ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, STRESS DAN MOTIVASI …

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 14, Nomor 2, November 2016 ISSN 2354-5682 21

www.stie-ibek.ac.id

© 2016, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, STRESS DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN

BERDAMPAK PADA PRODUKTIVITAS KERJA (Studi Kasus di RS. Bakti Timah Pangkalpinang)

MEDINAL

HADIYANTO BUDISETIO*

WARGIANTO*

Management Program

STIE-IBEK Bangka Belitung

Pangkal Pinang, Indonesia

[email protected]

ABSTRACT-This study takes an object on Consecrated Bakti Timah

Hospital at Pangkalpinang. Reasons for the selection of objects is

due to some problems related to the low level of discipline , high

stress levels, and employees are less motivated to work better, so that

the performance decreases, which in turn have an impact on labor

productivity in the company. The purpose of this study was to

determine the effect of discipline, stress and work motivation on

employee performance and the impact on productivity in Bakti Timah

Hospital at Pangkalpinang. The research sample of 190 respondents.

Sampling was done by proportional random sampling technique,

where the population is divided into groups, namely: medical groups,

medical groups care, non-medical care group, and non-medical

groups. While the sample collection technique using the formula of

Taro Yamane or Slovin. Data analysis tools are used path analysis.

The results of research that together have a significant contribution,

the effect of variable magnitude discipline ( X1 ) Stress ( X2 ) and

Motivation ( X3 ) simultaneously on performance ( Y ) of 55.1 %. As

well as the influences of the coefficient of determination expressed by

the amount of Performance ( Y ) to the variable productivity of 65.3

%.

Keywords: Thesis, Effect of Discipline, Stress, Motivation,

Performance, and Productivity, and Simultaneous

Partial Hospital Bakti Timah Pangkalpinang.

I. PENDAHULUAN

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak

bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam

menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan

memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka

laju roda perusahaanpun akan berjalan lancar, yang akhirnya

akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi

perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan

berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif,

artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,

tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta

mengalami stres kerja.

Di dalam lingkungan kerja, ketegangan yang sering

dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta

konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya.

*Hadiyanto Budisetio1 dan Wargianto2 adalah Dosen Program Studi

Pascasarjana Magister Manajemen STIE Pertiba, Pangkal Pinang, Kepulauan

Bangka Belitung. Koresponden dapat dilakukan email:

[email protected]

Keadaan itu bisa mengakibatkan menurunnya prestasi

kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan

perusahaan. Timbulnya ketegangan seperti digambarkan di

atas pada hakikatnya disebabkan oleh beberapa faktor, antara

lain faktor disiplin. Tingkat disiplin dapat diukur melalui

ketaatan dalam melaksanakan peraturan yang telah ditentukan

oleh perusahaan dan dari kesadaran pribadi, sehingga dapat

diartikan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen

untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja sesuai

ketentuan yang berlaku.

Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto

mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya. (Siswanto, Bedjo.

1989:63).

Fenomena-fenomena permasalahan yang dihadapi di

RS.Bakti Timah Pangkalpinang yang berhubungan dengan

disiplin kerja pegawai diantaranya adalah masih ada pegawai

yang tidak disiplin dalam waktu kerja, masih ada pegawai

yang tidak menandatangani absensi pegawai, masih ada

pegawai yang terlambat memasuki jam kerja, masih ada

pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standar dan waktu yang telah ditentukan dan masih terjadi

pemakaian waktu luang dalam bekerja yang berlebihan.

Masalah disiplin tersebut sangat mempengaruhi prestasi kerja

pegawai. Oleh karena itu, penerapan disiplin kepada pegawai

akan mampu menumbuhkan rasa puas pegawai dalam bekerja.

Karyawan sering dihadapkan dengan berbagi masalah

dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk

terkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan

yang dirasakan karyawan karena tugas - tugas pekerjaan tidak

dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan

tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan

pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas,

tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan,

tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh

pemicu stress. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan

begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak

perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak

termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak

68

mailto:[email protected]


www.stie-ibek.ac.id


optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam

jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres

kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada

tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan

menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover).

