careerstep SPEZIAL - Frauen & Karriere

Warum FrauErFolg hat

IntErvIEW mIt SylvIE DurrErEiDgEnössischEs Büro für gEichstEllung

nadja

Schildknecht

Exklusiv:

17Unternehmen

berichten

zWISChEn WunSCh unD WIrKlIChKEItauf DEM wEg in richtung gEnDEr BalancE

vEranStaltungStIpp

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CAREERSTEP SPEZIAL | 2012

PUBLIREPORTAGE

Die gute Neuigkeit: Das Thema Frau und Karriere ist aus den unter-

schiedlichsten Gründen – von rationellen wie «Wachstum dank

Diversität oder Talentknappheit» über emotionale wie «wird mir mein

Kind verzeihen, wenn ich wieder voll im Beruf einsteige?» bis hin zu

politischen «Quote ja oder nein» – erneut hoch im Kurs und vor allem

wieder salonfähig geworden.

Dass noch viel zu tun ist, da sind die meisten sich einig. Ein Blick

über die Landesgrenzen (egal, in welche Richtung) lässt die Schweiz in

Genderfragen nicht gut aussehen. Vor allem, wenn man bedenkt, wie

fortschrittlich wir in anderen Fragen sind ... Es müssen also Denkmuster

überwunden und Strukturen geschaffen werden und es braucht vor

allem eines: Vorbilder – und solche wollen wir Ihnen in dieser Ausgabe

vorstellen.

Besonders bedanken möchte ich mich bei Sylvie Durrer, Direktorin

des Eidgenössischen Büros für Gleichstellung, die neben unserem

redaktionellen Leitartikel «Zwischen Wunsch und Wirklichkeit» das

Thema in einem Interview aus politischer Perspektive beleuchtet.

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit Warum der Weg in Richtung Gender Balance ein so schwieriger ist. 2 Im Gespräch mit dem EBG Sylvie Durrer, Direktorin des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, über das Thema ‹Frau und Karriere›. 4 Axpo 6Baloise 7Bundesverwaltung 8Credit Suisse 9Deloitte 10Ernst & Young 11Helsana 12Implenia 13KPMG 14PwC 15Sonova (Phonak) 16Schweizerischer Arbeitgeberverband 18Syngenta 19upc cablecom 20UBS 21TCS 22 Nachgefragt bei Nadja Schildknecht, Geschäftsführerin Zurich Film Festival 24

Liebe Leserinnen,

liebe Leser,

Lassen Sie sich bei der Lektüre zum Nachdenken anregen und

darüber hinaus von Einblicken in Unternehmen inspirieren, die trotz

unterschiedlichster Branchen eines gemeinsam haben: die Förderung

von Frauen in Führungspositionen. Auf Ihre Reaktionen sind wir

gespannt!

Ihre

Nelly Riggenbach Hasler

Director Western Europe

IMPRESSUMVerantwortlicher Herausgeber (V.i.S.d.P.)Petter Nylander

ProduktchefinSanna Burman

Art Direction/Layout Isabelle Schneider

RedaktionSimone Heusler, Jörg Sackmann, Channa Meister

FotografieSimone Schuldis, Linda Pollari, Silvan Fessler, Severin Novacki

AnzeigenleitungNelly Riggenbach Hasler, Yves Schneuwly, Louis de Montmollin

VerlagUniversum CommunicationsMülhauserstrasse 50, 4056 Basel

KontaktTelefon: +41 61 385 55 00E-Mail: [email protected]

Internet www.careerstep.ch

INHALT

Code scannenund Sie erhalten viele

Karrieretipps und weitere

Informationen auf careerstep.ch

2


PUBLIREPORTAGE

rau und Karriere sollte heute eigent-lich kein Thema mehr sein. Denn die Fakten sind ziemlich klar: Die Gesell-

schaft und die Wirtschaft brauchen Frauen, die Karriere machen.

Das hat zum einen makroökonomische Gründe. Im Zuge der niedrigen Gebur-tenrate in der Schweiz und des daraus resultierenden demografischen Wandels ist eine bessere Integration von Frauen ein absolutes Muss. Auch die Tatsache, dass vom Staat sehr viel in gute Ausbil-dung und Qualifizierung von Frauen ge-steckt wird – dieses Qualifikationspoten-zial aber häufig später nicht in sinnvollem Masse genutzt oder gar stillgelegt wird, macht aus volkswirtschaftlichen Aspekten überhaupt keinen Sinn. Und schliesslich der monetäre As-pekt: Sollte es aus diesem Grund an Geld bei den Frauen mangeln, wäre es der Staat, der unterstüt-zen müsste und daher ein berechtigtes Interesse an Frau und Karriere hat. Zum anderen stecken mikroökonomische Gründe dahinter – handfeste

wirtschaftliche Interessen, die von Studien wie «Women matter» von McKinsey und «Gender Diversity and the Impact on Corporate Perfor-mance» von Credit Suisse Research eindrücklich empirisch belegt werden: So weisen Unternehmen

mit höherem Frauenanteil eine höhere Perfor-mance auf, weil diversifizierte Teams bessere Leistungen erzielen – nicht zuletzt übrigens, weil auch die Konsumentenmärkte gemischt sind. Fakt ist aber auch, dass das Thema Frau und Karriere – insbesondere in der Schweiz – heute immer noch ein brisantes Thema ist und wohl auch noch auf absehbare Zeit bleiben wird: Die

Geschlechtergleichheit ist heute noch nicht dort, wo sie sein sollte. Obwohl hierzulande in der Politik Frauen schon längst Spitzenpositionen innehaben, beträgt der Frauenanteil der rund 100 grössten Unternehmen gemäss Schilling

Report 2012 in den Geschäftsleitungen gerade mal 5 %; weibliche CEOs gibt es nur drei und sage und schreibe eine einzige Verwal-tungsratspräsidentin amtet neben ihren männlichen Kollegen. Eine ziemlich traurige Bilanz in der freien Wirtschaft.

Hierfür sicherlich im Ursprung mitver-antwortlich sind althergebrachte Rollen-

bilder, sowohl bei Frauen als auch bei Männern. Die auch die Ausbildungswege

und die Abneigung vieler Frauen gegenüber Ingenieurwissenschaften im Studium beeinflus-sen. Und die sich auch in Karrierepräferenzen widerspiegelb, wie sich schon bei der Befragung der Studierenden zeigt – genau wie bei den Lohnvorstellungen. Erst mal im Berufsleben angekommen herrscht dann zunächst meist ein sehr schön ausgeglichenes

Reto

Liebe Mami,

bei uns läuft

alles bestens!

Viel Erfolg bei

deiner

Präsentation!

«Auf dem Karriereweg bleiben viele vielversprechende weiblichen Nachwuchstalente

auf der Strecke.»

zwischen Wunsch und WirklichkeitFrau und Karriere

3


PUBLIREPORTAGE

Verhältnis zwischen Frauen und Männern, denn Arbeitgeber haben in Sachen Rekrutierung und Diversität dazugelernt. Doch auf dem Karriere-weg, sei es nun eine Laufbahn in der Personal-führung, Projektleitung oder als Experte, blei-ben viele der so vielversprechenden weiblichen Nachwuchstalente auf der Strecke – was auch die Arbeitgeber sehr bedauern. Der Aspekt Familienplanung spielt dabei häufig eine Rolle: Er lässt sich immer noch schlecht in die Karriere integrieren. Obwohl von dieser Tat-sache im Normalfall ja auch die Familienväter betroffen sein sollten. In der Praxis sind sie dies aber meistens nicht, nach wie vor übernehmen mehrheitlich die Mütter die Hauptverantwor-tung für die Erziehung und Betreuung der Kin-der. Inzwischen ist sogar die Diskussion entfacht, wann für die Frau der beste Zeitpunkt ist, Kinder zu bekommen: vor, am Anfang oder während der Karriere. Hat sich ein Mann schon mal diese Frage gestellt?Viel sinnvoller wäre es hingegen, eine wirklich

partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbstätig-keit, Kinderbetreuung und Hausarbeit zu leben. Dieser Wunsch spiegelt sich durchaus in dem von den Männern als wichtigstes erklärtes Karriereziel Work-Life-Balance wider – könnte man meinen. Doch Männer verstehen unter diesem Begriff eher «Ausreichende Freizeit» statt wie die Frauen «Familien- und Karriereplanung stören sich nicht».

Frauen verfolgen ihre Karriere jedoch auch vielfach weniger als Männer aus Gründen, die gar nichts mit Familienplanung zu tun haben – schliesslich will auch nicht jede Frau Kinder. Es sind die formalen und informellen, häufig männer- geprägten Spielregeln in Unternehmen, die sie davon abhalten. Kommunikative Fachlichkeit ist so ein Beispiel, das Anja Bultemeier und Andreas Boes in ihrem Arbeitspapier des Projekts «Frauen in Karriere“ ausführen: Obwohl in modernen Unternehmen kommunikative Kompetenzen für die Karriere mehr als zuvor gefragt sind und Frauen diese oftmals in stärkerem Masse besitzen

als Männer, würde ihnen diese Stärke karriere-technisch nicht weiterhelfen. Karriererelevant seien nämlich in den Spielregeln die öffentliche Positionierung und kommunikative Aushand-lungsprozesse – Faktoren, die Frauen tendenziell vermeiden.F (Lesen Sie weiter auf Seite 7)

Abb. 1: Zusammensetzung der Geschäftsleitung, Quelle: Schilling Report 2012

Abb. 5: Beschäftigungsgrad 2011, Quelle: SAKE

Abb. 2: Gehaltserwartungen 2012, Quelle: Universum Communications

Abb. 3: Karriereziele Männer 2012, Quelle: Universum Communications, 2012

Abb. 4: Karrierepräferenzen 2012, Quelle: Universum Communications

Karrierepräferenzen weiblicher Studierenden

Karriereziele männlicher Studierender 2012 Beschäftigungsgrad 2012

Gehaltserwartungen StudierenderJahreseinkommen in CHF

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PUBLIREPORTAGE

Careerstep: Frau Durrer, Sie sind die Direk-torin des Eidgenössischen Büros für die

Gleichstellung von Mann und Frau. Was ist des-sen Aufgabe?Sylvie Durrer: Unser Ziel besteht darin, Rahmen-bedingungen zu schaffen, die es Frauen und Männern ermöglichen, ihr Arbeits- und Privat-leben so zu gestalten, wie sie es möchten. Diese Wahlfreiheit besteht heute so noch nicht.

CS: Sie selbst sind als Mutter von drei Kindern und Direktorin des EBG ein Erfolgsbeispiel. Wie war Ihr eigener Karriereweg unter dem Aspekt Gleichstellung?S.D.: Wie viele andere Personen in der Schweiz mussten wir uns gut organisieren. Mein Mann und ich teilen uns die Verantwortung und die Aufgaben in der Familie, was die Organisation erleichtert. Trotzdem glich unsere Familie während mehrerer Jahre einem KMU (lacht) mit den Kindern, dem Au-pair, der Putzhilfe, dem Kindergarten etc. Wir hatten das Glück, beide ein Einkommen zu haben, das uns diese Unterstützung ermöglichte. Aber wir haben natürlich auch sehr viel gearbeitet, sowohl im Erwerbsleben als auch für die Familie.

CS: Wie beurteilen Sie als Direktorin des Eid-genössischen Büros für die Gleichstellung von

Mann und Frau die Relevanz des Themas Gleichstellung in der Schweiz?S.D.: Ich beobachte, dass die Gleichstellungsfrage auf politischer Ebene ernst genommen wird. Erst kürzlich hat das Parlament eine Gleichstel-lungsleitlinie verabschiedet, deren Ziele unter anderem Lohngleichheit, Vertretung der Frauen in Verwaltungsräten, Prävention häusliche Gewalt und Förderung von Frauen in MINT-Studien-fächern sind. Das zeigt, dass die Schweiz die Gleichstellungsfragen und unsere Arbeit als ge-sellschaftlich und wirtschaftlich wichtig erachtet.

CS: Warum ist die Gleichstellung für die Wirt-schaft und Gesellschaft so wichtig?S.D.: Nehmen Sie beispielsweise die Lohndiskri-minierung: Sie ist zuerst eine Ungerechtigkeit für die Diskriminierten, vor allem Frauen. Sie hat aber wesentlich weitreichendere Konsequenzen: weniger Geld für die Frau, das Ehepaar, die Familie, Begrenzung der Wahlfreiheit für Frauen und Männer in der Aufteilung der Arbeit, höhere Alimente und Pensionskassengelder für den Ex-Mann im Falle einer Scheidung, geringere Renten für die Diskriminierten und höhere finanzielle Unterstützung durch den Staat, Benachteiligung für Unternehmen, die das Gesetz einhalten. Es liegt daher im öffentlichen Interesse, dass wir Lö-sungen für die Lohndiskriminierung finden.

CS: Welche konkreten Massnahmen helfen dabei?S.D.: Das Eidgenössische Büro für die Gleichstel-lung von Frau und Mann hat eine ganze Mass-nahmenpalette entwickelt, damit der Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ respek-tiert wird. So hat das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau beispielsweise das Selbsttest-Instrument „Logib“ entwickelt, mit dem Unternehmen auf ganz einfache Weise ihre Lohnpolitik auf Ungleichheiten untersuchen kön-nen. Das Instrument ist in der Schweiz mittlerweile gut bekannt, es wurde allein im letzten Jahr über 4‘000-mal heruntergeladen. Andere europäische Länder wie Deutschland oder Luxemburg ha-ben Logib bereits adaptiert. Der Bund hat zudem gemeinsam mit den Sozialpartnern den «Lohn-gleichheitsdialog» lanciert. Dabei sollen möglichst viele Unternehmen dazu motiviert werden, ihre Löhne freiwillig zu überprüfen und allfällige

Diskriminierungen zu beseitigen. Bislang haben jedoch erst 25 Unternehmen diesen Dialog auf-genommen oder abgeschlossen. Unser Ziel ist es, dass bis 2014 100 Unternehmen am Lohngleich-heitsdialog teilnehmen.

CS: Noch immer gibt es wenige Frauen in Füh-rungspositionen, die Rollen in Familien sind immer noch grösstenteils traditionell verteilt. Wie beurteilen Sie die heutige Situation?S.D.: Die Schweiz ist im Vergleich zu anderen Ländern relativ gut positioniert, was Frauen auf dem Arbeitsmarkt betrifft: Wir beobachten, dass eine grosse Anzahl an Frauen, auch solche mit Kindern, beruflich aktiv ist . Dies entspricht dem Wunsch der Frauen und ist die positive Seite der heutigen Situation.

CS: Und die negative?S.D.: Es gibt heute viele Frauen, die in sehr ein-geschränktem Teilzeitpensum arbeiten. Teilweise, weil sie es so wünschen, aber auch, weil für viele von ihnen die Rahmenbedingungen fehlen, die ihnen ein grösseres berufliches Engagement erlauben. Es fehlen Betreuungsstrukturen wie Krippenplätze oder Ganztagsschulen – und die, die existieren, sind für viele Familien zu teuer. Vor diesem Hintergrund lehnen es viele Frauen

Mit dem EBG im GesprächSylvie Durrer, Direktorin des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau

und Mann, über das Thema Frau und Karriere InTErvIEw: SIMonE HEuSlEr

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PUBLIREPORTAGE

Women’s Contact-Day

Dr. rolf SonDeregger, geSchäftSführer / Inhaber together ag

«Der Women’s Contact-Day bietet Studen-tinnen die perfekte Gelegenheit, interes-sante Kontakte mit Top-Managerinnen zu knüpfen und von den Erfahrungen dieser erfolgreichen Frauen zu profitieren.»

