OS INTERESSES PESSOAIS NO CENÁRIO DA CONCILIAÇÃO TRABALHISTA

THE PERSONAL INTERESTS IN THE SCENARIO OF THE LABOR CONCILIATION

Thiago Augusto de Sousa Ferreira – tsf.thiagoferreira@gmail.comGraduando do curso de Direito – UniSALESIANO Lins

Prof. Mestre Marcelo Sebastião dos Santos Zellerhoff – zellerhoffsm@hotmail.com Docente do curso de Direito - UniSALESIANO Lins

RESUMO

O presente artigo tem como objetivo compreender os interesses pessoais dos principais personagens da conciliação na justiça do trabalho brasileira. Para entender tais interesses, buscou investigar a conciliação como princípio, seu conceito, sua natureza jurídica e sua base legal. Posteriormente, procurou uma abordagem na qual pudesse analisar os membros da conciliação e seus interesses para que a conciliação fosse concluída nos primeiros atos do processo ou no que for possível aplicar os esforços para que se chegue a ela com a maior agilidade. Conclui-se que empregados, empregadores, advogados e juízes têm interesses diferentes, mas buscam o mesmo objetivo, fazer da conciliação um instrumento de resolução de conflitos fácil e rápido, para satisfazer seus desejos e necessidades.

Palavras-chave: Conciliação. Personagens. Interesses.

ABSTRACT

This article aims to understand the personal interests of the main characters of conciliation in the justice of Brazilian work. To understand these interests, he sought to investigate conciliation as a principle, its concept, its legal nature and its legal basis. Subsequently, it sought an approach in which it could analyze the members of the conciliation and their interests so that the conciliation was completed in the first acts of the process or in that it is possible to apply the efforts so that it arrives to it with the greater agility. It is concluded that employees, employers, lawyers and judges have different interests, but seek the same objective, make reconciliation an easy and quick conflict resolution instrument to satisfy their desires and needs

Keywords: Conciliation. Characters. Interests.

INTRODUÇÃO

Toda relação de convívio em Sociedade, tem como perspectiva gerar conflitos

e litígios entre seus membros, pois o conflito é inerente a condição humana e é no

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Poder Judiciário que se vê a possibilidade de solução destes conflitos, sendo este

essencial para a preservação da harmonia social e aplicação da justiça.

O acesso ao Poder Judiciário para resolução de conflitos de interesses

tornou-se cada vez mais frequente, tendo em vista o amplo acesso à Justiça,

enquanto garantia constitucional. Ocasionando assim um “abarrotamento” na

máquina jurisdicional, acarretando a morosidade da justiça e a não efetivação do

princípio da razoável duração do processo.

Para o combate dessa morosidade surge a aplicabilidade do juízo

conciliatório, instituto de suma importância para o Direito, caracterizado pela

possibilidade de extinção do processo, por mutuo acordo. Com previsão legal no

ordenamento trabalhista pátrio, a conciliação é instrumento sempre utilizado para a

solução do conflito, podendo ocorrer a qualquer momento processual e, uma vez

frutífera, a conciliação será lavrada e valerá como decisão irrecorrível, ganhando

status de coisa julgada, garantido assim a segurança jurídica.

Ocorre que a aplicabilidade da conciliação no processo trabalhista por vezes

não alcança o êxito esperado tendo em vista os interesses e as necessidades que

os personagens do processo possuem, uma vez que deixam de lado a busca da

justiça ou satisfação do mérito, passando a buscar a satisfazer seus próprios

interesses ou necessidades, prejudicando assim a prolatação de uma sentença,

ferindo por vezes a finalidade social do processo.

A partir disso, o presente artigo visa analisar o instituto da conciliação e os

motivos que levam os principais personagens da conciliação trabalhista a serem

influenciados na utilizando deste instituto para a solução do conflito, podendo causar

prejuízos ao empregado com acordos injustos.

1 O INSTITUTO DA CONCILIAÇÃO NO AMBITO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

1.1 A conciliação como principio

A conciliação como princípio, se traduz pela efetiva possibilidade das partes

pôr fim ao processo por meio de acordo, trazendo certa “declaração de paz para o

litigio” CARRION (2010, p. 632). Teoricamente este acordo dar-se-á de forma mútua,

pois neste plano teórico não existe acordo unilateral, ocorrendo a negociação, que

nas palavras dos autores, (GABBAY, FALECK E TARTUCE, 2013, p. 19) mais é

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que: “a comunicação estabelecida entre as partes, com avanços e retrocessos, em

busca de um acordo”.

