Cómo Formar Estos Líderes Potenciales

7/21/2019 Cómo Formar Estos Líderes Potenciales

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Cómo formar estos líderes potenciales emergentes(Traducido por Marlhys Nóbrega del libro Selecting and Developing Emerging Leaders [La seleción y

desarrollo de lideres emergentes] ichard !" #inton$ %&&'

Introducción

Según mi propia experiencia, una de las áreas más débiles en lasiglesias y en organizaciones cristianas es la formación de líderes

emergentes. Existen diversas razones ue explican el porué de esto. !na

de las mayores razones es ue los líderes encargados de formar líderes

nuevos sencillamente no saben cómo "acerlo. Esta situación "a

desencadenado una serie de métodos rudos de #entrenamiento$. %eamos si

usted puede reconocer algunos de estos métodos.

El método de entrenamiento “O corres o te encaramas”Este método de entrenamiento consiste en abandonar al líder

potencial a su suerte. Se les dice ue a"ora ellos deben desenvolverse por

ellos mismos y ue más les vale ministrar en forma efectiva o nunca más

podrán "acerlo. Si el líder nuevo pide ayuda o se ue&a de lo difícil ue está

la situación, escuc"arán la versión de una "istoria similar a la siguiente.

#'uando yo comencé a traba&ar en el ministerio, tenía ue caminar tres

(ilómetros ba&o la lluvia solamente para llegar a la iglesia. )legaba todo

empapado porue en ese tiempo no "abía transporte y encima no tenía

carro. *"ora todo es más fácil, así ue no te ue&es$. +o se le ofrece

ningún tipo de ayuda al líder nuevo, sino una palmada en el "ombro, o un

empu&ón-. Se espera ue #corran o ue se encaramen$.

1



El mtodo ()*anahorias y palos+, )-urro amarrado$ carga segura+

El programa de entrenamiento según este método es un poco me&or.

Sucede cuando usted se une a una organización o al personal de una iglesia,

y lo reciben con tremenda bienvenida...usted ya es parte del euipo. Se le

asigna una tarea especíca o le dan una descripción del traba&o ue va arealizar, y le prometen ayuda y apoyo. Sin embargo, poco tiempo después

de "aber comenzado, usted descubre ue el #apoyo$ prometido sólo lo

tendrá cuando realmente "aya fracasado. )os líderes encargados

simplemente están demasiado ocupados para tratar con los problemas ue

le abruman a usted, pero, eso sí, estos líderes se aseguran de "acerle saber

ue #claro ue es bueno tenerle como parte del euipo.$ /ay algún

maestro de escuela dominical ue se identiue con este método-

El método de la “mamá gallina”

Este método tiene un programa de entrenamiento dirigido por alguien

ue tiene el control. El líder encargado de entrenarle e&erce tanto control

sobre usted ue no le permite desarrollarse. 'ualuier idea nueva o

intento de innovación es reprimido. !sted debe aprender a ministrar como

uiere el líder y punto.

El método “¡¿Acaso no aprendiste eso en el instituto bíblico o en el

seminario!

En este método no "ay ningún tipo de programa. Se espera ue usted ya "aya aprendido a "acer todo lo ue se reere al ministerio en el

seminario. !sted "a sido entrenado #de una vez y para siempre,$ por lo

tanto, no "ay necesidad de entrenarlo o euiparlo más. 0espués de todo, ya

usted aprendió a tratar y a resolver cualuier caso, verdad-

)e parece familiar alguno de estos métodos- Espero ue su

experiencia en cuanto a entrenamiento y formación como líder "aya sido

distinta a las ue "e descrito anteriormente. 'uando yo comencé en el

ministerio1 se estaba fundando una iglesia1 me di&eron ue actuara por mi

cuenta y ue si al cabo de dos a2os #todavía estaba allí$ sería porue #0ios

"abrá estado conmigo.$ Si sobrevive es porue tiene #unción$, mientras

sobreviva por más tiempo, más #unción$ tendrá.

En las iglesias y organizaciones cristianas, existe una profunda necesidad de métodos de

entrenamiento y formación que sean buenos, sólidos, e impartidos por líderes responsables.

Espero ue esta sección del material se2ale el camino "acia la elaboración

2



de una metodología de entrenamiento sólida. 'ada ministerio es único, por

eso, preparar una sola propuesta para desarrollar un buen entrenamiento

de líderes y un programa de formación no funcionará para todos los casos.

3ás ue sugerir un planteamiento sobre entrenamiento y un programa de

formación, uiero tocar los componentes vitales ue constituyen la basepara construir una estructura única ue corresponda a la situación de su

ministerio. * usted le tocará orar, escoger la estrategia, y elaborar un

programa de entrenamiento adecuado.

En la primera parte del material, uiero tratar algunos puntos

importantes referentes a losofía ue deben considerarse si se uiere

elaborar un programa de formación y entrenamiento sólido. En la segunda

parte del material, sugiero algunos componentes útiles ue le ayudarán a

crear un programa de formación y entrenamiento ue se a&ustará a la

situación única del ministerio en el ue usted está involucrado.

"rimera "arte# Crear un ambiente de entrenamiento

*ntes de ue usted pueda elaborar un programa de formación y

entrenamiento para líderes en forma efectiva, debe re4exionar y considerar

algunos temas importantes. Estos temas se reeren a crear cierto tipo de

ambiente. *lgunos de estos temas son de carácter losóco y se2alan los

valores ue se necesitan para crear un ambiente de entrenamiento sólido.

5tros temas son prácticos y deben considerarse también. %oy a mencionar dos suposiciones ue son fundamentales para crear

un programa de formación sólido. 6rimero, supongo ue usted ora

continuamente por la elaboración de un programa de formación y

entrenamiento de líderes. Supongo ue usted le está pidiendo a 0ios ue le

guíe y le conceda sabiduría para crear un programa ue se a&uste a su

situación ue es única. Segundo, doy por sentado ue usted valora en gran

manera la selección y la formación de líderes, y ue estos son prioridad

número uno para usted. 7al vez no está seguro de valorar profundamente

estos aspectos. 6ero, a medida ue aborde los temas ue voy a tratar

descubrirá rápidamente si usted está comprometido o no con la formación

de líderes. *l plantear estos temas, no intento simplemente exponerlos sino

animarle a enfrentarlos y a tomar una decisión en cuanto a éstos.

$enga una %isión &rme' general ( una buena comprensión de cuál es

3



su propósito

6oseer una visión rme, ue abarca todo, y sentir ue "ay propósito

en cuanto a su iglesia u organización es un factor clave para crear un

ambiente sólido para el entrenamiento de líderes emergentes. Esto tiene

muc"o sentido, sobretodo si usted es el pastor titular de la iglesia o elpresidente de una organización. 7ambién se aplica a líderes encargados de

un departamento o sección de un ministerio. 3e imagino ue algunos se

están preguntando por ué pongo esta armación en el primer lugar de la

lista. 6ermítame explicar por ué. Este es el lado positivo del asunto8 al

poseer una visión rme y total, además de una buena comprensión de su

propósito le permitirá mantener el ministerio dentro del enfoue correcto.

