“新生代”员工管理

简介项目经验：曾为华大基因、东软、中国电科、智慧城市研究院、宇龙酷派、Q房网、北测检测、华润、比亚迪、建设银行、天铭精密、深圳市政府、港之龙、爱加密等家企业提供过人力资源咨询服务。擅长领域：战略地图BSC、股权激励、商业模式、战略人力资源管理、岗职体系建设、绩效管理体系设计、流程优化等。

内容一重新认识

“新生代”

内容二“新生代”员工管理中我们需要面对的问

题

内容三“新生代”员工心智特征及心智成因分析

内容四“新生代”员工管理的对策

与出路

内容五“新生代”员工管理对管理者提出的要求

目录

目录

4 04 激励的理念/原则01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法

第一章

重新认识“新生代”

“新生代”员工现象——透过现象看本质——管理他们，你就需要了解他们

••••••••••••••••••••••••••••••••••

第一章正文

重新认识“新生代” 概念定义

用5个关键词阐述新生代员工

？

？

？

？

？

谁是新生代

日期：

组织架构：

各部门员工学历、年龄分布图

公司领导

电脑信息科

财务部

采购部

仓储部

品管部

人力资源及行政部

工程技术部

制造部

工业工程部

动力设备部

生产部

其他

总计

年龄状况

18-25岁 0 0 10 0 26 38 11 4 93 0 7 452 0 641

26-30岁 0 1 7 4 40 7 14 5 63 0 9 281 0 431

31-40岁 2 2 6 4 16 13 25 3 60 0 14 147 0 292

其他 0 0 0 0 0 0 14 7 8 0 11 37 0 77

学历状况

初中及以下 0 0 0 0 0 0 11 4 8 0 6 265 0 294

中专/中技/高中/职高

1 0 6 1 47 36 27 6 162 0 24 548 0 858

大专 1 1 12 5 24 17 6 4 45 0 9 62 0 186

本科 0 2 5 2 11 5 14 5 9 0 2 24 0 79

其他 0 0 0 0 0 0 6 0 0 0 0 18 0 24

新生代员工人数在公司占比44.5%，主要分布在生产、制造部门。

第一章正文

第一章正文

重新认识“新生代” 部分现象

“顺德金泰德胜

电机有限公司”爆

最牛辞职单。

Ø 自我意识高涨

Ø 体现需求、思想。不是叛逆，是趋势。

第一章正文

重新认识“新生代” 部分现象

Ø 强调现实需求

Ø 体现时代背景下的焦虑和思潮

周薪出现、开口谈钱

你理解吗？ 我愿意与企业共同

成长，如果不能，请给

我钱。如果不能，请给

我出去叫价的能力。如

果还是不能，我只有离

开。

——新生代员工

第一章正文

重新认识“新生代” 部分现象

Ø 心理缺乏弹性

Ø 心理弹性与期望、阅历有关

Ø 漠视职场文化

Ø 善于享受生活，追求自我空间

Ø 责任意识缺乏

Ø 以偏概全？

Ø ……

Ø ……

第一章正文

重新认识“新生代” 心理特征

u同时，情感脆弱和抗打击能力弱，“逃避”是解决问题的首选方式。

u“小宇宙”很强大，营造自我环境，无惧社会环境；

u身体是最大的本钱：年轻充满活力，体健精力“旺盛” ；

u同时，工作“激情”缺乏，精力“匮乏”。

u同时，应对挫折能力极弱：无法面对失败、恐惧和自我封闭

u同时，知识结构极不均衡；

u同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。

u面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应；

u非凡的领悟能力：易于接受新事物，

u知道自己要什么：当前的自我需求清晰，自我定位明确、“快乐、时尚和消费”导向明晰；

u突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢于个人创新；

u但同时缺乏持久力和耐力。

第一章正文

重新认识“新生代” 88~95年出生、已经踏上工作岗位的新生代国。

我们贴的标签，新生代可不一定同意！有没有想过哪里出问题了？

第一章正文

1、如果他们愿意，他们能很快融入人群。

2、如果他们愿意，他们上手很快、动手能力较强；

3、如果他们愿意，他们比我们灵活；并不太坚持所谓原则

4、如果他们愿意，他们不会被资讯时代抛弃

5、如果他们愿意，他们讲究双赢互惠，共同发展

6、如果他们愿意，他们可以创造性的完成任务；

重新认识“新生代”“新生代”的优势和挑战

但是，我们面临的问题是 ——他们经常不愿意！

瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事

情不要想当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还

在办公里。问题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，

无论是午餐时间还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每

一位经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？

案例分析：

•故事是这样的：

EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。

他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。

总裁给秘书的信：

“史上最牛女秘书事件”

