Bonus, qu'est-ce qui est possible ?

Journée du Payroll Professionnal – 8 octobre 2019 – Aurélie Vanham – Senior consultant

Introduction : Une politique salariale optimale

1. Warrants

2. Bonus collectif lié au résultats (CCT 90)

3. Prime bénéficiaire

4. Plan de pension bonus

5. Conclusion

2

Au programme

Une bonne politique salariale doit stimuler les collaborateurs à participer à la réalisation du résultat de votre entreprise

3

BENEFITSWORK &

LIFE

RÉMUNÉRATION

FLEXIBLE

FIP

Budget mobilité

TOTAL REWARD

REWARD MIX

RÉMUNÉRATION

STRATÉGIQUE

stratégie de

rémunération

ÉQUITÉ INTERNE

description /

classification de

fonctions

CONFORMITÉ AU

MARCHÉ

benchmarks

DIFFÉRENCIATION

INDIVIDUELLE /

ÉQUIPE

gestion des

performances

gestion des

compétences

GÉRABILITÉ ET

OPTIMISATION

warrants

CCT 90

prime bénéficiaire

RÉMUNÉ-

RATION

FIXE &

VARIABLE

4

1 Warrants

What’s in a name?

5

1 | Autre façon de payer : donner des options au

lieu de cash

2 | Le collaborateur peut rapidement

vendre ses options et

recevoir du cash en échange

3 | Sous certaines

conditions, exonération

d’ONSS

(net potentiellement plus élevé)

1 | Autre façon de payer: donner des options au lieu de cash

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- ≠ actions de votre entreprise

- Le droit d’acheter un panier d’actions. Ce droit peut être vendu

- Prix de vente en fonction de la Bourse (indice boursier majeur)

- Uniquement pour les travailleurs assujettis à la sécurité sociale belge, bien que SD Worx

propose aussi une formule pour les dirigeants d’entreprise indépendants

Options émises par une banque

2 | Le collaborateur peut rapidement vendre ses options et recevoir du cash en échange

7

Le prix de vente est variable, mais l’expérience enseigne que le risque de perte par

rapport à un paiement en cash est minime si la vente intervient rapidement. 90%

des collaborateurs y procèdent dès le premier jour.

SD Worx facilite la vente via plusieurs banques

- Le collaborateur

- peut (mais ce n’est pas obligatoire) vendre ses options sur actions après 24 h

→ il n’est alors exposé qu’à 24h de risque de bourse

- ne doit pas ouvrir de compte-titres

- Le précompte professionnel est déjà retenu sur le prix de vente

→ plus aucune retenue sur le salaire n’est nécessaire

- La banque sélectionne soigneusement les options sur actions en vue d’une stabilité maximale

3 | Sous certaines conditions, le paiement en options est exonéré d’ONSS

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Pour l’employeur et pour le collaborateur

≠ optimisation fiscale

- Uniquement pour salaire négociable et non exigible

- Pas de violation de la hiérarchie des sources de droit

- Si « système de bonus » existant, le collaborateur doit choisir :

- s’il participe

- quand il vend

- NOUVEAU : possibilité de choisir pour une durée indéterminée

- Si un Bonus ou un Long Term Incentive Plan est offert en warrants :

- le collaborateur doit choisir entre du cash et des options avant qu’il puisse connaitre le montant

- Si Attribution discrétionnaire (reprise, extra, …) :

- vous pouvez immédiatement faire l’offre en options

Qu’en est-il de la limite de 20%?

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Source: Le Service des rulings, bulletin d’informations publié en janvier 2018

- Décision

• Pour que l’octroi d’options sur actions/warrants ne soit pas disproportionné, il

peut seulement être octroyé aux travailleurs un montant n’excédant pas 20 % de

la rémunération brute annuelle

- Contexte

• Diminution de la rémunération fixe/acquise → solde en units→ conversion des

units en warrants ou options sur actions

- Valeur légale

• Lie uniquement l’autorité fiscale

• ≠ législation → incertitude juridique

• Valeur informelle pour les inspecteurs individuels / juges

Le coût employeur et la valeur nette d’un bonus de 1.000 €

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2 scénarios possibles

VOUS PAYEZ

1.459,07 €(y compris 28% de cotisations

patronales et pécule de vacances)

LE TRAVAILLEUR REÇOIT

467,91 € net(y compris pécule de vacances)

L’avantage des warrants chiffrés

11

Supposons: 1.000 € bonus brut*

* Nous pouvons vous fournir une simulation personalisée

** Vente sans fluctuation

Vous choisissez en tant qu’employeur le budget que vous octroyez à votre travailleur. Vous êtes

seulement limité par le fait que c’est le travailleur qui choisit de participer ou non. Celui-ci évalue

son avantage potentiel par rapport à un éventuel risque de perte.

