex é n e ro no conxunto das políticas. A transversalidadeimplica integrar sistematicamente a visión diferencial -

de xénero- a situacións, prioridades e necesidades,p romovendo a igualdade en todas as accións emetodoloxías. (É o termo español que, habitualmente,se utiliza para facer re f e rencia ao m a i n s t re a m i n g) .

VALORES EMPRESARIAIS (ÉTICOS): Conxunto deprincipios, crenzas, ideais ou declaracións que formanparte da cultura dunha empresa ou compañía. Osvalores éticos constitúen a base que guía as decisiónsdentro dunha organización.

VOLUNTARIADO CORPORATIVO: Tamén chamadovoluntariado empresarial, defínese como calqueramedio formal ou organizado utilizado por unhaempresa para animar e apoiar o seu cadro de persoalactual e xubilado a ofrecer voluntariamente o seutempo e habilidades ao servizo da súa comunidade.

VALORACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO:Métodos utilizados para a identificación, clasificacióne xerarquización dos diferentes postos de traballo, eque serven fundamentalmente para oestablecemento dos distintos salarios.

XÉNERO: Construción social en torno aos roles eidentidades sociais que se lles asignan a mulleres ehomes, e que son variables, segundo o contextocultural, o momento histórico e a situación social. É oconxunto de valores, formas de comport a m e n t o ,expectativas e características psicolóxicas que seasignan de maneira diferenciada de acordo co sexodas persoas.

XESTIÓN DA RSE: Recoñecemento e integración naxestión e nas operacións da empresa dasp reocupacións sociais, laborais, ambientais e derespecto dos dereitos humanos, que xeran políticas,estratexias e procedementos que satisfán esaspreocupacións e configuran as súas relacións congrupos de interese ou partes interesadas. Implantar aRSE implica, ademais, os seguintes compromisos:e x e rcer a súa actividade favorecendo odesenvolvemento humano integral e admitir asrepercusións sociais, laborais, ambientais e éticasderivadas do conxunto das súas actuacións.

05(176) ANEXO 1_

GLOSARIO DE TERMOS


Coa finalidade de facilitar unha información básicasobre os principais axentes (entidades, organismos,institucións, iniciativas…) que desempeñan naactualidade un papel relevante no estudo, difusión,

formación ou normalización da RSE, a continuaciónproporciónase un breve comentario de cada un. Oscomentarios están estruturados segundo o seuámbito (internacional, europeo, estatal ou galego).

European Business Ethics Network (EBEN) é unha rede europea dedicada á promoción daética empresarial na industria privada, o sector público, as ONG e o contorno académico.En concreto, trátase dunha asociación non lucrativa radicada en Holanda. Entre os seusmembros inclúense axentes do empresariado, da consultoría, da política, do contornouniversitario, estudantes…O seu papel é promover a xestión baseada en valores, o liderado ético e a responsabilidadesocial empresarial. Ademais, pretenden estimular e facilitar encontros, debates e postas encomún sobre os problemas e os dilemas de tipo ético. www.eben-net.orgEthical Corporation é unha organización referida á RSE con vocación universal e centrada nasgrandes multinacionais; leva a cabo publicacións e n e w s l e t t e r s segmentadas xeograficamentepara diferentes áreas: Asia, Estados Unidos, Europa, Global. w w w. e t h i c a l c o r p . c o mGlobal Reporting Initiative é unha institución internacional, independente desde 2002,c reada para desenvolver e fomentar a publicación de memorias de triplo balance e a difusióndos Sustainability Reporting Guidelines.En concreto, elabora directrices xerais e apéndices sectoriais para a realización de memoriasde sustentabilidade. As súas guías convert é ronse grazas á súa difusión e aceptaciónxeneralizada nun re f e rente a nivel internacional. w w w. g l o b a l re p o rt i n g . o rgInstitute of Business Ethics é unha asociación sen ánimo de lucro, fundada en 1986 enLondres e enfocada a dar solucións a empresas mediante a xeración de metodoloxía emellores prácticas. Ademais, realiza formación, consultoría e crea foros de debate namateria. www.ibe.org.ukInternational Labour Organization (ILO) é unha axencia da ONU, fundada en 1919, para apromoción de xustiza social, dereitos humanos e laborais internacionais. Trata de promovere vixiar o cumprimento das normas, principios e dereitos fundamentais no traballo;fomentar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, e potenciar o acceso a untraballo e soldo dignos. En concreto, elabora normas, principios e dereitos fundamentaisno traballo, recursos, diálogo social. www.ilo.orgInternational Society of Business, Economics and Ethics (ISBEE). Fundada en 1989, é aprimeira asociación mundial cun enfoque exclusivo no estudo da empresa, a economía e aética. En concreto, trátase dun foro de debate dedicado á celebración de congresos e aofomento do intercambio de información. www.isbee.orgSocial Accountability International (SAI) é unha ONG que busca a mellora dos centros detraballo mediante a verificación do estándar SA 8000. Fundada polo Council on EconomicPriorities, leva traballando desde 1969. Ten un consello asesor para a elaboración e revisiónde SA 8000, traballando desde 1996. Así pois, dedícase a desenvolver, implementar everificar estándares de desempeño a nivel social a través da xestión, formación ecertificación da norma SA 8000. www.cepaa.orgThe Global Compact. Fundada en 1999, trátase dunha iniciativa do ex-secretario xeral dasNacións Unidas, Kofi Annan, co obxectivo de que as empresas, apoiadas por axencias dasNacións Unidas, sindicatos e agrupacións de carácter social, se adheriran ao Pacto Mundial.Este pacto baséase no fomento e cumprimento de nove principios relativos aos dere i t o shumanos, dereitos do traballo e medio ambiente. Na actualidade incluíuse un décimoprincipio relativo á transparencia e a corrupción. w w w. u n g l o b a l c o m p a c t . o rgTransparency Internacional. Organización non gobernamental de escala mundial dedicadaa combater a corrupción. Reúne axentes da sociedade civil, do sector privado e dosgobernos para tratar de abordar as diferentes facetas da corrupción, tanto a nivel internocomo nas relacións económicas transnacionais. Ademais, leva a cabo campañas deconcienciación sobre os efectos da corrupción, promoción da adopción de reformaspolíticas e establecemento de convencións internacionais sobre a materia. www.isbee.org

(177)

ORGANIZACIÓNS IMPLICADAS NO ESTUDO, DIFUSIÓN, FORMACIÓN E CERTIFICACIÓN DA RSE


ANEXO 2_

ORGANIZACIÓNS INTERNACIONAIS

World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) é unha coalición de máis de170 compañías internacionais, fundada en 1991, que insta a líderes empresariais a impulsar ocambio cara ao desenvolvemento sustentable. Promove un uso eficiente dos recursos naturaispor medio da innovación e a responsabilidade social. Desenvolve a súa misión mediante a organización de eventos, publicacións, desenvolvementode programas de mellores prácticas. Articúlase mediante unha rede rexional. w w w. w b c s d . c hWorld Economic Center (WEC). Fundada en 1974, é unha organización independente e senánimo de lucro que traballa co sector privado, organizacións internacionais, ONG eacademia para impulsar o desenvolvemento sustentable. Trata de manter unha posiciónneutral e independente, intentando integrar ecoloxía, economía, consumo enerxético eeducación. Para iso, desenvolve programas de formación e establece plans de cooperaciónentre empresas, goberno e ONG para facilitar o intercambio de información. www.wec.orgWorld Business Council for Sustainable Development (WBCSD) é unha coalición de máis de170 compañías internacionais, fundada en 1991, que insta a líderes empresariais a impulsaro cambio cara ao desenvolvemento sustentable. Promove un uso eficiente dos recursosnaturais por medio da innovación e a responsabilidade social. Desenvolve a súa misión mediante a organización de eventos, publicacións, desenvolvementode programas de mellores prácticas. Articúlase mediante unha rede rexional. w w w. w b c s d . c h

INICIATIVAS INTERNACIONAIS DO SECTOR EMPRESARIAL

Business for Social Responsibility (BSR) é unha ONG con orixe nos EE.UU. que ofreceservizos relativos á RSE co fin de integrala nos modelos estratéxicos das compañías efomentar a cooperación intersectorial. O seu enfoque oriéntase cara ao mercado global eten un perfil basicamente de consultoría. Desenvolve a Labour Law, base de datos conestatísticas en máis de 60 países sobre o cumprimento da RSE na cadea de subministración,ademais de realizar actividades de consultoría e investigación. www.bsr.orgBusiness in the Community (BITC) é una asociación de 700 empresas británicas para odesenvolvemento da comunidade con máis de 20 anos de experiencia en materia de acción social.Desenvolve a súa actividade mediante o asesoramento para reforzar a marca, busca depatrocinios e organización de premios. www.unglobalcompact.orgCSR Academy é unha institución creada polo Goberno británico en cooperación con RoyalDutch Shell en 2004. Esta academia pretende constituírse como fonte de información,formación e desenvolvemento, co fin de asistir as empresas británicas na implantación daresponsabilidade nas súas operacións diarias. En concreto, ofrece o "Marco deCompetencia en RSC", un programa que lles permite ás empresas medir o seu grao deresponsabilidade e desenvolver instrumentos de implantación. www.csracademy.org.ukCorporate Social Responsibility Forum é unha iniciativa do International Business LeaderForum para promover a RSE que foi fundada en 1990 e con sede central en Londres. Oobxectivo do Foro é a promoción das prácticas empresariais responsables, así comodesempeñar un papel activo no desenvolvemento económico e social, que beneficie aempresa e un sector da sociedade máis amplo. Para iso, leva a cabo accións de difusión,así como realización de publicacións. www.csrforum.comCSR Euro p e é unha organización sen ánimo de lucro para a promoción da RSE a nivel euro p e o ,dando servizo ás súas compañías membro. Trátase dun punto de re f e rencia para as compañíase u ropeas no ámbito da RSE. Para iso, encárgase de levar a cabo o diálogo de s t a k e h o l d e r s, odesenvolvemento de iniciativas como European Business Campaign on Corporate SocialResponsibility ou The European Academy of Business in Society. w w w. c s re u ro p e . o rgInvestors in people localizada no Reino Unido, trátase dunha organización que desenvolveu unestándar propio, referido á xestión dos recursos humanos, é dicir, enfocado na pro b l e m á t i c asocial e na mellora do clima laboral. Para iso, leva a cabo a certificación de modelos de xestión,ademais de desenvolver investigacións e de elaborar casos de estudo. w w w. i i p u k . c o . u kSocial Venture Network é unha rede internacional sen ánimo de lucro, para promovermodelos novos e liderado para un mundo empresarial máis xusto e máis social. Nelaparticipan redes de empresas, empresarios/as e directivos/as para a promoción de RSE. Enconcreto, leva a cabo iniciativas como Social Venture Institute, SVN's Standards ofCorporate Social Responsibility, Inclusion and Diversity Efforts and Action (IDEA), Businessfor Local Living Economies (BALLE), Investors' Circle, World Business Academy, Net Impact.www.svneurope.com

05(178) ANEXO 2_



The European Business Campaign for Corporate Social Responsibility. Iniciativa intern a c i o n a lco soporte da Comisión Europea de CSR Europe, The Copenhagen Centre e TheI n t e rnacional Business Leaders Forum, co fin de integrar a RSE nas empresas. En concre t o ,dedícase á celebración de conferencias, elaboración de publicacións, labores de academia,“SRI compass”, deseño e difusión da ferramenta “SME Key”. w w w. c s rc a m p a i g n . o rgWorld Economic Foru m é unha organización independente e fundada por máis de 1.000compañías mundiais, dedicada a fomentar prácticas para abordar os grandes retos doplaneta. Para iso, leva a cabo unha ampla gama de iniciativas, eventos, comunidades paramellorar a cooperación entre os seus membros. w w w. w e f o ru m . o rg

INICIATIVAS NACIONAIS

A E C A . Trátase da Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas. Enxeral, dedícase á realización de estudos no campo das Ciencias Empresariais, encamiñadosá mellora das técnicas de xestión e dos niveis de información na empresa española, aíndaque tamén conta cunha Comisión de RSC de gran dinamismo e relevancia que re a l i z aconvocatorias de premios, servizos virtuais de formación, revistas e documentos deinvestigación. w w w. a e c a . e s / c o m i s i o n e s / r s c / r s c . h tmClub de Excelencia en Sostenibilidad é un grupo de empresas que pretenden avanzar nocrecemento sustentable a través do debate e o benchmarking xerado en torno ao seu foroempresarial. www.clubsostenibililidad.orgForética é unha asociación sen ánimo de lucro cuxa iniciativa xorde no seo do X Congreso deE m p resas de Calidade, de Barcelona, no ano 1999, onde un nutrido grupo de directivos/as el í d e res de opinión se cuestionan de que maneira poden poñer en valor unha cultura dee m p resa baseada na responsabilidade de todos os seus membros fronte ao conxunto dasociedade e o contorno. Desta maneira un amplo número de profesionais, empresas, académicos/as e ONG decidenc rear un foro multidisciplinar, onde todos os seus asociados colaboran no fomento dunhaxestión re s p o n s a b l e .Un dos seus primeiros froitos foi a elaboración da Norma de Empresa SGE 21, na que part i c i p a ro nmáis de 100 expertos re p resentando todos os grupos de intere s e . w w w. f o re t i c a . e sForo de Reputación Corporativa é basicamente un lugar de encontro no que os seus sociostraballan na análise e divulgación de tendencias, ferramentas e modelos de reputacióncorporativa na xestión empresarial. www.reputacioncorporativa.orgFundación Ecología y Desarrollo é unha fundación creada por profesionais en 1992 que secentra no desenvolvemento sustentable. Parte dun enfoque especializado en medioambiente, cara á difusión da responsabilidade social. Leva a cabo a súa función mediante arealización de ecoauditorias, a participación no deseño de políticas ambientais, arealización de campañas de sensibilización… www.ecodes.orgFundación Empresa y Sociedad é unha fundación situada en Madrid e con marcado enfoquee m p resarial, que se orienta cara á área da acción social como centro de actividade. Enc o n c reto, leva a cabo actividades de asesoramento en aplicación de recursos para a acciónsocial, consultoría estratéxica, de xestión e de comunicación. w w w. e m p re s a y s o c i e d a d . o rgFundación Entorno é unha organización privada e sen ánimo de lucro, coa misión detraballar abordando os retos do desenvolvemento sustentable como oportunidadesempresariais. Impulsada en 1995 por un grupo de grandes compañías, está ao servizo dasempresas que desexan reforzar o seu compromiso co desenvolvemento sustentable. Naactualidade conta cun centenar de empresas colaboradoras e asociadas, así como con máisde 7.000 beneficiarios anuais. www.ineval.orgFundación Lealtad é unha fundación creada co fin de fomentar a confianza de particularese empresas en asociacións que cumpran fins de acción social, de cooperación aodesenvolvemento e acción humanitaria. Para iso, xera guías, achega información…www.fundacionlealtad.orgObservatorio de la Sostenibilidad en España (OSE) é un proxecto independente enfuncionamento desde febreiro de 2005, con sede na Universidade de Alcalá. O OSE aspiraa converterse nun centro de referencia de ámbito estatal que, de forma rigorosa,recompile, elabore e avalíe a información básica sobre sustentabilidade en España, tendopresentes as distintas dimensións (social, económica e ambiental). Entre as súas actividadesdestaca a recompilación e selección dos datos dispoñibles, para a súa posterior elaboración

(179)

05ANEXO 2_



e transformación en información relevante de uso directo, a investigación sobre novosindicadores e modelos e o establecemento de escenarios e tendencias, prestando especialatención aos estudos de prospectiva. www.sostenibilidad-es.orgObservatorio de Responsabilidade Social Corporativa é unha asociación integrada poronce organizacións representativas da sociedade civil, entre as que se encontran ONG,sindicatos e organizacións de consumidores). Naceu como un foro xerador de opinión eindependente para unha aplicación da RSC verdadeiramente positiva para a sociedade.Entre as súas primeiras tarefas destaca a realización dun proxecto de investigación sobre apercepción que da RSC ten a cidadanía, un proxecto de avaliación sobre as diferentesmemorias de RSC das empresas españolas, un proxecto de formación-promoción da RSCentre as pemes, e un proxecto de rede social con outros observatorios similares en AméricaLatina. www.observatoriorsc.orgFundación Carolina constituíuse no ano 2000 e conta co financiamento de organismospúblicos e privados. Traballa na cooperación internacional e polo desenvolvemento dasáreas da cultura, educación, ciencia e tecnoloxía entre España e os países da ComunidadeI b e roamericana de Nacións. Entre os programas que desenvolve atópase o deresponsabilidade social para a sensibilización de todos os axentes (empre s a r i a d o ,poboación consumidora, administracións e organizacións sociais) na defensa dos dereitoshumanos, a igualdade de xénero, os dereitos das minorías, a protección do medioambiente e a sustentabilidade do desenvolvemento económico. w w w. f u n d a c i o n c a ro l i n a . e s

INICIATIVAS GALEGAS*

O b s e rvatorio da Calidade de Galicia: P roduto web dirixido ás empresas, ás organizacións e ásociedade galega en xeral interesada nos principios, obxectivos e técnicas en materia de calidade. O Observatorio da Calidade de Galicia é unha iniciativa promovida pola Consellería deInnovación, Industria e Comercio da Xunta de Galicia que incorpora servizos no terreo dadivulgación da calidade a través de noticias, foros, axudas e ligazóns de interese, que inform as o b re contidos e tendencias dando resposta ás cuestións máis frecuentes, con inform e stécnicos específicos e actualizando directorios de empresas certificadas e de servizos e,finalmente, achegando unha rigorosa plataforma para o coñecemento da realidade galega enmateria de certificación. w w w. o b s e rv a t o r i o c a l i d a d e . o rgEsta web está incluída, xunto con outras iniciativas, dentro do portal contextual daFundación; www.fundacioncalidade.org.Observatorio da Calidade e da Administración Electrónica de Galicia (OCEG). O OCEG éun servizo da Dirección Xeral de Calidade e Avaliación das Políticas Públicas da Conselleríada Presidencia, Administracións Públicas e Xustiza da Xunta de Galicia, que ten a finalidadede examinar a realidade das administracións públicas galegas en relación coa calidade e adispoñibilidade por medios electrónicos dos servizos públicos prestados. O Plan de fomento da corresponsabilidade (+c) constitúe o marco de actuación da Secre t a r í aXeral da Igualdade, da Vi c e p residencia da Igualdade e do Benestar, no ámbito da pro m o c i ó nda corresponsabilidade no contorno empresarial galego durante o período 2007-2008. Nacecomo resposta ás novas demandas e requirimentos sociais e como medida de apoio á empre s ae á súa produtividade. Con el preténdese incrementar o grao de corresponsabilidade dase m p resas galegas e impulsar a implantación de mecanismos de dirección e xestiónc o rresponsables. O enfoque deste plan diríxese a todos os axentes implicados nac o rresponsabilidade empresarial: empresariado, organizacións empresariais, traballadores etraballadoras, sindicatos, inspección de traballo..., e á sociedade galega en xeral.O Plan +C integra un conxunto de actuacións integrais orientadas á sensibilización,capacitación e titorización das e dos responsables empresariais de Galicia no eido daconciliación da vida persoal e laboral. www.corresponsabilidade.com

05(180) ANEXO 2_



*- Previsión en 2008 de novas iniciativas en materia de RSE, en relación tanto co Plan de Corresponsabilidade como coa Lei 2/2007, do 28 demarzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia.

