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CUADEHNOS DE ADMINISTRACIOacuteN UNIVERSIDAD DEL VALLE No 39 ENE - J UN 2008

Revisioacuten meta-analiacutetica de la relacioacuten entre liderazgo

carismaacutetico y desempentildeo ____o_rganizacional

META-ANALYfICAL REVISION OF THE RELATIONSHIP BE1WEEN CARlSMATlC LEADRSHlP AND

ORGANIZATIONAL PERFOMANCE

Silvio Borrero Caldas Gustavo Andreacutes Ossa Floacuterez

Gustavo Adolfo Tascoacuten Duraacuten

REsUMEN ABsTRACf

A pesar de la importancia que la literatura especializada otorga al liderazgo en las organizaciones no existe Wl modelo que explique adecuadamente los procesos por medio de los cuales los liacutederes influyen sobre sus seguidores ni el grado de transformacioacuten resultante en la organizacioacuten Investigaciones de las dos uacuteltimas deacutecadas sugieren una relacioacuten positiva entre el carisma del liacuteder y el desempentildeo organizacional asiacute como la presencia de factores que moderan la intensidad de dicha relacioacuten Sugerimos que hay una relacioacuten no mediada entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional que dicha relacioacuten se mantiene cuando el anaacutelisis se restringe a indicadores financieros que la relacioacuten es moderada por la incertidumbre ambiental y que el tamantildeo de la organizacioacuten ejerce un efecto moderador negativo sobre la relacioacuten Se consolidoacute un conjunto de 22 magnitudes de efecto que fue sucesivamente depurado para probar las diferentes hipoacutetesis mediante un meta-anaacutelisis usando el simulador VG2M La presente ponencia discute los

Despite the importance that the specialized literature gives to the leadership in organizations There isn t a model that adequately explains the processes through which Leaders influence their followers nor the degree oftransfonnation resulting in the organization Researches over the past two decades suggest a positive relationship between the leader s charisma and organizational performance and the presence of factors that moderate the intensity of this relationship We suggest that there is a not mediated relationship between charismatic leadership and organizational perfonnance that this relationship is maintained when the analysis is restricted to financial

indicators that the relationship is moderated by environmental uncertainty and that the size of the organization exerts a negative moderating effect on the relationship It consolidated a set of 22 magnitudes effect which was successively refmed to test different hypothesis through a metashyanalysis using the VG2M sirnulator This paper discusses the results of the simulation and develops conclusions from the same

Ingeniero Industrial de la Pontificia Universidad Javeriana Especializacioacuten en Sistemas Gerenciales de la Pontificia Universidad Javenana Magiacutester en Administracioacuten de la Universida ICES Estudiante de Doctorado en Administracioacuten de la Universidad de Tulane Actualmente Director del Programa de Administracioacuten de la Universidad ICES Cali - Colombia COITeo Electronico sborreroicesieduco Esmdiante de Economia con nfasis en Negocios Internacionales de la Universidad ICES Cali - Colombia Correo Electroacutenico gaofthotmailcom Administrador de Empresas de la Universidad ICES Cali - Colombia Correo Electroacutenico gustavotascongmaicom Articulo Tipo 1 de Investigacioacuten Cientifica y Tecnoloacutegica Segim Clasificacioacuten de Colciencias Fecha de Recepcion 15 de junio de 2007 Fecha de Aprobacioacuten 4 de febrero de 2008

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resultados de la simulacioacuten y elabora conclusiones a partir de los mismos

Palabras Clave Liderazgo carisma desempentildeo Keywords Leadership charisma performance meta-anaacutelisis gerencia moderadores meta-analysis management moderators

INTRODUCCiOacuteN

Hasta hace relativamente poco no era habitual encontrar trabajos serios sobre liderazgo carismaacutetico en un entorno organizacional (Conger amp Kanungo 1987) A pesar de la abundancia de historias de eacutexito de CEOs carismaacuteticos en la literatura popular las publicaciones cientiacuteficas relacionadas con los procesos por los que estos liacutederes influyen en sus seguidores eran escasas

Aunque la situacioacuten ha cambiado durante las dos uacuteltimas deacutecadas y el liderazgo carismaacutetico ha atraiacutedo la atencioacuten de un nuacutemero creciente de teoacutericos (Shamir et al 1993) quedan auacuten muchas incoacutegnitas Soacutelo algunos estudios han sometido expliacutecitamente a prueba el impacto de los liacutederes carismaacuteticos en los resultados de la organizacioacuten con resultados a veces contradictorios (Bass et al 2003) y muchos investigadores cuestionan el supuesto de que los CEO s carismaacuteticos tengan efectos mesurables en el desempentildeo organizacional (Agle et al 2006)

El tema es indudablemente relevante dado el potencial econoacutemico que tendria el poder predecir o mejorar el rendimiento financiero por medio de una seleccioacuten de liacutederes efectivos (Fanelli amp Misangyi 2006) La commnacioacuten de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional impulsariacutea el desarrollo de praacutecticas de reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento diacuterigidas a maximizar los resultados de la organizacioacuten por medio de liacutederes carismaacuteticos A partiacuter de una revisioacuten de literatura sugerimos que hay una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional y que los resultados contradictorios arrojados por estudios previos

pueden explicarse por la presencia de factores situacionales especiacuteficos

ANTECEDENTES TEOacuteRICOS

En 1978 Bums propuso una diferenciacioacuten entre liderazgo transaccional y liderazgo transformacional que hoyes ampliamente aceptada para clasificar estilos de liderazgo (House amp Shamir 1993 Shamir et al 1993 Bono amp Judge 2004) La taxonomiacutea de Bums fue sucesivamente adoptada por Bass Avolio y otros investigadores y hasta la fecha sigue dominando mucha de la investigacioacuten sobre liderazgo (Brown amp Moshavi 2005) El paradigma resultante considera dos tipos de liderazgo el transaccional que se enfoca al refuerzo contingente de los seguidores para alcanzar los objetivos del liacuteder y el transformacional que influye en los seguidores para lograr que estos asuman los objetivos del liacuteder como propios Ambos definen al liacuteder en funcioacuten de sus acciones y su impacto sobre los seguidores pero difieren en sus procesos motivacionales y en las caracteriacutesticas de personalidad del liacuteder (Kuhnert amp Lewis 1987)

El liderazgo transaccional se caracteriza por un intercambio que entrega recompensas contingentes a los subordinados en pago del logro de metas establecidas por el liacuteder (Deluga 1990 MacKenzie et al 2001) Las transacciones resultantes pueden incluir recompensas tangibles o intangibles resultando beneficiados tanto el liacuteder como sus seguidores en una interaccioacuten que implica mutua influencia y conveniencia (Kuhnert amp Lewis 1987 Deluga 1990) El liderazgo transformacional en cambio se fundamenta en creencias personales que no son susceptibles de intercambio (Kuhnert amp Lewis 1987 MacKenzie et al 2001)

En muchas publicaciones especialmente de origen anglosajoacuten se hace referencia al CEO (ChiefExecutive Officer) como maacuteximo ejecutivo en la jerarquiacutea organizacional cargo equiacuteparable al de Director Ejecutivo o Gerente General en nuestro medio En la ponencia usaremos el teacutermino CEO cuando esta haya sido la posicioacuten objeto de estudio en las fuentes originales consultadas

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Ellider transformacional impulsa a sus seguidores a alcanzar metas que son presumiblemente maacutes elevadas que las de ellos hacieacutendoles apropiarse de la importancia utilidad y consecuencias de sus acciones (Bass 1997) por medio de una interaccioacuten emocional que implica un alto nivel de confianza entre el liacuteder y sus seguidores (Deluga1990)

Diversas teoriacuteas de liderazgo se pueden clasificar dentro del dominio transformacional incluyendo las teoriacuteas de liderazgo adaptativo visionario inspiracional y carismaacutetico (House amp Shamir 1993 Shamir et al 1993) Se ha sugerido que la esencia comuacuten a todas estas teoriacuteas es el carisma constructo que se aproxima en gran medida a las definiciones originales de liderazgo transformacional (Kuhnert amp Lewis 1987) En general el carisma es una atribucioacuten hecha por seguidores que perciben comportamientos carismaacuteticos en el liacuteder y que resulta en una especie de contagio social cuando la intencioacuten del liacuteder se combina favorablemente con la disposicioacuten de sus seguidores Los liacutederes carismaacuteticos tienden a oponerse al status quo y a las normas muestran una visioacuten idealizada de sus metas poseen experticia no convencional exhiben poder personal y son generalmente emprendedores (Conger amp Kanungo 1987 Meindl 1993) En un entorno organizacional este tipo de comportamientos faculta a los seguidores para percibir un mayor significado en su trabajo les ofrece una visioacuten atractiva desarrolla sentido colectivo de identidad y fomenta la auto-eficacia (Conger 1999) lo que resulta en un mayor grado de confianza apego motivacioacuten y compromiso (Shamir et al 1993) Para que el liderazgo carismaacutetico emerja deben darse factores situacionales propicios entre los que se han sugerido un ambiente de incertidumbre o una percepcioacuten generalizada de crisis (Waldman et al 2001 Fanelli amp Misangyi 2006 Meindl 1993 Conger amp Kanungo 1987 Lord amp Emrich 2001)

Muchos autores populares asiacute como una buena parte de la comunidad acadeacutemica creen que los CEO s carismaacuteticos generan utilidades para sus organizaciones y sugieren una relacioacuten causal entre liderazgo carismaacutetico y resultados corporativos La sabiduriacutea popular describe tiacutepicamente a los gerentes exitosos como liacutederes y las juntas directivas insisten en buscar carisma ademaacutes de otros atributos cuando reclutan a un CEO (Khurana 2002) Iacocca Welch Eisner y

Jobs son apenas algunos ejemplos de liacutederes carismaacuteticos que se han convertido en modelos de rol para CEO s de todo el mundo y jugosos dividendos se comprometen para atraer este tipo de gerentes

