Embed Size (px)
Citation preview
Executive Coaching
10 de Março de 2015
As Principais demandas e benefícios do Programa de ExecutiveCoaching - Identificando potenciais líderes e analisandonovas demandas de uma nova liderança.
Conceituação – Coaching, Mentoring e Couseling.
Por que adotar um Programa de Executive Coaching?
PALESTRANTES:
Vicente Picarelli FilhoCEO da Picarelli Consultores Associados
Américo Figueiredo VP de R.H da Nextel
Introdução:Esta apresentação contém os temas abordados no Painel - Executive Coaching -realizado pelos profissionais Vicente Picarelli e Américo Figueiredo no último HR Leadership Summit - (Corpbusiness 10 de Março de 2015).
Cada tema contém a sua respectiva descrição, bem como as perguntas endereçadaspelo Vicente ao Américo.
Muitos tomaram nota das respostas do Américo e, provavelmente, obtiveram uma compreensão valiosa dos assuntos discutidos durante o painel. No entanto, propomos àqueles que tiverem interesse, que ao lerem as perguntas tentem respondê-las sobre o seu prisma pessoal.
Depois de feito isso, pesquisem na internet os temas das perguntas e comparem às suas respostas. Peça aos colegas, que possam ter interesse, que também respondam.
Estas ações irão possibilitar construir uma visão mais profunda das questões discutidas, bem como auxiliar a obter respostas e insights que possam ser contributivos para sua vida profissional e de suas organizações.
Introdução:
• Quando pensamos em líderes e como eles podem virar o jogo a favor da empresa imaginamos uma pessoa que além do domínio técnico do assunto tem a habilidade de conduzir assuntos polêmicos e não cartesianos.
• Quanto mais avançamos neste mundo globalizado mais percebemos a convergência de temas abrangentes que ganham cada vez mais contornos de complexidade e incerteza.
• O nosso desafio, na área de RH, é desdobrar esse imenso quadro e buscar reorganizá-lo em uma sequência possível de ser trabalhada até que estejamos prontos e preparados para lidar com tamanha grandeza de possibilidades.
Introdução:• O trabalho de Coach nada mais é do que assessorar o executivo a buscar
incessantemente o equilíbrio possível e sintonizar seus pensamentos e ações com as novas responsabilidades, os grandes desafios, a escassez de recursos, a melhoria dos resultados, os estilos de liderança em crise e os conceitos... e mais conceitos. ..
• Os sinais do mundo corporativo soam difusos e o profissional se sente uma página com pouco espaço para tantos textos. Este é o momento de desacelerar e repensar a si próprio. O que priorizar? O que valorizar? Como usar o stress de maneira criativa? Nem sempre as respostas estão disponíveis.
• É preciso contar com um profissional experiente e competente que ajude a reorganizar as perspectivas de vida e a fazer a sintonia fina entre o potencial pessoal que desponta e os desafios profissionais que se aceleram.
Introdução:
• Tendo esta visão em mente o Américo e Vicente procuraram somar suas experiências pessoais e ajustá-las de forma tornar possível compartilhar com o público que esteve presente os desafios que a nossa área de RH tem em formar os líderes do futuro.
• Assim entendemos que os temas quentes que estão nas agendas dos executivos como desafios à sua evolução são, entre outros:
Complexidade:Desde o surgimento do capitalismo industrial, as empresas definiram suas estratégias de crescimento em uma dimensão exclusivamente baseada em quantidades, tendo como principais medidores do seu sucesso os números de produtividade, lucratividade, custos, volume de vendas entre outros.
Esse conceito foi sendo reforçado por estudos e pesquisas que buscaram sempre o aumento da eficiência. Nos anos 80, com o inicio do processo de globalização mais uma dimensão foi adicionada a esta de quantidade já existente, a dimensão da qualidade. Já não bastava somente volume e preço para se posicionar no mercado, era preciso também que houvesse qualidade.