Dalam penelitian ini variabel stres yang akan diteliti yaitu:

Stres Individu (Konflik Peranan, Beban Kerja, Pengembangan

Karir), Stres Kelompok (Hubungan Dalam Pekerjaan), Stres

Organisasi (Struktur dan Iklim Organisasi) dengan penelitian

ini nantinya perusahaan bisa mengidentifikasi sumber stres

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan perlu ditangani

dengan serius.

Menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia

sebagai asset yang berharga, maka perusahaan perlu

memperhatikan pemberian kompensasi sebagai imbalan yang

layak untuk sebuah penghargaan terhadap apa yang telah

dikerjakan karyawan. Semakin tinggi kompensasi yang

diterima karyawaan dari perusahaan maka kesejahteraan

karyawan pun juga meningkat. Hal ini memotivasi karyawaan

untuk melaksanakan semua tugas serta tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan dan begitupun juga sebaliknya jika

kompensasi yang di terima rendah maka kesejahteraan

karyawan pun akan berkurang dan mengakibatkan

menurunnya semangat dalam melakukan pekerjaan sehingga

hal ini yang menyebabkan kerugian kepada perusahaan karena

tujuan perusahaan tidak tercapai dengan baik.

Kompensasi juga dapat dikatakan hal utama yang

menimbulkan motivasi dari seorang karyawan untuk bekerja

dengan giat, dimana wujud dari suatu kompensasi merupakan

salah satu kebutuhan pokok yang dibutuhkan oleh seorang

karyawan selaku manusia untuk menunjang kebutuhan

hidupnya. Pemberian kompensasi harus di lakukan secara adil

dan merata, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif dan produktif bagi perusahaan. Jika pemberian

kompensasi dapat dilakukan secara baik, maka akan

meningkatkan kepuasan kerja berupa semangat, loyalitas, dan

moral kerja yang baik. Selain itu faktor lain yang ikut

mempengaruhi dan harus diperhatikan adalah motivasi kerja.

Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih

untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh

kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi

merupakan pemahaman yang penting dikarenakan variabel ini

dapat mempengaruhi variabel lain. Motivasi yang tepat

mendorong karyawan dalam melaksanakan tugasnya untuk

menghasilkan sesuatu. Dan juga mendorong keberhasilan

dalam mencapai tujuan, target–target didalam perusahaan

serta mencakup kepentingan pribadi karyawan itu sendiri.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-

buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh

para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama

yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di

negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara

majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya

saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan

karyawan adalah sistem upah, hal inilah yang sering terjadi di

perusahaan.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal

yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang

bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja,

kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja

karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan

menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para

pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para

karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang

membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya,

berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa

bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan

kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan

hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Selain itu, kinerja juga

dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang

dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam

situasi tertentu. Untuk mengetahui kinerja pegawai maka perlu

dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja individu sangat

bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan

mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan,

yang direkflesikan dalam kenaikan produktivitas.

Secara umum produktivitas menurut Hasibuan

(2006:126) adalah perbandingan antara keluaran (output)

dengan masukan (input). Produktivitas karyawan yang optimal

merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan

produktivitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh

pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa

finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik

organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan

meningkatnya produktivitas karyawan yang diharapkan maka

akan tercapai tujuan dari organisasi. Arti produktivitas

karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan

barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang

mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha

memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan

(Griffin, 2004:83) Faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan,

keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan

kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana

produktivitas, teknologi dan kesempatan berprestasi

(Sedarmayanti, 2001:75).

Pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk

melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh

komponen organisasi, peningkatan mutu hasil kerja oleh

segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya

manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan

memberikan hak-haknya sebagai manusia.(Siagian, 2002:10).

Secara umum gambaran kinerja dan produktivitas kerja

tempat dimana penulis melakukan penelitian dapat

digambarkan sbb:

Tabel 1. Target dan Realisasi Rawat Jalan

URAIAN TARGET REALISASI PENCAPAIAN

Pasien Rajal 56.910 51.102 89, 82%

Pasien UGD 16.470 17.026 103, 38%

Pasien Gizi 800 1.861 232, 63%


www.stie-ibek.ac.id


Pasien Suntik 850 1.277 149, 41%

Total 75.030 71.266 95.00%

Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012

Dari tabel diatas dapat dikatakan bahwa pencapaian

target untuk kunjungan rawat jalan hanya tercapai 89,82%,

walaupun kunjungan lainnya melebihi target, namun secara

keseluruhan pencapaiannya masih kurang 5% dari target, ini

menunjukkan bahwa kinerja serta produktivitas masih belum

optimal.