Pero identificar liacutederes exitosos es maacutes faacutecil que explicar coacutemo estos influyen en sus empleados y auacuten no se ha demostrado fehacientemente la capacidad de los CEOs carismaacuteticos para generar utilidades (Fanelli amp Misangyi 2006 House amp Shamir 1993 Agle et al 2006)

Mientras algunos estudios han encontrado pruebas de la relacioacuten entre carisma y desempentildeo organizacional (Waldman et al 2004) otros no encuentran evidencia alguna en este sentido (Tosi et al 2004) Y algunos llegan incluso a sugerir que los liacutederes carismaacuteticos son perjudiciales para las compantildeiacuteas debido a comportamientos narcisistas asociados al carisma (Agle et al 2006)

l HIPOacuteTESIS

A pesar de los resultados mixtos parece haber evidencia significativa de una relacioacuten entre carisma y desempentildeo (Yukl amp Van Fleet 1992) En lill estudio particularmente exhaustivo Agle et al (2006) demostraron una relacioacuten positiva entre las percepciones por parte de los seguidore del carisma del CEO y su efectividad organizacional en condiciones de incertidumbre ambiental Estos autores tambieacuten encontraron que los CEO s percibidos como carismaacuteticos eran frecuentemente calificados como efectivos lo que coincide con nuestra propuesta baacutesica en un sentido subjetivo Dados estos antecedentes proponemos la siguiente hipoacutetesis

12 lIIPOacuteTESIS lA (HIA)

Existe una relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el desempentildeo de la organizacioacuten Un resultado recurrente es que cuando se usan indicadores de desempentildeo basados en el mercado hay mayor probabilidad de soportar la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y efectividad organizacional que cuando se usan indicadores contables (Agle et al 2006) Esto sumado a la conveniencia praacutectica de usar indicadores financieros como medida objetiva de desempentildeo (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) nos lleva a proponer una

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variante de la Hipoacutetesis la replanteada en los siguientes teacuterminos

13 HIPOacuteTESIS lB (HlB)

Existe una relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el desempentildeo fmanciero de la organizacioacuten

Aunque algunos autores consideran que la relacioacuten entre carisma y desempentildeo ocurre sin ninguacuten tipo de mediacioacuten (MacKenzie et al 2001) hay estudios que sugieren que esta relacioacuten soacutelo se da bajo ciertas condiciones sociales y estructurales (Lord amp Emrich 2001)

Seguacuten estos estudios la relacioacuten entre carisma y desempentildeo soacutelo es positiva mediante la intervencioacuten de factores especiacuteficos y seriacutea maacutes intensa cuando confluyen moderadores ambientales favorables Se ha sugerido por ejemplo que un alto grado de incertidumbre ambiental puede explicar algunos de los resultados positivos (Waldrnan et al 2001 Fanelli amp Misangyi 2006) En situaciones de crisis la tensioacuten psicoloacutegica permite que emerjan atriacutebutos carismaacuteticos latentes en el liacuteder brindando un contexto social adecuado para que este tome el control-siempre y cuando no se le perciba como responsable de la crisis (Conger amp Kanungo 1987 Meindl 1993 Lord amp Ernrich 2001) De hecho aunque resulta una apuesta arriesgada un liacuteder carismaacutetico puede intencionalmente promover una crisis para hacer que sus acciones sean percibidas como necesarias (Waldman amp Yarnmarino 1999) Tal moderacioacuten por cuenta de lm ambiente volaacutetil explicariacutea por queacute las compantildeias que estaacuten en problemas son maacutes propensas a contratar CEOs

carismaacuteticos que otras compantildeiacuteas maacutes estables (Khurana 2002) Por lo tanto

14 HIPoacuteTESIS 2 (H2)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes fuerte en condiciones de alta incertidumbre que en condiciones de nula o baja incertidumbre

Auacuten si se demuestra una relacioacuten entre carisma y desempentildeo ello no implica que el liderazgo carismaacutetico sea efectivo en todos los contextos algo que podriacutea estar relacionado con el tamantildeo de la organizacioacuten (Shamir et al 1993) Los gerentes generales de pequentildeas compantildeiacuteas son maacutes propensos a tomar decisiones financieras o estrateacutegicas que sus homoacutelogos de grandes corporaciones lo que podriacutea explicar por queacute es maacutes faacutecil mostrar relaciones positivas entre carisma y desempentildeo en compantildeiacuteas de menor tamantildeo (Agle et al 2006) Ademaacutes los empleados de una compantildeiacutea maacutes pequentildea pueden sentirse maacutes vulnerables y asiacute tener una perspectiva magniacuteficada de la volatilidad del mercado lo que los haria responder de manera diferente a un ejercicio carismaacutetico de liderazgo que los empleados de una gran empresa En consecuencia sugerimos una alternativa de moderacioacuten asociada al tamantildeo de la organizacioacuten

15 Hipoacutetesis 3 (H3)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes deacutebil en organizaciones grandes que en organizaciones pequentildeas o medianas

FIGURA No 1 Modelo General de la Relacioacuten entre Liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo Organizacional

Incertidumbre ambiental Desempeacutentildeo

de la organizacioacuten

Liderazgo carismaacutetico

Desempentildeo financero de la organizacioacuten

FUENTE Elaboracioacuten Propia

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2 METODOLOGIacuteA

Aunque dimos preferencia a artiacuteculos enfocados a la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten la buacutesqueda inicial no excluyoacute a priori trabajos maacutes generales sobre liderazgo y desempentildeo Por consideraciones logiacutesticas la buacutesqueda se restringioacute a las bases de datos disponibles en las universidades Icesi y Tulane Igualmente en vista de las dificultades para obtener material impreso en un tiempo razonable se dio preferencia a artiacuteculos disponibles en liacutenea en texto completo obteniendo los mejores resultados de las bases de datos adscritas a los servicios de buacutesqueda EBSCO y JSTOR Una buacutesqueda exploratoria en EBSCO incluyendo una amplia seleccioacuten de bases de datos arrojoacute 2188 tiacutetulos relacionados con liderazgo y carisma (tan solo la base de datos PsycINFO arrojoacute 361 resultados) Al buscar literatura sobre desempentildeo organizacional el resultado fue auacuten maacutes cuantioso con 14423 referencias soacutelo dentro de la base de datos PsycINFO Limitando la buacutesqueda por medio de operadores loacutegicos ObtuvinlOS una seleccioacuten fmal de 95 libros capiacutetulos artiacuteculos o tesis que trataban diferentes facetas de liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional Excluyendo manualmente referencias redundantes o resuacutemenes evidentemente irrelevantes e incluyendo algunos trabajos que ya teniacuteamos en nuestro haber por investigaciones anteriores llegamos a una lista final de 89 referencias potencialmente relevantes incluyendo 27 trabajos conceptuales y 62 estudios empiacutericos

A partir de este amplio espectro refinamos progresivamente nuestra revisioacuten enfocaacutendonos en los efectos mesurables de los liacutederes carismaacuteticos en el desempentildeo de sus organizaciones Aunque dimos preferencia a trabajos publicados en journals reconocidos consultamos tambieacuten artiacuteculos de publicaciones populares tales como Harvard Business Review para tener referencias vaacutelidas de la percepcioacuten general del liderazgo carismaacutetico En particular buscamos estudios empiacutericos sobre la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional con atencioacuten a posibles variables

situacionales especiacuteficas Ademaacutes de estudios expliacutecitos sobre liderazgo carismaacutetico incluimos estudios sobre liderazgo transformacional o visionario cuando su constructo central estaba relacionado con el carisma en las posiciones gerenciales maacutes altas Este criterio coincide con la sugerencia de algunos autores de que el concepto transversal a las teoriacuteas de liderazgo carismaacutetico transformacional y visionario es el carisma (House amp Shamir 1993) La seleccioacuten final incluyoacute 23 estudios para un total de 50 magnitudes de efecto diferentes

Las variables independiente y dependiente de nuestro estudio se conformaron a las medidas usadas en trabajos empiacutericos consultados (Agle etal 2006 Waldman etal 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006)

Predict01 El liderazgo carismaacutetico es nuestra variable independiente medido por instrumentos cualitativos apropiados tales como el MLQ de Bass y Avolio (1990) citado por Agle et al (2006) o la escala de Podsakoff et al (1990) citado por Agle et al(2006)

Criterio La variable dependiente es desempentildeo organizacional En consistencia con estudios previos consideramos desempentildeo organizacional equivalente a efectividad o resultados organizacionales para propoacutesitos del presente anaacutelisis No hay consenso en cuanto a la definicioacuten o medida del desempentildeo organizacional y la literatura especializada indica que restricciones metodoloacutegicas o de control reducen la fiabilidad de cualquier medida haciendo difiacutecil la comparacioacuten entre estudios diferentes (Agle et al 2006) Sin embargo por cuanto la mayor parte de los estudios empiacutericos operacional izan el desempentildeo organizacional en teacuterminos fmancieros tales como retorno sobre activos (ROA) retorno sobre patrimonio (ROE) retomo sobre ventas (ROS) margen de utilidad neta (NPM)2 o retorno sobre acciones (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) estas fueron las medidas privilegiadas en nuestro anaacutelisis ademaacutes de medidas compuestas incorporadas en algunos estudios Los coeficientes de correlacioacuten entre tales medidas de desempentildeo y nuestro

Return on Assets (ROA) RettlfD on Equity (ROE) Rerurn on Sales (ROS) Net Profit Margin (NPM)

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predictor fueron consecuentemente codificados para el meta-anaacutelisis En casos con muacuteltiples medidas concurrentes de desempentildeo fmanciero las correlaciones respectivas se promediaron para codificar una medida compuesta de desempentildeo para el estudio correspondiente

Moderadores Lo ideal hubiera sido utilizar medidas concretas para probar nuestros moderadores de incertidumbre y tamantildeo tales como la percepcioacuten de incertidumbre ambiental de Khandwalla (Agle et al 2006) o el nuacutemero promedio de empleados La mayor parte de los estudios revisados careciacutean de informacioacuten expliacutecita en ambos aspectos sin embargo lo que nos obligoacute a categorizar estas variables en funcioacuten del tipo de compantildeiacuteas evaluadas y sus industrias de origen con base en la informacioacuten suministrada por los estudios Esto nos permitioacute traducir las medidas de ambos moderadores potenciales a variables categoacutericas de dos niveles para probar moderacioacuten por medio de los respectivos metashyanaacutelisis por sub-grupos (Cortina 2003)