Scénario

Net en cas

de vente

neutre**

Optimisation

nette par rapport

au cash en cas

de vente neutre

(EUR)**

Optimisation

nette par rapport

au cash en cas

de vente neutre

(%)**

Économie pour

l’entreprise (EUR)

Économie pour

l’entreprise (%)

Scénario 1 : avantage

complet TR – aucune

économie EM

641,05 173,14 37,00 n/a n/a

Scenario 2 :

gagnant-gagnant, donc

avec économie EM

562,40 94,49 20,19 179,07 12,27

Participation au plan d’options sur actions

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Ce que nous offrons

VOUS EN TANT QU’EMPLOYEUR

- support juridique et opérationnel

- support par rapport à l’information

et la communication

- un propre portail : état des

choses – rapports – échange de

données sécurisé (disponible

24/7)

- y compris pour ceux qui ne sont

pas clients du secrétariat social

VOS COLLABORATEURS

- choix, acceptation, vente et suivi

du résultat de la vente via

l’application en ligne « Plan

d’options sur actions » sur

www.myworkandme.com

(disponible 24/7)

- helpdesk

13

2 Les avantages non

récurrents liés aux

résultats (cct 90)

What’s in a name?

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Avantages liés aux résultats collectifs:

d’une entreprise d’un groupe d’entreprises

d’un groupe bien défini de

travailleurs(= min. 2) sauf si l’entreprise

n’emploie que 1 TR

What’s in a name?

15

Objectif requis :

Clairement balisable

TransparentDéfinissable /

mesurableVérifiable

Sont exclus:

Objectifs dont la réalisation est certaine au moment de leur introduction

(pas d’objectifs pro forma ou de salaires déguisés en avantages liés aux résultats)

L’avantage du bonus salarial

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per jaar per werknemer

- Montant annuellement indexable

- Pas d’impôts

- Cotisation du travailleur de 13,07 %

- Cotisation de solidarité de 33% pour l’employeur

2.941 € net/an/TR

Max. 3.383 € brut

Procédure

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ATTENTION!

Déposez à temps la CCT ou l’acte d’adhésion – avant l’expiration

d’un tiers de la période de référence

SI DÉLÉGATION

SYNDICALE

CCT au niveau de l’entreprise

SI PAS DE

DÉLÉGATION

SYNDICALE

Acte d’adhésion ou CCT

Adaptation de la procédure

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Changements applicables dès le 1er janvier 2019

- Nouvelles mentions obligatoires dans le modèle standard 2019

- Durcissement de la possibilité d'adapter les objectifs ou niveaux d’objectifs (plan

bonus collectif à durée indéterminée)

- E-bonus:

• Formulaire électronique obligatoire et dépôt par voie électronique

• Le régime de l’e-bonus sera introduit graduellement dans une phase ultérieure

Avantages non récurrents liés aux résultats vs options sur actions

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OBJECTIF

INDIVIDUEL

Warrants

PAS

D’OBJECTIF

OBJECTIF

COLLECTIF

Bonus salarial

- Combinaison possible Warrants et Flex Income PlanTM

- Combinaison possible bonus salarial et Warrants

Conditions

- Il faut choisir à temps

- Également possible

pour objectifs à long

terme

Traitement social et fiscal

- Exonéré d’ONSS

- Impôts ordinaires

- L’employeur choisit le

budget

Conditions

- Créer un groupe

- Objectif requis

- Procédure stricte

Traitement social et fiscal

- Exonéré d’impôt

- Cotisation du TR de13,07 %

- Cotisation de l’EM 33 %

20

3 Prime bénéficiaire

What’s in a name?

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Permettez aux travailleurs de partager les bénéfices de l’entreprise en attribuant une prime

Ne peut remplacer des composantes existantes, primes, avantages

en nature ou autres avantages

Plan d’épargne d’investissement

destiné spécifiquement

aux petites entreprises

Prime identique : montant ou pourcentage

identique pour tous les travailleurs

Prime par catégorie :

montant varie en fonction de critères

objectifs

différenciation

max. 1/10

What’s in a name?

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Conditions :

Bénéfice comptable

Prime collective pour tous les collaborateurs

Max. 30% de la masse salariale brute totale de

l’exercice

(rubrique 102 bilan social)

Avantage de la prime sur bénéfices

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Point de départ: Bonus brut de 1000 euros

VOUS PAYEZ

1.000 €

LE TRAVAILLEUR REÇOIT

808,45 € net

Traitement social et fiscal pour l’employeur

- Non soumis aux cotisations ONSS patronales

- Prime non déductible à l’impôt des sociétés

- 29 % + 2 % cotisation de crise (sur 29 %)