Tabel 2. Target dan Realisasi Rawat Inap

URAIAN TARGET REALISASI PENCAPAIAN

Hari Rawat 30.419 32.106 105, 55%

Pasien masuk 9.960 10.568 106, 10%

Pasien Keluar 9.865 10.675 108, 21%

Keluar Mati 475

Mati > 48 jam 179


Dari tabel diatas dapat dikatakan bahwa pencapaian

target untuk kunjungan rawat inap tidak ada masalah, ini

menunjukkan bahwa kinerja serta produktivitas khusus rawat

inap sudah sesuai dengan harapan.

Tabel 3. Indikator Pelayanan

URAIAN REALISASI IDEAL

BOR (Bad Occupancy

Ratio)

66, 88% 60%-85%

ALOS (Ave Lengs Of Stay) 3 Hari 6-9 Hari

BTO (Bad Turn Over) 81, 85 / Th 40-50 / Th

TOI (Turn Over Interval) 1, 5Hari 1-3 Hari

NDR (Net Death Rate) 17 < 25%

GDR (Gross Death Rate) 44 < 45%


Indikator-indikator pelayanan rumah sakit dapat dipakai

untuk mengetahui tingkat pemanfaatan, mutu, dan efisiensi

pelayanan rumah sakit. Indikator-indikator berikut bersumber

dari sensus harian rawat inap:

BOR (Bed Occupancy Ratio) = Angka penggunaan tempat

tidur BOR menurut Huffman (1994:4) adalah “the ratio of

patient service days to inpatient bed count days in a period

under consideration”. Sedangkan menurut Depkes RI, BOR

adalah prosentase pemakaian tempat tidur pada satuan waktu

tertentu. Indikator ini memberikan gambaran tinggi rendahnya

tingkat pemanfaatan tempat tidur rumah sakit. Nilai parameter

BOR yang ideal adalah antara 60-85% (Depkes RI, 2005:12).

Rumus:

ALOS (Average Length of Stay) = Rata-rata lamanya

pasien dirawat

ALOS menurut Huffman (1994:6) adalah “The average

hospitalization stay of inpatient discharged during the period

under consideration”. ALOS menurut Depkes RI (2005:13)

adalah rata-rata lama rawat seorang pasien. Indikator ini

disamping memberikan gambaran tingkat efisiensi, juga dapat

memberikan gambaran mutu pelayanan, apabila diterapkan

pada diagnosis tertentu dapat dijadikan hal yang perlu

pengamatan yang lebih lanjut. Secara umum nilai ALOS yang

ideal antara 6-9 hari (Depkes, 2005:6). Rumus:

TOI (Turn Over Interval ) = Tenggang perputaran TOI menurut Depkes RI (2005:8) adalah rata-rata hari

dimana tempat tidur tidak ditempati dari telah diisi ke saat

terisi berikutnya. Indikator ini memberikan gambaran tingkat

efisiensi penggunaan tempat tidur. Idealnya tempat tidur

kosong tidak terisi pada kisaran 1-3 hari. Rumus:

BTO (Bed Turn Over )= Angka perputaran tempat tidur BTO menurut Huffman (1994:8) adalah “…the net effect

of changed in occupancy rate and length of stay”. BTO

menurut Depkes RI (2005:15) adalah frekuensi pemakaian

tempat tidur pada satu periode, berapa kali tempat tidur

dipakai dalam satu satuan waktu tertentu. Idealnya dalam satu

tahun, satu tempat tidur rata-rata dipakai 40-50 kali. Rumus:

NDR (Net Death Rate) NDR menurut Depkes RI (2005:18) adalah angka

kematian 48 jam setelah dirawat untuk tiap-tiap 1000

penderita keluar. Indikator ini memberikan gambaran mutu

pelayanan di rumah sakit. Rumus:

GDR (Gross Death Rate) GDR menurut Depkes RI (2005:19) adalah angka

kematian umum untuk setiap 1000 penderita keluar. Rumus:

Demikianlah indikator-indikator yang berlaku di rumah

sakit secara umum, dimana indikator-indikator tersebut

merupakan gambaran untuk melihat kemampuan kinerjanya.