En teacuterminos generales la revisioacuten meta-analiacutetica se ajustoacute a las pautas del seminario Meacutetodos de Investigacioacuten en Comportamiento Organizacional del programa de doctorado de la Universidad de Tulane y a los procedimientos recomendados por Lipsey y Wilson (2001)

Codificacioacuten de las magnitudes de efecto Cada resultado estadiacutestico finalmente considerado adecuado para su inclusioacuten en el meta-anaacutelisis fue codificado por magnitud de efecto de acuerdo con las pautas de codificacioacuten de Lipsey y Wilson (2001)

Simulacioacuten de computador El meta-anaacutelisis se llevoacute a cabo por medio del simulador VG2M desarrollado por Raju et al como complemento a sus procedimientos de generalizacioacuten de validez (Raju et al 1991) Este programa utiliza tamantildeo de muestra coeficientes observados de correlacioacuten restriccioacuten de rango fiabilidad del predictor y fiabilidad del criterio como insumos correspondientes a cada magnitud de efecto

Todos los estudios seleccionados suministraban el tamantildeo de muestra y las correlaciones observadas La restriccioacuten de rango no era relevante para el presente meta-anaacutelisis asiacute que

usamos 10 como valor por defecto para cada dato Algunos estudios suministraban el alpha de Cronbach u otra medida de fiabilidad interna del predictor o de los criterios Para aquellos casos en que no estaban disponibles estos valores el simulador realizoacute una estimacioacuten automaacutetica basada en el modelo matemaacutetico de Raju Burke Normand y Langlois (RBNL)(Raju et al 1991) Para someter a prueba nuestra primera hipoacutetesis meta-analizamos una seleccioacuten inicial de magnitudes de efecto relacionando desempentildeo organizacional global con carisma Una depuracioacuten del conjunto de datos nos permitioacute realizar una segunda prueba restringiendo las magnitudes de efecto a aquellos estudios con indicadores tales como ROA ROE ROS NPM o retomo sobre acciones Finalmente a partir de la categorizacioacuten en sub-grupos de acuerdo con las estimaciones de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten se realizaron sendos meta-anaacutelisis para probar moderacioacuten

Prueba de hipoacutetesis Para probar hipoacutetesis con meta-anaacutelisis muchos investigadores recurren a la distribucioacuten de artefactos3 de Schmidt y Hunter y sus correspondientes tablas de distribuciones asumidas (1977 Pearlman et al 1980) Este procedimiento ha sido criticado por suponer que los artefactos estadiacutesticos y las variables situacionales son independientes y por asumir que todas las magnitudes de efecto proceden de una misma poblacioacuten al estimar valores faltantes (Burke 1984 Burke amp Landis 2003) Por esta razoacuten sometimos a prueba nuestras hipoacutetesis por medio del procedimiento RBNL alternativa que permite realizar pruebas de significacioacuten estadiacutestica por medio de los intervalos de confianza alrededor de la media de correlaciones ajustadas (Raju et al 1991 Sagie amp Koslowsky 1993)

Prueba de moderadores El procedimiento RBNL es especialmente apropiado para manejar artefactos estadiacutesticos basados en la muestra tales como los valores de fiabilidad de predictor y criterio de nuestros estudios Para determinar una posible moderacioacuten consideramos la varianza de r y para probar las hipoacutetesis de moderacioacuten recurrimos a anaacutelisis de sub-grupos con base en la categorizacioacuten de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten (Cortina 2003) Los sub-grupos resultantes fueron meta-analizados por separado

J En este contexto artefacto hace referencia al concepto estadistico de artifact lten ingleacutes)

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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Ellider transformacional impulsa a sus seguidores a alcanzar metas que son presumiblemente maacutes elevadas que las de ellos hacieacutendoles apropiarse de la importancia utilidad y consecuencias de sus acciones (Bass 1997) por medio de una interaccioacuten emocional que implica un alto nivel de confianza entre el liacuteder y sus seguidores (Deluga1990)

Diversas teoriacuteas de liderazgo se pueden clasificar dentro del dominio transformacional incluyendo las teoriacuteas de liderazgo adaptativo visionario inspiracional y carismaacutetico (House amp Shamir 1993 Shamir et al 1993) Se ha sugerido que la esencia comuacuten a todas estas teoriacuteas es el carisma constructo que se aproxima en gran medida a las definiciones originales de liderazgo transformacional (Kuhnert amp Lewis 1987) En general el carisma es una atribucioacuten hecha por seguidores que perciben comportamientos carismaacuteticos en el liacuteder y que resulta en una especie de contagio social cuando la intencioacuten del liacuteder se combina favorablemente con la disposicioacuten de sus seguidores Los liacutederes carismaacuteticos tienden a oponerse al status quo y a las normas muestran una visioacuten idealizada de sus metas poseen experticia no convencional exhiben poder personal y son generalmente emprendedores (Conger amp Kanungo 1987 Meindl 1993) En un entorno organizacional este tipo de comportamientos faculta a los seguidores para percibir un mayor significado en su trabajo les ofrece una visioacuten atractiva desarrolla sentido colectivo de identidad y fomenta la auto-eficacia (Conger 1999) lo que resulta en un mayor grado de confianza apego motivacioacuten y compromiso (Shamir et al 1993) Para que el liderazgo carismaacutetico emerja deben darse factores situacionales propicios entre los que se han sugerido un ambiente de incertidumbre o una percepcioacuten generalizada de crisis (Waldman et al 2001 Fanelli amp Misangyi 2006 Meindl 1993 Conger amp Kanungo 1987 Lord amp Emrich 2001)

Muchos autores populares asiacute como una buena parte de la comunidad acadeacutemica creen que los CEO s carismaacuteticos generan utilidades para sus organizaciones y sugieren una relacioacuten causal entre liderazgo carismaacutetico y resultados corporativos La sabiduriacutea popular describe tiacutepicamente a los gerentes exitosos como liacutederes y las juntas directivas insisten en buscar carisma ademaacutes de otros atributos cuando reclutan a un CEO (Khurana 2002) Iacocca Welch Eisner y

Jobs son apenas algunos ejemplos de liacutederes carismaacuteticos que se han convertido en modelos de rol para CEO s de todo el mundo y jugosos dividendos se comprometen para atraer este tipo de gerentes

Pero identificar liacutederes exitosos es maacutes faacutecil que explicar coacutemo estos influyen en sus empleados y auacuten no se ha demostrado fehacientemente la capacidad de los CEOs carismaacuteticos para generar utilidades (Fanelli amp Misangyi 2006 House amp Shamir 1993 Agle et al 2006)

Mientras algunos estudios han encontrado pruebas de la relacioacuten entre carisma y desempentildeo organizacional (Waldman et al 2004) otros no encuentran evidencia alguna en este sentido (Tosi et al 2004) Y algunos llegan incluso a sugerir que los liacutederes carismaacuteticos son perjudiciales para las compantildeiacuteas debido a comportamientos narcisistas asociados al carisma (Agle et al 2006)

l HIPOacuteTESIS

A pesar de los resultados mixtos parece haber evidencia significativa de una relacioacuten entre carisma y desempentildeo (Yukl amp Van Fleet 1992) En lill estudio particularmente exhaustivo Agle et al (2006) demostraron una relacioacuten positiva entre las percepciones por parte de los seguidore del carisma del CEO y su efectividad organizacional en condiciones de incertidumbre ambiental Estos autores tambieacuten encontraron que los CEO s percibidos como carismaacuteticos eran frecuentemente calificados como efectivos lo que coincide con nuestra propuesta baacutesica en un sentido subjetivo Dados estos antecedentes proponemos la siguiente hipoacutetesis

12 lIIPOacuteTESIS lA (HIA)

Existe una relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el desempentildeo de la organizacioacuten Un resultado recurrente es que cuando se usan indicadores de desempentildeo basados en el mercado hay mayor probabilidad de soportar la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y efectividad organizacional que cuando se usan indicadores contables (Agle et al 2006) Esto sumado a la conveniencia praacutectica de usar indicadores financieros como medida objetiva de desempentildeo (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) nos lleva a proponer una

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variante de la Hipoacutetesis la replanteada en los siguientes teacuterminos

13 HIPOacuteTESIS lB (HlB)

Existe una relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el desempentildeo fmanciero de la organizacioacuten

Aunque algunos autores consideran que la relacioacuten entre carisma y desempentildeo ocurre sin ninguacuten tipo de mediacioacuten (MacKenzie et al 2001) hay estudios que sugieren que esta relacioacuten soacutelo se da bajo ciertas condiciones sociales y estructurales (Lord amp Emrich 2001)

Seguacuten estos estudios la relacioacuten entre carisma y desempentildeo soacutelo es positiva mediante la intervencioacuten de factores especiacuteficos y seriacutea maacutes intensa cuando confluyen moderadores ambientales favorables Se ha sugerido por ejemplo que un alto grado de incertidumbre ambiental puede explicar algunos de los resultados positivos (Waldrnan et al 2001 Fanelli amp Misangyi 2006) En situaciones de crisis la tensioacuten psicoloacutegica permite que emerjan atriacutebutos carismaacuteticos latentes en el liacuteder brindando un contexto social adecuado para que este tome el control-siempre y cuando no se le perciba como responsable de la crisis (Conger amp Kanungo 1987 Meindl 1993 Lord amp Ernrich 2001) De hecho aunque resulta una apuesta arriesgada un liacuteder carismaacutetico puede intencionalmente promover una crisis para hacer que sus acciones sean percibidas como necesarias (Waldman amp Yarnmarino 1999) Tal moderacioacuten por cuenta de lm ambiente volaacutetil explicariacutea por queacute las compantildeias que estaacuten en problemas son maacutes propensas a contratar CEOs

carismaacuteticos que otras compantildeiacuteas maacutes estables (Khurana 2002) Por lo tanto