O papel do cliente como decisor- chave dos processos de compras, o ambiente como viabilizador da vida, a importância das partes interessadas que compõem o ecossistema de um empreendimento (stakeholders), as redes sociais e o acesso livre ao conhecimento trouxeram mais complexidade ao nosso relacionamento com a sociedade e com o mundo.
Hoje, com um grau relativo de liberdade, podemos verificar facilmente que as pessoas não pensam do mesmo modo e, portanto, entendem os acontecimentos ao seu redor de maneira diferente. Tanto a formação como o seu viés ocorrem de forma particular ou por combinação de temas vivenciados pelos indivíduos, tais como: ambiente cultural, local de nascimento, família, religião, educação, interação com amigos, sociedade, abrangência de conhecimento e a percepção de si no mundo.
Perguntas – Complexidade:
1 – Que novas variáveis estão no mundo corporativo que exigem mudanças nas estratégias de RH?
2 – Quando falamos de complexidade, não estamos falando apenas do aumento da sofisticação na área de tecnologia, estamos falando dos comportamentos influenciados pelo mundo de hoje. Na sua visão os executivos, em sua maioria, estão preparados para lidar com essa complexidade?
3 – No dia a dia de uma organização é possível perceber que as pessoas têmcomportamentos e iniciativas muito diferentes. Poucas apresentamfamiliaridade como os temas mudança e inovação. Algumas demonstram estarfocadas na execução e fazem uma entrega bem feita e a maioria segueorientações e padrões determinados pela empresa ou chefias. Qual, em suaopinião, deveria ser a combinação ideal de perfil dessas pessoas, uma vez quea busca de inovação, execução com qualidade e produtividade são valoresperseguidos por quase todas as organizações? E, ainda, você acha possívelidentificar essas pessoas e capacitá-las?
Ética:A análise do significado de se levar uma vida virtuosa, justa e feliz, e como devemos
nos comportar para alcançá-la constituem a base do ramo da filosofia conhecida como
ética ou filosofia moral.
É sempre oportuno abordar um assunto tão sensível como a ética, ainda mais nos
tempos em que estamos vivendo, onde o caos se posicionou de forma a potencializar as
mazelas humanas.
Para se entender melhor a ética e a moral, temos que associá-las a outros temas como
valor e liberdade de escolha, isto porque a base da sua dinâmica está no
relacionamento entre as pessoas, que no seu convívio diário fazem suas escolhas
considerando os valores pessoais e comuns da sociedade.
Entendo que as empresas são as que mais influenciam o comportamento dos
indivíduos. Nas organizações, onde o bom ambiente prepondera, o profissional terá
chances de expressar o que ele tem de melhor.
Da mesma forma, um mau ambiente produz o efeito reverso. Os profissionais inseridos
neste contexto encontram-se, em sua maioria, desmotivados e ansiosos e este padrão
de comportamento reflete no desempenho da empresa em que atua.
Perguntas – Ética:
1 - Recentemente uma pesquisa realizada pela KPMG sobre ética nas organizações mostrou que no Brasil muitos executivos não têm esta preocupação e seriam capazes de realizar “pequenos malfeitos”, vamos dizer assim, para poder fechar um negócio. Na concepção desses executivos, a corrupção é um problema endêmico no Brasil e não caberia a eles resolver o assunto. Como você vê este tema nas organizações?
2 – Culturas distintas veem a ética de forma diferente. Com o contínuo crescimento da globalização quais são os desafios para a área de RH criar uma cultura única participando de uma organização global?
3 – Considerando o atual momento brasileiro, você acredita que finalmente as empresas serão mais rigorosas quanto ao controle das ações de seus executivos no mercado?
Ambiente:A força atual de trabalho, principalmente entre os jovens e no segmento das mulheres em geral, exige que as empresas se preparem para criar um ambiente de trabalho cujos valores como admiração, retidão, justiça e confiança aproximem e mantenham a coesão entre as pessoas. Situação esta inimaginável no tempo em que o ambiente de trabalho não era fator capaz de diferenciar uma empresa de outra.