Dengan uraian perumusan masalah tersebut di atas, tujuan

penelitian ini adalah:


www.stie-ibek.ac.id


1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor

disiplin, stress dan motivasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang.


disiplin terhadap kinerja karyawan di RS.Bakti Timah

Pangkalpinang.


Stress terhadap kinerja karyawan di RS.Bakti Timah

Pangkalpinang.


motivasi terhadap kinerja di RS.Bakti Timah

Pangkalpinang.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis dampak/pengaruh

factor kinerja terhadap produktivitas kerja pada RS.Bakti

Timah Pangkalpinang.

II. LANDASAN TEORI

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti

mengatur (Hasibuan, 1996:1). Pengaturan dilakukan melalui

proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi

manajemen dalam mencapai tujuan. Pendapat tersebut

menyebutkan bahwa esensi dari manajemen adalah kegiatan

bekerja yang dilakukan oleh orang lain guna mencapai tujuan.

Melalui manajemen maka kegiatan sumber daya yang dimiliki

dapat dikelola dengan baik.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Drs. Malayu S.P.Hasibuan (2007:15) MSDM

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3),

manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,

yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber

daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber

daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan

kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Menurut Henry Simamora (2006:6) tujuan manajemen

sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara

lain:

1. Tujuan sosial; agar bertanggung jawab secara sosial dan

etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta

meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap

organisasi, manajemen ini juga diharapkan dapat

meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu

memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan organisasional; agar memiliki sasaran formal

organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya, melalui tujuan ini, manajemen

sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan

efektifitas organisasional dengan cara meningkatkan

produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien

dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan

kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan

mengkomunikasikan kebijakan, dan yang paling penting

adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

3. Tujuan fungsional; Merupakan tujuan untuk

mempertahankan kontribusi departemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini,

departemen sumber daya manusia harus menghadapi

peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang

kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang

berimbang dengan kompleksitas tersebut.

4. Tujuan pribadi; Manajemen sumber daya manusia

berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap

anggota organisasi yang hendak dicapai melalui

aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas

sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak

manajemen haruslah terfokus pada pencapaian

keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan

dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan

imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah

organisasi.

3. Disiplin

Disiplin diartikan berbeda menurut beberapa pandangan,

beberapa pendapat yang membahas mengenai disiplin, yaitu:

disiplin diartikan oleh Prijodarminto (1993:7), sebagai suatu

kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Dalam

hal ini sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui

proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman atau

pengenalan dari keteladanan lingkungannya. Disiplin akan

membuat seseorang dapat membedakan hal-hal apa saja yang

seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh

dilakukan dan yang tidak seharusnya dilakukan (karena

merupakan hal-hal yang dilarang.

Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau

kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang

telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin

kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadap

peraturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan

untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri

dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja

ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk

menaati peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan

memiliki disiplin yang tinggi tidak semata-mata taat dan patuh

pada peraturan secara kaku dan mati, namun juga mempunyai

kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan

organisasi.

Singodimedjo dalam Sutrisno, (2009:9) mendefinisikan

disiplin sebagai sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku

di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang rendah akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan

perusahaan. Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, tidak

dengan sendirinya para pegawai akan mematuhinya. Perlu

bagi pihak organisasi mengkondisikan karyawannya dengan

tata tertib organisasi/ perusahaan.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil

kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku

ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai

prosedur serta terhadap peraturan baik secara tertulis maupun


www.stie-ibek.ac.id


tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan

perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis maupun

tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap

disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas

kerja meningkat.

4. Stress

Stress adalah hal yang wajar dialami oleh setiap orang,

apalagi dalam hal stress dalam bekerja, stress dalam bekerja

akan berbeda pada setiap orang, untuk itu perlu agar kinerja

tidak menurun. stress juga biasanya berpengaruh terhadap

motivasi seseorang dalam bekerja. Penulis tertarik untuk

mengetahui mengenai stress yang dapat berpengaruh terhadap

motivasi dan kinerja karyawan. Sebelum kita mengetahui

pengaruh stress, motivasi terhadap kinerja, maka kita harus

mengetahui apa itu stress kerja.

5. Stress Kerja

Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang

berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan

pada saat ini (Nimran, 2009:79-80). diantaranya adalah:

1. Masalah stress adalah yang akhir-akhir ini hangat

dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya

dengan produktifitas kerja karyawan.

