Audit Du Cycle Social_nov2011

UNIVERSITE D’ÉTÉ – du 3 septembre 2010

Le cycle social : quelles diligences appliquer ?1

Audit du cycle social : quelles diligences applique r ?-

Animé par Jacques BENSIMON et Jocelyn RIVOIRE

Audit du cycle social



Sommaire

�Introduction : rappel de la démarche d’audit�Connaissance de l’entité et de son environnement�Evaluation du risque d’anomalie significative dans les

comptes�Tests de procédures, contrôles de substances,

contrôle des comptes annuels et de l’annexe�Travaux de fin de mission



Introduction : rappel de la démarche d’audit




Rappel de la démarche générale d’audit



Rappel de la démarche d’audit

� Code de commerce -Art. L823-9: Les commissaires aux comptes certifient, en

justifiant de leurs appréciations, que les comptes annuels sont réguliers et

sincères et donnent une image fidèle du résultat des opérati ons de l’exercice

écoulé ainsi que de la situation financière et du patrimoine de la personne ou de

l’entité à la fin de cet exercice.

� NEP 200: L’audit vise à obtenir une assurance raisonnable su r les comptes,

l’opinion porte également sur les comptes liés au cycle soci al.

� La loi sur la sécurité financière et l’ordonnance de 2005 a aj outé « en justifiant

de leurs appréciations » au texte initial.




� NEP 500 : Tout au long de son audit, le commissaire aux comptes collecte des

éléments qui lui permettent d’aboutir à partir des conclusi ons à partir desquelles

il fonde son opinion sur les comptes annuels.

� Les éléments collectés (ex: DADS, bordereaux de cotisation s sociales),apportent au commissaire aux comptes des éléments de preuve s ou desprésomptions relatives au respect d’une ou plusieurs asser tions.

� Les assertions font appel à des critères dont la réalisation conditionne larégularité, la sincérité et l’image fidèle des comptes :

• concernant les flux : réalité, séparation des exercices, ex haustivité, mesure,classification,

• concernant les comptes de bilan : existence, droits et oblig ations, évaluationet imputation, exhaustivité,

• concernant la présentation des comptes de l’annexe : réalit é et droits etobligations, exhaustivité, mesure et évaluation, présent ation et intelligibilité.




� Etapes de la démarche d’audit :

• La prise de connaissance de l’entité, notamment de son contrôle interne,

qui aboutit à l’évaluation du risque d’anomalies significatives, constitue

une phase à part entière.

• La planification des travaux définit les procédures qui répondent à

l’évaluation du risque, formalisée par le plan de mission et le programme

de travail.

• La mise en œuvre des procédures d’audit comprend l’ensemble des

travaux de contrôle, à savoir les tests de procédure et les contrôles de

substance.




� Les risques liés à l’audit du cycle social sont relatifs :

• à des erreurs dans les comptes,

• à l’existence de fraudes,

• à la mise en cause de la responsabilité civile et pénale de l’employeur pour non

respect d’une réglementation complexe en perpétuelle évolution.

� Application de la NEP 240 :

• échanges d’information au sein de l’équipe d’audit,

• prise de connaissance du social de l’entité et de son environnement, (prise en

compte des résultats des procédures analytiques)

• évaluation de la conception et de la mise en œuvre des contrôles de l’entité qui se

rapportent aux risques relevés.




Application de la NEP 250 :

Lors de la prise de connaissance de l’entité et de son environnement, lecommissaire aux comptes s’enquiert auprès de la direction :� des textes légaux et réglementaires qu’elle estime avoir une influence

déterminante sur l’activité de l’entité,� des procédures conçues et mises en œuvre dans l’entité visant à garantir

le respect de ces textes,� des règles et procédures existantes pour identifier les litiges et pour

évaluer et comptabiliser leur incidence.

Le commissaire aux comptes identifie les textes légaux et réglementairesrelatifs à l’entité ayant une incidence sur la détermination d’élémentssignificatifs des comptes.Le commissaire aux comptes peut également identifier des textes légaux etréglementaires non relatifs à l’entité mais dont le non respect peut avoir desconséquences financières pour l’entité, il s’informe auprès de la direction durespect des textes et prend connaissance de la correspondance reçue.