Como sempre, os tempos mudam! Hoje o ambiente de trabalho é um assunto recorrente nas conversas de RH e um dos itens decisivos na escolha de um profissional. As empresas que desejam ser as preferidas para se trabalhar devem iniciar rapidamente seu projeto de transformação do ambiente cuidando para que seu modelo contemple, no mínimo, as seguintes bases:
Essência, agilidade, perspectiva organizacional, atualização, liderança, equipe de trabalho, desafios pessoais, relacionamentos apreciativos, reconhecimento e recompensa e trabalho flexível.
Perguntas – Ambiente:
1 – Antigamente quando falávamos de ambiente de trabalho pensávamos mais no ambiente físico e pouco no “astral”. Hoje se busca criar um ambiente mais acolhedor e colaborativo. Até que ponto as lideranças conseguem influenciar na criação desses ambientes?
2 – Você acredita que executivos com certos estilos de liderança conseguem fazer mudanças de comportamentos em si próprios para apoiar o desenvolvimento de um ambiente agradável de trabalho?
3 – As empresas estão conscientes de como o ambiente de trabalho pode ajudá-las a realizar seus objetivos de negócio?
Execução da Estratégia:Provocadas pela velocidade alucinante do ritmo dos negócios, empresas passam a repensar sua estrutura organizacional com base em um planejamento estratégico que busca mais eficiência, competitividade e as melhores práticas de governança.
No entanto, para que esse objetivo seja alcançado, é importante estabelecer um diálogo entre fins e meios e isto significa aproximar os scripts dos atores de forma que a fala de um seja do conhecimento de muitos, conferindo ao elenco uma possibilidade de viver papéis diferentes, segundo as circunstâncias do programa.
Com isto, não se objetiva descaracterizar o planejamento estratégico, mas sim conferir-lhe flexibilidade para que a estratégia em si se imponha em ambientes de negócios instáveis e incertos.
São várias as formas de estruturas presentes no mercado, muitas delas, buscando flexibilidade e agilidade na entrega da estratégia. Quanto mais flexível é a estrutura de uma organização, maior é a exigência da maturidade de seus líderes, menor o número de níveis hierárquicos e maior a amplitude das funções dos seus profissionais, sugerindo a existência de equipes multifuncionais com poderes de decisão.
A relação entre as pessoas é extremamente dinâmica, demandando comunicação inteligente e interação constante. O modelo baseado na relação entre chefe e subordinado dá lugar ao de líder e colaborador. As empresas diminuem em hierarquia e ganham em comunidade, com pessoas inspiradas a ir mais além do que se espera.
Perguntas – Execução da Estratégia:
Quais são as maiores dificuldades em entregar uma estratégia?
1 – Estratégia mal comunicada?
2 – Profissionais não preparados? (ausência de papéis e responsabilidades, competências, recursos, etc.)
3 – Estruturas organizacionais mal definidas e burocráticas? (lentidão, contradição, conflito de interesses, poder, etc.)
4 – Ineficiências no acompanhamento das atividades de negócios e ausência de informações úteis para tomada de decisões?
Modelos Mentais:
A grande barreira nos processos de mudança é o modelo mental presente na vida do indivíduo, que faz com que ele tenha um padrão de respostas aos acontecimentos do seu dia a dia. Ele poderá ter um grande conhecimento das coisas da vida e facilidade para ver os diversos pontos de vista, mas se o seu padrão de resposta é sempre o mesmo, nada mudará em seu entorno. A maioria das pessoas não tem ideia da força e influência dos modelos mentais, que direcionam comportamentos e definem estilos de se tomar decisões sem mesmo que a pessoa tenha consciência disso.
Mas o que é e como se forma um modelo mental? São conhecimentos e sensações que se acumulam e se interligam ao longo de um período de existência, e que, alimentam nossos processos psíquicos e físicos de ver e sentir a vida, povoando nossas mentes com verdades, crenças, julgamentos e mitos que se traduzem sutilmente em características de conduta.