DIe anmelDung unD weItereInformatIonen unter:womenS-contact-Day.ch

ab, Kinder zu bekommen. Das gilt insbesondere für gut ausgebildete Frauen: In der Schweiz bleiben etwa 40 % der Akademikerinnen kinder-los. Natürlich wollen nicht alle Kinder, aber wir beobachten häufig, dass sich Frauen zwischen Kind und Karriere entscheiden. Was für die Schweiz natürlich besorgniserregend ist – die Geburtenrate ist heute schon sehr niedrig, und im letzten Jahr haben wir einen weiteren Rück-gang beobachtet.

CS: Was halten Sie vor diesem Hintergrund von Teilzeitpensen? S.D.: Teilzeitarbeit ist ein Problem, insofern sie als die einzige Lösung dargestellt wird. Zudem ist sie für Personen, die in Berufen mit geringer Entlohnung arbeiten, keine wirkliche Option. Ausserdem beobachten wir, dass es noch we-nige Männer gibt, die Teilzeit arbeiten können oder wollen. Diese Erfahrung habe ich auch in meiner Arbeit für den Kanton Waadt gemacht, wo wir eine Möglichkeit für Teilzeitarbeit einge-führt hatten: Praktisch kein Mann hat diese ge-nutzt, während sich die Frauen darauf stürzten. Ich bin der Meinung, Teilzeit gehört mit in den Massnahmenkatalog, darf uns aber nicht daran hindern, nach anderen Lösungen zu suchen. Es muss möglich sein, sowohl als Frau als auch als Mann Vollzeit zu arbeiten und Kinder zu haben, ohne dass die Lebensqualität zu sehr darunter leidet.

CS: Was unternimmt der Bund, um diese Situa-tion zu ändern?S.D.: Wie Sie wissen, ist die Schweiz eine partizi-pative Demokratie: Für Veränderungen braucht es einen politischen Willen. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau bestimmt die Politik jedoch nicht selbst: Als Bundesbehörde können wir die von Bundesrat

und Parlament beschlossene Politik lediglich umsetzen. Zudem können wir nicht in allen Bereichen aktiv werden. Vieles wird auf kanto-naler und kommunaler Ebene entschieden. Das betrifft insbesondere Fragen zur Kinderbetreu-ung. Das Bundesamt für Sozialversicherung kann beispielsweise Kantonen, Kommunen aber auch Unternehmen eine Starthilfe geben um Krippenplätze zu schaffen.

CS: Staaten wie Norwegen haben Quotenrege-lungen, um Gleichstellungsziele zu erreichen. Was halten Sie davon?S.D.: Interessant daran finde ich, dass dadurch oft eine Reflexion über das eigene Handeln in Gang gesetzt wird. Norwegen beispielsweise hat aufgrund der Quotenregelung Frauen für Vorstandspositionen ausbilden müssen – und im Zuge dieser Ausbildung, an der auch Män-ner teilnahmen, ihre Corporate Governance verbessert. Oder Frankreich: Dort legte man bei der Einführung der Quoten fest, dass eine Frau aufgrund mangelnder Wirksamkeit und Interessenskonflikte nicht in unzähligen Vor-standspositionen gleichzeitig sitzen darf – eine Regel, die nunmehr auch für alle Männer gilt und dem Wohl der gesamten Wirtschaft und Gesellschaft dient.

CS: Was halten Sie von einem Quoten-Modell für die Schweiz?S.D.: Viele Länder haben als eine unter mehreren Massnahmen bereits Quoten in verschiedenen Bereichen eingeführt. In der Schweiz hatten wir mehrere parlamentarische Vorstösse in diese Richtung, die bislang jedoch keine Mehrheit im Parlament gefunden haben.

CS: Frau Durrer, wir danken Ihnen für das Gespräch.•

«Frauen und Männer sollen ihr Arbeits- und Privatleben so gestalten können wie sie es

möchten.»

FLohnungleichheit ist ein anderes Beispiel (siehe Interview mit Sylvie Durrer) der unternehmens-seitig praktizierten Spielre-geln. Denn warum sich in Sachen Karriere abstram-peln, wenn der Lohn für diese Mühen im Ver-gleich zu den Männern nicht stimmt?

Sicherlich, Karriere ist ein ganz individuelles Thema, wie viele der von uns interviewten Testimonials sagen und leben. Und es muss dabei nicht immer der «Weg nach oben» sein – jeder sollte nach seiner Façon glücklich wer-den. Die Möglichkeiten für die individuelle Karriere müssen für Frauen wie auch für Män-ner jedoch gegeben sein – aus Gleichheits- aber auch aus makro- und mikroökonomischen As-pekten heraus. Entsprechend sind Politik und Wirtschaft gefragt, hier noch stärker die Wei-chen zu stellen. Das Gute allerdings: Auch als Individuum kann jede Frau und jeder Mann mitbeeinflussen, dass wir in der von Staat, Wirtschaft und uns selbst gewünschten Chancengleichheit grössere Fort-schritte machen. Indem wir direkt und indirekt Einfluss auf die Politik nehmen und die staat-liche Anreizsetzung und Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen unterstützen. Indem wir für uns den Arbeitgeber wählen, der uns die Rahmenbedingungen und Spielregeln bietet, die wir für die Karriere brauchen. Und indem wir Rollenmodelle und gesellschaftliche Zwänge über Bord werfen, um die eigene Karriere nach den persönlichen Wünschen zu gestalten.•Autorin: Simone HeuSler

Fabienne

Ist alles supergelaufen ;-)Danke für deineUnterstützung!Bis später...

Veranstaltungstipp

23. november 2012

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PUBLIREPORTAGE

F zur personniina eschmannposition Head of Strategy & Business

Communications

ausbildung Magister in Kulturwissenschaften

Executive Master of Science in Communications

Management

Werdegang Einstieg in Agenturgruppe für

Medien- und Kommunikationsberatung, Wechsel

zu Axpo als Leiterin Markenführung, Sponsoring

und Werbung. Seit dem 1. März Head of Strategy

and Business Communications

F das unternehmenwww.axpo.ch

anzahl angestellte 4‘415

fakten zum unternehmen Axpo ist ein

Schweizer Energieversorger und produziert klima-

schonend günstige Energie: zuverlässig, nachhaltig,

innovativ

geschlechterverhältnis im unternehmen? 20 % Frauen, 80 % Männer

anzahl frauen in führungs- positionen und im vorstand? 8 % der Führungskräfte sind Frauen

N iina Eschmann hat sich bewusst für Karriere und Kind entschieden. Im Gespräch erzählt

sie von ihrer Rolle als Head of Strategy and Business Communications und ihrem Alltag.

Wie sieht ein Tag bei Ihnen aus? Mein einjähriger Sohn bestimmt den frühen Morgen. In der Bahn ins Büro strukturiere ich den Tag, gehe E-Mails durch und führe erste Tele-fongespräche, beispielsweise mit meinem Team. Meine Abteilung ist Ansprechpartner für stra-tegische Kommunikationsplanung und für die Markenpositionierung der Axpo sowie die be-ratende Schnittstelle zwischen den unterschied-lichen Divisionen und der Kommunikation. Es ist auch meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die verschiedenen Kommunikationsprojekte mit unserer kommunikationsstrategischen Ausrich-tung übereinstimmen. Vor- und Nachmittag sind dann meistens mit vielen internen und externen Meetings besetzt. Den späten Nachmittag versu-che ich mir freizuhalten, um für das Team vor Ort zu sein und Pendenzen zu erledigen. Gegen 17.30-18.00 Uhr mache ich mich auf den Heim-weg, um abends gute 2 Stunden mit meinem Sohn zu verbringen. Wenn er dann im Bett ist, arbeite ich später häufig noch 1-2 Stunden, das ist für mich die ruhigste Zeit am Tag.

Wie verlief Ihr Karriereweg – und was bezeichnen Sie als Ihre Erfolgsfaktoren? Ich habe immer versucht, das zu tun, was mir Spass macht und mich entsprechend motiviert. An Karriere im Sinne von schnellem Aufstieg habe ich dabei nicht so sehr gedacht. Aufgewach-sen bin ich in Finnland, habe in Deutschland studiert und dort nach dem Abschluss in einer Agenturgruppe für Medien- und Kommunika-tionsberatung in unterschiedlichen Positionen gearbeitet. Im Juli 2007 wechselte ich dann zu

Axpo in die Schweiz als Leiterin Markenführung, Sponsoring und Werbung. Seit dem 1. März leite ich nun den Bereich Strategy and Business Com-munications. Jede dieser Tätigkeiten war und ist sehr interessant, ich konnte immer wieder durch neue Herausforderungen dazulernen und mit den Aufgaben wachsen. Für den Erfolg müssen mehrere Faktoren stimmen: Mein Ehemann un-terstützt mich in allem und teilt sich mit mir die Betreuung unseres Sohnes. Im Beruf braucht es Menschen, die an das Potenzial glauben und ei-nen individuell fördern und fordern. Bei Axpo habe ich mich beispielsweise kontinuierlich wei-terbilden können, durch interne Trainings und durch ein Nachdiplomstudium. Sehr wichtig sind auch Teamfähigkeit, Selbstdisziplin, eine positive Lebenseinstellung, Offenheit für Neues.

Wie beurteilen Sie als weibliche Führungskraft die Gender-Thematik? Es gibt sicher zu wenige weibliche Führungs-kräfte. Frau zu sein reicht aber nicht. Die Kom-petenzen sind entscheidend. Da sich wenige Frauen für ein Ingenieurstudium entscheiden, gibt es auf diesem Gebiet zwangsläufig weniger Führungskräfte. Wir als Unternehmen können aber die Faszination der Energiewirtschaft und die Karrierechancen aufzeigen, die sich für Frauen hier bieten.

Welche Tipps haben Sie für die Karriere? Als Frau sollte man sich bewusst für ‹Karriere oder Kind›, oder für ‹Karriere und Kind› ent-scheiden – eine sehr persönliche Wahl. Da gibt es kein richtig oder falsch, aber beide Wege ha-ben Konsequenzen, die es zu bedenken gibt. Zu-dem sich der eigenen Stärken bewusst sein und diese einsetzen. Und: An der eigenen Leistung zu zweifeln ist häufig nicht notwendig – Männer tun dies auch nicht (lacht).

AXPOniina eschmann

Head of Strategy & BuSineSS

CommuniCationS «Wir als Unternehmen können die Faszination der

Energiewirtschaft und die Karrierechancen aufzeigen,

die sich für Frauen hier bieten.»

Code mit dem Smartphone scannen … … und Sie erhalten weitere

Informationen über Axpo auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

K urt Grois kann als Leiter Group Human Resour-ces das Thema Gleichstellung mitbeeinflussen –

und als Familienvater auch persönlich gut verstehen. Wie erfolgreich sind Sie bei Baloise mit dem Thema? Sehr oft wird das Thema Gleichstellung durch die HR-Bereiche vorangetrieben. Auch in der Baloise ist Human Resources als Mentor für die-ses Thema aktiv. Wir entwickeln Arbeitsformen und Unterstützungsangebote, die es gerade für Mütter einfacher machen, ihre Karriere voranzu-treiben. Die Baloise bietet flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle. Unsere Strukturen ermögli-chen es uns, unkomplizierte Lösungen zu finden und dabei pragmatisch vorzugehen. Welches Mo-dell das passende ist, entscheiden wir in jedem Fall individuell, gemeinsam mit den Mitarbei-tenden. Eigenverantwortung und Partnerschaft-lichkeit sind feste Bestandteile der Baloise Unter-nehmenskultur. So gibt es zum Beispiel weibliche Führungskräfte, die andere Mitarbeiterinnen unter- stützen und deren «Mentoring» auch aktiv einge-fordert wird. Ich glaube, dass wir auf einem guten Weg sind. Aber es gibt noch viele Möglichkeiten, das Thema weiter voranzubringen.

Worauf kommt es in der Thematik «Frau und Kar-riere» an – und was unternimmt die Baloise? Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Umfeld zu schaffen, in dem Frauen noch erfolgrei-cher sein können, als sie es heute oft bereits schon sind. Schon bevor diesem Thema die Aufmerksam-keit zuteil wurde, die es heute hat, haben wir uns damit beschäftigt. Wir haben Rahmenbedingun-gen geschaffen, die es Frauen ermöglichen, ihren spezifischen Karriereweg zu gehen: So bieten wir zum Beispiel mit «Bal4Kids» eine eigene Kinder- betreuung für unsere Mitarbeitenden an. Zudem ermöglichen wir auch Führungskarrieren in Teil-zeit. Das Thema reduziert sich übrigens nicht

ausschliesslich auf Frauen: Auch für Männer ste-hen diese Modelle offen. Sie können diese Ange-bote nutzen, um mit der gewonnenen Flexibilität ihren Partnerinnen Freiräume zu ermöglichen. Dadurch können die Frauen ihre berufliche Ent-wicklung vorantreiben. So fördern wir das Thema Frauen und Karriere auch indirekt.

Wie schaffen Sie selbst es, «Karriere und Kind» unter einen Hut zu bringen? Viele von uns haben eigene Kinder und wollen auch aktiv an deren Heranwachsen beteiligt sein. Da unterscheiden wir uns von der Generation unserer Väter. Wir haben das grosse Glück, in einer Zeit zu leben, die es uns ermöglicht, unsere Arbeit bis zu einem gewissen Punkt flexibel zu gestalten. Mit einer Top-Selbstorganisation, straffen Meetings mit klaren Zielsetzungen und generell Fokus in allem, was ich tue, kombiniert mit moderner Technik, schaffe ich mir ganz ge-zielt den Raum und die Zeit für meinen kleinen Sohn. Auch in Zeiten voller Terminkalender kann ich so ein Familienmensch sein. Die Her-ausforderung, Karriere und Familie unter einen Hut zu bekommen, ist bei mir dieselbe wie bei einer berufstätigen Frau. Das Verständnis der Gesellschaft hierfür unterscheidet sich leider immer noch häufig deutlich zu Ungunsten der Frauen.

Wie sehen Sie die Baloise von morgen im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter? Das Ziel ist, dass das Thema in Zukunft keines mehr ist. Zukünftig sollte es «normal» sein, dass Frauen und Männer die beruflichen Perspektiven haben, die sie sich wünschen – gleich, welchem Geschlecht sie angehören. Wir werden bei den Basler Versicherungen unseren Weg konsequent weiter in diese Richtung gehen. Dafür werden wir unsere Strukturen, Instrumente und Prozesse kontinuierlich weiterentwickeln.

BaloiseKurt Grois

Leiter Group Human

resources BaLoise Group «Das Ziel ist, dass das Thema in Zukunft keines mehr

ist. Zukünftig sollte es ‹normal› sein, dass Frauen

und Männer die beruflichen Perspektiven haben, die sie sich

wünschen – gleich, welchem Geschlecht sie angehören.»

F zur personKurt Grois position leiter Group Human Resources

Baloise Group

ausbildunG executive Master of HR Management,

executive MBa

WerdeGanG verschiedene Führungsfunktionen

im Banking und in der Beratung, zuletzt als Head

Human Capital audit schweiz bei PwC

F das unternehmenwww.baloise.com/karriere

anzahl anGestellte 9‘100, davon rund

3‘500 in der schweiz

faKten zum unternehmen europäischer

Finanzdienstleister mit dem Versprechen: «Wir

machen sie sicherer» und den Werten «schweizerisch,

innovativ, partnerschaftlich»

Was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Wir bieten flexible

arbeitszeiten und Teilzeitmodelle sowie zahlreiche über-

betriebliche angebote und leistungen wie Bal4Kids, die

sich an alle Mitarbeitenden, weiblich wie männlich, richten.