Connaissance de l’entité et de son environnement





Environnement juridique de l'entité

- Convention collective ¨ Oui ¨ Non

- Accord d'entreprise ¨ Oui ¨ Non

- Règlement intérieur ¨ Oui ¨ Non

- Usage d'entreprise ¨ Oui ¨ Non

Effectifs

N N-1 N-2 N-3 N-4

- Selon règles « représentation du personnel"

- Selon règles "Protection sociale"

Instances représentatives du personnel

O N N/A Date derni èèèères éééélections

- Délégués du personnel ¨ ¨ ¨

- Délégués syndicaux ¨ ¨ ¨

- Comité d'entreprise ¨ ¨ ¨

- CHSCT ¨ ¨ ¨




Réalisation des paies

- Paies externalisées ? ¨ Oui ¨ Non

- Autres éléments externalisés

Affichages, registres, déclarations obligatoires

- Affichages obligatoires ¨ Oui ¨ Non

- Registre unique du personnel ¨ Oui ¨ Non

- Registre des délégués du personnel ¨ Oui ¨ Non

- Document unique sur l’évaluation des risques ¨ Oui ¨ Non

Contrats de travail

- Présence de CDD ¨ Oui ¨ Non

- Présence d'apprentis ¨ Oui ¨ Non

- Présence de contrats aidés ¨ Oui ¨ Non

- Présence de mineurs ¨ Oui ¨ Non

- Présence d’étrangers ¨ Oui ¨ Non




Rémunération du/des dirigeants

- Statut social du dirigeant

-Rémunération accordée (date PV, montant…)

- Prime variable ¨ Oui ¨ Non

Rémunération des salariés

- Décalage de paie ¨ Oui ¨ Non

- Décalage de prime ¨ Oui ¨ Non

- Primes liées au résultat ? ¨ Oui ¨ Non

- Avantages en nature véhicule ? ¨ Oui ¨ Non

- Avantages en nature logement ? ¨ Oui ¨ Non

- Avantages en nature autres ? ¨ Oui ¨ Non

Prévoyances et mutuelles O N N/A

- Mutuelle ¨ ¨ ¨

- Prévoyance cadres ¨ ¨ ¨

- Prévoyance non-cadres ¨ ¨ ¨




Intéressement et participation, plan d’épargne

- Contrat d'intéressement ¨ Oui ¨ Non

O N N/A

- Participation ¨ ¨ ¨

- PEE, PEI ¨ Oui ¨ Non

- PERCO ¨ Oui ¨ Non

Durée du travail

- Durée du travail

- Horaires fixes ¨ Oui ¨ Non

- Spécificités particulières

Engagement de retraite

- Couvert par un organisme extérieur ? ¨ Oui ¨ Non




Contrôles URSSAF

- Date dernier contrôle

- Redressement ? ¨ Oui ¨ Non

- Points redressés

Rescrits sociaux

- Date et contenu



Evaluation du risque d’anomalies significatives dan s les comptes





� Questionnaire ci-après, permettant d’identifier les risques en matière sociale

� Points abordés :• Convention collective, règlement intérieur, usages• Effectifs• Embauche de salariés• Médecine du travail• Affichages, registres et déclarations obligatoires• Informations, déclarations et autorisations à l’inspecteur du travail• Déclarations à la CNIL• Contrat de travail• Fiche de paie et rémunération• Exécution du contrat de travail• Formation professionnelle continue• Durée du travail• Rupture du contrat de travail• Représentation du personnel




Convention collective

Oui Non NA Risque p éééénal Autres risques

La convention collective appliquée est-elle celle qui correspond à l'activité principale de l'entité ?

O O O

En cas d'absence de convention collective, est-ce bien dû à l'inexistence d'une convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise ?

O O O

Les obligations d'information sur la convention collective sont-elles bien respectées ? (aux CE, DP, DS : fourniture d'un exemplaire de la convention applicable et la liste des modifications apportées chaque année. Aux salariés : au moment de l'embauche = notice d'information relative aux textes conventionnels applicables, mention sur le bulletin de paie, avis affiché dans l'entreprise et mise à disposition des salariés, exemplaire sur l'intranet)

O O O Contravention 4ème classe (750 €)

Impossibilité de se prévaloir du contenu (si non indiqué dans le contrat de travail) ; indemnité si non indication sur le bulletin de paie




Règlement intérieur

Pour les entités ou établissements d'au moins 20 salariés, existe-t-il bien un RI ?


Les procédures de consultation des représentants du personnel, de dépôt et de publicité (au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes, affichage), et d'envoi à l'inspecteur du travail (RI + avis du CE/DP et CHSCT) ont-elles bien été respectées ?

O O O Contravention 4ème classe(750 €)

Impossibilité de se prévaloir du RI. Risque en cas de licenciement pour faute basé sur le RI

Le contenu du RI est-il conforme au code du travail (mentions en matière d'hygiène et sécurité, discipline, droits de la défense, harcèlement) et ne comprend-il pas de clauses interdites ?

