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專家文選

ehr.104.com.tw出刊日期：2014年10月

策略思考下的HR年度工作計畫

當然不是所有從事HR工作者，都在設置有「人資長 (CHO Chief Human Resource Officer) 」的大型或跨國企業服務，也不一定有機會可以直接向CEO報告，並參與決

策。但對組織而言，隨著全球化及日益競爭的市場環境，企業的CEO已多能逐漸接受

及認真思考人力資源對於企業的價值與重要性，公司要能生存、獲利與成長，除了管

控直接成本外，企業人力資源整合所產生的綜效強弱，亦直接影響了企業整體的競爭

力。

筆者希望從多年從事人資顧問的觀點，分享一些方向及做法，讓大家能在即將到來的

新年度前，瞭解如何配合公司的年度經營目標，做好年度工作計畫，使人力資源管理

的策略與企業經營的戰略相結合，不僅使HR的優勢得以充分的發揮，更為企業的管理

注入新的視野及活力。

為何要做人力資源規劃？

整體而言，可由人力資源的「量」與「質」來看為何需要做人力資源規劃。在「量」

的部份，組織應考量未來的策略需求，規劃人力發展；適應組織發展需要，預籌人力

來源，並應合理分配組織人力，維持供需平衡。在「質」的部份，則應致力於提升人

力素質、健全人力結構，並提升員工的工作的滿意度，增進工作工效率，以利可有效

運用人力資源，充分發揮其效能。

文╱蘇麗美

104人資學院．專任顧問

在「年終檢討」確認公司的任務方針後，各部門如何有效分配資

源、採取措施，以確保下年度目標的達成，是每家公司各單位部

門主管最為關心及煩惱的議題，亦是HR(人力資源管理)部門大顯

身手的好時機。除了為確保企業目標可順利達成而進行的召募、

培育、激勵、訓練、留才等支援性工作外，您還能做些什麼呢？

人力資源規劃的挑戰

人力資源規劃也存在許多挑戰，包含：企業內外在環境變化太快，以致規劃不易、缺

乏人力資源規劃的專業技術與人才、缺乏公司高階主管的重視與支持，以及組織內部

成員的抗拒，或各部門主管未能參與及有效配合等。另外，在預算與經費上也可能有

所限制。

人力資源規劃的步驟

1. 將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標鏈體系。

2. 蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求。

3. 訂定人力資源的政策與目標，並取得高階主管的支持與承諾。

4. 擬定人力資源計畫的行動方案。

5. 控制與評估人力資源的規劃。

在上述步驟中，「取得高階主管的支持與承諾」可以說是攸關成敗的重要關鍵之一。

組織營運目標與HR計畫的串連

在「人資管理策略必須與企業經營戰略相結合」的重要前提之下，筆者試著舉出一組

實例。由下圖中可以看出，若希望達成左側的十項營運目標，則相對應的HR工作計

畫中必須包含的項目應當要有：人力招募與人力配置計畫、訓練發展計畫、激勵獎酬

計畫等細部規劃，才能與營運目標有效配合。

(圖1：配合營運目標所訂定的HR工作計劃範例 )

‧提升營收&利潤**%

‧提升**區域市場佔有率**%

‧因應組織擴展需求，培養**管理儲備人才

‧提升產能&良率**%

‧提升顧客服務之品質or效能**%

‧**年完成**產品研發上市or量產

‧**新產品市場佔有率**%

‧**年完成建廠並符合**產能

‧**年通過上市or上櫃申請

‧配合營運**狀況提升效能**%

營運目標

‧人力(區域)招募&人力配置計畫

‧管理人才招募&培育計畫

‧訓練發展計畫

　- 銷售能力發展

　- 專業能力發展

　- 服務能力發展

‧激勵獎酬計畫

　- 研發獎金辦法

　- 銷售獎金辦法

　- 服務模範獎勵辦法

　- 專案獎金辦法

‧人力&能力盤點計畫

HR工作計畫

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從組織問題思考HR之解決方案

首先需收集組織問題（組織診斷）：包含人資部門的觀察與發現、高階主管指示、各

部門主管回饋、員工訪談及客戶抱怨等來源取得。接著再依整理出的組織問題來思考

人資管理上的解決方案，以下列舉一些常見的組織問題及對應的方案，提供讀者作為

參考。

結語

人力資源管理的終極成果，其實就是促進企業目標的實現。而中間的過程勢必需透過

其最有價值的員工來實現；所以制定與企業績效緊密相連、具有連貫性的人力資源方

針和制度，是企業有效利用資源以實現商業目標的必要前提。

近來人力資源部門已日漸從傳統支援的幕僚角色，轉變成為企業的策略夥伴。人力資

源管理者應該要能夠配合經營策略而調整自身角色，不再僅從自身專業的角度來看待

工作，而是站在企業全局的高度上來全盤審視，結合人力資源管理的功能，幫助企業

執行計畫、實現目標，才能真正對於企業的經營績效產生顯著貢獻。

(圖2：從組織問題思考HR之解決方案 )

‧留不住人才、經驗無法有效傳承

‧同工不同酬、資深人員or主管坐擁高薪

‧技術斷層問題、無法留住關鍵人才

‧內部溝通不良、內耗沒效率

‧員工被動缺乏自動自發

‧傳統產業毛利低多年未調薪，無法吸引及留住人才

‧人力老化、新血汰換速度慢，影響創新與動力

常見的組織問題

‧檢視管理制度是否合適、主管領導能力

‧檢視薪資制度內部公平性及合理性

‧確定關鍵人才與技術，建立特定之激勵措施

‧檢視流程權責是否明確、內部滿意度調查

‧檢視績效激勵制度是否與期待行為相關

‧檢視外部薪資競爭性、關鍵人才績效調薪

‧人力盤點or精簡計畫、退場機制(優退、退位)

HR解決方案建議