2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari

luar organisasi, stress juga dipengaruhi oleh faktor-faktor

yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu

disadari dan dipahami keberadaannya.

3. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai

dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya,

adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang

terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi

yang sehat dan efektif.

4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian

dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan

maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress

meskipun dalam taraf yang amat rendah.

5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang

ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja

semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja

di satuan satuan organisasi juga semakin bertambah.

6. Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam

manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan

agar mau bekerjasama secara produktif sehingga berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan

(Melayu, 2001:140). Abraham Sperling mengemukakan

bahwa Motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan

untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan

diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara,

2005: 93). Sedangkan (Mangkunegara, 2005:68), mengatakan

bahwa Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Nawawi (2001:351), bahwa kata Motivasi

(motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.

Dengan demikian Motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut

menurut Sedarmayanti (2001:66), Motivasi dapat diartikan

sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang

menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat

karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau

naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian

keinginan tersebut, yang menjadi pendorong dalam hal

tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor

ingin lebih terpandang di antara rekan kerja atau lingkungan

dan kebutuhannya untuk berprestasi. Motivasi merupakan

masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan

keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang

lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu

organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan

berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula

(Suprihanto dkk, 2003:41).

Menurut Robbins (2002:317) motivasi adalah sebagai

suatu proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan

mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara

sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat,

membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana

yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan

dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut

merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi

motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam

perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

7. Kinerja

Suyadi Prawirosentono (1997:2) mengemukakan bahwa

performance atau Kinerja adalah “hasil kerja yang dapat

diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika, tapi pada dasarnya

kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya

perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan

lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun

karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar

perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad,

2001:49), yaitu: individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson.et.al (dalam Srimulyo.2009:39), ada tiga

perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi

kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur


www.stie-ibek.ac.id


e. Desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Anoraga (1998:56) berpendapat bahwa tinggi rendahnya

produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan

perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan

makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik ,

promosi dan pengembangan diri mereka sejalan dengan

perkembangan organisasi/perusahaan, merasa terlibat dengan

kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas

persoalan-persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan/kepala

perusahaan pada diri karyawan/karyawan dan disiplin kerja

yang keras.

Menurut (Ambar teguh Sulistiyani dan Rosidah,

2003:200), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang

menentukan besar kecilnya produktivitas, antara lain:

1. Knowledge

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan

baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan

masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas

dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan

mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

2. Skills

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis

operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat

kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan

berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan

seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang

dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan

pekerjaan secara produktif.

3. Abilities

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini

jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah

kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor

pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila

seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang

tinggi, diharapkan memilki ability yang tinggi pula.

4. Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika

kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi

positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang

maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-

kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat

menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan

seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,

Disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila

diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan

kesepakatan.

5. Behaviors

Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan

oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri

pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau

sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka

Produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.

10. Hubungan Disiplin dengan Kinerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan

pegawainya. Oleh karena itu manajer selalu berusaha agar

bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang

manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan disiplin yang baik adalah hal yang sulit, karena

banyak faktor mempengaruhinya. Disiplin harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan, tanpa dukungan disiplin

pegawai yang baik, perusahaan sulit untuk mewujudkan

tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi,

disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya (Hasibuan, 2009:194)

11. Hubungan Stress dengan Kinerja

Masalah stress kerja di dalam organisasi menjadi gejala

yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk

efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stress kerja tersebut

yaitu orang menjadi nerveous, merasakan kecemasan yang

kronis, peningkatan ketegangan emosi, proses berfikir dan

kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya

stress kerja pekerja mengalami beberapa gejala stress yang

dapat mengancam dan mengganggu kinerja mereka, seperti:

mudah marah dan agresif, tidak dapat santai, emosi yang tidak

stabil, sikap tidak mau bekerjasama, perasaan tidak mampu

terlibat. Menurut Suprihanto, dkk (2003:64), hubungan stress

dengan kinerja tampak jelas bahwa stress yang terlalu rendah

atau terlalu tinggi dapat menyebabkan kinerja yang rendah

(tidak optimum).