首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。

两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。

秘书的信

案例分析

“史上最牛女秘书事件”

第二节“新生代”心智成型的原因分析 —— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生代”

的心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的最

大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！

一个时代造就了“新生代”的时代特征：

1、个性、自我；2、不太顾及其

他人的感受；3、信心爆棚，

但抗压力减弱4、渴求被爱，

却不会“爱别人”

……

计划生育

1、应变能力很强；

2、好奇、有创造力；

3、接受能力很强；

4、怀疑、抗拒5、无所谓 ……

时代变革

1、非常聪明。2、信息、资讯

量丰富，但知识结构失衡

3、权利意识浓厚；

4、传统丧失 ……

教育机制

1、消费超前2、吃苦耐劳成

为过去3、享受、攀比；4、潮流、前卫；5、时尚、追求

快乐 ……

经济腾飞

第一章正文

我们的管理危机

第三节

人力资源管理要求和“新生代”人才特点的背离

宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人

带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”

美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、

市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，

我将仍是一个钢铁大王。

我们的管理危机 彼此认知的偏差

新生代员工用什么卡通人物描述自己？ 新生代员工用什么卡通人物描述领导？

第一章正文

我们的管理危机 彼此认知的偏差

请你排序：新生代员工最不喜欢的上司

只管工作，不顾下属感受

不耐心指导，脾气暴躁

不公平 工作安排不合理

工作任务讲不清楚

责骂下属 对下属漠不关心

52%

第一章正文

我们的管理危机 彼此认知的偏差第一章正文

坚信定律： ——信心爆炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没

有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。

坚信定律的积极面

坚信定律带来的问题

无惧无畏

自负自大

敢于尝试

突破传统

挑战权威

拒绝教育

拒绝认错

蔑视规则

挫败感强烈

第一章正文

• 坚信定律 ——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”

内部：1. 如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】2. 管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下

放。【挫败磨砺】3. 将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给“新生代”员工，择优进行一些表

扬和突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】4. 对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予及

时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平台”。也可以将其制度化。【保护激情】

5. 管理者需要注意：对待信心爆棚的“新生代”员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得比较重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】

6. 如果有可能（被接纳），帮助新生代拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】外部：

1、进行“成功”教育【正面指引】2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】

第一章正文

望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。

“新生代”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消费实力：

一、没有形成理性消费的观念；二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对

于企业“薪资福利”的牢骚更多；三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；四、金钱观念非常的淡漠：

• 认为提前消费或者超前消费，是理所当然，

• 他们可以用全部积蓄付诸梦想，

• 或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；

第一章正文

• 期望定律 ——对策。原则：“降低期望值+价值观教育+多元满足”

教育手段：1. 正确认识“工资”；【价值观教育】2. 正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】4. “幸福”教育，引导“新生代”员工看到生活中的其他美好：“健康”、

“家人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、主题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】

5. 改变“孔雀式”的招聘策略。 【降低期望值】管理手段：

1、正确的分析“新生代”的需求——100元现金/100元的生日蛋糕/100的哈根达斯的冰激凌票哪一个更有吸引力？ 【多元满足】

2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助……）【多元满足】3、理财知识的普及；消费理念的辅导。 【降低期望值】4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！ 【价值观教育】

第一章正文

情绪定律： —— 一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。

n “新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生代”往往们从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不顾。

n 60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺候了！”

n “快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。n 每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“新生代”员工适应这种“企业氛围”需要

很长的一个过程。n 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代”

上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题： 抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑

性不强、人际关系障碍……

第一章正文

• 情绪定律 ——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”

“管理者”的要求：【自我改变】1. 调整管理的手段，学会“新生代”的表达方式；2. 寻找正确的教育时机。3. 运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！4. 关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！5. 学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！6. HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！

“被管理者”的引导策略：【引导他人】1、引导“新生代”接受：“性格决定命运”？2、引导“新生代”员工：“放任自己的情绪是危险的”！3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。4、引导“新生代”员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性”的负面情绪。【职业规划】

第一章正文

•平等自由定律： —— 平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。

l 要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，

l 不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。

l 藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。

l 怀疑

l 不轻信

第一章正文

• 平等、自由定律 ——对策。原则：“胡萝卜+大棒”