)e permitirá comprender cómo cada parte se relaciona con el todo. )e

permitirá saber cuál es la necesidad de liderazgo ue "ay en cada área. )e

permitirá saber de antemano las necesidades futuras de liderazgo, cosa ue

a la vez le permitirá seleccionar y entrenar en forma proactiva para cubrir

esas necesidades. 7ambién le permitirá colocar a los líderes nuevos según

los dones, talentos, personalidad y conciencia de destino, en situaciones del

ministerio ue sacarán provec"o y desarrollarán el carácter único de dic"os

líderes. 9inalmente, si "ay posibles oportunidades ue enca&arían en la

visión general y en el propósito, es más fácil explorarlas o ignorarlas si no

armonizan con la visión. 6oseer tal visión representa un a"orro de tiempo y

de recursos. *"ora, permítame presentar el lado negativo de este asunto. :ué

pasa si no "ay una visión rme y tampoco "ay propósito- +o existiría la

posibilidad de integrar las diversas partes del ministerio. 7ampoco se

podrían conocer las necesidades de liderazgo anticipadamente, lo cual

desembocaría en una crisis con respecto al mane&o y colocación de líderes.

Esto, a su vez, conduciría a la colocación de líderes emergentes en lugares

inadecuados con tareas o ministerios ue no concuerdan con los mismos.

Se pasarían por alto muc"as oportunidades, nunca se explorarían porue la

falta de visión paraliza el liderazgo. * los líderes se les asignaría una

posición inadecuada lo ue ocasionaría todo tipo de problemas tanto para

la organización como para el líder.

Si usted desea crear un ambiente sólido de entrenamiento, comience

por expresar claramente su visión y sentido de propósito. 5bserve cada

parte del ministerio y trate de comprender de ué manera las diferentes

4



piezas se relacionan unas con otras. 6repare un plan ue describa cómo va

a proceder. Esto le permitirá sacar provec"o de los recursos ue 0ios ya "a

provisto y puesto en su camino para permitirle reconocer rápidamente los

recursos ue ;l le envíe en el futuro.

$ener una idea clara de cómo )ios forma líderes

Este es el segundo tema más importante ue tengo en mente. Si

usted es un líder y está encargado de entrenar y formar líderes, usted debe

estar bien familiarizado con la manera en ue 0ios forma Sus líderes. )e

animo a estudiar más sobre esta área. <Estudie el 3anual de 9ormación

para toda la vida1 )ifelong 0evelopment 3anual1 y el libro )a creación de

un líder17"e 3a(ing of a )eader, por el 0r.'linton=

3ientras me&or conozca la teoría sobre la formación, más fácil será

para usted crear un programa de entrenamiento sólido. *sí, rápidamente

reconocerá la mano de 0ios en la vida de un líder emergente. 6odrá ayudar

al líder emergente a entender me&or el carácter único ue posee y será

capaz de crear un ambiente de entrenamiento ue cooperará con lo ue

0ios está "aciendo en la vida de este líder. !sted debe conocer a fondo lo

ue es la actividad del proceso, análisis del tiempo y modelos de respuesta.

*íderes# ¿+acen o se ,acen

En otras palabras, /ay personas ue nacen para ser líderes opodemos "acer de una persona un líder si se le proporciona

entrenamiento-. Esta pregunta se "a formulado todo el tiempo. Encontrará

muc"as respuestas diferentes a esta pregunta. !sted necesita responder

esa pregunta usted mismo porue la respuesta determina la manera en ue

emprenderá la tarea de crear un ambiente de entrenamiento. Si los líderes

nacen, entonces el entrenamiento consiste en reconocer a esta persona y

darle cabida en el ministerio. /ay muc"os grupos ue creen en esta

armación. Si los líderes se forman, entonces el entrenamiento consiste en

crear estructuras ue ense2arán a los líderes potenciales las destrezas

necesarias para convertirse en líderes.

>a descubrió cuál es mi respuesta a esta pregunta- 3i respuesta es

armativa para las dos alternativas. 'reo ue los líderes nacen y se

forman. /ay líderes ue nacen en este sentido8 0ios en su soberanía "a

depositado en ellos ciertas capacidades y "abilidades para el liderazgo. En

5



cuanto a líderes ue se forman, pienso ue si no se les da oportunidad,

entrenamiento y formación1 a personas ue además carecen de experiencia1

la capacidad de liderazgo, ue posiblemente "ay en ellos, no podría

emerger.

'omo líderes, nuestro traba&o consiste en reconocer la capacidad y la"abilidad ue 0ios "a depositado en los líderes emergentes, y en proveerles

de oportunidades, entrenamiento, y tareas para aduirir experiencia, lo

ue les permitirá desarrollar su capacidad para el liderazgo.

-entalidad centrada en la formación %s. -entalidad centrada en la

utilidad

)a mayoría de las iglesias ue conozco "a fallado al no tratar este

tema. )a #mentalidad centrada en la utilidad$ concibe a las personas como

importantes mientras éstas "agan un buen traba&o. Se #usa$ a las personas

para ue éstas "agan el traba&o prestando poca o ningún tipo de atención al

"ec"o de ue estas personas son individuos valiosos ue necesitan cuidado,

alimentación y formación. )a #mentalidad centrada en la formación$

considera ue las personas ue se encuentran dentro de nuestra

organización o iglesia son el recurso más importante ue 0ios nos "a dado.

+osotros, como organización, tenemos ue cuidar, nutrir y formar a nuestra

gente. )a tarea es importante pero no debe realizarse en per&uicio de

nuestro recurso más valioso.'uál de estos dos tipos de mentalidad describe me&or su iglesia u

organización- )a mayoría de las iglesias de las ue "e formado parte

aparentan "ablar de formación pero realmente actúan según la #mentalidad

de la utilidad.$ 3antener los conceptos de #tarea$ y #formación$ en perfecto

euilibrio es algo difícil de lograr. Steven 'ovey, en su libro /iete ,ábitos

de la gente e&ca0, toca este punto a lo largo del libro. El autor "abla

sobre mantener un euilibrio sano entre productividad <6= y capacidad de

producción <'6=. )a 6roductividad representa la tarea, el #"acer$ en el

ministerio. )a capacidad de producción se relaciona con el cuidado de

usted mismo. 'ovey utiliza la fábula de Esopo sobre el ganso y el "uevo de

oro para ilustrar estos conceptos. En esta fábula el gran&ero descubre ue

si mata al ganso, no "abrá "uevos de oro.

*lguna vez se "a preguntado por ué las iglesias y las organizaciones

cristianas tienen una inmensa puerta trasera debido a ue la gente se va en

6



gran cantidad- /ay muc"as razones ue explican esto, pero una de las más

importantes está relacionada con no poseer una #mentalidad de formación.$

)a mayoría de las iglesias y organizaciones no tratan a su gente como el

recurso más importante ue 0ios les "a entregado, sino ue los #explotan$

"asta ue llegan a un agotamiento extremo y nalmente se marc"an sinrumbo &o.

6uede imaginarse una iglesia u organización donde la #mentalidad

de formación$ ocupara el lugar correcto- 'ada persona, cada líder se

formaría y desarrollaría "asta alcanzar su máximo potencial. Sin importar

cuanto tiempo él o ella "a pasado en la iglesia u organización, él o ella "a

crecido, se "a desarrollado. 'uando esta persona deba de&ar el grupo, será

una persona me&or formada y madura, me&or ue cuando se unió al grupo.

