CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS …

PAROLES D’EXPERTS #3

CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL DES TECHNICIENS ITINÉRANTS : COMMENT LE CONTRÔLER DANS LE RESPECT DES RÈGLES ?

En collaboration avec le cabinet d’avocats Pardalis :Georges Quinquet de Monjour, avocat associéSéverine Vielh, avocate associée

Sommaire

INTRODUCTION ............................................................................................... 3

#1 QU’EST-CE QU’UN SALARIE ITINÉRANT ? ...................................................... 4

#2 COMMENT CALCULE-T-ON LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF DU SALARIE ITINÉRANT ? ............................................................................ 4

TRAJET ENTRE LE DOMICILE DU SALARIE ITINÉRANT ET LE PREMIER SITE D’EXÉCUTION DE LA MISSION .................................... 5

LE TEMPS DE TRAJET ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL ............................... 5

LE TEMPS DE PAUSE ................................................................................. 5

L’ASTREINTE ET LES INTERVENTIONS RÉALISÉES PAR LE SALARIE AU COURS D’UNE ASTREINTE ........................................... 5

#3 COMMENT CONTRÔLER LE TEMPS DE TRAVAIL DU TECHNICIEN ITINÉRANT ? ....................................................................... 6

LE SYSTÈME AUTO-DÉCLARATIF ................................................................ 6

LE SYSTÈME AUTOMATISÉ ......................................................................... 6

#4 QU’EN EST-IL DE LA CONSERVATION ET DE L’UTILISATION DES DONNÉES COLLECTÉES ? ..................................... 7

LA DURÉE DE CONSERVATION DES DONNÉES COLLECTÉES ....................... 7

L’UTILISATION À TITRE DE PREUVE DES DONNÉES COLLECTÉES ................ 7

CONCLUSION ................................................................................................... 7


Document réalisé en collaboration avec

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2 Calcul du temps de travail des techniciens itinérants : comment le contrôler dans le respect des règles ?

Calcul du temps de travail des techniciens itinérants : Comment le contrôler dans le respect des règles ?

INTRODUCTION

La loi oblige les employeurs à contrôler le temps de travail de leurs salariés. Pourquoi ? Car tout employeur doit être en mesure de prouver, lors d’un contrôle de l’inspection du travail, ou dans le cadre d’un contentieux avec son salarié, que les temps de travail pratiqués et les salaires versés sont conformes aux règles légales, et/ou conventionnelles, applicables concernant, notamment, les durées maxi-males du travail, les temps de repos, le paiement des heures supplémentaires, les jours de repos compensa-teurs, le paiement des jours d’astreinte…

Cette obligation est complexe à mettre en œuvre pour des salariés qui n’ont pas de lieu de travail fixe et qui disposent en conséquence d’une liberté dans l’organi-sation de leur temps de travail : les salariés itinérants.

C’est notamment le cas, pour ce qui concerne les so-ciétés de services, des techniciens qui effectuent des tournées d’interventions chez leurs clients, que ce soit pour installer, dépanner ou assurer la maintenance d’équipements. D’autant plus qu’interviennent dans ce calcul le respect des 35 heures hebdomadaires et le dé-compte des heures supplémentaires…

Alors qu’est-ce qui définit un salarié itinérant ? Comment calculer le temps de travail effectif de ces salariés dont le lieu de travail varie au gré des missions ?

La loi permet-elle à l’employeur de mettre en place des dispositifs afin de contrôler le temps de travail de ces salariés et comment ceux-ci peuvent -ils être utilisés en cas de contentieux ?

Autant de questions auxquelles les textes et la jurispru-dence tentent de trouver des réponses au cas par cas.


3Calcul du temps de travail des techniciens itinérants : comment le contrôler dans le respect des règles ?

1 • QU’EST-CE QU’UN

SALARIE ITINERANT ?Le Code du Travail n’apporte pas de définition juri-dique précise du salarié itinérant.

Le caractère itinérant du salarié, technicien de maintenance ou autre, s’apprécie au regard de son activité habituelle et régulière de travail.

A la différence du salarié sédentaire, le salarié itiné-rant n’a pas de lieu de travail fixe ou habituel et effec-tue des déplacements quotidiens entre son domicile et le site de son premier et de son dernier client.

Lorsque son planning de rendez-vous est géré de ma-nière centralisée par le service commercial ou tech-nique de l’entreprise, il ne dispose pas d’une autono-mie suffisante pour être soumis à un forfait jours.

Le salarié itinérant est donc soumis aux mêmes horaires collectifs que les salariés sédentaires mais la mobilité inhérente à ses fonctions ne fa-cilite pas le contrôle de son temps de travail ef-fectif.

Dans le cas des techniciens en tournée sur le ter-rain, ils sont, dans l’immense majorité des cas, tenus au régime des 35 heures de travail hebdo-madaire, assorties, en cas de besoin, d’heures supplémentaires.

C’est le calcul de ces heures supplémentaires qui est souvent un sujet sensible pour les sociétés de service, car il convient de ne pas faire d’erreurs.