“管理者”的要求：【胡萝卜】1. 不要高高在上；杜绝盛气凌人。2. 尊重每一个“建议”。3. 杜绝“冷暴力”，欢迎“参与”，一定要“积极回馈”！4. 及时的发布信息，不要藏着掖着！5. 解释“为什么？”、进行“合理化说明”！6. “只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”（海底捞掌门人：张

勇）。

“被管理者”的引导策略：【大棒】1、平等不是别人给的，而是自己争取的？2、自由是相对的——以不影响他人的自由为前提！3、“平等共处，自由对话”而非“平等独处，自由散漫”。4、越优秀才会越平等，越卓越才会越自由。5、 “人生而不平等，用双手改变命运” （海底捞掌门人：张勇）。

第一章正文

•时尚生活定律： —— 无论如何，当下的生活素质应该是最好的或者超前的。

l“时尚不离口、潮品不离手、个性是资本、自由永追求”，

l我们发现很多90年代的员工倾其所有，购买一双鞋子或者一顶帽子，然后再去借本月的生活费。

l“月光族”。

l“啃老族”。

l“时尚一派”

l“卡族、负翁”

l ……。

第一章正文

• 生活时尚定律 ——对策。原则：“变被动为主动”

“管理者”的要求：【学习时尚】

1. 懂得时尚；尊重时尚。

2. 必要时，参与时尚！

3. 引导时尚——除了消费时尚，还有工作时尚，管理时尚，学习时尚和科学时尚！

4. 最重要的，不要因此反感和反对生活时尚。

“被管理者”的引导策略：【引导时尚】

1、引导“新生代”员工“学会感恩”！

2、引导“新生代”员工“多元的知识结构”！

3、引导“新生代”员工“学会理财”。

第一章正文

案例分析01

任世达

案例分析02

王品台塑

案例分析03

张江药谷

案例分享

第一章正文

任仕达

Part03【案例一】

全球最大的人力资源服务解决方

案供应商之一。任仕达在全球拥有

4,129个分支机构和27,640名员工，每天

为465,600人提供就业机会。向客户提供

包括招聘与猎头、弹性用工、人力资源外

包服务（人才派遣、人事代理等）在内的

一系列服务。至今业务已发展到40多个国

家，代表了全球超过90%的人力资源服务

市场。

ü全球业务分部，文化差异大

ü时差、语言、业务类型均不同

ü收购兼并多，归属感薄弱

ü 30岁以下的员工超过70% *

你的对策？

第一章正文

Part03【案例一】

Ø 做一个任仕达的Facebook

Ø Contact the CEO

解决的问题：

Ø 归属感

Ø 顺应网络一代

Ø 满足自我管理

Ø 非正式群体效应

Ø 扁平式管理

任仕达知道年轻人在玩什么吗？第一章

正文

王品台塑

Part03【案例二】

王品台塑牛排严格选取牛的第六至第八对肋骨，经72种中西香料腌浸2天2夜，在250℃烤箱烘烤半

小时，保持100%鲜嫩度，一头牛只能供应六客王品台塑牛排！是台塑集团董事长王永庆先生招

待贵宾的名菜。

ü流失率高 *

ü责任感薄弱 *

ü员工受教育程度不高 *

你的对策？

第一章正文

王品台塑

Part03【案例二】

Ø 给每一位员工分红权：每月/年终分红奖金。

解决的问题：

Ø 快速直接

Ø 强调紧迫性和重要性

Ø 激发主人翁意识

Ø 透明操作

第一章正文

张江药谷

Part03【案例三】

经十余年发展，集聚了国内外生命科学领域

企业、科研院所及配套服务机构400多个，形成

了完善的生物医药创新体系和产业集群

，已成为国内生物医药领域研发机构最集中、创

新实力最强、新药创制成果最突出的基地之一。

ü员工知识层次差异大

ü上升通道渺茫 *

ü员工流动率极高，严重影响产品质量 *

ü企业凝聚力低迷

你的对策？

第一章正文

张江药谷

Part03【案例三】

Ø 设立奖学金

Ø 在职半年以上的员工的员工可以申请

Ø 连续2个月绩效低下者取消资格

Ø 获得学位证书后全额报销学费

你亲自做过离职访谈吗？你认为信息有效吗？

针对所得有效信息采取过行动吗？

‘‘ ‘‘

不在于留住，在于留长

第一章正文

第二章

针对“新生代”员工管理的对策与出路——

用“心”管理而非用“力”管理

心理形成

行为 行为 行为 行为

行为

心理状态

行为 行为

pk

什么是“新生代”管理问题的根源？？

第二章正文

第二章正文

用心管理的“心”修炼 管人先管“心”

