FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS, ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS DE FRANCA

FACEF

AS INTERFERÊNCIAS DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA: um estudo com executivos, empregados de uma

empresa familiar de Franca

VÂNIA LEMOS ZAMBONI

FRANCA 2001

FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS, ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS DE FRANCA

FACEF

AS INTERFERÊNCIAS DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA: um estudo com executivos, empregados de uma

empresa familiar de Franca

VÂNIA LEMOS ZAMBONI Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu, para obtenção do título de Mestre em Administração, área de concentração Gestão Empresarial, sob orientação da Profa. Dra. Maria Zita Figueiredo Gera.

FRANCA 2001

Z27i

Zamboni, Vânia Lemos As interferências do trabalho na qualidade de vida: um estudo com executivos, empregados de uma empresa familiar de Franca. / Vânia Lemos Zamboni. / Franca, (SP): 2001.

111 p. il. Orientadora: Maria Zita Figueiredo Gera Dissertação de Mestrado – FACEF Programa de Mestrado em Gestão Empresarial

1. Administração de empresas – Recursos Humanos 2. Gestão de Pessoas 3. Qualidade de vida .

CDD 658.8

CURRICULUM VITAE

VÂNIA LEMOS ZAMBONI

Data de Nascimento: 25/12/l958 RG 9797940 Email vania@amazonas.com.br

1982 Graduada em Psicologia. UEL-Universidade Estadual de

Londrina.

1982 a 1988 Docente de Psicologia Geral e Social, do

Desenvolvimento e da Aprendizagem.

Colégio Objetivo – Londrina.

1988 Psicóloga de Recursos Humanos

Hospital Evangélico de Londrina.

1985 a 1990 Psicóloga de Recursos Humanos

Rebouças Indústria de Plásticos Ltda.

1990 Docente de estágio supervisionado em Psicologia

Organizacional. UEL - Universidade Estadual de

Londrina.

1999 Pós-Graduação. Lato Sensu em Psicodrama.

Universidade de Franca / Celeiro / Febrap.

1993 a 2001 Gerente de Recursos Humanos e de Qualidade.

Amazonas Prod. Calçados Ltda. Divisão Quimicam.

2001 Pós-Graduação Strito Sensu – Mestrado em

Administração. Área de Concentração: Gestão

Empresarial. FACEF.

Banca Examinadora: Presidente: ___________________________ Profa. Dra. Maria Zita Figueiredo Gera Membro: _____________________________ Prof. Dr. Membro: _____________________________ Prof. Dr.

Ao Daniel, Mateus, Bruna e Caio, meus sobrinhos e afilhados queridos, filhos que não tive e a quem pertence o futuro. Na esperança que tenham uma melhor qualidade de vida do que nós!

Agradecimentos

À Mamãe e Papai, pelo exemplo de qualidade de vida que são, pois sabem dar e praticar o que ainda estou aprendendo. Ao João, pelo bom humor, pela leveza e pelo amor. À Martha Figueiredo minha terapeuta e companheira de jornada na busca da cura. Às minhas amigas do coração Stella e Beth pelos dramas e alegrias compartilhados. Aos batataenses de fato ou de coração: Maria Zita, Nono, Nona, tias Ernesta, Beatriz e Marina, que são fontes de inspiração cultural. À Quimicam, por reembolsar metade do meu mestrado, por servir de inspiração e por permitir minha pesquisa; na pessoa do Baldoino que tem sido além de chefe, amigo e incentivador do meu crescimento. Aos meus parceiros de jornada, Berteli, Daniel, Edmilson, Eliseu, Geraldo, Mário, Mariano, Paulo e Rodrigues; que a gente consiga juntos, ter uma qualidade de vida melhor.

ÍNDICE

LISTA DE FIGURAS 09

LISTA DE QUADROS 10

LISTA DE TABELAS 11

RESUMO 12

ABSTRACT 13

RESUMEN 14

INTRODUÇÃO 15

1 UMA VIAGEM PELO MUNDO DO TRABALHO. 201.1 Trabalho, emprego, desemprego e

aposentadoria................................................... 271.2 O futuro do trabalho e dos empregos............ 32

2 OS PAPÉIS................................................................... 352.1 Contaminação ou cristalização do papel

profissional....................................................... 392.2 A des-cristalização de papéis ......................... 442.3 O papel das lideranças em Recursos

Humanos.......................................................... 49

3 TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR........................................................ 543.1 Os efeitos do muito trabalhar na qualidade

de vida das pessoas.......................................... 593.2 A qualidade de vida no trabalho..................... 63

4 METODOLOGIA........................................................ 714.1 Delineamento.................................................... 714.2 Universo e sujeitos da pesquisa...................... 724.3 O “locus” da pesquisa...................................... 734.4 Coleta de dados e análise dos dados............... 75

5 ANÁLISE DOS DADOS............................................. 775.1 Perfil da população.......................................... 785.2 Categorias de análise....................................... 815.2.1 Conceitos sobre trabalho e qualidade de vida. 825.2.2 Interferências do trabalho na qualidade de

vida.................................................................... 85

CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................... 101

BIBLIOGRAFIA................................................................... 106

ANEXOS ............................................................................... 112

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1- Idade da população......................................... 79 FIGURA 2- Tempo de empresa.......................................... 80 FIGURA 3- Escolaridade da população............................. 81

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - Conceitos dos diferentes papéis.................. 38 QUADRO 2 - Mitos e realidades sobre RH....................... 50 QUADRO 3 - Capacidades requeridas pelo gestor/líder... 52 QUADRO 4 - Conceitos de Qualidade de Vida no

Trabalho...................................................... 67 QUADRO 5 - Ações e programas de Qualidade de Vida

no Trabalho nas empresas brasileiras......... 69

LISTA DE TABELAS

TABELA 1- Perfil da população ...................................... 78 TABELA 2- Qualidade de vida como escolha.................. 84 TABELA 3- Interferências do trabalho na qualidade de

vida............................................................... 86 TABELA 4- Distribuição do tempo semanal em horas p/

os diferentes papéis e atividades................... 90 TABELA 5- Papéis mais lembrados.................................. 94 TABELA 6- Interferências do papel profissional.............. 96 TABELA 7- Satisfação em relação à distribuição do

tempo............................................................ 97 TABELA 8- Onde gostariam de dedicar mais do seu

tempo............................................................ 98 TABELA 9- Preparação p/ o futuro (trabalho ou p/ o

“não trabalho”)............................................. 99

RESUMO

Trata-se de uma pesquisa com homens, provedores de suas

famílias, com cargos gerenciais de uma indústria química, fabricante de

adesivos em Franca, São Paulo. O objetivo da mesma é conhecer a relação

entre trabalho e a qualidade de vida de executivos na atualidade, segundo a

ótica do equilíbrio entre o trabalho e as demais atividades desempenhadas e

identificar a relação do papel profissional com outros papéis que são

desempenhados. Partimos dos seguintes pressupostos: o trabalho interfere

significativamente na qualidade de vida das pessoas; o trabalho excessivo traz

um sofrimento psíquico que priva os homens de uma melhor qualidade de

vida; os homens não estão encontrando tempo para refletir sobre os diferentes

papéis que desempenham uma vez que o papel profissional parece impedir o

exercício pleno dos outros papéis; considerando o sentido que o trabalho tem

na sociedade atual, os homens não estão preparados para o "não trabalho". A

pesquisa de campo é de caráter exploratório, e a população alvo constituiu-se

de um grupo de executivos, atual liderança da empresa, responsável pelas

equipes e pelos resultados em diferentes departamentos da mesma. Foi

realizada em Franca, entre dezembro de 2000 e maio de 2001, sendo

utilizadas entrevistas semi-estruturadas para a coleta de dados. Procedemos a

uma análise quantitativa e alguns dados foram avaliados na perspectiva

qualitativa, tendo os pressupostos como base.

Palavras-chave: trabalho; gestão de pessoas; recursos humanos; papéis; qualidade de vida; equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

ABSTRACT

This study deals with men, caretakers of their families, with

managerial posts of a chemical industry, manufacturer of adhesives in Franca,

São Paulo. The goal of this study is to understand the relationship between

work and the quality of life of executives today, according to the view of

equilibrium between work and other activities and identify the relation of the

professional role with the other roles being performed. We begin with the

following assumption: work interferes significantly with the quality of life of

people; excessive work brings a psychic suffering that deprives men of a

better quality of life; men are not finding time to reflect over the different

roles that they perform, given that the professional role hinders the full

practice of the other roles; taking into account the meaning of work in today´s

society, men are not prepared for unemployment. This research had an

explorative character; the target population was a group of executives, leaders

of their business, responsible for their staff and results in different

departments of the firm. The study took place in Franca, in December of

2000 and May of 2001, using semi-structured interviews for data collection.

We proceeded with a quantitative analysis and some of the information was

assessed with a qualitative perspective, having the assumptions as a base.

Key words: work; management of people; human resources; roles; quality of life; balance between personal and professional life.

RESUMEN

Trata-se de una pesquisa con hombres, jefes de familia, con

cargos de administración en una industria química, fabricante de adhesivos en

Franca, São Paulo. El objetivo de la pesquisa es de conocer la relación entre el

trabajo e la calidad de vida de los ejecutivos en la actualidad, según la ótica de

lo equilibrio entre el trabajo e las demás actividades desempeñadas e

identificar la reacción del papel profesional con los otros papeles que son

ejercidos. Empezamos con las siguientes presuposiciones: el trabajo interfiere

significativamente en la calidad de vida de las personas; el trabajo excesivo

trae un sufrimiento psíquico que priva los hombres de una mejor calidad de

vida; los hombres no están hallando tiempo para reflejar sobre los diferentes

papeles que ejercen, una vez que el papel profesional parece impedir el

ejercicio pleno de los otros papeles; considerando el sentido que el trabajo

tiene en la sociedad actual, los hombres no están preparados para el

desempleo. El tipo de la pesquisa fue de carácter exploratorio, e la

populación blanco el grupo de ejecutivos, actual liderato de la empresa,

responsables por los equipos e por los resultados en diferentes departamentos

de la compañía. Fué realizada en Franca, entre diciembre de 2000 e mayo de

2001, siendo utilizada entrevistas semi-estructuradas para la colecta de datos.

Procedemos una análisis cuantitativa e algunos datos fueran justipreciados en

una perspectiva cualitativa, teniendo las presuposiciones como base.

Palabras-llave: trabajo; gestión de personas; recursos humanos; papeles; calidad de vida; equilibrio entre vida personal e profesional.

15

INTRODUÇÃO

Com todas as mudanças desta virada de século na vida das

pessoas, na dinâmica familiar, nas empresas, no trabalho, no mercado, nossos

valores se confundem, se perdem na agitação, no ritmo alucinado destas

mudanças que chegam a se inverter. Os valores que norteiam a vida atual não

estão invertidos? Valores como família, saúde física e mental, afeto, descanso

e lazer. O equilíbrio de tempo, energia e dedicação ao trabalho, estudo,

carreira, família, lazer e outras atividades que assumimos ao longo de nossa

vida adulta. Trata-se de uma preocupação do mundo moderno.

Chegamos a extremos a partir dos quais, fica inevitável a

pergunta: trabalhar para viver ou viver para trabalhar?

O trabalho não deveria ser um meio para a sobrevivência, para a

realização, para a vida, e não um fim em si mesmo? Como explicar as

dimensões que o trabalho e o papel profissional tomaram a ponto de sobrar

pouco na vida das pessoas além do trabalho? Vivemos trabalhando, correndo,

cumprindo agendas, compromissos, muitas vezes superficialmente, fugazes,

sem vínculos afetivos, sem sentido, sem realização, sem plenitude, sem

limites.

Considerando estas questões, é de suma importância que se

conheça em profundidade maior esta problemática. A partir delas construímos

os pressupostos norteadores desta pesquisa que serão apresentados a seguir.

1. O trabalho interfere significativamente na qualidade de vida

das pessoas.

16

2. O trabalho excessivo traz um sofrimento psíquico que priva os

homens de uma melhor qualidade de vida.

3. Os homens não estão encontrando tempo para refletir sobre os

diferentes papéis que desempenham uma vez que o papel profissional

parece impedir o exercício pleno dos outros papéis.

4. Considerando o sentido que o trabalho tem na sociedade atual,

os homens não estão preparados para o "não - trabalho".

Vivemos milhões de anos sem a indústria. Com o aparecimento

desta, altera-se totalmente o cenário e a sociedade, a ponto de ser referência

para um momento histórico: a era industrial.

Atualmente, o mundo modifica-se com o aparecimento da

tecnologia e da informação. Não estamos mais na era industrial vivemos uma

fase de transição, não sabemos ainda que era é esta. Alguns, chamam de era

da informação outros, de era do conhecimento, outros ainda de era pós-

industrial.

Por todos os avanços tecnológicos, pela globalização da

economia, dos mercados e da informação, pelas descobertas da engenharia

genética e da medicina, altera-se profundamente o estilo de vida das pessoas.

Dois fatores destas mudanças são essenciais às nossas reflexões:

o futuro do trabalho e o aumento da expectativa de vida do homem.

Pelas estatísticas atuais, sabemos que viveremos mais e que o

modelo atual de trabalho, com carteira assinada, salário fixo por horas

trabalhadas, com todos os benefícios que geram encargos financeiros que

elevam os custos das empresas, profissionais que fazem suas carreiras e se

aposentam numa mesma empresa, serão cada vez mais escassos. Fatores

como estes levarão nossas vidas a outras dimensões e interferirão na

qualidade desta?

17

A escolha do tema e da população a ser analisada, se deu por

fazer parte do nosso dia-a-dia, onde presenciamos e compartilhamos

constantemente destas questões. Daí ficarmos sensibilizados em aprofundar e

conhecer melhor este assunto. Como profissional de Recursos Humanos de

uma indústria química, tendo seu efetivo contratado como horistas ou

mensalistas, pessoas que vivem do trabalho nesta empresa, cumprindo no

mínimo, 220 horas mensais, deparamo-nos constantemente com as

interferências do trabalho na vida pessoal dos funcionários.

Nas empresas, os profissionais de Recursos Humanos são vistos

com o dever de policiar as políticas, bem como patrulhar pela saúde e

felicidade das pessoas, mas estas são funções de todos os gerentes e liderança

para não perder de vista as pessoas, já que são por elas e para elas que as

empresas e os negócios existem.

O fato é que, como psicóloga e como profissional de Recursos

Humanos, temos por missão e por princípio apontar e intervir no meio em

que atuamos.

A área de Recursos Humanos nas empresas também vem

sofrendo profundas transformações acompanhando as mudanças no mundo do

trabalho, do emprego e dos negócios. Atualmente, além das atividades usuais

como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, plano de

carreira, cargos e salários, rotinas trabalhistas, atuamos junto às estratégias do

negócio, ampliando o campo de atuação e as exigências e competências dos

profissionais da área.

A mudança é global, mas nosso campo de atuação é local,

portanto, é oportuno refletirmos sobre / para:

os rumos de nossas vidas em conseqüência das mudanças no emprego e

nas formas de trabalho;

a profundidade das conseqüências e das interferências que o trabalho tem

sobre a qualidade de vida dos empregados;

18

as escolhas que fazem quanto ao equilíbrio do papel profissional e dos

outros papeis que exercem;

o sofrimento psíquico que as empresas causam quando colocam o homem a

serviço da produtividade, como uma peça da engrenagem, exigem mais e

mais sem se dar conta de seu papel social ou até mesmo do real motivo que os

negócios são criados ou existem. Acredita-se que esses visam facilitar a vida

do homem para satisfazer suas necessidades – para ele e não por ele ou até

apesar dele;

um despertar da humanização no trabalho, portanto, o mais longe possível

da violência que é o trabalho sem sentido, o sofrimento físico, mental e

afetivo propiciando um caráter reducionista do homem e reducionista da vida.

Fala-se muito em qualidade de vida no trabalho (QVT);

investimentos e projetos são realizados acreditando-se que, encontrando

maneiras de melhorar as condições de trabalho, melhora-se a produtividade.

Poucos são aqueles que realmente preocupam-se com o homem.

Por entender que o homem é um ser inteiro, não fragmentado,

devemos enxergá-lo como um todo. Tudo o que acontece na sua vida

profissional, reflete na sua vida de modo geral.

Como o trabalho é parte integrante da vida do homem, sua

qualidade influenciará em outras dimensões de sua vida.

Desta maneira, os objetivos desta pesquisa são:

Objetivo Geral

Conhecer a relação entre trabalho e a qualidade de vida de

executivos na atualidade.

Objetivos Específicos

1. Conhecer a qualidade de vida dos executivos segundo a ótica

do equilíbrio entre o trabalho e as demais atividades que desempenham.

2. Identificar a relação do papel profissional com outros papéis

19

que são desempenhados.

Metodologia

Efetuamos uma pesquisa exploratória e tomamos como técnica

de coleta de dados a entrevista semi-estruturada. Os dados foram

quantificados, traduzidos em tabelas e analisados em termos de freqüência e

porcentagem, enquanto alguns mais subjetivos, foram analisados

qualitativamente, com base no método acima citado, buscando uma

compreensão mais acurada dos sentimentos dos participantes da pesquisa.

A pesquisa de campo foi realizada em Franca, Estado de São

Paulo, sendo que a coleta de dados foi feita entre dezembro de 2000 e maio de

2001, tendo sido entrevistados gerentes de uma empresa familiar que

desenvolve, industrializa e comercializa produtos químicos (adesivos e

solventes) para calçados, móveis, automóveis, construção civil, embalagens e

gráficas.

Este trabalho foi organizado em capítulos para apresentação do

tema proposto. No primeiro capítulo buscamos conhecer a história do trabalho

e suas nuances até a atualidade. No segundo capítulo exploramos a formação

dos papéis que o homem desempenha na vida e como o papel profissional

interfere nos outros papéis. No terceiro, relacionamos o trabalho e a qualidade

de vida do trabalhador com ênfase naquele que é empregado, com

responsabilidades gerenciais e por resultados sendo também provedor da

família o que exige muita dedicação à vida profissional para manutenção de

seu emprego. Em seguida relatamos a metodologia utilizada e os resultados

obtidos com a pesquisa no quarto e quinto capítulos respectivamente e

apresentamos ainda algumas considerações finais.

Esperamos que nossa contribuição seja no sentido de resgatar as

dimensões humanas muitas vezes esquecidas pelas organizações e pelos

administradores e que esta possa ser uma oportunidade para fazê-lo.

20

1 UMA VIAGEM PELO MUNDO DO TRABALHO

Neste capítulo, percorreremos o caminho do trabalho na vida dos

homens. Partiremos dos primeiros registros sobre o trabalho e do significado

deste em cada uma das eras de nossa civilização. Passaremos então, para a

atualidade e tentaremos compreender como as inovações deste novo tempo

interferem na vida do trabalhador. Terminaremos com uma projeção para o

futuro, numa tentativa de antecipar os prováveis impactos que as mudanças do

trabalho causarão na vida daqueles que trabalham ou deixarão de trabalhar.