14 HIPoacuteTESIS 2 (H2)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes fuerte en condiciones de alta incertidumbre que en condiciones de nula o baja incertidumbre

Auacuten si se demuestra una relacioacuten entre carisma y desempentildeo ello no implica que el liderazgo carismaacutetico sea efectivo en todos los contextos algo que podriacutea estar relacionado con el tamantildeo de la organizacioacuten (Shamir et al 1993) Los gerentes generales de pequentildeas compantildeiacuteas son maacutes propensos a tomar decisiones financieras o estrateacutegicas que sus homoacutelogos de grandes corporaciones lo que podriacutea explicar por queacute es maacutes faacutecil mostrar relaciones positivas entre carisma y desempentildeo en compantildeiacuteas de menor tamantildeo (Agle et al 2006) Ademaacutes los empleados de una compantildeiacutea maacutes pequentildea pueden sentirse maacutes vulnerables y asiacute tener una perspectiva magniacuteficada de la volatilidad del mercado lo que los haria responder de manera diferente a un ejercicio carismaacutetico de liderazgo que los empleados de una gran empresa En consecuencia sugerimos una alternativa de moderacioacuten asociada al tamantildeo de la organizacioacuten

15 Hipoacutetesis 3 (H3)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes deacutebil en organizaciones grandes que en organizaciones pequentildeas o medianas

FIGURA No 1 Modelo General de la Relacioacuten entre Liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo Organizacional

Incertidumbre ambiental Desempeacutentildeo

de la organizacioacuten

Liderazgo carismaacutetico

Desempentildeo financero de la organizacioacuten

FUENTE Elaboracioacuten Propia

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2 METODOLOGIacuteA

Aunque dimos preferencia a artiacuteculos enfocados a la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten la buacutesqueda inicial no excluyoacute a priori trabajos maacutes generales sobre liderazgo y desempentildeo Por consideraciones logiacutesticas la buacutesqueda se restringioacute a las bases de datos disponibles en las universidades Icesi y Tulane Igualmente en vista de las dificultades para obtener material impreso en un tiempo razonable se dio preferencia a artiacuteculos disponibles en liacutenea en texto completo obteniendo los mejores resultados de las bases de datos adscritas a los servicios de buacutesqueda EBSCO y JSTOR Una buacutesqueda exploratoria en EBSCO incluyendo una amplia seleccioacuten de bases de datos arrojoacute 2188 tiacutetulos relacionados con liderazgo y carisma (tan solo la base de datos PsycINFO arrojoacute 361 resultados) Al buscar literatura sobre desempentildeo organizacional el resultado fue auacuten maacutes cuantioso con 14423 referencias soacutelo dentro de la base de datos PsycINFO Limitando la buacutesqueda por medio de operadores loacutegicos ObtuvinlOS una seleccioacuten fmal de 95 libros capiacutetulos artiacuteculos o tesis que trataban diferentes facetas de liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional Excluyendo manualmente referencias redundantes o resuacutemenes evidentemente irrelevantes e incluyendo algunos trabajos que ya teniacuteamos en nuestro haber por investigaciones anteriores llegamos a una lista final de 89 referencias potencialmente relevantes incluyendo 27 trabajos conceptuales y 62 estudios empiacutericos

A partir de este amplio espectro refinamos progresivamente nuestra revisioacuten enfocaacutendonos en los efectos mesurables de los liacutederes carismaacuteticos en el desempentildeo de sus organizaciones Aunque dimos preferencia a trabajos publicados en journals reconocidos consultamos tambieacuten artiacuteculos de publicaciones populares tales como Harvard Business Review para tener referencias vaacutelidas de la percepcioacuten general del liderazgo carismaacutetico En particular buscamos estudios empiacutericos sobre la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional con atencioacuten a posibles variables

situacionales especiacuteficas Ademaacutes de estudios expliacutecitos sobre liderazgo carismaacutetico incluimos estudios sobre liderazgo transformacional o visionario cuando su constructo central estaba relacionado con el carisma en las posiciones gerenciales maacutes altas Este criterio coincide con la sugerencia de algunos autores de que el concepto transversal a las teoriacuteas de liderazgo carismaacutetico transformacional y visionario es el carisma (House amp Shamir 1993) La seleccioacuten final incluyoacute 23 estudios para un total de 50 magnitudes de efecto diferentes

Las variables independiente y dependiente de nuestro estudio se conformaron a las medidas usadas en trabajos empiacutericos consultados (Agle etal 2006 Waldman etal 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006)

Predict01 El liderazgo carismaacutetico es nuestra variable independiente medido por instrumentos cualitativos apropiados tales como el MLQ de Bass y Avolio (1990) citado por Agle et al (2006) o la escala de Podsakoff et al (1990) citado por Agle et al(2006)

Criterio La variable dependiente es desempentildeo organizacional En consistencia con estudios previos consideramos desempentildeo organizacional equivalente a efectividad o resultados organizacionales para propoacutesitos del presente anaacutelisis No hay consenso en cuanto a la definicioacuten o medida del desempentildeo organizacional y la literatura especializada indica que restricciones metodoloacutegicas o de control reducen la fiabilidad de cualquier medida haciendo difiacutecil la comparacioacuten entre estudios diferentes (Agle et al 2006) Sin embargo por cuanto la mayor parte de los estudios empiacutericos operacional izan el desempentildeo organizacional en teacuterminos fmancieros tales como retorno sobre activos (ROA) retorno sobre patrimonio (ROE) retomo sobre ventas (ROS) margen de utilidad neta (NPM)2 o retorno sobre acciones (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) estas fueron las medidas privilegiadas en nuestro anaacutelisis ademaacutes de medidas compuestas incorporadas en algunos estudios Los coeficientes de correlacioacuten entre tales medidas de desempentildeo y nuestro

Return on Assets (ROA) RettlfD on Equity (ROE) Rerurn on Sales (ROS) Net Profit Margin (NPM)

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predictor fueron consecuentemente codificados para el meta-anaacutelisis En casos con muacuteltiples medidas concurrentes de desempentildeo fmanciero las correlaciones respectivas se promediaron para codificar una medida compuesta de desempentildeo para el estudio correspondiente

Moderadores Lo ideal hubiera sido utilizar medidas concretas para probar nuestros moderadores de incertidumbre y tamantildeo tales como la percepcioacuten de incertidumbre ambiental de Khandwalla (Agle et al 2006) o el nuacutemero promedio de empleados La mayor parte de los estudios revisados careciacutean de informacioacuten expliacutecita en ambos aspectos sin embargo lo que nos obligoacute a categorizar estas variables en funcioacuten del tipo de compantildeiacuteas evaluadas y sus industrias de origen con base en la informacioacuten suministrada por los estudios Esto nos permitioacute traducir las medidas de ambos moderadores potenciales a variables categoacutericas de dos niveles para probar moderacioacuten por medio de los respectivos metashyanaacutelisis por sub-grupos (Cortina 2003)

En teacuterminos generales la revisioacuten meta-analiacutetica se ajustoacute a las pautas del seminario Meacutetodos de Investigacioacuten en Comportamiento Organizacional del programa de doctorado de la Universidad de Tulane y a los procedimientos recomendados por Lipsey y Wilson (2001)

Codificacioacuten de las magnitudes de efecto Cada resultado estadiacutestico finalmente considerado adecuado para su inclusioacuten en el meta-anaacutelisis fue codificado por magnitud de efecto de acuerdo con las pautas de codificacioacuten de Lipsey y Wilson (2001)

Simulacioacuten de computador El meta-anaacutelisis se llevoacute a cabo por medio del simulador VG2M desarrollado por Raju et al como complemento a sus procedimientos de generalizacioacuten de validez (Raju et al 1991) Este programa utiliza tamantildeo de muestra coeficientes observados de correlacioacuten restriccioacuten de rango fiabilidad del predictor y fiabilidad del criterio como insumos correspondientes a cada magnitud de efecto

Todos los estudios seleccionados suministraban el tamantildeo de muestra y las correlaciones observadas La restriccioacuten de rango no era relevante para el presente meta-anaacutelisis asiacute que

usamos 10 como valor por defecto para cada dato Algunos estudios suministraban el alpha de Cronbach u otra medida de fiabilidad interna del predictor o de los criterios Para aquellos casos en que no estaban disponibles estos valores el simulador realizoacute una estimacioacuten automaacutetica basada en el modelo matemaacutetico de Raju Burke Normand y Langlois (RBNL)(Raju et al 1991) Para someter a prueba nuestra primera hipoacutetesis meta-analizamos una seleccioacuten inicial de magnitudes de efecto relacionando desempentildeo organizacional global con carisma Una depuracioacuten del conjunto de datos nos permitioacute realizar una segunda prueba restringiendo las magnitudes de efecto a aquellos estudios con indicadores tales como ROA ROE ROS NPM o retomo sobre acciones Finalmente a partir de la categorizacioacuten en sub-grupos de acuerdo con las estimaciones de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten se realizaron sendos meta-anaacutelisis para probar moderacioacuten

Prueba de hipoacutetesis Para probar hipoacutetesis con meta-anaacutelisis muchos investigadores recurren a la distribucioacuten de artefactos3 de Schmidt y Hunter y sus correspondientes tablas de distribuciones asumidas (1977 Pearlman et al 1980) Este procedimiento ha sido criticado por suponer que los artefactos estadiacutesticos y las variables situacionales son independientes y por asumir que todas las magnitudes de efecto proceden de una misma poblacioacuten al estimar valores faltantes (Burke 1984 Burke amp Landis 2003) Por esta razoacuten sometimos a prueba nuestras hipoacutetesis por medio del procedimiento RBNL alternativa que permite realizar pruebas de significacioacuten estadiacutestica por medio de los intervalos de confianza alrededor de la media de correlaciones ajustadas (Raju et al 1991 Sagie amp Koslowsky 1993)