(181)

AXUDAS DIRIXIDAS A EMPRESAS (PARA A PROMOCIÓN DA RSE OU DALGÚN ASPECTO DESTA)


ANEXO 3_

Neste anexo inclúese un resumo das características dasliñas de axudas que en 2007 se convocaron para ap romoción de materias concretas que teñen que vercoa RSE (conciliación, teletraballo) ou da RSEconsiderada no seu conxunto. Téñase en conta quetodas as re f e rencias que aquí aparecen corre s p o n d e na convocatorias de carácter anual, polo que as persoase empresas interesadas deberán prestar atención ásconvocatorias da/s próxima/as anualidade/s .

SUBVENCIÓNS PARA O FOMENTO DO USO DASNTIC A TRAVÉS DA IMPLANTACIÓN DOTELETRABALLO EN PEQUENAS EMPRESASGALEGAS PARA A MELLORA DA CONCILIACIÓNDA VIDA LABORAL E FAMILIAR (Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar)

OBXECTO: Concesión de subvencións en réxime dec o n c o rrencia competitiva para a adquisición deequipamentos informáticos para a implantación doteletraballo en empresas autónomas, microempresase pequenas empresas galegas para o fomento do usona empresa das novas tecnoloxías da información ecomunicación (NTIC), como medida de conciliaciónda vida laboral e familiar, que cumpran os requisitosestablecidos no artigo 4 da convocatoria.DIRIXIDAS A1. Ás empresarias autónomas, ás sociedadesunipersoais das que é titular unha muller e áspequenas empresas e microempresas participadasmaioritariamente por mulleres que formalicen, polomenos, un acordo de teletraballo por un período detempo non inferior a un ano cunha traballadora ou untraballador vinculado á empresa por contrato laboral,preferentemente indefinido.2. Aos empresarios autónomos, sociedadesunipersoais e pequenas empresas e microempresasen que a taxa de ocupación feminina é polo menosigualitaria á masculina, e que formalicen, comomínimo, un acordo de teletraballo por un período detempo non inferior a un ano cunha traballadoravinculada á empresa por contrato laboral,preferentemente indefinido.Para os efectos desta resolución, considéraseteletraballo o desenvolvemento dunha actividadelaboral remunerada para a que se empregan comoferramentas básicas as tecnoloxías da información etelecomunicación e no que non existe presenza físicapermanente nin na empresa que ofrece os servizos oubens, á que está vinculada laboralmente a persoatraballadora, nin na empresa demandante desesservizos ou bens; e considérase teletraballadora outeletraballador aquela persoa ocupada que realizaunha tarefa profesional fóra da súa sede laboralhabitual e por medio dun ordenador persoal, comomínimo, unha xornada semanal.

AXUDAS1. As axudas consistirán nunha subvención de ata o75% do investimento, e por unha soa vez, co tope de3.000 euros por traballadora ou traballador e o límitemáximo de 30.000 euros por empresa. Esta subvenciónserá compatible con outros programas elaboradospolas administracións públicas, agás que se trate desubvencións do mesmo tipo, concepto e finalidade.2. O réxime de concesión é de concorre n c i acompetitiva; trátase de axudas de mínimos polo queen ningún caso se poderá superar o importe máximodeste tipo de axuda no período de tres exerciciosfiscais para a mesma empresa, segundo dispón oRegulamento (CE) 1998/2006 da Comisión, do 15 dedecembro de 2006.ORDE DE CONVO CATO R I A: Resolución do 13 des e t e m b ro de 2007 pola que se establecen as basesreguladoras que rexerán as subvencións para o fomentodo uso das NTIC a través da implantación do teletraballoen pequenas empresas galegas para a mellora daconciliación da vida laboral e familiar e se procede á súaconvocatoria (DOG n.º 185, do 24 de setembro ) .

SUBVENCIÓNS DIRIXIDAS A PEQUENAS EMEDIANAS EMPRESAS PARA A PROMOCIÓN E ELABORACIÓN DE ACCIÓNS QUE FAVOREZAN A CONCILIACIÓN DA VIDA PERSOAL,FAMILIAR E LABORAL (Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar-Secretaría Xeral da Igualdade)

OBXECTO: Concesión de subvencións, en réxime deconcorrencia competitiva, ás pequenas e medianasempresas (pemes) domiciliadas en Galicia ou queacometan as accións subvencionables nos seuscentros de traballo establecidos en Galicia, para arealización de accións destinadas a promover aelaboración e posta en marcha nestas empresas deprogramas ou accións a favor da conciliación da vidapersoal, familiar e laboral.DIRIXIDAS A: empresas domiciliadas en Galicia ouque acometan proxectos subvencionables nos seuscentros de traballo establecidos en Galicia, xa sexanpersoas físicas ou xurídicas, que reúnan a condiciónde micro, pequena ou mediana empresa (pemes).Para estes efectos, considerarase peme a empresaque empregue menos de 250 persoas e cuxo volumede negocio anual non exceda de 50 millóns de eurosou cuxo balance xeral anual non exceda de 43 millónsde euros, así como que cumpra co criterio deindependencia segundo os criterios definidos naRecomendación 2003/361/CE da Comisión, do 6 demaio de 2003. Para o seu cómputo e límites sinaladosno caso de empresas asociadas ou vinculadas,

efectuarase tal e como dispoñen as liñas 2 e 3 doartigo 6 do anexo da mencionada recomendación.Non poderán obter a condición de beneficiarias dassubvencións obxecto desta convocatoria as empresaspúblicas ou participadas.ACCIÓNS SUBVENCIONABLES: Estas subvenciónsteñen como finalidade o financiamento dodesenvolvemento de programas ou accións a favor daconciliación da vida persoal, familiar e laboral;pódense conceder para:1. A elaboración e implantación de programas afavor da conciliación persoal, familiar e laboral. Estesp rogramas deberán conter, como mínimo, unhadiagnose da situación previa da empresa, medidasque se deben adoptar a prol da conciliación,obxectivos que hai que cumprir e prazos, sistemas deavaliación interna e externa.2. Estudos que teñan como obxectivo analizar aviabilidade de realizar unha reorganización do traballoque facilite a conciliación da vida persoal, familiar elaboral de homes e mulleres da empresa.3. Gastos derivados de servizo de atención amenores, de atención a persoas maiores, a persoase n f e rmas e/ou discapacitadas, sempre que osconceptos que se van subvencionar non esteanfinanciados por outros departamentos daAdministración autonómica.4. Asistencia técnica para a implantación desistemas de xestión de recursos humanos cunhaperspectiva de xénero que contribúan á conciliaciónda vida persoal, familiar e laboral.5. Gastos derivados da implantación de novossistemas de organización do traballo que faciliten aconciliación entre a vida persoal, familiar e laboral demulleres e homes na empresa.6. Gastos de formación en materia de conciliación.7. Calquera outro gasto que teña como finalidadefacilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral.Terán carácter prioritario as solicitudes de subvenciónpara a elaboración de programas a favor daconciliación da vida persoal, familiar e laboralrecollidos na liña a).AXUDAS: O importe das subvencións poderá acadarcon carácter xeral unha contía máxima do 50% doo rzamento total da actividade realizada coasseguintes limitacións:1. No caso das accións correspondentes ao punto a),as subvencións non poderán superar os 20.000 euros.2 No resto das accións as subvencións non poderánsuperar os 10.000 euros.ORDE DE CONVO CATO R I A: O rde do 23 de xullo de2 0 0 7 pola que se establecen as bases reguladoras paraa concesión, en réxime de concorrencia competitiva,das subvencións, cofinanciadas polo Fondo Social

E u ropeo, destinadas a pequenas e medianas empre s a s(pemes) para a realización de programas ou accións afavor da conciliación da vida persoal, familiar e laboral(DOG n.º 161, do 21 de agosto de 2007).

AXUDAS Á CONCILIACIÓN DA VIDA FAMILIAR ELABORAL COMO MEDIDA DE FOMENTO DACORRESPONSABILIDADE PARA OSTRABALLADORES QUE SE ACOLLAN Á REDUCIÓNDA SÚA XORNADA DE TRABALLO (Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar-Secretaría Xeral da Igualdade) 1

D I R I X I DAS A : Os posibles beneficiarios destasaxudas son os homes traballadores por conta allea,tanto da empresa privada como das administraciónspúblicas, organismos autónomos, entes públicos ded e reito privado e empresas públicas dependentesdestas (con independencia de que o seu vínculo sexalaboral, funcionarial ou estatutario) e os socios dassociedades cooperativas que se acollan á re d u c i ó nde xornada sinalada.Do mesmo xeito, poderán selo tamén as familiasm o n o p a rentais en que a persoa solicitante, home oum u l l e r, sexa traballador/a por conta allea. En ningúncaso poderán ser beneficiarios os pro x e n i t o res privadosda patria potestade dos seus fillos/as ou se a tutela oug a rda fose asumida por unha institución pública. REQUISITOS: Para poder recibir estas axudas, ost r a b a l l a d o res interesados deberán cumprir osseguintes requisitos: ••• Estar inscritos no padrón de calquera dosmunicipios integrados no territorio da ComunidadeAutónoma galega, polo menos cun ano de antelacióná presentación da solicitude de subvención. ••• No caso das familias non monoparentais, o outromembro da unidade familiar deberá ser traballadorapor conta allea ou ben autónoma.••• Que na data da solicitude o/a fillo/a conviva coapersoa solicitante.••• Que o período solicitado non coincida co permisopor maternidade.CONTÍA: A contía desta axuda concederase a travésdun pagamento único e estará en función daporcentaxe de redución de xornada laboral que sesolicite e da duración desta, que será como máximode 8 meses. Deste xeito, as contías son as seguintes: 1. Cando a redución de xornada sexa de ata o 33%da xornada laboral e a súa duración sexa polo tempomáximo de 8 meses: -> 2.400 euros se é a/o primeira/o filla/o -> 2.700 euros se é a/o segunda/o filla/o

ou se son xemelgas/os-> 3.000 euros se é a/o terceira/o filla/o

ou se son trixéminas/os

05(182) ANEXO 3_



1- Esta axuda non está dirixida ao empresariado; porén, inclúese nesta relación de axudas por varias razóns: o seu obxectivo (facilitar aconciliación da vida laboral, familiar e persoal dos traballadores), o seu carácter innovador, e polas repercusións que terá nas empresas. Oempresariado debe coñecer a existencia desta nova iniciativa en canto que se prevé a súa continuidade e, en consecuencia, un aumentoprogresivo do número de persoas que se acollan a esta redución de xornada.

2. Cando a redución de xornada sexa superior ao33% e ata o 40% da xornada laboral e a súa duraciónsexa polo tempo máximo de 8 meses: -> 2.700 euros se é a/o primeira/o filla/o-> 3.000 euros se é a/o segunda/o filla/o ou

se son xemelgas/os-> 3.300 euros se é a/o terceira/o filla/o ou se

son trixéminas/os3. Cando a redución de xornada sexa superior ao40% e ata o 50% da xornada laboral e a súa duraciónsexa polo tempo máximo de 8 meses: -> 3. 000 euros se é a/o primeira/o filla/o-> 3.300 euros se é a/o segunda/o filla/o ou

se son xemelgas/os-> 3.600 euros se é a/o terceira/o filla/o ou

se son trixéminas/osEstas contías son as máximas aplicables aos casos enque a redución de xornada corresponda a unhapersoa contratada a xornada completa. Cando apersoa que solicita a redución se atope contratadapor unha xornada laboral de duración inferior, ascontías das axudas diminuirán proporcionalmente. ORDE DE CONVOCATORIA: O rde do 4 de xullo de2 0 0 7 pola que se convocan axudas á conciliaciónda vida familiar e laboral como medida de fomentoda corresponsabilidade para os traballadores quese acollan á redución da súa xornada de traballo(DOG n.º 135, do 12 de xullo de 2007).

SUBVENCIÓNS A ASOCIACIÓNS E ENTIDADESPRIVADAS SEN ÁNIMO DE LUCRO PARA AREALIZACIÓN DE ACTUACIÓNS SECTORIAIS DE SENSIBILIZACIÓN E DIFUSIÓN EN MATERIA DE RESPONSABILIDADE SOCIALEMPRESARIAL DA INDUSTRIA GALEGA(Consellería de Innovación e Industria)

O B X E C TO : Concesión das subvencións para arealización de actuacións no ámbito daresponsabilidade social empresarial co fin desensibilizar sobre a cultura de xestión ética esocialmente responsable da industria galega.DIRIXIDAS A: ás asociacións e entidades privadaslegalmente constituídas sen ánimo de lucro querealicen actuacións sectoriais no ámbito industrial desensibilización e difusión en materia de RSE no ámbitot e rritorial da Comunidade Autónoma de Galicia.AXUDAS: As axudas cobren o seguinte tipo de accións:1. Actuacións de difusión e sensibilización en materiade responsabilidade social empresarial (RSE) e defomento da cultura da xestión ética e socialmenteresponsable. As axudas destinaranse a cubrir:••• Os gastos derivados da organización dec o n g resos, xornadas, seminarios, cumios, foros econvencións (incluiranse os gastos derivados dosrelatores).••• Os gastos derivados da elaboración de materiaisde divulgación, tanto físicos como on-line: estudos,

enquisas, guías, memorias, páxinas web e boletínselectrónicos. 2. Actuacións de desenvolvemento de proxectos decooperación en materia de responsabilidade sociale m p resarial (RSE). As axudas destinaranse a cubrir:Os gastos de asesoramento e consultoría de apoiopara a elaboración de proxectos de cooperación defomento de responsabilidade social empresarial (RSE).3. Actuacións de desenvolvemento de ferr a m e n t a spara a xestión da responsabilidade sociale m p resarial (RSE). As axudas destinaranse a cubrir:Os gastos derivados de asesoramento e consultoríapara establecemento dun sistema informatizado deavaliación e mellora continua no campo da RSE:cuestionario de autoavaliación, identificación dev a l o res e identidade da empresa, redacción decódigos éticos, modelo de cadros de mando integral,sistema de indicadores de avaliación e seguimento en RSE e guías para redactar memorias desustentabilidade.Os gastos de asesoramento e consultoría seránsubvencionables sempre que sexan realizados porentidades externas á entidade beneficiaria e dispoñanda necesaria experiencia e formación.As empresas provedoras de bens e serv i z o ssubvencionados non poderán estar vinculadas coaentidade solicitante ou cos seus órganos directivos ouxestores.As axudas poderán acadar, con carácter xeral, unhacontía máxima do 70% do investimentosubvencionable para cada proxecto, ata un máximode 30.000 euros por proxecto. En ningún caso acontía para percibir por empresa beneficiaria poderásuperar os 50.000 euros.ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 9 de abril de2007 pola que se establecen as bases reguladoraspara a concesión, en réxime de concorre n c i acompetitiva, das subvencións a asociacións eentidades sen ánimo de lucro para a realización deactuacións sectoriais de sensibilización e difusión enmateria de responsabilidade social empresarial daindustria galega, e se procede á súa convocatoria(DOG n.º 73, do 16 de abril de 2007).

AXUDAS PARA DIAGNOSE, ELABORACIÓN DEESTUDOS E IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS (IGAPE-Instituto Galego de Promoción Económica-Consellería de Economía e Facenda)

OBXECTIVO: Fomento da mellora na implantaciónempresarial para a súa consolidación e crecemento. DIRIXIDAS A: ás pequenas e medianas empresas(pemes) que teñan radicado algún centro deactividade de carácter permanente na ComunidadeAutónoma de Galicia.AXUDAS: O IGAPE poderá conceder axudas a fondoperdido sobre os gastos derivados de:1. Elaboración de plans e protocolos na empresafamiliar.

(183)

05ANEXO 3_



05(184) ANEXO 3_



2. Preparación de estudos e análise da planificaciónpara expansión de pequenas empresas.3. Elaboración de diagnósticos empresa-riais deinnovación e competitividade ou da capacidade deinternacionalización4. Proxectos de estudo e implantación de medidasde responsabilidade social corporativa (RSC).5. Estudos de mercados intern a c i o n a i s .Con carácter xeral outorgaranse en réxime deconcorrencia competitiva. SECTORES INCENTIVABLES: Desenvolver no centroradicado en Galicia calquera actividade empresarial,agás as seguintes:1. P rodución primaria de produtos agrícolas doanexo I do Tratado constitutivo da UE.2. S e c t o res de pesca e acuicultura segundo oRegulamento (CE) n.º 104/2000 do Consello.3. Sector do carbón, se se define como empresaactiva segundo o Regulamento (CE) n.º 1407/2002.4. Transporte de mercadorías por conta allea, se sesolicita para a adquisición de vehículos de transportede mercadorías por estrada. INVESTIMENTOS E/OU GASTOS COMPUTABLES:Gastos de consultoría externa (impostos excluídos). CONTÍA DAS A X U DA S: Os proxectos definidos noa p a rtado 4.1. da convocatoria contarán cunhasubvención a fondo perdido do 50% dos gastos deconsultoría presupostados pola empresa beneficiaria nasúa solicitude, co límite de 4.000 euros por proxecto.