No livro mais antigo e duradouro que se tem notícia, a Bíblia, o

trabalho aparece em diversas situações e com diferentes roupagens. Em

Gênesis, na criação do mundo, quando tudo começou, aparecem as primeiras

responsabilidades do homem. Moisés escreve assim:

“Criou Deus, pois o homem à sua imagem... E Deus os

abençoou e lhes disse: Sede fecundos, multiplicai-vos,

enchei a terra e sujeitai-a... E disse Deus ainda: Eis

que vos tenho dado todas as ervas que dão semente e se

acham na superfície de toda terra, e todas as árvores

em que há fruto que dê semente; isso vos será para

mantimento. E a todos os animais da terra, e a todas as

aves dos céus e a todos os répteis da terra, em que há

fôlego de vida, toda erva verde lhes será para

mantimento. E assim se fez”. (Gen.1, 27 a 30).

21

São estas as primeiras tarefas que Deus incumbe o homem.

Coloca-o soberano, com toda criação a seu favor e domínio, para servi-lo.

Outras formas de trabalho aparecem em seguida: “Tomou, pois o

Senhor Deus ao homem e o colocou no Jardim do Éden para cultivar e o

guardar”. (Gen.2, 15).

Ou ainda,

“Havendo, pois, o Senhor Deus, formado da terra

todos os animais do campo, e todas as aves dos céus,

trouxeram-nos ao homem, para ver como este lhes

chamaria; e o nome que o homem desse a todos os

seres viventes, esse seria o nome deles” (Gen.2, 19).

Assim era o paraíso, ainda hoje sonhado por todos nós, até que o

homem rompe este estado de tranqüilidade. O capítulo 3, intitulado A queda

do homem, narra que depois de comer o fruto proibido, e de ser expulso do

paraíso, o Senhor diz ao homem: “Visto que atendeste a voz de tua mulher, e

comeste da árvore que eu ordenara não comesses: maldita é a terra por tua

causa; em fadigas obterás dela o teu sustento durante todos os dias de tua

vida”.

E à mulher diz: “Multiplicarei sobremodo os sofrimentos da tua

gravidez; em meio de dores darás à luz filhos; o teu desejo será para o teu

marido, e ele te governará” (Gen.3, 16 e 17). Até hoje, em diferentes línguas,

fala-se em trabalho de parto.

A partir daí, o trabalho toma outro significado; o de sofrimento,

de dor, penúria e castigo.

Observe a etimologia da palavra trabalho, do latim, tripalium,

que significa instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que ao

perderem a liberdade, eram submetidos a trabalho forçado. (Bom Sucesso,

22

1998). Ou, labor; esforço penoso. Ou ainda, negócio como negação do ócio.

Nesta origem o trabalho é concebido como algo humilhante e desqualificante.

Na antiguidade, trabalhar não era atividade digna, não era

considerado nobre. Aos nobres cabia apenas a atividade contemplativa.

(Huberman, 1986).

No provérbio 6, Salomão, faz uma advertência contra a preguiça:

“Vai ter com a formiga, ó preguiçoso, considera seus

caminhos, e sê sábio. Não tendo ela chefe, nem oficial,

nem comandante, no esteio prepara seu pão, na saga

ajunta o seu mantimento. Ó preguiçoso, até quando

ficará deitado? Quando te levantarás de teu sono?”

(Prov. 6, 6 a 9).

Sugere um equilíbrio, que parece justo e saudável: “Um pouco

para dormir, um pouco para toscanejar, um pouco para encruzar os braços

em repouso, assim sobreviverá a tua pobreza...” (Prov.6, 10 a 11).

Ainda como castigo e ameaça, aparece em Eclesiastes 3, 26:

“porque Deus dá sabedoria; conhecimento e prazer ao homem que lhe

agrada; mas ao pecador dá trabalho, para que ele ajunte e amontoe, a fim de

dar àquele que agrada a Deus”.

Ou como vaidade e inutilidade: “Porque há homem cujo

trabalho é feito com sabedoria, ciência e destreza; contudo deixará o seu

ganho como porção a quem por ele não se esforçou; isto também é vaidade e

grande mal”. (Ecl.2,21)

Ecl.1, 3 pergunta: “Que proveito tem o homem de todo o seu

trabalho, com que se afadiga debaixo do sol?”. E responde: “Porque todos

os seus dias são dores, e o seu trabalho desgosto; até de noite não descansa o

seu coração; também isto é vaidade”.

Por outro lado, o trabalho aparece também com outro significado,

23

mais nobre, bem diferente do que inicialmente parece. É citado como dom,

benção, recompensa e prazer: “... que é dom de Deus que possa o homem

comer, beber e desfrutar de todo o seu trabalho” (Ecl. 3,13).

“Vai, pois, come com alegria o teu pão e bebe gostosamente o

seu vinho, pois Deus já de antemão se agrada das tuas obras” (Ecl.3; 9,10).

Trabalhar e ter o descanso merecido. Considerar criação como

trabalho são indicativos indiscutíveis já que o próprio Criador, em seis dias

criou tudo o que há no mundo e descansou no sétimo dia. “... E havendo Deus

terminado no dia sétimo a sua obra, que fizera, descansou nesse dia... E

abençoou Deus o dia sétimo, e o santificou; porque nele descansou de toda

obra que, como Criador fizera”. (Gen.2, 2 e 3).

Antes mesmo do momento em que o homem esticou o braço para

pegar uma fruta ou quando caçou o primeiro bisão, ele trabalha, como diz

Mota (1997, p.5): “Tudo aquilo que conhecemos como civilização está

fundado no trabalho humano”.

Como vimos, o sentido dado ao trabalho vai de um extremo a

outro: de castigo, algo penoso e doloroso a prazer, benção e realização.

Percorrer este caminho nos levará às mais diferentes dimensões que o

trabalho assume na vida das pessoas.

Trabalho, além de sobrevivência incorpora busca de significado e

sentido: “Está aí um primeiro paradoxo do trabalho: ele nos forma, com ele

cumprimos uma vocação, mas não deixamos de sentir que a vida, a

verdadeira vida, está fora do trabalho” (Cohem, 1999, p.110).

Com base nesta visão, aparece o paradigma maniqueísta do

emprego: “...as pessoas acordam, efetivamente para ganhar o pão de cada

dia e fazer o patrão mais rico” (Vianna, 1997, p.18).

Ou ainda uma visão reducionista do trabalho questionado e

criticado na poesia eloqüente e amarga de Zola (in Freitas, 2000):

24

“Pão! Pois é bastante isso, suas bestas? Aí está, ele

comia, e, contudo morria a fogo lento de sofrimento. O

seu lar devastado, toda a sua vida magoada lhe subiam

à garganta num ímpeto de morte. Nem por haver pão

as coisas corriam às mil maravilhas. Quem era o idiota

que punha a felicidade deste mundo na partilha da

riqueza? Esses revolucionários, esses visionários

podiam à vontade demolir a sociedade e construir

outra a que não acrescentariam uma onça de alegria à

Humanidade, e nem um dissabor lhe tirariam contando

a cada um a sua fatia. Aumentaria mesmo a desgraça

da terra, fariam um dia uivar de desespero os próprios

cães quando os arrancassem à tranqüila satisfação dos

instintos para elevá-los aos instanciados das paixões.

Não, o único bem era o ser, e sendo, ser a árvore, ser a

pedra, menos ainda, o grão de areia...” (Zola, in

Freitas, 2000 p.10).

O texto nos traz uma questão filosófica muito discutida porque

questiona nossos valores, numa sociedade capitalista onde o ser confunde-se

com o ter e aponta ainda a esperança de haver uma sociedade mais justa que

divida melhor seus bens para que estes não sirvam como diferencial entre as

pessoas.

O trabalho foi concebido de diferentes formas ao longo do

desenvolvimento das sociedades, mas foi somente na era industrial e pós-

industrial que adquiriu um significado mais profundo capaz de propiciar ao

homem uma identidade (Oliveira, 1994).

Constitui-se, portanto, o trabalho em um ponto central na vida do

homem e qualquer análise acerca do comportamento humano que ignore as

condições de produção material da vida, será no mínimo incompleta diz

Freitas (2000, p. 31) e completa: “nesta perspectiva, o conceito de trabalho

25

está intimamente relacionado à satisfação de necessidades, de realização e

desenvolvimento do potencial humano”.

Sociedade, economia e trabalho estão intimamente ligados de tal

forma que alterações em uma destas instâncias afeta as outras duas. Tanto é

assim que, estudiosos como Huberman (1986) e Rifikin (1995) dividem a

história da humanidade e da civilização em: era agrícola, era industrial e pós-

industrial como veremos nos exemplos a seguir.

“Desde seu início, a civilização tem se estruturado, em

grande parte, em função do conceito do trabalho. Do

caçador/colhedor paleolítico e fazendeiro neolítico, ao

artesão medieval e operário de linha de montagem do

século atual, o trabalho tem sido parte integral da

existência diária” (Rifikin, 1995 p.75).

Na Idade Média, a sociedade feudal consistia de três classes:

sacerdotes, guerreiros e trabalhadores, sendo que esta última era a única que

produzia e as faziam para as duas outras classes. Era o trabalho agrícola, e os

trabalhadores eram chamados de camponeses. (Huberman, 1986).

Na obra História da Riqueza do Homem, o mesmo autor comenta

que assim como nos filmes e novelas, nos livros da Idade Média, as pessoas

viviam em castelos esplêndidos, com armaduras brilhantes e com fartura de

comida e bebida, mas que não há indícios que tais coisas tinham que ser

produzidas e cuidadas com os poucos recursos da época.

Para Toffler (1996), as mudanças significativas no mundo

acontecem em ondas. A primeira onda de mudança corresponde à era

agrícola, a segunda onda à industrial e a terceira que é a atual a do

conhecimento. Drucker (1997) também nomeia esta última era de pós -

industrial como preferem alguns outros autores, como De Masi (2000).

A primeira grande onda de mudança a que Toffler (1996) refere-

26

se é de 10.000 anos atrás e diz respeito à transição da caça e coleta das

sociedades camponesas.

A segunda onda de mudança deu origem a uma nova civilização.

Sociedades baseadas na agricultura transformam-se em sociedades baseadas

na indústria. A revolução industrial há mais de 200 anos, afeta a Europa e se

expande para o mundo. As invenções do tear mecânico e da máquina a vapor

são decisivas no momento em que a produção artesanal é substituída pelo

sistema fabril de larga escala, provocando profundas transformações

econômicas e sociais. A Revolução Industrial gerou muito desemprego e

exploração da força de trabalho e, em conseqüência, a eclosão da consciência

sindical, do pensamento socialista e de inúmeros movimentos de

trabalhadores.

Já a terceira onda de mudança, baseia-se na substituição dos

músculos para um poder mental na economia: é a onda chamada por Toffler

(1996), do conhecimento.

Com o advento da globalização, com a queda do muro de Berlim

no final da década de 80, que virou símbolo da queda das barreiras comerciais

e econômicas, altera-se também o mercado de trabalho e o emprego em todo o

mundo, principalmente na Europa e nos países do terceiro mundo, nos quais

incluí-se o Brasil.

Para os que criticam a globalização, Mota (1997) diz que o

mercado pode ser a melhor forma de produzir riquezas, mas não de criar uma

sociedade!

Na medida em que, no mundo globalizado, os governos nacionais

vão cedendo às megaempresas a responsabilidade de determinar seus

destinos, acaba a comunidade arcando com os custos do desemprego, das

desigualdades sociais e da deterioração da qualidade de vida.

27

Todas estas transições são acompanhadas por uma dolorosa série

de mudanças culturais, institucionais, morais e políticas, concorda De Masi

(2000).

1.1 Trabalho, emprego, desemprego e aposentadoria

Trabalho e emprego não têm o mesmo sentido.

As pessoas podem trabalhar sem ser empregadas, terem

ocupações autônomas, temporárias ou voluntárias sem vínculos empregatícios

que são caracterizados por contratos de trabalho sujeitos à legislações

vigentes.

No Brasil, ter emprego significa, ter a carteira de trabalho

assinada e estar sujeito à CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas. Existe

um vínculo entre empregado e empregador definidos em contrato. Ao

empregado cabe o cumprimento de jornadas de trabalho que variam na grande

maioria, de 40 a 44 horas semanais. E ao empregador cabe o pagamento deste

trabalho cujos parâmetros são fixados em contrato, bem como fornecer

benefícios, alguns definidos em convenções coletivas, outros propostos

espontaneamente como forma de atrair e reter talentos.

Para Drucker (1997), empregado por definição é alguém que é

pago para trabalhar.

Até pouco tempo atrás era comum as empresas oferecerem a seus

funcionários carreiras longas e estáveis em troca da “fidelidade” do

profissional. O vínculo era baseado mais na confiança do que propriamente na

competência. Com as fortes mudanças no mercado de trabalho este vínculo

altera-se drasticamente e as relações ficam estremecidas exigindo nova

postura de ambas as partes.

28

Para Bordin (2000, p. 50),

“a estabilidade em cargos e no emprego auxilia as

pessoas a serem mais flexíveis para mudar rotinas e

procedimentos obsoletos, e a melhor aceitarem os

riscos...” mas também adverte: “esse grau de

segurança não pode engessar a empresa... A segurança

exacerbada pode conduzir à conformidade e ao

imobilismo” .

Sennett (1999) atribui ao capitalismo flexível - sistema que é

uma variação sobre o velho tema, que ataca as formas rígidas e também os

males da rotina cega - o bloqueio à estrada reta da carreira.

Sugere que esta flexibilidade está mudando o próprio significado

do trabalho, bem como as palavras que empregamos para ele, carreira, por

exemplo, que do inglês significa estrada para carruagens e para o trabalho,

como um canal para as atividades econômicas de alguém durante a vida

inteira e afirma que o capitalismo flexível bloqueou esta estrada.

"É bastante natural que a flexibilidade cause ansiedade: as

pessoas não sabem que riscos serão compensados, que caminhos seguir"

(Sennett, 1999, p.9).

Presenciamos situações de pessoas que viram suas carreiras

interrompidas pela demissão ou pela aposentadoria e que perderam totalmente

o referencial de suas vidas já que provavelmente o emprego era o único.

Citaremos aqui alguns casos vividos e pesquisados por Schirato

(1999) ao longo de sua vida como consultora e pesquisadora, que como ela

mesma diz, beiram o surreal. Num dos exemplos ela comenta a fala do ex-

funcionário: “trabalho há dezoito anos no desenvolvimento do avião tal, e

quando sair daqui não tenho nada a oferecer, pois só sei fazer isso”. O

profissional não sabia mais o ofício que tinha, identificava-se apenas com o

29

produto. Um outro caso do confeiteiro que trabalhava há vinte anos numa

organização e quando chamado para ser comunicado de sua demissão diz que

tudo bem, mas que precisaria voltar ao trabalho para terminar de bater o

chantilly para o café que o presidente tanto gostava. O gerente do Recursos

Humanos diz que ele não precisa mais fazer aquilo, que poderia ir para casa e

ele insiste argumentando que era o único que sabia qual era o ponto do

chantilly que o presidente tanto gostava e que estava quase na hora do seu

café.

Outro exemplo citado pela referida autora é de um ex-funcionário

que mesmo demitido continuava indo toda manhã até o local do trabalho onde

um segurança o acompanha, pega o jornal e dirige-se até o banheiro, pois

alega que não consegue fazer suas necessidades fisiológicas em outro

banheiro que não seja o daquela empresa.

Surpreendente também é a história de um rapaz que mesmo

demitido deixa a esposa dando à luz, a gêmeos, numa situação complicada

para ir até a empresa dar uma idéia que acabara de ter para salvá-la de

dificuldades financeiras. Ele não conseguiu audiência!

Igualmente intrigante é o caso do sujeito que após 19 anos de

empresa, na homologação de sua demissão, solicita ao juiz se poderia levar a

cadeira do escritório para casa, pois não seria capaz de sentar em outra.

Pessoalmente, presenciamos o desenrolar de três casos similares.

Um deles diz respeito a um demitido, que no dia seguinte à sua demissão, no

início do expediente fica por uma hora andando na frente da empresa de uma

esquina a outra fumando e quando perguntado por alguém desavisado o que

ele estaria fazendo lá fora, este responde que também não sabe, e que não

tinha para onde ir. O segundo refere-se a um funcionário que após a demissão

pega uma estrada, de carro, chora por mais de uma hora até estar sentindo-se

em condições de voltar para casa e contar o fato à esposa. E o terceiro, e mais

grave, foi o de um gerente de desenvolvimento que trabalhou uma semana

30

inteira indo diariamente ao local de trabalho mesmo sendo lembrado pelos

colegas da demissão, mas que acionou a negação como mecanismo de defesa.

Já com complicações devido ao alcoolismo, entrou em depressão e veio a

falecer dois anos depois, sozinho, de cirrose hepática antes de completar 60

anos.

Sérios impactos sociais e psicológicos afetam pessoas sem

emprego ou sem condição de trabalhar, na medida que o trabalho passa a ser a

razão da existência humana.

“Um problema que vem causando desarranjos na vida

das pessoas, submetendo-as às angústias de estar sem

teto e sem o chão de seu próprio ser” e acusa que “os

dramas pessoais que surgem com o desemprego não

são analisados e nem considerados pelas estatísticas,

porém são tão graves e freqüentes quanto os números

apresentados em pesquisas desta natureza”. (Freitas,

2000 p.41)

Talvez, a ameaça e a possibilidade de se perder o emprego

causam stress e sofrimento suficientes para fazer o empregado submeter-se

mais e mais às empresas, às tarefas, ao chefe e a trabalhar mais horas

privando-se do convívio com a família, do descanso, do lazer e de coisas que

valoriza.

Caldas (1998) cita o caso do “seu” Juvêncio, funcionário de uma

indústria açucareira que foi desligado após uma reengenharia. Ele era um

homem de quase 60 anos, trabalhava há mais de 35 na empresa. Era

orgulhoso e dedicadíssimo, responsável por uma seção de Controle

Administrativo, extinta no processo de reengenharia. “Seu” Juvêncio conhecia

as regras do jogo: sabia que perderia o emprego, mas que não seria o fim do

mundo. Sabia que era o melhor para a empresa no momento, e que em breve

31

se aposentaria. Porém, decidiu investigar porque todo o seu departamento

tinha sido eliminado. Depois de muito perguntar, finalmente soube que a

reengenharia tinha descoberto que o seu departamento “não agregava valor” à

organização. O que mais o afetou, o que maior impacto provocou em “seu”

Juvêncio foi saber que o seu departamento não perdera o valor por novas

tecnologias ou por mudanças no mercado. A empresa concluíra que a

atividade nunca tinha agregado valor à organização. “Seu” Juvêncio, desde

então se tornou amargurado. No fundo era um homem empenhado em buscar

um sentido para as coisas; buscar sentido para toda a sua dedicação, para o

seu sacrifício e de toda sua família, os finais de semana, as horas extras... Ser

dispensado porque não era mais útil já era ruim; descobrir que nunca tinha

sido realmente útil, era um pouco demais!