五心

修炼

管心

换心

交心读心

动心

第二章正文

用心管理的“心”修炼

1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略了

唯一的一点不对——被管理者的“感觉”不对！

管理者的第一项修炼——管人先管“心”

• 用正确的方法表达正确的想法

• 用正确的方法实施正确的方法

• 用正确的方法追求正确的结果

管人先管“心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼 •管人先管“心”

——对策。

“管理者”的要求：

1. 讲求时机——行动前管理者应该关心“新生代”员工的心理状态。

2. 讲求方式——管理要求的最终目的是让“新生代”员工接受！

3. 讲求形象——魅力型领导！

4. 分析“新生代”员工行为的心理成因——“根源管理法”。

5. 让“新生代”感觉到你的“温暖”最重要！

6. “激励”而不是“操纵”。

““新生代”员工”的引导策略：

1、“言者无罪”！

2、“正视自己和正视生活”——接纳自己同事接纳他人和环境！

3、“迷茫者”指明前路，“徘徊者”解除纠结，“半途而废者”重塑

执着！。

管人先管“心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

2、管人即管心，管理“新生代”员工，就是管理80/90“心”。

管理者管理心态的第二项修炼——“以心换心”

• 和“新生代”员工一起交“心”

• 和“新生代”员工一起用“心”

• 和“新生代”员工以“心”换“心”

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

1、 管理者应有亲和力

2 、界定好“严格”与“善待”的尺度

3 、放权

4 、透明激励机制

5、给员工更多活动空间

6 、和员工交朋友

•

企业人性化管理六要求

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

A、经常与手下“新生代”员工保持联系

“以心换心”

B、把员工当作一个完整人来看待。

—— 全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中

发挥各种能力和特长。

第二章正文

用心管理的“心”修炼

案例1、没有吃完的牛排 素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行6人都点了牛排。等6个人都吃完了主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想，一会儿的场面可能会很尴尬。

主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃了一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”

主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相看，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈谈，是因为我担心，当你看到了只吃了一半的牛排被送回厨房时，心理会难过。”

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

案例一：餐具摔破了，你会这么做？

某食堂，一天，用餐人特别多，有一位服务员不小心，将托盘

中的碟子滑落到地上摔破了，领班看见一瞪眼：“你怎么搞的？那

么不小心？”可想而之，服务员可能还要自己赔偿损失。

如果是你，你怎么做？

案例二：客人发飙，指责我们的店员？

你一进店就发现我们的店员和顾客发生了争执，客人大闹门店，

指责店员服务态度不好。店员在不断的替自己辩解！

客人要求退换商品，店员处理不当，客人发飙，大吵大闹，所

有的店员都束手无策，甚至有人躲得远远的！

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

C、尽可能避免用命令的方式

• “命令”是上级对下属特定行动的要求或禁止。

• 命令隐含着强制性，会让“新生代”下属有被压制的感

觉。

• 对于效率，命令形式也许有用，但对于品质却不一定。

ü直接命令剥夺了下属自我支配的原则。

ü压抑了下属的创造性思考和积极负责的心理。

ü让下属失去了参与决策的机会。

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

D、尊重下属，使下属积极接受工作指令；

E、尽可能用培训的方式下达工作指令；

F、注意获取反馈；

G、给下属获取更大的自主权；

H、给予适当支持与帮助。

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

•以心换心

——管理对策。

“管理者”的要求：

1. 不管你是否喜欢他（她）管理者要主动“交心”。这是管理者的胸襟！

2. 己所不欲勿施于人！

3. 爱上自己的团队和部下；首先不能嘲笑部下和给他们“贴标签”。

4. 不要苛求部下“对等交换”！

5. 坚持不懈的“换”。

6. 记清楚部下的每一个心理需求！

““新生代”员工”的引导策略：

1、“敞开心扉”！

2、“你的感受我很重视”！

3、“我不同意你的观点，但我捍卫你说话的权利” ！。

“以心换心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

3、 “心”是中国人独有的概念，在中国人心中，尤其是针对“新生代”的员工心

中，要获取他们的认同，管理干部需要进行有效的双向沟通。

管理者管理心态的第三项修炼——“学会交心”

• 沟通是双向的

• 沟通是信息的互换

• 认真的“倾听”就是最好的“交心”