Prueba de moderadores El procedimiento RBNL es especialmente apropiado para manejar artefactos estadiacutesticos basados en la muestra tales como los valores de fiabilidad de predictor y criterio de nuestros estudios Para determinar una posible moderacioacuten consideramos la varianza de r y para probar las hipoacutetesis de moderacioacuten recurrimos a anaacutelisis de sub-grupos con base en la categorizacioacuten de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten (Cortina 2003) Los sub-grupos resultantes fueron meta-analizados por separado

J En este contexto artefacto hace referencia al concepto estadistico de artifact lten ingleacutes)

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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variante de la Hipoacutetesis la replanteada en los siguientes teacuterminos

13 HIPOacuteTESIS lB (HlB)

Existe una relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el desempentildeo fmanciero de la organizacioacuten

Aunque algunos autores consideran que la relacioacuten entre carisma y desempentildeo ocurre sin ninguacuten tipo de mediacioacuten (MacKenzie et al 2001) hay estudios que sugieren que esta relacioacuten soacutelo se da bajo ciertas condiciones sociales y estructurales (Lord amp Emrich 2001)

Seguacuten estos estudios la relacioacuten entre carisma y desempentildeo soacutelo es positiva mediante la intervencioacuten de factores especiacuteficos y seriacutea maacutes intensa cuando confluyen moderadores ambientales favorables Se ha sugerido por ejemplo que un alto grado de incertidumbre ambiental puede explicar algunos de los resultados positivos (Waldrnan et al 2001 Fanelli amp Misangyi 2006) En situaciones de crisis la tensioacuten psicoloacutegica permite que emerjan atriacutebutos carismaacuteticos latentes en el liacuteder brindando un contexto social adecuado para que este tome el control-siempre y cuando no se le perciba como responsable de la crisis (Conger amp Kanungo 1987 Meindl 1993 Lord amp Ernrich 2001) De hecho aunque resulta una apuesta arriesgada un liacuteder carismaacutetico puede intencionalmente promover una crisis para hacer que sus acciones sean percibidas como necesarias (Waldman amp Yarnmarino 1999) Tal moderacioacuten por cuenta de lm ambiente volaacutetil explicariacutea por queacute las compantildeias que estaacuten en problemas son maacutes propensas a contratar CEOs

carismaacuteticos que otras compantildeiacuteas maacutes estables (Khurana 2002) Por lo tanto

14 HIPoacuteTESIS 2 (H2)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes fuerte en condiciones de alta incertidumbre que en condiciones de nula o baja incertidumbre

Auacuten si se demuestra una relacioacuten entre carisma y desempentildeo ello no implica que el liderazgo carismaacutetico sea efectivo en todos los contextos algo que podriacutea estar relacionado con el tamantildeo de la organizacioacuten (Shamir et al 1993) Los gerentes generales de pequentildeas compantildeiacuteas son maacutes propensos a tomar decisiones financieras o estrateacutegicas que sus homoacutelogos de grandes corporaciones lo que podriacutea explicar por queacute es maacutes faacutecil mostrar relaciones positivas entre carisma y desempentildeo en compantildeiacuteas de menor tamantildeo (Agle et al 2006) Ademaacutes los empleados de una compantildeiacutea maacutes pequentildea pueden sentirse maacutes vulnerables y asiacute tener una perspectiva magniacuteficada de la volatilidad del mercado lo que los haria responder de manera diferente a un ejercicio carismaacutetico de liderazgo que los empleados de una gran empresa En consecuencia sugerimos una alternativa de moderacioacuten asociada al tamantildeo de la organizacioacuten

15 Hipoacutetesis 3 (H3)

La relacioacuten positiva entre el liderazgo carismaacutetico del CEO y el subsiguiente desempentildeo de la organizacioacuten es maacutes deacutebil en organizaciones grandes que en organizaciones pequentildeas o medianas

FIGURA No 1 Modelo General de la Relacioacuten entre Liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo Organizacional

Incertidumbre ambiental Desempeacutentildeo

de la organizacioacuten

Liderazgo carismaacutetico

Desempentildeo financero de la organizacioacuten

FUENTE Elaboracioacuten Propia

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2 METODOLOGIacuteA

Aunque dimos preferencia a artiacuteculos enfocados a la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten la buacutesqueda inicial no excluyoacute a priori trabajos maacutes generales sobre liderazgo y desempentildeo Por consideraciones logiacutesticas la buacutesqueda se restringioacute a las bases de datos disponibles en las universidades Icesi y Tulane Igualmente en vista de las dificultades para obtener material impreso en un tiempo razonable se dio preferencia a artiacuteculos disponibles en liacutenea en texto completo obteniendo los mejores resultados de las bases de datos adscritas a los servicios de buacutesqueda EBSCO y JSTOR Una buacutesqueda exploratoria en EBSCO incluyendo una amplia seleccioacuten de bases de datos arrojoacute 2188 tiacutetulos relacionados con liderazgo y carisma (tan solo la base de datos PsycINFO arrojoacute 361 resultados) Al buscar literatura sobre desempentildeo organizacional el resultado fue auacuten maacutes cuantioso con 14423 referencias soacutelo dentro de la base de datos PsycINFO Limitando la buacutesqueda por medio de operadores loacutegicos ObtuvinlOS una seleccioacuten fmal de 95 libros capiacutetulos artiacuteculos o tesis que trataban diferentes facetas de liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional Excluyendo manualmente referencias redundantes o resuacutemenes evidentemente irrelevantes e incluyendo algunos trabajos que ya teniacuteamos en nuestro haber por investigaciones anteriores llegamos a una lista final de 89 referencias potencialmente relevantes incluyendo 27 trabajos conceptuales y 62 estudios empiacutericos

A partir de este amplio espectro refinamos progresivamente nuestra revisioacuten enfocaacutendonos en los efectos mesurables de los liacutederes carismaacuteticos en el desempentildeo de sus organizaciones Aunque dimos preferencia a trabajos publicados en journals reconocidos consultamos tambieacuten artiacuteculos de publicaciones populares tales como Harvard Business Review para tener referencias vaacutelidas de la percepcioacuten general del liderazgo carismaacutetico En particular buscamos estudios empiacutericos sobre la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional con atencioacuten a posibles variables

situacionales especiacuteficas Ademaacutes de estudios expliacutecitos sobre liderazgo carismaacutetico incluimos estudios sobre liderazgo transformacional o visionario cuando su constructo central estaba relacionado con el carisma en las posiciones gerenciales maacutes altas Este criterio coincide con la sugerencia de algunos autores de que el concepto transversal a las teoriacuteas de liderazgo carismaacutetico transformacional y visionario es el carisma (House amp Shamir 1993) La seleccioacuten final incluyoacute 23 estudios para un total de 50 magnitudes de efecto diferentes

Las variables independiente y dependiente de nuestro estudio se conformaron a las medidas usadas en trabajos empiacutericos consultados (Agle etal 2006 Waldman etal 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006)

Predict01 El liderazgo carismaacutetico es nuestra variable independiente medido por instrumentos cualitativos apropiados tales como el MLQ de Bass y Avolio (1990) citado por Agle et al (2006) o la escala de Podsakoff et al (1990) citado por Agle et al(2006)

Criterio La variable dependiente es desempentildeo organizacional En consistencia con estudios previos consideramos desempentildeo organizacional equivalente a efectividad o resultados organizacionales para propoacutesitos del presente anaacutelisis No hay consenso en cuanto a la definicioacuten o medida del desempentildeo organizacional y la literatura especializada indica que restricciones metodoloacutegicas o de control reducen la fiabilidad de cualquier medida haciendo difiacutecil la comparacioacuten entre estudios diferentes (Agle et al 2006) Sin embargo por cuanto la mayor parte de los estudios empiacutericos operacional izan el desempentildeo organizacional en teacuterminos fmancieros tales como retorno sobre activos (ROA) retorno sobre patrimonio (ROE) retomo sobre ventas (ROS) margen de utilidad neta (NPM)2 o retorno sobre acciones (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) estas fueron las medidas privilegiadas en nuestro anaacutelisis ademaacutes de medidas compuestas incorporadas en algunos estudios Los coeficientes de correlacioacuten entre tales medidas de desempentildeo y nuestro

Return on Assets (ROA) RettlfD on Equity (ROE) Rerurn on Sales (ROS) Net Profit Margin (NPM)

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predictor fueron consecuentemente codificados para el meta-anaacutelisis En casos con muacuteltiples medidas concurrentes de desempentildeo fmanciero las correlaciones respectivas se promediaron para codificar una medida compuesta de desempentildeo para el estudio correspondiente

Moderadores Lo ideal hubiera sido utilizar medidas concretas para probar nuestros moderadores de incertidumbre y tamantildeo tales como la percepcioacuten de incertidumbre ambiental de Khandwalla (Agle et al 2006) o el nuacutemero promedio de empleados La mayor parte de los estudios revisados careciacutean de informacioacuten expliacutecita en ambos aspectos sin embargo lo que nos obligoacute a categorizar estas variables en funcioacuten del tipo de compantildeiacuteas evaluadas y sus industrias de origen con base en la informacioacuten suministrada por los estudios Esto nos permitioacute traducir las medidas de ambos moderadores potenciales a variables categoacutericas de dos niveles para probar moderacioacuten por medio de los respectivos metashyanaacutelisis por sub-grupos (Cortina 2003)

En teacuterminos generales la revisioacuten meta-analiacutetica se ajustoacute a las pautas del seminario Meacutetodos de Investigacioacuten en Comportamiento Organizacional del programa de doctorado de la Universidad de Tulane y a los procedimientos recomendados por Lipsey y Wilson (2001)

Codificacioacuten de las magnitudes de efecto Cada resultado estadiacutestico finalmente considerado adecuado para su inclusioacuten en el meta-anaacutelisis fue codificado por magnitud de efecto de acuerdo con las pautas de codificacioacuten de Lipsey y Wilson (2001)

Simulacioacuten de computador El meta-anaacutelisis se llevoacute a cabo por medio del simulador VG2M desarrollado por Raju et al como complemento a sus procedimientos de generalizacioacuten de validez (Raju et al 1991) Este programa utiliza tamantildeo de muestra coeficientes observados de correlacioacuten restriccioacuten de rango fiabilidad del predictor y fiabilidad del criterio como insumos correspondientes a cada magnitud de efecto