Robert Reich, ministro do trabalho dos EUA, em 1997,

costumava dizer que os trabalhadores mais velhos são confiáveis, constantes e

leais, combinando conhecimento com experiência – o que constitui um

valioso capital para as empresas. Infelizmente ele ainda não conseguiu

convencer o mercado de sua assertiva. (in Pastore, 1997).

Para Dejours (1988), quanto mais rígida é a organização do

trabalho, menores são seus conteúdos significativos, aumentando assim o

sofrimento patogênico.

O mesmo autor (in Chanlat, 1993) coloca que para o trabalho

deixar de provocar sofrimento patogênico e constituir-se no sofrimento

criativo seria preciso duas articulações por parte do sujeito: a ressonância

simbólica e o espaço público. A ressonância simbólica acontece quando o

sujeito consegue integrar ao trabalho a sua história, a sua subjetividade,

quando a situação de trabalho torna-se um veículo para o engajamento de suas

relações sociais e afetivas. O espaço público seria a reconstituição do espaço

da palavra na organização, um lugar de transparência , onde o sujeito toma

conhecimento do trabalho dos demais e do processo como um todo; também

32

lugar de um certo exibicionismo de seu trabalho. Este é um espaço de trocas e

negociações dentro do trabalho, o qual suscita a solidariedade. A criação

coletiva de defesas contra o sofrimento, através das trocas intersubjetivas,

propicia a significação do sofrimento e possivelmente sua passagem do

patogênico ao criativo.

Casos de insucessos após a aposentadoria são freqüentes. A consultora

de Recursos Humanos, Lessa (1996) da Price Waterhouse, chama este

processo de morte social: o aposentado perde o referencial – ele já não é mais

o “fulano da empresa tal” e também não consegue se reintegrar à família e a

novos grupos sociais. Todo este sofrimento vem do pensar em trabalho como

o grande objetivo da vida.

Aposentadoria... prêmio após uma vida de trabalho... É chegada a

hora de descansar, de usufruir, do tempo livre. Tempo para dedicar-se àquilo

que se tem prazer, hobbies, família, amigos e ao ócio: dormir mais, descansar,

não ter horários rígidos, desenvolver novos interesses.

Não é isto que temos visto acontecer, sobretudo no Brasil, onde o

problema se agrava já que o modelo de Previdência Social enfrenta grandes

dificuldades, não cumprindo seu papel de forma satisfatória para a população.

Uma aposentadoria digna, coerente com as contribuições que os

idosos fazem ao longo de sua vida ativa está longe de ocorrer neste país.

“A medicina prolonga a vida, a tecnologia eleva a

produtividade, mas os homens param de trabalhar cedo – sobrando para a

sociedade a tarefa de encontrar apoio para uma velhice mais longa”

(Pastore, 1997 p. 187).

Com a expectativa de vida aumentando, enfrentar a

aposentadoria significa 20 ou 30 anos a mais nesta condição.

33

1.2 O futuro do trabalho e dos empregos

Com os últimos acontecimentos e mudanças no mundo, dá para

perceber as profundas alterações no campo do trabalho. Alguns estudiosos

exercitam sua capacidade de fazer previsões sobre novos acontecimentos

neste cenário fatos que estão afetando nossas vidas e nos dão o alerta para

estarmos melhor preparados para enfrentar o futuro que desponta.

De Masi (2000) é um deles, pois, além de se dedicar ao estudo

do tema e a editar livros tem proferido palestras no mundo todo, o que indica

uma preocupação e um interesse pelo futuro do trabalho.

Estarmos melhor preparados para as mudanças evita sofrimentos

de ordem financeira, familiar e profissional preservando o equilíbrio

emocional e a qualidade de vida de todos os envolvidos.

Reunindo outros colaboradores, De Masi (2000) faz publicações

dos principais pontos do trabalho que irão sofrer estas transformações: muda-

se o local de trabalho, menos pessoas terão que ir até a empresa para

trabalhar; com o auxílio da tecnologia à comunicação é totalmente viável à

distância, este aspecto afeta as relações familiares já que muitos não

precisarão sair de suas casas, afeta também as relações com os colegas de

trabalho e com a própria organização já que os encontros serão mais escassos.

Tudo isso, por um lado é positivo, pois amplia a possibilidade do

trabalhador estar mais perto do cônjuge, dos filhos e da ambiente doméstico.

Por outro lado, a maior presença no lar fatalmente provocará mudanças e

essas alterações na dinâmica familiar exigirá de todos os envolvidos uma

grande energia no sentido de reorganizarem-se e readaptarem-se a esta nova

realidade.

34

O mesmo acontece com as relações com as organizações, a

distância priva os trabalhadores de participarem da dinâmica dos negócios,

das decisões, alterando inclusive a cultura da empresa.

Além do espaço, o tempo é outra dimensão afetada pelas

mudanças que já se anunciam:

“Ao longo da História, os seres humanos vêm

trabalhando cada vez menos. Entre os meados do

século XIX e o início dos anos 80, o tempo trabalhado

por uma pessoa, durante toda a sua carreira, diminuiu

em média, de 125 mil horas para 69 mil. Foi uma

redução fantástica. Hoje em média, é bem provável que

a referida redução esteja próxima de 50 por cento”

(Pastore, 1997 p. 163).

Os historiadores descobriram que os serem humanos estão

parando de trabalhar mais cedo. Na Inglaterra, por exemplo, a proporção de

pessoas com 65 anos e que ainda estão na ativa é de menos 10 %. Em 1881, a

proporção era de 73 %. No mundo inteiro, a população que mais cresceu foi a

dos velhos. (Johnson in Pastore, 1997 p. 187).

Conforme apontamos neste capítulo, “o referencial de vida da

pessoa é ditado pelo trabalho, aprende-se a dar sentido à vida segundo o

‘papel’ representado em uma determinada profissão. Daí, que na perda do

trabalho, perde-se inclusive o sentido da vida” . (Freitas, 2000 p. 43).

A seguir, no capítulo 2, buscamos compreender o significado e a

importância dos papéis na vida das pessoas, sobretudo, o papel profissional e

a interação deste com os demais papéis.

35

36

2 OS PAPÉIS

Através do trabalho, exercitamos nosso papel profissional mas

este não é o único papel que temos ou podemos exercer na sociedade. Outros

são exigidos, escolhidos e desempenhados.

Considerando que o homem vive em coletividade, este é um ser

social. Tal concepção, na visão de Moreno (1972) entende que o indivíduo se

realiza pelo desempenho de papéis na sociedade.

Para compreensão desta teoria, é importante conhecermos

Moreno, psiquiatra romeno, com formação em Viena, contemporâneo de

Freud e que portanto, viveu em uma época de efervescência intelectual,

trazendo grande contribuição para as descobertas de alguns dos mistérios da

mente e da Psicologia do homem. Criador do Psicodrama, da Psicoterapia de

Grupo, do Sociodrama, da Sociometria, da Socionomia e do Teatro

Espontâneo, Moreno passa a ser então, referência neste capítulo.

O enfoque de que o existir humano é viver em coletividade e que

a realização do indivíduo se dá pelo desempenho de seus papéis na sociedade,

para Moreno (1972, p.81) se funda no princípio de que o homem tem um

papel a desempenhar. “Cada indivíduo se caracteriza por uma variedade de

papéis que regem seu comportamento e que cada cultura se caracteriza por

uma série de papéis que, com maior ou menor êxito, impõe a todos os

membros da sociedade.”

Para as Ciências Sociais, segundo Rubini (1995), o enfoque dado

ao tema, cria uma classificação de papéis, que no caso específico trata-se de

37

papel social, que pode ser definido como um padrão determinado de

comportamento que reflete e caracteriza uma posição especial do indivíduo

dentro do grupo social a que pertence.

Moreno (1975) defende que o desempenho de papéis é anterior

ao surgimento do eu e que é necessário que se desenvolvam gradualmente

vínculos entre os papéis sociais, psicológicos e fisiológicos para se identificar

e experimentar após sua unificação, aquilo que chamamos de eu.

Considerando que o corpo, a psique e a sociedade são partes intermediárias e

integrantes do eu total (biopsicossocial), o eu, é portanto resultado dos

diferentes papéis que desempenhamos ao longo de nossa existência.

Neste sentido, assim argumenta Fromm (1969, p.80):

“o homem não só tem uma mente e necessita de um

sistema de orientação que permita compreender e

estruturar o mundo que o rodeia , ele tem um coração e

um corpo que precisam ser ligados emocionalmente ao

mundo – ao homem e à natureza”.

Para Bernhoeft, (1985), podemos ver os efeitos diretos desta

estruturação baseada no desempenho dos diferentes papéis sobre nossas vidas,

ao analisarmos de que maneira cada um de nós estrutura seu tempo.

“Muitos executivos aceitam o clichê de que o sucesso

exige sempre um preço, e este preço consiste,

geralmente, na deterioração da vida privada. Contudo,

este clichê nem sempre reflete a realidade - alguns

executivos parecem estar excluídos. O que distingue um

alto preço profissional por seu sucesso daqueles que

são capazes de manter e desenvolver vidas privadas

gratificantes?” (Bartomé & Evans in Bernhoeft, 1985,

p.21)

38

Através de pesquisas realizadas com duas mil pessoas (gerentes e

suas mulheres), os autores acima citados, concluem que a principal

determinante do impacto do trabalho sobre a vida privada consiste no fato de

os sentimentos emocionais surgidos no trabalho serem ou não extravasados na

família e no tempo de lazer.

Considerando o homem como ser integral, é ilusória a idéia do

homem que ao chegar ao trabalho afirma ter deixado em casa os problemas

pessoais e vice-versa. Mesmo combinando com os colegas de trabalho, para

não falarem sobre o serviço em encontros sociais, Bernhoeft (1985), afirma

que não é preciso falar para estar em mente e que o simples fato de se

avistarem já desperta em cada um sentimentos que remetem à empresa e ao

trabalho. Acreditando que o papel profissional tem um peso muito grande do

ponto de vista quantitativo e qualitativo na vida destes profissionais, sabe não

ser o único. E mais, propõe uma análise da estruturação do tempo com base

nos papéis que desempenhamos na vida, partindo da premissa de que o

homem é um ser integral:

“Cada um de nós desempenha inúmeros papéis na

sociedade. Assim sendo, temos que destinar tempo,

esforço e atenção para cada um deles, que são: papel

profissional, papel conjugal, papel familiar, papel

social, papel educacional e papel recreacional”

(Bernhoeft, 1985, p.22).

O quadro 1 apresenta as definições de Bernhoeft, para cada um

dos papéis a desempenhar:

39

QUADRO 1 – Conceitos dos diferentes papéis

Papel Profissional Refere-se a toda atividade que se relaciona com sua imagem e atuação profissional.

Papel Conjugal Envolve a destinação do tempo, em caráter exclusivo, à esposa/marido ou a alguém que tenha significativo valor dentro de uma concepção de afetividade e estima.

Papel Familiar Refere-se aos compromissos com o círculo familiar (pais, filhos, irmãos, etc.) excluída a esposa/marido previstos no papel conjugal.

Papel Social Trata da parcela de tempo utilizada para a manutenção do círculo de relacionamentos com amigos, colegas e outras figuras que constem da sua lista de relações sociais.

Papel Educacional Diz respeito a tudo aquilo que envolva seu autodesenvolvimento. Não está restrito aos sistemas convencionais de ensino. Considere o tempo que emprega em leituras, assistir palestras, manter-se atualizado e cuidar do desenvolvimento intelectual no sentido mais amplo.

Papel Recreacional Refere-se ao tempo que você utiliza para o lazer ou recreação pessoal. São aquelas atividades que você faz porque lhe dão prazer e satisfação. Pode ser isolado ou em grupo, mas a decisão de fazê-la é sua.

Fonte: Bernhoeft, 1985, p. 23.

Bernhoeft (1985, p.30) analisando os dados da referida pesquisa

com executivos, revela que “a própria vida pessoal dos homens com forte

identidade organizacional sofre muito por aquilo que podemos chamar de

contaminação dos papéis e pela forte dependência que ele desenvolve em

relação à organização”.

Tendo em vista a importância deste aspecto para esta pesquisa, a

seguir abordaremos a questão da contaminação dos papéis bem como a

cristalização do papel profissional.

40

2.1 Contaminação ou cristalização do papel profissional

Os filhos de Adão e Eva, são citados na Bíblia assim: Abel, foi

pastor de ovelhas e Caim, lavrador. Observe que, o que os caracteriza são seus

ofícios. Não aparecem suas características físicas, se são loiros ou morenos,

altos ou baixos, gordos ou magros, fortes ou fracos, ou ainda, alguma

característica de personalidade, mas por suas profissões.

Por contaminação de papéis Bernhoeft (1985) considera, por

exemplo, o papel social afetado pelo profissional quando grande parte das

pessoas mantém um círculo de amigos provenientes da atividade profissional.

Desta maneira, sua família é inevitavelmente forçada a conviver com assuntos

e pessoas do trabalho. Outro exemplo dado pelo autor, são as pessoas que

mantém relacionamentos com profissionais da mesma área, engenheiros com

engenheiros, profissionais de Recursos Humanos com seus pares, perdendo

ótimas oportunidades de ampliar suas visões e perspectivas e desperdiçando

as chances de interagir com outras concepções e abordagens.

Bustos (1979) desenvolveu o conceito de papel gerador de

identidade, caracterizado como aquele que, dentro de um repertório de papéis

de um adulto, predomina como um ponteiro positivo indicador do indivíduo.

Afirma que todas as pessoas têm um papel central e predominante que

impregna os demais, auxilia a cimentar a identidade, que dá autoconfiança.

Constitui-se em eixo predominante que funciona como defensivo em

situações de conflito.

O psicodramatista, Tiba (1998), criou o personagem

Astrogúmene para mostrar o risco de se ter um único papel contaminado e

cristalizado bem como suas conseqüências:

41

“Astrogúmene é um sujeito que sabia tudo sobre

astrologia.

Seu interesse pelos astros começou já na infância,

quando se apaixonou pelo astrolábio. Tendo ele

recebido nome tão ímpar e pitoresco quanto o do

aparelho, resolveu orientar as pessoas em seus

momentos mais escuros.

Quando conhecia alguém, já dizia: ‘Muito prazer!

Qual é o dia de seu nascimento mesmo? Sabe a hora e

o local do nascimento?’ Fazia previsões sobre

casamentos, negócios, sentimentos, doenças (...)

(...) Astrogúmene, que de nada necessitava além de sua

auto - satisfação em demonstrar tudo quanto sabia.

Portanto, amigos ele não tinha e sua própria família

acabou se afastando dele. Amigos são humanos e

querem humanidade, e família quer convivência (...)

Diferentemente de uma fonte que jorra para a natureza

ficar mais bela, Astrogúmene era uma fonte que se

nutria de seu próprio jorro (...)

A vida humana é como a mão que tem a palma como

personalidade e os dedos como seus papéis.

Astrogúmene tinha apenas um imenso dedo, os outros

eram atrofiados. Sua personalidade era seu papel.”

(Tiba, 1998, p. 47).

Tiba (1998) conclui dizendo que a vida humana é tanto mais rica

quanto mais relacionamentos saudáveis a pessoa tiver. Com um único dedo,

sobrevive-se, mas para viver bem todos os dedos são necessários.

Assim como ele, quantos de nós estamos com um único dedo

enorme? Sobrevivendo, mas muito longe de estarmos bem, saudáveis ou

felizes.

Bernhoeft (1985) apresenta os resultados de estudos que realizou

42

com executivos brasileiros mostrando que em média o papel profissional

representa de 45 a 60% do tempo consumido ao longo da semana.

Considerando que dormimos em média 30% do tempo e que a semana de

trabalho no Brasil para esta categoria de profissionais é de cinco dias úteis,

sobra muito pouco para os outros papéis. Até o papel recreacional tem caráter

aparente pois o que existe muitas vezes é o compromisso com o “status” ou

necessidades de relacionamentos como por exemplo o executivo que adora

uma pelada mas para mudar a imagem ou facilitar e estreitar relações com o

chefe sente-se na obrigação de jogar tênis, muitas vezes impondo uma

despesa extra e até expondo a família a situações desconfortáveis o que pelo

caráter de obrigatoriedade, deixa de ser recreação.

Waldroop (2001), psicólogo americano, professor de Harvard e

sócio de uma consultoria voltada para aconselhamento de profissionais

executivos de alto escalão, em entrevista à Revista Veja batiza de:

“‘o herói’- um tipo de profissional que se esforça

compulsivamente para atingir metas ambiciosas. O

patrão acha isso maravilhoso até notar que muitas

pessoas que trabalham sob a chefia de ‘o herói’

pediram demissão. Querem afastar-se. Isso porque

desejam ver mais seus filhos, passar a noite com eles

de tempo em tempo, ter um casamento e não um

divórcio” (Waldroop, 2001 p.15).

Quantos profissionais, pessoas de negócios que fizeram suas

carreiras na empresa e provedores de suas famílias, encontram-se na mesma

condição? Será que eles sofrem? Como será sua qualidade de vida?

Interagir é necessário, para ativar a sensibilidade, para a captação

dos sentimentos das outras pessoas; uma verdadeira afinação entre as pessoas

é indispensável para a saúde física e mental.

43

Para agir de modo espontâneo, precisamos nos deter em nosso

próprio estado e disposição numa dada situação. É preciso que nos

entendamos conosco e com o outro.

Com o passar do tempo a espontaneidade vai se tornando menos

desenvolvida possivelmente por uma questão de desuso em uma sociedade

presa à repetição. A isto denominamos cristalização, segundo Moreno

(1975).

Waldroop (2001) afirma que ser produtivo é uma das qualidades

essenciais aos profissionais em qualquer ramo de trabalho e define que:

“produtividade é igual à inteligência multiplicada pelo

esforço. Então, é preciso ser inteligente, esforçar-se e

também ser capaz de trabalhar bem com os outros,

aceitar os pontos de vista de outras pessoas, usar o

poder com autoridade de maneira confortável e

eficiente. Isso exige que se desenvolva um senso de si

próprio que seja positivo , que seja uma auto-estima”

(Waldroop, 2001, p.15).

Em contrapartida afirma também que reservar um tempo para

não trabalhar é importante não só para ter uma vida melhor mas também para

ser mais produtivo: “se você não tem tempo para fazer nada a não ser

trabalhar, não renderá tanto, pois lhe faltarão alguns elementos

fundamentais do que significa ser humano” (Waldroop, 2001, p.14).