O O O Impossibilité de se prévaloir du contenu des clauses litigieuses

Usages

La dénonciation des usages respectent-elles le formalisme obligatoire (information et consultation préalable des représentation du personnel, lettre RAR à chaque salarié, délai de prévenance suffisant ?)

O O O L'usage resterait applicable avec le coût financier (exemple : prime de 13° mois)




Effectifs

Les conséquences du franchissement des différents seuils sont-elles bien appliquées ? (9 = versement transport + taxe prévoyance, 10 = tarification mixte accident travail, 11 = DP+éventuellement DS+ cotisations apprentis, 19 = coefficient réduction Fillon, 20 = fnal majoré+effort construction+règlement intérieur+travailleur handicapé+repos compensateur+modification coef HS, 25= 2 collèges de DP+local restauration si demande+2 DP, 50=CE+DS+CHSCT+participation+déclaration mensuelle mouvements main d’œuvre)

O O O Contravention (non mise en place représentants du personnel par exemple)

Risque financier (redressement cotisations ou taxes non payées)

Les règles de calcul d'effectifs sont-elles correctement appliquées pour chaque catégorie concernée (modalités différentes par nature : représentant du personnel, versement transport, formation continue, FNAL, taxe prévoyance…)

O O O Non mise en place à tort des représentants du personnel ou du comité d'entreprise, ou renouvellement à tort




Embauche de salari éééé

La DUE est-elle bien faite au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche (par courrier) ou dans les instants précédant l'embauche (par internet ou fax) ?

O O O Contravention 5°classe (1500 €) + pénalité 300 fois le minimum garanti. Voir infraction travail dissimulé

Risque financier (indemnisation du préjudice du salarié, remboursement des aides publiques)

Les mentions spécifiques sont-elles bien indiquées sur le registre unique du personnel (CDD, apprenti, travailleur à temps partiel, type et numéro d'ordre du titre autorisant les travailleurs étrangers à travailler, "mis à disposition par un groupement d'employeur")


Le registre du personnel est-il bien mis à jour lors de chaque embauche ?


La visite médicale d'embauche est-elle bien faite au plus tard avant la fin de la période d'essai ?

O O O Contravention de 5ème classe (1500 €)

Risque financier (si le salarié invoque que la maladie dont il est atteint aurait pu être dépistée s'il avait subi une visite médicale)




Un contrat de travail est-il bien remis ? O O O Risque financier (requalification du CDD en CDI ; pour les CDI : indemnités pour absence d'information ou non respect des règles conventionnelles)

Remet-on bien au salarié, à l'embauche, une notice d'information sur les accords collectifs applicables, ainsi qu'un livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans l'entreprise ?


Inopposabilité des accords collectifs, risque d'indemnités pour absence d'information et absence de délivrance du livret

Lorsque l'entreprise rachète un fonds de commerce avec des salariés, fait-elle bien la déclaration préalable à l'inspecteur du travail ?

O O O Contravention 4ème classe (750 €) pour chaque salarié

En cas d'embauche d'un salarié étranger, les obligations sont-elles bien respectées ? (taxes à verser à l'ANAEM, carte de résident ou carte de séjour avec autorisation de travail, envoi par lettre RAR auprès de l'administration pour s'assurer de l'existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France) ?

O O O Délit (5 ans emprisonnement et 15000 € d'amende par salarié) d'infraction à l'interdiction d'embauche ou de conserver un étranger non muni d'un titre.

Peine complémentaire : interdiction d'exercer 5 ans, exclusion des marchés publics pendant 5 ans, confiscation de biens. Indemnité forfaitaire d'un mois de salaire à verser au salarié




Médecine du travail

Les visites médicales sont-elles bien organisées avant l'embauche (et non avant la fin de la période d'essai) pour certaines catégories de salariés (travaux à risques spéciaux, travailleurs handicapés, femmes enceintes, mères dans les 6 mois suivant leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement, travailleurs de moins de 18 ans)



Les visites médicales sont-elles bien faites, avec le délai prescrit (généralement 24 mois, voire 12 mois , et 6 pour certains salariés en travail de nuit…)



Les visites de reprise sont-elles bien faites ? (après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congés de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour maladie, en cas d'absences répétées pour raison de santé)






Classification professionnelle

Le choix de la classification est-elle, pour chaque salarié, conforme à la convention collective (compte tenu des fonctions, diplômes, expérience, examen…) ?