Nas palavras de NASSIF:

Conciliação judicial, tal como disposto pelo ordenamento jurídico brasileiro é: o procedimento irritual, oral e informal, realizado antes ou depois de instaurado o processo (contraditório) com vistas a buscar uma solução de controvérsia fora da jurisdição e do processo, mediante a elaboração de um acordo que, após homologado por despacho, substitui eventual medida cautelar ou sentença, faz coisa julgada imediata e adquire a qualidade de título executivo judicial. (NASSIF, 2005, p. 152).

Desde a sua criação, a Justiça do Trabalho no Brasil tem como função não

apenas julgar, como também conciliar processos (GIGLIO, 1982, p.25). A Justiça do

Trabalho sempre sugeriu a conciliação nos conflitos trabalhistas, tanto que a

Constituição Federal, já em sua redação antiga, em seu artigo 114, dava como

competência para a Justiça do Trabalho a função de conciliar e julgar os dissídios

trabalhistas. Embora a reforma constitucional implementada em 2004, através da

Emenda Constitucional 45/2004, retirou o dizer conciliar, descrevendo que “compete

à Justiça do Trabalho processar e julgar”, não há o que pensar em mitigação da

possibilidade da aplicação do princípio em tela, conforme demonstra LEITE (2014)

ao afirmar que a retirada da terminologia não retira o princípio em estudo, pois se dá

a existência dele no plano infraconstitucional.

No plano infraconstitucional a Consolidação das Leis do Trabalho disciplina a

aplicação do instituto da conciliação, em dois momentos oportunos. Pelo

entendimento do artigo 846, ocorrerá na abertura da audiência, antes da

apresentação da contestação, na qual o Juiz é obrigado a promover a tentativa. Em

um segundo momento, conforme dispõe o artigo 850, após a razões finais, sendo

que a propositura da tentativa da conciliação por parte do juiz é obrigatória e sua

inobservância poderá acarretar nulidade do processo. No entanto, pode também a

celebração do acordo ocorrer em qualquer tempo e grau de jurisdição, por se tratar

de manifestação de vontade das partes.

Para a parte majoritária da doutrina, a falta da tentativa de conciliação no

primeiro momento oportuno, poderá ser suprida com a segunda tentativa, haja vista

que não haverá prejuízos para as partes.

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Divergente dessa concepção, NASSIF (2005, p. 176) visualiza uma

perspectiva extraprocessual do instituto da conciliação, ao dizer que a “conciliação

não pode ser considerada como princípio do processo do trabalho, pois ocorrendo a

conciliação, não ocorrerá o processo”. Desta forma, a ilustre autora indica que o

princípio em tela não pode ser considerado como princípio do processo do trabalho

por este não ser instituto próprio do processo.

Todavia, há de se entender que embora a conciliação não seja instituto do

processo, não se pode afastar de sua abordagem principiológica, haja vista que a

previsão infraconstitucional celetista prevê a possibilidade de ocorrer a conciliação.

Justifica-se ainda esta abordagem principiológica, pela exigência da participação do

Juiz na condução e pelo os efeitos que a conciliação possui fazendo coisa julgada,

extinguindo o processo, evidenciando a relação entre o sistema processual

trabalhista e o instituto.

1.2 Conceito, natureza jurídica da conciliação e fundamentação legal

O termo conciliação deriva do latim conciliare, que em sua tradução significa

acerto de ânimos em choque (SAAD, SAAD, BRANCO, 2007, p. 851).

Nesse sentido, MARTINEZ entende que:

A conciliação é o método de solução de conflitos por via paraeterônoma por meio da qual o terceiro imparcial, mediante inserção superficial, tenta aproximar os litigantes envolvidos em conflitos mais restritos, ou seja, unidimensionais ou de vinculo único, por exemplo, aqueles que ocorrem nas relações individuais de emprego tanto no local de trabalho (nas relações de direito material) quanto no processo judicial (nas relações jurídicas de direito processual). (MARTINEZ, 2015, p. 880).

A conciliação judicial trabalhista, tem como partes seus litigantes, estando

este sob a interferência e a proteção da autoridade jurisdicional, buscando solução

para a matéria objeto do processo judicial, portanto, a conciliação é ato judicial.