A dinâmica da desconstrução dos modelos mentais passa necessariamente pela expansão da consciência, pela percepção de que algo novo merece uma abordagem nova e que padrões antigos de respostas não serão suficientes para sustentar a mudança que chega com o novo.
Pergunta - Modelos Mentais:
1 – Como o executivo de RH pode mudar o modelo mental vigente em uma organização?
2 – Seria a diversidade um conjunto de modelos mentais diferentes, mas que se bem compreendidos poderiam ser trabalhados simultaneamente agregando valor a um empreendimento?
3 - Que instrumentos você usaria para compreender o modelo mental de um executivo e como você faria para que ele mudasse de modelo?
Autoconhecimento:
Você já leu algo sobre neurociência? É incrível o que os cientistas já descobriram neste campo! O cérebro é um universo de complexidades e possibilidades. Ao nos aprofundar um pouco nessa ciência começamos a nos conhecer melhor, porque através da sua evolução o cérebro criou um sem número de “eus” com os quais lidamos no nosso dia a dia sem nos darmos conta de que eles existem dentro de nós com dinâmicas distintas de comportamento. Vejamos...
Os autores e neurocientistas António Damásio, Richard Hanson, Richard Mendius e outros, em seus diferentes livros, são unânimes em afirmar que durante a evolução do cérebro nesses muitos e muitos milhares de anos, o “eu” foi criado para ser um observador do ambiente externo com o único propósito de garantir a sobrevivência da espécie humana, e ao longo desse tempo, o cérebro não só foi criando outros “eus”, mas também sofisticando esta percepção.
A neurociência desponta como uma das grandes contribuidoras para o nosso autoconhecimento dissecando um mundo que determina o nosso comportamento. Por que não nos apropriarmos destes conhecimentos e deixar florescer um Eu Superior, consciente, movido pelos valores universais, que seja o grande maestro dessa incrível orquestra chamada cérebro e nos lidere para uma vida de alegria e bem-estar?
Perguntas - Autoconhecimento:
1 - Em que medida o autoconhecimento acelera o desenvolvimento de lideranças inspiradoras?
2 - O comportamento é uma das características humanas que mais impacta na decisão das pessoas em se posicionar em relação a uma determinada situação. Você acredita que a área de RH deveria dedicar recursos para aprofundar o conhecimento sobre a neurociência e buscar um melhor entendimento de como ajudar os líderes e outras pessoas a superarem seus obstáculos pessoais?
3 - Você concorda que a transformação organizacional começa pela transformação pessoal? Se sim, não seria essa uma dimensão de atuação que a área de RH deveria começar a desenvolver?
O Trabalho em Equipe:
Se você enfrenta problemas com seu time ou tem dificuldade em trabalhar em equipe leia o livro “O Efeito Porco-Espinho”, de autoria de Manfred F.R. Kets de Vries, DVS editora.
O autor propõe uma série de interessantes reflexões sobre o porquê que as equipes de trabalho são, em geral, tão disfuncionais. Algumas respostas, segundo o autor, podem estar na própria natureza humana, em nossa dificuldade de confiar inteiramente no outro, em ultrapassar os limites de nosso próprio interesse e ainda em compreender os ganhos advindos de um esforço coletivo em lugar do individual.
Para tornar compreensíveis suas questões e buscar uma resposta lógica às dificuldades inerentes ao trabalho em equipe, Kets de Vries recorreu a uma parábola de Arthur Schopenhauer que conta o dilema enfrentado pelos porcos-espinhos durante o inverno.
Sempre que a temperatura abaixava eles procuravam ficar uns mais próximos dos outros para poder se aquecer melhor, mas, paradoxalmente, ao invés de encontrar conforto, eles encontravam dor causada pelos espinhos presentes no próprio corpo, o que os obrigava a se afastar.