Geschlechterverhältnis im unter-nehmen? 45,8 % Frauen, 54,2 % Männer

anzahl frauen in führunGs- positionen und im vorstand? 11,2 % der Führungskräfte

sind weiblich

Code mit dem Smartphone scannen … … und sie erhalten weitere informa-

tionen über die Baloise Group auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

S usanne Kuster, Vizedirektorin des Bundesamtes für Justiz, glaubt nicht an geradlinige Karrie-

rewege. Was war entscheidend bei der Wahl Ihres Arbeitge-bers, der Bundesverwaltung? Nach meinem Doktorat und verschiedenen Stellen in der öffentlichen Verwaltung wollte ich noch einen Schritt weitergehen. Als Mutter war ich auf der Suche nach einer spannenden, heraus-fordernden Teilzeitstelle und wusste, dass die Bundesverwaltung solche Stellen anbietet. Ich er-hielt die Möglichkeit, als Direktionsadjunktin im Bundesamt für Justiz einzusteigen und konnte in dieser Querschnittsfunktion meine Leidenschaft für die unterschiedlichsten Rechtsgebiete pflegen. Nach meiner Weiterbildung zum Executive Master of Public Administration fühlte ich mich bereit, eine Führungsaufgabe zu übernehmen. Beide Aspekte lassen sich in meiner heutigen Position vereinen.

Wie erreicht man eine solche Position wie die Ihre? Während meiner Laufbahn gab es immer wieder Leute, die mich unterstützt haben, seien es Vorgesetzte, Lehrer oder meine Familie. Sie haben mir dabei geholfen, meine Fähigkeiten zu erken-nen und mich darin bestätigt, den eigenen Weg zu gehen. Daneben ist es aber sehr wichtig, dass man sich selbst fördert, sich etwas zutraut und be-reit ist, etwas zu wagen. Man sollte offen sein für die Optionen, die sich bieten, und wenn sich eine Türe öffnet, den Mut haben hindurchzugehen.

Die Bundesverwaltung gilt als gutes Vorbild in Sachen Gleichstellung. Wie nehmen Sie das wahr? Der Direktor unseres Bundesamtes sagt je-weils: «Wir fördern nicht Frauen, sondern Talente». Das bedeutet, dass jede und jeder, der sich en-gagiert und die nötigen Fähigkeiten hat, auch weiter kommen kann – egal, ob Frau oder Mann.

Die Bundesverwaltung findet flexible Lösungen, wenn es darum geht, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Hier gibt es sowohl Männer als auch Frauen, die in interessanten Positionen Teilzeit arbeiten. Die Bundesverwaltung beteiligt sich zudem finanziell an Krippenplätzen und er-möglicht es so, zwischen beruflichen und familiären Verpflichtungen eine Balance zu finden.

Wie schaffen Sie es persönlich, Beruf und Familie zu vereinbaren? Ganz wichtig ist es, im Bewusstsein zu leben, dass sowohl Beruf als auch Familie jeweils ihren Platz haben. Man braucht kein schlechtes Gewis-sen zu haben, wenn man bei der Arbeit ist und umgekehrt, wenn man zuhause ist, auch nicht. Man muss sich aber schon überlegen, welche An-sprüche man an sein Leben hat, und Prioritäten setzen. Mir ist es zum Beispiel wichtiger, Zeit für meine Tochter zu haben, statt ein aufwendiges Menü zu kochen. Zudem sollte man sich weder als Vater noch als Mutter für alles alleine verantwort-lich fühlen. Man darf und soll die Verantwortung für seine Kinder teilen und sich Unterstützung ho-len. In beruflicher Hinsicht ist es wichtig, eine gute Stellvertretung zu haben und einen flexiblen Ar-beitgeber. Beides bietet mir die Bundesverwaltung.

Was empfehlen Sie im Hinblick auf eine Karriere? Sie sollten Ihre eigenen Interessen, Ihre Fähig-keiten und das Engagement für die Sache in den Vordergrund stellen und sich nicht nur an Karrie-restufen orientieren. Vieles ist Zufall in der Karriere und lässt sich nicht planen. Daher sollten Sie offen sein für verschiedene Möglichkeiten, sodass Sie be-reit sind, wenn sich eine Chance auftut. Dabei lohnt es sich, auf das Bauchgefühl zu hören. Ausserdem braucht es Geduld. Insgesamt geht es aber sowieso weniger um die Position, die man innehat, als darum, was man in dieser Position bewirken kann.

BundesverwaltungSuSanne KuSter

Vizedirektorin

Bundesamt für

Justiz «Wichtig ist neben der Unterstützung durch andere, dass man sich selbst fördert,

sich etwas zutraut und bereit ist, etwas zu wagen.»

F zur perSonSuSanne KuSterpoSition vizedirektorin, Bundesamt für Justiz (BJ)

auSbildung dr. iur. (universität Zürich)

executive MPa (universität Bern)

Werdegang wissenschaftliche assistentin,

stabsmitarbeiterin, gerichtsschreiberin,

direktionsadjunktin, Chefin Internationale rechtshilfe

F daS unternehmenwww.stelle.admin.ch

anzahl angeStellte 35‘618

faKten zum unternehmen die Bundes-

verwaltung mit sieben departementen, Bundeskanzlei

und rund 80 Ämtern arbeitet für Bundesrat und

Parlament im dienste der schweiz.

WaS bietet ihr unternehmen Speziell für frauen? Flexible arbeitszeit-

modelle, Jobsharing / topsharing, Mentoring- und

Coachingprogramme, Kurse, familienergänzende

Kinderbetreuung

geSchlechterverhältniS im unternehmen? 42 % Frauen, 58 % Männer

anzahl frauen in führungS- poSitionen und im vorStand? im mittleren Kader: 27,8 %,

im obersten Kader: 14,3 %

Code mit dem Smartphone scannen … … und sie erhalten weitere Informa-

tionen über die Bundesverwaltung auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

C hristine Jordi und Irène Styger-Weiss über die Karrieremöglichkeiten in kundennahen Posi-

tionen des zukunftsorientierten Finanzinstituts. Was ist Ihr Auftrag als Leiterin Diversity & Inclusion? Christine Jordi: Die Vielfalt unserer Mitar-beiter zu nutzen und eine Kultur der Integration zu schaffen, ist für uns als international tätiges Unternehmen ein wichtiger Bestandteil unserer Geschäftsstrategie. Dies umzusetzen ist mein Auf- trag. Ich arbeite hierfür eng mit den Geschäftsbe-reichen der Credit Suisse in der Schweiz zusam-men. Die Credit Suisse erachtet die Vielfalt der Mitarbeitenden und die unterschiedlichen Er-fahrungen und Perspektiven, die sie mitbringen, als Erfolgsfaktor. Heute sind 37 % unserer Mit-arbeitenden weiblich und 16 % unserer höheren Führungspositionen werden von Frauen besetzt. Diesen Anteil wollen wir kontinuierlich steigern. Ein Schwerpunkt ist dabei die Förderung von weiblichen Mitarbeitern in der Kundenberatung. Unsere Initiativen in diesem Bereich umfassen beispielsweise Mentoring- und Entwicklungsan-gebote für Frauen. Die Teilnehmerinnen profi-tieren dabei vom Wissen und der Erfahrung ihrer Mentoren. Darüber hinaus werden so auch die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und die interne Mobilität gefördert. Allein im ver-gangenen Jahr haben bei der Credit Suisse in der Schweiz fast 300 Frauen an spezifischen Förder-programmen teilgenommen.

Wie sieht der Tag einer Leiterin von einem Private- Banking-Standort aus? Irène Styger-Weiss: Ich leite in Wädenswil ein Team von zehn Personen. Wir beraten ver-mögende Privatkunden in sämtlichen Finanzbe-langen, von der klassischen Anlageberatung über Immobilienfinanzierungen bis hin zu Vorsorge-planung. Mich erwarten im beruflichen Alltag

deshalb ganz unterschiedliche Aufgaben. Dazu gehören neben klassischen Führungsaufgaben beispielsweise die Begleitung meiner Kundenbe-rater zu Terminen, eigene Kundengespräche zu führen oder repräsentative Aufgaben. Dabei ist es ist nicht immer einfach, die richtige Balance zwischen Privat- und Berufsleben zu finden. Die Credit Suisse bietet flexible Arbeitsmodelle, die hier Abhilfe schaffen können und von den Mit-arbeitern entsprechend geschätzt werden.

Wie haben Sie Ihre Karriereziele erreicht? IS: Die zahlreichen fach- und führungsspezi-fischen Weiterbildungen, die ich bei der Credit Suisse absolvieren konnte, haben mir beim Er-reichen meiner Ziele geholfen. Zentral waren sicherlich auch die verschiedenen Funktionen, die ich ausgeübt habe: Ich begann in der Kun-denberatung und war anschliessend im Börsen-handel, in der Finanzplanung und in der Anla-geberatung tätig. Eine Prise Ehrgeiz und der Aufbau eines Netzwerkes schaden beim Errei-chen der eigenen Karriereziele sicher auch nicht.

Ist ein solcher Karrierepfad von Frauen bei Credit Suisse Usus? CJ: Ich stelle fest, dass weibliche Talente nach wie vor zu klassischen Frauenberufsbildern ten-dieren, statt eine Karriere in kundennahen Positi-onen anzustreben. Doch gerade solche Positionen ermöglichen den Aufbau langfristiger Kunden-beziehungen und erfordern eine hohe Sozial- kompetenz. Die Credit Suisse bietet exzellente Möglichkeiten, eine solche Karriere zu machen, sei dies in einer Spezialisten- oder in einer Füh-rungsfunktion. Die Mitarbeiter werden dabei durch hauseigene und externe Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten unterstützt und können flexible Arbeitsmodelle sowie die Mög-lichkeit der Teilzeitarbeit oder Jobsharing nutzen.

credit suisse

F zu den personenIrène styger-WeIssposItIon teamleiterin Private Banking

ausbIldung kaufmännische Lehre, eidg.

Finanzplaner, Nds Financial consulting ZHAW

Werdegang Kundenberaterin, Börsenhändlerin,

Finanzplanerin

ChrIstIne JordIposItIon Leiterin diversity & inclusion credit

suisse schweiz

ausbIldung studium VWL / BWL, executive MBA

Werdegang salesrepresentative, Head

Operations, Head Operational excellence deployment,

Head Global Bank efficiency Management

F das unternehmenwww.credit-suisse.ch

anzahl angestellte Weltweit 48‘200

fakten zum unternehmen die global

tätige Bank bietet dienstleistungen im Private

Banking, investment Banking und Asset Management.

Was bIetet Ihr unternehmen spezIell für frauen? entwicklungs-

programme, Mentoring, Women‘s Forum, ...

gesChleChterverhältnIs Im unternehmen? 37 % Frauen per 2011

anzahl frauen In führungs- posItIonen und Im vorstand? 16 % per 2011

Irène styger-WeIss (lInks)

TeamleiTerin PrivaTe Banking

ChrIstIne JordI (reChts)

leiTerin DiversiTy & inclusion

creDiT suisse schweiZ

«Ich stelle fest, dass weibliche Talente nach wie vor zu

klassischen Frauenberufsbildern tendieren, statt eine Karriere in kundennahen Positionen

anzustreben. Die Credit Suisse bietet jedoch gerade für

Letzteres exzellente Karriere-möglichkeiten.»

Code mit dem Smartphone scannen … … und sie erhalten weitere

informationen über credit suisse auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

S abine Betz ist studierte Mathematikerin, Füh-rungskraft und Mutter. Im Interview verrät

sie das Erfolgsrezept ihrer Karriere – und wie ihr Arbeitgeber dabei half. Was führte Sie zu Deloitte und was inspiriert Sie dort? Nach meinem Mathematikstudium war ich für eine grosse Versicherungsgesellschaft in Frank- furt tätig und war in dieser Zeit Kunde von Deloitte. Bereits damals hat mich die Art und Weise, wie die Berater mit uns zusammengearbeitet haben, beeindruckt. Als ich Jahre später aus der Schweiz kontaktiert wurde, hat dieses Arbeitsumfeld na-türlich mein Interesse geweckt, was mich dann auch nach Zürich gebracht hat. Die direkte Zusammenarbeit mit verschiedenen Kunden ist immer noch die schönste Aufgabe, da man viele unterschiedliche Charaktere kennen-lernt. Deloitte ist eine internationale Firma mit sehr breitem Beratungsspektrum, so dass sich für mich und mein Team von Mathematikern vielseitige Aufgaben stellen.

Sie sind zum Director im Consulting aufgestiegen. Wie war Ihr Karriereweg? 2004 stieg ich bei Deloitte im Actuarial & Insurance Solutions Team (Risikoquantifizierung in Versicherungen) ein. Meine Aufgabe war es, einen Teilbereich dieses Teams aufzubauen. Im Sommer 2011 wurde mir dann das gesamte Ak-tuariat anvertraut. Heute leite ich ein Team von 25 Mathematikern. Ich denke, die Grundlage für den Erfolg ist die Tatsache, dass man «seinen Platz» gefunden hat. Zusätzlich bin ich überzeugt, dass es wichtig ist, dass man sich in der Firma wohl fühlt und dass man dies auch gegenüber Kollegen ausstrahlt. Ich bin kein Freund von Karrierewegen, die auf einem regelmässigen Firmenwechsel basieren,

da dann oft die Verbundenheit und Vertrautheit mit der Firma fehlen – Ausdauer ist also wichtig. Zusammengefasst: Kompetenz plus Empathie für die Arbeit und die Mitarbeiter plus eine gewisse Gelassenheit bezüglich der Karriereleiter sind mein Erfolgsrezept.

Thema Gender Diversity – wie empfinden Sie dies auf Ihrem Karriereweg? Ich kann ehrlich sagen, dass ich in meiner nunmehr achtjährigen Tätigkeit bei Deloitte nie das Gefühl hatte, als Frau benachteiligt zu sein. Im Gegenteil, ich weiss, dass es geschätzt wird, weibliche Führungskräfte in einer Firma zu ha-ben, die unserem Nachwuchs als Vorbild dienen. Wir haben deshalb auch ein Frauennetzwerk, genannt WIN (Women’s Initiative Network), das ausserordentlich aktiv die Mitarbeiterinnen un-terstützt und in Veranstaltungen und Initiativen mit Rat und Tat zur Seite steht.

Beratung klingt zeitintensiv. Wie lässt sich Ihr Job mit Ihrem Privatleben verbinden? Beratung ist zeitintensiv, hat aber den Vor-teil, dass viele Arbeiten auch örtlich ungebunden erfolgen können. Der Kunde erwartet erstklas-sige Leistungen, deshalb ist sekundär, wie und wo diese erbracht werden. Konkret ist es bei mir so, dass meine Kundentermine natürlich in nor-male Arbeitszeiten fallen und ich Arbeiten mit dem Computer auch zuhause erledigen kann. Zur Not auch noch, wenn die Kinder (heute drei und fünf Jahre) schon im Bett sind; dies ist aber zum Glück nicht die Regel. Seit ich Mutter bin, arbeite ich 80 % und mein Mann ebenfalls. Mein Pensum zu reduzieren war bei Deloitte unprob-lematisch. Leider sind noch nicht alle Arbeitge-ber in der Beratungsbranche zu dieser Einsicht gekommen; dies rechne ich Deloitte umso hö-her an!

deloitteSabine betz

Director, ActuAriAl &

insurAnce solutions «Beratung ist zeitintensiv, hat aber den Vorteil, dass viele

Arbeiten auch örtlich ungebunden erfolgen können.