O O O Risque financier (rappel de cotisations cadres en cas de requalification en cadre, rappel de rémunération sur 5 ans...)




Affichages, registres et déclarations obligatoires

L'affichage obligatoire est-il bien respecté et comporte-t-il toutes les mentions prévues ? (coordonnées de l'inspection du travail, du médecin du travail et services d'urgence, avis d'existence des accords collectifs, dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, lutte contre les discriminations, consignes d'incendie, interdiction de fumer)

O O O Contraventions de 3ème (450 €) à 4ème catégorie (750 €) pour chaque point manquant, et souvent pour chacun des salariés concernés

L'affichage obligatoire lié à des circonstances particulières est-il bien respecté ? (règlement intèrieur, licenciement économique, repos, durée du travail, congés payés, sous-traitance, CHSCT, travail à domicile, éléctions professionnelles, chantiers de bâtiment, participation)

O O O Contravention de 3ème classe (450 €), 4ème classe (750 €) ou 5ème classe (1500 €), voire délit pénal (CHSCT, 1 an emprisonnement et/ou 3750 €d'amende)




Le registre unique du personnel, est-il bien tenu au siège des établissements, comporte-t-il bien les mentions obligatoires et les mentions supplémentaires ?

O O O Contravention 4ème classe (750 €) par salarié concerné

Le registre des délégués du personnel est-il bien tenu ?

O O O Délit d'entrave à l'exercice régulier des fonctions de délégués du personnel (1 an et/ou 3750 €)

Le document unique sur l’évaluation des risques est-il bien tenu ?


Les autres registres spécifiques sont-ils bien tenus (registre des lieux et chantiers temporaires, registre des accidents du travail bénins, registre des contrôles en matière d'hygiène et de sécurité, registre des exercices et essais d'incendies, registre de repos hebdomadaire, registre des équipes de travail par relais, registre des pourboires dans les HCR, registre des agents artistiques)

O O O Contravention de 4ème classe (750 €) à 5ème classe (1500 €) parfois par salarié concerné

Risque financier pour le registre des accidents du travail bénins (remboursement à la CRAM des dépenses effectuées par elle à l'occasion de l'accident)




Information, déclarations et autorisations à l'insp ecteur du travail

Le double de l'horaire collectif est-il bien envoyé à l'inspecteur du travail ? L'est-il bien également en cas de modification de l'horaire collectif


L'autorisation de l'inspecteur du travail est-elle bien demandée pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent ?


Lorsque des salariés n'ont pas tous leur repos collectif le dimanche, un exemplaire de l'affichage prévu doit être préalablement envoyé à l'inspecteur du travail


Le registre unique du personnel, est-il bien tenu au siège des établissements, comporte-t-il bien les mentions obligatoires et les mentions supplémentaires ?





L'autorisation de l'inspecteur du travail est-elle bien obtenue pour modifier ou rompre le contrat de travail des salariés protégés (représentants du personnel, membres du CHSCT, conseillers prud'hommes salariés, représentants des salariés en cas de RJ ou LJ...)

O O O Délit d'entrave (1 an d'emprisonnement et/ou amende de 3750 €)

Nullité de la rupture. Réintégration avec indemnité compensatrice des salaires perdus

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social est-il bien établi et envoyé à l'inspecteur du travail dans les délais prescrits?

O O O Délit (1 an d'emprisonnement et/ou amende de 3750 €)

Pour les chantiers occupant au moins 10 salariés pendant plus d'une semaine : l'inspecteur du travail est-il bien avisé par écrit?





Déclarations à la CNIL

Les déclarations simplifiées sont-elles bien faites lorsqu'il y a traitement informatisé des points suivants? gestion administrative du personnel (élections professionnelles, dossiers professionnels, annuaires internes), suivi et maintenance du parc informatique, gestion des carrières et de la mobilité, suivi des demandes de formation et des formations suivies, mise en place de système de contrôle des accès ou de la circulation dans l'entité (gestion des horaires et des temps de présence, accès au restaurant d'entreprise...)