Esta es la forma de pensar ue necesitamos poner en práctica si se uiere

establecer valores y dar a las personas el lugar ue corresponde. Este tipo

de valores ayudará a crear un ambiente ecaz para el entrenamiento.

El tema del compromiso

Este es un tema ue podría obstaculizar la creación de un ambiente

para el entrenamiento. )a pregunta es la siguiente8 :ué tipo de

compromiso <tiempo, energía, dinero= demandamos del líder emergente

antes de comprometer nuestro tiempo, energía y dinero para entrenarlo?la-

El compromiso puede medirse al evaluar el tiempo, la energía y el dineroue están involucrados. +o necesariamente deben involucrarse estos tres

componentes a la vez para ue el compromiso sea serio, pero por lo menos

uno de estos debe estar presente.

El tema del compromiso <según la denición del grupo= es un agente

monitor clave en lo ue concierne al entrenamiento de un líder nuevo. Este

es un tema difícil. 7uve ue enfrentar un reto en esta área cuando se me

asignó un traba&o pastoral con los &óvenes adultos en el condado #'ounty

5range$. 'uando yo pensé en compromiso, pensé en tiempo, generalmente

pienso en a2os. *sí ue dise2é un programa de entrenamiento inicial según

mi idea del tiempo relacionada con compromiso. @ápidamente me di cuenta

de ue los &óvenes adultos de ese condado no pensaban en la palabra

compromiso de la misma forma ue yo, en términos de tiempo. 6ara ellos

compromiso signicaba en gran parte, invertir energía. !n compromiso a

#largo plazo$ lo medían en meses, no en a2os. A)a mayoría de este grupo

7



de &óvenes adultos consideraba ue pasar tres meses en un empleo o en una

relación era un éxitoB 7uve ue cambiar, radicalmente, mi forma de pensar

y de planicar si pretendía entrenar líderes. *prendí a medir el

compromiso en términos de energía invertida <0e todas maneras, la

mayoría de ellos no tenía muc"o dinero=.)a experiencia ue tuve en el 'ondado 5range no es única. )íderes

de iglesias, agencias misioneras y otros ministerios cristianos actualmente

están obligados a enfrentar este asunto. 'onsidere el alto promedio de

#vuelcos$ en el ministerio pastoral y el aumento de misiones #a corto plazo$

como dos síntomas de este problema. %ivimos en una cultura cada vez más

pasa&era. +o estoy diciendo ue esto sea bueno o correcto. Estoy diciendo

ue si ueremos entrenar y formar ecazmente líderes emergentes,

necesitamos entender su forma de pensar y comprender el tema del

compromiso. :ué tipo de compromiso debe "acerse antes de invertir

nuestro tiempo, energía y dinero para entrenar y formar a una persona-

!sted tendrá ue responder a esta pregunta según sus propios valores y

sentimientos.

)elegar con responsabilidad

!no de los obstáculos ue impide ue se permita a los líderes

emergentes realizar una tarea con libertad es el temor a los problemas ue

puedan resultar de la falta de experiencia de los mismos. 'reo ue estetemor es válido "asta cierto punto. !na de las responsabilidades ue

tenemos como líderes "acia los seguidores ue 0ios nos "a encomendado es

protegerlos. !na forma de protegerlos es resguardarlos de líderes ue

pudieran per&udicarlos. :ué podemos "acer al respecto-

'omo líderes, necesitamos mane&ar este asunto con cuidado. 'ómo

podemos formar y entregar responsabilidades a líderes emergentes sin

per&udicar el ministerio ue 0ios nos "a conado- Existe un principio con

respecto a dar responsabilidades ue creo ue debe funcionar como guía.

El principio de .idelidad de Lucas %'/%0

“El que es honrado en lo poco,

también lo será en lo mucho;

el que no es !nte"ro en lo poco,tampoco lo será en lo mucho#$%&'()

'omience entregando al líder emergente peue2as

*



responsabilidades, aspectos menos signicativos del ministerio. 0e la

oportunidad al líder emergente de probarse a sí mismo?a, de probar su

delidad. Si él?ella cometen errores, esto no da2ará la mayor parte

signicativa del ministerio. * medida ue el líder crezca en delidad,

delegue responsabilidades mayores.5bservar la respuesta del líder potencial frente a peue2os aspectos

del ministerio no sólo le ayudará a proteger a los seguidores de un da2o

innecesario sino ue también revelará muc"o del carácter del líder

emergente. * menudo, los motivos de un líder emergente saldrán a la vista

cuando éste se encuentra en una situación donde desempe2a un papel

#escondido$ en el ministerio.

!na vez ue los seguidores reconozcan el ministerio como terreno de

entrenamiento, estarán más dispuestos a perdonar los errores ue cometan

los líderes nuevos. El grupo asumirá el reto de ayudar al líder nuevo a

aprender de sus errores.

El tema de la necesidad de arriesgarse

Si usted se va a comprometer a entrenar y a delegar

responsabilidades a líderes emergentes, A!sted es una persona arriesgadaB

+o existe garantía de ue un líder potencial se desarrolle y crezca "asta

convertirse en un líder maduro. En el proceso de formación o desarrollo,

"ay muc"os momentos clave en los ue el líder emergente necesitaresponder al toue de 0ios. El #éxito$ de un programa de entrenamiento

depende de la respuesta del líder emergente "acia 0ios. !sted puede crear

un ambiente ideal y proporcionar al líder emergente todos los benecios

posibles, pero la respuesta "acia 0ios seguirá dependiendo de él?ella.

!sted tiene ue reconocer ue esto forma parte del proceso y debe

estar dispuesto a arriesgarse. 'onozco muc"os padres ue experimentan

lo mismo al criar a sus "i&os. !sted puede "acer todo lo posible por crear

un ambiente amoroso donde se pueda aprender, ue ense2e a sus "i&os a

tomar las decisiones correctas. Sin embargo, nalmente, serán sus "i&os

uienes deberán tomar las decisiones. +o es fácil criar "i&os. 7ampoco lo

es entrenar, formar y delegar responsabilidades a líderes. A*rriésgueseB

Cusue crear una atmósfera donde se valore y se aprecie el "ec"o de

correr riesgos. Establezca un ambiente donde se anime a los líderes

emergentes a experimentar y a aprender a ser ecaces en el ministerio.

+



*a importancia de las malas e1periencias al comen0ar a e2ercer en el

ministerio

Deneralmente se cree ue se aprende más de los errores ue de los

éxitos. 'uando pienso en mi propia experiencia de entrenamiento ydesarrollo como líder, realmente puedo dar testimonio de ue tal armación

es cierta. El éxito es maravilloso cuando llega y "ay ue celebrarlo dando

gracias a 0ios, pero, yo sé ue "e aprendido muc"o más de mis primeros

fracasos en el ministerio. En el contexto de fracasos y dicultades, aprendí

una gran cantidad de cosas sobre mi carácter, mi interior y mis

convicciones. 9ue allí donde mis valores salieron a 4ote rápidamente.

*prendí a depender totalmente de 0ios. *prendí muc"o sobre cosas

prácticas referentes a planicación, estrategias, organización y dirección de

grupo. )os errores y las dicultades ue resultaron de estos fueron como

un gran profesor ue me ense2ó a aprender a analizar lo ue estaba

pasando.

)a mayoría de los líderes ue conozco teme al fracaso. 6roblemas

como la inseguridad y la falta de armación "an creado este tipo de temor.