2 • COMMENT CALCULE-T-ON

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF DU SALARIE ITINÉRANT ?

Il est donc essentiel de déterminer le temps de travail effectif de chaque salarié. Seul ce temps de travail donne lieu à rémunération et doit être pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux.

La durée de travail effectif est le « temps pendant le-quel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer libre-ment à des occupations personnelles. » (article L. 3121-1 du Code du Travail)

Ainsi, le temps de travail effectif peut être défini comme la période pendant laquelle le salarié :

• est soumis à l’autorité de son employeur et ne jouit pas d’une liberté d’action ;

• ne peut librement se consacrer à ses occu-pations personnelles :

• se trouve effectivement à la disposition de son employeur, placé sous son contrôle et prêt à répondre à ses directives ou à ses ordres.

Si cette définition est d’application relativement simple pour les salariés sédentaires, elle est plus diffi-cile à appliquer pour un salarié itinérant, et nécessite de distinguer différents temps qui rythment la journée d’un salarié :

• les trajets domicile/lieu d’exécution de la mission ;

• les trajets entre deux lieux de travail ; • les temps de pause et de restauration;• l’astreinte et les interventions réalisées au

cours d’une astreinte.




2.1 Le trajet entre le domicile du salarié itinérant et le premier site d’exécution de la mission

L’article L.3121-4 dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. »

Par conséquent, en principe, le temps de trajet do-micile-lieu de travail d’un salarié n’a pas à être ré-munéré par l’employeur.

C’est sur la base de ce texte que la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment considéré que le temps de déplacement professionnel du salarié itinérant pour se rendre de son domicile au premier site d’exécution de sa mission n’est pas du temps de travail effectif. (Cas. Soc 30 mai 2018 n°16-20634).

En adoptant une telle solution, la Cour de cassation a pris le contrepied de la jurisprudence européenne, selon laquelle tous les temps de trajets des salariés itinérants doivent être qualifiés de temps de travail effectif. (CJUE 10 septembre 2015, Tyco). On ne peut donc pas exclure que la position de la jurisprudence française évolue pro-chainement.

Toutefois, la situation est différente lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié itiné-rant et le lieu d’exécution de sa mission dépasse le temps « normal » de trajet d’un travailleur se ren-dant sur son lieu de travail.

Le caractère « normal » ou pas du temps trajet s’apprécie en fonction de la région. En région parisienne, ce temps « normal » est estimé à 45 minutes environ.

Au-delà de ce temps normal, le temps de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de re-pos, soit sous forme financière.

Cette contrepartie peut être déterminée dans les ac-cords d’entreprise, d’établissement ou de branche ou par l’employeur après consultation préalable des Ins-tances Représentatives du Personnel (IRP).

En toute hypothèse, la part du déplacement profession-nel qui se déroule pendant l’horaire habituel de travail ne saurait entrainer une perte de salaire.

2.2 Le temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de mission suc-cessifs (deux chantiers, deux interventions chez des clients, etc.…) est un temps de travail effectif.

2.3 Le temps de pause Les temps de pause et de restauration du salarié itinérant ne constituent pas des temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération, dès lors qu’au cours de cette période il n’est pas à la disposi-tion de son employeur.

2.4 L’astreinte et les interventions réalisées par le salarié au cours d’une astreinte

Le salarié sous astreinte est celui qui « sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’interve-nir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L3121-9 du Code du Travail)

L’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif, sous réserve que le salarié ne soit pas sur son lieu de travail ou dans un lieu dans lequel il resterait à la disposition de son employeur. La période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme fi-nancière soit sous forme de repos.

Seul le temps d’intervention et les temps de trajet pour se rendre sur le lieu de d’intervention consti-tuent du temps de travail effectif et doivent donner lieu à rémunération.




3 • COMMENT CONTROLER

LE TEMPS DE TRAVAIL DU TECHNICIEN ITINERANT ?

L’employeur a l’obligation de mettre en place des outils afin de contrôler le temps de travail de ses salariés, mais la loi ne lui impose aucune forme particulière.

Le choix des moyens à mettre en œuvre (automatique, informatique ou manuel) relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Rien ne s’oppose à ce qu’un dispositif de contrôle spé-cifique soit choisi pour certaines catégories de salariés seulement, comme par exemple, les salariés itinérants.

Le système auto-déclaratif et le système automati-sé sont des outils couramment utilisés pour contrô-ler le temps de travail des salariés itinérants.

3.1 Le système auto-déclaratifC’est un système par lequel les salariés déclarent eux-mêmes les heures de travail qu’ils ont effectuées.

Ce peut être le cas, par exemple, par l’activation des noti-fications d’activité via une application mobile pour tech-niciens itinérants comme Praxedo. Dans ce cas précis, le technicien envoie, par exemple, à sa conduite d’activité des notifications tout au long de sa journée : En route, intervention débutée, intervention terminée, en pause, etc. Cette fonctionnalité permet à son employeur de cal-culer le temps de travail effectif.

Néanmoins, l’employeur n’est pas exonéré de sa responsabilité en cas de non-déclaration de leurs heures par ses salariés et demeure seul responsable en cas de contrôle des horaires de travail.