Cuschnir (1995), psicodramatista e especialista em grupos que

discute o papel masculino na sociedade atual, publica um poema de um

cliente de um grupo terapêutico de gênero – Flávio Del Nero Gomes, sobre

os diferentes papéis que ele vive – talvez menos Astrogúmene que nós:

“Hoje acordei amante, cheio de trejeitos, olhares

44

estudados, frases feitas, sereno nas desfeitas, conselhos

equilibrados, princípios perfeitos. Hoje acordei

amante.

Hoje acordei paizão, cheio de paciência, tolerante,

brincalhão, jogando botão, batendo figurinha, voltando

à minha infância. Hoje acordei paizão.

Hoje eu acordei solitário, cheio de faltas, pleno de

ausências, cara amarrada, fala cortada, muitas

carências. Hoje acordei solitário.

Hoje acordei criança, cheio de cores. Muita esperança.

Meio manhoso. Querendo um colo, querendo consolo.

Hoje acordei criança.

Hoje acordei executivo, cheio de idéias, todo agitado,

já meio estressado, todo janota, esbanjando

arrogância. Hoje acordei executivo.

Hoje acordei marido, cheio de penitência, total

dedicação, feira, supermercado, compras da estação,

carinhos trocados, jantar a dois. Hoje acordei marido.

Hoje acordei confuso, cheio de medo, todo cercado

pelos meus personagens, que no meu senso difuso, não

sei se por miragens, mas, por certo, do meu eu são

imagens. Hoje acordei confuso.

Hoje acordei eu mesmo. Um pouco estudado, também

brincalhão, muita carência, bastante esperança, todo

agitado, só paciência, cheio de medo. Hoje acordei eu

mesmo” (Gomes in Cuschnir, 1995, p.23 ).

Não encontramos nas empresas, nas escolas, nem mesmo nas

famílias, lugar para falar, refletir, enfim para dividir com alguém questões

como estas. Em muitos casos, não temos consciência destes diferentes papéis.

Essa situação, muitas vezes, nos leva a angústias,

descompensações, sentimento de incompletude, desamparo e solidão. Longe

45

do ser inteiro que somos. “Um estudo médico feito na Inglaterra mostrou que o

excessivo envolvimento e o esforço realizado no

trabalho têm limitações. A partir de um certo limite

existe um decréscimo na produtividade e na qualidade

de vida do ser humano. A forte identificação com o

papel organizacional apresenta problemas ao nível

psicossomático.

... Uma última observação do relatório médico inglês

faz referência à grande proporção de enfartes do

miocárdio que apresentam entre os dirigentes de

empresas, em boa parte devido às condições de vida a

que são submetidos” (Bernhoeft, 1985, p.30).

O psicodrama, com suas técnicas de dramatizações e no palco,

se constitui numa forma de possibilitar ao indivíduo encontrar-se com seus

papéis imaginários ou correspondentes a funções assumidas dentro da

realidade social, e de favorecer a recuperação de sua capacidade de realizar

transformações autênticas em sua vida, nas relações e no meio onde vive. As

organizações precisam descobrir o valor desta ferramenta para o

desenvolvimento de seus funcionários.

2.2 A des-cristalização de papéis

A fim de melhor compreender a questão da descristalização de

papéis analisaremos o exemplo da formiga Z no filme de Steven Spielberg

(1999). Trata-se de um desenho animado que traz a problemática dos

46

adultos. Com um grande elenco de vozes: Wood Allen faz o operário Z;

Sharon Stone, a princesa Bala e Silvester Stalone, seu amigo soldado. A

história se passa dentro de um formigueiro. Mostra o funcionamento do

sistema com cada elemento desempenhando seu papel na colônia até que esta

é ameaçada pelos cupins e o exército se mobiliza para defendê-la. Enquanto

isso, mostra seus personagens e suas problemáticas. O filme circula sempre

entre o individual e o coletivo.

Filme profundo e bem humorado, inicia com Z, uma formiga

operária, no divã do analista com uma queixa parecida com a de tantos

homens, que nos possibilita vários insights:

“Toda minha vida eu só vivi e trabalhei em cidade

grande...

De repente isto é um problema já que não me dou tão

bem com multidões...

Eu tenho este medo de lugares fechados, sinto-me

encurralado o tempo todo.

Eu sempre digo a mim mesmo: deve haver algum lugar

melhor lá fora.

Sou muito ansioso, desde pequeno minha mãe nunca

teve tempo para mim...

Quando se é o filho do meio de uma família de 5

milhões ... não te dão atenção.

Como é possível?

Sempre tive este trauma de abandono me afligindo...

Meu pai era só um zangão... e me largou quando eu

ainda era apenas uma larva.

E meu trabalho...melhor nem falar... me chateia

demais.

Eu não nasci para ser operário.

Sinto-me fisicamente inadequado. Nunca na vida fui

47

capaz de levantar um peso 10 vezes maior que o meu

próprio corpo.

E cá entre nós, mexer com terra... arrq... minha mão

suja... esta não é a idéia que eu fazia de uma carreira

promissora.

E esta coisa toda de “super – organismo”, eu não

entendo, eu tento, mas não consigo.

Tenho que fazer tudo pela colônia?

E as minhas necessidades?

E eu?

Eu quero acreditar que deve haver algum lugar melhor

que este!

Senão, só me restará sentar e chorar.

O sistema todo faz me sentir insignificante!

- Excelente! Você fez uma grande descoberta, diz o

analista.

- Fiz?! Pergunta Z.

- Sim, VOCÊ REALMENTE É INSIGNIFICANTE!”

(Z in Formiga’Z, 1999)

Seria triste se não fosse cômico, mas nos faz rir e pensar.

Quantas pessoas (formigas que são) estão em crise questionando seus papéis,

insatisfeitas com suas vidas e com sua insignificância, sua impotência.

A troca de papéis de Z, a formiga operária com seu amigo, a

formiga soldado, nos dá uma visão clara da importância de olhar com os olhos

do outro, da flexibilidade que gera sairmos de um único papel e

experimentarmos mais.

Quantas formigas invejam a rainha; no entanto esta fala da

dificuldade que é procriar sem parar. Ou a princesa, que também insatisfeita,

questiona sua futura função de rainha, e o relacionamento com o noivo

prometido.

48

A dificuldade do noivo que é general e tem seu papel

cristalizado: mesmo na hora de assumir o papel de noivo só consegue ser o

“general” e a frustração da princesa que ao procurar encontrar um noivo só

encontra o militar.

O filme mostra bem que não há papel ou cargo privilegiado,

todos temos questionamentos, insatisfações e missões a serem cumpridas.

Fala da insignificância de cada um isoladamente e da importância da colônia,

da rede, do todo. Nossas vidas tomam sentido e só fazemos a diferença

quando enxergamos nosso papel no grupo, na interligação, na rede.

Neste sentido, Moreno (in Bustos, 1999) já dizia que por ele já

nasceríamos grupo porque ao contrário do nascimento, não estaremos mais

sozinhos em nada e em momento algum. Somos parte de grupos, somos elos

das redes e integrantes nas relações que fazemos ao longo da vida.

- Deve haver algum lugar melhor fora daqui ... diz Z ao seu

analista, inconformado com sua insignificância de operário, com sua rotina,

com sua impotência, com a mesmice de sua vida sem perspectiva.

Um velho operário, considerado senil e maluco, ouvindo Z

indignado com a falta de perspectiva, fala de Insetópia, uma cidade além do

rio, onde a vida pode ser diferente. Z ousa e sai dos limites seguros de sua

colônia e se aventura até a “terra prometida”. Descobre coisas antes

inimagináveis: a liberdade total, sem regras ou disciplina do formigueiro, tudo

novo e em abundância. Mas ali descobre também os perigos e o desamparo de

estar longe dos seus, de estar só com outras espécies diferentes da sua.

Na intenção de impressionar a princesa, Z pede para seu amigo

soldado trocar de papel com ele e ter a possibilidade de revê-la. Nesta troca

muitas coisas acontecem aos dois, as possibilidades se multiplicam, todas elas

associadas aos papéis.

O soldado forte e bem preparado não tem dificuldade alguma em

cavar, no entanto desequilibra a ordem, pois os companheiros operários

49

queixam-se do padrão de produtividade que acaba se elevando e exigindo

mais e mais deles. Este passa a ter a chance de estar com as garotas operárias,

o que facilita o namoro dificultado no papel de soldado, um grupo

exclusivamente masculino.

Z, no papel de soldado, faz amizade com um veterano e vê as

atrocidades da guerra, a morte rondando, o medo, a dor e a impotência frente

à perda do amigo querido.

Com este filme, tomamos consciência da importância do grupo,

de como sair de uma postura individualizada, onde o indivíduo só enxerga

seu próprio umbigo, como Z no início do filme com sua queixa, passando pela

inquietação de encontrar algo melhor, mais interessante e criativo, com mais

liberdade. Vemos que é preciso ir atrás de nossa crença, de nosso sonho, e

descobrir nosso papel como agente de mudanças grupais, como Moreno foi, e

como através destas descobertas, pretendemos ser.

Passamos aqui de um estágio a outro de consciência mais

elevada; de um mundinho muito particular e empobrecido para um mundo

muito mais amplo, com muitas possibilidades. Do cosmo, onde vivemos,

onde estamos inseridos, da “nossa colônia”, para a existência de um mundo

melhor lá fora, Insetópia, ou melhor, “Humantópia”. E isto flexibiliza e

amplia imensamente nossos papéis e nossa responsabilidade como criadores e

criaturas deste Universo.

Para Moreno (in Rubini, 1995) a realização da verdadeira ação

espontânea equivale à criação de desempenho de papéis que correspondem a

modelos próprios da existência. A dimensão do homem criativo/ espontâneo

se contrapõe continuamente com a conserva da estrutura social, com os papéis

que aprisionam a modelos e padrões, normas, status, rótulos pré-

determinados. O psicodrama possibilita ao indivíduo utilizar seu potencial

imaginativo/criativo para transformar a realidade, retomando papéis sociais

instituídos, cristalizados e conservados, para recriá-los modificando-os,

50

reinventando-os na vivência das relações em que se encontra envolvido e

implicado. Uma vez que a proposta psicodramática é resgatar o homem

espontâneo/criativo preso nas amarras da conserva cultural, pode-se dizer que

a criatividade é aquilo que o indivíduo faz para recriar o seu eu com

espontaneidade através do conjunto de papéis que desempenha no jogo da

vida.

2.3 O papel das lideranças em Recursos Humanos

Ainda hoje, algumas empresas adotam o modelo de gestão cuja

função de “cuidar das pessoas” fica a cargo do Departamento de Recursos

Humanos. Porém, numa visão mais contemporânea com uma nova realidade,

bem mais competitiva, cabe a todos da liderança da empresa este papel de

defensores da competitividade e para tanto, num esforço conjunto

construirmos organizações mais eficientes e não só confortáveis como sugere

Ulrich (1998).

Alguns mitos ainda norteiam a visão da função de Recursos

Humanos nas empresas. Vejamos alguns deles resumidos no quadro a seguir,

onde são apontados diferentes aspectos da nova realidade.

51

QUADRO 2 – Mitos e realidades sobre RH. Antigos mitos Novas realidades

. As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas.

. Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não mais satisfeitos.

. Qualquer um pode ser da área.

. As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática.

. O RH lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto, não é responsável.

. O impacto das práticas de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro.

. O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados.

. As práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor, e não reduzir custos.

. A missão do RH deve ser a de polícia política e patrulha da saúde e felicidade.

. Não cabe à função de RH obediência e sim aos gerentes. As práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes, mas para ajudá-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas.

. O RH está cheio de modismos.

. As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade.

. O RH é ocupado por pessoas simpáticas.

. Às vezes as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores.

. RH é função de RH. . O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha quanto o são as finanças, a estratégia e outros domínios empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes no desbravamento de questões de RH.

Fonte: Ulrich (1998, p. 35).

52

Tendo em vista os apontamentos do autor no Quadro 2, não

concordamos com o ponto de vista de que os profissionais de RH devam criar

práticas que tornem os funcionários mais competitivos e não mais satisfeitos.

Como se satisfação e competitividade fossem incompatíveis e mais, que a

satisfação do funcionário não é problema nosso ou que ela não leva ao

envolvimento ou ao êxito do negócio. Acreditamos que é necessário olharmos

o homem como a razão de ser dos negócios – dele e para ele.

Concordamos com os autores como Vieira & Oliveira (1999, p.

248), quando afirmam,

“há necessidade de cada vez mais se valorizar os

recursos humanos da empresa, pois qualidade e

produtividade só podem ser conseguidas com pessoas

satisfeitas, alocadas nos cargos de acordo com as suas

capacidades e potencialidades e sendo bem

remuneradas”.

Cabe então a toda a liderança olhar para que o funcionário tenha

condições de ser uma pessoa inteira, desempenhando todos os seus papéis em

sua plenitude. Até porque, como resultado teremos profissionais mais

capazes, mais produtivos e mais preparados para enfrentar a competitividade

que estamos enfrentando no mundo contemporâneo.

Como vimos, a área de recursos humanos está passando por grandes

mudanças. Nesse sentido, Guest & Hoque (1994, p. 44) advertem:

“a administração de RH deve estar ajustada às

estratégias do negócio, as políticas de pessoal devem

estar integradas entre si e os valores dos gerentes de

linha devem estar suficientemente integrados e

alinhados com a filosofia de pessoal para assegurar

53

que eles implementarão as políticas e práticas de

pessoal”.

Outro autor que sugere modificações na postura da área é,

Connock (1992), que indica algumas ações que precisam ser tomadas pelos

profissionais de Recursos Humanos para que tenham sucesso, entre elas,

desenvolver respeito e confiança entre os indivíduos e preocuparem-se com o

crescimento e melhoria das pessoas na organização.

Vergara (2000) adota a nomenclatura de gestão de pessoas e

atribui também aos líderes este papel e sintetiza as capacidades requeridas

pelo gestor/líder, no quadro a seguir:

QUADRO 3 - Capacidades requeridas pelo gestor/líder . Compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologia e estratégias . Perscrutar, monitorar o ambiente externo . Contribuir na formação de valores e crenças dignificantes . Ter habilidade na busca de clarificação de problemas . Ser criativo . Fazer da informação sua ferramenta de trabalho . Ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica, ousadia . Visualizar o sucesso . Construir formas de auto-aprendizado . Conhecer os pontos fortes e fracos . Ouvir e ser ouvido . Reconhecer que todo o mundo tem alguma coisa com que pode contribuir . Viabilizar a comunicação . Pensar globalmente e agir localmente . Reconhecer o trabalho das pessoas . Ter energia radiante . Ser ético

Fonte: Vergara, 2000 p. 97.

Podemos observar que muitas destas capacidades são necessárias

para a gestão de pessoas e, atualmente, é atribuída ao líder e não só ao

recursos humanos, como era o modelo anterior. Para tanto, exige-se muito

mais do líder atual. Além de responsabilizar-se pelo setor e resultados, é seu

54

papel gerir também, as pessoas, pois são delas que vêm as idéias, as soluções

e os resultados almejados. Para a autora,

“a liderança requerida nesses novos tempos é um

processo de construção do ser, e essa construção é de

responsabilidade de cada pessoa. Quando ela opta por,

simplesmente , viver sua vida, expressando-se com

plenitude e dignidade, suas ações ganham valor. E ela

torna-se líder.” Vergara, (2000 p.104).

Esta nova exigência nos faz refletir inclusive sobre a formação

dos administradores na atualidade. Cabe às escolas estarem conectadas a estes

conceitos e propiciar ao aluno uma formação mais voltada para as pessoas e

não só a finanças, processos, métodos, estruturas e tecnologia. A formação

deste novo profissional exige segundo Vergara (2000), auto-conhecimento,

compreensão de teorias da personalidade, motivação, frustração, mecanismos

de defesa, jogos de poder, intuição, funcionamento de grupos, aprendizagem e

formação de equipes. Esta reflexão nos transporta para novas dimensões dos

papéis da escola, dos gestores e dos negócios que este novo século nos impõe.

Para quem tem então, o papel desafiador de gerir pessoas,

Vergara (2000) diz ser necessário: identificar a complexidade do mundo

contemporâneo, o contexto e o ambiente que o negócio está inserido e as

habilidades que esse mundo requer do gestor; aceitar questões relativas à

motivação, liderança, poder e trabalho em equipe como essenciais à

compreensão das pessoas e a sua gestão; obter informações acerca de

contribuições teóricas e apreciá-las criticamente, em face das características

do novo ambiente de negócios; identificar novas tendências; estabelecer a

ponte entre construções teóricas e sua prática cotidiana; desenvolver

competências gerenciais; desenvolver visão holística e visão de totalidade.

55

56

3 TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Embora nossa fonte de inspiração para este trabalho não fosse o

ponto de vista da empresa e sim o interesse em refletir sobre o homem que é

parte desta empresa, tendo como exemplo nossos companheiros de trabalho,

sabemos que faz-se necessário situar o contexto atual onde as ações se

desenvolvem, não só no âmbito nacional como mundial: as organizações

estão passando por importantes e interessantes processos de mudanças, nem

sempre iniciados dentro da própria estrutura, mas forçadas pela necessidade

de competir e sobreviver (Neri, 1993).

Competitividade e produtividade são então, condições de

sobrevivência das empresas. Estas mudanças organizacionais, nos processos,

bem como no quadro de pessoas, que são promovidas em busca de melhor

posicionamento no mercado e para não extinguir-se, estão deflagrando

alterações comportamentais via mudanças rápidas de contingências.

Não raro estas mudanças trazem insegurança a seus funcionários,

mas também, uma procura por um ambiente de criação e valorização do

homem como diferencial competitivo.

“A necessidade imperiosa de flexibilidade das

organizações para se adaptar às exigências do

mercado exigiu uma estrutura empresarial mais leve,

as pressões por qualidade impulsionaram

investimentos na melhoria da qualidade de vida

57

pessoal do trabalhador e as preocupações ecológicas

levaram a iniciativas de melhoria de qualidade de vida

de quem faz produtos e serviços” (Neri, 1993, p.2).

Portanto, tratar de qualidade de vida, passa a ser também uma

questão de sobrevivência da empresa. Não é possível estudar relações de

trabalho sem associar à vida das pessoas e os reflexos de uma sobre a outra.

“A satisfação com o trabalho é o suporte básico para a qualidade de vida...”

diz, Bom Sucesso (1998).

Considerando que, segundo Neri (1993), os produtos e serviços

de uma empresa refletem a qualidade de vida de quem os produziu, estamos

todos, no mundo, de uma forma ou de outra, sujeitos a estas questões, seja no

papel de produtor ou de consumidor.