REFERENCIA LEXISLATIVAResolución do 9 de marzo de 2007 pola que se dápublicidade ao Acordo do Consello de Dirección doInstituto Galego de Promoción Económica (IGAPE),que aproba as bases reguladoras dos incentivoseconómicos do IGAPE e se procede á convocatoriade determinadas liñas de axuda (DOG n.º 59, do 23de marzo de 2007) - Bases reguladoras dos incentivoseconómicos do Igape.Resolución do 10 de abril de 2007 pola que seprocede á convocatoria de determinadas liñas deaxuda deste organismo (DOG n.º 74, do 17 de abrilde 2007) - Convocatoria 2007. Resolución do 9 de marzo de 2007 pola que se dápublicidade ao Acordo do Consello de Dirección doInstituto Galego de Promoción Económica (IGAPE),que aproba as bases reguladoras dos incentivoseconómicos do IGAPE e se procede á convocatoriade determinadas liñas de axuda. (DOG n.º 114, do 14abril de 2007) - Corrección de erros.Resolución do 20 de agosto de 2007, pola que sep rocede á convocatoria de determinadas liñas de axudado Instituto Galego de Promoción Económica (DOG n.º164, do 24/08/2007) - Nova convocatoria 2007.Resolución do 9 de marzo de 2007 do Consello deD i rección do Instituto Galego de Pro m o c i ó nEconómica (IGAPE), que aproba as basesreguladoras dos incentivos económicos do IGAPE ese procede á convocatoria de determinadas liñas deaxuda (DOG n.º187, do 26 de setembro de 2007) -C o rrección de erro s .

(185)

AXUDAS Á CONTRATACIÓN (PARO DE LONGA DURACIÓN, MULLERES,DISCAPACIDADE, COLECTIVOS DESFAVORECIDOS,...)


ANEXO 4_

Neste anexo inclúese un resumo das característicasdas liñas de axuda á contratación de persoasp e rtencentes a determinados colectivos que seconvocan con carácter anual no ámbito galego. Nestecaso refírese, para cada programa ou liña de axuda, aorde da convocatoria correspondente a 2007, demaneira que as persoas/empresas intere s a d a sdeberán prestar atención ás convocatorias da/spróxima/as anualidade/s. Algunhas das liñas desubvención veñen convocándose ano tras ano, perovanse producindo modificacións e xurd i n d onovidades en función das características enecesidades do mercado de traballo. Od e p a rtamento administrativo responsable da súaxestión é a Consellería de Traballo.Hai que lles prestar especial atención ás contías dasaxudas de cada convocatoria, pois na maioría doscasos a contía é superior se se contrata unha muller.

PROGRAMA DE INCENTIVOS Á CONTRATA C I Ó NI N D E F I N I DA DAS MULLERES COMO MEDIDA PA R ALOGRAR UN MERCADO DE T R A B A L L OI G U A L I TA R I O

OBXECTO: Favorecer o emprego estable e facilitar ai n s e rción laboral das mulleres traballadoras quepresentan desvantaxes e dificultades particulares paraacceder ou permanecer no mercado de traballo através dos seguintes tipos de incentivos:••• Axudas ás contratacións indefinidas iniciais que serealicen con traballadoras desempregadas inscritascomo demandantes de emprego no Servizo Públicode Emprego e pertencentes a algún dos colectivosrelacionados no punto 3.••• Axudas ás transformacións en indefinidos decontratos para a formación, en prácticas, derevezamento, de substitución por anticipación daidade de xubilación e de interinidade, calquera quesexa a data da súa celebración, sempre que nomomento da contratación temporal a muller fosemaior de 31 anos. DIRIXIDO A: Empresas privadas, calquera que sexa aforma xurídica que adopten, incluídos autónomos/as,sociedades civís e comunidades de bens, aínda quecarezan de personalidade xurídica, que contratentraballadoras por conta allea pertencentes a algúndos colectivos relacionados no apartado seguinte,para prestar servizos en centros de traballo radicadosna Comunidade Autónoma de Galicia, nos termos ede acordo cos requisitos e condicións establecidos naorde de convocatoria. COLECTIVOS: Defínense como colectivo beneficiarioas mulleres desempregadas maiores de 31 anos nasque concorra algunha das seguintes circunstancias:

1. Mulleres desempregadas de longa duración: todamuller que estivera sen traballo 12 dos anteriores 16meses, ou durante 6 meses dos anteriores 8, se fosemaior de 45 anos. 2. M u l l e res desempregadas titulares de familiasm o n o p a rentais que teñan cargas familiares oud e s e m p regadas de unidades familiares nas queningún dos seus membros en idade laboral obteñarendas de calquera natureza superiores ao 75% doIPREM vixente no momento da solicitude. 3. M u l l e res desempregadas, cando se contratenpara prestar servizos en profesións ou ocupacións nasque estean subrepresentadas segundo a Orde doMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais, do 16 desetembro de 1998 (BOE do 29 de setembro) para ofomento do emprego estable de mulleres nasp rofesións e ocupacións con menor índice deemprego feminino. 4. Mulleres desempregadas que se reincorporen aomercado de traballo tras unha ausencia prolongadadun mínimo de dous anos. 5. Mulleres desempregadas que sexan contratadasnos 24 meses seguintes á data do parto. 6. M u l l e res desempregadas demandantes deprimeiro emprego. 7. M u l l e res desempregadas que non esteanincluídas en ningún dos colectivos anteriores. AXUDAS1. As contratacións indefinidas iniciais realizadas conm u l l e res desempregadas maiores de 31 anosincentivaranse cunha axuda de ata 7.500 euros candoa muller contratada pertenza a algún dos seguintescolectivos: ••• Mulleres desempregadas de longa duración: todamuller que estivera sen traballo 12 dos anteriores 16meses, ou durante seis meses dos anteriores oito, sefose maior de 45 anos. ••• M u l l e res desempregadas titulares de familiasm o n o p a rentais que teñan cargas familiares oud e s e m p regadas de unidades familiares nas queningún dos seus membros en idade laboral obteñarendas de calquera natureza superiores ao 75% doIPREM vixente no momento da solicitude. ••• M u l l e res desempregadas, cando se contratenpara prestar servizos en profesións ou ocupacións nasque estean subrepresentadas segundo a Orde doMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais, do 16 desetembro de 1998 (BOE do 29 de setembro) para ofomento do emprego estable de mulleres nasp rofesións e ocupacións con menor índice deemprego feminino. ••• Mulleres desempregadas que se reincorporen aomercado de traballo tras unha ausencia prolongadadun mínimo de dous anos. ••• Mulleres desempregadas que sexan contratadasnos 24 meses seguintes á data do parto.

••• M u l l e res desempregadas demandantes dep r i m e i ro empre g o.2. As contratacións indefinidas iniciais realizadas conmulleres desempregadas maiores de 31 anos que nonestean incluídas en ningún dos colectivos anterioresincentivaranse cunha axuda de ata 2.000 euro s .Cando esas mulleres procedan de empresas en crise,as contratacións incentivaranse cunha axuda de ata 7.500 euros.3. As transformacións en indefinidos de contratospara a formación, en prácticas, de revezamento, desubstitución por anticipación da idade de xubilación ede interinidade, celebrados con mulleres que na datado contrato temporal fosen maiores de 31 anosincentivaranse cunha axuda de ata 3.000 euros.

ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 25 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladoras doprograma de incentivos á contratación indefinida dasmulleres como medida para lograr un mercado detraballo igualitario, cofinanciado polo Fondo SocialEuropeo, e se procede á súa convocatoria para o ano2007 (DOG n.º 104, do 31 de maio de 2007).

INCENTIVOS Á CONTRATACIÓN DIRIXIDOS A FAVORECER A CONCILIACIÓN DA VIDA LABORAL E FAMILIAR

OBXECTO: Promover a igualdade de oportunidadesno acceso e permanencia no emprego de homes em u l l e res e remover os obstáculos que sobre oemprego poden producir a maternidade e outrassituacións pertencentes ao ámbito da familiamediante a concesión de incentivos dirixidos afavorecer a conciliación da vida laboral e familiar através das seguintes axudas: ••• Axudas ás empresas que re i n c o r p o ren persoas traballadoras tras un proceso dem a t e rn i d a d e / p a t e rn i d a d e.••• Axudas ás empresas que substitúan persoastraballadoras en excedencia para o coidado defamiliares ou con redución da xornada de traballo pormotivos familiares. DIRIXIDOS A: Empresas privadas que contraten oure i n c o r p o ren persoas traballadoras para pre s t a rservizos en centros de traballo radicados en Galicia deacordo cos requisitos e condicións que se establecenna orde de convocatoria. AXUDAS1. Axudas pola reincorporación á empresa tras unproceso de maternidade/paternidade, adopción ouacollemento pre a d o p t i v o ou permanente demenores de 6 anos.

Contía Unha subvención, pagadoira dunha soa vez,en contía equivalente ao importe das c o t a sempresariais á Seguridade Social por continxenciascomúns, correspondentes á base mínima para o ano

2007 do grupo de cotización ao que pertenza otraballador que se reincorpora; ou, se é o caso, aoimporte do 100% das cotas correspondentes á basemínima de cotización do correspondente réxime daSeguridade Social para traballadores autónomos, enambos os dous casos calculada sobre 12mensualidades.

2. Axudas para a substitución de persoastraballadoras en e x c e d e n c i a para o coidado defamiliares ou con redución da xornada laboral pormotivos familiares.

Contía Unha axuda de ata 2.400 euros que sereducirá proporcionalmente cando a súa duraciónsexa por un período inferior a un ano ou a parteproporcional correspondente cando o contrato deinterinidade se celebre a tempo parcial.

ORDE DE CONVOCATORIA: O rde do 29 de maio de2 0 0 7 pola que se establecen as bases reguladoras e seconvoca para o ano 2007 os incentivos á contratacióndirixidos a favorecer a conciliación da vida laboral efamiliar (DOG n.º 108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA DE INCENTIVOS ÁCONTRATACIÓN POR CONTA ALLEA DE PERSOAS DESEMPREGADAS PERTENCENTESA COLECTIVOS EN RISCO DE EXCLUSIÓN SOCIAL

OBXECTO: Favorecer o emprego estable e facilitar ainserción laboral dos traballadores e traballadorasque presentan desvantaxes e dificultades particularespara acceder e permanecer no mercado de traballo através dos seguintes tipos de incentivos:••• Axudas ás contratacións indefinidas iniciais que serealicen con persoas traballadoras desempre g a d a sinscritas como demandantes de emprego no Serv i z oPúblico de Emprego e pertencentes a colectivos en riscode exclusión social.••• Axudas ás transformacións en indefinidos decontratos temporais de duración determ i n a d acelebrados con traballadores e traballadoraspertencentes a colectivos en risco de exclusión social,calquera que sexa a data de inicio do contratotemporal do que trae causa.••• Axudas ás contratacións temporais, sempre queteñan unha duración mínima de 6 meses, que se re a l i c e ncon persoas traballadoras desempregadas inscritascomo demandantes de emprego no Servizo Público deE m p rego e pertencentes a colectivos en risco deexclusión social. DIRIXIDO A: E m p resas privadas, calquera que sexa a forma xurídica que adopten, incluídosautónomos/as, sociedades civís e comunidades debens, aínda que carezan de personalidade xurídica,que contraten traballadores ou traballadorasp e rtencentes a colectivos en risco de exclusiónsocial para prestar servizos en centros de traballo

05(186) ANEXO 4_

AXUDAS Á CONTRATACIÓN (PARO DE LONGA DURACIÓN, MULLERES, DISCAPACIDADE, COLECTIVOS DESFAVORECIDOS,...)


radicados na Comunidade Autónoma de Galicia, nost e rmos e de acordo cos requisitos e condicións establecidos na orde de convocatoria. COLECTIVOS: Entenderase por colectivos en risco deexclusión social os seguintes: 1. Persoas perceptoras da renda de integraciónsocial de Galicia ou aqueles que non poidan acceder aela, ben por falta do período esixido de residencia oue m p a d roamento, ou ben por ter esgotado o períodomáximo de percepción legalmente establecido, oum e m b ros da súa unidade familiar en situación ded e s e m p rego. 2. Persoas que participen ou participasen enprocesos de rehabilitación ou reinserción social ded rogodependentes debidamente acreditadas ouautorizadas. 3. Persoas internas de centros penais cuxa situaciónpenitenciaría lles permita acceder a un emprego, asícomo liberados/as condicionais ou ex-reclusos/as quenon tivesen antes un primeiro emprego fixoremunerado tras un período de privación deliberdade. 4. M u l l e res procedentes de casas de acollida q u ep resenten problemas adicionais de inserción oure i n s e rción laboral.5. As persoas que teñan acreditada polaAdministración competente a condición de vítima deviolencia doméstica por parte dalgún membro daunidade familiar de convivencia. 6. M u l l e res que abandonaran o exercicio daprostitución e se incorporen ao mercado laboral.7. M e n o res internos/as incluídos/as no ámbito deaplicación da Lei orgánica 5/2000, do 12 de xaneiro ,reguladora da responsabilidade penal dos menore s ,cuxa situación lles permita acceder a un emprego, asícomo os/as que estean en situación de liberd a d evixiada e ex-reclusos e ex-re c l u s a s .8. Mozos e mozas que estean ou estivesen ata a súamaioría de idade baixo a tutela ou garda daAdministración autonómica. 9. Tr a b a l l a d o res e traballadoras i n m i g r a n t e s q u epasen a ser residentes da comunidade cuxascaracterísticas condicionen a súa integración social.10. Emigrantes retornados/as con graves necesidadespersoais ou familiares.11. Persoas que forman parte de colectivos ouminorías cuxas características poidan condicionar assúas posibilidades de integración social. AXUDAS1. As contratacións indefinidas, sexan iniciais oupor transformación de contratos temporais, realizadascon persoas traballadoras pertencentes a algún doscolectivos mencionados, incentivaranse cunha axuda,pagadoira dunha soa vez, que consistirá nunhasubvención por unha contía equivalente ao importe do30% da base mínima do grupo de cotización ao quep e rtenza o traballador contratado, establecida paracada ano de convocatoria, calculada sobre tre sanualidades, ata un máximo de 12.000 euros. 2. Os contratos temporais, sempre que teñan unha

duración mínima de seis meses e se realicen cont r a b a l l a d o res e traballadoras desempre g a d o s / a spertencentes a algún dos colectivos en risco deexclusión social, incentivaranse de acordo coaseguinte escala:

DURACIÓN DO CONTRATO AXUDAS

6 meses 2.520 €7 meses 2.940 €8 meses 3.360 €9 meses 3.780 €10 meses 4.200 €11 meses 4.620 €12 meses 5.040 €

Os incentivos anteriormente sinalados reduciranseproporcionalmente ao tempo efectivo de traballocando o contrato se realice a tempo parcial.ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 30 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladoras doprograma de incentivos á contratación por conta alleade persoas desempregadas pertencentes a colectivosen risco de exclusión social, cofinanciado polo FondoSocial Europeo, e se procede á súa convocatoria parao ano 2007 (DOG n.º 108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA DE FOMENTO DACONTRATACIÓN INDEFINIDA INICIAL DE COLECTIVOS DE DESEMPREGADOS CONDIFICULTADES DE INSERCIÓN LABORAL

OBXECTO: Este programa ten por obxecto fomentara creación de postos de traballo de calidade ef a v o recer a inclusión social mediante o apoio áinserción laboral das categorías de traballadores quepresentan desvantaxes e dificultades particulares paraacceder e permanecer no mercado de traballo. DIRIXIDO A: E m p resas privadas, calquera que sexa af o rma xurídica que adopten, que, cunhas taxas deestabilidade iguais ou superiores ao 72,5%, contratent r a b a l l a d o re s por conta allea para prestar servizos enc e n t ros de traballo situados na Comunidade Autónomade Galicia, nos termos e de acordo cos requisitos econdicións establecidos na orde de convocatoria. COLECTIVOS: Homes desempregados maiores de31 anos nos cales concorra algunha das seguintescircunstancias:1. Desempregados de longa duración: todo homeque estivese sen traballo 12 dos anteriores 16 meses,ou durante seis meses dos anteriores oito, se fosemaior de 45 anos. 2. Homes titulares de familias monoparentais queteñan cargas familiares ou desempregados deunidades familiares nas que ningún dos seusm e m b ros en idade laboral obteña rendas decalquera natureza superiores ao 75% do IPREMvixente no momento da solicitude.

(187)

05ANEXO 4_



AXUDASIncentivos á contratación indefinida inicial 1. As contratacións indefinidas iniciais, incluídos osfixos-descontinuos, realizadas con traballadore sd e s e m p regados de longa duración menores de 45anos, incentivaranse cunha axuda de ata 3.500 euro s. 2. As contratacións indefinidas iniciais, incluídos osfixos-descontinuos, realizadas con traballadore sdesempregados de longa duración maiores de 45anos, incentivaranse cunha axuda de ata 5.000 euros.3. As contratacións indefinidas iniciais, incluídos osfixos-descontinuos, realizadas con titulares de familiasm o n o p a rentais que posúan cargas familiares oudemandantes de unidades familiares nas que ningún dosseus membros en idade laboral obteña rendas superiore sao 75% do IPREM vixente no momento da solicitude,incentivaranse cunha axuda de ata 5.000 euro s. 4. As contratacións indefinidas iniciais, incluídos osfixos-descontinuos, realizadas con traballadore sd e s e m p regados que, pertencendo a algún doscolectivos relacionados na base 3ª, procedan deempresas en crise, incentivaranse cunha axuda de ata5.500 euros.5. Cando se trate de contratacións a tempo p a rcial, a contía dos incentivos será pro p o rcional ao tempo efectivo de traballo en función da x o rnada a tempo completo establecida no conveniocolectivo de aplicación ou, no seu defecto, da xorn a d ao rdinaria legal. ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 31 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladorasdos programas para o fomento da estabilidade noemprego, cofinanciados polo Fondo Social Europeo,e se procede á súa convocatoria para o ano 2007(DOG n.º 108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA DE AXUDAS A EMPRESARIOS EEMPRESARIAS SEN PERSOAS ASALARIADASPOLA CONTRATACIÓN DA SÚA PRIMEIRA PERSOATRABALLADORA FIXA

OB X E C TO : Este programa ten por obxecto incidir no empresariado sen persoas asalariadas para que contraten a súa primeira persoatraballadora fixa, coa finalidade de impulsar acapacidade de creación de emprego das pequenase m p resas e favorecer a inserción laboral de persoasen situación de desemprego. Co dito fin establécense incentivos á contrataciónindefinida, a tempo completo ou a tempo parcial,incluídos os fixos descontinuos da primeira persoatraballadora, contemplándose a posibilidade dacontratación de familiares que poidan ter aconsideración de traballadores/as por conta allea. DIRIXIDO A : E m p resas privadas sen persoasasalariadas que contraten con carácter indefinido ásúa primeira persoa empregada, sempre que estasexa desempregada, inscrita no Servizo Público de

e m p rego e pertenza a algún dos colectivosdesfavorecidos relacionados na orde da convocatoria,para prestar servizos en centros de traballo situadosna Comunidade Autónoma de Galicia. Entenderase que se trata da primeira persoae m p regada cando na empresa, nos 24 mesesanteriores á contratación indefinida, non prestasealgunha persoa traballadora por conta allea, agás oscontratos de duración determinada ou temporal que,no seu conxunto, non superen os 180 días. COLECTIVOS: Terán a consideración de colectivosd e s f a v o recidos con maiores desvantaxes para oacceso ao mercado de traballo os seguintes: 1. Persoas desempregadas de longa duración: todapersoa que estivese sen traballo 12 meses dosa n t e r i o res 16 meses, ou durante seis meses dosa n t e r i o res oito, se fose menor de 25 anos ou maiorde 45 anos. 2. Titulares de familias monoparentais que teñanc a rgas familiares ou persoas desempregadas deunidades familiares nas que ningunha das persoasque a conforman en idade laboral obteña rendas decalquera natureza superiores ao 75% do IPREMvixente no momento da solicitude.3. Mulleres desempregadas, cando se contratenpara prestar servizos en profesións ou ocupaciónsnas que estean subrepresentadas segundo a Ordedo Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, do 16de setembro de 1998 (BOE do 29-09-1998) para ofomento do emprego estable de mulleres nasp rofesións e ocupacións con menor índice dee m p rego feminino ou que se re i n c o r p o ren aomercado de traballo tras unha ausencia prolongadadun mínimo de dous anos, ou que sexan contratadasnos 24 meses seguintes á data do parto. 4. Mulleres maiores de 30 anos demandantes deprimeiro emprego.5. D e s e m p regadas maiores de 30 anos que non estean incluídas en ningún dos colectivosanteriores.6. Persoas desempregadas pertencentes acolectivos en risco de exclusión social: 7. Perceptoras da renda de integración social deGalicia, ou persoas que non poidan acceder a esta,ben por falta do período esixido de residencia ouempadroamento, ou ben por ter esgotado o períodomáximo da percepción legalmente establecido, oumembros da súa unidade familiar en desemprego. 8. Persoas que participen ou participasen enprocesos de rehabilitación ou reinserción social ded rogodependentes debidamente acreditados ouautorizados. ••• Persoas internas de centros penais cuxa situaciónpenal lles permita acceder a un emprego, así comopersoas liberadas condicionais ou ex-reclusas que nontivesen antes un primeiro emprego fixo remuneradotras un período de privación de liberdade. ••• Mulleres procedentes de casas de acollida quep resenten problemas adicionais de inserción oureinserción laboral.