(DELGADO, 2002).

Em posição diversa os autores SAAD, SAAD e BRANCO, em sua obra

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO comentada, discute a respeito da

natureza jurídica da conciliação, entendendo como ato administrativo, veja-se esta

discussão:

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Há longa discussão na doutrina, sobre a natureza da conciliação. É ato administrativo? É ato jurisdicional? Estamos em que se trata de ato administrativo, de jurisdição graciosa e de caráter público. É um equivalente jurisdicional, no dizer de Carnelutti (“Teoria General del Derecho pags 75 usque 84, 2ª ed. Madrid. Editorial Revista de Derecho Privado). (SAAD, SAAD, BRANCO, 2007, p. 852).

Na presente citação, revela-se a posição do autor CARNELUTTI, o qual

entende a conciliação como equivalência jurisdicional. Para GIGLIO (1982, p. 108) a

natureza jurídica se divide devido à natureza material e processual da conciliação,

ou seja, enquanto matéria de direito material, trata-se de negócio jurídico. Enquanto

matéria de direito processual, seria equivalente jurisdicional, corroborando assim, o

entendimento de CARNELUTTI.

Em toda a conciliação, existe a figura do conciliador, que nas palavras de

DIDIER JR. (2016, p.274): “tem uma participação mais ativa no processo de

negociação, podendo, inclusive, sugerir soluções para litigio”. No entanto, existem

sentidos inversos, que embora reconheçam as posições contrárias defendem a ideia

de que o conciliador atua de modo superficial, tendo a função apenas de persuadir,

não podendo interferir ou adiantar no resultado do mérito. Completa ainda, dizendo

que a lei faz do juiz um conciliador, e não um mediador, embora reconheça que para

conciliar é necessário mediar, pois trata da função meio para se chegar a função fim

(MARTINEZ, 2015, p. 880).

Embora a exigência e a aplicabilidade da conciliação se dá em quase todas

as fases do processo, poucas são as leis que regulamentam o procedimento de

conciliação judicial trabalhista. Extrai-se como fundamento legal, basicamente, o

artigo 764 da Consolidação da Leis do Trabalho, que afirma que todos os dissídios

que venham ocorrer na seara trabalhista, sejam eles individuais ou coletivos, serão

apreciados e sujeitos à conciliação.

Nota-se que na interpretação deste artigo o juiz deve agir de maneira

obrigatória e persuasiva para a tentativa de conciliação do litigio. Deve este usar

todos os artifícios e meios para que se busque o saneamento do litigio de maneira

consensual. De modo que, somente se não ocorrer a conciliação que este passará a

analisar o conflito em si para o arbitramento de uma decisão. Interpreta-se ainda a

permissibilidade da ocorrência de nova tentativa e a celebração de acordo, ainda

que se encerre a fase instaurada para tal.

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Conforme prevê a Consolidação da Leis do Trabalho em seus artigos 846 e

850, na qual trata a respeito do rito ordinário, a conciliação será tentada em mais de

uma oportunidade. Não estabelecendo procedimento próprio a conciliação pode

ocorrer no início da audiência, ou até mesmo em ato antes de proferida a sentença.

Uma vez praticado o ato conciliatório e homologado pelo magistrado esta torna-se

com efeito irrecorrível (exceto para a Previdência Social), conforme dispõe o

parágrafo único do artigo 831 da Consolidação das Leis do Trabalho

A legislação justrabalhista expressamente permitiu a possibilidade da

aplicação deste instituto. Todavia, não se expressa quanto aos seus limites,

propiciando assim surgir questionamentos quanto aos seus limites de aplicabilidade

e quanto a obrigatoriedade de homologação do juiz quanto ao acordo.

No entanto, o TST sumulou o entendimento de que em nenhum momento o

juiz está obrigado a homologar o acordo, conforme dita a Súmula 418 do Tribunal

Superior do Trabalho:MANDADO DE SEGURANÇA VISANDO À CONCESSÃO DE LIMINAR OU HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO. A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança.

Embora é nítido entendimento do Tribunal na qual não vincula de forma

obrigatória o juiz a homologar o acordo, entende-se aqui que esta faculdade, trata-se

mais de uma proteção ao trabalhador. Sendo assim, a decisão do magistrado

podendo sobrepor à vontade das partes descaracterizaria a obrigatoriedade

expressa na Consolidação das Leis do Trabalho de que o juiz se vê obrigado a

apresentar tentativas de conciliação sob pena de nulidade processual.