A escola francesa, através de Dejours, estuda os aspectos

patológicos advindos da carga psíquica que o trabalho produz. Partiremos de

três questões sobre a relação homem-trabalho segundo o referido autor:

“1. o organismo do trabalhador não é um ‘motor

humano’, na medida em que é permanentemente objeto

de excitações;

2. o trabalhador não chega a seu local de trabalho

como uma máquina nova. Ele possui uma história

pessoal que se concretiza por uma certa qualidade de

suas aspirações, de seus desejos, de suas motivações,

de suas necessidades psicológicas, que integram sua

história passada. Isso confere a cada indivíduo

características únicas e pessoais;

3. o trabalhador, enfim, em razão de sua história,

dispõe de vias de descarga preferenciais que não são

as mesmas para todos e que participam na formação

58

daquilo que denominamos estrutura de

personalidade”. (Dejours,1994, p.24).

Considerando estas questões, podemos perceber o impacto do

trabalho na vida do homem e vice-versa. A carga psíquica pode ser segundo

Dejours (1994), positiva e negativa. Classifica dois tipos de trabalho, o

fatigante e o equilibrante.

Ao trabalho equilibrante atribui uma diminuição da carga

psíquica e ao fatigante, o que se opõe a esta diminuição.

O trabalho fatigante envolve a carga psíquica negativa à qual se

associa a fonte de tensão e desprazer, a fadiga, a astenia e leva à patologia.

Ao contrário, um trabalho livremente escolhido e livremente

organizado, com vias de descargas que levam ao relaxamento, de modo que

uma vez terminada a tarefa, o executante sente-se melhor do que antes de

começa-lo é o que Dejours (1994) denomina: equilibrante. Ele cita o

pesquisador como um dos exemplos de profissional que executa este tipo de

trabalho.

França (1996) faz uma abordagem psicossomática de algumas

doenças mais freqüentes no ambiente de trabalho, tais como síndrome da

fadiga, distúrbios do sono e exaustão emocional que são sintomas de stress –

uma das causas mais freqüentes de queixas nas consultas médicas. Discute

ainda a preservação da saúde como resultado do desenvolvimento da auto-

estima e da realização pessoal e profissional, em compatibilidade com a

cultura da empresa.

Sennett (1999) nomeia de corrosão do caráter, a um fenômeno

contemporâneo, decorrente das novas formas de trabalho do capitalismo

flexível: trabalhos temporários, por projetos ou com duração curta, onde não

há tempo suficiente para formação de vínculos.

59

“O que é singular na incerteza hoje é que ela existe

sem qualquer desastre histórico iminente; ao

contrário, está entremeada nas práticas cotidianas de

um vigoroso capitalismo. A instabilidade pretende ser

normal... Talvez a corrosão de caracteres seja uma

conseqüência inevitável. “Não há mais longo prazo”

desorienta a ação a longo prazo, afrouxa os laços de

confiança e compromisso e divorcia a vontade do

comportamento” (Sennet, 1999, p. 33).

O autor descreve como exemplo deste fenômeno, a história de

dois sujeitos de sua pesquisa sobre trabalhadores nos Estados Unidos: Enrico

e Rico; pai e filho, e suas respectivas carreiras e famílias.

Enrico foi faxineiro e passara a vida toda limpando banheiros e

lavando chão. Seu trabalho tinha um único objetivo: servir à família. Sua

esposa, Flávia, trabalhava como passadeira numa lavanderia. Ambos nunca se

queixavam, mas também não se entusiasmavam com o Sonho Americano da

época. Economizaram dinheiro durante 15 anos para comprar a casa própria,

no subúrbio, que acreditavam ser melhor para os filhos. Também fizeram

economias para bancar a faculdade dos dois filhos homens.

Para Enrico e sua geração o tempo era linear em suas vidas: seu

trabalho era previsível, assim como seus dias, sua poupança e até o tempo que

viveria, era previsível. Ele sabia quando ia aposentar-se e o pecúlio que teria.

Era respeitado e considerado, pela vizinhança, um vencedor, digno das

conquistas que obterá ao longo de toda a vida de trabalho duro.

Seu filho, Rico, estudou, fez curso de engenharia elétrica, depois

foi para uma escola de comércio em Nova York; é um executivo bem

sucedido, já mudou de cidade e emprego quatro vezes apesar de ter apenas 14

anos de formado. Casou-se com uma colega que também foi preparada para

freqüentes mudanças, inclusive uma delas motivada pela carreira dela. O casal

60

tem dois filhos, o que concretizou o desejo paterno de mobilidade ascendente.

Apesar disto, rejeita o estilo dos pais, desprezando o “conformismo” deles e

acreditando que ao contrário, deva correr riscos e manter-se aberto às

mudanças para ter garantido o sucesso.

O jovem executivo, deveria considerar-se protagonista de uma

história feliz, mas não é assim que se sente. Sobretudo, no que diz respeito à

educação dos filhos e aos valores que tenta transmitir a eles. Rejeita os

valores dos pais, é pouco participante da vida dos filhos, queixa-se de só

receber notícias passadas, pois, nunca está presente nos acontecimentos.

Mas não fala do conflito conhecido entre os profissionais da

atualidade, entre o tempo para o trabalho e o tempo para a família, mas de

uma preocupação mais profunda de não poder oferecer aos filhos a vida de

trabalho como exemplo, pois, sabe que as qualidades do bom trabalho não são

necessariamente as mesmas do bom caráter.

Teme perder o controle de suas vidas, e de que as medidas que

precisava tomar e a maneira que precisava viver para sobreviver no mercado

atual, houvessem posto sua vida emocional e interior à deriva: “... não

imagina como me sinto idiota quando falo em compromissos mútuos com

meus filhos. Para eles, é uma virtude abstrata; não a vêm em parte alguma.”

Sennett (1999 p.26).

O autor, em toda sua obra nos faz refletir sobre a seguinte

questão: “ como pode um ser humano desenvolver uma narrativa de

identidade e história de vida numa sociedade composta de episódios e

fragmentos?” (Sennett, 1999 p. 27) e afirma que profissionais como Rico,

são homens ao mesmo tempo, bem sucedidos e confusos, e que o dilema

deles, é em função do capitalismo de curto prazo, capaz de corroer o caráter,

“sobretudo aquelas qualidades de caráter que ligam os seres humanos uns

aos outros, e dão a cada um deles o senso de identidade sustentável.”

(Sennett, 1999, p.27).

61

3.1 Os efeitos do muito trabalhar na qualidade de vida das pessoas

“O que vai ser primeiro: a úlcera, o ataque cardíaco ou o

divórcio?” pergunta, Leite, (in Wood Júnior, 1998). Ele faz a pergunta aos

colegas executivos, consultores e professores universitários. Este é o preço

que muitos pagam por este comportamento de trabalhar horas seguidas,

priorizando o trabalho acima de tudo.

O muito trabalhar, de 12 a 16 horas por dia ou até a exaustão tem

sido comuns em algumas culturas ou em algumas categorias de trabalho,

mesmo que a tendência dos tempos atuais, comparados com os da

antiguidade, esteja sendo a de se trabalhar menos.

No Japão, este fenômeno chama-se Karooshi, definição dada

pelo National Institute of Public Health – morte por excesso de trabalho

(Masiero, 1998). A explicação dada é que em países asiáticos o crescimento

econômico deve ser buscado a qualquer preço.

O autor relata o documentário da televisão americana, veiculada

em 1990, denominado: Rich Japan, poor japonese e a reportagem de dois

jornalistas da Business Week em 1996 que descreveram as condições de

trabalho no sudeste asiático. Segundo eles, as horas extras são obrigatórias.

Alguns trabalhadores desmaiam por excesso de trabalho. O castigo para as

faltas consiste em humilhações. Um trabalhador que abandonou o posto de

trabalho em um domingo, para cuidar da sua esposa e filhos doentes, foi

obrigado a limpar banheiros e logo depois foi demitido. Uma operária teve

que correr ao redor da fábrica porque o calçado que havia produzido possuía

defeitos, o que causou polêmica e grande constrangimento nacional.

Por que os japoneses trabalham até morrer? Por que não param e

descansam um pouco? O relatório do National Defense Counsel,publicado em

1990 pela Mado-sha no Japão diz que a resposta reside menos na

62

personalidade individual dos japoneses e mais na maneira de operar das

empresas (Masiero, 1998).

Algumas vezes esta não é uma escolha, como nos casos acima

mas em outras é . Diversos autores têm mostrado como, para alguns, o

trabalho pode se tornar um vício, uma muleta para as inseguranças e medos

(Oates, Macholowitz & Pages in Caldas, 1998):

“também discutem esse tipo de dependência em busca

de respostas que a empresa de fato não pode dar, o

indivíduo pode deixar-se controlar pela carreira nas

organizações, que passam a deter o domínio sobre sua

esfera psíquica. Em última instância, o indivíduo pode

passar a depender dessa ligação, tal qual muitas

pessoas dependem mortalmente de um vício”.

Pessoas com este vício, são usualmente chamadas de

workaholics. Elas tem grande propensão ao movimento e quase nenhum

espaço para a reflexão.

Para Caldas (1998), na ânsia de “não ficar pra trás”, passamos da

emoção à ação, sem a mediação da razão. E que na correria, os detalhes nos

escapam como as nuances entre o certo e o errado, o saudável e o doente,

entre o urgente e o necessário. A ética do workaholics segundo o autor, não é

a de trabalhar para viver, mas viver para trabalhar. Sua carreira é sua vida, seu

culto. Diz mais, que como o sucesso é um destino hipotético, a carreira

moderna e a obsessão destas pessoas é uma corrida que não tem fim, nem

ponto de chegada – condenado a vencer e isso convenceria o ser humano a

renunciar a si próprio (Pages in Caldas, 1988).

As organizações acabam por beneficiar-se deste tipo de relação,

conclui o autor, exigindo do indivíduo a comunhão total da carreira de forma

impiedosa e este círculo é reforçado pela sociedade que enaltece o sucesso, o

63

trabalho, a abnegação à carreira pois segundo Fromm (in Caldas, 1998), a

sociedade moderna acaba medindo o valor das pessoas como seres humanos

em termos de seu sucesso ou fracasso no trabalho.

Basta lembrar situações sociais em que, logo após o nome, a

próxima pergunta que vem é: - o que você faz? Ou ao telefone, quando

perguntam: - é o fulano de onde? Como quem diz, de que instituição? Porque,

o indivíduo sozinho não basta, tem que carregar consigo o “sobrenome” ou

pior, a “quem pertence”.

Um outro termo empregado atualmente para identificar pessoas

que trabalham em excesso é o burnout, lançado por Freudenberger e seguido

de Maslach (in Rodrigues, 1998). Este termo tem como foco principal a

exaustão emocional, a fadiga e a frustração profissionais decorrentes do

desgaste resultante do contato com pessoas ou da não satisfação das

expectativas e projetos que o indivíduo tem em relação à profissão.

Para estes estudiosos, o burnout é um estado que vai corroendo

progressivamente a relação do sujeito com sua atividade profissional e vem

tomando um caráter insidioso na atualidade. E é visto como o preço que o

profissional paga, pela sua dedicação ao cuidar de outras pessoas ou da luta

para alcançar uma grande realização.

O burnout seria a resposta emocional à exposição ao stress

crônico, em função de relações intensas, em situações de trabalho, ou de

grandes expectativas que profissionais apresentam em relação aos seus

desenvolvimentos profissionais e dedicação à carreira. Suas trajetórias

tornam-se turbulentas e o resultado é uma queda dos recursos individuais e

um comprometimento de suas habilidades.

A percepção destes profissionais quanto às gratificações ou

retorno pelo esforço empregado é sempre menor do que se espera e esta

também é uma das causas do burnout.

Esta síndrome segundo Maslach (in Rodrigues, 1998) é

64

caracterizada por três aspectos básicos: 1. exaustão emocional, 2.

despersonalização, 3. redução da realização pessoal e profissional.

Os autores atribuem a exaustão emocional, à pouca energia frente

ao dia seguinte de trabalho e ao esgotamento. O profissional sente-se menos

capacitado a atender as exigências do cargo e as relações com o trabalho e

com a vida são vividas como insatisfatórias e pessimistas. Esses profissionais

têm a impressão que não terão como recuperar ou reabastecer as energias para

enfrentar o próximo dia de trabalho ou as tarefas que os esperam.

À despersonalização atribuem o distanciamento emocional que se

exacerba com frieza, indiferença frente às necessidades dos outros e a

insensibilidade. O profissional assume uma atitude desumanizada, deixando

de perceber-se e de perceber o outro. Através de um mecanismo psicológico,

é como se eliminasse o ser humano e como resultado, perdesse a capacidade

de identificação e empatia com as pessoas. Tende a ver seu trabalho e as

pessoas como transtornos e um problema a ser resolvido o incomoda e

perturba. Em decorrência deste quadro aparecem sintomas de intolerância,

irritabilidade e exacerbação de aspectos onipotentes da personalidade. O

profissional acredita que, ninguém mais além dele, terá capacidade de

resolver as coisas e assume papel de salvador ou de vítima.

Conseqüentemente, a redução da realização pessoal e

profissional fica comprometida, com a sensação de “correr atrás do vento”, ou

de “dando murro em ponta de faca” ou ainda que “andam, andam e não saem

do lugar”. O sentimento dia após dia é de decepção e frustração.

Todos estes estudos nos alertam e demonstram as tendências e

conseqüências do trabalho do mundo moderno, sobretudo em algumas

categorias de trabalho, como é o caso de executivos ou de pessoas que têm

que se relacionar com muitas pessoas.

65

3.2 A qualidade de vida no trabalho

Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho se

complementam como propõe Witmer e Sweeney (in Neri, 1998).

Apesar de QVT ser parte integrante da QV das pessoas,

principalmente para empregados que dedicam-se ao trabalho, este não é o

foco desta dissertação e será citado apenas para situar o leitor no contexto da

empresa em estudo.

Para profissionais de Recursos Humanos, estes programas já

fazem parte de sua rotina, embora a organização deva ter este tema como

política e prática constantes.

Sabemos que não são todos os empresários que têm esta visão

apesar de que, Bom Sucesso (1998) e Neri (1993), atribuem ao tema um dos

fatores de diferencial e sobrevivência entre as empresas na atualidade.

Segundo Montana e Charnow (1998), a exemplo do modelo

japonês adotado após a Segunda Guerra Mundial , a Teoria Z , que William

G. Ouchi, teórico e consultor americano de administração denominou e

adotou como uma extensão dos métodos de administração que McGregor

chamou de Teoria X e a Teoria Y. Esta teoria, tem suas raízes filosóficas nos

costumes e cultura japonesa, sendo uma coleção de técnicas práticas de

administração em torno de grupos de trabalho, sustentando a participação de

todos no acesso a informações, solução de problemas e nas tomadas de

decisões. Este modelo foi divulgado no Brasil principalmente pela

Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), através da Fundação

Cristhiano Ottoni (FCO), na pessoa de Vicente Falconi de Campos um

entusiasta do Gerenciamento pela Qualidade Total (GQT) que a empresa foco

deste estudo, a Quimicam também adotou e adaptou com a consultoria

daquela instituição desde 1995 até culminar na certificação da ISO 9001 em

66

1998.

Qualidade de vida no trabalho, neste sentido, vem então como

um desdobramento do modelo acima citado e na sua essência, constitui-se de

grande progresso para as relações de trabalho no Brasil (Campos, 1992).

No sentido legal, até a Constituição coloca como condição o

direito à vida e à saúde. É consenso a necessidade de proporcionar ao

trabalhador estas condições. Porém, na prática, observa-se que no país ainda

há pessoas que exercem funções insalubres, com jornadas de trabalho que

lembram o início da Revolução Industrial, em que os turnos de 15 horas eram

comuns.

“Num futuro próximo, comportamentos saudáveis também serão

aspectos a ser avaliados na ascensão profissional” diz De Marchi, em

palestra de 1998. De acordo com o médico, quando se está cansado e com

pouca energia, os erros são mais freqüentes, o trabalho não rende, o desgaste é

maior e problemas de saúde tornam-se freqüentes. Aprender a gerenciar o

próprio estilo de vida diminui os riscos de saúde, aumenta a disposição e

estabilidade emocional e a auto-estima.

O “modus operandi” dos programas de QVT, tem sido o de

facilitar as mudanças no estilo de vida, muitas vezes causadas ou exigidas

pela própria empresa e em outras, por características individuais.

A idéia segundo o autor, é combinar programas educacionais

para aumentar a conscientização e mudanças de comportamentos dos

envolvidos bem como a criação de ambientes que facilitem e apóiem práticas

saudáveis.

Slogan como “funcionário feliz, empresa produtiva”, são

premissas para a introdução do tema nas empresas.

Os programas de qualidade chegam à vida do funcionário,

promovendo seu bem-estar e saúde, dentro e fora da empresa, além de deixar

67

mais saudável o caixa das corporações, é a chamada da matéria de capa da

revista Controle de Qualidade de janeiro de 2000.

Considerando a complexidade e a amplitude do tema,

profissionais de diferentes formações e abordagens estão envolvidos com esta

forma de gestão nas empresas.

Neri (1998) através de aspectos conceituais e metodológicos, nos

faz refletir: Qualidade de Vida no Trabalho e não apesar do trabalho. O

descuido conceitual pode fazer com que as empresas se envolvam com

aspectos meramente compensatórios.

“Acreditamos que o trabalho deva ser o principal

motor da cidadania e da melhoria da qualidade

pessoal dos trabalhadores. Alertamos para um fato

cultural que se fortalece frente as grandes pressões

pela competitividade nos dias de hoje: em algumas

empresas percebemos que a cultura emite sinais dúbios

permitindo aos trabalhadores entenderem que lá não

basta trabalhar, é preciso sofrer para mostrar

dedicação e comprometimento” Neri (1998)

Outros aspectos abordados pelo autor são: QVT objetiva e a QVT

percebida. Se todos os esforços não forem reconhecidos pelo trabalhador, de

pouco adianta. E ainda QVT concedida ou QVT conseguida. A preocupação é

metodológica e não semântica: envolver os trabalhadores nos processos de

busca e delimitação de referenciais, compartilhar soluções para melhoria

contínua seguem a mesma trilha de programas de sucesso no país.

Na empresa, alvo desta pesquisa, foi adotado desde 1997,

programa de Qualidade de Vida no Trabalho e uma das primeiras fases foi

definir o termo que desse significado para todos além de ser coerente com a

política adotada.

68

A seguinte definição passou então, a ser adotada:

“Qualidade de vida no trabalho, para a Quimicam,

significa ter:

Segurança, saúde, integridade física e mental, salários

compatíveis com o mercado, lazer e descansos

necessários, oportunidades de aprendizagem,

desenvolvimento profissional e pessoal, mantendo boas

relações com colegas e chefias, tendo oportunidades de

trocas, inclusive de afeto”

Fonte: Recursos Humanos – Quimicam, 2000

Baseando-nos em conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

que foram adotados por diferentes autores – Quadro 4 (in França, 1996, p.9),

acrescentamos a definição da Quimicam* para facilitar o comparativo.