Der Kunde erwartet erstklassige Leistungen, deshalb ist

sekundär, wie und wo diese erbracht werden.»

F zur perSonSabine betzpoSition director, Actuarial & insurance Solutions

auSbildung Studium von Mathematik und

informatik an der Universität osnabrück (deutschland)

Werdegang Sachbearbeiterin, teamleitung

Aktuariat, Chefaktuarin bei einer grossen Versicherung,

heute leiterin eines teams von 25 Mathematikern

F daS unternehmenwww.deloitte.com/careers

anzahl angeStellte über 1‘100 in der

Schweiz, 195‘000 weltweit

fakten zum unternehmen deloitte

bietet dienstleistungen in Audit, tax, Consulting

und Corporate Finance und ist weltweit das grösste

Beratungsunternehmen.

WaS bietet ihr unternehmen Speziell für frauen? teilzeit, internes

Frauen-Netzwerk, Coaching vor/nach dem Mutter-

schaftsurlaub, Vergünstigungen in Kinderkrippen,

Babysitting- / Nannyservice

geSchlechterverhältniS im unternehmen? 58 % Männer, 42 % Frauen

anzahl frauen in führungS- poSitionen und im vorStand? rund 13 % in der Schweiz


informationen über deloitte auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

A lexandra Melamed ist ein Beipiel dafür, wie sich Boomerang Hiring für den Arbeitgeber,

aber auch für die eigene Karriere lohnen kann.

Ernst & Young ist bei beiden Geschlechtern beliebt und wurde in den diesjährigen Student Rankings zum Industry Best gewählt. Zurecht? Aus meiner Sicht ja, denn mir wurde immer geboten, was ich in jeder Karrierephase gesucht habe, von einem internationalen Assignment bis hin zur Beförderung zum Executive Director. Ich bin gebürtige Amerikanerin und � ng nach meinem Studium bei Ernst & Young in New York im Be-reich Audit an. Doch ich wollte globale Aufgaben wahrnehmen – und so ging ich im Rahmen eines Global Exchange Programms für ein internatio-nales Projekt in die Schweiz. Dieses war ursprüng-lich für 18 Monate gedacht (lacht), doch mir ge� el es hier, ich lernte meinen Mann kennen und nahm schliesslich ein Angebot von Ernst & Young Schweiz im Bereich Audit an. Nach ein paar Jah-ren verliess ich das Unternehmen kurzfristig, um in einer grossen Versicherungsgesellscha� meine Karriere in eine etwas andere Richtung zu lenken. Doch ich merkte schnell, dass mir das dynamische Umfeld eines Wirtscha� sprüfungs- und Beratungs-unternehmens fehlte. Als mir Ernst & Young dann die Möglichkeit bot, in den Advisory Bereich einzu-steigen, um dort das Team im Bereich Performance Improvement aufzubauen, kehrte ich zu meinem früheren Arbeitgeber zurück. Mein Team ist inzwi-schen enorm gewachsen, von 10 Mitarbeitendenim Jahr 2008 auf heute 55 Personen – von denen übrigens fast die Häl� e Frauen sind.

Ernst & Young sieht sich als Ausbildungsstätte. Was sind Ihre Erfahrungen? Dies ist einer der Gründe, warum ich hier-her zurückgekommen bin. Weiterbildung ist ein zentrales � ema und wir sind sogar verp� ichtet,

mindestens 40 Stunden pro Jahr in Fort- und Aus-bildung zu investieren. Allein für den Performance Improvement Bereich in EMEIA werden 14 ver-schiedene technische Trainings angeboten. Ausser-dem gibt es eine Vielzahl von Kursen; viele davon sind webbasiert, um den Mitarbeitenden eine mög-lichst grosse zeitliche Flexibilität zu ermöglichen.

Nennen Sie eine «lesson learned» Ihrer Karriere.Ich habe gelernt, auch einmal ein Risiko einzuge-hen – sonst wäre ich heute nicht in dieser Position und so zufrieden mit meiner Karriere. Als ich z. B. mein erstes Kind hatte, bot mir mein damaliger Arbeitgeber ein bequemes Leben. Doch ich fühl-te mich nicht genug herausgefordert und ging zu Ernst & Young zurück und in die Beratung – auch wenn mir viele sagten, das sei verrückt.

Wie sieht ein Arbeitstag in Ihrer Position aus?Ein normaler Arbeitstag – ich arbeite zu 80 % – be-ginnt bei mir um halb sieben. Wenn wir die Kinder – unseren 8 Monate alten Sohn und unsere sechs-jährige Tochter – in die Kinderkrippe und in die Schule gebracht haben, fahre ich normalerweise zu Kunden. In den meisten Fällen leite ich dort inter-nationale Performance-Verbesserungsprojekte, z. B. im Bereich Finance und Risk sowie regulatory Transformation. Mein Tag besteht dabei im We-sentlichen aus einer Reihe von Meetings. Weitere Aufgaben in meinem Tagesgeschä� können z. B. Inputs zur Geschä� sentwicklung, zu unseren Solu-tions oder Councelor-Tätigkeiten sein. Am Abend hole ich die Kinder gegen sechs ab. Ich bereite ihnen das Essen zu und spiele mit ihnen. Diese Zeit ist das Highlight meines Tages, ich schätze jeden Moment davon. Wenn wir die Kinder ins Bett gebracht ha-ben, entspanne ich, z. B. beim Sport. Bin ich jedoch gerade an einem sehr zeitkritischen Projekt, kann es je nach Phase schon mal vorkommen, dass ich mich auch am Abend nochmals der Arbeit widme.

ERNST & YOUNG alexandra o. melamed

executive director,

fso advisory «Mir wurde immer geboten, was ich in jeder Karriere-

phase gesucht habe – von einem internationalen Assignment

bis hin zur Beförderung zum Executive Director.»

� zur personalexandra o. melamedposition Executive Director, FSO Advisory

ausbildung Master of Science in Accounting

(MBA, MS), Dipl. Wirtschafsprüferin

werdegang Direkteinstieg im Bereich Audit,

Global Exchange Programm, Executive Director FSO

Advisory

� das unternehmenwww.ey.com/ch/careers

anzahl angestellte ca. 2‘000 in der


fakten zum unternehmen Dienst-

leistungen von Ernst & Young: Auditing, Tax,

Advisory und Transaction Advisory Services

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Inhouse Events,

z. B. Woman @ Ernst & Young am 27.11.2012, Women

Leadership Programm, Flexible Arbeitszeitmodelle


anzahl frauen in führungs-positionen und im vorstand? 23 % der Frauen sind Führungskräfte

Code mit demSmartphone scannen … … und Sie erhalten weitere

Informationen über E&Y auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

N adine Klein fand für sich heraus, dass sie mehr wollte als einen normalen Bürojob. Das

konnte ihr Helsana bieten.

Frau Klein, was hat Sie zu Helsana geführt? Ich bin Quereinsteigerin – ursprünglich habe ich Friseurin gelernt. Aber das hat meinen Ehr-geiz nicht befriedigt, und so suchte ich eine neue Herausforderung. Zunächst habe ich mich in Sachen IT weitergebildet. Doch dann � ng eine frühere Arbeitskollegin bei Helsana an und hat mir das Unternehmen empfohlen. Nach einer intensiven Einführung nahm ich im Kunden-dienst Anrufe von Kunden entgegen. Aber ich wollte lieber persönlich mit Kunden zu tun haben, das schien mir abwechslungsreicher. So suchte ich nach eineinhalb Jahren das Gespräch mit dem regionalen Verkaufsleiter, der mir die Aufgaben erklärte. Er bot mir praktisch sofort einen Job an. Das hing wohl damit zusammen, dass ich sehr gut darin war, die Kunden am Te-lefon von einem persönlichen Beratungstermin zu überzeugen: In der Region St. Gallen war ich darin im internen Wettbewerb die Beste und in der ganzen Schweiz Nummer zwei. Mittlerweile arbeite ich seit über zwei Jahren im Aussendienst.

Wie sieht ein normaler Arbeitstag bei Ihnen aus? Eine � xe Struktur habe ich nicht. Meist arbeite ich einen Tag pro Woche im Büro. Dann telefo-niere ich, erledige Administratives und tausche mich mit den anderen Versicherungsberatern aus. Die restlichen Tage bin ich bei Kunden vor Ort. Ich berate dann zum Beispiel Kunden, was sie gegebenenfalls noch in ihren Versiche-rungsverträgen optimieren könnten. Oder ich besuche potenzielle Kunden, die ich über unsere Produkte informiere. Dabei kläre ich die Bedürf-nisse jedes einzelnen individuell ab, schaue, was

ihm oder ihr wichtig ist und erarbeite dann die darauf zugeschnittene O� erte.

Wie werden Sie in Sachen Life-Balance von Ihrem Arbeitgeber unterstützt? Ich kann meinen Arbeitstag völlig selbstständig planen. Das ist ein grosser Vorteil. Natürlich muss ich mich nach meinen Kunden richten – so kann es gut sein, dass sie mich abends spät oder morgens ganz früh anrufen. Für Gesund-heit und Wohlbe� nden bietet Helsana unter an-derem Sportkurse oder Workshops zu Ernäh-rungsberatung und Stressmanagement. Eine gute Sache.

Was hat Ihnen in Ihrer Karriere geholfen? Mein Glück ist, dass ich schon vorher im Kun-dendienst bei Helsana gearbeitet habe. Über die Jahre habe ich ausserdem ein gesundes Selbst-bewusstsein aufgebaut – das hat mich weiter-gebracht. Im Aussendienst arbeite ich heute fast ausschliesslich mit männlichen Kollegen zusam-men. Als Frau komme ich deshalb gut bei den Kundinnen an – werden doch die meisten Kauf-entscheidungen in den Familien von Frauen getro� en. Als grössten Erfolgsfaktor würde ich meine Fähigkeit bezeichnen, Kunden gegenüber ehrlich und transparent zu sein. Ich verkaufe nicht in erster Linie, ich berate Kunden kompetent und lasse ihnen die Zeit, die sie brauchen.

Wie soll es beru� ich weitergehen? Ich habe meinen Traumjob gefunden. Natür-lich will ich mich in Zukun� weiterentwickeln: Der Karriereschritt als Verkaufsleiterin wird für mich früher oder später ein � ema.

HELSANA

«Ich habe meinen Traumjob gefunden. (...) Gerade als Frau

komme ich speziell gut bei Kundinnen an – die

meisten Kaufentscheidungen werden in den Familien von

Frauen getro� en.»

� zur personnadine kleinposition Versicherungsberaterin

ausbildung Friseurin

werdegang Kundendienstmitarbeiterin,

heute erfolgreiche Versicherungsberaterin

� das unternehmenwww.helsana.ch

anzahl angestellte 3‘055

fakten zum unternehmen Die Helsana-

Gruppe ist der führende Schweizer Kranken- und

Unfallversicherer. Helsana-Gruppe: Helsana, Progrès,

Sansan, Avanex und Maxi.ch

was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeits-

zeitmodelle, Unterstützung durch Familienservice,

verlängerter Mutterschaftsurlaub, Betreuungszulage,

Work-Life-Balance-Programm, Weiterbildungen,

Teilzeitarbeit auch für Kader möglich

geschlechterverhältnis im unternehmen? 65 % Frauen; 35 % Männer

anzahl frauen in führungs-positionen und im vorstand? 37 % der Führungskräfte sind Frauen

nadine klein

versicherungsberaterin

Code mit demSmartphone scannen … … und Sie erhalten weitere

Informationen über Helsana auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

Iris Harnisch, Kranführerin, und Sarah Thury, Senior Consultant, arbeiten bei Implenia in

Jobs, in denen Frauen noch unterrepräsentiert sind. Warum auch Frauen ihrem Beispiel folgen könnten, erzählen beide im Gespräch. Frau Harnisch, Sie arbeiten als Kranführerin – was begeistert Sie daran?Ich habe eine neue Herausforderung gesucht und bin durch ein Mitglied des Turnvereins auf diesen Beruf gestossen. Da ich auf dem Bauernhof aufge-wachsen bin, waren mir die Arbeit im Freien mit Maschinen und die raue Männerwelt nicht neu. Der Kran ist wie das Herz der Baustelle. Mich be-geistert insbesondere, dass ich den Ablauf mitorga-nisieren kann. Dass es mehrheitlich Männer sind, die als Kranführer arbeiten, war für mich nie ein Thema. Wenn es darum geht, eine Maschine zu be-dienen, spielen körperliche Kräfte keine Rolle. Im Gegenteil: Hier ist Feingefühl gefragt, was Frauen sehr oft verstärkt mitbringen. Ich habe zum Beispiel schon oft gehört, dass ich beim Fahren eine sehr gute Feinmotorik zeige. So gesehen ist Kranführe-rin ein guter Beruf für Frauen. Eine Erfahrung, die ich allerdings gemacht habe: Man muss sich auch mal durchsetzen. Das hat den Vorteil, dass man später nicht mehr zurückrudern muss, sondern sei-ner Linie treu bleiben kann.

Frau Thury, Sie sind Senior Consultant, Mutter eines Kleinkindes und arbeiten als Kadermitar-beiterin in Teilzeit. Das ist heute immer noch un-gewöhnlich – wie gelingt Ihnen das?Ich habe zuerst Architektur an der ETH stu-diert und danach ein berufsbegleitendes Nach-diplomstudium in Real Estate Management gemacht. Dann fing ich bei Implenia an – wo-bei das Thema Familie damals noch nicht aktuell war (lacht). Meine Aufgaben liegen vor allem im beratenden Bereich, ich beurteile Liegenschaften

und Projektentwicklungen. Dank langjähriger Erfahrung im Unternehmen und meiner Qua-lifikationen, bot man mir nach meinem Mut-terschaftsurlaub an, im Teilzeitpensum in der gleichen Funktion weiterzuarbeiten. Glückli-cherweise habe ich für meine kleine Tochter ei-nen Krippenplatz gefunden, an dem es ihr wirk-lich gut gefällt. So kann ich Teilzeit arbeiten und dabei meine Karriere weiterverfolgen. Wir sind in unserer Abteilung geografisch aufgeteilt; ich verantworte mit meinen 60 % (auf drei Tage ver-teilt), eine kleinere Region mit weniger Projek-ten als die Vollzeit arbeitenden Kollegen. Wäh-rend der Schwangerschaft war die Organisation meiner Stellvertretungen wichtig für das Team. Nach der Rückkehr ins Unternehmen in einer Teilzeitfunktion ist ein gutes Time Manage- ment gefragt. Denn wie früher regelmässig am Abend länger arbeiten, geht nicht.

Was macht für Sie die Arbeitgeberin Implenia besonders?T: Ein zentraler Punkt für mich ist, dass Implenia tolle Aufgaben und Projekte bietet, bei denen ich mitarbeiten kann. Implenia als moderne Arbeit-geberin ermöglicht mir, dass ich eine Kaderfunk-tion in Teilzeit mit Familie kombinieren kann. Vieles hat sich in den letzten fünf Jahren positiv verändert, beispielsweise das umfangreiche Sport- und Bildungsangebot. Leider kann ich es nicht voll ausnutzen. Doch dazu habe ich ja die nächs-ten 20 bis 30 Jahre meiner Karriere Zeit (lacht).H: Implenia hat interessante Baustellen, sodass ich bereits über acht Jahre hier arbeite. Dies beant-wortet die Frage eigentlich schon fast (lacht). Dar-über hinaus gefällt mir, dass meine Arbeitgeberin auch über das Geschäftliche hinaus einiges bietet. Vor einem halben Jahr bin ich mit der Implenia-Mannschaft den Luzern-Halbmarathon gelaufen und seit zwei Jahren mache ich beim DEFI mit.