Ainda em relação aos limites da conciliação, embora o Tribunal Superior do

Trabalho não se posicione aos limites em caráter individual, no ordenamento jurídico

brasileiro possui uma Orientação Jurisprudencial, que trata a respeito dos casos

coletivos: OJ SDC 31 ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO HOMOLOGADO. PREVALENCIA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAÇÃO DO ART. 118, LEI N. 8.213/91. Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.

A despeito desta Orientação Jurisprudencial, reconhece que a autonomia

coletiva não pode alcançar determinados direitos reconhecidos. Assim, é estranho

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falar que a autonomia individual possui mais liberdade para a prática de se firmar

acordos nos quais transacionam ou renunciam direitos, se esta seria uma autonomia

que deveria ser mais limitada por ser menos protegida. (GUEDES, 2012).

Nota-se que o trabalhador enquanto individual, possui a liberdade e

autonomia para renunciar qualquer direito que este faz jus. Enquanto que se

tratando da autonomia coletiva, que possuem teoricamente um poder de decisão

mais amplo, mais forte, não é tudo que se pode acordar. Percebe-se aqui a

discrepância que se tem entre o individual que teoricamente mais fraco tem força

para acordar e tornar equivalente sobreposição a lei e o coletivo que como dito

teoricamente mais forte, não seria tudo que prevalecerá num acordo se contrário for

a legislação.

Desta forma, no enfoque da autonomia do individual quanto a liberdade para

renunciar ou dispor direitos certo é que seus motivos são pontos a serem discutidos

e por ser um tema de escassa legislação (GUEDES, 2012, p. 167) será dado

destaque nos tópicos a seguir.

2. MOTIVOS PARA O INCENTIVO DA UTILIZAÇÃO DA CONCILIAÇÃO JUDICIAL TRABALHISTA.

Os motivos que incentivam a utilização do instituto da conciliação judicial na

seara trabalhista tende a ser escassamente discutidos, haja vista a sua

complexidade e a ideia formada por muitos de que a sua aplicabilidade tem como

enfoque o “desafogamento” do poder judiciário. Conforme já explanado em tópico

anterior a discussão principal se faz não quanto a sua aplicabilidade, mas sim sobre

a garantia ou flexibilização que ela provoca.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2º Região de São Paulo, em seu sítio,

tenta descontruir a ideia (ou pelo menos trabalha para isso) de que a conciliação

tende a ser instrumento forçado para a solução do conflito de maneira mais célere,

assim ajudando a aliviar a máquina jurisdicional. O Egrégio Tribunal defende a ideia

de que a conciliação busca a pacificação social, buscando uma solução satisfatória,

encontrada para as partes. Veja-se a seguir:

Para que a conciliação?

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Há quem pense que a conciliação, bem como os demais métodos consensuais de solução de conflitos de que a Justiça se vale, não passa de válvula de escape para desafogar o tão sobrecarregado Poder Judiciário. Porém, longe de querer forçar acordos ou implicar renúncia de direitos, a conciliação qualificada em que acreditamos, e pela qual trabalhamos, tem aspirações bem diversas.Ela busca, antes de mais, a pacificação social, na medida em que auxilia as próprias partes envolvidas a encontrarem, por si sós, uma solução satisfatória para seus conflitos de interesse, além de vir ao encontro do direito de acesso à Justiça, garantido pela Constituição Federal.Cabe ressaltar também que a menor formalidade observada nas audiências de tentativa de conciliação permite às partes trazerem à baila disputas subjacentes ao conflito manifesto, não explicitadas no processo formal, procedimento que pode contribuir significativamente para a resolução do referido litígio.Deste modo, a conciliação, a mediação e os demais métodos não adversarias de solução de disputas cumprem importante função social, trabalhando, não como opositores da prestação jurisdicional, mas como seus aliados. (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO DE SÃO PAULO, 2018).

Em ponto de vista controverso NASSIF (2005, p.173), aponta que o êxito da

conciliação na Justiça Trabalhista se dá por várias razões, dentre estas aponta-se as

razões pessoais, nas quais envolvem o aspecto do interesse de cada sujeito do

processo.

Trata-se de uma razão na qual está encenada em sujeitos, ou seja, em

pessoas, que por diferentes interesses podem interferir na relação processual

forçando o encerramento da lide pela aplicação da conciliação.