9allar es un concepto tan negativo. 7engo ue admitir ue yo también

pensaba de esta manera "asta ue el Se2or me "izo pasar por una serie de

experiencias donde mi ego y mi orgullo fueron uebrantados. El Se2or me

ayudó a denir de nuevo el término fracaso <y éxito= en el ministerio. Elfracaso puede convertirse en un maestro maravilloso sólo si se erradica el

temor.

Si ueremos ser ecaces para formar y delegar responsabilidades a

los líderes emergentes, necesitamos ayudarles a denir de nuevo los

términos #fracaso$ y #éxito$ en lo ue concierne al ministerio. *l comienzo

de un ministerio, el Se2or no se interesa tanto en los resultados sino en el

carácter y en la forma en ue éste re4e&a delidad, obediencia e integridad.

En el contexto del ministerio, #éxito$ uiere decir aprender a responder a

cada situación con un #carácter piadoso$. El #fracaso$ o las dicultades en

el ministerio deben considerarse como tremendas oportunidades para

aprender y crecer.

)a mayoría de las situaciones en el ministerio ue "e observado no

crean este tipo de ambiente. El fracaso es recibido con una especie de

castigo o censura lo ue refuerza el temor al mismo. 3uc"os líderes

1



emergentes temen arriesgarse y perder oportunidades de crecer en fe y de

aprender sobre la delidad de 0ios.

El tema de la 3e1ibilidad

Estoy seguro de ue algunos de ustedes están meneando sus cabezasa"ora mismo. )es di&e ue sus propios valores saldrían a 4ote a medida ue

leyeran esta lista de valores ue pienso ue son necesarios para crear un

programa de entrenamiento sólido. Esto nos conduce al tema de la

4exibilidad.

7odavía no "e conocido a un líder ue no se considere a sí mismo?a

extremadamente 4exible... "asta ue se encuentra con una persona ue no

esté de acuerdo con él ?ella en algunas cosas.

0avid /ubbard, presidente del seminario teológico 9uller durante los

últimos F a2os, dio un discurso en la facultad "ace algunos a2os. /ablaba

sobre el próximo a2o académico y exponía ciertas metas del seminario,

cuando "izo algunos comentarios sobre liderazgo.

0i&o lo siguiente8 #Siempre "ablo de liderazgo allá afuera<fuera del

seminario=. 6ero no "ablo muc"o sobre el tema con ustedes. Sólo trato de

desempe2arlo. 6ero uno de los principios ue noto allá afuera y ue busco

practicar y ense2ar a otros a ue lo practiuen es este8 6rimero ue todo,

el liderazgo debe ser 4exible. 3ientras un líder avanza más en el liderazgo,

más 4exible debe ser, si no, corre el riesgo de sufrir las consecuencias. Elo ella podrían blouear el desarrollo de la gente creativa e innovadora ue

van a emerger ba&o el liderazgo de ellos. 0ebes dar libertad a auellos

líderes emergentes ue están ba&o tu cuidado.$

Esta es una armación poderosa de un líder ue "a servido elmente

por tantos a2os. )a 4exibilidad puede considerarse tanto positiva como

negativa. )a Gmoneda de la 4exibilidadG tiene dos caras. 'iertamente le

dará a los líderes emergentes la libertad de ser creativos e innovadores.

Sin embargo, demasiada 4exibilidad puede conducir al caos y a una pérdida

de visión y dirección. 0ebe "aber un euilibrio entre estos dos extremos.

El euilibrio será el resultado de una visión rme y de un propósito claro

de la iglesia u organización a la ue usted pertenece. +ecesitamos marcar

bien los límites. 0entro de los límites, debemos ser extremadamente

4exibles y permitir ue la creatividad y la innovación emer&an.

11



4econocer ( fomentar el desarrollo de la unicidad del líder

'ada líder emergente es único. Esta originalidad reuiere 4exibilidad

de parte de los líderes ue se encargan de identicar, formar y "abilitar a

los líderes emergentes. )a originalidad proviene de una combinación de

factores tales como la personalidad, conciencia de destino, dones, talentos ylosofía del ministerio.

Efesios H8I1JF nos ense2a ue 0ios "a #"ec"o a mano$ a cada persona

en forma única a n de ue él o ella estén preparados para poner en

práctica las buenas obras ue 0ios "a planicado para él?ella. 'uando

usted está dise2ando un programa de entrenamiento, necesita tomar en

cuenta ue cada líder ya está siendo preparado por 0ios en forma única

para realizar las obras ue 0ios tiene para él?ella. +uestro traba&o como

líderes encargados de entrenar y formar es ayudar a la persona a descubrir

ue es única. )uego, tenemos ue crear un ambiente ue le permita

obtener experiencias y tener oportunidades para desarrollar su ecacia.

'ada personalidad tiene puntos débiles y puntos fuertes. 'iertas

personalidades enca&an me&or con ciertos tipos de tareas y funciones. 6or

supuesto ue 0ios sabe todo sobre esto. *sí ue, necesitamos aprender

todo lo ue podamos sobre esta área.

'ada líder debe estar consciente cada vez más de cuál es su destino.

0ios uiere ue cada líder lleve a cabo obras especícas. 6or eso, comienza

a dar a los líderes visión y dirección referentes a Sus planes para con ellíder emergente. 'on el tiempo, el líder comienza a ver con más claridad el

plan de 0ios para él. * esto nos referimos cuando "ablamos de #conciencia

de destino$ en aumento. En la teoría sobre liderazgo emergente,

identicamos tres elementos ue conforman el patrón de destino. )os

elementos ue indican preparación para el destino son las cosas ue

reconocemos o percibimos ue 0ios "a "ec"o para prepararnos para

nuestro destino. )a revelación del destino abarca las ocasiones en las ue

0ios revela una pieza de nuestro destino. > el cumplimiento del destino

describe los períodos en los ue el líder "a cumplido con lo ue se "abía

preparado para su destino.

0ios dota a cada persona con dones y talentos. )os dones y talentos

consisten en "abilidades naturales, destrezas aduiridas y dones

espirituales ue 0ios confía a una persona. )a losofía de ministerio de una

persona se forma a partir de valores ue se "an aprendido de diferentes

12



maneras a medida ue el líder se desenvuelve en el ministerio. Estos

valores proporcionan al líder una forma de tratar con el ministerio,

interpretar diferentes situaciones y evaluar el ministerio. )a losofía de

ministerio de cada persona será algo personal.

Estos factores componen la unicidad de un líder particular. :uienesformamos y entrenamos en liderazgo, tenemos ue considerar la unicidad

de la persona. Esto reuiere de una gran 4exibilidad y creatividad si es ue

ueremos crear un programa de entrenamiento efectivo.

/egunda parte# )esarrollar un programa de entrenamiento

Introducción

/asta a"ora, se "a dado cuenta de ue no voy a dise2ar un programa

de entrenamiento para usted. !sted tendrá ue crear un programa original

ue concuerde con la situación de su ministerio. Sin embargo, esto es lo

ue "aré8 exponer los componentes básicos ue creo ue le ayudarán a

dise2ar un programa de entrenamiento efectivo. 6rimero, uiero presentar

un marco básico para un entrenamiento euilibrado ue tomará como base

el dise2o de entrenamiento de /olland llamado8 *nalogía de los dos rieles

de ense2anza. )uego, "ablaré sobre lo ue creo ue es el componente clave

en cualuier programa de entrenamiento...las relaciones efectivas de

mentoreo. 'oncluiré tocando tres áreas fundamentales de entrenamientoue deben ser consideradas.