05(188) ANEXO 4_



••• Persoas que teñan acreditada pola Administracióncompetente a condición de vítima de violenciadoméstica por parte de alguén da unidade familiar de convivencia. ••• Menores internos/as incluídos/as no ámbito deaplicación da Lei orgánica 5/2000, do 12 de xaneiro,reguladora da responsabilidade penal dos/asmenores, cuxa situación lles permita acceder a unemprego, así como os que estean en situación deliberdade vixiada e ex-reclusos/as.••• Mozos e mozas que estean ou estivesen ata a súamaioría de idade baixo a tutela ou garda daAdministración autonómica. ••• Tr a b a l l a d o res e traballadoras inmigrantes quepasen a ser residentes da comunidade autónoma cuxascaracterísticas condicionen a súa integración social.••• Emigrantes retornados/as con graves necesidadespersoais ou familiares.••• Persoas que formen parte de colectivos ou minorías cuxas características poidan condicionaras súas posibilidades de integración social.••• M u l l e res que abandonasen o exercicio daprostitución e se incorporen ao mercado laboral. AXUDAS: A axuda consistirá nunha subvención decontía equivalente ao importe do 30% da basemínima do grupo de cotización ao que pertenza otraballador contratado, calculada sobre tre sanualidades. En ningún caso a axuda poderá superara contía de 4.500 euros se o contrato se realiza axornada completa ou a parte proporcional se serealiza a tempo parcial. Cando a contratación se realice con mulleres, o límiteincrementarase ata 6.600 euros.ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 31 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladorasdos programas para o fomento da estabilidade noemprego, cofinanciados polo Fondo Social Europeo,e se procede á súa convocatoria para o ano 2007.(DOG n.º 108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA PARA O FOMENTO DASTRANSFORMACIÓNS DOS CONTRATOSTEMPORAIS EN INDEFINIDOS

OBXECTO: Promover o acceso a un emprego establede persoas traballadoras cun contrato de naturezatemporal, incentivando as empresas que transformenos seus contratos temporais en indefinidos. DIRIXIDO A : E m p resas privadas, calquera que sexa af o rma xurídica que adopten, que transformen oscontratos temporais en contratos indefinidos nosc e n t ros de traballo situados na Comunidade Autónomade Galicia, nos termos e de acordo cos requisitos econdicións establecidos na orde de convocatoria. AXUDAS: Os incentivos determinaranse de acordocoa idade da persoa contratada, ao tipo de contratoe ao incremento da taxa de estabilidade que acade aempresa, de acordo co seguinte:

1. As transformacións de contratos temporais enindefinidos subvencionaranse coas seguintes contías: ••• As transformacións en indefinidos de contratostemporais de interinidade, formativos, derevezamento, e de substitución por anticipación daidade de xubilación, de obra ou servizo ou eventualpor circunstancias da produción incentivaranse cunhaaxuda de ata 2.000 euros, incrementándose ata2.500 euros cando esas transformacións se realicencon mulleres.••• Estes incentivos acadarán a contía de ata 3.000euros, incrementándose ata 3.500 euros cando serealicen con mulleres, no caso de que a taxa deestabilidade aumente en tres puntos ou máis. 2. As transformacións de contratos temporais enindefinidos realizadas con traballadores etraballadoras que no momento da contratacióntemporal obxecto da transformación fosen menoresde 30 anos subvencionaranse coas seguintes contías,de acordo co seguinte: ••• As transformacións en indefinidos de contratostemporais de obra ou servizo determinado ou eventual por circunstancias da pro d u c i ó nincentivaranse cunha axuda de ata 2.000 euro s ,i n c rementándose ata 4.000 euros cando esastransformacións se realicen con mulleres.••• As transformacións en indefinidos de contratosformativos ou de interinidade incentivaranse cunhaaxuda de ata 3.750 euros, incrementándose ata6.000 euros cando esas transformacións se realicencon mulleres.••• As transformacións en indefinidos de contratos derevezamento ou de substitución por anticipación daidade de xubilación incentivaranse cunha axuda de ata4.750 euros, i n c rementándose ata 7.500 euros candoesas transformacións se realicen con mullere s .

ORDE DE CONVO CATO R I A : O rde do 11 decembrode 2006 pola que se establecen as bases re g u l a d o r a sdo programa para o fomento das transform a c i ó n sdos contratos de carácter temporal en indefinidos,celebrados no período do 16 de setembro ata o 31de decembro de 2006 e se procede á súaconvocatoria para o ano 2007 (DOG n.º 240, do 15de decembro de 2006).

PROGRAMA DE INCENTIVOS A PLANSEMPRESARIAIS DE ESTABILIDADE LABORAL

OBXECTO: Fomentar a creación e consolidación doe m p rego fixo e de calidade a través do estímulo eapoio ao cambio estrutural dos cadros de persoaldas empresas cara a un maior nivel de estabilidade,realizado como consecuencia de plans empre s a r i a i sde estabilidade laboral.Definición dos plans empresariais de estabilidadelaboral:1. Plans empresariais vinculados a acordos sobre a

(189)

05ANEXO 4_



taxa sectorial de estabilidade. Son aqueles que,tendo a súa orixe nun acordo sobre a taxa sectorial deestabilidade, segundo o establecido na Orde do 23de abril de 2007 pola que se establece oprocedemento e os requisitos para acadar os acordoss o b re a taxa de estabilidade en sectores deactividade, acaden as taxas de estabilidade mínimasprevistas no propio acordo sectorial.2. Plans empresariais de estabilidade nonvinculados a acordos sobre a taxa sectorial dee s t a b i l i d a d e. Son os que elaboran as empre s a sp e rtencentes a sectores de actividade en que nonexiste acordo sectorial sobre a taxa de estabilidade,debendo acadar, como mínimo, unha taxa deestabilidade do 72,5%. DIRIXIDO A: Empresas privadas, calquera que sexa af o rma xurídica que adopten, que contratentraballadores por conta allea para prestar servizos enc e n t ros de traballo situados na ComunidadeAutónoma de Galicia, nos termos e de acordo cosrequisitos e condicións establecidos na orde deconvocatoria.AXUDAS: Os incentivos determinaranse en atención átaxa de estabilidade laboral que se acade comoconsecuencia das contratacións realizadas no períodode referencia, e segundo se trate dunha contratacióninicial ou de conversións de contratos temporais enindefinidos, de acordo co seguinte:a- Plans empresariais de estabilidade vinculados aacordos sobre a taxa sectorial de estabilidade1. Contratacións indefinidas realizadas para acadar ataxa de estabilidade mínima que estableza o acordosectorial e ata a dita taxa incrementada nun 50% dadiferenza entre a taxa de estabilidade mínima e a taxade estabilidade inicial:••• As contratacións indefinidas iniciais incentivaransecunha axuda de ata 3.000 euros, incrementándoseata 3.750 euros cando as contratacións se realicencon mulleres.••• As transformacións de contratos temporais enindefinidos incentivaranse cunha axuda de ata 2 . 5 0 0e u ros, incrementándose ata 3.250 euros cando ascontratacións se realicen con mullere s.2. Contratacións indefinidas coas que se acade unataxa de estabilidade superior á taxa de estabilidademínima incrementada nun 50% da diferenza entre ataxa de estabilidade mínima e a taxa de estabilidadei n i c i a l .••• As contratacións indefinidas iniciais incentivaransecunha axuda de ata 4.500 euros, incrementándoseata 5.500 euros cando as contratacións se realicencon mulleres.••• As transformacións de contratos temporais enindefinidos incentivaranse cunha axuda de ata 3 . 7 5 0e u ros, incrementándose ata 4.500 euros cando ascontratacións se realicen con mullere s.

b- Plans empresariais de estabilidade nonvinculados a acordos sobre a taxa sectorial deestabilidade:

1. Taxa de estabilidade acadada do 72,5% e ata o 90%:••• As contratacións indefinidas iniciais incentivaransecunha axuda de ata 3.000 euros, incrementándoseata 3.750 euros cando as contratacións se realicencon mulleres.••• As transformacións de contratos temporais enindefinidos incentivaranse cunha axuda de ata 2 . 5 0 0e u ros, incrementándose ata 3.250 euros cando ascontratacións se realicen con mullere s.2. Taxa de estabilidade acadada de máis do 90%:••• As contratacións indefinidas iniciais incentivaransecunha axuda de ata 4.500 euros, incrementándoseata 5.500 euros cando as contratacións se realicencon mulleres.••• As transformacións de contratos temporais enindefinidos incentivaranse cunha axuda de ata 3 . 7 5 0e u ros, incrementándose ata 4.500 euros cando ascontratacións se realicen con mullere s.ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 24 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladoras dop rograma de incentivos a plans empresariais deestabilidade laboral, cofinanciado polo Fondo SocialEuropeo, e se procede á súa convocatoria para o ano2007 (DOG n.º 104, do 31 de maio de 2007).Corrección de erros. Orde do 24 de maio de 2007pola que se establecen as bases reguladoras dop rograma de incentivos a plans empresariais deestabilidade laboral, cofinanciado polo Fondo SocialEuropeo, e se procede á súa convocatoria para o ano2007 (DOG n.º 112, do 12 de xuño de 2007).

INCENTIVOS Á CONTRATACIÓN INDEFINIDADE PERSOAS CON DISCAPACIDADE

OBXECTO: Incentivar a contratación indefinida depersoas desempregadas cunha discapacidade igualou superior ao 33% coa finalidade de fomentar ef a v o recer a súa integración laboral no sistemaordinario de traballo. DIRIXIDO A : E m p resas, calquera que sexa a súa forma xurídica, incluídos/as autónomos/as,sociedades civís e comunidades de bens, quecontraten con carácter indefinido persoas condiscapacidade desempregadas ou procedentes decentros especiais de emprego ou no suposto daincorporación ás empresas colaboradoras dastraballadoras e traballadores con discapacidadeprocedentes dun enclave laboral, inscritas/os comodemandantes de emprego no Servizo Público deEmprego ou transformen en indefinidos contratosf o rmativos e contratos temporais de fomento do emprego para persoas con discapacidade, para pre s t a ren servizos en centros de traballosituados en Galicia. AXUDAS:1. Unha subvención de ata 3.907 euros por cadapersoa con discapacidade contratada por t e m p oi n d e f i n i d o a xornada completa, ou a part eproporcional se é a tempo parcial.

05(190) ANEXO 4_



2. Un incentivo adicional de ata 600 euros no caso dacontratación indefinida de persoas cun grao dediscapacidade igual ou superior ao 49%. 3. Cando se trate da contratación indefinida dunhamuller con discapacidade, establécese un incentivoadicional aos anteriores de ata 600 euros calquera quesexa o seu grao de minusvalidez.4. Unha subvención de ata 902 euro s para aadaptación dos postos de traballo ou para a dotaciónde medidas de protección persoal necesarias paraevitar accidentes laborais ao traballador outraballadora con discapacidade contratado ou paraeliminar barreiras ou obstáculos que impidan oudificulten o traballo dos empregados e empre g a d a scunha discapacidade. 5. No caso de empresas colaboradoras quecontraten con carácter indefinido un traballador outraballadora con discapacidade do enclave laboral,segundo o previsto no RD 290/2004, do 20 def e b re i ro, que p resenten especiais dificultades para oacceso ao mercado ordinario de traballo, nos supostosde persoas con parálise cerebral, con enferm i d a d emental ou con discapacidade intelectual cun grao deminusvalidez igual ou superior ao 33%, ou persoas condiscapacidade física ou sensorial, cun grao deminusvalidez igual ou superior ao 65%, a axuda seráde ata 7.814 euro s por cada persoa contratada ax o rnada completa e poderá acollerse tamén á axudapara a adaptación de postos de traballo. Para o resto das persoas traballadoras condiscapacidade do enclave laboral, as subvencións seránas establecidas con carácter xeral. ORDE DE CONVOCATORIA: Orde de 6 de marzo de2007 pola que se establecen as bases reguladorasdos programas para a promoción da integraciónlaboral das persoas con discapacidade cofinanciadospolo Fondo Social Europeo e se procede á súaconvocatoria para o ano 2007 (DOG n.º 54, do 16 demarzo de 2007).

PROGRAMA DE FOMENTO DA CONTRATACIÓNINDEFINIDA INICIAL DE MOZOS E MOZASDESEMPREGADOS/AS

O B X E C TO : Fomentar a incorporación dun xeitoestable no mercado de traballo das mozas e mozos através de dúas medidas conxuntas: a subvención doperíodo de proba e a subvención da contrataciónindefinida inicial.DIRIXIDO A: Empresas privadas calquera que sexa aforma xurídica que adopten, que, cunhas taxas deestabilidade iguais ou superiores ao 72,50%,contraten traballadores/as por conta allea paraprestar servizos en centros de traballo situados naComunidade Autónoma de Galicia, nos termos e deacordo cos requisitos e condicións establecidos naorde de convocatoria.AXUDAS: Incentivos á contratación indefinida inicial:1. As contratacións indefinidas iniciais, a xornada

completa ou a tempo parcial, incluídos contratosfixos-descontinuos, realizadas con persoasdesempregadas cunha idade comprendida entre os16 e os 30 anos, ambos inclusive, poderán obter unhaaxuda pagadoira dunha soa vez, que consistirá nunhasubvención por unha contía equivalente ao 40% dabase mínima do grupo de cotización ao quepertenza a persoa contratada establecido para o anoda presente convocatoria calculada sobre tre sanualidades, de ata un máximo de 5.000 euros,incrementándose a unha contía de ata 7.500 euroscando se realicen con mulleres.2. O período de proba que se acorde no contratoindefinido poderá ser obxecto dunha subvenciónequivalente ao custo salarial total de dous meses, senque, en ningún caso, esta axuda poida ser superior a3.000 euros.ORDE DE CONVOCATORIA: O rde do 29 de maio de2 0 0 7 pola que se establecen as bases re g u l a d o r a sdos programas de incentivos á contratación porconta allea como medida para favorecer a inserc i ó nda mocidade, cofinanciados polo Fondo SocialE u ropeo, e se procede á súa convocatoria para oano 2007 (DOG n.º 108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA DE INCENTIVOS Á TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DEDETERMINADOS CONTRATOS TEMPORAISCELEBRADOS CON MOZOS E MOZAS

OBXECTO: Promover o acceso a un emprego establea un colectivo, como a mocidade, que presenta enGalicia unha alta taxa de temporalidade, incentivandoa empresas que transformen os seus contratostemporais en indefinidos.DIRIXIDO A: Empresas privadas, calquera que sexa aforma xurídica que adopten, que, cunhas taxas deestabilidade iguais ou superiores ao 72,50%,transformen en indefinidos determinados contratostemporais celebrados con mozos e mozas cunhaidade comprendida entre os 16 e os 30 anos, ambosinclusive, nos termos e de acordo cos requisitos econdicións establecidos na orde de convocatoria. AXUDAS1. As transformacións en indefinidos dos contratosformativos incentivaranse cunha axuda de ata 3.750euros, incrementándose a unha contía de ata 6.000euros cando se trate de mulleres.2. As transformacións en indefinidos dos contratosde interinidade, incentivaranse cunha axuda de ata3.750 euros, incrementándose a unha contía de ata6.000 euros cando se trate de mulleres.3. As transformacións en indefinidos dos contratosde remuda e substitución por anticipación da idadede xubilación incentivaranse cunha axuda de ata4.750 euros, incrementándose a unha contía de ata7.500 euros cando se trate de mulleres.ORDE DE CONVOCATORIA: O rde do 29 de maio de2 0 0 7 pola que se establecen as bases reguladoras dos

(191)

05ANEXO 4_



05(192) ANEXO 4_



p rogramas de incentivos á contratación por conta alleacomo medida para favorecer a inserción da mocidade,cofinanciados polo Fondo Social Europeo, e sep rocede á súa convocatoria para o ano 2007 (DOG n.º108, do 6 de xuño de 2007).