Todos los estudios seleccionados suministraban el tamantildeo de muestra y las correlaciones observadas La restriccioacuten de rango no era relevante para el presente meta-anaacutelisis asiacute que

usamos 10 como valor por defecto para cada dato Algunos estudios suministraban el alpha de Cronbach u otra medida de fiabilidad interna del predictor o de los criterios Para aquellos casos en que no estaban disponibles estos valores el simulador realizoacute una estimacioacuten automaacutetica basada en el modelo matemaacutetico de Raju Burke Normand y Langlois (RBNL)(Raju et al 1991) Para someter a prueba nuestra primera hipoacutetesis meta-analizamos una seleccioacuten inicial de magnitudes de efecto relacionando desempentildeo organizacional global con carisma Una depuracioacuten del conjunto de datos nos permitioacute realizar una segunda prueba restringiendo las magnitudes de efecto a aquellos estudios con indicadores tales como ROA ROE ROS NPM o retomo sobre acciones Finalmente a partir de la categorizacioacuten en sub-grupos de acuerdo con las estimaciones de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten se realizaron sendos meta-anaacutelisis para probar moderacioacuten

Prueba de hipoacutetesis Para probar hipoacutetesis con meta-anaacutelisis muchos investigadores recurren a la distribucioacuten de artefactos3 de Schmidt y Hunter y sus correspondientes tablas de distribuciones asumidas (1977 Pearlman et al 1980) Este procedimiento ha sido criticado por suponer que los artefactos estadiacutesticos y las variables situacionales son independientes y por asumir que todas las magnitudes de efecto proceden de una misma poblacioacuten al estimar valores faltantes (Burke 1984 Burke amp Landis 2003) Por esta razoacuten sometimos a prueba nuestras hipoacutetesis por medio del procedimiento RBNL alternativa que permite realizar pruebas de significacioacuten estadiacutestica por medio de los intervalos de confianza alrededor de la media de correlaciones ajustadas (Raju et al 1991 Sagie amp Koslowsky 1993)

Prueba de moderadores El procedimiento RBNL es especialmente apropiado para manejar artefactos estadiacutesticos basados en la muestra tales como los valores de fiabilidad de predictor y criterio de nuestros estudios Para determinar una posible moderacioacuten consideramos la varianza de r y para probar las hipoacutetesis de moderacioacuten recurrimos a anaacutelisis de sub-grupos con base en la categorizacioacuten de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten (Cortina 2003) Los sub-grupos resultantes fueron meta-analizados por separado

J En este contexto artefacto hace referencia al concepto estadistico de artifact lten ingleacutes)

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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2 METODOLOGIacuteA

Aunque dimos preferencia a artiacuteculos enfocados a la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten la buacutesqueda inicial no excluyoacute a priori trabajos maacutes generales sobre liderazgo y desempentildeo Por consideraciones logiacutesticas la buacutesqueda se restringioacute a las bases de datos disponibles en las universidades Icesi y Tulane Igualmente en vista de las dificultades para obtener material impreso en un tiempo razonable se dio preferencia a artiacuteculos disponibles en liacutenea en texto completo obteniendo los mejores resultados de las bases de datos adscritas a los servicios de buacutesqueda EBSCO y JSTOR Una buacutesqueda exploratoria en EBSCO incluyendo una amplia seleccioacuten de bases de datos arrojoacute 2188 tiacutetulos relacionados con liderazgo y carisma (tan solo la base de datos PsycINFO arrojoacute 361 resultados) Al buscar literatura sobre desempentildeo organizacional el resultado fue auacuten maacutes cuantioso con 14423 referencias soacutelo dentro de la base de datos PsycINFO Limitando la buacutesqueda por medio de operadores loacutegicos ObtuvinlOS una seleccioacuten fmal de 95 libros capiacutetulos artiacuteculos o tesis que trataban diferentes facetas de liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional Excluyendo manualmente referencias redundantes o resuacutemenes evidentemente irrelevantes e incluyendo algunos trabajos que ya teniacuteamos en nuestro haber por investigaciones anteriores llegamos a una lista final de 89 referencias potencialmente relevantes incluyendo 27 trabajos conceptuales y 62 estudios empiacutericos

A partir de este amplio espectro refinamos progresivamente nuestra revisioacuten enfocaacutendonos en los efectos mesurables de los liacutederes carismaacuteticos en el desempentildeo de sus organizaciones Aunque dimos preferencia a trabajos publicados en journals reconocidos consultamos tambieacuten artiacuteculos de publicaciones populares tales como Harvard Business Review para tener referencias vaacutelidas de la percepcioacuten general del liderazgo carismaacutetico En particular buscamos estudios empiacutericos sobre la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional con atencioacuten a posibles variables

situacionales especiacuteficas Ademaacutes de estudios expliacutecitos sobre liderazgo carismaacutetico incluimos estudios sobre liderazgo transformacional o visionario cuando su constructo central estaba relacionado con el carisma en las posiciones gerenciales maacutes altas Este criterio coincide con la sugerencia de algunos autores de que el concepto transversal a las teoriacuteas de liderazgo carismaacutetico transformacional y visionario es el carisma (House amp Shamir 1993) La seleccioacuten final incluyoacute 23 estudios para un total de 50 magnitudes de efecto diferentes

Las variables independiente y dependiente de nuestro estudio se conformaron a las medidas usadas en trabajos empiacutericos consultados (Agle etal 2006 Waldman etal 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006)

Predict01 El liderazgo carismaacutetico es nuestra variable independiente medido por instrumentos cualitativos apropiados tales como el MLQ de Bass y Avolio (1990) citado por Agle et al (2006) o la escala de Podsakoff et al (1990) citado por Agle et al(2006)

Criterio La variable dependiente es desempentildeo organizacional En consistencia con estudios previos consideramos desempentildeo organizacional equivalente a efectividad o resultados organizacionales para propoacutesitos del presente anaacutelisis No hay consenso en cuanto a la definicioacuten o medida del desempentildeo organizacional y la literatura especializada indica que restricciones metodoloacutegicas o de control reducen la fiabilidad de cualquier medida haciendo difiacutecil la comparacioacuten entre estudios diferentes (Agle et al 2006) Sin embargo por cuanto la mayor parte de los estudios empiacutericos operacional izan el desempentildeo organizacional en teacuterminos fmancieros tales como retorno sobre activos (ROA) retorno sobre patrimonio (ROE) retomo sobre ventas (ROS) margen de utilidad neta (NPM)2 o retorno sobre acciones (Agle et al 2006 Waldman et al 2001 2004 Tosi 2004 Wischnevsky amp Damanpour 2006) estas fueron las medidas privilegiadas en nuestro anaacutelisis ademaacutes de medidas compuestas incorporadas en algunos estudios Los coeficientes de correlacioacuten entre tales medidas de desempentildeo y nuestro

Return on Assets (ROA) RettlfD on Equity (ROE) Rerurn on Sales (ROS) Net Profit Margin (NPM)

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predictor fueron consecuentemente codificados para el meta-anaacutelisis En casos con muacuteltiples medidas concurrentes de desempentildeo fmanciero las correlaciones respectivas se promediaron para codificar una medida compuesta de desempentildeo para el estudio correspondiente

Moderadores Lo ideal hubiera sido utilizar medidas concretas para probar nuestros moderadores de incertidumbre y tamantildeo tales como la percepcioacuten de incertidumbre ambiental de Khandwalla (Agle et al 2006) o el nuacutemero promedio de empleados La mayor parte de los estudios revisados careciacutean de informacioacuten expliacutecita en ambos aspectos sin embargo lo que nos obligoacute a categorizar estas variables en funcioacuten del tipo de compantildeiacuteas evaluadas y sus industrias de origen con base en la informacioacuten suministrada por los estudios Esto nos permitioacute traducir las medidas de ambos moderadores potenciales a variables categoacutericas de dos niveles para probar moderacioacuten por medio de los respectivos metashyanaacutelisis por sub-grupos (Cortina 2003)

En teacuterminos generales la revisioacuten meta-analiacutetica se ajustoacute a las pautas del seminario Meacutetodos de Investigacioacuten en Comportamiento Organizacional del programa de doctorado de la Universidad de Tulane y a los procedimientos recomendados por Lipsey y Wilson (2001)

Codificacioacuten de las magnitudes de efecto Cada resultado estadiacutestico finalmente considerado adecuado para su inclusioacuten en el meta-anaacutelisis fue codificado por magnitud de efecto de acuerdo con las pautas de codificacioacuten de Lipsey y Wilson (2001)

Simulacioacuten de computador El meta-anaacutelisis se llevoacute a cabo por medio del simulador VG2M desarrollado por Raju et al como complemento a sus procedimientos de generalizacioacuten de validez (Raju et al 1991) Este programa utiliza tamantildeo de muestra coeficientes observados de correlacioacuten restriccioacuten de rango fiabilidad del predictor y fiabilidad del criterio como insumos correspondientes a cada magnitud de efecto

Todos los estudios seleccionados suministraban el tamantildeo de muestra y las correlaciones observadas La restriccioacuten de rango no era relevante para el presente meta-anaacutelisis asiacute que

usamos 10 como valor por defecto para cada dato Algunos estudios suministraban el alpha de Cronbach u otra medida de fiabilidad interna del predictor o de los criterios Para aquellos casos en que no estaban disponibles estos valores el simulador realizoacute una estimacioacuten automaacutetica basada en el modelo matemaacutetico de Raju Burke Normand y Langlois (RBNL)(Raju et al 1991) Para someter a prueba nuestra primera hipoacutetesis meta-analizamos una seleccioacuten inicial de magnitudes de efecto relacionando desempentildeo organizacional global con carisma Una depuracioacuten del conjunto de datos nos permitioacute realizar una segunda prueba restringiendo las magnitudes de efecto a aquellos estudios con indicadores tales como ROA ROE ROS NPM o retomo sobre acciones Finalmente a partir de la categorizacioacuten en sub-grupos de acuerdo con las estimaciones de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten se realizaron sendos meta-anaacutelisis para probar moderacioacuten