Il appartient donc à l’entreprise d’être vigilante, notamment en mettant en place des doubles dispositifs de contrôle, par exemple en faisant viser les heures dé-clarées par le salarié par son responsable hiérarchique.

3.2 Le système automatiséC’est un système par lequel l’employeur met en place un décompte informatique du temps de travail de ses sala-riés au moyen d’un dispositif automatisé (par exemple une badgeuse, un système de géolocalisation ; un sys-tème de pointage à distance utilisant un support tel qu’un téléphone portable).

D’une façon générale, quel que soit le dispositif uti-lisé, l’employeur doit veiller :

• à mettre en place un dispositif fiable et infalsi-fiable (article L3171-4 du Code du Travail);

• à ne pas porter atteinte aux droits et libertés individuels des salariés ;

• à respecter leur vie privée (article 8 de la Conven-tion européenne des droits de l’homme et de sau-vegarde des libertés fondamentales et article 9 du Code Civil).

Dès lors que seront traitées des données personnelles des salariés, l’installation d’un système automatisé né-cessite la réalisation de démarches préalables à sa mise en place :

• Respecter les obligations résultant de l’appli-cation du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) et en particulier s’assurer de la nécessité du traitement des données personnelles, de sa proportionnalité au but recherché et de sa fia-bilité.

Ainsi le recours par l’employeur à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail d’un salarié a été jugé illicite dès lors que le contrôle des horaires de travail pouvait être réalisé par un autre moyen et que le salarié disposait d’une liberté d’organisation dans son travail. (Voir pour plus de détails sur la géolocalisation des techniciens le livret « Praxedo - Paroles d’experts » de janvier 2019 – La géolocalisa-tion des techniciens – téléchargeable sur le site web de Praxedo).

• Informer et consulter les instances représenta-tives du personnel : Dans le cadre de cette consul-tation l’employeur précisera les objectifs du dispo-sitif, à savoir le contrôle de la durée du travail, ainsi que sa présentation (système retenu, modalités de fonctionnement, conservation des données …)

• Informer les salariés concernés par le dispositif de contrôle sur :

- les motifs de la mise en place du dispositif ;- le fonctionnement du dispositif ;- l’identité du responsable du fichier (DPO) ; - les destinataires de ces informations ;- la possibilité d’exercer leur droit d’accès et de

rectification sur les données collectées ;- la possibilité d’exercer leur droit d’opposition

pour motif légitime, quant à la conservation des données dans le temps.






4 • QU’EN EST- IL DE LA

CONSERVATION ET DE L’UTILISATION DES DONNEES COLLECTEES ?

4.1 La durée de conservation des données collectées

Le Code du Travail impose à l’employeur de conserver les données relatives au temps de travail des salariés pour une période minimale d’un an (Article D.3171-16 Code du Travail).

Toutefois, par souci de prudence, il est préférable de les conserver plus longtemps, pendant au moins trois ans (durée de prescription des salaires), voire cinq ans, compte tenu de la durée de prescription de droit com-mun (applicable en cas de demandes de paiement de dommages-intérêts dans un cadre contentieux).

4.2 L’utilisation à titre de preuve des données collectées

Les documents de suivi des horaires de travail consti-tuent des éléments de preuve permettant à l’em-ployeur de démontrer qu’il s’est conformé aux dis-positions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail tant dans le cadre d’un contrôle de l’inspection du travail et que dans le cadre d’une instance prud’homale.

En effet, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les ho-raires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié que le juge statue.

Les données collectées par l’employeur dans le cadre d’un dispositif automatisé constituent un mode de preuve recevable sous réserve que celui-ci soit fiable et infalsifiable et que l’employeur ait respecté les démarches préalables à la mise en place de cet outil de contrôle du temps de travail (information des salariés et des IRP notamment).

CONCLUSIONLes outils informatiques mis à disposition de salariés itinérants, tels que les techniciens de terrain, sont indis-pensables à la bonne réalisation et au suivi de leurs mis-sions.

Ils peuvent également permettre à l’employeur de mettre en place un dispositif de contrôle du temps de travail de ces salariés dont l’activité n’est pas toujours simple à tracer.

Dans le cadre du respect des 35 heures hebdomadaires, du calcul des heures supplémentaires et autres sujets liés au contrôle du temps de travail effectif des techni-ciens itinérants, l’utilisation de logiciels de gestion d’in-terventions et d’applications mobiles dédiées est un vrai confort pour les sociétés de services. Dans cette confi-guration, il revient au technicien de déclarer ses temps d’activité et ses temps de pause, en toute transparence pour sa conduite d’activité. La tâche est bien plus aisée que de remplir des fiches d’heures invérifiables.

Néanmoins, toute utilisation d’un système de poin-tage automatisé doit respecter un certain nombre de conditions afin de ne pas porter une atteinte dis-proportionnée aux droits et liberté fondamentaux du salarié et doit être porté à la connaissance de celui-ci, afin d’assurer en toutes circonstances une loyauté dans les relations contractuelles.


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