5na propuesta de un modelo de entrenamiento básico

/ace a2os aprendí el siguiente modelo de entrenamiento ue "a sido

extremadamente útil para dise2ar programas de entrenamiento. Este

modelo fue elaborado por 9red /olland y luego fue adaptado por el 0r.

'linton. Se le llama #*nalogía de los dos rieles de ense2anza de /olland.$

gráco

6ermítame explicar el modelo. En este modelo, "ay cuatro

componentes básicos ue conforman un entrenamiento #euilibrado.$

13



J= )a Formación espiritual es el enfoue básico para la información

cognoscitiva, la re4exión dinámica y la experiencia en el ministerio. El

desarrollo y formación del líder emergente se basa en llegar a ser una

persona de 0ios ue tiene una experiencia plena con 0ios y ue re4e&a esa

experiencia en su vida y ministerio. /ay tres ob&etivos ue persigue el

entrenamiento en la arena de la formación espiritual.

Ob2eti%os de la formación espiritual

)a persona tiene una experiencia donde conoce más a 0ios

)a persona re4e&a más las carácteristicas de 0ios

)a persona conoce cada vez más el poder y la presencia de 0ios en su

vida y en el ministerio.

H= )a Información cognoscitiva describe el contenido de información ue

usted está tratando de comunicar a auellos a uienes está entrenando. +o

se trata sólo de conocimiento sino ue también puede incluir destrezas

afectivas o experimentales y valores internos ue pueden in4uir en nuestro

aprendiza&e. En otras palabras, no se trata sólo del #ué$ del aprendiza&e

sino también del #por ué$ y del #cómo$ del aprendiza&e.

Ob2eti%os de la información cognosciti%a

*duisición de conocimiento relacionado con áreas del ministerio

0esarrollo de valores ue servirán de guía en el ministerio.

*prendiza&e de destrezas para lograr la efectividad en el ministerio.

= )a Experiencia en el ministerio incluye cualuier cosa procedente dela situación en el ministerio en la iglesia local ue ayudará al líder

emergente a desarrollar la experiencia ministerial. Este tipo de experiencia

ayudará al líder a aprender a aplicar y a utilizar lo aprendido en la sección

Ginformación cognoscitivaG del dise2o de entrenamiento.

14



Ob2eti%os de la e1periencia en el ministerio

'rear actividades ue ayuden a ense2ar a la persona lecciones

experimentales relacionadas con el ministerio.

*prender a aplicar las lecciones ue se aprendieron en la sección

información cognoscitiva.

K= )a Reexión dinámica es un proceso de re4exión doble ue8 J= por un

lado, ense2a a la persona a relacionar las lecciones aprendidas en la sección

de información cognoscitiva con la experiencia en el ministerio y con la

formación espiritual en mente, además de, H=ense2ar al líder cómo sacar de

la experiencia en el ministerio las ideas ue e&ercerán in4uencia en la

información cognoscitiva y en la sección Gformación espiritualG del

entrenamiento. Es un e&ercicio en evaluación constante ue permite

desarrollar el sentido de responsabilidad "acia el entrenamiento y el

aprendiza&e.

Ob2eti%os de la re3e1ión dinámica

Ense2ar al líder emergente cómo evaluar continuamente el proceso deentrenamiento.

Ense2ar al líder emergente cómo pensar en cuanto a relacionar las ideas

conceptuales con las áreas afectiva<comportamiento= y experimental del

aprendiza&e.

9ormar en el líder el concepto de responsabilidad para la transferencia

de entrenamiento y aprendiza&e.

9ormar en el líder el concepto de responsabilidad para la formaciónespiritual.

Encaminar al líder emergente para ue ponga en práctica lo ue "a

aprendido en su vida y ministerio.

15



3ientras dise2a un programa de entrenamiento para líderes, es de

muc"a ayuda mantener cada uno de estos cuatro componentes en mente.

Establezca un tiempo para cada uno de los componentes.

/e descubierto ue la mayoría de los dise2os de entrenamiento en las

iglesias poseen una sección de información cognoscitiva y una sección de

experiencia ministerial. Sin embargo, la mayoría de estos dise2os no

establece una sección de formación espiritual o re4exión dinámica. 0e

"ec"o, en la mayoría de las iglesias, organizaciones misioneras, y

organizaciones cristianas, se asume ue la formación espiritual ya se "a

impartido y ue el individuo por su parte, es el responsable de mantener las

dos cosas a la par. )o ue sucede es ue muc"os líderes crecen en

efectividad en el ministerio, pero no crecen en carácter. 'on el tiempo, lasdebilidades del carácter saldrán a la supercie y el líder falla.

'uando un programa de entrenamiento carece de re4exión dinámica,

lo ue se está aprendiendo de la información cognoscitiva no se puede

evaluar a la par de lo ue se está aprendiendo en la experiencia en el

ministerio, por lo tanto, se pierden muc"as lecciones. *l pasar el tiempo, la

información cognoscitiva se considera obsoleta o irrelevante <como muc"os

cursos de seminarios=. )a experiencia en el ministerio ue no "a sidonutrida de una buena información cognoscitiva crea una situación donde los

líderes tienen ue #re1inventar la rueda$ o están condenados a repetir los

errores ue "an cometido en el pasado. 3uc"as veces, estos errores

"abrían podido evitarse.

"reguntas para el dise6o del programa de entrenamiento

7ormación espiritual

• :ué cosas se "an establecido en el programa de entrenamiento para

promover el crecimiento espiritual en la vida de la persona ue va a ser

entrenada-

• 0e ué manera los líderes ue entrenan "an comenzado a ser e&emplo

de integridad, delidad y obediencia-

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• Se "a incluido en el programa algún tiempo especíco centrado en la

formación espiritual-

• !na vez concluido el programa de entrenamiento, :ué tipo de carácter

ueremos ver re4e&ado en el ministerio de auellos ue "an sido

entrenados-

Información cognosciti%a

• :ué es exactamente lo ue ueremos ue el líder emergente aprenda-

:ué conceptos- :ué "abilidades o destrezas- :ué actitudes- :ué

valores-

• 'uáles son las diferentes maneras en las ue vamos a comunicar esta

información- Será a través de clases, diálogos, lecturas y estilo de

ense2anza-

E1periencia en el ministerio

• 'ómo vamos a proveer las oportunidades para obtener experiencia en el

ministerio-

• 'ómo proporcionaremos la supervisión necesaria- 'ómo rendirán

cuentas los líderes emergentes-

• :ué tipo de experiencias les ayudarán en su aprendiza&e-

4e3e1ión dinámica

• 'ómo vamos a ayudar a los líderes a re4exionar en lo ue pasa en sus

vidas y ministerio-

• 'ómo podemos comunicar la importancia de la re4exión dinámica-

• 0e ué diversas maneras podemos estimular a los aprendices a

participar- !tilizando grupos peue2os, discusiones en grupo, atención

individual, en relación con un mentor, asignando e&ercicios por escrito

donde re4e&en lo ue "an aprendido-

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Asesoramiento# 4elaciones efecti%as entre mentor ( asesorado

El asesoramiento se "a convertido en uno de los temas más tocados

en el área de liderazgo durante los últimos a2os. El concepto de

asesoramiento no es nada nuevo. )íderes de negocios, sistemas educativos,

militares y políticos "an conocido y "an utilizado la potente dinámica de las

relaciones de asesoramiento durante décadas. 6ero, es recientemente ue

los cristianos "an comenzado a darse cuenta una vez más de la tremenda

necesidad ue "ay por la falta de relaciones efectivas de asesoramiento.