学会“交心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

• 要注意沟通一定是双向的。

（1）你不需要向“新生代”员工证明：“你有多聪明”；

（2）即使有时员工的意见并“不正确”（您认为不正确），你至少应该能做到约束自

己让他（她）表达完整。

（3）“交心”的根本目的是为了信息互换，而不是证明“我是对的！”。

（4）如果你试图要说服“新生代”，记住：不要把它视为是“交心”。这时你要遵循

的是“谈判”或者“诡辩”原则。

n 重视沟通的双向性

学会“交心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

•学会“交心”——管理对策。

“管理者”的要求：

1. 经常沟通。

2. 不带任何目的的沟通——仅仅只是信息互换！

3. 任何形式的沟通都值得一试。

4. 不要判断他们的信息是否“有用”？接收信息以备后用。

5. 心理宝典——延迟判断！

““新生代”员工”的引导策略：

1、“我并没有要灌输什么东西”！

2、“试着听一听上司在说什么”，但不要接着灌输观点！

3、“任何信息都会受到鼓励” ！

4、我对你的表达很感兴趣。

学会“交心”

第二章正文

五项“心”的修炼用心管理的“心”修炼

在心理学中，我们表现“真诚可信”的条件大约由五个组成部分：支持性的非

言语行为、角色行为、一致性、自发性和开放性

1.支持性非语言行为：目光接触、微笑以及朝求助者身体前倾。

2.角色行为：不过分强调角色和权威地位。

3.一致性：言、行以和情感相辅相成保持一致。

4.自发性：不能刻意的或者造作的行为

5.开放性：自我流露，但不能过分的自我流露。

•以心换心的重要心理援助技巧——真诚可信

练习：请告诉我，下列哪些行为是正确的，哪些行为存在风险？

存在哪种风险？

8. 求助者的“缺乏教养”的行为让你很不舒适，而

你假装这并没有引起你的不快

9. 谨慎的较长时间的思考后才回答对方的提问

10. 有问必答、追词逐句

11. 谨慎的斟酌每一个用词，以尽量多的照顾到对方

的感受！

12. 咬手指、眨眼睛

1. 身体前倾稍向对象靠近；

2. 和对方的持续的目光接触；

3. 持续的微笑

4. 双手交叉抱于胸前；

5. 十指交叉置于桌上；

6. 头部后仰、眼帘稍稍下垂；

7. 频频点头

案例分析

案例分析

56

“自我流露”例子： 我们有时会碰到一些回避、否认、遮掩甚至完全“难以启齿”的现象： 管理干部：有时候，我也不愿意和一些我并不认识的人分享我自己的事情，我知道这需要一段时间来适应。

练习：

1、有员工说：“我感觉一切都没什么意思，上班、吃放、睡觉、

上班、吃饭、睡觉……生活太过于单调，我像个机器人一样。

我太失败了。

2、（有员工和保安在饭堂打架，时候这位参与打架的员工找到

你）说：“我也不知道自己怎么想的，反正我看着他的那副

嘴脸就恶心，我觉得我就是应该揍他。而且我觉得我还揍得

太轻了！

第二章正文

用心管理的“心”修炼

感受: 你当然气愤了!

事实: 你加班地那么辛苦!

事实: 小孩现在还在医院看病!

事实: 工作上别的部门还不能配合你!

感受: 如果我是你, 我比你还生气!

•如何表现“感同身受”

•你在分享他的感受, 但是并没有有同意他的行为。

公式: “感受”+“事实”+“事实”+“事实”+“……”+“ 感受”

学会“交心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

4、很多的管理者在和“新生代”的管理互动中，往往发出这样的感叹：“不知道他们究

竟是怎么想的？”！这对一个管理者而言，是非常危险的信号。

管理者管理心态的第四项修炼——“学会读心”

• 干部应该懂一点心理学：爱情、情亲、激励…….