ImplenIa

F zu den personenIrIs HarnIscHposItIon Kranführerin

ausbIldung Damen und Herren Coiffeure,

Kranführerin

Werdegang Coiffeure, Kranführerin

saraH tHuryposItIon Senior Consultat

ausbIldung master of advanced Studies

Werdegang architektin, projektleiterin,

projektentwicklerin, Senior Consultant

F das unterneHmenwww.implenia.com

anzaHl angestellte weltweit rund 6‘400,

davon rund 5‘900 in der Schweiz

fakten zum unterneHmen Implenia ist

das führende Schweizer Baudienstleistungsunter-

nehmen mit der Vision: «Wir entwickeln und bauen

die Schweiz von morgen».

Was bIetet IHr unterneHmen spezIell für frauen? 16 anstatt der gesetzlich vorgeschriebenen

14 Wochen Mutterschaftsurlaub

gescHlecHterverHältnIs Im unterneHmen? 8,1 % frauen

anzaHl frauen In füHrungs- posItIonen und Im vorstand? 6 % Frauen

im Kader

IrIs HarnIscH (lInks)

Kranführerin

saraH tHury (recHts)

Senior ConSultat «Ein zentraler Punkt für mich ist, dass Implenia tolle Aufgaben und Projekte bietet, bei denen ich mitarbeiten kann. Implenia als moderne Arbeitgeberin ermög-licht mir, dass ich eine Kader-

funktion in Teilzeit mit Familie kombinieren kann.»


Informationen über Implenia auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

F zur personregula ToblerposiTion Senior Manager, International

Accounting and Reporting

ausbildung lic. oec. HSG, dipl. Wirtschaftsprüferin

Werdegang seit 2002 Audit (internationale und

börsenkotierte Unternehmen), 2007: Wechsel zum

IFRS-Spezialisten-Team mit Fokus Finanzinstrumente

F das unTernehmenwww.kpmg.ch

anzahl angesTellTe Rund 1‘600 in der


fakTen zum unTernehmen Audit zur

Schaffung von Transparez und Vertrauen, Tax und

Advisory Services für eine erfolgreiche und ganz-

heitliche Unternehmensführung

Was bieTeT ihr unTernehmen speziell für frauen? Frauennetzwerk

«KPMG‘s Network of Women», Leadership

Development Program for Women, Events und

Workshops speziell für Studentinnen

geschlechTerverhälTnis im unTer-nehmen? 45 % Frauen, 55 % Männer

anzahl frauen in führungs- posiTionen und im vorsTand? 33 % aller Kadermitarbeitenden

R egula Tobler über ihre Arbeit und Karriere als Führungskraft in einer der führenden Wirt-

schaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften. Wie war Ihr bisheriger Karriereweg? Ich habe in St. Gallen Finance und Accounting studiert und während des Studiums ein Prak-tikum bei KPMG absolviert. Dabei machte ich sehr gute Erfahrungen, insbesondere mit meinen damaligen Kollegen und Kolleginnen. Nach meinem Abschluss fing ich daher bei KPMG als As-sistentin in der Wirtschaftsprüfung von Indus-trieunternehmen an. Das ist jetzt gut 10 Jahre her. Vom Karrieremodell her macht man bei KPMG zunächst berufsbegleitend die Ausbildung zum eidgenössisch diplomierten Wirtschaftsprüfer. Ich selbst habe zwei Jahre nach dem Abschluss zum Wirtschaftsprüfer ins Spezialisten-Team für «IFRS» gewechselt – einer Abteilung, die sich mit komplexen Fragen rund um diesen Rechnungsle-gungsstandard befasst. Daneben mache ich aber auch weiterhin Audits und betreue eigene Kunden. Auf meinem Weg dorthin wurde ich in meiner Weiterentwicklung immer unterstützt und geför-dert, sei dies durch meine direkten Vorgesetzten oder durch meine Teamkollegen.

Als Führungskraft in der Beratung arbeiten und eine Life-Balance haben – ist das möglich? Es ist natürlich eine Herausforderung. KPMG ist ein Unternehmen, das sehr viel gibt, aber auch sehr viel fordert. Auf der anderen Seite lässt es einem sehr viel Flexibilität. Ich selbst arbeite derzeit 80 %, da unser Sohn noch sehr klein ist. Teilzeit zu arbeiten war meiner Karriere aber in keinster Weise hinderlich: Im gleichen Jahr, in dem ich meinen Sohn bekam, wurde ich auch zum Senior Manager befördert. Das war für mich ein klares Zeichen, das für mich bedeutete: Wir stehen hinter dir, du bist eine wichtige Person für uns.

Und nebenbei bemerkt: In meinem Team gibt es auch Männer, die Teilzeit arbeiten.

Was begeistert Sie an Ihrer Tätigkeit? Unsere Arbeit ist ein Miteinander mit unse-ren Kunden. Bei einem typischen Audit-Kunden beginne ich nach der Prüfung im Januar und der Abgabe des Schlussberichts gleich wieder mit der Planung für das nächste Jahr. Darüber hinaus treffe ich den Kunden regelmässig und bespreche aktuel-le Fragen und Themen, beispielsweise, ob es in der Rechnungslegung neue Entwicklungen gegeben hat oder ob im Geschäftsbereich des Kunden Ver-änderungen stattgefunden haben. Mich begeistert die Vielfältigkeit meiner Aufgaben. Besonders wichtig ist mir die Kunden- und die Teamarbeit. Diese Begeisterung ist gleichzeitig auch eine Herausforderung, nämlich die verschiedensten Bedürfnisse unter einen Hut zu bekommen, jene von Kunden, Mitarbeitenden, meiner Familie und Freunde, aber auch meine eigenen.

Was raten Sie anderen Frauen für ihre Karriere? Man muss wissen, was man will, sich dafür einsetzen, und das auch klar kommunizieren. Auf der anderen Seite ist Flexibilität gefragt. Wenn sich Chancen auftun, muss man sie ergreifen. Das bedeutet natürlich auch, etwas Neues zu tun und sein gewohntes Umfeld zu verlassen. Ich hatte das Glück, im Lauf meiner bisherigen Karriere auf ver-lässliche Mentoren zählen und mich aktiv aus-tauschen zu können. Wertvoll finde ich auch den Austausch mit anderen Frauen. Bei KPMG haben wir z. B. ein spezielles Netzwerk eigens für Frau-en. Ich konnte aus diesen Kontakten lernen, dass es gerade als Frau nicht nur einen Weg, sondern verschiedene Modelle und Entwicklungsmög-lichkeiten gibt. Gute Organisation und beidseitige Flexibilität bleiben aber das A und O, wenn man Beruf und Familie erfolgreich vereinbaren will.

KPMGregula Tobler

Senior Manager, international

accounting and reporting «Im gleichen Jahr, in dem ich meinen

Sohn bekam, wurde ich auch zum

Senior Manager befördert.»


Informationen über KPMG auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

F zur personJoanne Burgenerposition Partner, Assurance und Diversity Leader

Switzerland

ausBildung 1988, BA in Finance, Polytechnic of

Wales, Great Britain; 1995, dipl. Wirtschaftsprüferin

Werdegang 1991, Trainee bei PwC Deventer,

Niederlande; 1995, Senior bei PwC Zug; 2003, Partner,

Assurance; 2011, Diversity Leader Switzerland

F das unternehmenwww.pwc.ch

anzahl angestellte Schweiz: 2‘800,

global: 180‘000

fakten zum unternehmen Wirtschafts-

prüfung, Steuer- und Rechtsberatung und Wirtschafts-

beratung

Was Bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitsmodel-

le, Women‘s Network, Mentoring, Unterstützung bei

der Kinderbetreuung, Mom4Mom Programme, etc.


anzahl frauen in führungs- positionen und im vorstand? 10 % der Partner sind Frauen

J oanne Burgener, Partner bei PwC, spricht über den Einfluss einer Corporate Culture auf die

Gleichstellung von Frauen und Männern. Wie war Ihr Werdegang bei PwC – und wie ist Ihre Rolle heute?Ich bin in Holland geboren, wo ich nach meinem Studium anfing, für PwC zu arbeiten. 1995 kam ich in die Schweiz und stieg hier in die Wirt-schaftsprüfung ein. Als ich 2003 mein zweites Kind erwartete, wurde ich zur Partnerin er-nannt – als erste teilzeitarbeitende Frau bei PwC Schweiz. Auch heute arbeite ich noch Teilzeit an drei Tagen in der Woche. Als Wirtschaftsprüferin im klassischen Sinn und als Leiterin Diversity Schweiz habe ich eine Doppelrolle. Zudem bin ich Mitglied des Swiss Oversight Boards von PwC Schweiz. Alle diese Aufgaben an drei Tagen pro Woche zu bewältigen, ist eine Herausforde-rung – mein Job ist aber sehr abwechslungsreich und spannend, sodass ich mich jedes Mal freue zur Arbeit zu gehen.

Braucht es heute noch eine Frauenförderung – und was können Politik und Wirtschaft beitragen?Unbedingt. Bei PwC Schweiz haben wir die Am-bition, den Frauenanteil zu steigern und uns da-für messbare Ziele gesetzt. Politik und Wirtschaft können und müssen viel dazu beitragen: Die Politik muss sicherstellen, dass ein gutes Umfeld besteht, z. B. das Angebot von Kinderkrippen aus-bauen. Wenn hoch qualifizierte Frauen zuhause bleiben, weil Kinderbetreuungsmöglichkeiten fehlen, ist das volkswirtschaftlich gesehen inef-fizient. Auch die Wirtschaft muss ihren Teil bei-tragen, weisen doch viele Studien den wirtschaft-lichen Erfolg gemischter Teams nach. Es braucht mehr als reine Lippenbekenntnisse – es braucht konkrete Rahmenbedingungen, aber auch einen Wandel in der Kultur jedes Unternehmens.

Wie trägt eine Corporate Culture dazu bei?Das Unternehmen muss ein Klima schaffen, das Frauen einschliesst. In unserer Corporate Culture lebt jeder Mitarbeiter die «PwC Experience», die vier Grundsätze umfasst: «Put ourselves in each other’s shoes», «Share and collaborate», «Invest in relationships» und «Enhance value through quality». In der Vergangenheit war unsere Kultur eher männerdominiert. In den vergangenen Jahren haben wir begonnen, dies zu ändern. Mit einem sensibilisierten Top-Management sind wir auf einem guten Weg. Wir haben dafür zahlreiche Massnahmen auf verschiedenen Stufen ergriffen. Bei der Rekrutierung suchen wir nach den besten Talenten; dabei ist der Frauenanteil bei Neuein-stellungen sehr hoch. Zudem bieten wir ein Men-toringprogramm für Frauen an und befördern Frauen genauso wie Männer. Des Weiteren stärken wir die Wahrnehmung unserer Führungskräfte, z. B. durch Kurse gegen unbewusste Vorurteile. Unsere Fortschritte messen wir über Key Perfor-mance Indicators (KPI), die in die Gesamtbeur-teilung der Geschäftsbereiche mit einfliessen. Ein wichtiger KPI ist, dass in Zukunft bei PwC Schweiz mehr Frauen zum Partner ernannt und in die Ge-schäftsleitung gewählt werden. Eine Garantie dafür gibt es nicht, aber wir müssen am Ball bleiben und besonders junge Talente schon früh fördern.

Welche Tipps haben Sie für die Karriere von weib-lichen Talenten?Meistens ist man sich erst im Nachhinein bewusst, welche Faktoren Erfolg gebracht haben. Ich rate Folgendes: Suchen Sie sich einen einflussreichen Mentor, dem Sie vertrauen. Bringen Sie Ihre Wün-sche und Bedürfnisse zum Ausdruck. Haben Sie Mut, sich bei den richtigen Leuten vorzustellen und sich auch auf einen verantwortungsvolleren inter-nen Job zu bewerben – und holen Sie sich für eine neue Herausforderung die nötige Unterstützung.

Joanne Burgener

Partner, assurance und

diversity Leader switzerLand «Es braucht mehr als reine Lippenbekenntnisse – es

braucht konkrete Rahmen-bedingungen, aber auch einen

Wandel in der Kultur jedes Unternehmens.»

PWC


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PUBLIREPORTAGE

Sonova(Phonak)

«Als Frau sollte man das Verhalten von Männern im

Geschäftsumfeld lesen können, aber nicht versuchen, wie ein Mann zu agieren. Gerade im Respekt für unterschiedliche

Stärken liegt meines Erachtens der Erfolg gemischt zusammen-

gesetzter Teams.»

Drei Vertreterinnen aus Geschäftsleitung, Kommunikation und Produktion von Sonova sprechen offen darüben, wie sie

das Thema Frau und Karriere persönlich erleben. Frau Kreienbühl, Sie sind als Geschäftsleitungs-mitglied der Sonova Vorbild für viele weibliche Talente. Wie schafft man es in eine solche Position? S. K.: Geschlechtsunabhängig erscheint mir wichtig, nicht verkrampft eine solche Position anzustreben, sondern aufbauend auf einer soliden Ausbildung Schritt um Schritt zu nehmen und auf jeder Stufe sein Bestes zu geben. Dabei ist zent-ral, eigene Stärken zu erkennen, konsequent auf diese zu bauen und Vertrauen in sich zu haben. Gleichzeitig sollte man nie stehen blei-ben und sich stetig weiterentwickeln, indem man Chancen nutzt und sich die Zeit nimmt, seine Arbeit und seinen Beitrag laufend zu reflektieren. Schliesslich benötigt man eine hohe Einsatzbe-reitschaft, Ausdauer, mentale Stärke, Robustheit sowie ein positives privates Umfeld. Als Frau soll-te man das Verhalten von Männern im Geschäfts-umfeld lesen können, aber nicht versuchen, wie ein Mann zu agieren. Gerade im Respekt für un-terschiedliche Stärken liegt meines Erachtens der Erfolg gemischt zusammengesetzter Teams.

Sonova bietet als High-Tech-Unternehmen sowohl Frauen als auch Männern einen interessanten Ar-beitsplatz. Was macht Sonova als Arbeitgeber so besonders? S. K.: Diversity wird bei Sonova durch ein Arbeitsumfeld, das für beide Geschlechter attraktiv

ist, gelebt. Am relevantesten sind sicher unsere sehr offene Kultur, flache Hierarchien und ein hohes gemeinsames Engagement für die Sache. Wir arbeiten alle täglich auf ein Ziel hin: Men-schen mit Hörminderung die Freude des Hörens wiederzubringen. Diese soziale Verantwortung nehmen wir sehr ernst.

Vor diesem Hintergrund haben wir auch die gemeinnützige Hear the World Foundation ge-

gründet. Ihr Ziel ist es, eine Welt zu schaffen, in der jeder Mensch die Chance auf gutes Hören hat. Wir unterstützen bedürftige Menschen mit Hörminderung und en-gagieren uns in der Prä-vention und Aufklärung. Dieser Einsatz zur Stei-gerung der Lebensquali-

tät vieler Menschen ist motivierend. Zudem ist unsere Arbeit aufgrund unseres raschen Wachs-tums und des internationalen Kontexts auch äu-sserst interessant. Wir sind in über 90 Ländern präsent und bieten durch unsere unterschiedli-chen Firmen attraktive Karrieremöglichkeiten. Diese werden durch verschiedene Massnah-men, wie zum Beispiel unser weltweit angelegtes High-Potential-Programm, speziell gefördert.