O O O Délit (5 ans d'emprisonnement et 300.000 €d'amende pour les personnes physiques, le quintuple pour les personnes morales). Autres peines : interdiction d'exercer, exclusion des marchés publics…

Responsabilité civile, impossibilité de se prévaloir des informations détenues pour sanctionner le salarié

Les déclarations normales sont-elles bien faites lorsqu'il y a traitement informatisé des points suivants : traitement permettant un contrôle de l'activité des salariés (vidéosurveillance, surveillance des connexions internet ou de la messagerie électronique, géo localisation), traitement des recrutements (base de données de CV ou de candidats), fichiers médicaux, fichiers détenus par le CE pour la gestion des oeuvres sociales

O O O Délit (5 ans d'emprisonnement et 300.000 €d'amende pour les personnes physiques, le quintuple pour les personnes morales). Autres peines : interdiction d'exercer, exclusion des marchés publics…

Responsabilité civile, impossibilité de se prévaloir des informations détenues pour sanctionner le salarié




Contrat de travail

Un contrat écrit est-il systématiquement établi pour les CDD ? Comporte-t-il bien la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail, les modalités de communication des heures travaillées, les conditions de modification éventuelle de la répartition de la durée du travail ?

O O O Contravention 5ème classe (1500 €) par salarié concerné pour chacun de ces éléments

Requalification du CDD en CDI

Pour les CDD, le motif est-il suffisamment défini et correspond-il bien à ceux prévus par la loi ?

O O O Délit (6 mois d'emprisonnement et/ou 3750 €)


Le contrat écrit est-il bien transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche ?



Le non renouvellement d'un CDD à terme précis repose-t-il, pour certains salariés protégés (victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, salariées enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption) sur des motifs réels et sérieux étrangers à l'état du salarié ? Pour les représentants du personnel, le non renouvellement a-t-il été autorisé par l'inspecteur du travail ?


Requalification du CDD en CDI, indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, licenciement irrégulier et injustifié




Les règles de succession de CDD sont-elles bien respectées ? (délai de carence du 1/3 de la durée du contrat pour les CDD d'au moins 14 jours pour le même poste de travail)


Requalification du CDD en CDI, indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, licenciement irrégulier et injustifié

Les CDD ne sont-ils bien jamais utilisés dans les cas interdits par la loi (remplacement de salarié en grève, travaux dangereux, CDD de plus de 3 mois dans le délais de 6 mois après un licenciement économique)


Y a-t-il toujours bien l'établissement d'un contrat écrit pour les intérimaires, dans les 2 jours suivants la mise à disposition ? Ce contrat mentionne-t-il bien le montant de la rémunération, avec ses différentes composantes de manière détaillée ?





Fiche de paie et rémunération

Les fiches de paie sont-elles établies par une personne compétente (personnel interne formé et compétent, expert comptable…) ?

O O O Risque financier et comptes annuels erronés

Les règles de périodicité de la paie (1 fois par mois, voire 2 pour les travailleurs à domicile, les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents) et du mode de paiement (par chèque ou virement au-delà de 1500 €) sont-elles respectées ?


La convention collective est-elle bien respectée (classification des emplois et coefficients, salaires minima, primes, taux des heures supplémentaires, contingent, taux des heures complémentaires, rémunération des périodes de suspension du contrat de travail, mutuelle et prévoyance) ?

O O O Risque financier (prud'hommes)

Le bulletin de paie comporte-t-il bien toutes les mentions obligatoires (voir article R.3243-1 du code du travail) ? Ne comporte-t-il bien pas de mention interdite (exercice du droit de grève ou activité de représentation du salarié) ?





La rémunération des dirigeants correspond-elle aux PV de CA / AG ? Leurs rémunérations ne sont-elles pas excessives ?

O O O Risque social (redressement URSSAF) et fiscal

Les réductions Fillon sont-elles correctement calculées ?

O O O Risque financier (redressement URSSAF)

Le traitement des heures supplémentaires est-il fait correctement ?

O O O Risque financier (redressement URSSAF)

Les charges sociales sont-elles bien toutes prises en compte pour la base et le taux correct ?

O O O Risque financier (redressement URSSAF et des autres organismes sociaux, dommages et intérêts)

Pour les cas particuliers (contrat d'apprentissage, professionnalisation, CUI…) les charges sociales sont-elles bien toutes prises en compte pour la base et le taux correct


En cas d'application de forfait social (formateurs occasionnels, éducation jeunesse populaire…), les critères d'applications sont-ils respectés ?

O O O Risque financier (redressement URSSAF et des autres organismes sociaux)




Existe-t-il des exonérations particulières (ZFU, ZRR, ZRU, pôle de compétitivité, JEI, entreprise d'insertion…) ? Les conditions sont-elles bien remplies ? L'entité les applique-t-elle correctement ?


Les régimes de prévoyances complémentaires respectent-ils bien les conditions pour être exonérés de charges sociales ? Les plafonds de déduction (tant social que fiscal) sont-ils bien respectés ?