• 读懂“新生代”，你才可能管理好他们

• 换位思考

• 交叉培训

学会“读心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

A、学会换位思考 在企业管理中，经常会听到一种声音：这件事也不知道对他们（指下

属）强调了多少次，他们就是不照着办，气死人了！ 在每个企业里都能听到管理者对员工发出种种不快的声音，抱怨他们对上级的管理指示领会不够好，执行的力度不够。这种指责虽然不能简单地说是对或是错，但把责任一股脑儿全安在员工身上显然不合适。作为管理者，

要问问自己：原因出在什么地方？

案例分析：如此沟通

有一天，领班小王看到了一个员工中午未吃饭，用冰激凌代替，想到这个员工

平时肠胃不怎么好，就从关心的角度对他说：“你要尽量少吃刺激性的食品。”哪

知哪个员工脸一变，回了一句：“你总不能要我把冰激凌给扔了吧？”说罢扭头便

走。

学会“读心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

《点评》：

上例沟通失败，原因是多方面的。除了小王要检讨自己外，恐怕员工对领班缺乏了

解也是原因之一，她误将关心当成了批评。

上下级因为站的立场不一样，看问题的角度不同，在沟通时容易发生矛盾摩擦，有时

管理者一批评员工，员工就有抵触情绪，认为你老是盯着他不放，从而影响了沟通的效果

和工作效率。其实，任何制度、指令如果得不到员工的理解、支持和配合，都不会很好地

得到执行、落实。

学会“读心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

•读心的前提技巧：“共情”

共情是指管理者能够进入来员工精神世界的能力，以便更好地理解“新生代”员工的内心世界。共情是辅导的基本要求，但不易。

管理干部的共情反应时“新生代”员工觉得被理解、被关心。

2.1.1.共情的水平

Ø 初级共情：进入对方的内心世界

Ø 高级的准确的共情：进入对方的内心世界，并设身处地地表明自身的态度

2.1.2.共情反应的步骤

Ø 管理干部从“新生代”员工内心的参照系出发，设身处地地体验“新生代”员工的内心世界；

Ø 以言语准确地表达对“新生代”员工内心体验的理解；

Ø 引导“新生代”员工对其感受作进一步的思考。

2.1.3.共情对管理干部的要求

达到较高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要辅导员用心去听、体验、想象，只有真心实意帮助“新生代”员工时，共情才可能发生。

学会“读心”

62

“共情”和“设置界限反应”

•设置界限反应： 一般情况下，存在心理需求的员工都希望得到“呵护”；需求得到满足；被人重视甚至被称赞“出色”，确信你们会保护她（他）；共情需要反应出这些需求，但是不能完全满足这些需求，这称之为“设置界限”。

•举例一：

员 工：我什么事情都做不好！没有一个人人能“肯定”我的工作，我每天听到的都是批评、建议、意见、帮助…….

干部回答1：不，我认为你许多事情都做得非常好！

干部回答2：我明白这种情况对你而言有多糟糕——希望得到大家的肯定，然而，您很努力，却……

案例分析

第二章正文

用心管理的“心”修炼

•读心的第二个重要技巧：积极关注

学会“读心”

“积极关注”原则

问题求助者： “我感觉到很难启齿，我爱我的妻子，但是我欺骗了她，因为我发现我和其他的女子在一起的时候，也同样的感到快乐”。

回答1：

这真是太糟糕了，这意味着你背着妻子在玩弄其他的女人。

回答2：

在对妻子的感情和对其他女人的需要之间，你感到左右为难对吗？

员工表述：

“我知道，他们不喜欢我，因为我老是出错，拖累整个组的成绩。其实我也想把事情做得更好，可总是做不好，越做越慌张。”

案例分析

第二章正文

用心管理的“心”修炼

B、进行交叉培训

增进相互理解的另外一种行之有效的办法，是进行上下级之间的交叉培训。通

过交叉培训，员工和干部之间、员工之间容易换位思考。交叉培训可以在同级之间进

行，也可以在上下级之间进行。

1、向自己的部下学习：在知识爆炸的今天，你的部下身上同样有你值得学习的

地方。

2、弯下腰，你才肯能挺清楚他们在说什么。

3、蹲下来你才可能看清楚他们。

4、了解他们，你才可能管理好他们。

学会“读心”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

C、干部应该懂一点心理学：爱情、情亲、激励…….

学会“读心”

比如：

•“爱”与 “被爱”

•“爱”的对象与“爱”的能力

•“激情”与“爱情”

• ……

第二章正文

用心管理的“心”修炼 学会“读心”

• 例如：引导新生代员工分清楚“爱”和“被爱”…….

1、有一天，我发现：我爱上了他（她）…….

2、如何让他（她）也爱我…….

3、如何让他（她）更爱我…….

4、如何让他（她）只爱我…….

5、如何让他（她）永远只爱我…….

6、如何让更多的人爱我…….

7、如何让全世界都爱我…….

…….