Dabei sind uns Freiraum und Eigenverantwor-tung in unserem dynamischen Umfeld extrem wichtig. Wir haben eine junge Belegschaft – 38 % unserer Mitarbeitenden gehören der Generation Y an – und vereinen über 40 Nationalitäten in unserem Hauptsitz. Obwohl wir in den letzten Jahren sehr stark gewachsen sind, besteht ein grosser Gemeinschaftssinn und ein bemerkens-wertes persönliches Engagement.

Diversity wird bei Sonova durch ein Arbeitsumfeld,

das für beide Geschlechter attraktiv ist, gelebt.

F Seit über 65 Jahren widmet sich Sonova erfolgreich der

kommunikation und dem besseren verstehen. Die Sonova

Gruppe mit hauptsitz in Stäfa Zh ist führender hersteller

von innovativen Lösungen rund um das Thema hören

und im Markt durch ihre drei Marken Phonak, Unitron

und advanced Bionics sowie verschiedene Retail-ketten

vertreten. Sonova produziert und vertreibt hochent-

wickelte hörlösungen wie hörgeräte, Cochlea-Implantate,

drahtlose kommunikationssysteme für audiologische

anwendungen sowie professionelle Lösungen zum Schutz

des Gehörs. Mit dem umfassendsten Produktportfolio in

der Branche bietet Sonova Lösungen, die das hörvermögen

und Sprachverstehen von Menschen mit hörminderung

verbessern und ihre Lebensqualität erhöhen. Mit der hear

the World Foundation engagiert sich Sonova für bedürftige

Menschen mit hörminderung sowie in der Prävention und

aufklärung.

Sonova bietet ein attraktives Umfeld für beide Geschlechter.

Zu den angeboten gehören u. a. flexible arbeitszeiten,

Teilzeitstellen, Job Sharing, home office, 100 %

Lohnfortzahlung während des Mutterschaftsurlaubs sowie

nach Wunsch verlängerung des Mutterschaftsurlaubs

durch unbezahlten Urlaub. Ferner bietet das Unternehmen

firmeneigene krippen am hauptsitz in Stäfa (inkl.

finanzieller Unterstützung für haushalte mit niedrigem

Einkommen) sowie im operation Center in vietnam. In

der Produktion, wo sehr viele Frauen beschäftigt sind, gibt

es einen fixen Schichtbetrieb (70 % und 100 %). hier ist

die Rückkehr nach der Mutterschaft mit selbstgewähltem

Beschäftigungsgrad zwischen 50 % und 100 % im ersten

Jahr möglich.

17


PUBLIREPORTAGE

Code mit dem Smartphone scannen …

Vanessa erhard

Blattmann (links)

Director internal

communications

sarah kreienBühl (mitte)

Group Vice presiDent

corporate Hrm anD

corporate communications

milka Böni (rechts)

Group leaDer FinisH

F zu den personenVanessa erhard Blattmannposition Director Internal Communications

ausBildung Studium der Kommunikations-

wissenschaften, Werbepsychologie und Amerikanistik

(LMU München)

Werdegang seit 2004 im Marketing für Phonak

als Director Corporate Marketing u. a. verantwortlich

für die Hear the World Initiative, 2011 (nach Geburt

des zweiten Kindes) Wechsel ins Corporate Communi-

cations Team als Director Internal Communications

sarah kreienBühlposition Group Vice President Corporate HRM

and Corporate Communications

ausBildung Studium der Angewandten Psycho-

logie (Universität Zürich)

Werdegang Seit 2004 als Group Vice President

Corporate HRM verantwortlich für das weltweite

Personalmanagement von Sonova; seit 2012 zudem

verantwortlich für Corporate Communications und

Corporate Social Responsibility.

milka Böniposition Group Leader Finish

Werdegang seit 1982 Jahren im Unternehmen,

eingestellt als Montagearbeiterin, seit 2007 Gruppen-

leiterin

F das unternehmenwww.sonova.com, www.hear-the-world.com

anzahl angestellte 1‘200 in der Schweiz,

8‘900 weltweit

geschlechterVerhältnis im unternehmen? 61 % Frauen (davon 85 % in

Operation Centers) 39 % Männer

anzahl Frauen in Führungs- positionen und im Vorstand? weltweit: 36,2 %; eine Frau in der Konzernleitung, eine

Frau im Verwaltungsrat

Frau Erhard Blattmann, Sie vereinbaren als Director Internal Communications eine globale Verantwortung mit der für Ihr Familienleben. Was braucht es dazu? V. E. B.: Ich konzentriere mich auf die Auf-gabe, mit der ich betraut wurde, und auf die Verfolgung der gesteckten Ziele. Bei Sonova definiert sich ein Job nicht über die Präsenz, die man am Arbeitsplatz zeigt. Dafür braucht es die nötige Flexibilität (räumlich und zeit-lich) von Arbeitgeberseite sowie ein Team, das Verständnis und Vertrauen aufbringt. Am Al-lerwichtigsten ist meiner Erfahrung nach ein/e Vorgesetzte/r, die oder der Teilzeitarbeit aus Überzeugung unterstützt – und lebt. Bei uns klappt das sehr gut. Für mich ist es im Gegen-zug kein Problem, auch an freien Tagen und am Abend für wichtige und unaufschiebbare The-men erreichbar zu sein und regelmässig mei-ne E-Mails abzurufen. Ich empfinde das nicht als stressig, sondern als Möglichkeit, trotz an-spruchsvollem Job auch sehr viel Zeit mit mei-nen Kindern verbringen zu können. Gleichzei-tig treffe ich am Arbeitsplatz auf Verständnis, wenn ich wegen meiner Familie früher gehen muss oder für einen Anruf aus der Krippe ein Meeting verlassen muss.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nicht nur für Frauen zentral. Ich denke, Sonova hat dies erkannt und unterstützt wo immer möglich entsprechende Arbeitszeitmodelle, die es Mitarbeitenden ermöglichen, die Arbeitslast individuell aufzuteilen. Und letztendlich pro-fitiert die Firma davon. Es ist erwiesen, dass Mitarbeitende, die weniger arbeiten oder ihre Arbeitszeit verteilen können, effizienter und motivierter sind. Das heisst: höhere Produkti-vität, geringere Fehlzeiten und geringere Fluk-tuation von Mitarbeitenden.

Frau Böni, Sie tragen mit Ihrer Arbeit als Group Leader Finish dazu bei, dass Sonova sich auf vie-len Gebieten Marktführer nennen darf. Wie sieht Ihre Rolle aus? M. B.: Wir im Finish sind der letzte Schritt in der Produktion, die Letzten, die ein Hörgerät sehen, bevor es zum Kunden geht. Das bedeu-tet eine grosse Verantwortung für mein 16-köp-figes Team und mich. Wenn die Produkte zu uns kommen, sind sie alle gleich. Wir laden die neueste Software auf den Hörgeräte-Chip, pro-grammieren diverse Features, lasern die Serien-nummer aufs Gehäuse, überprüfen das Hörgerät ein letztes Mal, verpacken es und schicken es an-schliessend über das Verkaufslager an den Kunden.

Sind Sie da als Frau allein auf weiter Flur? M. B.: Ganz im Gegenteil. Bei uns arbeiten in der Produktion weitaus mehr Frauen als Männer. Mein unmittelbares Team besteht sogar aus-schliesslich aus Frauen. Es ist eine sehr divers zusammengesetzte Gruppe, sowohl was das Alter der Teammitglieder angeht, als auch deren Na-tionalitäten.

Sie sind seit 30 Jahren im Unternehmen. Was zeichnet die Arbeit bei Sonova Ihrer Meinung nach aus? M. B.: Ich bin all die Jahre mit Leidenschaft dabei. Die Tatsache, dass dank meinem beschei-denen Einsatz Menschen mit Hörminderung eine bessere Lebensqualität erhalten, motiviert mich täglich. Zudem darf ich in einem hoch innovativen Umfeld arbeiten, das mir die Mög-lichkeit bietet, mich laufend zu entwickeln und weiterzubilden. Wir arbeiten hier am Hauptsitz mit Menschen verschiedener Nationalitäten und aus vielen Kulturen zusammen – diese Internati-onalität empfinde ich als höchst bereichernd.

… und Sie erhalten weitere Informationen über

Sonova auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

A ls Spitzenverband der Arbeitgeberverbände vertritt der Schweizerische Arbeitgeberverband

die Interessen der Arbeitgeber. Warum dabei auch das Thema Frau und Karriere von grosser Bedeu-tung ist, erklärt Präsident Valentin Vogt, der das Eh-renamt neben seiner beruflichen Tätigkeit ausübt. Was bedeutet das Thema für Sie – als Person und als Präsident des Arbeitgeberverbands? 50 % aller Studienabgänger und Absolventen sind heute Frauen, da ist es für mich einfach ökonomisch unsinnig, das Potenzial so vieler gut ausgebildeter Frauen nicht zu nutzen. Ich bin persönlich auch überzeugt, dass gemischte Teams erfolgreicher sind, weshalb es im Interesse der Unternehmen sein muss, diese auf allen Ebe-nen zu etablieren. Für den Arbeitgeberverband ergibt sich darüber hinaus noch eine andere Dimension: In der Schweiz hat sich eine demo-grafische Zwiebel entwickelt - statt einer Pyrami-de – und damit auch das Problem, dass uns im Jahr 2030 400‘000 Arbeitskräfte fehlen werden. Diesem können wir unter anderem entgegentre-ten, indem wir das nicht ausgeschöpfte Potenzial bei den Frauen besser nutzen. Welche Herausforderungen sehen Sie in Sachen Gleichstellung? Es gibt eine ganze Kaskade von Herausfor-derungen. Das fängt bei der Berufswahl an und endet bei den Kaderpositionen für Frauen: Seit rund 5 Jahren verharrt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Schweiz bei 20 %. In Sachen Lohngleichheit wurden in den letzten Jah-ren wichtige Fortschritte erzielt, es gibt aber auch in diesem Bereich noch einiges zu verbessern. Wir vom Arbeitgeberverband arbeiten bei der Prob-lemlösung mit und engagieren uns, beispielsweise bei der Trägerschaft des Lohngleichheitsdialogs. Wichtig finde ich, dass Unternehmen selbst sich

beim Thema Frauen Ziele setzen. Wenn man sich keine Ziele setzt, wird auch nichts passieren. Über-dacht werden sollte allerdings auch die Setzung von steuerlichen Anreizen unseres Staates: In der Schweiz ist immer noch vieles auf eine steuerliche Ein-Einkommens-Politik ausgerichtet. Ein zweites Einkommen für eine Familie muss sich lohnen und sollte nicht nur gut für die Moral sein. Sie haben den Lohngleichheitsdialog angespro-chen – wie läuft der Prozess für teilnehmende Un-ternehmen ab? Mithilfe des Lohngleichheitsdialogs wird überprüft, ob die Löhne dem Grundsatz der Gleichheit entsprechen, und das Unternehmen verpflichtet sich, allfällige Diskriminierungen zu beseitigen. Für Unternehmen ist der Prozess relativ einfach zu absolvieren. Die Unterneh-men müssen ohnehin alle zwei Jahre eine ge-setzliche Lohndatenstruktur-Erhebung machen und können diese Daten direkt in die Software des Lohngleichheitsdialogs eingeben. Bei guter Vorbereitung durch das teilnehmende Unter-nehmen durchläuft man den Prozess des Lohn-gleichheitsdialogs in rund einem Monat. Und was bringt den Unternehmen die Teilnahme? 11 Unternehmen haben den Lohngleichheits-dialog abgeschlossen und 7 befinden sich im Pro-zess, d. h. bereits 190´000 Mitarbeitende können bei den 18 Unternehmen von der Lohngleichheit profitieren. Für die Unternehmen ist ihre Teilnah-me eine Werbebotschaft, die sie aus meiner Sicht noch verstärkter kommunizieren sollten. Für eine Frau kann es ein guter Grund sein, bei einem Un-ternehmen zu arbeiten, bei dem sie weiss, dass die Lohngleichheit respektiert und überprüft wird. Denn der Lohn ist nun einmal ein wichtiger Mo-saikstein im Thema Frau und Karriere – allerdings nur einer neben ein paar anderen Faktoren.

SchweizeriScher arbeitgeberverband

F zur personValentin Vogtposition Präsident des Schweizerischen arbeit-

geberverbands; Präsident des verwaltungsrates von

burckhardt compression

ausbildung Studium an der Universität

St. gallen mit vertiefungsrichtung Finanz- und

rechnungswesen und abschluss als lic. oec. hSg

Werdegang verschiedene tätigkeiten im in-

und ausland im Finanz- und rechnungswesen

und ab 1992 in operativen gesamtverantwortungen.

F das unternehmenwww.arbeitgeberverband.ch

fakten zum unternehmen der als

verein organisierte Schweizerische arbeitgeber-

verband ist der dachverband der schweizerischen

arbeitgeberverbände. zu seinen Mitgliedern gehören

35 branchen-arbeitgeberverbände, rund 40 regionale

arbeitgeberverbände sowie einige einzelfirmen.

er vertritt rund 100‘000 Unternehmungen mit weit

über einer Million beschäftigten in der Schweiz.

der Schweizerische arbeitgeberverband pflegt enge

und regelmässige Kontakte zu regierung, verwaltung,

Parlament, Parteien und weiteren akteuren des

öffentlichen Lebens.

Valentin Vogt

Präsident des schweizerischen

ArbeitgeberverbAnds

Präsident des verwAltungsrAtes

von burckhArdt comPression

«Wir vom Arbeitgeberverband arbeiten bei der Problemlösung

mit und engagieren uns, beispiels-weise bei der Trägerschaft des

Lohngleichheitsdialogs. Wichtig finde ich, dass Unternehmen

selbst sich beim Thema Frauen Ziele setzen.»


informationen über den arbeitgeberverband

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PUBLIREPORTAGE

F zur personCamilla Corsiposition Head Crop Protection Research &

Development Portfolio

ausbildung PhD Organic Chemistry,

University College London; Postdoctoral Fellow,

Ecole Polytechnique Paris

Werdegang Research Chemist, dann Team

Leader, dann Gruppenleiterin in verschieden

Forschungsindikationen

F das unternehmenwww.syngenta.ch

anzahl angestellte in der Schweiz 3‘030,

weltweit 26‘000

fakten zum unternehmen Syngenta

ist ein weltweit führendes Unternehmen mit mehr als

26‘000 Mitarbeitenden in etwa 90 Ländern, die ein ge-

meinsames Ziel verfolgen: Bringing plant potential to life.