Les avantages en nature sont-ils bien traités (nourriture, véhicule, logement…) ?





Exécution du contrat de travail

Les règles d'indemnisation du salarié malade sont-elles conformes à l'indemnité légale (maintien de salaire sous condition de 90% durant 30 jours puis 2/3 durant 30 jours, délai de carence de 3 jours) ou conventionnelle (voir les conditions et modalités, attention à l'éventuelle subrogation) ?

O O O Risque financier

En cas d'accident du travail, l'employeur informe-t-il bien dans les 48 heures de l'accident la CRAM ?


Risque financier (remboursement à la CPAM des dépenses faites à l'occasion de l'accident du travail)

Les règles d'indemnisation du salarié en accident du travail ou maladie professionnelle sont-elles conformes à l'indemnité légale (maintien de salaire sous conditions de 90% durant 30 jours puis 2/3 durant 30 jours, pas de délai de carence) ou conventionnelle (voir les conditions et modalités, attention à l'éventuelle subrogation) ?





N'y a-t-il pas de licenciement (sauf pour faute grave) des salariées ayant informé de leur état de grossesse (y compris dans les 15 jours suivant la notification du licenciement), durant le congé de maternité et les 4 semaines suivantes ?

O O O Risque financier (nullité du licenciement)

Les règles relatives aux congés payés sont-elles bien respectées (organisation des départs en congés, notion de travail effectif pour les congés, prise des congés, fractionnement, décompte, indemnisation, particularités conventionnelles) ?

O O O Risque financier (rappel de salaire), comptes erronés (calcul de la provision pour congés payés)




Formation professionnelle continue

Les représentants du personnel (CE ou DP) sont-ils bien consultés sur la politique de formation de l'entité ?

O O O Risque financier (Majoration de 50% de la contribution légale de formation)

Les encours de DIF sont-ils bien suivis par l'entité (droits acquis, utilisation des droits) ?Le DIF est-il mentionné sur le solde de tout compte?

O O O Comptes annuels (Engagement hors bilan mal évalué ou non évalué)Possibilité de prud’homme




Durée du travail

Les durées maximales de travail sont-elles bien respectées (10 h par jour, 48 h hebdomadaire, 44 h hebdomadaire sur une période de 12 semaines, sauf disposition conventionnelle dérogatoire) ?


Les règles relatives au repos quotidien (11 h consécutives) et au repos hebdomadaire (interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, repos de 35 h consécutives) sont-elles bien respectées ?

O O O Contravention 4ème classe (750 €) et 5ème classe (1500 €)

Les règles relatives au travail du dimanche sont-elles bien respectées (principe du repos hebdomadaire, sous réserve des dérogations permanentes propres à certains secteurs, conventionnelles ou temporaires des articles R.3132-6 à 25 du Code du travail) ?


En cas de travail de nuit, y a-t-il bien des dispositions spécifiques prises par accord collectif ou à défaut autorisation de l'inspecteur du travail ? Y a-t-il bien des contreparties en repos en plus des éventuelles contreparties financières prévues par les accords collectifs ?





Pour les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis), les règles de durée maximale quotidienne (8 h) et hebdomadaire (35 h, avec 5 heures supplémentaires si autorisation de l'inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail) sont-elles bien respectées ? Idem pour les pauses (30 minutes après 4,5 h de travail), le repos quotidien (12 h) et le repos hebdomadaire (2 jours, sauf dérogations) ? Les règles d'interdiction du travail du dimanche, des jours fériés et du travail de nuit sont-elles bien respectées (sauf quelques secteurs visés à l'article R.3164-1, 2 et 4) ?

O O O Contravention 4ème classe (750 €) à 5ème classe (1500 €)

En cas d'astreinte, une compensation financière ou sous forme de repos est-elle bien accordée ? Est-il bien remis au salarié en fin de mois un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte et la compensation correspondante ?





En cas d'heures supplémentaires dans la limite du contingent, le CE (ou DP) est-il bien informé ? Au delà, le CE (ou DP) donne-t-il bien son avis ? Le taux de majoration est-il bien de 25% (taux plancher de 10% en cas d'accord de branche étendu) pour les 8 premières heures et 50% au-delà ? Les contingents d'heures supplémentaires sont-ils bien suivis ?


En cas de recours à des forfaits (hebdomadaires ou mensuels en heures, annuels en heures, annuels en jours, tous horaires), les conditions d'applications sont-elles bien respectées (voir articles R.3121-38 à 48 du Code du travail) ?