En JLIM, el mundo del liderazgo cristiano recibió un golpe fuerte

cuando la reputación de líderes cristianos se fue a piue. )os escándalos

nancieros, relaciones ilícitas, mentiras y enga2os de reconocidos líderes

cristianos aparecieron en primera plana en los diarios. )os cristianos de

todas partes sintieron vergNenza y "umillación. * partir de JLIM "a "abido

una corriente continua de #revelaciones$ y se "a expuesto en público el

pecado de líderes cristianos. *lgunos de estos fracasos correspondieron a

reconocidos líderes cristianos, pero, me atrevería a decir ue la mayoría de

dic"os fracasos incluían al pastor de la esuina y al profesor del seminario.

9ueron incidentes ue no llegaron a aparecer en la prensa, pero ue

resultaron ser igualmente devastadores. )a conanza en el liderazgocristiano se desgastó en gran manera. 0ebo admitir ue ya no #confío$

tanto en los líderes cristianos como antes.

/a "abido numerosas reacciones ante este tipo de liderazgo y ante las

actividades relacionadas con liderazgo. )os líderes cristianos de todos

lados, se sienten vulnerables. 'ada líder al ue "emos ministrado durante

los últimos seis a2os dice sentirse vulnerable y reconoce ue la posibilidad

de caer en pecado es una realidad. *l mismo tiempo, "ay un clamor ue

pide una relación genuina, y sincera donde se pueda rendir cuentas y ser

apoyado.

Se necesita desesperadamente de relaciones de asesoramiento. )as

relaciones de asesoramiento efectivas proporcionan tres elementos clave

ue cada líder necesita en su vida. En primer lugar, este tipo de relación

1*



provee la oportunidad de "acerse responsable ante alguien más, ue "ace

tanta falta. En segundo lugar, proporciona la ayuda continua <a esto lo

llamamos "abilitación 1$empoOerment$, en inglés= ue el líder necesita para

seguir creciendo en efectividad<personalmente y en el ministerio=. En

tercer lugar, estas relaciones proveen la oportunidad para dar cuentas ser

apoyado y "abilitado en el contexto de una relación. 7odos nosotros

necesitamos tener relaciones donde se nos fortalezca, se nos anime, se nos

desafíe, se nos motive y se nos corri&a.

En este contexto, no voy a tomar el tiempo para cubrir totalmente lo

ue "emos aprendido sobre asesoramiento y avanzar en cuanto a cómo

establecer estas relaciones. )o ue me gustaría "acer es describir lo básico

en cuanto a nuestro programa de asesoramiento. Espero ue este estudioabra su apetito para investigar más sobre el tema. 6uede estudiar lo ue

"emos aprendido si obtiene una copia del libro #'onnecting$ escrito por

6aul Stanley y P. @obert 'linton y una copia de #El manual del mentor$ de P.

@obert 'linton y @ic"ard 'linton. Estos dos recursos cubrirán lo ue "emos

aprendido "asta a"ora sobre asesoramiento.

El asesoramiento, o función del mentor, es una experiencia de relaciónmediante la cual una persona fortalece a otra al compartir con ella los

recursos que Dios le ha dado.

)a transferencia ue se lleva a cabo entre mentor y asesorado de los

recursos ue 0ios "a dado al mentor se denomina fortalecimiento

<empoOerment=. Entre los recursos ue 0ios "a dado pueden incluirse los

siguientes8 sabiduría, experiencia, lecciones importantes, oportunidades,

recursos económicos, modelo de "ábitos, entre otros.

'uando la mayoría de las personas piensa en asesoramiento, piensa

en dos cosas8 el asesoramiento es disciplina y una persona necesita sólo de

un mentor. En nuestro programa de asesoramiento, utilizamos un marco de

referencia distinto. 'uando estudiamos la vida de los líderes, descubrimos

1+



ue los líderes más efectivos "abían tenido entre y JQ #mentores$

importantes en sus vidas. Estos líderes tuvieron más de un mentor.

6ersonas diferentes e&ercieron una in4uencia diferente en diferentes

ocasiones en sus vidas. 3ientras observamos esto, tuvimos ue reconocer

ue el asesoramiento abarca muc"o más ue sólo la disciplina e involucra a

más de una persona.

Encontramos tipos diferentes de mentor, cada tipo conforme a la

función ue se desempe2a con el asesorado. 0escubrimos ue establecer

una relación de asesoramiento es muy posible si el líder trata de conseguir

un mentor ue pueda cubrir una necesidad especíca, no es así si se trata

de conseguir uno ue cubra todo tipo de necesidad. +o "ay muc"os

#mentores$ ideales en todos lados. *sí ue, para poder "allar elasesoramiento ue un líder necesita a lo largo de su vida, es importante

reconocer los diferentes tipos de mentores ue se pueden encontrar. *

continuación, presentamos I tipos de mentor &unto con una breve

explicación de los mismos8

Oc,o tipos de mentor

• El discipulador Ense2a las verdades fundamentales para ser unseguidor de 'risto

• El guía espiritual 6rovee una relación donde el asesorado rinde

cuentas, recibe

dirección y orientación sobre preguntas,

compromisos y decisiones ue

in4uyen en su vida espiritual y madurez.

•

El entrenador Rmparte motivación, ense2a al asesorado adesarrollar destrezas y a

ponerlas en práctica en situaciones especícas.

• El conse2ero 5frece conse&o en el momento oportuno, y corrige

perspectivas del

2



asesorado sobre sí mismo, sobre otros, y sobre el

ministerio.

• El maestro Rmparte conocimiento ayuda al asesorado a

comprender un tema

especíco.

• El patrocinador 5rienta al asesorado en cuanto al ministerio y lo

protege a medida ue

éste avanza dentro de una organización.

• El modelo contemporáneo

Es una persona cuya vida personal, profesión o

ministerio, no sólo sirve de e&emplo al asesorado, sino

ue también le inspira a seguir su e&emplo.

• El modelo ,istórico

Es un persona&e del pasado cuyos principios dinámicos y

valores de la vida,

ministerio u ocio ense2an al asesorado.

*demás de los diferentes tipos de mentor ue necesitamos reconocer,

6aul Stanley desarrolló lo ue se llama #El modelo constelación$. Este

modelo se utiliza para mostrar ue los líderes cristianos necesitan un

asesoramiento saludable y euilibrado durante su vida. * lo largo de

nuestra vida, como líderes necesitaremos relaciones de asesoramiento ue

provengan de diferentes sitios. %eamos el modelo ue Stanley utiliza para

ilustrar esto8

-odelo de constelación de /tanle(

Asesoramiento ascendente

Asesoramiento de igual ni%el interno

Asesoramiento de igual ni%el e1terno

21



Asesoramiento descendente

El asesoramiento ascendente se reere a auellos mentores ue

poseen mayor experiencia y madurez ue usted en el área donde busca

ayuda.

