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CAPACITACION DE PERSONAL
INTEGRANTES: RODRIGUEZ SUCLUPE RICARDO SALAS ROJAS BRIAN SANCHEZ SANTOS ARTURO MONTENEGRO IMAÑA JEINER AVILA GARCIA VICTOR
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CAPACITACIÓN
La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión que las organizaciones vierten sobre sus recursos humanos, para obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la empresa.
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La Capacitación y Aprendizaje:
El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridas para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor . Desde el ingreso, las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan cursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura de servicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o mantener actualizados los conocimientos y habilidades de los servidores.
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Objetivos de la capacitación:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
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Proceso de la capacitación:
1. Evaluación: determinar las necesidades de capacitación, 2. Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y
medibles3. Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje
programado4. Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o
resultados
DIAGNOSTICO
Muestra los obstáculos empresariales.
Es necesario saber de ellos - éxito
¿necesito capacitar?
Un buen diagnostico evita enfrentamos escenarios con diversos problemas en la organización.
CONSIDERACIONES
Personal nuevo.
Personal existenteAnálisis organizacional
Orienta la
estructuración de planes.
Tiene por finalidad el fortalecimiento de conocimientos.
Contribuye con el logro de objetivos.
El reporte
muestra: que,
quienes, cuanto y cuando
capacitar.
Diagnostico de necesidades de capacitación:
Se debe hacer un diagnostico cuando:
•Hay bajas en la productividad.
•Cambios en el personal por diversos factores.
•Cambios de puestos.
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Las situaciones que impone un diagnostico
son:
Pasadas
Presentes
futuras
Fases del diagnostico:
Establecimiento de la situación ideal: Lo que debería tener el personal.
Descripción de la situación real: Los conocimientos que tiene el personal.
Elaboración del curso de capacitación:
Se determina:
Quien debe ser capacitadoEn que debe ser capacitadoComo se debe capacitarCuando se debe capacitarDonde se debe capacitarQuien lo capacitara.
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Quién capacitará Aprendices Clase, grupo
En qué capacitará Contenido de la capacitación Manual, libro
Cómo capacitará Técnicas de la capacitación Sala, demostración
Cuándo capacitará Época de la capacitación Fechas, horarios
Dónde capacitará Local de capacitación En el sitio de trabajo, afuera
Quién capacitará Instructor Jefe, especialista
Ejecución de la capacitación
Consiste en hacer funcionar el programa de capacitación.
El diagnostico y el programa los hace el mismo organismo de
personal.
Son los especialistas que mejor saben
donde encontrar las falencias de la
empresa.
Evaluación de resultados
Sirve para verificar los resultados
HERRAMIENTAS DE LA CAPACITACION
Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje
Se clasifican en:
En cuanto a su utilización
En cuanto al lugar de aplicación
En cuanto al tiempo
En cuanto a su utilización
a)Técnicas de capacitación orientadas al contenido,b)Técnicas de capacitación orientadas al proceso,c)Técnicas mixtas de capacitación
En cuanto al tiempo
a)Programas de inducción o de integración,b)Capacitación después del ingreso al trabajo
En cuanto al lugar de su aplicación
a)Capacitación en el lugar de trabajo,b)capacitación fuera del lugar de trabajo
Las mas conocidas son:Evaluación de selección de
personal
Análisis de cargos
Evaluación del desempeño
Cuestionarios
Entrevistas con supervisores efes y
gerentes
Observación
Reportes e índices de producción, eficiencia, etc.
Solicitudes a supervisores, jefes
o gerentes
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA CAPACITACION DEL
PERSONAL
La planeación estratégica de la capacitación es el mecanismo mediante el cual se establece el rumbo de la formación y desarrollo de los recursos humanos, que contribuirán a lograr la posición que la organización desea tener en un futuro.La planeación estratégica de la capacitación comienza cuando la alta gerencia aclara su visión de futuro, cuando determina las necesidades de la organización y cuando define en que mercado quiere intervenir, cuando promueve la producción de ideas y hace especificaciones de lo que espera que se logre, delega funciones y responsabilidades al personal
El planeamiento estratégico parte de un diagnóstico que consiste en el análisis de la situación inicial que coincide con la situación actual de un problema o de los problemas en el territorio, considera lo que sucedería si no se interviene y como se modificará la situación si se intervine estratégicamente para lograr la situación deseada . Así podemos imaginar un camino, una de cuyas cabeceras es la situación inicial y la otra la situación deseada u objetivo. La planificación estratégica consistirá en la estrategia, el plan, programa o proyecto que nos permita llegar de una cabecera a la otra.
PROCEDIMIENTO
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Definición de la compañía que se quiere ser
Recursos
Peligros y potencialidades
Determinación de situación
actual
Debilidades y oportunidades
Análisis del plan estratégico global
Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la
planeación estratégica global:
¿Por qué?
¿Cuáles serán los apoyos?
¿Cómo la incorporan?
¿Quién o quiénes serán los
responsables?
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Analizar a los clientes de la capacitación:
¿Quiénes son?
¿Cómo deben ser clasificados?
¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
¿Mejorarán su desempeño?
¿Cómo?
¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
Analizar a la empresa:•Sus tendencias•Estándares de calidad-productividad y estadísticas•Competencia•¿A dónde quiere llegar la capacitación?•¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?•Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.•Desarrollo de objetivos a largo plazo.
¿Puedo llegar hasta ahí?:
Requerimientos de personal para
implantar un proceso capacitador.
Requerimientos de instalaciones, recursos
financieros, etc.
Relación entre metas y estrategias con base en
el interés.
El éxito de todos estos puntos está en la revisión periódica y la evaluación
permanente de la planeación estratégica y
operativa de la capacitación.
PLANIFICACION OPERATIVA DE LA
CAPACITACION
La planificación operativa puede ser de mediano o corto plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo que vamos a hacer, el orden en que lo haremos, las responsabilidades que cada uno tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que debemos cumplirlo. podemos planificar operativamente cómo alcanzar los objetivos de un año o la actividad del próximo mes. de una buena planificación depende el éxito en nuestros objetivos.
¿Cómo hacer una planificación operativa?
Existen muchos modelos para hacer planificación operativa, enesta ocasión utilizaremos el más común. Que es el quecontiene:
Objetivo GeneralÁreaObjetivo EspecificoActividadesFechas Recursos y Responsables
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