O O O Risque financier (paiement en heures supplémentaires au-delà de 35 h par semaine)

En cas d'horaire collectif, les règles d'affichages (en cas de travail par cycle ou modulation) sont-elles bien respectées ? Les annexes au bulletin de paie sont-elles bien faites (pour les heures de repos compensateur, de RTT, d'astreinte) ?

O O O Contravention 3ème et 4ème classe (750 €)

En cas d'horaire non collectif, les documents permettant de comptabiliser la durée du travail et récapitulant le nombre d'heures d'astreinte sont-ils bien tenus ?

O O O Contravention 3ème et 4ème classe (750 €)




Rupture du contrat de travail

Les procédures de licenciements, de rupture conventionnelle et les transactions sont-elles gérées par des personnes compétentes (avocat en droit social, expert comptable, personne en interne qualifiée et compétente ?)

O O O Risque financier (prud'hommes avec indemnités, remboursement des allocations de chômage)

Le traitement des charges sociales et de la CSG/CRDS est-il fait correctement selon les cas (départ à la retraite, mise à la retraite, licenciement, rupture conventionnelle? transaction…)

O O O Risque financier (redressement Urssaf)

Y a-t-il bien déclaration annuelle à l'Urssaf des salariés partis en préretraite, placés en cessation anticipée d'activité, mis à la retraite, licenciés après 60 ans ?

O O O Pénalité égale à 600 fois le taux horaire du SMIC




En cas de mise à la retraite, la contribution de 50% de l'indemnité est-il bien versée à l'Urssaf ?

O O O Risque financier (redressement), comptes annuels erronés

Les indemnités de précarité sont-elles bien faites pour les CDD ? Sont-elles bien provisionnées à la clôture ?


Risque financier (réparation préjudice salarié), comptes annuels erronés

Les documents de fin de contrat sont-ils bien établis (certificat de travail, attestation pole emploi, dernier bulletin de paie, livret d'épargne salariale, solde de tout compte) ?

O O O Contravention de 3ème à 5ème classe (1500 €)

Risque financier (prud'hommes)




Représentation du personnel

L'entité dispose-t-elle des compétences pour gérer les obligations sociales ?

O O O Délit d'entrave

Les institutions représentatives sont-elles bien en place en fonction des seuils d'effectifs ? Le nombre de représentant du personnel (DP, CE) correspond-il bien à l'effectif ?


Les moyens, réunions, attributions et documents à remettre, registres sont-ils bien respectés pour les DP, DS, CE, CHSCT ?





�Autres travaux d’analyse : • Grille de séparation des fonctions • Flow charts…

� Identifier les points forts et les points faibles�Analyse de la séparation des fonctions de la procéd ure paie. En

particulier, les procédures permettent-elles d’évit er :• Création de salarié fictif• Etablissement d’une paie à un salarié parti• Attribution d’une prime indue• Augmentation de salaire sans autorisation de la dir ection• Saisie d’un faux RIB• Emission d’un double paiement• Détournement de règlements aux organismes sociaux



Tests de procédures, contrôle de substances, contrôle des comptes annuels et de l’annexe




Tests de procédures, contrôle de substances

�Tests de procédures:• Objectif : s’assurer de l’efficacité des contrôles conçus et mis en

œuvre par l’entité, voir questionnaires sur l’évalu ation du risque d’ anomalies significativesdans les comptes

�Contrôle de substances:• utilisation de logiciel d’audit• contrôles du fichier des données permanentes• contrôles du fichier des données variables



Contrôle des comptes annuels

Examen analytique

Fait / Non / NA Commentaires

Expliquer les variations par rapport à l'exercice précédent

Contrôle des soldes de fin d'exercice

Justifier le compte "avances et acomptes au personnel". Vérifier la présence du "bon à payer" inscrit manuellement

Justifier les comptes "rémunérations dues" et "autres dettes au personnel". Vérifier l'apurement sur N+1

En cas d'éléments de salaire pris en compte le mois suivant (heures réelles traitées en M+1 par exemple, salaires des commerciaux traités en M+1 sur la base du chiffre d'affaires M), s'assurer qu'ils sont bien provisionnés




S'assurer que les primes à payer sont bien provisionnées en examinant les fiches de paie N+1, les contrats de travail, la conventions collective

S'assurer que les RTT restant à prendre sont correctement comptabilisées

S'assurer que les "comptes épargne temps" sont correctement provisionnés

Vérifier le calcul de la provision pour congé payé et du taux de charges sociales sur congés payés

Justifier les comptes "organismes sociaux" avec les derniers bordereaux. En cas de retard de paiement, vérifier les provisions pour intérêt de retard