QUADRO 4 - Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho.

69

Autor Definição Ênfase Drucker, 1981 Avaliação qualitativa da qualidade relativa

das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc.

Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos.

Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa.

Humanização e responsabilidade social, com foco no poder da empresa.

Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e aspirações humanas.

Humanização do cargo.

Werther & Davis, 1983

Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.

Valorização dos cargos, mediante análise de elementos organizacionais, ambientais e comportamentais.

Nadler e Lawler, 1983

Maneira de pensar a respeito das pessoas, participação na resolução de problemas, enriquecimento do trabalho, melhoria no ambiente de trabalho.

Visão humanista no ambiente de trabalho.

Neri, A. M, 1992 Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito de pessoas, trabalho e organização, de forma simultânea e abrangente.

Visão holística.

Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais.

Trabalho, crescimento pessoal, tarefas completas, sistemas abertos.

Berlanger, 1992 Melhorar as condições de trabalho, de modo a proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais satisfatórios para a própria pessoa, com reflexos na produtividade.

Condições de vida e cargos mais satisfatórios.

Ginzberg et alii, 1979

Experiências de humanização do trabalho sob dos aspectos: reestruturação do emprego e grupos semi-autônomos.

Posto individual de trabalho e processo decisório.

Bergeron, 1982 Aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos.

Mudança e participação com foco sociotécnico.

Camacho, 1995 Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e convívio, evolução/desenvolvimento, cultura e desligamento.

Foco motivacional: sobrevivência com dignidade, segurança, participação, auto-realização e perspectiva de futuro.

Dantas, 1996 Gerência pela Qualidade Total – CGT: Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde.

Foco: promoção da saúde: controle do colesterol, capacidade física e aeróbica, doenças coronárias.

Quimicam* Qualidade de vida no trabalho, para a Quimicam, significa ter: Segurança, saúde, integridade física e mental, salários compatíveis com o mercado, lazer e descansos necessários, oportunidades de aprendizagem, desenvolvimento profissional e pessoal, mantendo boas relações com colegas e chefias, tendo oportunidades de trocas, inclusive de afeto.

Saúde, segurança, educação e desenvolvimento,lazer e relacionamentos.

Fonte: in França, 1996, p.9 adaptado pela autora.

Preocupadas com a melhoria da saúde e bem-estar de seus

70

funcionários, empresas como a Quimicam, adotam: projetos ergonômicos,

ginástica laboral, exames médicos periódicos, monitoramento de peso e

pressão arterial, campanhas de vacinação e de conscientização e cuidados

com a saúde, campanhas contra o fumo e uso de drogas, integração das

famílias à vida da empresa, com visitas às fábricas, trabalhos sociais como

clube dos aposentados, projetos com crianças, filhos dos funcionários,

campanhas do agasalho e outras campanhas envolvendo a comunidade em

que estão inseridas.

Ações que melhoram o ambiente de trabalho, abrem espaço para

potencializar os talentos que toda organização possui. Permitem inclusive

refletir sobre a organização e por isso são fundamentais. Mas devemos ser

criteriosos com o que se define e adota para a qualidade de vida, alertam os

especialistas. Projetos, programas e outras atividades isoladas, podem ser

inócuas, ou até prejudiciais se não estiverem em consonância com as metas e

sinergia da organização.

Exemplos de programas de QVT em empresas no Brasil, estão

demonstrados em quadro a seguir: - Quadro 5 (in França, 1996, p.33).

Acrescentou-se o exemplo da Quimicam* para facilitar um comparativo entre

elas.

QUADRO 5 - Ações e programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas brasileiras

71

Empresas Atividades Foco Fonte Banco de Boston Ações de QVT promovidas pela

associação de funcionários com apoio de RH: estilo de vida, mini check-up, relaxamento, teatro, passeio ciclístico

Lazer, realização no trabalho, saúde e segurança

Messohn, M. M., Silva, M. P> , jun. 1994.

Banco do Brasil, Banerj, Multibrás, Goodyear, Mercedes Benz

Programa de assistência e conscientização contra a AIDS

Atendimento clínico e educação para saúde

Revista Isto é. Patrão eu tenho AIDS, (1994: 104-105).

Ciba-Geigy Química

Atividades diversas em prevenção de acidentes em parceria com o departamento médico

Saúde e segurança Corrêa, G. De M., Silveira, A. L. F., jun. 1994.

Cindumel – Cia Ind. De Metais Laminados

Limpeza da empresa, visando a integração dos funcionários

Higiene e integração no Programa de Qualidade Total

Nomura, P. M., Zacharauskas, I., jun. 1994.

Copesul Parte do Programa de Qualidade e Produtividade e ações no ambiente particular e familiar

Qualidade de Vida no Trabalho e na Vida de forma ampla

Jornal de Recursos Humanos, 1992, p. 6.

Copesp Levantamento e diagnóstico através de questionário específico

Satisfação dos funcionários

Pires, P. P. P., jun. 1994.

Credicard Pesquisas sobre clima organizacional, que envolveu condições de trabalho

Satisfação dos funcionários

Costa, A. C. , Figueiredo, B., jun. 1994.

Dow-Química Saúde & Qualidade de Vida: alimentação, antifumo, ginástica, patrocínio educacional

Saúde, treinamento e desenvolvimento de pessoal, ética

Relatório específico da empresa, fev., 1996.

Du Pont Comitê de segurança Segurança e Proteção Ambiental

To, R. K., Nishiwaki, M. K., jun. 1994. Informe Du Pont, 26.05.94.

Fast-Food Estudo sobre a percepção de Qualidade de Vida, do ponto de vista dos funcionários e gerentes

Problemas de QVT no ambiente de Qualidade Total em Serviços

Moraes, M., 1994.

Fundação Cesp Treinamento de especialistas Conceitos e planos de ação em qualidade de Vida no Trabalho - QVT

Atividade de Campo, 1994.

IBM Projeto IBM & Gente (ver quadro específico, nos anexos), Política de Porta Aberta

Atividades assistenciais, saúde e segurança, organização de RH, satisfação com a empresa

Texto Interno: IBM & Gente, 1995, Fernandes, 1988:7.

Impressoras Rima Campanha de saúde e qualidade de vida

Stress e qualidade de vida

Atividade de campo, 1993

Ishikawajima Qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho

Promoção da saúde Revista Exame. É melhor prevenir do que remediar, 1992: 44-45.

Kodak – São José dos Campos

Programa para gestantes Kanban – saúde

Atendimento materno-infantil

Revista Exame. É melhor prevenir do que remediar, 1992: 44-45.

Metal leve, Pernambucanas, Freudemberg, ICI, Copagaz

Atendimento psicológico Assistência psicológica

Revista Exame. Operários à beira de um ataque de nervos, 1991: 72-75.

Continuação do Quadro 5 METRÔ – São Paulo

Pesquisa e Sipat – Levantamento e Apresentação de Dados

Indicadores QVT através da satisfação

Atividade de Campo, 1995

72

individual OESP Integração empresa-família, clima

organizacional, pesquisa junto a clientes.

Qualidade Total (QGP)

Franco, F., Segouras, H., jun. 1994.

Philips Programa piloto de saúde física e mental

Promoção da saúde Revista Exame: ë melhor prevenir do que remediar, 1992:73.

Philips-Walita Promoção da saúde, ergonomia, segurança, assistência social. (ver quadros e anexos)

Segurança, higiene, e medicina, serviço social e manutenção social

Texto Interno – fev./1996

Refinações de Milho Brasil

Prevenção à AIDS e programas de saúde eventuais

Medicina do trabalho

Nagasawa, J. M., jun. 1994.

Riocell Ações diversas não totalmente delineadas visando à simbiose entre empresa e empregados

Produtividade, redução de acidentes e do absenteísmo

Jornal de Recursos Humanos, 1992

Schering-Plough Campanha de qualidade de vida Saúde Jornal Gazeta Mercantil, 31/5/95.

Schulumberger Semana de qualidade e saúde Preservação do meio ambiente

Ativação de Campo, 1993

Shell Programa VIVA, assistência a aidéticos, diagnóstico clínico sistemático, pós-trabalho

Saúde e integração social

Material institucional de 1993.

StihlTIHL Moto Serras Ltda.

Diagnóstico de satisfação em QVT, baseado nos critérios de Walton

Satisfação pessoal Jornal de Recursos Humanos, 1992.

Telebrás Treinamento conceitual e comportamental

Stress e qualidade de vida no trabalho

Atividade de campo.

Tenenge Estrutura e gestão de Saúde e Segurança voltados para QVT

Saúde e Segurança Relatório específico da empresa.

Translor Remuneração, alimentação, boa tarde Translor, Rádio Translor

Relacionamento e integração

Coelho, R. M. H., Chun, Y. Y., jun. 1994.

Unilever Entrevistas pessoais sobre efeitos da reestruturação nas expectativas e comportamento das pessoas.

Efeitos da reestruturação na qualidade de vida das pessoas na empresa.

Puglia, D., Sícoli, D. L., jun. 1994.

Quimicam* Programa de QVT Saúde, segurança, educação, desenvolvimento e treinamento, envolvimento das famílias, lazer e clube dos aposentados

Relatório da empresa com resultados da pesquisa de satisfação dos funcionários.

Fonte: in França, 1996, p 33 adaptado pela autora

73

4 METODOLOGIA

“... Em tese, pesquisa é a atitude de ‘aprender a aprender’, e,

como tal, faz parte de todo o processo educativo e emancipatório” (Demo,

1993, p. 128).

4.1 Delineamento

Trata-se de um estudo de caso, que pode ser definido como:

“um conjunto de dados que descrevem uma fase ou a

totalidade do processo social de uma unidade, em suas

várias relações internas e nas suas fixações culturais,

quer seja essa unidade uma pessoa, uma família, um

profissional, uma instituição social, uma comunidade

ou uma nação” (Young in Gil, 1991, p.59).

Sua maior utilidade, é verificada nas pesquisas exploratórias,

acrescenta o autor.

Escolher como delineamento o estudo de caso tem suas

vantagens e limitações descritas por Gil (1991). Principais vantagens: o

74

estímulo a novas descobertas, a ênfase na totalidade e a simplicidade de

procedimentos. E como limitações, a mais grave refere-se à dificuldade de

generalização dos resultados obtidos.

O critério adotado para classificar esta pesquisa como

exploratória, deu-se por ter como objetivo maior a familiaridade com o

problema para torná-lo mais explícito ou para construir hipóteses, cujo

objetivo principal segundo Gil (1991), é o aprimoramento de idéias ou a

descoberta de intuições.

“A pesquisa exploratória , categoria na qual se situa o

estudo de caso, propõe uma busca e não uma

verificação de informações. Seu objetivo maior é a

descoberta de idéias que sejam úteis e norteadoras de

novas atitudes em relação ao mundo” (Diniz, 1994,

p.32).

4.2 Universo e sujeitos da pesquisa

O procedimento inicial é delimitar a unidade que constitui o caso

em estudo. “Conceituando, universo ou população é o conjunto de seres

animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em

comum” (Lakatos & Marconi, 1992, p.108). Para este estudo, delimitamos

como sujeitos os executivos de uma instituição empresarial que está

localizada em Franca, Estado São Paulo. Optamos por pesquisar 100% da

população já que trata-se de 10 gerentes, atual liderança dos seguintes setores:

Diretoria, Administração de Vendas, Comercial, Produção, Manutenção e

75

Desenvolvimento. No entando, de toda a estrutura da empresa ficaram fora da

pesquisa o setor de Recursos Humanos por estar sob responsabilidade da

autora desta pesquisa e o Administrativo e Financeiro que respondem a

Holdding e são comuns a outras empresas do grupo. Solicitamos junto aos

responsáveis a autorização para a realização da pesquisa e divulgação dos

dados obtidos (Anexo 1). A escolha deste universo deu-se por fazer parte do

dia-a-dia da autora e pela inquietação em testemunhar o cotidiano de seus

colegas homens.

4.3 O “locus” da pesquisa

A Amazonas Produtos para Calçados Ltda é uma empresa

familiar com sede em Franca – SP., com 53 anos no mercado, sendo que de

1978 a 2000 foi desmembrada em empresa autônoma, dando origem assim à

Quimicam que voltou a ser unificada conforme tendência atual tornando-se

uma divisão a partir de 2001 (Folder - Anexo 2).

A marca Amazonas tem conceito no mercado de seriedade,

solidez e tem sido referência nacional além de exportar para a América

Latina. Investe em tecnologia e no desenvolvimento das pessoas.

A Quimicam é certificada pela ISO 9001 desde 1998 e o

faturamento anual é de R$ 60 milhões.

O ramo de atuação desta indústria química é a de adesivos

(colas) e solventes. Atua nos mercados: calçadista, moveleiro,

automobilístico, construção civil, embalagens e gráficas e é líder no mercado

de adesivos em solução.

76

O tipo de propriedade é de capital privado, com sociedade por

cotas de responsabilidade limitada.

A Quimicam conta atualmente com 132 funcionários, sendo que

17 estão no depósito de Novo Hamburgo, no Rio Grande do Sul, e outros 4

em centros de atuação como São Paulo, Jaú, Birigui, Nova Serrana e o

restante em Franca (Organograma - Anexo 3).

A linha de produtos é composta por: adesivos à base de

solventes, adesivos à base de água, adesivos não – solventes : poliamidas,

hot–melts, cola branca (PVA) e solventes.

Trata-se de uma indústria altamente automatizada, com contrato

de tecnologia alemã.

Tem como características ser de um setor de atuação altamente

competitivo, com produtos commodities sendo que o diferencial são os

serviços e atendimento como entrega e assistência técnica.

As empresas que saem na frente com produtos inovadores podem

ganhar mercado até que os concorrentes “copiem” o produto e começa então a

guerra de preços. Atualmente com a abertura de mercado os concorrentes

internacionais ameaçam os nacionais.

Outra característica importante é a aquisição das matérias-primas,

70% são importadas e portanto sujeitas às flutuações do dólar e com a

necessidade de se ter estoques altos por sofrer influência das importações,

embarque, greves em portos, desembaraços e legislação.

Os principais desafios atuais desta empresa, são:

Proporcionar qualidade de vida a seus funcionários e comunidade a que

está inserida.

Desenvolver e reter seus talentos.

Investir nas pessoas que neste tipo de negócio são o diferencial

competitivo (através dos serviços e atendimento) já que os produtos são

muito parecidos.

77

Promover a formação de líderes como legítimos gestores de pessoas.

Ter agilidade no lançamento de produtos – quem sai na frente ganha

mercado, portanto, o desenvolvimento tem papel diferencial.

Oferecer não só produtos mas soluções inovadoras para o cliente já que o

principal cliente é a indústria e não o consumidor final.

Ser competitivo para enfrentar os concorrentes internacionais que com a

abertura de mercado vêm ameaçando.

Fazer parcerias com grandes fornecedores que garantam entrega e preços

competitivos (basicamente são os mesmos para todos).

4.4 Coleta de dados e procedimentos

Gil (1991) descreve que a coleta de dados no estudo de caso é

feita mediante diversos procedimentos entre eles, a observação, a análise de

documentos, a entrevista e a história de vida.

Foi utilizado como fonte de coleta de dados, neste estudo,

entrevistas semi-estruturadas.

As entrevistas seguiram um roteiro (Anexo 4) e foram realizadas

entre dezembro de 2000 e maio de 2001 sendo que foi feito um pré-teste com

um funcionário da empresa e após a verificação da eficácia, do modelo

adotado foi aplicado toda a população. As entrevistas foram realizadas

individualmente, nas dependências da empresa, em horário de expediente,

com prévio agendamento e a autorização da direção. A duração média de cada

entrevista foi de uma hora e meia, sem interrupções e em sala apropriada que

garantiu o clima adequado preservando o sigilo e a comodidade das pessoas.

Os nomes dos entrevistados foram mantidos em sigilo para preservá-los,

78

deixá-los mais à vontade para expressar suas opiniões e sentimentos e estes

serão identificados por número. As respostas foram gravadas com autorização

dos entrevistados e posteriormente transcritas para serem analisadas

Os sujeitos que participaram da pesquisa consideraram a

entrevista um espaço para reflexão sobre o assunto.

Tendo em vista os objetivos desta pesquisa procedemos a uma

análise quantitativa dos dados construindo tabelas e gráficos sendo que

aspectos mais subjetivos das falas foram analisados na perspectiva qualitativa,

o que possibilitou uma compreensão mais aprofundada do universo de

significados que os entrevistados manifestaram em suas falas.

“... é bom que se recorde que a pesquisa qualitativa

pode pressupor em alguma medida a quantitativa, O

fato de ser qualitativa não implica a descaracterização

ou exclusão da modalidade. Por isso é que podemos até

ter uma pesquisa qualitativa que decorra de uma

quantitativa” (Martinelli, 1994, p.16).

79

5 ANÁLISE DOS DADOS

Este capítulo destina-se à analise dos dados da pesquisa.

“Os dados não são coisas isoladas, acontecimentos

fixos, captados em um instante de observação. Eles se

dão em um contexto fluente de relações: são

'fenômenos' que não se restringem às percepções

sensíveis e aparentes, mas se manifestam em uma

complexidade de oposições, de revelações e de

ocultamentos. É preciso ultrapassar sua aparência

imediata para descobrir sua essência” (Chizzoti,

2000, p.84).

Inicialmente descreveremos a população traçando o perfil do

grupo pesquisado. Em seguida, partindo do entendimento dos entrevistados

sobre a importância do trabalho, sobre qualidade de vida e escolha,

procedemos então a análise das interferências do trabalho na qualidade de

vida dos pesquisados, que será apresentada através de duas categorias de

análise, sendo que esta última foi desdobrada em três subcategorias. São elas:

1. Trabalho e qualidade de vida.

2. Interferências do trabalho na qualidade de vida.

O trabalho excessivo e o sofrimento psíquico.

Os diferentes papéis que são desempenhados.

80

O futuro e o não preparo para o "não trabalho".

5.1 Perfil da população

Os entrevistados são empregados, com cargos gerenciais em uma

empresa familiar de Franca, fabricante de produtos químicos (adesivos e

solventes) para os mercados de calçados, móveis, construção civil,

embalagens e gráficas. Foram entrevistadas 10 pessoas, 100% da população,

ou seja, toda a liderança da empresa participou da pesquisa, o que

consideramos, um número significativo.

Os dados referentes ao perfil foram colocados numa única

Tabela, e quando se fez necessário foram apresentados em forma de gráficos

conforme veremos à seguir.

TABELA 1 - Perfil da população

• Sexo: 100% homens

• Estado civil: 100% casados

• Cargo: 100% com cargos de liderança

• 100% com filhos

• 100% provedores de suas famílias

• Idade : ver figura 1

• Tempo de empresa: ver figura 2

• Escolaridade: ver figura 3

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa.

