UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

“Año de la consolidación del mar de Grau”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.P. ADMINISTRACION Y MARKETING

SEMINARIO DE TESIS I

DOCENTE:

DR. JAVIER PINEDA ANCCO

ESTUDIANTE:

Richard Ramos Cutimbo

SEMESTRE: IX - “B”

PUNO – PERU

2016

CLIMA LABORAL – FINANCIERA RAIZ

I. PROBLEMA:

¿Cuál es el nivel de deficiencia en los procesos de aprobación de créditos en la financiera raíz?

II. OBJETIVO GENERAL:

Identificar el clima laboral de la institución financiera Raíz sede Puno.

III. DESCRIPCION DEL PROBLEMA:

En la entidad financiera Raíz de la ciudad de puno se refleja una negativa en el clima laboral.

Lo cual refleja deficiencias en el actuar del personal que labora en ya dicha entidad ya mencionada mostrando demora en los procesos de evaluación de créditos como también molestias hacia los clientes mediante las demoras que se les hace.

IV. MARCO CONCEPTUAL:

los conceptos teóricos fundamentales de la Psicología Organizacional relacionados directamente con el tema de la presente investigación es decir el Clima Organizacional.CLIMA. - (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo., toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Laboral se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral.

CLIMA LABORAL. - El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componenCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. - El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

V. MARCO TEORICO

TEORÍAS ORGANIZACIONALES:Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teoría Neoclásica.Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica connota una modernización a la teoría clásica. Los neoclásicos apuntaron que si bien la división de trabajo ocasiona una interdependencia funcional entre las actividades laborales, también las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienación en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfacción laboral. Además esta insatisfacción puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un mayor absentismo. En conclusión los neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida y un trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de valía y un significado.La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que los principios de la teoría clásica no eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se había formulado inicialmente.

Teoría de Relaciones Humanas. Las primeras contribuciones al desarrollo de una teoría de organización fundamentada en las relaciones humanas se remontan a 1927, año en que el psicólogo de la Universidad de Harvard Elton Mayo las incorporó al análisis organizativo (de carácter netamente taylorista) que la compañía norteamericana Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne (Illinois) (Robbins 1990). Los resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivación de los empleados, así como las relaciones entre trabajadores y directivos.

Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los años 60 hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y Fayol: la satisfacción generalizada de las necesidades materiales básicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la satisfacción de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el comportamiento de los trabajadores es determinado por la satisfacción de necesidades de orden superior (Maslow 1954).

En consecuencia, la comunidad científica, especialmente la psicología, desarrolla una modelización más refinada de los mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen los demás de satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos), cuya aplicabilidad se considera función de la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado - directivo) (McGregor 1960). Teoría Moderna de la OrganizaciónEsta teoría adopta un punto de vista complejo y dinámico de las organizaciones denominado aproximación a los sistemas, el cual tuvo sus orígenes en las ciencias biológicas y se modificó para satisfacer las necesidades de la teoría organizacional. La aproximación a los sistemas considera que una organización existe en una relación interdependiente con su medio.La teoría moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes:1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y

actitudes a la organización, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema.

2. Organización formal: Esta formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.

3. Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su adaptación dentro del sistema.

4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.

5. Marco físico: Hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que caracteriza a la organización.

Muchinsky (1994) plantea que la teoría moderna de la organización ofrece un alejamiento radical de las escuelas de pensamiento clásica y neoclásica. La teoría moderna se fundamenta en la aproximación a los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener bifurcadas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).

Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo del individuó, una perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos

viven de modo común. Forman su propia percepción de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y conductas.

Gonçalves O (1997) partiendo del enfoque de Litwin y Stinger (1968) Define como elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad del ambiente interno de la organización, relativamente estable en el tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y de las políticas de sus miembros.

Teoría del Clima Organizacional de LikertEl investigador presenta una de las teorías organizacionales (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que influye sobre la percepción individual del clima y que podría también explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organización. Estos factores se definen entonces como:

Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema organizacional.

La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la organización así como el salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de satisfacción.

La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los superiores del clima de la organización.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo. 2.1. Sistema III. Consultivo.2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.

Likert, llego a la conclusión de que los climas de orientación más humana generan un nivel más elevado de en los resultados obtenidos por una organización tales como la productividad, el ausentismo, las tasas de rotación, igual que el rendimiento o desempeño y la satisfacción de los empleados, influyen sobre la percepción del clima.