Bagi seorang manajer (pemimpin) tekanan-tekanan yang

diberikan kepada seseorang karyawan haruslah dikaitkan

dengan apakah stress yang ditimbulkan oleh tekanan tersebut

masih dalam keadaan wajar. stress yang berlebihan akan

menyebabkan seseorang frustasi dan dapat menurunkan

kinerjanya, sebaiknya stress yang terlalu rendah menyebabkan

karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berkinerja baik.

Menurut Rose (dalam jurnal Usman Basher & Muhamad

Ismail Ramay, 2010:123), karyawan memiliki kecenderungan

stress yang tinggi tentang waktu, bekerja berjam-jam lebih

lama yang akan mengurangi dorongan karyawan untuk

melakukan yang lebih baik, stress di lingkungan kerja

mengurangi niat karyawan untuk melakukan lebih baik dalam

meningkatkan pekerjaan, jika stress meningkat kecenderungan

karyawan untuk bekerja dengan baik menurun. Tapi stress

diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

tingkat tertentu. Randall Schuller (dalam Rini, 2002:3)

mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang

berpengaruh terhadap orgnanisasi. Menurut peneliti ini, stress

yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan

prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi

mengalami kecelakaan.


www.stie-ibek.ac.id


12. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Definisi motivasi menurut William J. Stanton

(Mangkunegara, 2005:93. Suatu motif adalah kebutuhan yang

distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas. Sedangkan (Mangkunegara, 2005.68),

mengatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi

(situation) kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja).

13. Hubungan Disiplin dengan Produktivitas

Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan

diantaranya adalah peran sumber daya manusia atau

karyawan. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga

kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu

menggerakan kegiatan perusahaan, dimana masing-masing

individu memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial

budaya yang berbeda-beda. Tujuan dari suatu perusahaan

adalah memperoleh keuntungan, tujuan tersebut akan

diperoleh apabila produktivitas meningkat, untuk

meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja

yang memiliki keahlian dan ketrampilan kerja, karena apabila

tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan ketrampilan akan

berakibat menurunkannya produktivitas dan merugikan

perusahaan. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor

baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri

maupun faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang

pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika

kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi,

sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi.

14. Hubungan Stress dengan Produktivitas

Randall Schuller (1980 dalam Rini, 2002:19),

mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang

berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress

yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan

prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi

mengalami kecelakan. Secara singkat beberapa dampak

negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen

maupun operasional kerja.

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

3. Menurunkan tingkat produktivitas.

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

5. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak

imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang

dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas

lainnya.

6. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai

alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah

karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan

yang berulang.

15. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas

Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja

pernah dibuktikan dalam penelitian terdapat hasil yang sangat

signifikan mengenai pengaruh motivasi pegawai terhadap

produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori

yang dikemukakan oleh Siagian (2007:11), Dalam upaya

untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, Motivasi

mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu

upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan

menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi

karyawannya.

Demikian juga menurut Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih

dan Suwatno (2009:175), Faktor-faktor yang memengaruhi

Produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah

perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja,

lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan,

sistem penggajian dan Motivasi”.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung

para pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan

tugas dan kewajibannya, motivasi dapat menimbulkan

kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak

langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan

apabila Motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung

lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja, maka hasil

produktivitas kerja tidak baik.

16. Hubungan Kinerja dengan Produktivitas

Filosofi mengenai produktivitas sendiri mengandung arti

adanya keinginan dan usaha dari masing-masing individu dan

unit-unit organisasi untuk meningkatkan mutu hidup dan

kehidupannya. Dalam hal ini, produktivitas merupakan hasil

yang dapat dicapai dari proses produksi dengan menggunakan

satu atau lebih faktor produksi. Masalah produktivitas ini

sangat berhubungan erat dengan masalah kinerja

(performance). Kinerja dalam suatu organisasi dapat

dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara

lain: quality of work (kualitas hasil pekerjaan), promptness

(kelancaran dan ketepatan waktu), initiative (prakarsa atau

inisiatif), capability (kecakapan atau kemampuan), dan

communication (komunikasi yang baik dan efektif)

(Sedarmayanti, 1995:53). Dengan adanya peningkatan

produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan, secara tidak

langsung dapat mempengaruhi kinerja perusahaan itu sendiri.