O Trabalho em Equipe (continuação):
E assim, passavam praticamente todo o inverno se aproximando e se afastando um dos outros até que finalmente perceberam que a melhor opção era manter uma distância segura entre si, nem tão perto e nem tão longe.
Freud, em um dos seus ensaios sobre a intimidade humana, estabeleceu uma analogia com o dilema do porco-espinho levantando questões retóricas sobre o quanto de intimidade o ser humano pode suportar.
De fato, quando analisamos o efeito dos relacionamentos de longa duração, percebemos a existência de desgastes não completamente entendidos pelas pessoas, devido à sedimentação de sentimentos negativos não conscientes, por conta do mecanismo de repressão de alguns comportamentos existentes nas mentes humanas.
1 - Você concorda que há um limite de intimidade que pode ser o divisor de águas no alcance de resultados de uma equipe?
2- O que um líder deve ter em mente ao desenvolver uma equipe?
3 – Quais são os pressupostos básicos para reconhecer a contribuição individual para o resultado da equipe?
Perguntas - O Trabalho em Equipe:
“Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, que já tem a forma do nosso corpo... e esquecer os nossos caminhos que nos levam sempre aos mesmos lugares. É o tempo da travessia: e, se não ousarmos fazê-la, teremos ficado, para sempre, à margem de nós mesmos” - Fernando Pessoa.
O RH tem que ocupar o espaço que lhe cabe na dimensão do ser humano. Isto é, não é somente cuidar do fator psicológico, mas levar o ser humano a ser o protagonista de sua própria vida, de sua própria história.
Os empreendimentos, ou o mundo corporativo como conhecemos, são os principais ambientes onde o ser humano pode expressar algo de si, por que não o melhor de si?Se isto é possível, então esta é uma missão do RH e neste caso ele precisará ser diferente do que hoje ele é.
Não basta ser parceiro tem que desempenhar, não basta ser estrategista tem que empreender, não basta treinar tem que educar, não basta apontar tem que ousar e transformar.
O RH do Futuro: uma Visão além dos Processos:
1 – Nós temos ouvido muito sobre a importância do RH e algumas vezes sobre a questão “o porquê que o RH existe”? Entendo que muitas vezes não somos compreendidos ou não nos fazemos compreender. Você acha que o RH de hoje dedica muito tempo aos aspectos de processos e sistemas e perde oportunidade de dedicar mais tempo a assuntos mais estratégicos, como por exemplo, criar uma cultura de resultados e assessorar seus pares para que estes consigam incutir em seus funcionários um novo valor cultural?
2 – Você acredita que o RH pode se tornar uma área empreendedora fomentando dentro da organização o conhecimento e as competências empresariais necessárias para a realização da estratégia e apoiando o bom desempenho organizacional?
3 – Falta ousadia para os nossos profissionais de RH para transformar suas áreas e estarem mais próximos de seus pares na geração de valor para a organização?
Perguntas - O RH do Futuro: uma Visão além dos Processos:
Os jovens: a força de trabalho transformadora:
De geração em geração as escolas do pensamento têm trazido questões cruciais para reflexão da humanidade tendo sempre como pano de fundo o homem e sua relação com o mundo.
Parece até uma enorme contradição que a espécie humana em sua evolução de milhões de anos tem a si mesma como o pior inimigo para a sua sobrevivência.
O mundo de hoje se modifica numa velocidade alucinante e as gerações mais velhas com seus modelos mentais já cristalizados não conseguem perceber a realidade potencialmente projetada e tentam reproduzir a mesma realidade com a qual estão familiarizadas, tendo, portanto, diminutas possibilidades de conduzir qualquer processo de mudança que possa alterar esta realidade percebida.
A complexidade é grande e os desafios são enormes. Contudo, uma nova geração demonstra uma genuína vontade de levar a humanidade para outro patamar de relações onde o respeito entre as pessoas e destas para com o meio ambiente é fatorpreponderante do convívio pacífico e civilizado.