PROGRAMA DE FOMENTO DA CONTRATACIÓN ENPRÁCTICAS DE MOZOS E MOZAS CONTITULACIÓNS DE DIFÍCIL EMPREGABILIDADE

O B X E C TO : P ro p o rcionar experiencia laboral aaqueles mozos e mozas en situación de desemprego,cuxas titulacións profesionais presentan especiaisdificultades de acceso ao mercado de traballo. DIRIXIDO A : E m p resas privadas que contraten

persoas desempregadas e inscritas no Servizo Públicode Emprego para prestar servizos en centros detraballo situados na Comunidade Autónoma deGalicia, de acordo cos requisitos e condicións que seestablecen na orde de convocatoria.AXUDAS: Os contratos en prácticas que se realicencon mozos titulados, segundo o establecido no artigo11 do ET, incentivaranse nunha contía de ata 1.000e u ros, incrementándose ata 4.000 euros se serealizan con mulleres tituladas.ORDE DE CONVOCATORIA: Orde do 29 de maio de2007 pola que se establecen as bases reguladorasdos programas de incentivos á contratación por contaallea como medida para favorecer a inserción damocidade, cofinanciados polo Fondo Social Europeo,e se procede á súa convocatoria.

(193)

BONIFICACIÓNS E INCENTIVOS Á CONTRATACIÓN LABORAL (REAL DECRETO LEI 5/2006 E NORMATIVA COMPLEMENTARIA)


ANEXO 5_

1.- MULLERESDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea.ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decretolei 5/2006, do 9 de xuño: o 1 de xullo do 2006.ÁMBITO SUBXECTIVO: Desempregadas inscritas nas

Oficinas de Emprego, salvo para as vítimas deviolencia de xénero. FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deEmprego estatal. BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual, ou, se é ocaso, polo seu equivalente diario.

REQUISITOS DURACIÓN BONIFICACIÓN BONIFICACIÓNTRABALLADORAS CONTRATOS CONTRATOS

A TEMPO COMPLETO A TEMPO PARCIAL

Mulleres desempregadas 4 anos 70, 83 €/mes No caso de traballadoras a tempo(850 €/ano) parcial aplicarase a seguinte porcentaxe (Contrato indefinido) respecto da bonificación que

correspondería ás persoas traballadoras a tempo completo:• O 100% se a xornada é igual ou superior ás 3/4 partes da xornada habitual ou a tempo completo.• O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2 da xornada habitual ou a tempo completo e inferior ás 3/4 desa xornada. • O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4 da xornada habitual ou a tempo completo e inferior á 1/2 da dita xornada.• O 25% se a xornada é inferior a

Vítimas de violencia 4 anos 78,83 €/mes 25% da xornada habitual ou a de xénero. (850 €/ano) tempo completo.

• A c reditación da condición de (Contrato indefinido)vítima de violencia de xénero,segundo a Lei orgánica 1/2004.• A c reditación da condición de Vixencia 50 €/mes vítima de violencia doméstica. contrato (600 €/ano) • Non fai falta reunir a (Contrato temporal)condición de estar en desemprego. (Con todo, napráctica, a vítima deberáinscribirse na Oficina de Emprego como desempregada para que se lle poida mecanizar o contrato nos correspondentesprogramas informáticos).

Mulleres contratadas nos 4 anos 100 €/mes 24 meses seguintes á data (1.200 €/ano)do parto ou da adopción (Contrato indefinido) ou acollemento tanto p readoptivo como perm a n e n t e .M u l l e res que se incorpore n 4 anos 100 €/mes ao emprego logo de 5 anos (1.200 €/ano)de inactividade laboral, (Contrato indefinido)sempre que anteriormente á retirada do mercado de traballo estivesen de alta en calquera réxime da S. Social un mínimo de 3 anos.

05(194) ANEXO 5_



REQUISITOS DURACIÓN BONIFICACIÓN BONIFICACIÓNPERSOAS CONTRATOS CONTRATOS TRABALLADORAS A TEMPO COMPLETO A TEMPO PARCIAL

Mozos e mozas 4 anos 66,67 €/mes de 16 a 30 anos, (800 €/ano) ambos inclusive. (Contrato

indefinido)


Mulleres reincorporadas 4 anos 100 €/mes tras maternidade ou 1.200 €/anoexcedencia por coidado de fillos con contrato por tempo indefinido. • Mulleres reincorporadas tras maternidade ou excedencia por coidado de fillos con contrato temporal e transformados en indefinidos á reincorporación. • A incorporación deberá ser a partir do 01.07.2006. (FAVORECER A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES)

2.- MOCIDADEDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea. ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decretolei 5/2006, do 9 de xuño: ou 1 de xullo do 2006.

ÁMBITO SUBXECTIVO: Persoas desempre g a d a sinscritas nas oficinas de emprego.FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deEmprego estatal. BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

No caso de traballadoras a tempo parcialaplicarase a seguinte porcentaxe respecto dabonificación que correspondería a persoastraballadoras a tempo completo:• O 100% se a xornada é igual ou superior ás 3/4 partes da xornada habitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2da xornada habitual ou a tempo completo einferior ás 3/4 da dita xornada. • O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4da xornada habitual ou a tempo completo einferior á 1/2 desa xornada.• O 25% se a xornada é inferior ao 25% daxornada habitual ou a tempo completo.No caso de traballadoras a tempo parcialaplicarase a seguinte porcentaxe respecto dabonificación que lles correspondería ás persoastraballadoras a tempo completo:• O 100% se a xornada é igual ou superior ás3/4 partes da xornada habitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2da xornada habitual ou a tempo completo einferior ás 3/4 da dita xornada.• O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4da xornada habitual ou a tempo completo einferior á 1/2 da dita xornada.• O 25% se a xornada é inferior ao 25% daxornada habitual ou a tempo completo.

No caso de traballadores/as a tempo parcial aplicarase aseguinte porcentaxe respecto da bonificación quec o rrespondería ás persoas traballadoras a tempo completo:• O 100% se a xornada é igual ou superior ás 3/4 partes dax o rnada habitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2 da xorn a d ahabitual ou a tempo completo e inferior ás 3/4 da dita xornada. • O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4 da xorn a d ahabitual ou a tempo completo e inferior á 1/2 da dita xornada. • O 25% se a xornada é inferior ao 25% da xornada habitual atempo completo.

(195)

05ANEXO 5_



3.- TRABALLADORES MADUROSDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea.ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decre t olei 5/2006, do 9 de xuño: o 1 de xullo do 2006. ÁMBITO SUBXECTIVO: Desempregados inscritos nasoficinas de emprego.

FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deE m p rego estatal, salvo para as bonificacións demantemento de emprego para os traballadores queteñan, polo menos, 60 anos e unha antigüidade, polomenos, de cinco anos na empresa.BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

REQUISITOS DURACIÓN DURACIÓN BONIFICACIÓNTRABALLADORES BONIFICACIÓN CONTRATOS

CONTRATOS A TEMPO PARCIAL

A TEMPO COMPLETO

Maiores de 45 anos. Vixencia 100 €/mes No caso de traballadores a tempo contrato (1.200 €/ano) parcial aplicarase a seguinte

(Contrato indefinido) porcentaxe respecto da bonificación que correspondería aos traballadores a tempo completo: • O 100% se a xornada é igual ou superior ás 3/4 partes da xornada habitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2 da xornada habitual ou a tempo completo e inferior ás 3/4 partes da dita xornada. • O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4 da xornada habitual ou a tempo completo e inferior á 1/2 da dita xornada. • O 25% se a xornada é inferior ao 25% da xornada habitual ou a tempo completo.

REQUISITOS PERSOAS D U R A C I Ó N BONIFICACIÓNSTRABALLADORAS: (BONIFICACIÓNS PARA OMANTEMENTO DO EMPREGO)

• Ter, polo menos, 60 anos Vixencia cumpridos. contrato• Estar traballando na empresa con contrato indefinido e unha antigüidade, polo menos, de 5 anos.• Se ao cumprir os 60 anos de idade o traballador non tivese antigüidade na empresa de 5 anos, a bonificación sería aplicable a partir da data en que se alcance a citada antigüidade.

• O 50% da achega empresarial na Seguridade Socialpor continxencias comúns, salvo por incapacidadetemporal derivada destas, sobre as cotas xeradas desdea data do cumprimento dos requisitos. • Incrementarase un 10%, transcorrido un ano desde asúa aplicación, ata alcanzar un máximo do 100%.

05(196) ANEXO 5_




Persoas inscritas como 4 anos 50 €/mes desempregadas (600 €/ano) ininterrompidamente na (ContratoOficina de Emprego indefinido)durante, polo menos, 6 meses.

4.- P E R S OAS TRABALLADORAS INSCRITAS NA OFICINA DE EMPREGO UN MÍNIMO DE SEIS MESESDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea.ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decre t o

lei 5/2006, do 9 de xuño: o 1 de xullo do 2006.ÁMBITO SUBXECTIVO: Persoas desempre g a d a sinscritas nas oficinas de emprego. FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deEmprego estatal. BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

5- PERSOAS CON DISCAPACIDADEEnténdese por PERSOAS TRABALLADORAS CONDISCAPACIDADE:• Persoas con discapacidade cun grao de minusvalidezigual ou superior ao 33% ou a especificamenteestablecida na dos enclaves laborais.• Pensionistas da Seguridade Social que teñanrecoñecidos unha pensión de incapacidade perm a n e n t eno grao de total, absoluta ou grande invalidez.• Pensionistas de clases pasivas que teñan re c o ñ e c i d aunha pensión de xubilación ou de re t i ro porincapacidade permanente para o servizo ou inutilidade.DIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Social

propio de traballadores/as por conta allea. ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decretolei 5/2006, do 9 de xuño (1 de xullo do 2006).ÁMBITO SUBXECTIVO: Persoas desempre g a d a sinscritas nas oficinas de emprego.FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deE m p rego estatal, salvo para as bonificacións demantemento de emprego para as persoas que teñan,polo menos, 60 anos e unha antigüidade, polo menos,de cinco anos na empresa.BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

No caso de persoas traballadoras a tempo parcialaplicarase a seguinte porcentaxe respecto dabonificación que correspondería ás persoas quetraballan a tempo completo: • O 100% se a xornada é igual ou superior ás 3/4partes da xornada habitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ou superior á 1/2da xornada habitual ou a tempo completo einferior ás 3/4 partes da dita xornada. • O 50% se a xornada é igual ou superior a 1/4da xornada habitual ou a tempo completo einferior á 1/2 da dita xornada. • O 25% se a xornada é inferior ao 25% daxornada habitual ou a tempo completo.

(197)

05ANEXO 5_




Persoas con discapacidade 183,33 €/mes (2.200 €/ano)contratadas temporais de • Poderase solicitar subvenciónfomento de emprego para a adaptación posto (DA 1ª do Real decreto lei traballo ou dotación de medios5/2006, do 9 de xuño). de medios de protección

persoal (art. 12 RD 1451/1983).Persoas con discapacidade 250 €/mes (3.000 €/ano)contratadas • Subvención de 3.907 € por indefinidamente. posto (art. 7.1 RD 1451/983).

• Subvención para a adaptación de postos de traballo, eliminación de b a rreiras ou dotación de medios de protección persoal de ata 901,52 €(RD 1451/1983, do 11 de maio). • A rt. 41 RD lexislativo 7/2004, do 5 de marzo, de imposto de sociedades, poderase deducir da cota íntegra do imposto de sociedades a cantidade de 6 . 0 0 0 € por cada persoa/ano.

Transformación en indefinidos dos 266,67 €/mes (3.200 €/ano).contratos temporais de fomento de • Subvención de 7.814 € poremprego de persoas con discapacidade posto (art.12 RD 290/2004)(DA 1ª do Real decreto lei 5/2006, • Subvención para a do 9 de xuño). adaptación de postos de

de traballo, eliminaciónde barreiras ou dotación de medios de protección persoal de ata 901,52 euros (RD 1451/1983, do 11 de maio).• Subvención por adaptación de posto de traballo e eliminación das barreiras de conformidade co establecido no RD 1451/1983. Art. 41 RD lexislativo 7/2004, do 5 demarzo, de imposto de sociedades, poderase deducir da cota íntegra do impostode sociedades a cantidade de 6.000 € por cada persoa/ano.

No caso de persoastraballadoras a tempoparcial aplicarase aseguinte porcentaxerespecto da bonificaciónque correspondería áspersoas que traballan atempo completo: • O 100% se a xornada éigual ou superior ás 3/4partes da xornadahabitual ou a tempocompleto. • O 75% se a xornada éigual ou superior á 1/2da xornada habitual ou atempo completo einferior ás 3/4 dadevandita xornada. • O 50% se a xornada éigual ou superior á 1/4da xornada habitual ou atempo completo einferior á 1/2 da ditaxornada. • O 25% se a xornada éinferior ao 25% daxornada habitual ou atempo completo. En caso de contrataciónpor tempo indefinido, asubvención de 3.907 € ede 7.814 €,respectivamente, enproporción á xornadapactada (art. 7.1 RD1451/1983 e art.12 RD290/2004).

Transformación en indefinidos doscontratos formativos subscritos conpersoas traballadoras condiscapacidade.Contratación indefinida de persoascon discapacidade severa,p rocedentes de enclaves laboraiss e m p re que fosen: a) Persoas con parálise cerebral, aspersoas con enfermidade mental ouas persoas con discapacidadeintelectual, cun grao de minusvalíarecoñecido igual ou superior ao 33%.b) As persoas con discapacidadefísica ou sensorial, cun grao deminusvalía recoñecido igual ousuperior ao 65%. (Se se contratasem u l l e res con discapacidade nonincluídas no parágrafo anterior, cungrao de minusvalía recoñecido igualou superior ao 33%, a norma di queterán dereito ás axudas establecidasno RD 1451/1993. O lóxico é re a l i z a run contrato acollido ao RD lei5/2006, para evitar que a empre s asaia pre x u d i c a d a ) .

Vixenciacontrato

05(198) ANEXO 5_




Vixencia • 50% da cota empresarial da Seguridade Social contrato correspondente ás continxencias comúns.

• 50% nas cotas empresariais á Seguridade Social previstas para os contratos para a formación.• Poderase solicitar subvención para a adaptación de posto traballo (art. 12 RD 1451/1983).

Persoas con discapacidade concontratos formativos (DA 2ª ET):• contratos en prácticas a tempocompleto • contratos para a formación

6.- PERSOAS TRABALLADORAS EN SITUACIÓN DEEXCLUSIÓN SOCIALDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea.ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decretolei 5/2006, do 9 de xuño: o 1 de xullo do 2006. ÁMBITO SUBXECTIVO: Persoas desempregadas

inscritas nas oficinas de emprego, salvo para ospenados/as en institucións penais e menores encentros de internamento. FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse nomodelo oficial que facilite o Servizo Público deEmprego estatal. BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

(199)

05ANEXO 5_




4 anos 50 €/mes (600 €/ano) (Contrato indefinido)

Vixencia 41,67 €/mes contrato (500 €/ano)

(Contrato temporal)

Penados/as en Vixencia 65% das cotizacións da recadación conxunta do institucións penais contrato desemprego, Formación Profesionale menores en centros e Fondo de Garantía Salarial.de internamento (DA 30 LXSS).

• Deberán ter acreditada acondición de traballadores/as ensituación de exclusión social.

• Considéranse en situación deexclusión social:1 . Persoas perceptoras de re n d a smínimas de inserción, ou calqueraoutra prestación de igual ousimilar natureza, segundo adenominación adoptada en cadaComunidade Autónoma. 2. As persoas que non poidanacceder ás prestacións sinaladasno punto 1 por: - Non ter o período esixido deresidencia ou empadroamento. - Carecen de requisitos paraconstituír a unidade preceptora. - Esgotaron este tipo dep restación. 3. Mozos e mozas maiores de 18anos e menores de 30,p rocedentes de institucións dem e n o re s .4. Persoas con problemas ded rogadicción ou alcoholismo quese atopen en procesos derehabilitación ou re i n s e rc i ó ns o c i a l .5 . I n t e rnos e internas de centro spenais cuxa situación lles perm i t aacceder a un emprego, así comopersoas liberadas condicionais ee x - reclusas. 6. M e n o res incluídos/as noámbito de aplicación Lei org á n i c a5/2002, do 12 de xaneiro, cuxasituación lles permita acceder aun emprego, ou que se atopenen situación vixiada ou ex-i n t e rn o s / a s .

No caso de contratos a tempo parcialaplicarase a seguinte porcentaxerespecto da bonificación que correspondería áspersoas traballadoras a tempocompleto:• O 100% se a xornada é igual ousuperior ás 3/4 partes da xornadahabitual ou a tempo completo.• O 75% se a xornada é igual ousuperior á 1/2 da xornada habitual oua tempo completo e inferior ás 3/4 da dita xornada.• O 50% se a xornada é igual ousuperior a 1/4 da xornada habitual oua tempo completo e inferior á 1/2 da dita xornada.• O 25% se a xornada é inferior a 25%da xornada habitual ou a tempocompleto.

05(200) ANEXO 5_




• Contratos formativos 4 anos 41,67 €/mes (en prácticas e para a (500 €/ano)formación), de substitución e de substitución por anticipación da idade de xubilación.• Calquera que sexa a data da súa celebración e da transformación en indefinido.• Contratos de duración 3 anos 66,67 €/mes determinada e temporais, (800 €/ano)incluídos os formativos (en prácticas e para a f o rmación), de substitucióne de substitución por anticipación da idade de xubilación.• Celebrados con anterioridade ao 1.6.2006 que se transformen en indefinidos antes do 1 de xaneiro de 2007. (Plan Extraordinario para a Conversión de Emprego Temporal en Fixo).

7.- TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DECONTRATOS TEMPORAISDIRIXIDO A: Empresas, autónomos/as, sociedadeslaborais ou cooperativas ás que se incorporen persoassocias traballadoras ou de traballo, sempre que estasúltimas opten por un réxime de Seguridade Socialpropio de traballadores/as por conta allea.ÁMBITO TEMPORAL: Contratos realizados a partir dadata de entrada en vigor do capítulo I do Real decretolei 5/2006, do 9 de xuño (1 de xullo do 2006).

ÁMBITO SUBXECTIVO: Persoas contratadas polasempresas, non teñen que estar inscritas nas oficinasde emprego. FORMALIDADE: O contrato deberá realizarse enmodelo oficial que facilite o Servizo Público deEmprego estatal. BENEFICIOS: Bonificacións das cotas empresariais enSeguridade Social, salvo que se indique outra cousa,na seguinte duración e contía mensual ou, se é o caso,polo seu equivalente diario.