Quanto à idade, a população encontra-se com idades entre 32 e

54 anos, como veremos na Figura à seguir:

81

37

42

43

48

50

51

52

54

32

0 10 20 30 40 50 60

10%

20%

10%

10%

10%

ANOS

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa FIGURA 1 - Idade da população

Podemos dizer que a população é madura, estando 20% na faixa

dos 30/39 anos, 30% na faixa dos 40/49 anos e a outra metade 50% na faixa

dos 50/54 anos. A maioria está no topo de suas carreiras e 50% já recebem

aposentadoria por tempo de serviço, mas ainda exercem suas funções.

Em relação ao tempo na empresa, como veremos na Figura a

seguir, trata-se de uma população com longo tempo de casa, que permanece

na empresa grande parte dos anos de suas vidas, o que para o mercado de

trabalho atual tem sido incomum.

82

4,5

13

14

22

23

29

31

1,5

0 5 10 15 20 25 30 35

10%10%10%10%10%10%10%30%

ANOS

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa FIGURA 2 – Tempo de empresa

Observa-se através da Figura 2 que apenas 20% tem menos de 10

anos de empresa, sendo que os outros 80% variam entre 13 a 31 anos. Trata-

se portanto, de uma população estável.

Os dados permitiram concluir que 80% da população fizeram

carreira nesta mesma empresa conforme veremos nos dados da entrevista,

chegando à liderança. Apenas 20% já foram contratados para o cargo que

ocupam atualmente, sendo também os mais novos da empresa.

Em relação à escolaridade e a formação da população pesquisada,

os dados encontram-se a seguir:

83

70%

30%

3º grau completo

3o grau incompleto

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

FIGURA 3 - Escolaridade da população

Quanto à formação escolar da população, obtivemos os seguintes

dados:

• 50% - Administração de Empresas, sendo que um deles não completou o

curso.

• 30% - Química, sendo um deles, em nível de 3º grau e os outros dois

completaram cursos de 2º grau.

• 30% - Pós – graduação

• 40% - têm mais de um curso superior

Trata-se de uma população qualificada para os cargos que

ocupam, embora para a política atual de Recursos Humanos da empresa, a

exigência mínima para contratação ou promoção para cargos de liderança é de

3º grau completo.

5.2 Categorias de análise

Na construção da análise apresentada a seguir, remetemo-nos aos

objetivos propostos, organizando os dados colhidos em categorias de análise,

conforme foi apontado anteriormente.

84

5.2.1 Trabalho e qualidade de vida

Para a análise desta categoria, partimos do entendimento sobre

qualidade de vida para cada respondente visando compreender o significado

do tema para cada um já que o termo qualidade, por si só é subjetivo,

podendo variar de pessoa para pessoa e buscamos saber, ainda, se acreditam

que qualidade de vida seja uma questão de escolha; por fim foram

pesquisadas as idéias sobre a importância do trabalho em suas vidas,

conforme veremos a seguir.

Sobre a importância do trabalho para a população alvo,

obtivemos as seguintes respostas, que nos ajudam a compreender o peso que

este tem na vida de cada um dos entrevistados:

• 100% dos entrevistados reconhecem o trabalho como sendo de muita

importância.

• Fazem comentários como:

“O trabalho para mim é tudo!” E2 e E9.

“Não dá para viver sem ele” E8.

“Só a família é mais importante” E10.

"Nem consigo ficar 15 dias de férias” E1.

“Nunca vou parar de trabalhar” E7.

85

“Não consigo ficar parado nem nos finais de semana” E4.

• Consideram que o trabalho é importante para: o sustento, para ter

tranqüilidade, para produzir, para realizar sonhos, para auto-realização,

para preencher a vida, para dar contribuição, para ter a mente ocupada,

para manter a família, para a comunidade, para ser criativo, para ser útil,

para ensinar as pessoas e para preencher o dia.

Quanto ao entendimento do que é qualidade de vida:

• 50% dos entrevistados fazem uma inter-relação entre trabalho e família.

como se qualidade de vida dependesse destas duas variáveis. É necessário

estar bem em ambas para se ter qualidade de vida.

• 40% dos entrevistados referem-se ao equilíbrio entre vida profissional,

familiar e pessoal.

• 20% dos entrevistados consideram as duas coisas: inter-relação e

equilíbrio.

• 30% falam que ter qualidade de vida é ser feliz, embora alguns não

definam com clareza o que seja felicidade.

• 20% consideram o dinheiro como fator determinante para se ter ou não

qualidade de vida.

• 20% consideram não ser o dinheiro fator determinante da qualidade de

vida e sim outras variáveis como equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e

ser feliz.

• 20% citam ser o emprego como fator determinante de qualidade de vida.

• 10% consideram a saúde como fator determinante de qualidade de vida.

De acordo com levantamento coordenado por Betânia Tanure (in

Veja, 2001, p.99), da Fundação Dom Cabral, em um universo de 1000

86

profissionais entrevistados, “25,5% afirmaram que o que mais lhes tira o

sono é equilibrar o trabalho e a vida familiar. A possibilidade de demissão

vem em segundo lugar, com 22,1%”.

Segundo Hirschfeld (2000), em 1979, uma pesquisa nos EUA

constatou que somente 12% dos pais sentiam-se estressados ao tentar

equilibrar trabalho e família; em 1989, esse número subiu para 72% e em

2000 este índice deve ter aumentado significativamente apesar de todo

esforço e tecnologia à disposição destes profissionais. Esta também foi uma

preocupação da população pesquisada neste trabalho, já que 100% tem filhos.

A pergunta sobre o fato de ser a qualidade de vida uma questão

de escolha foi incluída na pesquisa para verificar a coerência das respostas e

da relação que os pesquisados fazem entre o que é qualidade de vida para eles

e o acesso ou controle que têm sobre a mesma. Sugere também uma reflexão

sobre o fato de a empresa poder impor algumas condições na distribuição do

tempo semanal dedicado ao trabalho mas também que muitas das escolhas

estão na mão de cada um como admitiram 70% dos entrevistados. Apenas

30% não consideram qualidade de vida como uma questão de escolha, como

veremos na tabela à seguir.

TABELA 2 – Qualidade de vida como escolha

f %

. Acreditam que qualidade de vida é uma questão de escolha 05 50

. Qualidade de vida é em parte uma questão de escolha 02 20

. Não acreditam que qualidade de vida é uma questão de escolha 03 30

TOTAL: 10 100

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

87

Observa-se que 50% da população acreditam que qualidade de

vida é uma questão de escolha, 20% acreditam que é em parte uma questão de

escolha e 30% não acreditam ser questão de escolha.

Um dos entrevistados que não considera qualidade de vida como

sendo escolha, atribui qualidade de vida à saúde e acredita que esta depende

de escolha. Outro, atribui a Deus como determinante da saúde embora

reconheça que depende dele parar de fumar por exemplo. Ou seja, existem

algumas incoerências nas respostas e estas ficaram claras no decorrer da

entrevista o que propiciou que os sujeitos puderam refletir melhor sobre o

assunto.

5.2.2 Interferências do trabalho na qualidade de vida

O trabalho interfere significativamente na qualidade de vida das

pessoas. Esta foi uma questão fundamental proposta aos entrevistados.

Veremos as respostas obtidas, a seguir:

• 100% dos entrevistados, reconhecem que há interferências diretas do

trabalho na qualidade de vida, sendo que, 60% citam que o trabalho

interfere tanto de forma positiva quanto de forma negativa; 20% citam que

as interferências do trabalho são positivas, 20% citam que as interferências

do trabalho são negativas conforme pode ser visto na tabela abaixo.

Um dos entrevistados, no dia da entrevista comunicou seu pedido

de demissão para ir para uma empresa concorrente. Sua principal queixa era a

interferência negativa do trabalho no seu humor, disposição física e no

88

aspecto financeiro. Relatou que ultimamente a empresa tem exigido mais do

que dado recursos para que ele pudesse executar bem sua função e que,

portanto, vinha sentindo que estava dando mais do que recebendo.

TABELA 3 – Interferências do trabalho na qualidade de vida

f %

Reconhecem que a interferência é tanto positiva quanto negativa 6 60

Citam as interferências só positivas 2 20

Citam as interferências só negativas 2 20

TOTAL 10 100

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

O trabalho excessivo e o sofrimento psíquico

Quanto ao pressuposto de que o trabalho excessivo traz

sofrimento psíquico o que priva os homens de uma melhor qualidade de vida,

observamos pelos relatos, insatisfações, frustrações, cobranças por parte da

família ou mesmo a autocobrança quanto à dedicação ao trabalho versus

dedicação à família ou a outras atividades de ordem pessoal. Citações dos

entrevistados como:

“O trabalho tem interferências que não são

muito positivas, exemplo: distância da família

acarretada pelas viagens freqüentes que o

trabalho exige – em média semana sim, semana

não. Viajo desde 1986 e não acompanho o

desenvolvimento dos meus filhos, apesar de ter

aceito esta condição pois foi a opção que tive

89

na época. Outra interferência foi no estudo:

tive que parar de estudar pelas freqüentes

mudanças e viagens. Acho que me acomodei

nesta situação” E2.

Este relato transmitiu um profundo sofrimento e pesar por não

desempenhar o papel de pai em sua plenitude bem como por não ter tido

oportunidade de investir em seu autodesenvolvimento. Este sujeito é o que

mais horas dedica à atividade profissional conforme será visto adiante quando

os entrevistados distribuíram seu tempo semanal em termos de dedicação a

cada papel desempenhado (Tabela 4). E2 tem consciência de que fez uma

opção embora fale como se fosse a única. Deixa bem clara sua insatisfação:

“...Os outros papéis por descuido meu, estão

falhos...Não estou satisfeito! Gostaria de ter

mais tempo para lazer e também para a

família. Pretendo procurar este tempo

repensando as atividades profissionais, que é

de onde preciso tirar. Penso muito no trabalho:

acordo pensando, tomo banho pensando”.

Este entrevistado pareceu-nos profundamente sofrido e pesaroso,

além de inseguro quanto ao futuro dele e dos filhos. Em alguns momentos a

entrevista passa a ser uma espécie de desabafo (referindo-se ao trabalho):

“...Rouba energia, exige muito, algumas

áreas ficam prejudicadas. Não aprendi a

dosar bem. Atualmente ando questionando se

90

compensa já que a saúde não é a mesma em

função do ritmo de vida. Tenho dúvidas” E3.

O sofrimento deste sujeito tem um tom de cansaço quanto às

formas adotadas que escolheu para viver. A dúvida aparece denotando uma

crise existencial, quanto a tudo que fez, no que investiu, no que acreditou e

escolheu, se valeu a pena.

O entrevistado E4, fala de um sentimento de dívida em relação à

esposa:

“...fazendo estas contas é que você vê que está

em débito”.

Estar devendo algo é uma situação de desconforto principalmente

quando se trata de uma dívida não material e sem nenhuma chance de resgatá-

la. O entrevistado E8 também cita o sentimento de quem está devendo:

“...poderia dedicar mais aos meus filhos,

participar das lições, ensinar, embora minha

esposa tenha prazer em fazer isso; precisava

dividir esta tarefa com ela”

Tem também o depoimento do E9 que demonstra um profundo

pesar e um sentimento de quem nunca vai se perdoar por não ter podido estar

com a esposa por ocasião do nascimento de suas filhas uma vez que estava

viajando:

“...O meu cargo, por ser viajante, me faz ficar

ausente. Sinto até hoje em dívida com a minha

91

mulher por não ter estado com ela no

nascimento das minhas duas filhas. Não sei se

é débito mas não me perdôo por isso”.

A própria insatisfação quanto à forma de administrar o tempo

entre os diferentes papeis que exercem, conforme mostra a Tabela 4

(apresentada na análise da subcategoria a seguir), também denota sofrimento

já que insatisfação não é um sentimento agradável embora algumas vezes útil

para gerar mudanças.

Estamos falando aqui de sentimentos profundos e que causam

dor e sofrimento muitas vezes difíceis de transmitir e dimensionar, porém

contamos com a empatia do leitor capaz de identificar-se com os

entrevistados que se desnudaram e reviveram situações dolorosas para

contribuírem com este estudo.

Os diferentes papéis que são desempenhados

Os homens não estão encontrando tempo para refletir sobre os

diferentes papéis que desempenham uma vez que o papel profissional

parece impedir o exercício pleno dos outros papéis. Este pressuposto foi

confirmado, considerando a distribuição de tempo semanal que os

entrevistados apresentaram para o desempenho das diferentes atividades que

fazem, dados apresentados na Tabela 4.

A média dedicada ao trabalho é de 54 horas, 10 horas a mais do

que a legislação determina que é de 44 horas. Levando-se em conta que cada

mês tem em média 4,5 semanas, temos ao mês 45 horas excedentes que

poderiam “teoricamente” ser dedicadas a outras atividades. Estamos falando

em média, já que se formos considerar os sujeitos que estão na faixa superior

92

de tempo dedicado ao trabalho temos o exemplo de um entrevistado com 77

horas semanais de trabalho, excedendo em 33 horas, o que não representa a

maior parte da população embora cada caso isoladamente merecesse

tratamento exclusivo. O tempo dedicado ao estudo, está intimamente ligado à

atividade profissional já que o auto-desenvolvimento é parte integrante da

vida do trabalhador na atualidade pelas possibilidades de melhorar a carreira

bem como para a manutenção do cargo. A atualização e qualificação têm sido

exigências naturais do mercado competitivo a que estão todos expostos.

TABELA 4 – Distribuição do tempo semanal em horas p/ os diferentes papéis e atividades

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 X

Profissional 50 77 60 55 50 53 50 55 52 45 54

Marido 14 18 15 16* 53 16 15 17,5 30 10 20,5

Pai 59* 29 5 16* 5 40* 25* 33* 6* 25* 24,3

Sono 35 35 50 42 51 42 46 49 44 50 44,5

Lazer _ * 06 11 15* 08* 10* 16* 06 10* 9

Estudo 07 02 07 08 04 10 08 08 07 02 6,3

Atividade física 05 06 05 02 0 0 05 7,5 02 02 3,5

Espiritualidade 02 01 02 3,5 0,5 1,5 02 1,5 02 02 1,8

Tempo livre (ócio) 03 0 03 07 02 3,5* 08 0 0 0 2,6

Outros _ _ 04* _ 11* _ _ _ _ _ _

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

Obs.: O asterisco (*) é a sinalização de que os entrevistados fizeram observações que não

podem ser desconsideradas para melhor entendimento da distribuição de tempo dos

mesmos.

* E1 - O entrevistado 1 considera 59 horas como pai incluindo o

lazer e a companhia da esposa.

* E2 – O entrevistado 2 considera que as horas de lazer estão

incluídas com o papel de pai e de marido.

93

* E3 – O entrevistado 3, inclui uma outra categoria como sonhar

e gasta 4 horas para tal.

* E4 – O entrevistado 4 considera 16 horas exclusivamente como

marido e comenta:

“fazendo estas contas é que você vê que está

em débito”.

Além das outras 16 horas como pai, conta mais 17 horas como

pai e marido em conjunto.

*E5 – O entrevistado 5 cita que o tempo de lazer e as atividades

sociais são compartilhadas com esposa e filhos. Considera como outros:

serviços domésticos, Rotary e Maçonaria.

*E6 – O entrevistado 6 cita que as 8 horas de lazer são

compartilhadas com esposa e filhos. Considera as 3,5 horas de ócio como

“tempo perdido”.

*E7- Os entrevistados 7e 8 compartilham o tempo de lazer com

a esposa e filhos e o tempo com os filhos, também com a esposa.

*E9 – O entrevistado 9 aponta que as horas com os filhos são

também compartilhadas com a esposa.

*E10 – O entrevistado 10 ressalta que o tempo de lazer – 10

horas, é dividido com a esposa, parte com os filhos e parte só dele.

Bustos (1979) desenvolveu o conceito de papel gerador de

identidade, caracterizado como aquele que, dentro de um repertório de papéis

de um adulto, predomina como um ponteiro positivo indicador do indivíduo.

Afirma que todas as pessoas têm um papel central e predominante que

impregna os demais, auxilia a cimentar a identidade, constituindo auto-

confiança. Constitui-se em eixo predominante que funciona como defensivo

94

em situações de conflito. Neste caso, o papel central e predominante da

população é o profissional.

Alguns itens da Tabela 4 nos chamam a atenção, como o pouco

tempo dedicado exclusivamente ao papel de marido, que normalmente está

dividido com os filhos e/ou com o lazer. Quanto ao lazer, não temos

parâmetros para avaliar o tempo dedicado a esta forma de atividade, apenas

concluímos que esta é uma atividade compartilhada com a família e

normalmente praticada nos finais de semana. Ou ainda, o tempo de ócio que

para 40% da população é inexistente e que provavelmente seria uma

oportunidade para reflexão ou para criação, ou ainda para sonhar como citou

um dos entrevistados. O tempo dedicado à espiritualidade, neste momento não

propicia considerações já que não temos parâmetros para discuti-lo. O tempo

dedicado ao sono parece de modo geral, atender às necessidades diárias da

população que dorme em média 7,5 horas por noite.

Não estamos considerando aqui a qualidade destes tempos e sim

a quantidade e distribuição dos mesmos. Quanto ao tempo destinado à

atividade física, já que esta interfere significativamente na saúde das pessoas

nesta pesquisa, demonstra que os entrevistados praticam em média 3,5 horas

semanais de algum tipo de atividade física o que é considerado o mínimo

necessário. Apontamos dados de duas pesquisas apresentadas na Revista

Melhor que referendam os dados coletados. Serrano (in Melhor, 2001 p. 33),

médico do Instituto do Coração (Incor) revela que “o ideal é que a pessoa

caminhe 150 minutos por semana, podendo ser no mínimo 30 minutos

diários”. Considerando a idade, o tipo de trabalho sedentário que a população

exerce, e os relatos de que são atletas-de-fim-de-semana, eles podem ser alvo

de doenças como revela a pesquisa realizada pela Vita Check-Up Center, em

1999 e 2000, e publicada na referida revista com 260 executivos com média

de idade de 44 anos. Os resultados mostraram que 54% eram sedentários,

95

56% estavam acima do peso ideal, 24% eram hipertensos (a média costuma

ser de 10% nessa faixa etária) e 65% estavam com elevada taxa de colesterol.

Scheurmann (s.d.), recolheu comentários escritos por Tuiàvii,

chefe da tribo Tiavéa nos mares do sul em sua estada na Europa sobre o modo

de vida dos brancos que este chama de Papalagui. Sobre a profissão, escreve:

“é difícil dizer o que é profissão, mas todo Papalagui

tem uma. É uma coisa que deve ter muita alegria ao

fazer, mas raramente isto acontece. Ter profissão

significa fazer sempre a mesma coisa, uma só coisa,

tantas vezes que se conseguir fazê-la de olhos fechados

e sem esforço algum...O Grande Espírito (Deus) nos

deu as mãos para colhermos as frutas das árvores,

para apanharmos os caroços de taro nos pântanos,

para proteger-nos o corpo contra todos os inimigos.