Os jovens que agora chegam ao mercado de trabalho têm outra disposição para realizar suas ideias e objetivos. Avessos aos jogos políticos ideológicos e contrários às hierarquias do tipo comando e controle, eles agitam as organizações e instituições a procura do novo, do plausível, do correto, de um lugar onde eles possam crescer sem subordinar suas consciências. Livres, felizes, leves e soltos.
Perguntas - Os jovens: a força de trabalho transformadora:
1 – Qual tem sido a dificuldade dos executivos em trabalhar com as gerações mais novas?
2 – Muitos textos foram escritos procurando explicar aos executivos como trabalhar com os mais jovens, não seria o caso de produzir textos ensinando os mais jovens a terem paciência com as gerações mais velhas?
3 – Os jovens da geração Y já estão prontos para liderarem os jovens de sua própria geração ou aqueles de geração mais nova? E para liderar as gerações mais velhas?
Liderança:
“Converter-se em líder é uma escolha das mais transcendentes que uma pessoa pode fazer: é a decisão de sair da obscuridade e chegar à luz.” – Deepak Chopra
Em seu recente livro “A Alma da Liderança”, Deepak Chopra, reconhecido autor e médico indiano radicado nos Estados Unidos, é enfático ao dizer “Nunca precisamos tanto de uma liderança iluminada como necessitamos hoje em dia”. Provavelmente isto já foi dito em outras épocas, mas, na atualidade, as crises, o jogo de interesses, a falta de perspectivas para os jovens, o descaso com o meio ambiente e as grandes mentiras forjadas pelas ideologias estão nos levando a sérias reflexões: “Quem reúne condições para nos guiar em meio a tantas contradições?”
Um ponto que sempre foi motivo de discussão: a pessoa nasce líder ou ela pode ser desenvolvida para ser um líder? Na nossa maneira dual de ver as coisas, a resposta será necessariamente apenas uma dessas alternativas. Raramente consideramos a existência de outros fatores que possam influenciar o surgimento de um líder: busca de liberdade, motivações sociais e realização de uma visão são, como exemplos, fatores que mostram a existência de uma força de ação que resulta da relação de uma expansão de consciência com o desejo de realizar.
Espera-se dos líderes (conclusão):•Que trabalhem diligentemente para expandir a sua consciência e perceber a conectividade que há entre tudo e todos.
•Que aprendam a conviver com as diferenças, com os desiguais, com as minorias e entendam que somos multirraciais e multiculturais.
•Que eliminem de sua mente os velhos conceitos, regras e dogmas, as chamadas “emoções tóxicas”, que, por anos a fio, definiram o seu comportamento em relação à vida. Isto é necessário para que os fluxos de comunicação com a sua essência estejam perfeitos. Só assim é possível criar uma clara visão.
•Que cuidem dos seus liderados, com flexibilidade e humor, ajudando-os a crescer como indivíduos e cidadãos planetários, conscientes de sua importância, e dando o melhor de si até satisfazerem às suas necessidades mais sublimes.
•Que cuidem de si próprios, mente e corpo, e tenham energia para agir com persistência e tenacidade na busca do objetivo junto com o grupo.
•Que se conscientizem da existência do ego que se apega ao poder e cuja influência só cria castelos de ilusão.
•Que tenham coragem de mudar o que é preciso ser mudado, resultado da consciência conquistada a partir dos seus próprios experimentos e de sua vivência.
•E, finalmente, que se responsabilizem pelos seus atos e aprendam com os seus erros para que as próximas gerações de líderes tenham uma referência em quem confiar.
AGRADECEMOS A OPORTUNIDADE DE TERESTADO COM VOCÊS!
AMÉRICO [email protected]: (11) 94712-3518
VICENTE PICARELLI [email protected] SITE: WWW.PICARELLIASSOCIADOS.COMBLOG: WWW.PICARELLIASSOCIADOS.COM/BLOGFONE: (11) 99480-8888 – (11) 2729-6001