第二章正文

学会“动心术”用心管理的“心”修炼

5、“新生代”并非“东方不败，他们和我么一样，除了对他们的教育、训练和帮助之外。这

个团体更加需要的是爱护、肯定和鼓励。这些才能真正的打动他们的“心”。

管理者管理心态的第五项修炼——管理者的“动心术”：正确的赞美和批评

• 优秀员工是称赞出来的，而非教训出来的

• 大声的说出你的赞美，正确的进行批评

• 不要吝啬我们的“赏识”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

1、让员工知道你赏识他们

– 管理者要经常让下属知道你是多么赏识他们，没有哪

个人不喜欢被赞美的，管理者应该经常表达你对他们

的欣赏。甚至只是称赞准时上班，对方就知道你重视

守时。

– “我认为那真是太好了，你每次都能在8点种准时上班。

我真佩服能守时的人。”

学会“动心术”

第二章正文

用心管理的“心”修炼

2、掌握批评“新生代”的技巧

1、尊重客观事实,清晰的掌握事实，并获取足够的证据；

2、一次只批评一个点，切忌“联想”；

3、谈论行为不谈论个性（对事不对人原则）；

4、建议改变传统的以“赞美作开头”的做法；

5、讲究方式方法，选择适当的场所、恰当的时间

6、勿伤害下属的自尊与自信；

7、最后：告诉他（她）如何改正。

学会“动心术”

一位经理发现他的一位部下老是迟到，他决定找这位部下好好的谈谈，希望引起她的注意，改正错误。

小郭，你来公司已经有些时间了，还是个不错的同志，工作勤勤恳恳，不过我发现最近你经常迟到。

小郭，最近怎么样啊？生活上、工作上有什么困难吗？如果有可以和我讲，我是一定会帮助你的，哈哈

这里是这三个星期的考勤记录，你迟到了6次，2次没有参加晨会。

小郭，你知道你的迟到频率吗？你可以说是几乎天天迟到，经常不能参加早会。

我们部门一共有7名同事，如果每人迟到6次，那就是42次，每人2次不参加早会，就是14次。如果这样，几乎会每天都在找人、等人。

你觉得这样做像话吗？这是给我们的集体抹黑，给我们的队伍丢脸，知道吗？

根据公司的规定，对于一个月迟到15次以上，屡教不改者，予以辞退，你知道吗？

你想没想过长此下去会是什么后果？不是我说，这对你肯定没什么好处，你要好自为之，不要等到那一天大家都难堪。

买早餐要等太长时间，你是不是可以考虑在家吃呢，又经济又卫生，或者将闹钟提早10分钟，把排队的时间也算上？

你回去好好想一想吧，你是个聪明人我希望你下次不要再犯这样的低级错误了。

案例分析

第二章正文

用心管理的“心”修炼 学会“动心术”

我们批评的一般流程应该是：

1、明确的提出我们需要批评的问题。

2、充分的掌握事实，并严谨的、“不附加感情”的描述我们看到的事实。

3、客观的分析这可能造成的不良影响。

4、明确的说明，如果这一问题不能得到改正将要造成的后果。

5、共同与部下分析问题，并帮助找到解决问题的办法。

第三章

“新生代”员工的培养激励技巧

第三章正文

培养技巧

第三章正文

培养技巧

思想

为先

思想决定行为。因此，培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。

以身

作则

言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。领导自己没有做到的就不可能要求下属做好。

因材

施教

不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。

及时

纠错

及时纠错就是指领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。

循序

渐进

柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。”

激发

鼓励

有时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，这时，领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。