Charges de personnel (salaires et autres rémunérations)

Rapprochement salaires bruts - DADS - journal de paie

Vérification du calcul et du mode de comptabilisation des avantages en nature

Vérifier la correcte comptabilisation des indemnités journalières (schéma comptable, séparation des exercices…)

Vérifier le correct traitement comptable et social des ruptures de contrat (licenciements, ruptures conventionnelles, départ en retraite, mise à la retraite, primes de précarité…). Bien obtenir les éléments et les analyser

Vérifier que les rémunérations des dirigeants correspondent aux PV de conseil / assemblée




Charges de personnel (charges sociales)

Cohérence des charges sociales (bases, taux, calcul, montant) et examen des variations

Contrôle de l'exhaustivité des charges sociales

Vérifier les charges sociales obligatoires et facultatives du dirigeant (régime TNS)

Vérifier le correct traitement comptable et social des PEE/PERCO…(plafonds, abondement, CSG/CRDS…)

Vérifier le correct traitement comptable, fiscal et social des articles 82 et 83




Vérifier le correct traitement comptable et social des mutuelles

En cas de contrôle URSSAF, vérifier le correct traitement comptable de l'éventuel redressement. S'assurer de la provision éventuelle à comptabiliser.

Charges de personnel (charges fiscales)

Cohérence des charges fiscales assises sur les salaires (bases, taux, calcul, montant) et examen des variations

Contrôle de l'exhaustivité des charges fiscales assises sur les salaires




Charges de personnel (autres charges)

Justifier le compte "stagiaire" et vérifier le respect des conditions d'exonération aux charges sociales

Vérification de la comptabilisation de la participation au titre de l'exercice précédent (soldes, comptes bloqués…)

Vérification du calcul de la participation au titre de l'exercice

Vérification du calcul de l'intéressement au titre de l'exercice

Vérification de l'existence et de la cohérence de la médecine du travail




Justification du compte des titres restaurants

Justification de la subvention obligatoire versée au CE (ou œuvres sociales selon convention collective)

Contrôler par sondage des remboursements de frais au salarié (pièce justificative, application correcte du barème kilométrique…)

Charges de personnel (produits)

Justifier les comptes de transfert de charge relatifs au personnel

Justifier le compte des aides à l'emploi. Vérifier les produits à recevoir à la clôture (ou les montants à restituer)

Justifier le compte des aides au chômage partiel. Vérifier les produits à recevoir à la clôture




Restructuration

Les plans de restructuration sont-ils correctement traités sur le plan comptable, fiscal et social (plans réalisés, plan en cours…) ?

Provisions relatives au cycle social

Vérifier la correcte comptabilisation des primes de précarité CDD

Circulariser les avocats sur les contentieux en cours

S'assurer que les contentieux en cours font l'objet d'une provision correctement évaluée

S'assurer que les provisions retraite (et charges sociales) sont correctement évaluées et comptabilisées

S'assurer des éventuels contentieux avec les organismes sociaux et que leur provision est correctement évaluée



Contrôle de l’annexe

Annexe comptable

Vérifier que les informations sur le DIF sont bien indiquées et sont correctement évaluées

Vérifier les informations sur les engagements en matière de retraite / provision retraite, et autres



Travaux de fin de mission




Travaux de fin de mission

�Contrôle de cohérence avec les comptes annuels

�Contrôle de l’annexe

�Evénements postérieurs : -lien direct et prépondérant avec une situation li ée avant la clôture : ajustement des comptes annuels, mention dans l’annexe,

-pas de lien direct et prépondérant avec une situat ion née avant la clôturemais incidence significative sur le patrimoine ou l a situation financière :information dans l’annexe.

�Contrôle du rapport de gestion :-article L.225-102, al.3 du Code de Commerce dans l es sociétés cotées et leurs filialesmention des engagements de toutes natures, pris par la société au bénéfice de ses mandataires sociaux, correspondant à des éléments d e rémunération, des indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d’être dus de la prise, de la cessation ou du changement de ces fonctions ou postérieurement à celles-ci.


Le cycle social : quelles diligences appliquer ?

�Vérifications et informations spécifiques :-conventions réglementées-si 300 salariés, le bilan social, document adressé aux actionnaires à l’occasion de l’AG-montant global des rémunérations versées aux perso nnes les mieux rémunérées

�Autres contrôles liés au social- plan épargne d’entreprise- Participation : contrôle et attestation- intéressement- La rémunération des dirigeants de l’association

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Documents

Audit Du Cycle Social_nov2011