Prueba de hipoacutetesis Para probar hipoacutetesis con meta-anaacutelisis muchos investigadores recurren a la distribucioacuten de artefactos3 de Schmidt y Hunter y sus correspondientes tablas de distribuciones asumidas (1977 Pearlman et al 1980) Este procedimiento ha sido criticado por suponer que los artefactos estadiacutesticos y las variables situacionales son independientes y por asumir que todas las magnitudes de efecto proceden de una misma poblacioacuten al estimar valores faltantes (Burke 1984 Burke amp Landis 2003) Por esta razoacuten sometimos a prueba nuestras hipoacutetesis por medio del procedimiento RBNL alternativa que permite realizar pruebas de significacioacuten estadiacutestica por medio de los intervalos de confianza alrededor de la media de correlaciones ajustadas (Raju et al 1991 Sagie amp Koslowsky 1993)

Prueba de moderadores El procedimiento RBNL es especialmente apropiado para manejar artefactos estadiacutesticos basados en la muestra tales como los valores de fiabilidad de predictor y criterio de nuestros estudios Para determinar una posible moderacioacuten consideramos la varianza de r y para probar las hipoacutetesis de moderacioacuten recurrimos a anaacutelisis de sub-grupos con base en la categorizacioacuten de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten (Cortina 2003) Los sub-grupos resultantes fueron meta-analizados por separado

J En este contexto artefacto hace referencia al concepto estadistico de artifact lten ingleacutes)

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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REFERENCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS

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C lADEIlNOS DE ADMINISTIlACI6N U NIVERSIDAD DEL VALLE No 39 ENE - J UN 2008

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predictor fueron consecuentemente codificados para el meta-anaacutelisis En casos con muacuteltiples medidas concurrentes de desempentildeo fmanciero las correlaciones respectivas se promediaron para codificar una medida compuesta de desempentildeo para el estudio correspondiente

Moderadores Lo ideal hubiera sido utilizar medidas concretas para probar nuestros moderadores de incertidumbre y tamantildeo tales como la percepcioacuten de incertidumbre ambiental de Khandwalla (Agle et al 2006) o el nuacutemero promedio de empleados La mayor parte de los estudios revisados careciacutean de informacioacuten expliacutecita en ambos aspectos sin embargo lo que nos obligoacute a categorizar estas variables en funcioacuten del tipo de compantildeiacuteas evaluadas y sus industrias de origen con base en la informacioacuten suministrada por los estudios Esto nos permitioacute traducir las medidas de ambos moderadores potenciales a variables categoacutericas de dos niveles para probar moderacioacuten por medio de los respectivos metashyanaacutelisis por sub-grupos (Cortina 2003)

En teacuterminos generales la revisioacuten meta-analiacutetica se ajustoacute a las pautas del seminario Meacutetodos de Investigacioacuten en Comportamiento Organizacional del programa de doctorado de la Universidad de Tulane y a los procedimientos recomendados por Lipsey y Wilson (2001)

Codificacioacuten de las magnitudes de efecto Cada resultado estadiacutestico finalmente considerado adecuado para su inclusioacuten en el meta-anaacutelisis fue codificado por magnitud de efecto de acuerdo con las pautas de codificacioacuten de Lipsey y Wilson (2001)

Simulacioacuten de computador El meta-anaacutelisis se llevoacute a cabo por medio del simulador VG2M desarrollado por Raju et al como complemento a sus procedimientos de generalizacioacuten de validez (Raju et al 1991) Este programa utiliza tamantildeo de muestra coeficientes observados de correlacioacuten restriccioacuten de rango fiabilidad del predictor y fiabilidad del criterio como insumos correspondientes a cada magnitud de efecto

Todos los estudios seleccionados suministraban el tamantildeo de muestra y las correlaciones observadas La restriccioacuten de rango no era relevante para el presente meta-anaacutelisis asiacute que

usamos 10 como valor por defecto para cada dato Algunos estudios suministraban el alpha de Cronbach u otra medida de fiabilidad interna del predictor o de los criterios Para aquellos casos en que no estaban disponibles estos valores el simulador realizoacute una estimacioacuten automaacutetica basada en el modelo matemaacutetico de Raju Burke Normand y Langlois (RBNL)(Raju et al 1991) Para someter a prueba nuestra primera hipoacutetesis meta-analizamos una seleccioacuten inicial de magnitudes de efecto relacionando desempentildeo organizacional global con carisma Una depuracioacuten del conjunto de datos nos permitioacute realizar una segunda prueba restringiendo las magnitudes de efecto a aquellos estudios con indicadores tales como ROA ROE ROS NPM o retomo sobre acciones Finalmente a partir de la categorizacioacuten en sub-grupos de acuerdo con las estimaciones de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten se realizaron sendos meta-anaacutelisis para probar moderacioacuten

Prueba de hipoacutetesis Para probar hipoacutetesis con meta-anaacutelisis muchos investigadores recurren a la distribucioacuten de artefactos3 de Schmidt y Hunter y sus correspondientes tablas de distribuciones asumidas (1977 Pearlman et al 1980) Este procedimiento ha sido criticado por suponer que los artefactos estadiacutesticos y las variables situacionales son independientes y por asumir que todas las magnitudes de efecto proceden de una misma poblacioacuten al estimar valores faltantes (Burke 1984 Burke amp Landis 2003) Por esta razoacuten sometimos a prueba nuestras hipoacutetesis por medio del procedimiento RBNL alternativa que permite realizar pruebas de significacioacuten estadiacutestica por medio de los intervalos de confianza alrededor de la media de correlaciones ajustadas (Raju et al 1991 Sagie amp Koslowsky 1993)

Prueba de moderadores El procedimiento RBNL es especialmente apropiado para manejar artefactos estadiacutesticos basados en la muestra tales como los valores de fiabilidad de predictor y criterio de nuestros estudios Para determinar una posible moderacioacuten consideramos la varianza de r y para probar las hipoacutetesis de moderacioacuten recurrimos a anaacutelisis de sub-grupos con base en la categorizacioacuten de incertidumbre y tamantildeo de la organizacioacuten (Cortina 2003) Los sub-grupos resultantes fueron meta-analizados por separado

J En este contexto artefacto hace referencia al concepto estadistico de artifact lten ingleacutes)