No caso de traballadores a tempoparcial aplicarase a seguinteporcentaxe respecto da bonificaciónque correspondería aos traballadores atempo completo:• O 100% se a xornada é igual ousuperior ás 3/4 partes da xornadahabitual ou a tempo completo. • O 75% se a xornada é igual ousuperior á 1/2 da xornada habitual oua tempo completo e inferior ás 3/4 dadita xornada.• O 50% se a xornada é igual ousuperior a 1/4 da xornada habitual oua tempo completo é inferior á 1/2 dadita xornada. • O 25% se a xornada é inferior a 25%da xornada habitual ou a tempocompleto.

(201)

05ANEXO 5_



8.- CONTRATOS DE INTERINIDADE

REQUISITOS PERSOAS TRABALLADORAS DURACIÓN BONIFICACIÓNS

Substitución traballadoras con contrato Duración dasuspendido por risco durante o suspensiónembarazo ou baixa maternal do contrato(art. 1 RDL 11/1998) Substitución traballadoras con contrato suspendido por risco durante o embarazo ou baixa maternal por parte de cooperativas de traballadores/as e socios/as de traballo (DA 2ª Lei 12/2001).Substitución persoas traballadoras en Duración excedencia por coidado de excedencianeonatos e familiares, segundo o artigo 46.3 ET (DA 14 ET).

Substitución de vítimas de violencia de Duración xénero (art. 21.3 Lei orgánica 1/2004): suspensión • con contrato suspendido por 6 meses en mobilidade xeográfica. caso de

mobilidade xeográfica

Persoas con discapacidade para Duración dasubstituír baixas por enfermidade suspensión doutras persoas traballadores do contratodiscapacitadas (disp. adic. 9ª Lei 45/2002).

9.- OUTROS SUPOSTOS

REQUISITOS PERSOAS TRABALLADORAS DURACIÓN BONIFICACIÓNS

Contratación de persoas coidadoras por Vixenciaparte de familias numerosas (art. 9 Lei contrato40/2004; art. 5 RD 1621/2005), mentres as dúas persoas ascendentes, ou a persoa ascendente en caso de familias monoparentais, exerzan unha actividade profesional fóra do fogar ou estean incapacitadas para o traballo.

100% das cotas empresariais á SeguridadeSocial, incluídas as de accidentes detraballo e enfermidades profesionais e nasachegas empresariais de recadaciónconxunta.

• 95% cotizacións empresariais porcontinxencias comúns (primeiro ano).• 60% cotizacións empresariais porcontinxencias comúns (segundo ano).• 50% cotizacións empresariais porcontinxencias comúns (terceiro ano).

100% cotizacións empresariais porcontinxencias comúns.

100% das cotas empresariais á SeguridadeSocial, incluídas as de accidentes de traballo eenfermidades profesionais e nas achegasempresariais de recadación conxunta.

45% das cotas á Seguridade Social a cargoda empresa (as bonificacións son a achegada empresa á cotización do RéximeEspecial de Empregados/as do Fogar).

(203)

MARCO LEXISLATIVO: O LÍMITE MÍNIMO DA DIMENSIÓN SOCIAL DA RSE


ANEXO 6_

A definición das responsabilidades económicas,sociais e ambientais da empresa en relación con cadaun dos diferentes axentes de interese (ou partesinteresadas) debe facerse tendo en conta os límites: oinferior ou mínimo e o superior ou máximo. O máximo refírese a aquel punto no cal a asunción deresponsabilidade pode supoñer a perda decompetitividade para esa organización, re d u c i n d ogravemente a súa rendibilidade e, en última instancia,poñendo en perigo a súa existencia. Pola súa parte, o mínimo correspóndese coa observancia dasnormas xurídicas.Así pois, a continuación preséntase a lexislación básicavixente en relación cos axentes de interese queinterveñen na vertente social da RSE, de maneira que ofreza unha referencia do “punto” a partir do cal habería que construír a integración de aspectospuramente sociais da RSE. Compleméntase este m a rco lexislativo con normativa relativa áAdministración pública e normativa de carácter xeralque pode afectar á RSE.

• Lei 8/1980, do 10 de marzo, do Estatuto dostraballadores.• Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo,polo que se aproba o texto refundido da Lei doEstatuto dos traballadores.• Lei 12/2001, do 9 de xullo, de medidas urxentesde reforma do mercado de traballo para o incrementodo emprego e a mellora da súa calidade.• Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro,polo que se desenvolve o artigo 15 do Estatuto dostraballadores en materia de contratos de duracióndeterminada.• Lei 45/2002, do 12 de decembro, de medidasurxentes para a reforma do sistema de protección pordesemprego e mellora da produtividade.• Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño,polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral daSeguridade Social.• Lei 31/2006, do 18 de outubro, sobre aimplicación dos traballadores nas sociedadesanónimas e cooperativas europeas.• Real decreto lei 5/2006, do 9 de xuño, para amellora do crecemento e o emprego.• Lei 56/2003, do 16 de decembro, de emprego.• Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover aconciliación da vida familiar e laboral das persoastraballadoras.• Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, deliberdade sindical.• Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril, poloque se aproba o texto refundido da Lei deprocedemento laboral.• Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para aigualdade de mulleres e homes.

• Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para aigualdade efectiva de mulleres e homes.• Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo enigualdade das mulleres de Galicia.• Real decreto 1215/1997, do 18 de xullo, polo quese establecen as disposicións mínimas de seguridadee saúde nos lugares de traballo (modificado polo Realdecreto 2177/2004).• Lei 13/1982, do 7 de abril, de integración socialdos minusválidos.• Real decreto 1451/1983, do 11 de maio, sobremedidas de fomento do emprego de traballadoresminusválidos.• Real decreto 290/2004, do 20 de febreiro, poloque se regulan os enclaves laborais como medida defomento do emprego das persoas discapacitadas.• Lei 51/2003, do 2 de decembro, de igualdade deoportunidades, non discriminación e accesibilidadeuniversal das persoas con discapacidade.• Lei 49/2002, do 23 de decembro, de réxime fiscaldas entidades sen fins lucrativos e dos incentivosfiscais ao mecenado.• Lei 50/2002, do 26 de decembro, de fundacións.

ADMINISTRACIÓNS PÚBLICAS

• Lei 25/1995, do 20 de xullo, de modificaciónparcial da Lei xeral tributaria.• Lei 36/2006, do 29 de novembro, de medidaspara a prevención da fraude fiscal.• Lei 35/2006, do 28 de novembro, do impostosobre a renda das persoas físicas e de modificaciónparcial das leis dos impostos sobre sociedades, sobrea renda de non residentes e sobre o patrimonio.• Real decreto lexislativo 4/2004, do 5 de marzo,polo que se aproba o texto refundido da Lei doimposto sobre sociedades.• Real decreto 12/2000, do 16 de xuño, polo que seaproba o texto refundido da Lei de contratos dasadministracións públicas.• Lei 38/2003, do 17 de novembro, xeral desubvencións.• Lei 12/1989, do 9 de maio, da función estatísticapública.• Lei 13/1996, do 30 de decembro, de medidasfiscais, administrativas e de orde social.• Lei 30/2007, do 30 de outubro, de contratos doSector Público.

XERAL

• Lei de sociedades anónimas. Real decre t olexislativo 564/1989, do 22 de decembro.• Lei 7/2006, do 24 de abril, pola que se modifica otexto refundido da Lei de sociedades anónimas,

05(204) ANEXO 6_

MARCO LEXISLATIVO: O LÍMITE MÍNIMO DA DIMENSIÓN SOCIAL DA RSE


aprobado polo Real decreto lexislativo 1564/1989, do22 de decembro.• Lei 2/1995, do 23 de marzo, de sociedades deresponsabilidade limitada.• Lei 7/2003, do 1 de abril, da sociedade limitadanova empresa pola que se modifica a Lei 2/1995, do23 de marzo, de sociedades de responsabilidadelimitada.• Lei de sociedades anónimas laborais. Lei 4/1997,do 24 de marzo.

• Lei 27/1999, do 16 de xullo, de cooperativas.• Código de comercio de 1885.• Regulamento do Rexistro Mercantil. Real decreto1784/1996, do 19 de xullo.• Lei 21/1992, do 16 de xullo, de industria.• Lei 30/2007, do 30 de outubro, de contratos dosector público.

(205)

NOVIDADES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN FAMILIAR, PERSOAL E PROFESIONAL(LEI ORGÁNICA 3/2007, DO 22 DE MARZO, PARA A IGUALDADE EFECTIVA DE MULLERES E HOMES)


ANEXO 7_

Traballadoras e traballadores afectados polo Estatuto dos traballadores

XORNADA DE TRABALLO••• Recoñécese o dereito a adaptar a duración edistribución da xornada de traballo para conciliar avida persoal e familiar coa laboral.••• Esta adaptación da xornada realizarase na formaque se estableza na negociación colectiva ou poracordo coa empresa.

PERMISOS••• Créase un novo permiso remunerado de dousd í a s, nos casos de intervención cirúrxica senhospitalización de parentes ata o segundo grao deconsanguinidade ou afinidade, sempre que pre c i s erepouso domiciliario. Cando sexa necesario undesprazamento, o p e rmiso será de catro días.••• A duración do permiso de lactacióni n c rementarase pro p o rcionalmente nos casos departo múltiple e poderase gozar del acumulándoo enx o rnadas completas nos termos previstos nanegociación colectiva ou por un acordo coa empresa.••• Poderase reducir a xornada laboral entre unoitavo (antes un terzo) e a metade para o coidadodun/dunha menor de oito anos (antes seis anos) oupersoa con discapacidade, coa diminuciónproporcional do salario.

VACACIÓNSPoderase gozar das vacacións en data distinta, aíndaque terminase o ano natural a que correspondan, secoinciden cunha incapacidade temporal derivada doembarazo, o parto ou a lactación natural ou codescanso por maternidade.

EXCEDENCIAS••• O traballador ou traballadora con, polo menos,un ano de antigüidade na empresa, pode pedirunha excedencia voluntaria por un prazo mínimo dec a t ro meses (antes o mínimo eran dous anos).••• Recoñécese a posibilidade de gozar de f o rm af r a c c i o n a d a a excedencia por coidado de fillo ou filla edun familiar ata o segundo grao por consanguinidadeou afinidade.••• A excedencia por coidado de fillo ou fillaesténdese aos supostos de acollemento provisional.••• A excedencia por coidado dun familiar pode serde ata dous anos (antes un ano).••• A excedencia por coidado de fillo ou filla ou dunfamiliar ata un segundo grao por consanguinidadeou afinidade que non poida valerse por si mesmoconsidérase período cotizado.

SUSPENSIÓN DO CONTRATO DE TRABALLOIntrodúcense como novas causas de suspensión docontrato de traballo: ••• O permiso de paternidade.••• A situación de risco durante a lactación dunmenor de nove meses.••• O permiso por acollemento simple non inferior aun ano.••• Os permisos por adopción e acollemento demenores de máis de seis anos se teñen algunhadiscapacidade ou especiais dificultades de inserciónsocial e familiar debidamente acreditadas.

PERMISO POR MATERNIDADEO permiso de maternidade por parto poderá serutilizado polo outro proxenitor ou proxenitora sefalecese a nai, aínda que esta non realizase ningúntraballo re m u n e r a d o .A nai poderá continuar gozando do permiso dem a t e rnidade por parto ata concluír as dezaseissemanas se falece a filla ou o fillo.O proxenitor ou proxenitora que teña un permiso dematernidade por parto que lle fose cedido á naicontinuará gozando del aínda que a nai non sereincorpore ao seu posto de traballo por estar ensituación de incapacidade temporal.Establécese a posibilidade de ampliar o permiso dem a t e rnidade ata 13 semanas nos casos de part op re m a t u ro e de acabados de nacer que pre c i s e nhospitalización superior a sete días a continuación do part o .O permiso por maternidade amplíase en dúassemanas máis para os supostos de discapacidade dafilla ou fillo, ou do menor adoptado ou acollido.Flexibilízanse os requisitos de cotización para orecoñecemento da prestación económica por maternidade: ••• Non se esixe un período mínimo de cotización paraas traballadoras e traballadores menores de 21 anos.••• Ás traballadoras e traballadores con idade entre21 e 26 anos só se lles esixen 90 días de cotizacióndentro dos sete últimos anos, ou 180 días cotizadosen toda a súa vida laboral.••• Se é maior de 26 anos, esíxense 180 días nos seteanos inmediatos anteriores, ou 360 días en toda a súavida laboral. Ademais, as traballadoras que non reúnan o períodode cotización esixido segundo a súa idade teránd e reito no caso de parto a unha pre s t a c i ó neconómica por maternidade de 42 días.Cando se estea gozando do permiso de maternidadee se extinga o contrato de traballo, continuarasepercibindo a prestación por maternidade ata a súafinalización, e seguidamente poderase percibir aprestación por desemprego sempre que reúnan osrequisitos esixidos.

05(206) ANEXO 7_

NOVIDADES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN FAMILIAR, PERSOAL E PROFESIONAL(LEI ORGÁNICA 3/2007 PARA A IGUALDADE EFECTIVA DE MULLERES E HOMES)


Cando se estea en situación de desemprego, o tempode permiso por maternidade non se desconta daprestación por desemprego.

PERMISO POR PATERNIDADE••• Recoñécese o dereito a un permiso porp a t e rnidade, autónomo do da nai, de 13 díasi n i n t e rro m p i d o s nos supostos de nacemento de filloou filla, adopción ou acollemento que se suma aop e rmiso xa vixente de dous días ou a mellora desteestablecida por convenio colectivo.••• Nos supostos de parto, adopción ou acollementomúltiple ampliarase en dous días máis por cada fillaou fillo a partir do segundo.••• Pode gozarse simultaneamente co permiso pormaternidade do outro ou outra proxenitora ou unhavez finalizado este e, en ambos os casos, a tempocompleto ou parcial.••• Transcorridos seis anos desde a entrada en vigor dalei, o permiso por paternidade será de catro semanas.••• No suposto de parto, correspóndelle en exclusivaao outro ou outra proxenitora.••• Nos casos de adopción ou acollementocorresponderá, á súa elección, a un só deles.••• A prestación económica por paternidade consistenun subsidio equivalente ao 100% da basereguladora correspondente.••• Para ter dereito á prestación económica porp a t e rnidade, esíxese ter acreditado un período decotización mínimo de 180 días nos sete anos anteriores,ou 360 días ao longo de toda a súa vida laboral, conindependencia de cal sexa a súa idade.••• Cando se goce do permiso de paternidade e seextinga o contrato de traballo, continuarasepercibindo a prestación por paternidade ata a súa

finalización, e seguidamente poderase percibir aprestación por desemprego sempre que reúnan osrequisitos esixidos.••• Cando se estea en situación de desemprego, otempo de permiso por paternidade non se desconta daprestación por desemprego.••• Durante o permiso por paternidade seguirasecotizando á Seguridade Social.••• Este novo permiso por paternidade poderaseutilizar polos nacementos, adopcións e acollementosque se produzan a p a rtir do día 24 de marzo de 2007,data de entrada en vigor da Lei para a igualdade.

RISCO DURANTE O EMBARAZOMellórase a prestación económica por risco durante oembarazo, que pasa a ser do 100% da basereguladora (antes era do 75%).Risco durante a lactación natural••• Recoñécese a situación de risco durante alactación natural dun fillo ou filla menor de novemeses cando as condicións de traballo puideseninfluír negativamente na saúde da nai ou da filla oufillo e así conste acreditado.••• Esta situación pode dar lugar ao cambio a unposto de traballo exento de risco ou, se é o caso, ásuspensión do contrato de traballo.••• Para os supostos de suspensión do contrato poresta causa, créase unha prestación económica queconsiste nun subsidio equivalente ao previsto para aprestación por risco durante o embarazo.••• Esta prestación extínguese no momento en que afilla ou fillo cumpra a idade de nove meses ou, se é ocaso, cando a beneficiaria se reincorpore ao traballo.••• O tempo que a beneficiaria estea percibindo estaprestación seguirase cotizando á Seguridade Social.

(207)

GUÍAS DE RECURSOS E ENTIDADES DE APOIO SOBRE RSE


ANEXO 8_

No caso de que algunha das empresas ou entidadesque utilicen este manual desexe profundar nocoñecemento sobre a responsabilidade sociale m p resarial ou simplemente manterse ao día namateria, a continuación preséntase unha relación deentidades, organismos ou institucións de ámbito

estatal, galego e tamén internacional onde se facilitancontidos de todo tipo (estudos, informes, guías,f e rramentas, noticias, etc.). Malia que este manual tratabasicamente da dimensión social da RSE, os re c u r s o sque a continuación se sinalan están relacionados contodas as dimensións e grupos de interese da RSE.

Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar da Xunta de Galicia: A Vicepresidenciada Xunta de Galicia aprobou en 2006 a Declaración Galega polo Fomento daResponsabilidade Social na Empresa: O Compromiso coa Igualdade e co Benestar.O documento ten un formato de declaración e está aberto a todas aquelas entidades(organizacións empresariais, representantes sindicais, colexios profesionais, cámarasde comercio, industria e navegación, organizacións da sociedade civil e empresas deservizo público) que queiran asumir unha posición activa na consolidación de prácticasresponsables na Galicia do século XXI. http://vicepresidencia.xunta.esVi c e p residencia da Igualdade e do Benestar da Xunta de Galicia: C o m odepartamento responsable dos asuntos de igualdade e de benestar, a Vicepresidenciada Xunta de Galicia puxo en marcha en 2007 dúas iniciativas relacionadas cun aspectofundamental da RSE: A conciliación.• Convocatoria de subvencións para pequenas e medianas empresas (pemes)domiciliadas en Galicia (ou que acometan as accións subvencionables nos seuscentros de traballo establecidos en Galicia), para a realización de accións destinadasa promover a elaboración e posta en marcha de programas ou accións a favor daconciliación da vida persoal, familiar e laboral.• Axudas á conciliación da vida familiar e laboral como medida de fomento dacorresponsabilidade para os traballadores que se acollan á redución da súa xornadade traballo.Departamento responsable da súa xestión: Secretaría Xeral da Igualdade: www.igualdadegaliza.org http://vicepresidencia.xunta.esVicepresidencia da Igualdade e do Benestar: En 2007 a Vicepresidencia iniciou outraliña de axudas a través dunha convocatoria de subvencións para a adquisición deequipamentos informáticos para a implantación do teletraballo en empre s a sautónomas, microempresas e pequenas empresas galegas para o fomento do uso naempresa das Novas Tecnoloxías da Información e Comunicación (NTIC), como medidade conciliación da vida laboral e familiar.Departamento responsable da súa xestión: Servizo Galego de Igualdade.www.igualdadegaliza.org http://sgi.xunta.es/ http://vicepresidencia.xunta.esConsellería de Innovación e Industria: Esta consellería ten en marcha varias liñas deaxudas para a promoción da RSC no empresariado galego. Trátase de convocatoriasanuais; ata o momento dúas: 2006 e 2007.Departamento responsable da súa xestión: Dirección Xeral de Promoción Industrial eSociedade da Información. www.xunta.esConsellería de Economía e Facenda: O Instituto Galego de Promoción Económicainclúe como gastos elixibles na súa liña de axudas dirixidas ao empresariado asmedidas de RSC. www.xunta.es www.igape.esMinisterio de Traballo e Asuntos Sociais: Dentro do Goberno do Estado, o Ministeriode Traballo e Asuntos Sociais está a ser o departamento responsable de analizar,debater e promover a política de RSE a nivel nacional, a través da Dirección Xeral daEconomía Social, do Traballo Autónomo e do Fondo Social Europeo, cuxo director seencarga ademais de coordinar o Foro de Persoas Expertas en RSE.No sitio web dese ministerio figura diversa documentación sobre RSE, como aspropias actas das cinco reunións celebradas ata o momento polo propio Foro deExpertos. www.mtas.es

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

05(208) ANEXO 8_



Unión Euro p e a : No ano 2001, a Comisión Europea publicou o L i b ro Ve rde: Fomentar unm a rco europeo para a responsabilidade social das empre s a s. Esta publicación tivo porobxecto iniciar un amplo debate sobre como podería fomentar a Unión Europea aresponsabilidade social das empresas a nivel europeo e intern a c i o n a l .No ano 2002, tomando como punto de partida o Libro verde, a Comisión Euro p e ae l a b o rou unha comunicación titulada Responsabilidade social corporativa: unhacontribución empresarial ao desenvolvemento sustentable. Nesa comunicación, acomisión expoñía a súa proposta de estratexia de promoción da RSE.Ese mesmo ano a Comisión Europea anunciou a súa intención de organizar un forodenominado European Multi Stakeholder Forum on Corporate Social Responsibility,cos obxectivos de promover a RSC, de elevar o nivel de comprensión sobre a RSC ede favorecer o diálogo entre o colectivo empresarial, os sindicatos, as organizaciónscivís da sociedade e outros grupos de interese ao respecto da RSC que en 2004acabou presentando un informe sobre o seu traballo no cal incluía un marco deconclusións e recomendacións. En 2006, a comisión publicou unha nova comunicación sobre RSE que presentabacomo novidade a proposta dunha alianza europea nesta materia, para que asempresas se unan e realicen un traballo conxunto a favor do desenvolvemento eimplantación da RSE.A continuación facilítase unha relación dos departamentos da Comisión Europeavinculados coa RSE e os seus respectivos enderezos web:Enterprise &Industry: Corporate and Social Responsibilityhttp://ec.europa.eu/enterprise/csr/index_en.htmCSR and Small and Medium-Sized Enterpriseshttp://ec.europa.eu/enterprise/csr/sm.htmEmployment & Social Affairs: Corporate Social Responsibililyhttp://ec.europa.eu/employment_social/soc-dial/csr/index.htmEuropean Multistakeholder Forum on CSRhttp://ec.europa.eu/enterprise/csr/forun_2006_index.htmAdemais, dispón dun sitio web en que facilita unha guía que axuda a mellorar comoempresario/a responsable.http://ec.europa.eu/enterprise/csr/campaign/index_es.htmwww.europa.eu

CENTROS DE RECURSOS RSE

Ashridge Center for Business and Society: Selección de recursos da escola denegocios Asridge (Reino Unido) sobre responsabilidade social: definición, historia,implementación, áreas de impacto na empresa, auditoría e benchmarking das accións,etc. www.ashridge.org.ukBusiness for Social Responsibility: Portal especializado en innovación, colaboraciónempresarial e responsabilidade social: estudos, artigos e análises sobre os beneficiosque representan, así como casos de éxito en ética empresarial, investimentosocialmente responsable e accións de RSE. www.bsr.orgFundación Ecología y Desarrollo (Ecodes): Ecodes centra a súa actividade no fomentode alternativas ambientais que impulsen o desenvolvemento sustentable e aresponsabilidade social, pero, ademais, publica o Anuario sobre RSE en España.www.ecodes.orgEuropean Bahá'í Business Forum (EBBF): Esta asociación europea propugna valoresentre os que destaca a ética nas prácticas empresariais e a responsabilidade social nosnegocios. Ademais, facilita acceso a presentacións, newsletters, artigos e relatorios.www.ebbf.orgFundación para la Ética de los Negocios y las Organizaciones (ÉTNOR): Instituciónprivada que ten por obxectivo fomentar o estudo, a difusión e o respecto dos valoreséticos na actividade empresarial. Dispón dun amplo catálogo de publicacións,estudos, informes e artigos sobre RSE, e tamén organiza cursos e seminarios paraempresas, e asesora na elaboración de códigos éticos. www.etnor.org

Foro de Reputación Corporativa: O sitio web deste foro inclúe unha extensa selecciónde recursos sobre responsabilidade social: exemplos de boas prácticas, indicadoresde medición, referencias bibliográficas e estudos. www.reputacioncorporativa.orgFundación Empresa y Sociedad: A Fundación Empresa y Sociedad ofrece servizos deasesoramento e patrocinio de proxectos para a promoción da acción social naempresa, pero ademais permite consultar unha base de datos de casos de empresasespañolas que desenvolven accións de responsabilidade social.www.empresaysociedad.orgFundación Entorno: A Fundación Entorno dispón dun directorio de empresasrelacionadas coa xestión ambiental e unha recompilación de lexislaciónmedioambiental. www.fundacion-entorno.orgAsociación Española del Pacto Muncial (ASEPAM): O Pacto Mundial é unha iniciativai n t e rnacional proposta polas Nacións Unidas, co obxectivo de conseguir uncompromiso voluntario das entidades en responsabilidade social, por medio daimplantación de dez principios baseados en dereitos humanos, laborais,medioambientais e de loita contra a corrupción.A Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM) creouse en 2004. A redeespañola convértese a partir dese momento nunha das primeiras plataformasmundiais desta natureza e características. Trátase dunha das redes máis activas, edestaca polo seu modelo multistakeholder, que reúne distintos grupos de interese:e m p resas, ONG, sindicatos, institucións académicas e organismos sociais, coobxectivo de apoiar, promover e difundir a incorporación dos dez principios na visiónestratéxica das empresas do país e nas súas prácticas de funcionamento diario.Entre as empresas galegas asinantes hai grandes empresas como Inditex, AdolfoDomínguez ou Caixa Galicia, e pequenas empresas como Estratega ConsultingGlobal, S.L. www.pactomundial.orgInstitute for Global Ethics: O Institute for Global Ethics, que ten como misión ofomento da conduta ética entre os individuos, as organizacións e os gobernos, ofreceunha base de datos sobre “dilemas éticos”, e periodicamente edita a revista EthicsNewsline. www.globalethics.org

MEDIOS DE COMUNICACIÓN

COMUNICARSE: Web dedicada á divulgación da responsabilidade social da empresa,cun amplo desenvolvemento de recursos accesibles sobre RSE: boletín de noticias,biblioteca dixital, axenda de eventos, directorio da RSE, programa de radio,seminarios e investigacións. www.comunicarseweb.com.arMedia Responsable: Editorial especializada na responsabilidade social das empresase en sustentabilidade empresarial que pretende ofrecer, a través de diferentes canlese plataformas de comunicación, unha información permanente, completa, profunda,rigorosa e contrastada que axude a concienciar, difundir e expandir este novo modode xestión empresarial a todas as esferas. www.empresaresponsable.comSer Responsable: Sitio web da publicación dirixida polo xornalista e especialista enRSC, Jordi Jauma, lanzada en febreiro de 2007. A revista ten como misión contribuíra fixar os límites e impulsar e fortalecer a RSC, o novo contrato social do século XXI.www.serresponsable.esServizo de noticias de RSE de Europa Press: Servizo diario de noticias e actualidadepara estar permanentemente informado sobre responsabilidade social corporativa.www.europapress.es

(209)

05ANEXO 8_



(211)

GUÍAS/MANUAIS PARA A UTILIZACIÓN DE LINGUAXE NON SEXISTA. MARCO LEXISLATIVO


ANEXO 9_

Neste anexo refírense algunhas das guías oumanuais publicados por diferentes entidadespara orientar sobre a utilización dunha linguaxenon sexista, na elaboración de documentacióninterna da empresa, publicidade, comunicación,etc. Engádese, así mesmo, o marco legalvixente, sen esquecer que as propias leis deigualdade falan da necesidade de evitar o usodunha linguaxe sexista.

GUÍAS - MANUAIS• Recomendacións para unha linguaxe nondiscriminatoria na Administración pública. Ed.Xunta de Galicia (Servizo Galego de Igualdade).2002.• Recomendacións para o uso dunha linguaxenon sexista. Ed. CIG Ensino 2007.• A linguaxe, máis que palabras. Propostaspara un uso non sexista da linguaxe: Emakunde.• Propuestas para evitar el sexismo en ellenguaje. Instituto de la Mujer - Ministerio deTraballo e Asuntos Sociais.• Medina Guerra, Antonia M. Manual dellenguaje administrativo no sexista.Ayuntamiento de Málaga - Asociación deEstudios Históricos Sobre la Mujer de laUniversidad de Málaga. 2002.• LLedó, E; Vargas, A. NOMBRA en masculinoy en femenino. Serie Lenguaje n.º 1. Ed.Instituto de la Mujer, 1995.

• Las profesiones de la A a la Z, en femeninoy en masculino. Serie Lenguaje n.º 4. Ed.Instituto de la Mujer, 2006.• En femenino y en masculino. Cuadernos deeducación no sexista número 8. Ed. Instituto dela Mujer, 2002.• Del Olmo Campillo, G.; Mendes Miras, A. Endos palabras: en femenino y en masculino. SerieLenguaje n.º 2. Instituto de la Mujer, 2003.• ¿Que es... lenguaje sexista? Materialesdidácticos para la coeducación: construyendocontigo la igualdad. Instituto Asturiano de laMujer, 2003.• VV.AA. Guía rápida para un lenguaje nosexista. Blog responsable (sitio libre de linguaxesexista/non sexista). www.blogponsable.com.• Guía para la utilización de un lenguaje nosexista. Ed. Asociación Cultural Simone deBeauvoir.

MARCO LEXISLATIVO• Orde do 22 de marzo de 1995, do Ministeriode Educación e Ciencia, que adapta adenominación dos títulos académicos oficiais.• Real decreto 762/1993 sobre modificacióndo Rexistro Civil e a discriminación lingüísticanos textos e formularios.• Recomendación do Comité de Membros doConsello de Europa, do 21 de febreiro de 1990,sobre eliminación do sexismo na linguaxe.

(213)

MODELO DE DECLARACIÓN DE COMPROMISO RSE


ANEXO 10_

Este é un modelo de declaración de compromiso coaRSE que unha empresa galega pode utilizar comoreferencia para elaborar a súa propia declaración.Destácanse en subliñado os ámbitos máisdirectamente relacionados coa dimensión obxectodesta publicación.Declaración de compromiso RSE___________________, SA asume "o seu rol cidadán"no compromiso de contribuír ao desenvolvementosocial da súa comunidade, a través da práctica dosseus valores, nas seguintes responsabilidades:

-> Ética-> Desenvolvemento económico-> Social e laboral-> Compromiso coa comunidade -> Medio ambiente-> Igualdade entre mulleres e homes

ÉticaComo empresa e parte da comunidade, pretendemosfacernos acredores da confianza e o respecto da nosaclientela e de toda a sociedade á cal servimos, pormedio dos nosos valores éticos e das nosas accións.Exercer honradamente o propio traballo é unha dasesixencias fundamentais en calquera cultura, incluídaa nosa; por iso, unha boa actuación ética forma partedunha boa actuación profesional. A ética son valores, son crenzas, é compromiso, éformar parte da cultura da empresa. Cremos que nonpode ser considerada como un valor agregado, é unvalor propio da nosa compañía. Estes valores, estánexpostos na Declaración de Visión, Misión e Valoresde___________________ SA.Desenvolvemento económico Ser rendible, obter resultados positivos e crear valorson condicións esenciais para manterse no mundodos negocios. O crecemento económico propio esocial, materializado en forma ética, é, sen dúbida, aprincipal responsabilidade empresarial. Apuntamosao crecemento económico da nosa empre s a ,considerando as nosas necesidades e as da sociedadeen forma equitativa, mediante o desenvolvementosustentable. A necesidade dos nosos servizos enáreas con carencias, sen posibilidades de afrontarinvestimentos, fai que teñamos que imaxinar edesenvolver solucións eficientes para lograr obenestar social e o desenvolvemento económico. Ámbito social e laboral Os recursos humanos fan a nosa empresa e son parteda sociedade. Na medida en que consideremos arealidade laboral como necesidade natural derealización da persoa, miraremos ao traballo baixo unp rofundo sentido social e solidario. Esta ética

empresarial mantén preocupación pola nosa xente eo seu traballo, pro p o rcionándolle "dignidade erespecto". As nosas políticas sociais e laboraissustentan o desenvolvemento persoal, recoñecendo epropiciando principios éticos fundamentais, como orespecto polos dereitos humanos, a igualdade deo p o rtunidades, a non-discriminación, a form a c i ó nprofesional, o emprego, a participación, o benestarlaboral, a saúde e a seguridade, e a igualdalde detrato e de recoñecemento entre traballadoras etraballadores.Compromiso coa comunidade Somos prestadores dun servizo público, na sociedadeen que nos desenvolvemos e á cal servimos. Como"Empresa Social" asumimos a nosa responsabilidadede contribuír ao desenvolvemento integral dacomunidade en forma solidaria, mediante acciónsorientadas a paliar problemáticas sociais nas áreas deEducación, Saúde, Emprego e Medio Ambiente, e depromover actividades de ben común nas áreas deArte, Cultura e Deportes, respectando o principio deigualdade entre mulleres e homes.Medio ambiente A nosa actividade, "prover o esencial para a vida",atende a necesidades e actividades fundamentais doser humano e re p e rcute directamente sobre o medioambiente. Utilizar os recursos naturais do mellor xeitoposible, pre s e rvalos a longo prazo, controlar asconsecuencias das actividades humanas e mellorar aeficiencia das nosas técnicas para lograr o menorimpacto é a nosa responsabilidade prioritaria, econsiste nun dos maiores retos do desenvolvementosustentable, porque, de non facelo, perigaría odesenvolvemento da sociedade. A nosa xestión nomedio ambiente réxese por estes principios eesténdese á sociedade, na nosa responsabilidade dep ro m o v e r, formar e educar en temas ambientais paraxerar conciencia social.Igualdade entre mulleres e homesEn todos os departamentos da nosa empre s arespéctase a igualdade entre mulleres e homes, comoprincipio básico e transversal, tanto na organización efuncionamento interno como nas relacións cong rupos de interese externos (coas empre s a sprovedoras, coa nosa clientela, comunidade, etc.).Velamos para que entre o persoal non se produzansituacións de discriminación e de desvantaxe, aotempo que contribuímos a que a igualdade de tratoentre mulleres e homes e de igual recoñecemento das súas capacidades e habilidades e do seu traballo sexa unha realidade no sector empresarial e nasociedade en xeral.

(215)

INSTRUMENTOS DE APOIO UTILIZADOS NO PROXECTO DIANA


ANEXO 11_

A continuación preséntanse dous dos instrumentosutilizados durante o desenvolvemento dunha dasaccións do Proxecto Diana, consistente na aplicaciónde plans de RSE (na súa dimensión social interna) enempresas do territorio de intervención. En concretotrátase de dúas ferramentas utilizadas para realizar adiagnose da dimensión interna da empresa: un guiónde entrevista en profundidade dirixida á xerencia e uncuestionario dirixido aos traballadores etraballadoras. É moi importante ter en conta que

foron utilizadas en pequenas e medianas empresaslocalizadas nos concellos de Ferrol e de Foz, polo quepoderían servir de modelo para elaborar instrumentosde similar natureza e coa mesma finalidade (aobtención de datos que permitan describir a situaciónde partida da empresa) noutras empresas daxeografía galega interesadas en establecer estratexiasde RSE. Así mesmo, inclúese a declaración deprincipios éticos que asinaron as empresas con que setraballou para a implantación de plans de RSE.

CUESTIONARIO XERENCIA DA EMPRESA

1. Por que se interesou vostede na posta en marcha dun Plan de RSC para a súa empresa?

2. Que expectativas lle ofrece?

3. Que elementos considera esenciais para que a súa empresa prospere?

4. Consideran -na súa empresaque a innovación é sinónimo de rendibilidade e maior competitividade no mercado?

5. Destinan recursos técnicos e/ou financeiros para implementar algún tipo de medida innovadora? (Se a resposta é positiva, indicar cales).

6. Pensa que a innovación pasa tamén por implementar novas formas de xestión de persoas?

7. E x t e rnalizan o re c rutamento e/ou xestión de persoal a algunha ETT ou similar? (Se a resposta é positiva, especificar por que).

8. Que criterios se valoran na súa empresa á hora dun proceso de selección?

9. Outórganlles preferencia a persoas nativas do contorno local máis inmediato?

10. Consideran que hai postos de traballo máis propios dos homes que das mulleres, e viceversa?

11. Pensan que as mulleres que teñen persoas dependentes ao seu cargo antepoñen a súa vida familiar ante a laboral?

12. Cando ingresa un novo traballador ou traballadora, é informado axeitadamente das tarefas que debe re a l i z a r, da filosofía de traballo na empresa, do convenio colectivo existente para que teña coñecemento dos seus dereitos, etc.? Quen se ocupa desta función? (Se se lle dá algún tipo de documentación ou protocolo, especificalo.)

13. Cal é o salario medio dun traballador/a?

14. Existe algún tipo de incremento salarial, derivado dalgún complemento ou plus? (En caso de ser afirmativo, detallar os postos de traballo beneficiados e o tipo de incentivos salariais).

15. Existe estabilidade no cadro de persoal ou, pola contra, hai un índice de rotación importante?

16. Tipoloxía de contratos predominantes. Determinar o número de contratacións indefinidas e temporais, segundo os postos de traballo e o sexo.

17. Tipoloxía de xornada de traballo. Variabilidade segundo os postos. Existe algún sistema de flexibilidade horaria? Beneficiarios/as.