第三章正文

培养技巧

Ø企业的文化与价值观体系Ø职位说明书与任职资格ØKPI指标体系

Ø薪酬体系Ø职业生涯Ø升迁异动Ø分权授权

Ø绩效管理体系Ø行为评价体系Ø行为规范员工守则

Ø竞聘上岗机制Ø末位淘汰制度Ø人才退出机制（轮岗、待岗、分流）

第三章正文 新生代的

常见特点 教育难点 对于新型管理干部的要求

传统型管理者的特点 变革需求

团队意识淡漠

新生代的特点决定了这个群体的教育难度：• 感性、缺少理性思

维• 活在当下• 个性鲜明、情绪起

伏大、脆弱• 基础道德观缺乏、

啃老很坦然• 传统文化缺失• 左耳不进，右耳也

不进• 藐视、怀疑• 不计后果• 敏感• 顶心顶肺• 跟着感觉走• 固执• 。。。。。。

重引导、讲求教 育方法• 教育方式比教育的

内容重要• 教育目的应当清晰

简单——一次只能是一个教育目的

• 注重教育的时机• 管理者应注重被教

育者的心理状态，保证教育的顺利实施

• 只有新生代愿意接受，而后才可能达到教育目的。

• 有教无类• 谆谆教诲，诲人不

倦• 干部应紧跟时代• 教育理念应紧扣时

代脉搏• 以身作则

重结果、轻方式；重内容、轻时机；重是非、轻感受。• 教育手段单一，

多为苦口婆心+狂轰滥炸或者干脆不教而诛

• 轻视教育时机，不顾及被教育者心理状态。

• 重视解决问题本身，忽视解决心理根源

• 重视短期效果，忽视长期效应

• 重视自我感觉，忽视被教育者的感觉

• 思想观念缺乏时代气息，陈旧和保守

缺乏合作精神

直接、不太顾及他人的感受

责任意识淡漠

信心爆棚

超前消费

啃老、月光

情感脆弱

培养技巧

第三章正文 新生代的

需求 新型管理干部的要求 传统型管理者的特点 变革需求

平等 消除等级观念、喜欢魅力型上司

等级森严、高高在上多为“专家型”、“权威型”

上司居多

肯定、赞扬善于表扬和肯定

善于关注心态与过程。结果与过程并重

讷于表达、好教训善于解决问题，重视问题

的结果

尊重 善于听取部署的意见、懂得领导艺术、懂心理学、善于激励

集权型领导、善于决策但缺乏领导艺术、心理知识

匮乏、控制欲较强

快乐 关注员工心理状态懂得情绪、压力管理

关注员工行为重视工作成绩、忽略员工

个人情感

自我、个性 差异化管理、包容 善于严格、统一管理、强调：制度化、规范化

权力意识 引导、对话与尊重部属的知情权、话语权 重视管控、一言堂

生活品质 关心、体贴、善于引导 内敛、不苟言笑、善于指点

利益 以身作则、大公无私权利和义务对等

强调员工义务、提倡牺牲精神、轻视权利

培养技巧

第三章正文

管理就是满足需求的过程

激励就是满足需求的方式

激励技巧

第三章正文

个人发展：我能学到什么， 我能成长多少 体验乐趣：这家公司是否是个有趣的公司，过程中收获的同时是否能工作的开心 社会认同：别人是否认同他，需要社会的反馈

激励技巧

第三章正文

成长感：互帮互助、内部培训，促进成长 娱乐感：过程不能过于机械枯燥，要有足够的互动，有趣味性 成就感：适时的反馈他的工作成绩，有相应的机制来表达对工作的认可，增加社会的反馈，如在一些公众号、或外部会议上等，让员工感受到自己的工作是有价值的

激励技巧

1、尝试从工作（项目）阶段性管控绩效，而不是周期性。

（1）例行性工作不作为绩效管控的主要工作，把他划为基础管理范畴就可以，有问题及时提出并改善，而不是非要等到周期结束了才

来评价。

（2）阶段性工作，尤其是周期长的大项目，可以采用里程碑式的成果进行项目划分，可以参考项目管理的思路和方法。

第三章正文

激励技巧

2、尝试从团队的角度管控绩效，而不是个人角度

（1）现代企业需要团队作战，需要强调团队成员的相互支持和配合，团队不好，个人再好也没有用。

（2）当然从团队角度管控，并非抛弃针对个人的绩效管控，相较而言，团队绩效是方向，个人绩效是针对这个方向的

努力。

第三章正文

激励技巧

3、尝试把管控密度降低而力度增大

（1）让新生代员工知道对他们的绩效要求，并确信自己能做到的同时也知道怎么能做到。

（2）与他们共同界定出绩效实践过程中的节点。

（3）加大每一次的绩效管控的力度。

（4）时刻保持警惕，绩效管控关注的是事情、是结果，而不应该针对人。

第三章正文

激励技巧

4、尝试把重点向自主性绩效管控转移

“要我干” →“我要干”

（1）先让他们自己给自己定目标。

（2）先让他们自己给自己总结经验教训。

（3）给他们参与一些部门层面绩效问题的研讨机会。

第三章正文

激励技巧

第三章正文

人要尽情、事要尽兴！

人要尽情：内部关系不要复杂，让原本各自的情绪可以自然的流淌，是个舒服的状态，让情绪可以在团队中表达

事要尽兴：没有枷锁和包袱，只为做好事情，不需要特意讨好、可以放开手脚只为将事情做好到极致

略 韬 远 智不 戈 溯 圆世 偃 博 行出 武 索 方