Was bietet ihr unternehmen speziell für frauen? Flexible Arbeitszeiten

(Gleitzeit/Teilzeitarbeit/Betreuungsurlaub), Unter-

stützung bei der Organisation der Kinderbetreuung,

grosszügige Mutterschaftsregelungen

gesChleChterverhältnis im unter-nehmen? in der Schweiz: 30 % Frauen, 70 % Männer

anzahl frauen in führungspositio-nen und im vorstand? in der Schweiz: 20 %

C amilla Corsi stieg nach ihrem Studium als Team Leader bei Syngenta ein – und wurde sich dort

bewusst, dass Führungsaufgaben sie interessieren. Worin besteht Ihre Tätigkeit bei Syngenta?Ich bin für Forschungs- und Entwicklungsprojekte sowie für Programme innerhalb der Abteilung Pflanzenschutz verantwortlich. Mit meinem Team begleite ich aktive Substanzen von ihrer Entde-ckung über die Entwicklung bis hin zum Verkauf. Wir arbeiten in allen Projektphasen eng mit ver-schiedenen Unternehmensfunktionen zusammen, zum Beispiel mit der Produktesicherheit, dem Pat-entwesen oder der Marketingabteilung. Insgesamt bin ich für etwa 40 Mitarbeitende verantwortlich, wovon 16 mir direkt unterstellt sind. Einige von ihnen arbeiten hier in Basel an globalen Projekten, andere betreuen lokale Projekte an einem der welt-weiten Standorte von Syngenta. Was inspiriert Sie am meisten in Ihrer Arbeit?Jeder Tag ist anders. Die meiste Zeit verbringe ich damit, mich mit anderen auszutauschen. Im direk-ten Gespräch oder per Telefonkonferenz bespreche ich mit meinen Teams, wie sich die Projekte entwi-ckeln, wie wir vorankommen. Kommt es zum Bei-spiel zu einer grösseren Änderung in einem Teil-projekt, müssen wir Lösungen finden, um Zeitplan, Kosten und Qualität sicherzustellen. Inspiriert wer-de ich vor allem von meinem Arbeitsumfeld: Inno-vation wird hier geschätzt und gefördert, ebenso wie Teamarbeit. Alle können ihre Ideen mit ande-ren teilen und neue Vorschläge einfliessen lassen. Daraus resultieren oft überraschende Lösungen, auf die eine einzelne Person gar nicht gekommen wäre. Ich arbeite gerne mit vielen verschiedenen Persönlichkeiten zusammen – alle hoch motiviert, erfahren und bereit, dieses Ambiente mit anderen zu teilen. Die neue Integrationsstrategie von Syn-genta fördert unsere Zusammenarbeit. Während

früher Pflanzenschutz und Saatgut für unsere Kunden getrennte Bereiche waren, arbeiten wir nun gemeinsam an integrierten Lösungen.

Wie verlief Ihr Karriereweg bisher? Ich komme aus Italien und bin in der Nähe vonFlorenz aufgewachsen. Nach meinem Diplom in Organischer Chemie von der Universität von Flo-renz kam ich 1998 für ein Sommerpraktikum zu Novartis. Mir gefiel die Arbeit im Labor sehr, des-halb entschloss ich mich zu einer Doktorarbeit ander University College London, gefolgt von einemPost-Doc Aufenthalt an der Ecole Polytechnique in Paris. Der Berufseinstieg gelang mir anschlie-ssend bei Syngenta als Team Leader in der chemi-schen Forschung. In dieser Funktion wurde mir sofort Verantwortung übertragen. Meine Aufgabewar die Konzeption und Synthese von neuen, pa-tentierbaren Wirkstoffen. Dies beinhaltete unter anderem die Führung eines Syntheselabors mit drei Mitarbeitenden, das Entwickeln und Weiter-entwickeln von Leitstrukturen und vieles mehr. Diese Arbeit gefiel mir sehr und mir wurde be-wusst, dass mich Führungsaufgaben interessieren.Auch nach meiner Ernennung zur Gruppenleite-rin konnte ich meine Verbindung zur Forschung behalten, da ich immer noch ein Labor führte. In dieser Position habe ich in verschiedenen For-schungsindikationen gearbeitet, wie Insektizi-de, Fungizide, Crop Enhancement. Im Mai 2012 wurde mir die Position Head Crop Protection Research & Development Portfolio übertragen.

Was sind die Erfolgsfaktoren in Ihrer Karriere? Ich kann mich gut anpassen, an Änderungen beispielsweise oder an verschiedene Kulturen. Zu-dem bin ich sehr offen und lerne gerne. Ein wich-tiger Erfolgsfaktor ist ausserdem aktives Zuhören: Hören, was die Bedürfnisse des Gegenübers sind, dabei aber auch die eigenen nicht vergessen.

SynGEnTACamilla Corsi

Head Crop proteCtion

researCH & development

portfolio «Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist meiner Erfahrung nach

aktives Zuhören: Hören, was die Bedürfnisse des Gegenübers

sind, dabei aber auch die eigenen nicht vergessen.»


Informationen über Syngenta auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

F ranziska Gottschalk, Director Human Capital bei upc cablecom, hat in ihrer Laufbahn un-

ternehmerisches Denken mit menschlichen As-pekten erfolgreich verbunden. Was sie in ihrer Karriere gelernt hat, wie sie heute selbst Frauen fördert und worauf man als Frau in der Füh-rungsetage achten sollte, erzählt sie im Interview mit Careerstep. Frau Gottschalk, Sie sind Director Human Capital bei upc cablecom. Welche Karriereschritte haben Sie zu dieser Position geführt? Betriebswirtschaft sowie Soziologie zu studie-ren, diese Kombination war für mich eine logi-sche Entscheidung. Ich fand es schon zu meiner Studienzeit spannend, ökonomisches Know-how mit dem Wissen um unser soziales Verhalten zu verbinden. Diese Kombination begleitet mich in meiner beruflichen Laufbahn: Durch eine Füh-rungsposition bei meinem ersten Arbeitgeber kam ich in Berührung mit Personalfragen aller Art. Nach meinen Erfahrungen in der Personal-dienstleistungsbranche bot mir meine damalige Vorgesetzte bei upc cablecom eine klassische Human-Resources-Funktion an. Hier erhielt ich die Möglichkeit, innerhalb kurzer Zeit vom HR Manager zum Business Unit Partner und schliesslich zu meiner heutigen Funktion als Di-rector aufzusteigen.

Ihr eigener Weg ist eine Erfolgsgeschichte. Wie ge-lang Ihnen diese Karriere? Ich habe früh gelernt, Dinge anzupacken, Ver-antwortung zu übernehmen und auch in schwie-rigen Situationen durchzuhalten. Und ich durfte oft mit starken Frauen zusammenarbeiten, die mich sehr förderten und mir eine stetige Weiter-entwicklung ermöglichten. Den energierauben-den «Zickenkrieg» habe ich in meiner Karriere glücklicherweise nie erlebt. Heute verfahre ich

gleich mit meinen eigenen Mitarbeitenden. Es ist mir wichtig, sie zu fördern und zu fordern.

Was tut upc cablecom dafür, Frauen in ihrer Karri-ere zu fördern? 60 Prozent unserer Mitarbeiterinnen sind unter 40 Jahre, in einem Alter, in dem das Thema Fa-milie einen grossen Stellenwert hat. Sie verfügen über grosses Fachwissen und ihre weibliche Per-spektive ist in unserem technisch orientierten Umfeld ein wichtiger Faktor, um unsere Kunden zu begeistern. Als innovativer und flexibler Ar-beitgeber bieten wir eine Auswahl an individuel-len Möglichkeiten: Homeoffice und Teilzeitar-beit sind häufige Lösungen, Karriere und Familie vereinen zu können. Das gilt selbstverständlich auch für Kader- und Führungspositionen. Die Un-terstützung bei der beruflichen Weiterentwicklung und die internationalen Chancen, die unsere ame-rikanische Muttergesellschaft LGI bietet, stehen all unseren Mitarbeitenden offen. Im Hinblick auf den anstehenden Umzug in unser gemeinsames Fir-mengebäude im Jahr 2014 denken wir über The-men wie Kinderbetreuung und Jobsharing nach.

Welche Tipps geben Sie anderen Frauen für ihre Karriere? Nur wer seinen Wunsch, mitzugestalten, klar äussert, bekommt auch die Möglichkeit dazu. Frauen sollten ihre berufliche Entwicklung selber in die Hand nehmen, Initiative zeigen und sich dem Wettbewerb stellen. Zurzeit dominieren noch männliche Führungskräfte unser Unternehmen. Als upc cablecom wünschen wir uns, dass Wett-kampf und Empathie, Entscheidungsstärke und soziales Verhalten im Einklang sind, um als Firma auch zukünftig Talente anzuziehen und ans Unter-nehmen zu binden. So können wir Frau sein und mit unseren weiblichen Eigenschaften einen wich-tigen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen.

upc cablecom

F zur personFranziska Gottschalkposition Director Human capital

ausbildunG Studium der betriebswirtschaft,

Soziologie und Germanistik an der universität

Stuttgart

WerdeGanG leiterin eines medizinischen

Zentrums, Key account manager, HR manager,

business unit partner, derzeit Director Human capital

F das unternehmenwww.upc-cablecom.ch

anzahl anGestellte 1‘500 in der Schweiz

Fakten zum unternehmen upc cablecom

ist die grösste Kabelnetzbetreiberin der Schweiz.

Das eigene Netzwerk erschliesst über zwei millionen

Haushalte.

Was bietet ihr unternehmen speziell Für Frauen? Weiterbildung,

Home-office, Teilzeitarbeit

Geschlechterverhältnis im unternehmen? 30 % Frauen, 70 % männer

anzahl Frauen in FührunGs- positionen und im vorstand? 20 % der Führungskräfte sind Frauen

Franziska Gottschalk

Director Human capital

«Frauen sollten ihre beruf-liche Entwicklung selbst in die

Hand nehmen»


Informationen über upc cablecom auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

V iele Juristen ziehen den Rechtsdienst bei ei-ner grossen Bank für ihre Karriere gar nicht

in Betracht. Ein Fehler, findet Barbara Jecklin: Die Anwältin und Mutter zweier Kinder ergriff das Jobangebot von UBS und arbeitet dort heute erfolgreich als Rechtskonsulentin. Was hat Sie zur UBS geführt – und wie sind nun Ihre Erfahrungen als ‹Insider›? Eine Mischung aus logischer Weiterführung meiner bisherigen Tätigkeit in einer grossen Zürcher Wirtschaftskanzlei – und Zufall. Die Erfahrungen, die ich bei UBS bislang gemacht habe, stimmen zu einem grossen Teil mit den Erwartungen überein, die ich im Voraus hatte. Der Wechsel hat aber auch gezeigt, dass die Ar-beit im Rechtsdienst eines Grossunternehmens einiges mehr bietet, aber auch abverlangt, als ich von aussen wahrgenommen habe: Da sind z. B. die vielen fachlichen Facetten, die sich aus unserem stark regulierten Umfeld ergeben, oder die Verschiedenheit von Interessen, die oft über das rein Rechtliche hinausgehen. Auch der Kon-takt innerhalb von UBS ist oft direkter und unge-filterter, als ich das im Kontakt zwischen externer Anwältin und Klientenschaft gewohnt war.

Was fasziniert Sie an Ihrer Arbeit bei UBS? Die Möglichkeit, hier in einem sehr speziali-sierten und motivierten Team arbeiten zu können. Des Weiteren finde ich faszinierend, dass auch au-sserhalb meines eigenen Fachgebiets viele Spezia-listen bei UBS arbeiten, mit denen wir im ständi-gen Austausch sind. Aus dieser interdisziplinären Zusammenarbeit ergeben sich zahlreiche Heraus-forderungen, aber auch viele Möglichkeiten und Erfahrungen, was für mich extrem bereichernd und horizonterweiternd ist. Weiter gefällt mir das internationale Umfeld meiner Arbeit aufgrund der Tatsache, dass UBS überall auf der Welt tätig ist.

Konnten Sie Ihren Karriereweg nach Ihren persön-lichen Wünschen gestalten? Eine schwierige Frage, denn die Definition von Karriere empfinde ich als sehr individuell. UBS bietet mir die Möglichkeit, trotz Teilpensum – ich arbeite 70 %, seit ich Kinder habe – an komplexen und rechtlich herausfordernden Transaktionen mitarbeiten zu können. Darüber hinaus schätze ich es, dass mir Gelegenheit geboten wird, mich auch ausserhalb meiner Kerntätigkeit als Rechst-konsulentin zu entwickeln; z. B. wurde mir der Aufbau und die Betreuung eines Internship-Pro-gramms für Jus-Studierende übertragen. Thema Frau & Karriere – wie empfanden Sie dies in Ihrer bisherigen Laufbahn? Ich habe nicht das Gefühl, dass die Tatsa-che, dass ich eine Frau bin, bis anhin in meiner Karriere eine entscheidende Rolle gespielt hat. Generell besteht meines Erachtens in Schwei-zer Unternehmen auf oberer Kaderstufe aber noch einiges an Ausbaupotenzial, was die Vertre-tung von Frauen anbelangt. Es sind allerdings Entwicklungen in die richtige Richtung zu erkennen; so wurden beispielsweise bei UBS vor Kurzem zwei neue Frauen in den Verwaltungsrat gewählt. Ich erhoffe mir jedoch, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen bald gar kein Thema mehr ist, sondern zur gelebten und als selbstverständlich empfundenen Realität wird.

Welche Tipps haben Sie für junge weibliche Nach-wuchstalente? Machen Sie etwas, das Sie gerne machen, aber seien Sie auch offen gegenüber Neuem und bleiben Sie geistig flexibel. Dabei sollte man aber immer sich selbst bleiben. Engagieren Sie sich und brin-gen Sie sich ein. Und schliesslich: Haben Sie keine Angst vor Niederlagen. Probieren Sie lieber etwas aus – Bewegung ist besser als Stillstand.

UBS

«UBS bietet mir die Mög-lichkeit, trotz Teilpensum an komplexen und rechtlich her-ausfordernden Transaktionen

mitarbeiten zu können.»

F zur PersonBarBara JecklinPosition Rechtskonsulentin im Rechtsdienst,

Team Structured Transactions (Executive Director)

ausBildung Dr. iur. (Universität Bern),

Anwaltspatent, MJur (University of Oxford)

Werdegang Assistentin am Institut für Wirt-

schaftsrecht der Universität Bern, Mitarbeiterin

bei Bär & Karrer AG

F das unternehmenwww.ubs.com

anzahl angestellte 64‘000 weltweit,

23‘000 in der Schweiz

fakten zum unternehmen Seit 150 Jahren

betreut UBS private, institutionelle und Firmenkunden

weltweit ebenso wie Retail-Kunden in der Schweiz.

Was Bietet ihr unternehmen sPeziell für frauen? Mentoring,

grosszügige Mutterschaftsurlaubslösungen, flexible

Arbeitsmöglichkeiten, Women‘s Business Networks,

Networking Events, …

geschlechterverhältnis im unternehmen? 37,4 % Frauen, 62,6 % Männer

anzahl frauen in führungsPosi-tionen und im verWaltungsrat? Kadermitarbeiter 20,9 % Frauenanteil;

Nichtkadermitarbeiter:

57,1 % Frauenanteil; VR: 3 Frauen

BarBara Jecklin

Rechtskonsulentin


Informationen über UBS auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

TCS

«Ein guter Ratschlag für junge Frauen ist sicher: Bildet euch eure eigene

Meinung und habt den Mut, diese zu vertreten – auch, oder

vielleicht gerade dann, wenn es nicht einfach ist.»

Der traditionsreiche Touring Club Schweiz befindet sich in einer strategisch wichti-gen Erneuerungsphase, die ihn verändert

und für die Zukunft fit macht. Eine zentrale Rolle als treibende Kräfte hinter den Veränderungen spielen die drei Geschäftsfrauen im Direktionsgre-mium des TCS. Ein Gespräch mit ihnen über ihre Motivationen, Erfahrungen und Herausforderun-gen in der täglichen Arbeit zeigt, dass der TCS den Frauen auch ohne aktive Förderung vielfältige Ent-wicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten bietet.