2.1 Razões pessoais: motivos relacionados aos empregadores/reclamados Em muitas reclamatórias trabalhistas o empregador esforça-se para a

obtenção do êxito da conciliação na audiência, haja vista pela possibilidade de lucrar

vantagem financeira, na qual percebendo um valor de condenação maior do que

poderá se propor, trabalha em prol da efetivação do acordo entre as partes.

Em seu trabalho CASPAR afirma que:

A conciliação se tornou apenas mais uma peça na engrenagem que transformou o descumprimento das normas trabalhistas em um negócio lucrativo. Os empregadores percebem que, financeiramente, desrespeitar as leis do trabalho vale muito a pena. Em primeiro lugar, porque nem todos os trabalhadores ingressam com demandas trabalhistas. Em segundo lugar, porque os que ajuízam ações recuperam apenas parcialmente o dinheiro perdido, considerando-se a prescrição quinquenal e a dificuldade de produção de provas. Mesmo quando não opera seus efeitos, os empregadores preferem aguardar ajuizamento da ação trabalhista, pois provavelmente conseguirão, na Justiça do Trabalho, pagar o débito “com desconto” e de forma parcelada, obtendo a quitação até mesmo de parcelas devidas não pedidas por meio da ação. (CASPAR, 2004, p. 97).

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Outro aspecto importante a ressaltar, é que a obtenção de acordo, muitas

vezes possibilitam aos empregadores parcelarem as verbas trabalhistas acordadas,

sem pagamento de juros e correções monetárias incidentes sobre os créditos que,

dentro de uma relação empregatícia não poderiam ser parceladas.

Destarte ainda apontar outro aspecto para que o empregador proponha mais

facilmente a conciliação, trata-se da incidência de contribuições previdenciárias, uma

vez que a conciliação permite a escolha de parcelas a serem pagas de referido

direito, serão escolhidas para integrar a conciliação as que possuam caráter

indenizatório, mesmo não sendo sua totalidade, mas grande parte delas. Assim,

desvinculando o empregador a pagar tributos, que certamente deviam no curso do

contrato do trabalho.

Nota-se, portanto, que o empregador possui certamente motivos pessoais que

possam fazer com que ele se esforce para que se chegue a solução do conflito por

meio da conciliação, não para a pacificação do conflito, mas sim almejando

vantagens.

2.2 Razões pessoais: motivos relacionados aos empregados/ reclamantes

Em um contrato de trabalho o empregado ao cumprir com afinco suas

obrigações espera que o empregador cumpra com seus deveres, ou seja, o

pagamento das verbas que lhe são devidas. Uma vez descumprida tais obrigações é

na esfera judicial que o empregado tem a esperança que se cumpra e faça valer os

direitos adquiridos com o contrato de trabalho.

Com o crescente número de ações trabalhistas e a carga excessiva que

suporta o magistrado, faz com que o desempenho da justiça do trabalho se torne

insuficiente para atender a demanda da sociedade, repercutindo em uma

morosidade da justiça (CASPAR, 2014).

O trabalhador uma vez prejudicado em seu contrato de trabalho, busca na

justiça a reparação do dano sofrido. Todavia, o trabalhador tem pressa para receber

qualquer quantia que satisfaça a sua necessidade e de sua família, pois este está

preocupado com o cenário imediato que está enfrentando, sendo válida qualquer

quantia, é pegar ou largar. (NASSIF, 2005).

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A insegurança jurídica de obter êxito do seu pleito, aliada a um processo que

se arrasta por anos, aliada ainda com a necessidade que por muitas vezes permeia

o empregado, faz com que este aceite condições em uma conciliação que

certamente fuja do que se tem de direito realmente e que certamente uma sentença

corrigirá tal maleficio ocorrido em seu contrato de trabalho.

Desse modo, convém ao trabalhador recorrer sempre ao Judiciário quando

suas verbas não forem devidamente quitadas ou se algum direito lhe for lesionado.

Neste aspecto quase sempre o trabalhador se encontra em um estado de desespero

para receber qualquer quantia que dê para a manutenção do próprio sustento e de

sua família. Por este motivo, quase sempre se sujeita a aceitar condições

conciliatórias não condizentes com os direitos a que faz jus.