18. A dirección ou xerencia da empresa coñece a situación familiar de cada traballador/a?

05(216) ANEXO 11_



(217)

05ANEXO 11_



05(218) ANEXO 11_



(219)

05ANEXO 11_



A esencia e filosofía da RSC implica a asunción, recoñecemento e cumprimento dunha serie de principios e/ouresponsabilidades éticas por parte das empresas.

Dada a natureza do Proxecto Diana, estes principios centraranse no colectivo de traballadores e traballadoras,sendo o criterio básico o respecto íntegro da Declaración Universal de Dereitos Humanos.

1. Trato corre c t o. Asegurar un trato baseado no respecto á dignidade da persoa, educado e respectuoso, non utilizando a coerción mental/física, nin abusos verbais ou trato vexatorio.

2. N o n - d i s c r i m i n a c i ó n. Respectar a igualdade de oportunidades e de trato independentemente da raza, cor, sexo, relixión, orientación sexual, opinión política, nacionalidade, orixe social... Non realizar inxustizas nin agravios comparativos na contratación, promoción, valoración, retribución, formación, información, participación, cesamento, despedimento ou xubilación.

3. Contrato de traballo. Facilitarlles a todas as persoas contratos de traballo xustos, cumprindo toda a lexislación vixente, incluíndo todo aquilo que dea dereito á protección social.

4. Condicións de traballo. Dispoñer do contorno de traballo, equipamentos, normas, i n s t rucións... que lles faciliten ás persoas un ambiente laboral axeitado desde os puntos de vista profesional, medioambiental e de saúde, seguridade e hixiene.

5. Saúde, seguridade e hixiene. Implantar unha cultura de seguridade integral interna e externa á empresa, adoptando as medidas preventivas e protectoras axeitadas para garantir un c o n t o rno laboral seguro e saudable, atendendo aos riscos de cada posto de traballo e ás condicións de cada traballador/a, cumprindo as esixencias legais vixentes.

6. Salario xusto. Remunerar as persoas xusta e dignamente polo seu traballo, segundo a normativa legal, e garantindo un nivel de vida digno para eles/as e as súas familias.

7. P r i v a c i d a d e. Asegurar o dereito á intimidade e privacidade dos e das empregadas e das súas familias.

8. O rganización do traballo. Organizar o traballo cumprindo a normativa laboral básica e do sector, en canto a calendarios, xornadas, horarios, quendas...

9. P rocedementos e norm a s. Establecer documentos definidos e xustos para a xestión das persoas: contratación, valoración, remuneración, formación, sanción, despedimento...

10. F o rm a c i ó n. Fomentar e facilitar a formación integral en cada posto de traballo (laboral, calidade, seguridade...) e a formación profesional continua de todas as persoas.

11. I n f o rm a c i ó n. Pro p o rcionarlle a todo o persoal a información puntual, completa, clara e comprensible que necesite sobre a empresa, o posto de traballo, as condicións e deberes laborais...

12. P a rt i c i p a c i ó n. Propiciar a participación organizada dos traballadores/as na achega de ideas e suxestións en beneficio e mellora continua da empresa.

13. L i b e rdade de asociación e negociación. Recoñecer e aplicar o dereito individual e/ou colectivo a formar comités de empresa, a afiliarse aos sindicatos, a negociar os convenios colectivos... non establecendo medidas discriminatorias contra os e as representantes de persoal.

14. Traballo feminino. Non discriminar por razón de sexo en canto a condicións de traballo, salario, trato, etc. Evitar absolutamente o acoso ou agresión psíquica ou física.

15. Emigración. Respectaranse humanamente as esixencias legais establecidas.

O/a responsable da empresa _______________ , D./Dª. _________ comprométese a aceptar, asumir e respectar os principios éticos que se acaban de sinalar, acordes cos fundamentos teóricos daResponsabilidade Social Corporativa.

En ___________________ a______ de__________________2007

Asdo.

05(220) ANEXO 11_



PRINCIPIOS ÉTICOS

(221)

CUESTIONARIO DE AUTODIAGNOSE-DIMENSIÓN SOCIAL-XÉNERO


ANEXO 12_

Cuestionario de autodiagnose no contorno laboral-xestión de recursos humanos e relación coacomunidade (dimensión social RSE).Puntuación do 1 ao 5, onde o “1” corresponde á peorsituación e o “5” a unha situación de excelencia, naque a medida en cuestión se aplica e con efectividade.Na primeira columna sinalarase do 1 ao 5 o grao en que

se aplica ou ocorre a cuestión concreta que se form u l a .Na segunda columna sinalarase tamén na mesma escalade puntuación o nivel de equilibrio/igualdade entrehomes e mulleres que se produce en cada un dosaspectos indagados e/ou o grao en que se ten en contaa perspectiva de xénero .

CONTORNO LABORAL Aplica Equilibrio xéneroigualdade

CONTRATACIÓN 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Recorre a servizos públicos á hora de buscar novas persoas empregadas

2 Coñece a lexislación laboral

3 Aplica a lexislación laboral nacional vixente en materia de contratación

4 Aplica medidas de acción positiva para favorecer a contratación de colectivos de difícil inserción (discapacidade, mocidade en busca de primeira ocupación...)

5 Existen no cadro de persoal persoas inmigrantes ou pertencentes a minorías étnicas

6 As mulleres ocupan postos operativos na empresa e constitúen unha porcentaxe importante do total do cadro de persoal

7 A porcentaxe de contratos fixos é maior que a de contratos eventuais

8 Adapta o posto de traballo ás características especiais de traballadores e traballadoras

9 Non se produce ningunha distinción nas novas contratacións en función da idade, sexo ou raza das persoas candidatas

10 Utiliza unha nomenclatura neutra para os postos de traballo

FORMACIÓN 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa ofrece cursos de formación para as persoas que se incorporan ao cadro de persoal

2 A empresa conta con programas de formación para manter o nivel de empregabilidade futura dos traballadores e traballadoras de máis antigüidade.

3 Coñece a importancia da formación profesional do cadro de persoal

4 Dispón de programas de prácticas para estudantes universitarias/os e de formación profesional na empresa

5 Facilita a posibilidade de seguir cursos de formación e perfeccionamento profesional mediante a concesión dos oportunos permisos de cambios e/ou adaptación de horarios

6 Mantén programas de axuda económica e/ou en tempo de traballo destinados a formación e perfeccionamento laboral


XESTIÓN TEMPO DE TRABALLO-CONCILIACIÓN 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Coñece a importancia dunha boa xestión do tempo de traballo na súa empresa

2 Os empregados e empregadas cumpren coa xornada anual establecida legal ou convencionalmente evitando a realización de horas extraordinarias innecesarias e cumprindo os límites legalmente establecidos

3 A empresa mantén prácticas de flexibilidade horaria: horario flexible, xornadas reducidas, semanas comprimidas, etc.

4 A empresa mantén un programa de mellora sobre as disposicións legais en materia de permisos e licenzas por maternidade e paternidade

5 Considera a posibilidade de que en determinados postos de traballo as persoas presten os seus servizos en réxime de teletraballo ou calquera outra forma alternativa de prestación de servizos

6 A empresa conta cun programa de actividades extralaborais para traballadoras e traballadores (deportivas, de ocio...)

7 A empresa conta cun sistema de axudas e compensacións a traballadores/as con fillos/as (gardarías...)

RETRIBUCIÓNS 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Os salarios sitúanse por riba do estipulado no convenio colectivo

2 Coñece a diversidade de sistemas retributivos e de incentivos non só económicos

3 Mantén un sistema de retribucións equitativo, tanto interna como externamente, que respecta o mínimo establecido polas normas legais e convencionais.

4 As empregadas e empregados participan, mediante un sistema de incentivos, dos resultados positivos da súa empresa

5 Mantén un sistema de valoración de postos de traballo, de avaliación de tarefas, ou de calquera outro sistema, que obxective as retribucións do cadro de persoal

6 Ademais dos aseguramentos regulados por lei, mantén un programa de retribucións diferidas que consiste no aseguramento voluntario de empregados e empregadas: seguros médicos, plans de pensións, seguros en caso de enfermidade común ou por accidente laboral, etc.

ADAPTACIÓN AO CAMBIO 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa ofrécelles habitualmente cursos de formación ás persoas empregadas sobre novas técnicas, estratexias e procedementos de produción

2 A empresa ofrece cursos de reciclaxe para postos directivos e intermedios

3 A empresa participa habitualmente en programas de axudas e subvencións de organismos públicos locais, autonómicos, nacionais ou comunitarios

05(222) ANEXO 12_



(223)

05ANEXO 12_




ACTUACIÓN EN SITUACIÓNS DE CRISE 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa faise cargo das implicacións deste tipo de situacións nos diferentes planos da empresa

2 Mantén conversacións con empregadas e empregados, ou cos/coas seus/súas re p resentantes, para buscar solucións alternativas á ruptura laboral

3 Ten en conta as circunstancias persoais e familiares (mulleres soas con cargas, persoas pertencentes a colectivos en dificultade, etc.), ademais das circunstancias laborais no momento de realizar cesamentos de contrato

4 Prevé axudas para traballadores e traballadoras afectadas por despedimento, tales como: apoio na recolocación, prexubilacións, financiamento de formación profesional, etc.

AMBIENTE LABORAL-COMUNICACIÓN INTERNA 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Realiza enquisas de satisfacción periódicas no seu cadro de persoal

2 Informa periodicamente o cadro de persoal sobre as novas accións iniciadas pola empresa en materia de RSE

3 Pregúntalles aos empregados e empregadas a súa opinión ou suxestións para unha mellora da marcha da empresa

4 As traballadoras e traballadores reciben habitualmente información das liñas a seguir en materia de obxectivos e de estratexias produtivas

5 O cadro de persoal é estable e non sofre alteracións, máis alá de novas incorporacións

6 As persoas empregadas na empresa participan activamente nos procesos de toma de decisións

7 A persoas empregadas participan nos beneficios non reinvestidos da empresa

8 Na empresa existe representación sindical

9 A empresa actúa con rapidez e seriedade ante situacións de acoso sexual ou acoso por razón de sexo

10 A empresa actúa con rapidez e seriedade ante outras posibles situacións de discriminación

SEGURIDADE E SAÚDE DAS PERSOAS 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa coñece a normativa en materia de seguridade e prevención de riscos laborais

2 A empresa imparte cursos de formación en prevención de riscos laborais a todo o cadro de persoal

3 A empresa realizou unha avaliación inicial de riscos

4 A empresa realizou un plan de prevención de riscos laborais tendo en conta a seguridade e saúde das persoas empregadas, a partir dos resultados da avaliación de riscos

5 A empresa realiza periodicamente auditorías de análise de riscos laborais

6 A empresa adopta as medidas necesarias co fin de protexer cada persoa empregada adecuadamente, en especial nos aspectos ergonómicos e psicosociais

7 O número de accidentes laborais diminuíu nos últimos anos

8 O número de baixas por enfermidade derivada do traballo, incluíndo aquelas enfermidades non profesionais, pero que en realidade son consecuencia da postura no traballo, como os problemas lumbares está diminuíndo

RELACIÓNS COA COMUNIDADE-ACCIÓN SOCIAL Aplica Equilibrio xéneroigualdade

CREACIÓN DE EMPREGO NA COMUNIDADE 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa acode primeiro ás bolsas de emprego da zona onde está localizada de cara á busca de novas persoas para empregar

2 A empresa participa activamente nalgún programa de inserción laboral con “colectivos” en situación de desvantaxe e con dificultades

3 A empresa puxo en marcha algún programa de formación destinado a persoas da comunidade local sen que necesariamente estas tivesen que formar parte do cadro de persoal

DESENVOLVEMENTO DA ACCIÓN COMUNITARIA 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa ten unha vinculación formal con algunha asociación ou organización da localidade onde está situada

2 A empresa cede o uso de instalacións ou equipos para actividades de interese público

3 A empresa ofrece as súas capacidades técnicas, tecnolóxicas e de xestión para re f o rzar proxectos desenvolvidos por entidades de iniciativa social ou o u t ro tipo de iniciativas públicas, como estudos de investigación

4 A empresa pon en marcha esporadicamente proxectos sociais propios achegando todos os recursos que son necesarios

5 A empresa lidera proxectos sociais propios que implican, ademais dos seu p ropios recursos, o persoal e as organizacións do seu contorno e a comunidade

TRABALLO VOLUNTARIO 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa non coñece as iniciativas de voluntariado das súas persoas empregadas

2 A empresa fomenta e estimula a realización de actividades voluntarias a prol da comunidade entre as persoas empregadas

3 A empresa apoia e/ou dedica recursos á realización de actividades voluntarias a prol da comunidade entre as persoas empregadas

4 A empresa informa e valora as actividades voluntarias dos traballadores e traballadoras mediante mecanismos internos formais e/ou informais

COMUNICACIÓN COA COMUNIDADE 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 A empresa participa na esponsorización ou apoio de proxectos culturais, sociais ou deportivos do seu contorno

2 A empresa goza dunha boa imaxe no seu contorno local

3 A empresa preocúpase por ter unha imaxe de responsabilidade social e de compromiso coa igualdade

4 A empresa informa e valora as actividades voluntarias dos traballadores e traballadoras mediante mecanismos internos formais e/ou informais

5 A empresa analiza, valora e/ou modifica o posicionamento social da súa imaxe e/ou marca mediante accións comunitarias

6 O eixo de colaboración coa comunidade local é fundamental no desenvolvemento de estratexias comerciais e de comunicación da empre s a

05(224) ANEXO 12_



(225)

BIBLIOGRAFÍA


ANEXO 13_

BIBLIOGRAFÍA>El género en la responsabilidad social empresarial. Estudio

diagnóstico de empresas españolas. Proxecto Equal por laDiversidad Activa. Madrid, xuño de 2006.

>Medidas de igualdade na empresa. Recompilación deboas prácticas. Proyecto Equal Diana, 2006.

>Guía para a conciliación de tempos. Proxecto Equal Diana.Ed. Xunta de Galicia- Secretaría Xeral da Igualdade, 2006.

>Roser Hernández, I., Guía de la responsabilidad socialcorporativa para las PYMES. Ed. Observatorio deResponsabilidad Social Corporativa, 2005.

>Guía para impulsar la equidad de género en las empresas.Guía práctica para empresas. Acción RSE e ServicioNacional de la Mujer. Santiago de Chile, 2006.

>Senent Vidal, Maria José. Equidad de Género en laResponsabilidad Social Empresarial. Revista do Ministeriode Traballo e Asuntos Sociais, n.º 67.

>Guía de boas prácticas empresariais. Ed. Xunta de Galicia-Servizo Galego de Igualdade, 2002.

>Concepto y aplicaciones prácticas de la responsabilidadsocial empresarial (RSE) en la PYME. Proyecto EqualPROGRESA. Oviedo, 2007.

>Carantoña, Elena. Un modelo para integrar la diversidadde género en la responsabilidad social empresarial.Proyecto Equal por la Diversidad Activa. Madrid, 2007.

>Martínez Solimán, Magali. Cinco razones para introducirpolíticas de igualdad en las organizaciones; para trabajardesde la responsabilidad social corporativa. Conferencia.

>Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdadeefectiva de mulleres e homes (BOE nº 71, do 23 de marzode 2007).

>Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade dasmulleres de Galicia (DOG nº 72, do 13 de abril de 2007).

>Guía de buenas prácticas por el empleo de colectivosvulnerables. Cruz Roja Española. Madrid, 2002.

>Responsabilidad empresarial: Recopilación de casos debuenas prácticas entre pequeñas y medianas empresas deEuropa. Publicaciones -DG Empresa. Comisión Europea.Ed. Comunidades Europeas, 2004.

>Manual de la Empresa Responsable. Club de Excelencia enSostenibilidad. Biblioteca Empresarial CincoDías. Madrid,2006.

>La responsabilidad social empresarial como instrumentopara la igualdad de oportunidades. Artigos CCRE, coacolaboración de Elena Carantoña.

> Informe da Subcomisión para potenciar e promover aresponsabilidade social das empresas, aprobado porunanimidade na súa reunión do 27 de xuño de 2006.Boletín Oficial de las Cortes Generales, 4 de agosto 2006;serie D, núm. 424.

> Informe da I, II e III sesións de traballo do Foro de PersoasExpertas en RSE. Definición y ámbitos de la RSE.

Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais. Dirección Xeralde Economía Social, Traballo Autónomo e Fondo SocialEuropeo.

> Proyecto Equal por la Diversidad Activa. El género en laresponsabilidad social empresarial: estudio diagnóstico deempresas españolas. Madrid, xuño de 2006.

> Informe da V sesión de traballo do Foro de PersoasExpertas en RSE: El desarrollo de la responsabilidad socialde las empresas en España. Ministerio de Traballo eAsuntos Sociais. Dirección Xeral de Economía Social,Traballo Autónomo e Fondo Social Europeo.

> Informe da VI sesión de traballo do Foro de PersoasExpertas en RSE: Las políticas públicas de fomento ydesarrollo de la responsabilidad social de las empresas enEspaña. Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais. DirecciónXeral de Economía Social, Traballo Autónomo e FondoSocial Europeo.

> 101 ideas para la mejora en RSE. Xertatu:adi.Responsabilidade social das empresas en Bizkaia.Deputación Foral de Bizkaia.

> Responsabilidad Social Corporativa en la Pyme. Cámarasde Comercio Madrid, 2006.

> Catálogo de acciones positivas. Emakunde/Instituto Vascoda Muller (Programa Óptima)1996.

> GUIARSE. Guía de responsabilidad social empresarial paraPymes. Proyecto Progress, Oviedo, 2007.

> Proyecto Equal Ercova - Comunidad Valenciana.www.ercova.com

> Foro de Reputación Corporativa.www.reputacioncorporativa.org

> Fundación Carolina. www.fundacioncarolina.es

> Cinco Días; http://www.cincodias.com

> Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa.www.observatoriorsc.org

> Secretaría Xeral da Igualdade. www.igualdadegaliza.es

> Servizo Galego de Igualdade. www.xunta.es/auto/sgi/

> Consellería de Traballo. www.xunta.es

> Instituto Galego de Promoción Económica. IGAPE.www.igape.es

> Consellería de Innovación e Industria. www.xunta.es

> Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais. www.mtas.es

> www.serresponsable.es

> www.socialmenteresponsable.com

> www.observatoriocalidade.org

Documents

concienciaRSE - politicasocial.xunta.galpoliticasocial.xunta.gal/export/sites/default/Benestar/Biblioteca/... · do proxecto transnacional WOW (Wo r k i n g Oportunities for Women),