Produktivitas dapat diartikan sebagai ukuran efisiensi

produktif, yaitu suatu perbandingan antara masukan dan

keluaran.

Agar produktivitas dapat diketahui diperlukan penilaian

dan pengukuran terhadap produktivitas secara rutin. Dengan

penilaian dan pengukuran terhadap produktivitas tersebut

perusahaan dapat memperoleh gambaran secara menyeluruh.

Hal ini sangat penting bagi pihak manajemen dalam

pengambilan keputusan ataupun penentuan target yang akan

dicapai oleh perusahaan dimasa yang akan datang. Selain itu

juga pengukuran produktivitas yang dilakukan secara rutin,

dapat memudahkan pihak manajemen dalam mengetahui

kinerja perusahaan. Ukuran keberhasilan perusahaan dalam

hal ini adalah kinerja perusahaan. Dalam penilaian kinerja

perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya

menggunakan rasio-rasio keuangan. Dalam penilain kinerja ini

yaitu menggunakan Return On Assets (ROA). Karena rasio ini

digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen

perusahaan dalam memperoleh keuntungan (laba) secara

keseluruhan. Keuntungan tersebut diantaranya didapat dari

tingkat produktivitas tenaga kerjanya. Semakin besar ROA

suatu perusahaan, semakin besar pula tingkat keuntungan yang

dicapai perusahan tersebut.


www.stie-ibek.ac.id


17. Kerangka Pemikiran Penelitian

Disiplin, stress dan motivasi akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dan berdampak pada produktivitas kerja

sehingga organisasi yang bergerak di bidang jasa diharapkan

dapat memberikan pelayanan yang optimal, dalam pemikiran

teoritis ini, disiplin dalam bekerja akan dilihat pengaruhnya

terhadap stress serta motivasi yang dilihat dari indikator-

indikator yang dituangkan dalam definisi operasional.

Perhitungan tersebut adalah dalam menguji tingkat pengaruh

antara variabel independen dan dependen, digunakan tabel

harga kritis koefisien korelasi, jika pengaruh empiris lebih

besar atau sama dengan tabel pada taraf signifikan tertentu,

berarti hipotesis dapat diterima tetapi apabila korelasi empiris

lebih kecil dari korelasi tabel pada taraf signifikan tertentu,

maka hipotesis ditolak (Sidney Siegel, 1986:256)

Ridwan (2008:35) mengatakan bahwa hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah atau

sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari

landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji

kebenarannya. Model penelitian kuantitatif atau bentuk

paradigma sederhana dimana terdiri dari 3 (tiga) variabel

independent / variabel bebas yang ditujukkan dengan X1, X2

dan X3 dan variabel dependent / variabel tidak bebas yang

ditujukkan dengan Y, kemudian ada variabel Z yang

merupakan variabel penghubung dan dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Teori Penelitian


www.stie-ibek.ac.id


18. Hipotesis Penelitian

Dalam Penelitian ini, rancangan uji hipotesis memiliki

tingkat kepercayaan sebesar 95% dan tingkat ketidakakuratan

sebesar 5% = (0.05). Dimana Disiplin (X1), Stress (X2),

Motivasi (X3), Kinerja Karyawan (Y), dan Produktivitas Kerja

Perusahaan (Z) yang kemudian di bagi menjadi 2 substruktur

yaitu:

1. Substruktur 1 dengan Y= ρyx X1 + ρyx X2+ ρyx X3+ ρyε1

- Uji Korelasi variabel X1 dengan variabel Y



- Pengujian secara keseluruhan

Gambar 2. Sub.Struktur 1

2. Substruktur 2 dengan Z = ρzy Y + ρzε2

- Uji Korelasi variabel Y dengan variabel Z

- Pengujian secara Keseluruhan

Gambar 3. Sub.Struktur 2

Disiplin karyawan, Stress pegawai dan Motivasi kerja

akan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan yang pada

akhirnya juga akan berdampak pada Produktivitas perusahaan,

dalam pemikiran teoritis ini Disiplin kerja dihubungkan

dengan Stress dan Motivasi kerja berdasarkan indikator-

indikator yang dituangkan dalam difinisi-difinisi operasional

serta diuji tingkat pengaruhnya independen dan dependen

variabel.

Berdasarkan perumusan masalah, landasan teori dan

kerangka pemikiran, maka hipotesis penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1. Terdapat pengaruh variabel Disiplin, Stress, dan

Motivasi secara simultan terhadap Kinerja di RS.Bakti

Timah Pangkalpinang?