2.3 Razões pessoais: motivos relacionados aos magistrados

Difícil compreender e defender a ideia de que os magistrados possuem

interesses em uma conciliação galgada em êxito. No entanto, segundo VIANA:

(...) o acordo trabalhista não interessa apenas ás partes. Há outros personagens envolvidos com interesses próprios e inconfundíveis. O juiz é outro interessado. Sabe que tem de cumprir os prazos, e efetivamente os cumpre; mas se não fossem os acordos não daria conta dos outros processos – cuja complexidade, aliás, é crescente. (VIANA, 2007, p. 188).

Demonstrando que juízes possuem interesses nos acordos firmados em

audiência trabalhista NASSIF (2005, p.174), complementa dizendo que “o interesse

pessoal dos juízes do trabalho em obter a conciliação existe, porque sua realização

favorece a melhoria das estatísticas exigidas pelos órgãos correcionais”

Sabe-se que todo juiz deve trabalhar em prol da justiça, seja ele dando uma

sentença ou homologando um acordo judicial. FARIA em seu artigo “Os novos

desafios da justiça do trabalho” retrata sobre a conduta do magistrado diante de um

processo:

O magistrado, na sua conduta, revela ser um político na sua plenitude e, por isso, deve repensar o direito em todas as suas manifestações. O ato de julgar é pleno de valoração moral e política. Nele estão implicados valores, princípios, costumes e idéias que traduzem a concepção vinda do julgador. Toda decisão tem um caráter político. A alegada neutralidade demonstra, do mesmo modo, uma opção política. A valorização de trabalho do juiz existirá na medida em que for submetido ao crivo social, em tarefa participativa com os integrantes das sociedades. (FARIA, 2007, p.5).

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É certo que todo juiz possui em sua consciência o anseio de fazer justiça,

tendo em suas condutas o sentimento de desprezo por aquele que age de má-fé

com os demais, buscando sempre a justiça e a pacificação social. Todavia, o

magistrado como todo subordinado e como um funcionário que pretende ser

reconhecido, consequentemente receber promoções, fica às vezes à mercê de

regras de órgãos e superiores hierárquicos.

Se extrai esse entendimento devido a Resolução nº 106, de abril de 2010, do

Conselho Nacional de Justiça, que dispõe sobre os critérios objetivos para aferição

do merecimento para promoção de magistrados e acesso aos Tribunais de 2º grau,

na qual prevê que um dos critérios para que este seja promovido, é por meio da

avalição de sua produtividade, e um dos parâmetros desta avaliação é o número de

conciliações realizadas. Senão vejamos:

RESOLUÇÃO nº 106, DE 06 DE ABRIL DE 2010Art. 6º Na avaliação da produtividade serão considerados os atos praticados pelo magistrado no exercício profissional, levando-se em conta os seguintes parâmetros:II) – Volume de produção, mensurado pelo:b) número de conciliações realizadas; Parágrafo único. Na avaliação da produtividade deverá ser considerada a média do número de sentenças e audiências em comparação com a produtividade média de juízes de unidades similares, utilizando-se, para tanto de institutos da mediana e do desvio padrão oriundos da ciência da estatística, privilegiando-se, em todos os casos, os magistrados cujo índice de conciliação proporcionalmente superior ao índice de sentenças proferidas dentro da mesma média. (BRASIL, 2010).

Outro ponto de destaque sobre a resolução, se faz pelo critério de avaliação

dado no artigo 7º, que trata a respeito da presteza, na qual será também parâmetro

as medidas efetivas feitas pelo magistrado com a finalidade de incentivo à

conciliação em qualquer fase do processo. Senão vejamos:

Art. 7º A presteza deve ser avaliada nos seguintes aspectos: I – dedicação, definida a partir de ações como:h) medidas efetivas de incentivo à conciliação em qualquer fase do processo; (BRASIL, 2010).

Percebe-se que o juiz que almejando a possibilidade de uma promoção,

poderá de forma subjetiva ou até mesmo de forma objetiva agir de maneira que

favoreça a conciliação, pois este com o intuito de galgar um acento nos Tribunais de

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2º instância, as vezes tornará o instituto da conciliação como instrumento fim para o

processo.

2.4 Razões pessoais: motivos relacionados aos advogados Da mesma forma que o magistrado pode ter interesse em que se efetive a

conciliação, o advogado da área trabalhista que atue defendendo os interesses do

reclamante, em regra, poderá ter o mesmo interesse (que se encerre ao processo

pela via conciliatória), haja vista que este terá honorários somente quando o cliente

dele receber, ou seja, quando mais se perdure o processo mais tarde ele receberá.