Deu-nos as mãos para nos divertirmos, dançando e

brincando, folgando de todos os modos. Não as deu

para construirmos apenas cabanas, apenas colhermos

frutas ou caroços; mas, sim, para nos servirem, para

nos defenderem em todos os momentos, em todas as

ocasiões. Mas que a sua atividade é errada, errada

mesmo, contra todos os mandamentos do Grande

Espírito, nós o percebemos pelo seguinte: é que existem

brancos que já não podem correr pois criam muita

gordura no ventre, como os porcos porque têm de estar

sempre parados, obrigados pela profissão; já não

podem levantar e lançar um dardo pois suas mãos

estão muito habituadas a segurar osso que lhes serve

para escrever e eles estão sempre sentados à sombra,

só escrevendo, não são capazes de dominar um cavalo

selvagem porque estão sempre ocupados em olhar para

as estrelas ou inventar idéias.

96

È raro ver um Papalagui que ainda salte, que pule

como criança, depois que fica adulto. Pelo contrário,

quando anda, arrasta o corpo, como se alguma coisa

entrevasse seu movimento. O Papalagui disfarça, nega

esta fraqueza, dizendo que correr, saltar não são

decentes para um homem importante. Hipocrisia: é que

seus ossos estão duros, sem movimento e seus músculos

não têm mais animação porque a profissão os fez

sonolentos e mortos” (Scheurmann, [s.d.], p. 72).

Quanto aos papéis mais lembrados que desempenham na vida, os

dados estão na Tabela 5 apresentada a seguir.

TABELA 5 – Papéis mais lembrados

f %

• Pai 10 100

• Profissional e líder 9 90

• Marido 8 80

• Amigo, companheiro 6 60

• Social (na comunidade) 5 50

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

Obs.: os dados da tabela excedem o número total da população por ser dado a eles mais de

uma opção de resposta.

Observamos que o papel de pai foi o mais lembrado, por 100%

da população, o que é coerente com o perfil da população pois todos têm

filhos e é um indicador positivo considerando que muitos pais biológicos não

se fazem realmente pais. Em segundo lugar aparece o papel profissional o

mais lembrado e em terceiro o papel de marido, reforçando a preocupação

com o equilíbrio entre trabalho e família. Estes foram ao parâmetros que a

97

maioria citou quando foi pedido a eles um conceito de qualidade de vida. Este

dado demonstra assim, coerência entre as respostas.

Esta preocupação parece ser atual e citaremos aqui a exemplo de

uma empresa, liderada pelo seu executivo número um a Marriot International,

rede de hotéis, cujo Projeto Paternidade incentiva a participação de seus

executivos na educação e na vida de seus filhos. J.W. Marriot definiu sua

decisão assim para a revista Forbes:

“Tenho quatro filhos e onze netos. A paternidade não é

uma questão de equilíbrio, mas sim de prioridade. A

paternidade é o trabalho número um, e não permito

que ninguém interfira. Temos muitas mulheres

trabalhando para nós, e elas nos diziam que tinham

muitos problemas em casa por não ter apoio suficiente

por parte dos maridos. Por esse motivo demos início ao

Projeto Paternidade em que oferecemos aos nossos

executivos workshops sobre educação de filhos, que

ajuda os pais a avaliarem seus relacionamentos e

participarem mais na vida dos filhos.” (in Hirschfeld,

2000, p. 218).

Para Hirschfeld (2000), os homens de negócios, para

sobreviverem profissionalmente têm que trabalhar cada vez mais arduamente,

mais horas e às vezes até mais longe, mesmo com toda tecnologia à

disposição. Reconhece que este aumento da carga, as ameaças constantes

pairando sobre suas cabeças, as viagens, os horários malucos e o estresse ,

tudo vale a pena porque fazem pelos seus filhos. Lembra também, que até os

anos 60, um bom pai de família desempenhava basicamente dois papéis: o de

provedor e o de disciplinador e que a mãe cuidava do resto.

98

O autor acima citado, relata o caso de Jeffrey Welch, um

executivo da área financeira, frustrado pela dificuldade em obter êxito no

trabalho e na tarefa de pai, em entrevista a Bussiness Week de outubro de

1998, cujo subtítulo é: “Os homens enfrentam maiores expectativas em casa,

mas o trabalho não lhes dá a folga de que precisam”. Relata ainda:

“Eu gostaria de participar mais das atividades

escolares ou ao ar livre, mas não consigo organizar

meu horário de modo a tornar isso possível. Abri mão

de tudo, exceto os exercícios no fim de semana... Quero

ser um pai que meus filhos lembrem daqui a trinta

anos, de ter sido parte importante de suas vidas. E,

nesse momento, não é o que estou fazendo.”

(Hirschfeld, 2000, p. 13).

Quanto às interferências do papel profissional nos outros papéis,

os entrevistados posicionam-se da seguinte maneira:

• 100% dos entrevistados reconhecem que o papel profissional interfere nos

outros papéis, alguns citam que esta interferência é positiva, outros, que é

negativa e a maioria reconhece que existe interferências tanto positivas

como negativas, como veremos na Tabela 6, apresentada abaixo.

TABELA 6 – Interferências do papel profissional f %

Positivas e negativas 4 40

Só positivas 3 30

Só negativas 2 20

Neutro (só disse que interferia, mas não especificou) 1 10

TOTAL: 10 100

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

99

O entrevistado E1, fala das interferências positivas e negativas

que o papel profissional exerce sobre os outros papéis, porém neste caso

especificamente, as interferências negativas pesaram mais pois pediu

demissão e foi trabalhar na concorrência. Diz que decepcionou-se com a

empresa ao descobrir que apesar de todo esforço e dedicação à empresa não

era reconhecido pela holding e tomou uma decisão de dedicar-se mais a

família e menos ao trabalho até encontrar a alternativa de demitir-se.

A Tabela 7, apresentada a seguir, mostra os percentuais de

satisfação/insatisfação em relação a distribuição de tempo para os diferentes

papéis que os entrevistados citam na pesquisa. Podemos inferir que os que

estão satisfeitos dificilmente alterarão algo na sua rotina pois a inquietação, a

insatisfação é um fator motivador para a mudança, enquanto os que não estão

satisfeitos provavelmente pensarão em algumas alternativas para mudanças.

TABELA 7 – Satisfação em relação a distribuição do tempo f %

Estão satisfeitos 5 50

Não estão satisfeitos 5 50

TOTAL: 10 100

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

Dois dos entrevistados que estão satisfeitos, mudaram

recentemente seu estilo de vida após refletirem sobre suas vidas e sobre a

equação trabalho/família. Chegaram à conclusão que deveriam dedicar-se

mais a família e às coisas que dão prazer em detrimento de horas envolvidas

com o trabalho e com a empresa. A empresa, por um lado, perdeu – em

quantidade mas não sabemos se a qualidade do envolvimento e dos resultados

melhoraram.

100

Dos que não estão satisfeitos, 80% pretendem dedicar mais

tempo à família, 60% gostariam de ter mais tempo exclusivo para si, 40%

pretendem dedicar-se à coisas que lhes dão prazer e 20% querem tempo para

fazer mais atividades físicas, conforme demonstra a Tabela abaixo:

TABELA 8 – Onde gostariam de dedicar mais do seu tempo

f %

. Família 04 80

. Lazer 03 60

. Exclusivo para mim 03 60

. Fazer coisas que dão prazer 02 40

. Atividades físicas 01 20

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

Obs: os dados da tabela excedem o número total da população por ser dado a eles mais de

uma opção de resposta

O futuro e o não preparo para o “não trabalho”

Considerando o sentido que o trabalho tem na sociedade atual,

acreditamos que os homens não estão preparados para o "não trabalho".

Questionados sobre esta questão obtivemos dos entrevistados a confirmação

dessa pressuposição.

Nenhum dos entrevistados admitiu estar preparado para o “não

trabalho”, apenas citaram ações para um futuro que parece ser remoto,

conforme a Tabela a seguir.

101

TABELA 9 – Preparação p/ o futuro (trabalho ou p/ o “não trabalho”) f %

. Estão se preparando para o futuro 07 70

. Não estão se preparando para o futuro 03 30

TOTAL: 10 100

Fonte: dados coletados pela autora durante a pesquisa

Para os que estão se preparando para o futuro, falam em

preparação psicológica. Falam também em ter reservas financeiras para terem

segurança material na ausência do emprego. Outros admitem que nunca vão

parar de trabalhar mesmo que seja em atividades não remuneradas ou negócio

próprio. Falam de trabalhar até morrer ou até não poderem mais o que

também é coerente com as respostas dadas sobre a importância do trabalho

em suas vidas:

“O trabalho para mim é tudo!” E2 e E9.

“Não dá para viver sem ele” E8.

“Só a família é mais importante” E10.

“Nem consigo ficar 15 dias de férias” E1.

“Nunca vou parar de trabalhar” E7.

“Não consigo ficar parado nem nos finais de

semana” E4.

Em suma, a pesquisa mostrou que o trabalho está interferindo na

102

qualidade de vida dos executivos, envolvendo-os a maior parte de seu tempo,

não permitindo, em muitos casos, que consigam equilibrar, de forma

satisfatória, o tempo entre carreira e vida pessoal.

103

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tomando como cenário a virada do século e o conjunto de

mudanças que o acompanha, o trabalho parece ser base fundamental para a

existência do homem, portanto suas interferências merecem um olhar

cuidadoso e crítico.

Os objetivos desta pesquisa, conhecer a relação entre trabalho e a

qualidade de vida de executivos na atualidade, segundo a ótica do equilíbrio

entre o trabalho e as demais atividades desempenhadas e identificar a relação

do papel profissional com outros papéis que são desempenhados foram

alcançados, na medida que os dados coletados proporcionaram um desvelar

da relação e das interferências do trabalho no estilo e na qualidade de vida da

população. Assim, foi possível com esta pesquisa aprofundarmos a reflexão

sobre o tema proposto.

A importância do trabalho foi enfaticamente citada bem como

suas interferências nos papéis desempenhados.

Mesmo em se tratando de empregados de uma empresa familiar,

líder de mercado e situada no interior do estado, ainda assim, estes trabalham

muitas horas seguidas e pudemos observar homens insatisfeitos em busca de

um equilíbrio melhor entre vida profissional e pessoal aspecto que era uma de

nossas inquietações que originaram este estudo.

Desta forma acreditamos ser necessário um olhar mais profundo

sobre a relação empresa/empregado no que tange às responsabilidades sobre a

104

qualidade de vida, que em parte é determinada pela empresa, cargo ou tipo de

negócio ao qual o trabalhador está inserido. Porém, parece que quem deve

escolher ou decidir em última instância, é cada um de nós nos diversos

momentos que a vida nos impõe optar. Optar por qual profissão ou carreira

seguiremos, pelo tamanho da família que teremos, por quanto investiremos no

corpo, mente e espírito, deve depender de opção, já que estas instâncias estão

intimamente ligadas à existência e muitas vezes são dimensões esquecidas

pelas lideranças administradoras das organizações.

Ainda hoje, algumas empresas adotam o modelo de gestão cuja

função de “cuidar das pessoas” fica a cargo do Departamento de Recursos

Humanos. Porém, numa visão mais contemporânea com uma nova realidade

bem mais competitiva, cabe a toda a liderança da empresa este papel de

defensor da competitividade e para tanto, num esforço conjunto de construir

organizações mais eficientes e não só confortáveis como sugere Ulrich

(1998).

Considerando que as lideranças das empresas imprimem seu

estilo nos rumos que dão aos negócios, e o modo como administram seus

setores, suas equipes e suas vidas, faz com que o modelo adotado seja

reproduzido. E esta pretende ser uma das contribuições deste trabalho, já que

o efeito cascata é inevitável, que seja em prol de uma vida com mais

qualidade para todos.

Como vimos, a área de recursos humanos está passando por grandes

mudanças. Nesse sentido, Guest e Hoque (1994) advertem que a

administração de Recursos Humanos deve estar ajustada às estratégias do

negócio, assim como as políticas de pessoal devem estar integradas entre si e

os valores dos gerentes de linha devem estar integrados e alinhados com a

filosofia de pessoal para assegurar que eles implementarão as políticas e

práticas de pessoal.

Exige-se muito mais do líder atual, que além de responsabilizar-

105

se pelo setor e resultados, é seu papel gerir também as pessoas pois são delas

que vem as idéias, as soluções e os resultados almejados. Para Vergara

(2000), a liderança que os novos tempos requerem, é um processo de

construção do ser, e essa construção é de responsabilidade de cada pessoa.

Quando ela opta por, simplesmente , viver sua vida, expressando-se com

plenitude e dignidade, suas ações ganham valor e aí sim ele torna-se um líder

legítimo.

Esta nova exigência nos faz refletir inclusive sobre a formação

dos administradores na atualidade. Cabe às escolas estarem conectadas a estes

conceitos e propiciar ao aluno uma formação mais voltada para as pessoas e

não só a finanças, processos, métodos, estruturas e tecnologia. A formação

destes novos profissionais, exige segundo Vergara (2000), auto-

conhecimento, compreensão de teorias da personalidade, motivação,

frustração, mecanismos de defesa, jogos de poder, intuição, funcionamento de

grupos, aprendizagem e formação de equipes. Esta reflexão nos transporta

para novas dimensões dos papéis da escola, dos gestores e dos negócios que

este novo século nos impõe.

Como a população pesquisada é de administradores, sendo 50%

por formação e 100% por função, cabe a estes profissionais o desafio de

administrarem seu tempo e criar espaços de maneira a conquistar uma

qualidade de vida melhor, mais equilibrada, mais saudável e mais plena. Que

este trabalho possa contribuir para tal, já que os dados desta pesquisa não

devem permanecer intactos nesta dissertação mas deverão ser centelhas para

novas reflexões e quem sabe novas posturas no trabalho e na vida e como

psicóloga e profissional de recursos humanos, possamos abrir frentes

contribuindo neste sentido junto a estas lideranças em busca de uma empresa

mais humanizada e mais feliz, o que é um dos desejos da Quimicam,

conforme política adotada e veiculada.

Para quem tem, então, o papel desafiador de gerir pessoas, é

106

necessário identificar a complexidade do mundo contemporâneo, o contexto

do ambiente de negócios e as habilidades que esse mundo requer do gestor; é

igualmente importante aceitar questões relativas à motivação, liderança, poder

e trabalho em equipe como essenciais à compreensão das pessoas e a sua

gestão; obter informações acerca de contribuições teóricas e apreciá-las

criticamente, em face das características do novo ambiente de negócios;

identificar novas tendências; estabelecer a ponte entre construções teóricas e

sua prática cotidiana; desenvolver competências gerenciais; desenvolver visão

holística; visão de totalidade.

Como vimos, os pressupostos que se constituíram em objeto de

estudo desta pesquisa, foram comprovados, conforme mostraram os dados da

pesquisa. Daí a necessidade de se abrir espaço para maiores reflexões e

possíveis tomadas de decisão no sentido de que todos na empresa possam ter

uma vida de melhor qualidade.

Recomendações

Presumimos ser interessante a discussão dos dados desta

pesquisa com a empresa em estudo e suas lideranças no sentido de primeiro

dar um retorno como forma de devolver a eles um pouco do que ofereceram e

também para juntos encontrarmos alternativas e soluções melhores para todos

os envolvidos.

Acreditamos ser necessário olharmos o homem como a razão de

ser dos negócios – dele e para ele. Cabe então a toda a liderança olhar para

que o funcionário tenha condições de ser uma pessoa inteira, desempenhando

todos os seus papéis em sua plenitude. Até porque, como resultado, teremos

profissionais mais capazes, mais produtivos e mais preparados para enfrentar

a competitividade que estamos vivendo no mundo contemporâneo e quem

sabe assim possam ser mais felizes!

Uma possibilidade é criar um grupo de qualidade de vida na

107

empresa envolvendo familiares e profissionais da equipe multidisciplinar que

os auxiliem neste objetivo de encontrar uma melhoria em suas vidas e quem

sabe para o futuro possam ser desenvolvidas novas pesquisas ou estudos que

envolvam a família, esposas e filhos para se ter dados mais completos de

maneira a compreender os reflexos do trabalho e do estilo de vida adotado

pelos executivos sobre os outros membros de suas famílias para quem sabe

juntos encontrarem alternativas mais saudáveis.

E o nosso desejo é que, talvez um dia, toda a humanidade

cansada de seus equívocos, possa conquistar uma melhor qualidade de vida ou

opte por viver a vida como ela é: simples, descomplicada, plena e divina.

E que esta centelha divina que existe dentro de cada um de nós

incendeie para nos aproximarmos do Criador, para compreendermos então,

que somos também criadores da nossa felicidade.

108

BIBLIOGRAFIA

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ANEXO 1

ANEXO 2

Qualidadee Rec. Humanos

Gerênciade

Produção

Gerência de Materiais

Gerência ComercialCalçados

Diretoria

DesenvolvimentoBase Solvente

Gerência Comercial

Móveis

Gerência ComercialNovos Neg

Gerência Administr.Comercial

Gerência Comercial

Sul

SupervisãoProd.

Soluções

SupervisãoExpediçãoAlmoxarif.

SupervisãoManuten-

ção

SupervisãoProd.

Polímeros

SupervisãoVendas

SupervisãoAssist.Técnica

SupervisãoVendas

SupervisãoAssist.

Técnica

SupervisãoVendas

GerênciaAplicação

Não Solvente

Desenvolvimento Não Solvente

ORGANOGRAMA - QUIMICAM

Out./1998

AN

EX

O 3

ANEXO 4

ROTEIRO DA ENTREVISTA

I. Identificação do entrevistado: (o nome será mantido em sigilo)

Idade:

Escolaridade:

Tempo de empresa:

Carreira na empresa:

Estado Civil:

No de filhos:

II. Questões:

1. O que é qualidade de vida para você?

2. Fale sobre a importância do trabalho para você.

3. Você acha que o trabalho que exerce tem interferências na sua Qualidade

de Vida? Se sim, como?

4. Quais os papéis que você reconhece que desempenha na vida atualmente?

5. Como o papel profissional interfere nos outros papeis?

6. Quanto do seu tempo semanal você se dedica a (o) em horas:

Trabalho ( ) Esposa ( ) Filhos ( ) Lazer ( ) Sono ( )

Atividade física ( ) Estudar ( ) Tempo livre (Ócio) ( )

Espiritualidade ( ) Outros, quais? .........................................

7. Você está satisfeito com esta distribuição? Se não, o que pretende fazer?

8. Você tem se preparado para o futuro (mudanças no tipo de contrato ou

aposentadoria)? Como?

9. Você acha que ter qualidade de vida é uma questão de escolha?