El asesoramiento descendente se reere a las personas ue usted

asesora. !sted es su asesor ascendente.

El asesoramiento de igual nivel interno se lleva a cabo entre las

personas ue están dentro de la misma organización y ue se encuentran,

básicamente, al mismo nivel de crecimiento y responsabilidad en la vida y

en el ministerio.

El asesoramiento de igual nivel externo involucra a las personas ue

se encuentran fuera de su organización ue están al mismo nivel de

crecimiento y responsabilidad en la vida y en el ministerio.

)a 7esis de Stanley

!n líder en crecimiento necesita tener una red de relaciones ue

involucren mentores, amigos, y líderes emergentes para asegurar el

desarrollo y una perspectiva euilibrada y saludable de la vida y ministerio

del mismo.

¿"or 8ué es importante el asesoramiento para entrenar líderes

emergentes

>a "emos mencionado esto brevemente en la sección anterior. Sin

embargo, cuando se trata de dise2ar un programa de entrenamiento de

líderes es vital considerar una vez más la importancia del uso de las

relaciones de asesoramiento para intensicar el entrenamiento. %eamos las

venta&as ue se obtienen de una relación de asesoramiento efectiva en un

ambiente de entrenamiento.

J. @esponsabilización 1 'ada líder necesita un sistema para rendir cuentas

a n de "acerse responsable, en su vida. )as relaciones efectivas de

asesoramiento ofrecen este sistema. 3ientras más fuerte sea la

22



relación, más efectiva será la responsabilización.

H. 9ortalecimiento o "abilitación Se puede dise2ar especícamente para

cubrir las necesidades reales del asesorado. 3uc"os programas de

entrenamiento asumen ue todas las personas entrenadas son iguales,

por lo tanto necesitan lo mismo. 6ero, incluir relaciones de

asesoramiento en los programas de entrenamiento permite la aplicación

de recursos especíca a las necesidades especícas de la persona ue

está recibiendo entrenamiento.

. @elaciones personales1 'omúnmente se reconoce ue los líderes

emergentes de nuestros tiempos necesitan de un #toue personal$ en su

entrenamiento. )os líderes emergentes responden muc"o me&or al

enfoue en las relaciones personales en el contexto de entrenamiento.Esto signica ue incluir relaciones de asesoramiento en el contexto de

entrenamiento es crucial para ue el entrenamiento sea efectivo. )as

relaciones entre mentor 1asesorado proporcionan a los programas de

entrenamiento ese elemento llamado #toue personal$.

K. !n modelo de entrenamiento informal !na de las verdaderas venta&as

ue tiene la relación de asesoramiento y ue ofrece a las situaciones de

entrenamiento es ue pueden establecerse en cualuier lugar y acualuier "ora. )as relaciones personales se adaptan a cualuier tipo de

situación o cultura. El asesoramiento puede llevarse a cabo mientras se

traba&a normalmente en el ministerio. Esto uiere decir ue usted no

tiene ue remover a su líder emergente del contexto donde está viviendo

y ministrando. 0e esta manera, el asesoramiento provee una excelente

manera de proporcionar adiestramiento sin interrrumpir el ritmo normal

del ministerio. Esta puede ser una verdadera venta&a para las iglesias y

organizaciones cristianas.

$res áreas de entrenamiento para líderes

'uando usted dise2a un programa de entrenamiento, una de las

preguntas ue debe formularse y responder es la siguiente8 'uánto

23



entrenamiento debo proporcionar- )os líderes operan en diferentes niveles

de responsabilidad. Es obvio ue los líderes con mayor responsabilidad

necesitan recibir más adiestramiento. )o ue uiero "acer en esta sección

es sugerir algunas pautas ue creo ue son útiles para determinar cuánto

entrenamiento necesitan nuestros líderes.

0ios forma a los líderes, durante sus vidas, en tres áreas básicas8 la

formación del carácter, la formación ministerial y la formación estratégica.

!tilizaré esas mismas áreas para organizar mis sugerencias. 6resentaré

esta sección en forma de sugerencias <y ex"ortaciones=. !sted deberá

tomar estas sugerencias y elaborar su propio plan.

Formación del carácter

En mi opinión, todo líder emergente requiere de un entrenamiento completo en esta área.

'reo ue cada líder emergente debe estar bien consciente de ue 0ios está

traba&ando en el proceso de desarrollar su carácter. Ense2ar sobre la

importancia de poseer un carácter piadoso es el deber de todo líder. )os

patrones bíblicos ue denen un carácter piadoso deben ser aclarados.

7odo líder emergente debe ser desaado en esta área.

)os líderes emergentes necesitan más ue solamente ense2anza sobreel tema de la formación del carácter piadoso. Sugeriría ue se guíe a todo

líder emergente al estudio de los tipos de proceso ue 0ios usa para formar

el carácter. Esto podría "acerse a través de una sección denominada

#introducción al liderazgo$ en el programa de entrenamiento. >o ense2aría

a cada líder emergente a identicar los c"eueos de integridad, obediencia

fe y palabra. 9i&aría un tiempo para tener una interacción sobre estos

temas. Establecería un tiempo donde ellos re4exionen sobre cómo 0ios los

"a procesado "asta a"ora. Ensé2eles a reconocer la mano moldeadora de

0ios. 7ambién les ense2aría a comprender la importancia de responder a

0ios. /ágales saber ue su forma de responder a 0ios será observada.

@ecuerdo una ocasión en la ue se me "abía dado la responsabilidad

de entrenar un euipo de adoración. 'omencé a reclutar músicos con

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talento natural o ue "abían estudiado. !na vez formado el grupo, comencé

a entrenarlos con una serie de estudios sobre el carácter piadoso. *l

principio estaban confundidos, pero a medida ue avanzábamos

comenzaron a entender ue según mi losofía, la música era secundaria.

Era más importante poseer un carácter piadoso. 6orue poseer un carácter

piadoso restringe muc"os de los problemas ue tienen la mayoría de los

euipos de adoración. 7ener un carácter piadoso nos permite acercarnos a

0ios más rápidamente en adoración y entrar en comunión e intimidad con

;l, mientras servimos de e&emplo a seguir para el resto de la congregación.

En resumen, en mi opinión no importa el tipo de función o

responsabilidad para la ue el líder emergente es preparado, lo más

importante es ue todo líder sea entrenado por completo en esta área. 0e"ec"o, cuando yo pastoreaba y predicaba cada semana, la me&or respuesta

ue obtuve de la congregación después de una serie de sermones, provino

de una predicación sobre la formación del carácter. 6resenté ilustraciones

sobre los c"eueos de obediencia, fe y palabra de las Escrituras. @ealmente

me emocionaba cuando escuc"aba a la gente "ablar en diferentes reuniones

sobre los c"eueos de integridad por los ue 0ios les "acía pasar y cómo

reconocieron la mano de 0ios en el proceso. AEmociónese cuando se tratede la formación del carácterB

Formación ministerial

)a formación ministerial incluye el desarrollo de las destrezas ministeriales

necesarias ue el líder reuiere para ser efectivo en la tarea ue 0ios tiene

para él?ella. !n líder necesita de varias destrezas para poder ser efectivos

en el ministerio durante su vida. 0iferentes tipos de función reuieren de

diferentes destrezas. )a unicidad de una persona<personalidad, talentos, y

conciencia de destino= ayuda a denir o a moldear el tipo de función y de

destrezas ue él?ella necesitan aduirir en un ambiente de entrenamiento.