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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- -~--

~~~

Ct IADERIiOS DE ADMINISTRACiOacuteN U NIVERSIDAD DEL VALLE No 39 E NE - J UN 2008

Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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generando intervalos de confianza del 95 que fueron comparados entre siacute para determinar posibles intersecciones

3 RESULTADOS

El conjunto de datos final habiendo eliminado aquellos efectos que no cumpliacutean iacutentegramente con los criterios definidos para el meta-anaacutelisis incluyoacute 12 magnitudes de efecto que metashyanalizamos para someter a prueba nuestra primera

hipoacutetesis Para cada magnitud de efecto la simulacioacuten meta-analiacutetica arrojoacute los coeficientes corregidos de correlacioacuten r la media de estos coeficientes la varianza de la muestra el error estaacutendar de la media de r el estimado de la varianza de r los intervalos de confianza del 95 alrededor de la media de r el valor de minima credibilidad al 90 y el porcentaje de varianza atribuible a artefactos La Tabla 1 resume los resultados maacutes relevantes de esta primera simulacioacuten

TABLA No 1

Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1)

Intervalo de confianza del 95para EstimadoTamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior I Limite superior dep

12 1104 0076 0227 0525 0376 0058 J FUENTE Elaboracioacuten propia

Al restringir el conjunto de datos a aquellas magnitudes de efecto estimadas con indicadores flllancieros de desempentildeo obtuvimos los resultados de la Tabla lb

TABLA No lb Relacioacuten entre Lidera=go Carismaacutetico y Desempentildeo Financiero

de la Organiacioacuten (Hipoacutetesis 1b)

Intervalo de confianza del 95para Estimado Tamantildeo Estimado Error estaacutendar la medida de p (aleatorio) de la Magnitudes total de de la medida de la medida de p Varianzade efecto muestra dep (aleatorio) Limite inferior Limite superior dep

7 0245 0111 0379 0018529 0069

FUENTE Elaboracioacuten propia

Para probar la posible moderacioacuten de la incertidumbre ambiental dividimos el conjunto 1 a en dos subshygrupos Uno compuesto por estudios en ambientes relativamente estables y otro por estudios con ambientes volaacutetiles o inciertos Los resultados se resumen en la Tabla 2

TABLA No2

Efecto Moderador de la incertidumbre ambiental en la relacioacuten entre liderazgo Carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 2)

Condicioacuten de moderacioacuten

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de muestra

Estimado de la

medida de p

Error estaacutendar de la medida de p (aleatorio)

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Limite inferior Limite superior

Estimado de la

Varianza dep

No incertidumbre 6 577 0246 0067 0115 0377 0014

incertidumbre 6 527 0601 0127 0356 0852 0081

FUENTE Elaboracioacuten propia

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Ct IADERIiOS DE ADMINISTRACiOacuteN U NIVERSIDAD DEL VALLE No 39 E NE - J UN 2008

Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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C UADEHNOS DE AoMINISmACIOacuteN UNIVERSIDAD DEL VALLE No 39 ENE - J UN 2008

REFERENCIAS BIBLIOGRAacuteFICAS

Agle BR Nagarajan Nl Sonnenfeld lA amp Srinivasan D (2006) Does CEO Charisma Matter An Empirical Analysis of the Relationships Among Organizational Perfonnance Environmental Uncertainty and Top Management Team Perceptions ofCEO Charisma Academy ofManagement Journa 49(1)161-174

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developmental analysisAcademy ofManagement Review 12 (4) 648-657 Lipsey MW amp Wilson DB (2001) Practica Meta-Analysis Thousand Oaks CA US Sage Lord RG amp Emrich cG (2001) Thinking outside the box by looking inside the box Extending the

cognitive revolution in leadership research Leadership Quarterly 11(4) 551-579 MacKenzie SB Podsakoff PM amp Ricl GA (2001) Transformational and Transactional Leadership

and Salesperson Perfonnance Journal ofthe Academy ofMarketing Science 29(2) 115-134 Meindl IR (1993) Reinventing Leadership A Radical Psychological Approach En lK Muminghan

(ed) Social Psychgy in Organizations Advances in Theory and Research Pearlman K Schmidt FL amp Hunter lE (1980) Validity generalization results for tests used to

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C lADEIlNOS DE ADMINISTIlACI6N U NIVERSIDAD DEL VALLE No 39 ENE - J UN 2008

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Wischnevsky JD amp Damanpour F (2006) Organizational transfonnation and performance An examination ofthree perspectives JOllrnal ofManagerial Issues l8( 1) 104-128

Wright PM et al (2005) The relatiollship between HR practices and fmn performance Examining causal order Personnel Psychology 58 409-446

Yukl G amp Van Fleet DD (1992) Theory and Research on Leadership in Organizations En MD Dunnette amp LM Hough (eds) Handbook of Industrial and Organiational Psychology (2nd Ed) Vo13 147-19

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De manera similar para probar la posible compuesto por organizaciones pequentildeas y moderacioacuten del tamantildeo de la organizacioacuten medianas y otro por grandes conglomerados Los dividimos el conjunto la en dos sub-grupos Uno resultados se resumen en la Tabla 3

TABLA No 3 Efecto moderador del tamantildeo de la organizacioacuten en la relacioacuten entre liderazgo carismaacutetico y

desempentildeo de la organizacioacuten (Hipoacutetesis 3)

Condicioacuten de

Magnitudes de efecto

Tamantildeo total de

Estimado de la

medida de

Error estaacutendar de la medida dep

Intervalo de confianza del 95para la medida de p

(aleatorio)

Estimado de la

Varianza depmoderacioacuten muestra

p (aleatorio) Limite inferior Limite superior pequentildeas y medianas

5 263 0229 0082 0068 0397 0001

Grandes 7 841 0434 0100 0238 0630 0062

FUEN1E Elaboracioacuten propia

4 DISCUSiOacuteN

La correlacioacuten entre el predictor y los criterios en cada uno de los casos y la significacioacuten impliacutecita en el hecho de que todos los intervalos de confianza del 95 excluyan el cero permite inferir una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo de la organizacioacuten

Por otra parte la varianza estimada de r resultoacute bastante grande en las dos pruebas baacutesicas (la y 1 b) lo que sugiere que la varianza no estaacute explicada completamente por artefactos Es decir cabe suponer la presencia de factores situacionales que moderan la relacioacuten entre carisma y desempentildeo Los anaacutelisis de sub-grupos sin embargo no brindaron soporte para las hipoacutetesis 2 y 3 dado que en ambos casos los intervalos de confianza al 95 se sobrepusieron Esta interseccioacuten de los intervalos no permite concluir que haya una diferencia significativa entre los dos sub-grupos en cada caso analizado y por lo tanto debemos rechazar ambas hipoacutetesis de moderacioacuten Aunque la Tabla 2 indica una correlacioacuten mayor para condiciones de incertidumbre lo cual es consistente con estudios previos la no significacioacuten impide concluir moderacioacuten con los datos y la metodologiacutea empleados De hecho los resultados de la Tabla 3 ademaacutes de la no significacioacuten sugeririacutean una mayor correlacioacuten entre carisma y desempentildeo en empresas grandes exactamente lo opuesto a lo que habiacuteamos sugerido hipoteacuteticamente Por lo tanto nuestro estudio no presenta evidencia concluyente de un efecto moderador relacionado con la incertidumbre ambiental o el tamantildeo de la organizacioacuten Una advertencia sin embargo Maacutes

que sugerir que no existe moderacioacuten del tipo propuesto por nosotros habriacutea que revisar los criterios de asignacioacuten de sub-grupos Dada la ausencia de informacioacuten detallada sobre las organizaciones investigadas en varios de los estudios cabe suponer que los resultados son inexactos en lo que refiere a pruebas de moderacioacuten Aunque nos reafirmamos en la propuesta metodoloacutegica de sub-grupos seriacutea conveniente replicar el estudio con informacioacuten maacutes precisa sobre las condiciones situacionales correspondientes antes de descartar una posible moderacioacuten

5 SUGERENCIAS PARA FUTURAS

INVESTIGACIONES

En virtud de los pocos datos incluidos en el anaacutelisis seria prematuro generalizar validez a partir de estos resultados Se necesitan estudios adicionales y meta-anaacutelisis que abarquen maacutes efectos para tener un cuadro maacutes completo La reacuteplica de este anaacutelisis con maacutes estudios no soacutelo beneficiariacutea la evaluacioacuten de las hipoacutetesis baacutesicas sino que permitiriacutea conclusiones maacutes soacutelidas sobre los moderadores Como posibles mediadores son particularmente prometedoras las praacutecticas estrateacutegicas de gestioacuten de recursos humanos (Zhu et al 2005) Valdriacutea la pena estudiar el efecto mediador de este tipo de praacutecticas o el efecto de moderacioacuten que un liacuteder carismaacutetico ejerce en la relacioacuten entre el sistema de gestioacuten humana y el desempentildeo de la organizacioacuten Es decir los liacutederes carismaacuteticos podriacutean aplicar de manera diferente los sistemas de gestioacuten humana y asiacute obtener resultados diferentes a nivel corporativo

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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Sagie A amp Koslowsky M (1993) Detecting moderators with meta-analysis An evaluation and comparison oftechniques Personne Psychgy 46 pp 629-640

Shamir B House RJ amp Arthur MB (1993) The motivational effects ofcharismatic leadership A self-concept based theory Organi=ation Science 4(4) 577-594

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Waldman D A Ramirez G A House R J amp Puranam P (2001) Does leadership matter CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived enviromnental uncertainty Academy ofManagement Journal 44 134-143

Waldman DA amp Yammarino FJ (1999) CEO charismatic leadership Levels-of-management and levels-of-analysis effects Academy ofManagement RevielV 24(2)266-285

Wischnevsky JD amp Damanpour F (2006) Organizational transfonnation and performance An examination ofthree perspectives JOllrnal ofManagerial Issues l8( 1) 104-128

Wright PM et al (2005) The relatiollship between HR practices and fmn performance Examining causal order Personnel Psychology 58 409-446

Yukl G amp Van Fleet DD (1992) Theory and Research on Leadership in Organizations En MD Dunnette amp LM Hough (eds) Handbook of Industrial and Organiational Psychology (2nd Ed) Vo13 147-19

Zhu w Chew IKH amp Spangler VD (2005) CEO transfonnationalleadership and organizational outcomes The mediating role of human-capital-enhancing human resource management The Leadership Quarterly 16 (1)39-52

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Tambieacuten podriacutea probarse la causalidad entre los constructos para determinar la direccioacuten de la relacioacuten Las ciencias del comportamiento son criticadas a menudo por menospreciar las relaciones causales entre las praacutecticas de recursos humanos y el desempentildeo organizacional (Wright et al 2005) criacutetica que tambieacuten aplica al caso del liderazgo carismaacutetico La mayor parte de los estudios revisados se enfocan a probar la covarianza entre liderazgo y desempentildeo sin ahondar en la direccioacuten causal Para determinar causalidad las investigaciones futuras deberiacutean examinar la precedencia temporal del liderazgo carismaacutetico sobre el desempentildeo de la organizacioacuten por medio de estudios longitudinales ademaacutes de descartar cualquier explicacioacuten alternativa para eventuales relaciones de causa-efecto La comparacioacuten de datos longitudinales evaluariacutea ademaacutes el efecto a largo plazo de una gerencia carismaacutetica algo especialmente importante si se considera el efecto duradero de algunas de las variables situacionales propuestas

6 CONCLUSIONES

Las dos uacuteltimas deacutecadas han aportado un volumen considerable de evidencia en apoyo de una relacioacuten positiva entre liderazgo carismaacutetico y desempentildeo organizacional a pesar de algunas voces contrarias El carisma sin embargo no parece ser suficiente por siacute mismo para garantizar resultados corporativos satisfactorios siendo necesaria la concurrencia de factores situacionales especiacuteficos para moderar efectivamente la relacioacuten Aunque no pudimos

ofrecer evidencia concluyente en favor de la incertidumbre y el tamantildeo de la organizacioacuten como moderadores de esta relacioacuten creemos que estos resultados se deben a las limitaciones en los datos recolectados ya los criterios arbitrarios utilizados para categorizar dichos datos siendo necesarias investigaciones adicionales para poder elaborar conclusiones maacutes generales al respecto

El meta-anaacutelisis brindoacute soporte empiacuterico a la hipoacutetesis de una relacioacuten positiva no mediada entre el liderazgo carismaacutetico y el desempentildeo organizacional Este resultado sin embargo no es lo suficientemente soacutelido como para predecir eacutexito corporativo por medio de la contratacioacuten de CEOs carismaacuteticos Quedan auacuten muchas dudas sobre los mecanismos que permiten que dicha relacioacuten ocurra y sobre las condiciones que la estimulan De cualquier modo el potencial praacutectico de una relacioacuten positiva entre carisma y desempentildeo es tal que se justifica buscar evidencia empiacuterica adicional para explicar el fenoacutemeno Aunque es cierto que hay restricciones importantes tales como lo difuso del constructo y las dificultades metodoloacutegicas ejemplificadas en este trabajo debe insistirse en la investigacioacuten hasta que se pueda hacer una distincioacuten clara entre los efectos reales del liderazgo carismaacutetico y las percepciones subjetivas del mismo Es aquiacute donde una herramienta metodoloacutegica como el meta-anaacutelisis cobra valor dada su utilidad para someter a prueba la informacioacuten disponible y ofrecer a partir de ello generalizaciones de validez que puedan ser llevadas a usos praacutecticos

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Waldman DA amp Yammarino FJ (1999) CEO charismatic leadership Levels-of-management and levels-of-analysis effects Academy ofManagement RevielV 24(2)266-285

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