Às vezes, não só a parte ou o magistrado possuem interesses no acordo

trabalhista. O advogado, principalmente aquele que está em começo de carreira,

depende muito do dinheiro rápido para a sua sobrevivência, ou do seu negócio, pois

é do recebimento de seus honorários que se possibilita fazer este fazer

investimentos, aperfeiçoamentos, pagar as contas do escritório ou até mesmo para

que ele se mantenha. (VIANA, 20007, p.188).

Corroborando nesse sentido, o entendimento de CASPAR:

Quando o valor da causa for pequeno, se o advogado do reclamante pensar exclusivamente em termos financeiros, tenderá a preferir a conciliação tão logo tenha a oportunidade de firmá-la. Isso porque, quando os honorários envolvidos são baixos, pode ser mais vantajoso recebê-los rapidamente do que ter que acompanhar o feito até a fase de execução. Se o advogado aproveitar a oportunidade obrigatória de acordo prevista no art. 846 da CLT, atuará tão somente redigindo a petição inicial, convidando as testemunhas e realizando a audiência. Deixará de ter a obrigação de redigir recursos e/ou se esforçar na tentativa de localizar bens passiveis de satisfazer o credito obreiro. Ao final, considerando o volume de trabalho e comparando com o valor dos honorários calculado sobre o montante acordado com o valor dos honorários calculado sobre o valor de eventual condenação, o advogado concluirá que o custo/benefício é melhor com a conciliação. Para reforçar essa conclusão, vale lembrar, que na Justiça do Trabalho, salvo hipótese excepcional, o advogado não se beneficia com os honorários de sucumbência. (CASPAR, 2014, p. 92).

Nota-se que o advogado por vários motivos pode vir a ter interesse quanto a

efetividade da conciliação, uma vez que dependem dos honorários advocatícios para

a manutenção de seu escritório ou da sua própria sobrevivência, para isso pode ele

se submeter a situações conciliatórias não visando a satisfação do seu cliente, mas

sim a sua satisfação mesmo que seja parcial ou injusta.

CONCLUSÃO

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A busca da conciliação como instrumento de combate a morosidade da justiça

do trabalho, fez com que a sua aplicabilidade fosse introduzida em nosso

ordenamento jurídico trabalhista de forma obrigatória. Ocorrendo já no início da

audiência trabalhista, possibilitando aqui já vislumbrar a incoerência entre o que se

pleiteia e o que se tem de direito, ou podendo ocorrer a qualquer momento da

audiência ou do processo. É visto assim, como um mercado de propostas e

contrapropostas, não possuindo limite de negociações, dispondo de inúmeras

argumentações, ocasionando o fim do processo com o êxito conciliatório.

Destaca-se, que as razões pessoais podem fomentar a realização demasiada

de conciliação, haja vista que os interesses pessoais se encontram em patamar

superior à busca da satisfação do mérito. Salienta-se que por razões pessoais, por

vezes, as partes – empregador e empregado - buscam promover a realizações de

acordos, pois possuem necessidades diversas, almejam obter vantagens ou se

sentem assombrados à vista da demora de uma sentença satisfativa para as partes.

Apontam ainda, os motivos nos quais os juízes podem ser motivados a

homologação de acordos injustos para o trabalhador. Defende-se que um desses

motivos é a aplicabilidade da Resolução 106/2010, na qual disciplina os critérios

para as promoções de juízes, incentivando assim que cada vez mais deixem de lado

a sentença para que se tenha soluções consensuais e suas homologações por parte

do magistrado.

Por fim, apontaram os motivos pelos quais os advogados podem “forçar” seus

clientes à aceitarem a conciliação. Semelhante aos empregados, os advogados

levam-se em conta, principalmente, a parte financeira na qual estritamente

relacionada com a necessidade de quitar as suas obrigações e manter a sua

sobrevivência.

Conclui-se que a conciliação, devidamente expressa em nosso ordenamento

pátrio, embora busque a agilidade na satisfação da lide, combatendo a morosidade

que o sistema judiciário se encontra, esta pode estar “maquiando” interesses de

personagens que buscam nela a satisfação de seus interesses particulares,

deixando de lado o real objetivo do processo e a sua função social.

REFERÊNCIAS

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BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília. 1943.

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