En esta sección, voy a bosue&ar algunas categorías genéricas y niveles de

destreza ue diferentes tipos de líderes necesitan.

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/ay cuatro categorías genéricas de destrezas ministeriales8 destrezas de

palabra, destrezas para relacionarse, destrezas administrativas y destrezas

para mane&ar grupos. Estas categorías abarcan una cantidad numerosa de

destrezas especícas. +o podría enumerarlas todas, sin embargo "e

elaborado una lista representativa. A7odo líder tiene ue aprender

destrezas de cada una de las siguientes áreasB Sin embargo, "ay ciertas

funciones ue demandan del líder una eciencia superior a un nivel básico.

$ipos de destre0a Areas de entrenamiento

7unción9líderes

0estrezas en el mane&o 'onocimiento de las Escrituras, métodos de estudio,3aestros, pastores,de la 6alabra 'ómo presentar oralmente las Escrituras, 'ómo aplicarla,líderes

'ómo organizar el estudio, presentación y aplicación dela misma.

0estrezas para las@elaciones inter1 'ómo relacionarse con superiores, colegas y discípulos,'onse&eros,euipos personales 'ómo mane&ar con4ictos, 'ómo implantarcambios, de oración, administra1

'ómo motivar a las personas. dores,mentores

0estrezas para la 3ane&o del tiempo, 'ómo escribir un proyecto, 'ómo6astores titulares y5rganización planicar, denir metas y losofía del ministerio,'ómolíderes, administra1

mantener registros y reportes exactos.dores, secretaría.

0estrezas para 'ómo dirigir diferentes grupos<Estudio bíblico, células,)íderes de grupo,mane&ar grupos grupos de oración, etc=T aprender dinámica de gruposTmaestros de escuela

'ómo comenzar, dirigir y concluir una reunión. dominical.

Esta tabla de materias me ayuda a dise2ar los diferentes tipos de

entrenamiento ue ciertos tipos de función reuieren. 'uando usted ya

tiene una idea de las personas ue se mueven "acia cierto tipo de función,

entonces puede dise2ar el tipo de entrenamiento en las destrezas ue el

líder necesitará para desempe2ar su función. @ecuerde ue una gran

26



cantidad del aprendiza&e se desarrolla en el contexto del ministerio. Esta es

una de las razones por las cuales los mentores pueden ministrar e&erciendo

un tremendo efecto. 6robablemente no "ay forma de impartir

entrenamiento para desarrollar todo tipo de destrezas antes de ue el líder

comience a desempe2ar su función. Sin embargo, tener un mentor al lado a

medida ue se comienza a ministrar es de un valor incalculable. /ay una

respuesta favorable de las dos partes instantánea y surge la oportunidad de

impartir perspectivas valiosas en el momento adecuado.

'uando usted piensa en proporcionar entrenamiento continuo a sus

líderes, es importante aprovec"ar los recursos ue 0ios "a puesto tanto en

el grupo como fuera del mismo. * veces, "e conversado con líderes ue

piensan ue deben proveer todo lo ue concierne al entrenamiento. +oobstante, "ay muc"as organizaciones valiosas y gente fuera de su contexto

ue pueden ayudarle. Explore los recursos ue "ay disponibles para usted.

)os recursos o personas ue vienen de afuera, a veces pueden proporcionar

una perspectiva fresca ue arro&ará luz y claricará su situación.

Formación estratégica

)a formación estratégica se reere a la formación de valores y de lalosofía ue apoyarán su perspectiva de la vida y ministerio. * lo largo de

su vida, el líder se forma una losofía del ministerio ue moldeará su punto

de vista en cuanto a la vida y al ministerio. )os valores provienen de

muc"as fuentes diferentes. Esta área de entrenamiento está relacionada

con expresar, explicar y aclarar los valores ue fundamentan su ministerio.

7iene ue ver con #por ué "acemos las cosas ue "acemos en la forma en

ue las "acemos$.

'uánto entrenamiento necesita un líder emergente en esta área-

/onestamente, no estoy seguro de la respuesta a esta pregunta. 'reo ue

la decisión ueda a criterio del líder encargado del entrenamiento. Sin

embargo, sugiero algunas pautas básicas.

27



En primer lugar, todo líder emergente necesita conocer los

fundamentos básicos de los valores ue conforman la losofía ue moldea el

ministerio ue usted desempe2a. 0ic"os valores proporcionan un sentir de

pertenencia y también poseen propiedades denidas. )os valores, ya sea

ue se "ayan expresado o no, establecen los límites de un ministerio. !n

líder emergente se dará cuenta de ue #pertenece$ o no #pertenece$. En

un sentido, una iglesia u organización se dene por sus valores.

En segundo lugar, los valores básicos producen motivación en los

líderes emergentes. Expresar en forma clara los valores es una forma de

impartir visión. )a gente necesita saber tanto el #ué$ como el #porué$ si

van a comprometerse a una causa.

En tercer lugar, yo diría ue mientras un líder avance con másresponsabilidades, mayor será la necesidad de ue él?ella conozcan,

comprendan y sepan expresar los valores del grupo.

En cuarto lugar, recuerde ue los valores y la losofía serán

desaados de vez en cuando. * veces, los desafíos son legítimos y los

líderes reconocerán ue el cambio es necesario y bueno. 5tras veces, será

necesario defender los valores. 0ebido a esta dinámica, es buena idea

proveer a nuestros líderes de entrenamiento continuo y evaluación en estaárea.

¿Ha comprendido el desafío?

ASeleccionar y formar líderes emergentes es un desafíoB +o "ay

ningún método fácil. +o "ay ningún tipo de #seguro$ ue usted pueda

comprar ue le prote&a y le garantice ue no tendrá ningún problema. *l

contrario, puedo garantizarle ue tendrá problemas y se encontrará con

retos ue serán únicos.

Sin embargo, "ay un par de cosas ue le uiero de&ar como un reto

nal. )a primera es la siguiente8

Desafío #1

2*



'omo líder, nunca "e experimentado un mayor grado de satisfacción

al ue "e sentido cuando veo a un líder emergente descubrir ue #0ios está

con él$ y observo cómo logra con 0ios algo ue él?ella pensó ue era

imposible de lograr. :uiere observar cómo sucede esto a su alrededor-

Sé ue si no corro el riesgo como líder de lanzarme a la incertidumbre

ue rodea el desarrollo de líderes emergentes, nunca lograré experimentar

esa satisfacción. Cien vale la pena correr el riesgo. Si uno de tres

responde bien, A *labado sea 0iosB

El segundo reto es el siguiente8

Desafío #2

!sted descubrirá ue 0ios está involucrado en seleccionar y en

levantar líderes. 0e "ec"o, lo "a estado "aciendo desde "ace muc"o tiempo y ;l es un experto. 6romete estar con usted y ayudarle. El desafío está en

ver a los líderes emergentes A en la misma forma en ue 0ios los veB

'uando usted comience a ver a los líderes emergentes a través de los

o&os de 0ios, usted nunca retrocederá. Se maravillará del increíble

potencial ue 0ios "a puesto en las personas.

:ue 0ios le bendiga al comprometerse a seleccionar y formar líderes

emergentes.

2+

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Cómo Formar Estos Líderes Potenciales