Valérie Krumm, als Direktorin Marketing und Vertrieb sind Sie der Sponsor eines mehrjährigen CRM-Projektes, dass die interne IT-Infrastruktur modernisiert, die internen Arbeitsabläufe im Kundenkontakt und in Marketing und Verkauf völ-lig verändern wird und langfristig auch das Mitglie-der- und Kundenerlebnis deutlich verbessern soll. Zudem liegt es in Ihrem Aufgabenbereich, die ver-schiedenen Dienstleistungen des TCS erfolgreich zu verkaufen und erneut ein Wachstum bei den Mitglie-derzahlen zu erreichen. Wie gehen Sie mit den hohen Erwartungshal-tungen und dem Druck um? Ich bereite mich gut vor, dokumentiere und bin immer möglichst nahe an den laufenden Projekten. Ausserdem habe ich mich mit ei-nem starken und kompetenten Team umgeben. Bewusst fördere ich den Teamgeist und die be-reichsübergreifende Zusammenarbeit. So ist bei-spielsweise auch die ausserordentlich gute Kolla-boration zwischen unserer IT und dem Marketing und Vertrieb einer der Schlüsselfaktoren im oben erwähnten CRM-Projekt. Wenn wir in den ver-schiedenen Teams aufeinander zählen und gut zu-sammenarbeiten können, können wir auch besser mit den Drucksituationen umgehen. Meine Fami-lie und meine zwei liebenswerten Töchter helfen mir zudem persönlich stark, die Balance zwischen meinem Privat- und Berufsleben zu halten. Beide sind meine täglichen Energiespritzen, die ich mit etwas Sport vervollständige.

Sandra Herren, bevor Sie als Direktorin Club zum TCS gekommen sind, haben Sie eine langjährige Kar-riere bei einem grossen Schweizer Unternehmen im

Autogewerbe, einer typischen «Männerbranche», gemacht. Beim TCS leiten Sie heute unter anderem das strategisch wichtige Projekt der zukünftigen Clubleistungen des TCS. War es für Sie nie ein Prob-lem, in traditionellen Männerbereichen zu arbeiten? Ich habe immer gerne auch mit Männern ge-arbeitet, das war für mich nie ein Problem oder ein Thema. Als ich zum TCS kam, war ich übri-gens erfreut zu sehen, wie viele Frauen im Kader arbeiten. Das ist toll, denn ich bin überzeugt, dass

gemischte Teams – sei es in der Geschäftsleitung oder auf anderen Ebenen – nur profitieren. Ansons-ten bin ich der Meinung, dass Frauen den Teamge-danken im Alltag mehr leben und öfters denken: Ich bin nur so gut wie mein Team! Und viel-leicht handeln Frauen oft

ein wenig verantwortungsvoller und risikobe-wusster.

Hélène Wetzel, als Leiterin des Juristischen Dienstes und Mitglied der Direktion haben Sie die Verant-wortung, dass der TCS alle juristischen Klippen bei der strategischen Neuausrichtung seiner Mitglied-schaft unbeschadet umschifft. Als Advokatin und Juristin sind Sie es gewohnt, in der Sache harte Aus-einandersetzungen zu führen. Was fasziniert Sie bei Ihrer Arbeit beim TCS? Es ist für mich faszinierend und motivierend, in einem Gremium mitzuarbeiten, in dem wir rich-tungsweisende Entscheidungen für den TCS fällen und dafür sorgen, dass das Unternehmen am bes-ten vorwärtskommt. Ausserdem liebe ich meinen Beruf: Unser Team ist das rechtliche Gewissen des TCS und es ist immer wieder extrem spannend, die Business-Seite mit dem Recht zu konfrontie-

Als ich zum TCS kam, war ich erfreut zu

sehen, wie viele Frauen im Kader arbeiten.

F Mit 1,6 Millionen Mitgliedern ist der Touring Club Schweiz

– Non-Profit-Organisation mit Hauptsitz in Genf – in den

Bereichen Personen- und Fahrzeugassistance die wichtigste

Organisation in der Schweiz. Als wichtiger Akteur in

Konsumentenschutzfragen führt der TCS jedes Jahr mass-

stabsetzende Tests durch. Mit seinen 24 Sektionen ist der

TCS in Mobilitätsfragen heute profilierter Ansprechpartner

kantonaler und nationaler Behörden.

Seit Jahren steigt die Anzahl von Frauen in Führungs-

positionen beim TCS, obwohl es keine Quotenregelung

gibt. Der TCS wählt seine Mitarbeitenden nach Kompetenzen

und Erfahrungshintergrund aus und nicht nach «Gender»

– er ist überzeugt, dass gemischte Teams am besten

funktionieren. Human Resources setzt sich in der Linie

dafür ein, dass Führungspositionen auch mit Teilzeitpensen

(80-90 %) besetzt werden können. Der TCS führt nach

einer erfolgreichen Pilotphase zurzeit ein Home-Office-

Modell ein. Die IT-Infrastruktur wurde zu diesem Zweck mit

Applikationen zur virtuellen Zusammenarbeit ausgestattet

und alle Mitarbeitenden mit modernen Arbeitsmitteln für

den mobilen Zugriff auf Unternehmensinformationen.

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PUBLIREPORTAGE

Code mit dem Smartphone scannen …

Sandra Herren (LinkS)

Direktorin Division Club,

MitglieD Der gesChäfts-

leitung

VaLérie krumm (mitte)

Direktorin Marketing

unD vertrieb, MitglieD Der

gesChäftsleitung

HéLène WetzeL (recHtS)

leiterin reChtsDienst tCs,

vizeDirektorin unD MitglieD

Der gesChäftsleitung

F zu den perSonenSandra HerrenpoSition Direktorin Division Club (Fahrsicher-

heitszentren, Mobilitätsberatung, Tourismus&Freizeit,

Sektionskoordination), Mitglied der Geschäftsleitung

des TCS

auSbiLdung HSG (lic.oec.)

Werdegang Group Controlling in einem

Industriebetrieb, langjährige Länderverantwortliche

eines grossen schweizerischen Autoimporteurs

(Ungarn, Tschechien, Polen)

VaLérie krummpoSition Direktorin Marketing und Vertrieb,

Mitglied der Geschäftsleitung des TCS

auSbiLdung Informatikingenieurin (HES),

Executive MBA in Telecommunication (iimt)

Werdegang Leitung von internationalen Teams

(EMEA) im Bereich Beratung und Support von

komplexen IT-Lösungen (HP), Direktorin Kundendienst

(Orange Communications)

HéLène WetzeLpoSition Leiterin Rechtsdienst TCS, Vizedirektorin

und Mitglied der Geschäftsleitung des TCS

auSbiLdung KV, Rechtsstudium, Anwaltspatent

Werdegang Mitarbeiterin in einer Rechts-

schutzversicherung, Leiterin Rechtsschutz, Leiterin

Rechtsdienst TCS und später als Vizedirektorin

in der Geschäftsleitung des TCS

F daS unterneHmenwww.tcs.ch

anzaHL angeSteLLte Rund 1‘600

Mitarbeitende in der ganzen Schweiz und in vier

administrativen Zentren.

geScHLecHterVerHäLtniS im unterneHmen? 44 % Frauen unter den

Mitarbeitenden; 28 % Frauen unter den Kader-

mitarbeitenden (Stand: Ende Juli 2012)

ren, was – wenn beide Seiten aufeinander hören – auch zumeist das beste Resultat ergibt.

Was würden Sie jungen Frauen raten, die Karriere machen wollen? S. H.: Ich kann nur sagen, was für mich per-sönlich wichtig ist: Mir war der Spass und die Freude an anspruchsvollen Herausforderungen und Aufgaben sowie die Möglichkeit, gemein-sam etwas zu bewegen, immer sehr wichtig. Vor allem aber auch, dass ich mich mit dem Unter-nehmen identifiziere und hinter dem stehe, was ich tue. Ein guter Ratschlag für junge Frauen ist sicher: Bildet euch eure eigene Meinung und habt den Mut, diese zu vertreten – auch, oder vielleicht gerade dann, wenn es nicht einfach ist. H. W.: Neben dem unabdingbaren Interesse und der Freude an der Arbeit und den Aufgaben braucht es in den Führungsgremien vor allem eines: Mut zur Positionierung und Meinungsäu-sserung. Frauen sollen ihre Ansichten und Mei-nungen vertreten und sich den Platz nehmen, diese auch zu verteidigen. Insbesondere auf der Führungsebene ist es sehr wichtig, dass Frauen sich positionieren, argumentieren und nicht hinter Männern verstecken. Ich denke ebenfalls, dass gemischte Gremien die besten sind. V. K.: Wir Frauen müssen noch stärker von unseren Fähigkeiten überzeugt sein, was uns ja nicht immer leicht fällt. Ausserdem denke ich, dass es keine Karriere ohne Leidenschaft gibt – und es entsteht keine Leidenschaft ohne Über-zeugung. Junge Frauen, die Karriere machen wollen, sollten deshalb mit Leidenschaft und Überzeugung ans Werk gehen. Sie sollen sich ihren Platz nehmen und sich nicht verstecken. Ich persönlich wollte immer beides: Familie und Karriere. Für junge Frauen ist es wichtig zu wissen, dass es möglich ist – auch wenn es für Männer oft einfacher ist. Aber wenn die

Leidenschaft vorhanden ist, dann finden sich auch Lösungen.

Was halten Sie von Frauenquoten? S. H.: Ich glaube nicht wirklich an Quoten. Eine Firma muss kulturell und im Mindset dafür bereit sein, dass Frauen auch in den oberen Füh-rungsstufen vertreten sind und mitentscheiden. Ansonsten wird es nicht funktionieren. Hier beim TCS spürte ich, dass ich wegen meiner Kompeten-zen und Erfahrung gewählt worden bin, dass ich als Frau willkommen bin und dass es eigentlich gar kein Thema ist. Ausserdem bin ich überzeugt, dass gute gesellschaftlichen Rahmenbedingungen (Krippenplätze, Ferientermine, flexible Betreu-ungsmöglichkeiten etc.) eine wichtigere Rolle als Quoten bei der Förderung von Frauen spielen. H. W.: Ich denke, es ist leider ein notwendiges Übel, wenn wir mehr Frauen auf den Führungs-ebenen sehen möchten. Norwegen hat es uns vor-gemacht und auch gezeigt, dass damit die kompe-tenten Frauen, die man hier angeblich oft vermisst, auch gefunden werden können. Ich war lange Zeit die einzige Frau in unserem Direktionsgremium, aber seitdem meine zwei Kolleginnen dabei sind, hat sich einiges geändert: Nicht nur in der Art von Diskussionen, ich habe nun auch das Gefühl, dass vermehrt auf mich gehört wird. V. K.: Angesichts der auf Direktionsstufe we-nig vertretenen Frauen könnten Quoten ein Teil der Antwort sein. Am Beginn meiner Laufbahn als Informatikingenieurin hat mich eine grosse ameri-kanische IT-Firma (HP) abgeworben. Wegen mei-ner Kompetenzen, aber auch weil ich eine Frau bin. Als ich dies erfuhr, war ich persönlich getroffen. Ich habe mir daraufhin noch mehr Druck aufer-legt, um allen – und auch mir selbst – zu beweisen, dass ich die richtige Wahl war. Im Rückblick muss ich aber dennoch sagen, dass es ein entscheidender und positiver Schritt für meine Karriere war.

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TCS auf careerstep.ch

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PUBLIREPORTAGE

Vom international gefragten Topmodel zur erfolgreichen Unter-nehmerin – was war Ihre Motivation zu diesem Schritt?Für mich war immer schon klar, dass Modeln zwar interessant, aber sicherlich nicht meine Berufung ist. Nach 10 Jahren hat man es gesehen. Es war ein sehr spannender Lebensabschnitt – heute sehe ich mich als Unternehmerin und mag diese Herausforderung sehr.

Wie kam es zu Ihrem Engagement beim Zurich Film Festival?Ich veranstaltete mit meinem Geschäftspartner Karl Spoerri das onedotzero, ein digitales Filmfestival aus London. Wir haben mit wenig Geld in zweieinhalb Tagen 3000 Besucher angezogen und bemerkt, dass da ein Riesenpotenzial in Zürich vorhanden ist. Da stellten wir uns die Frage, wieso es eigentlich in der grössten Stadt der Schweiz mit der grössten Kinodichte Europas kein richtiges Filmfesti-val gibt. Begleitet von vielen Brainstormings und Abklärungen brachte dann ein Stein den anderen ins Rollen – und wir haben das Zurich Film Festival ins Leben gerufen.

Wie sieht Ihre Arbeit dabei aus, auch nach dem Festival?Am Zurich Film Festival zeigen wir über 120 Filme, alles Schweizer-, Europa- oder Weltpremieren. Dabei ist es nicht so, dass wir zwei Monate vorher erst so richtig mit der Planung anfangen (lacht), wir beginnen effektiv direkt nach dem letzten Event. Debriefings bringen viel für die Weiterentwicklung, aber auch die Firmenstruktur wie auch die Budgetierung sind Themen gleich nach dem Festival. Wir haben über 100 Partnerschaften und somit fallen auch bald wieder Verhand-lungen an. Im Januar werden dann bereits wieder die neusten Filme ins Visier genommen und auch Gespräche werden mit Managern von bekannten Persönlichkeiten geführt.

Was empfinden Sie als Ihre grössten Herausforderungen – und wie gehen Sie damit um?Über das ganze Jahr hinweg haben wir einen sehr hohen Druck: Budget, Filme, Stars, Eventumsetzung. Das klingt einfach, ist es aber nicht.

Nachgefragt bei

Nadja Schildknecht, Geschäftsführerin Zurich Film Festival

Es gibt oft schwierige Situationen, aber wenn alles reibungslos laufen würde, fände ich es langweilig. Ich bin es gewohnt, mit Problemen konfrontiert zu sein, und kann sehr schnell Entscheidun-gen treffen. Viel Arbeit bereitet auch die Firmenstruktur, da wir jedes Jahr neben dem Personal, das wir über das ganze Jahr beschäftigen, auch sehr viele temporäre Mitarbeiter einstellen. Es ist ein konstan-tes Auf- und Abbauen, man arbeitet also jedes Jahr mit einem neu zusammengestellten Team.

Was würden Sie als Ihre Erfolgsfaktoren ansehen?Mit innovativen Ideen, Überzeugung und Leidenschaft für das Projekt konnten wir viele Partner und Verleiher überzeugen, bei uns dabei zu sein. Es war für mich seit Beginn ein Anliegen, dass sich alle Besucher wohlfühlen, das Festival und die Stars hautnah erleben können. Auch bin ich immer offen für konstruktive Kritik. So lerne ich jeden Tag dazu und kann mich konstant verbessern.

Welche Karrieretipps haben Sie?Karriere ist für mich, wenn ein Mensch glücklich ist in dem, was er macht. Wichtig ist, dass man sich überlegt: «Kann ich mich mit meinen Aufgaben identifizieren, kann ich meine Leidenschaft einbringen, habe ich eine Vision?» Bei uns z. B. haben am Anfang sehr viele gesagt, dass unser Projekt nicht funktionieren würde, gaben dem Ganzen gar keine Chance. Mittlerweile besuchen jährlich Tausende unser Festival. Mich selbst habe ich übrigens nie als Karrierefrau gesehen. Ich bin einfach mit voller Überzeugung dabei und arbeite dafür sehr gerne und viel.

AUTORIN: SImONe HeUSleR

Die Geschäftsführerin und Co-Festivalleiterin sprach mit Careerstep über die Organisation des immer erfolgreich werdenden Festivals, ihr Unternehmen und ihren persönlichen Karriereweg.

Nadja Schildknecht

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