= 29,58 % impôt des sociétés

Traitement social et fiscal pour le travailleur

- Non soumis aux cotisations ONSS ordinaires

- Cotisation de solidarité 13,07 %

- Non soumis à l’impôt ordinaire

- Impôt fixe de 7 %

Procédure

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PRIME

IDENTIQUE

PRIME PAR

CATÉGORIE

- Décision de l’Assemblée générale

(à la majorité simple)

- Mentions obligatoires dans le

procès-verbal

- Informer les travailleurs de l’octroi

de la prime et des modalités

- Décision de l’Assemblée

générale (à la majorité simple)

- Acte d’adhésion ou CCT

- Informer le CE ou suivre la

cascade

- Mentions obligatoires

Prime bénéficiaire : une adaptation à la pratique

Adaptations à partir du 1er janvier 2019

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- La prime bénéficiaire ne relève pas de la notion de salaire

- Le dernier exercice clôturé est la période de référence

- Le montant peut être adapté au prorata*

- régime de travail

- rupture du CT

- éventuelles suspensions

- Suspensions assimilées à des prestations effectives (= pas de prorata): revenu garanti, repos de

maternité, congé de naissance...

- Exclusion en cas de licenciement/démission*

- seulement si le TR démissionne ou en cas de licenciement pour motif grave

* Il faut le préciser dans le PV de l’AG, l’acte d’adhésion ou la CCT

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Choisir entre un bonus en espèces, des warrants, un bonus salarial ou une prime bénéficiaire

Un aperçu comparatif – A partir d’un coût employeur total

Prime classique Warrants CCT 90 Prime sur bénéfices

Coût employeur 2.000 €

Brut travailleur 1.585,50 € 1.900,00 € 1.503,76 € 1.543,44 €

Net travailleur 641,38 € 878,76 € 1.307,22 € 1.247,80 €

Optimisation vs cash pas d’application + 37 % +103,81 % +94,55%

Limitations ? Aucun Respect de la limite de

20 % ou non

Max. 3.383 €/an Différenciation max. 1/10

Max. 30 % de la masse salariale

brute totale de l’exercice

Individualisation

possible ?

Oui Oui Non, uniquement

pour des groupes

bien définis de

travailleurs

Non, prime collective pour tous

les travailleurs, mais

différenciation possible selon le

groupe

Un impact négatif sur la

pension légale ?

Non Oui, si le salaire individuel ≤ 57.602,62 euros. Une diminution mensuelle de 1,11

euro brut par tranche de 1.000 euros, qui ne sera pas attribuée.

27

4Plan de pension

bonus

Plan de pension bonus

Quoi?

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- Engagement de pension collectif

- Tous les travailleurs ou une catégorie objective de travailleurs

- Attention: non-discrimination!

- De type « contributions définies »

- Les contributions dépendent d’objectifs clairement définis

- Uniquement pour les employeurs qui ont introduit un système d’assurance-groupe

Plan de pension bonus

Optimisation

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- Traitement plus avantageux d’un point de vue ONSS et fiscal qu’un bonus en cash

- ONSS:

- Exclusion de la notion de rémunération

- Cotisation patronale spéciale de 8,86%

- Dans certains cas: cotisation supplémentaire Wijninckx

- Pas de cotisation personnelle

- Fiscal:

- Déductible à l’impôt des sociétés

- Pas d’ATN sur la prime patronale

- Taxe de 4,4%

- Tarif distinct à l’IPP sur le capital pension

Plan de pension bonus

Comment le mettre en place?

30

- En pratique: instauration d’un plan de pension bonus:

- La prime doit dépendre de paramètres préétablis et objectifs

- A détailler dans un règlement de pension :

- Conditions d’octroi et les modalités de calcul de la prime

- Quelle couverture (capital vie uniquement/capital vie + décès)

- Moment du paiement de la prime (mensuellement, trimestriellement, annuellement?)

- Versement du bonus en dehors du plan de pension + prime de pension définie en fonction du

bonus en cash (pourcentage)

- Plan de pension bonus en remplacement d’un bonus en cash?

- Uniquement si on résilie/arrête le plan de bonus en cash existant (ou partie de celui-ci) et

instauration d’un plan de pension bonus

31

5Conclusion

Conclusion

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- Bonus: plusieurs pistes d’optimisation possibles!

- Ces pistes sont éventuellement cumulables, mais les conditions de chaque formule de bonus doivent

être respectées!

- Posez-vous les bonnes questions:

- Que souhaitez-vous récompenser ? Performances individuelles/collectives ?

- Ma politique de bonus motive-t-elle suffisamment mes travailleurs ?

- Est-ce que ma politique de bonus est alignée à ma stratégie RH ?

- L’équité est-elle respectée ?

- Adéquation avec la gestion de mes coûts salariaux?

- …

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N’hésitez pas à nous contacter

Aurélie Vanham – Senior consultant

aurelie.vanham@sdworx.com

www.sdworx.com

Merci!