H2. Terdapat pengaruh variable Disiplin terhadap Kinerja

karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?

H3. Terdapat pengaruh variable Stress terhadap Kinerja


H4. Terdapat pengaruh variable Motivasi terhadap Kinerja


H5. Terdapat pengaruh variable Kinerja Produktivitas Kerja

pada RS.Bakti Timah Pangkalpinang

III. METODODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan

pengaruh variabel bebas (exogenous) yaitu disiplin (X1),

Stress (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y) dan

dampaknya terhadap Produktivitas (Z) sebagai variabel terikat

(endogenous). Penelitian ini menggunakan metode survey

dengan pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan

instrument daftar pertanyaan yang disusun berdasarkan

kepentingan data dan berpedoman pada judul penelitian.

Pengertian survey dibatasi pada penelitian yang datanya

dikumpulkan dari sampel responden yang dapat mewakili

seluruh populasi dengan menggunakan angket sebagai alat

mengumpulan data. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh

Nana Syaodih (2005:82) metode penelitian survey adalah

metode penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data

atau informasi tentang populasi yang besar dengan

menggunakan sampel yang relatif kecil, dan informasi yang

dikumpulkan melalui pengajuan pertanyaan atau kuesioner.

2. Populasi

Menurut Komaruddin (2005:288), populasi adalah

sekelompok subjek yang menjadi sumber penarikan sampel

yang digunakan untuk pengukuran statistik. Sedangkan Nana

Syaodih (2005:250) berpendapat bahwa populasi adalah

kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah Karyawan

rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang (RSBT) yang

berjumlah 359 orang, dengan rincian seperti pada tabel 3.1

berikut:


www.stie-ibek.ac.id


Series1, MEDIS/DOKTER,

4.74%, 5%

Series1, MEDIS

PERAWATAN,

54.60%, 54%

Series1, MEDIS NON

PERAWATAN,

8.64%, 9%

Series1, NON

MEDIS, 32.03%,

32%

Grafik Percentase Responden

MEDIS/DOKTER

MEDIS

PERAWATAN

MEDIS NON

PERAWATAN

NON MEDIS

Tabel 4.

Karyawan Rumah Sakit

Bakti Timah Pangkalpinang Desember 2012

Sumber Data PIE RSBT


Gambar 1: Grafik Jumlah Karyawan RSBT Pangkalpinang

Desember 2012

3. Sampel

Menurut Komaruddin (2005:288), sampel adalah

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

suatu populasi. Sampel terdiri dari individu-individu yang

dipilih dari sebuah kelompok orang atau hal yang lebih besar,

yang dinamakan populasi tersebut. Oleh karena itu penarikan

sampel atau penentuan sampel (sampling) adalah pemilihan

sejumlah individu tertentu dari populasi yang ditentukan,

sebagai wakil (refresentatif) dari populasi tersebut. Penelitian

dengan menggunakan sampel lebih menguntungkan

dibandingkan dengan penelitian terhadap populasi, karena bisa

lebih menghemat tenaga, waktu, dan juga biaya. Meskipun

kita hanya meneliti sampel, tetapi kesimpulannya dapat

berlaku bagi populasi karena baik dari jumlah maupun

karakteristiknya sampel tersebut mewakili populasi (Nana

Syaodih, 2005:251).

Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik

proportional random sampling, yaitu populasi dibagi dalam

kelompok-kelompok, yaitu: kelompok Medis, Kelompok

Medis Perawatan, Kelompok Medis Non Perawatan, dan

Kelompok Non Medis. Sedangkan teknik pengambilan

sampelnya menggunakan rumus dari Taro Yamane atau

Slovin (dalam Riduwan, 2006:44) sebagai berikut:

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi = 359 orang

d = Presisi (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95

%)

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel

sebagai berikut:

Dari jumlah sampel 190 orang tersebut, kemudian

ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut

kelompok secara proportional random sampling, dengan

rumus:

Dimana :

ni = jumlah sampel stratum

n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut stratum

N = jumlah populasi seluruhnya

Dengan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel

menurut masing-masing kelompok sebagai berikut:

1. Kel. Medis = 17/359 x 190 = 9,00 = 9 orang

2. Kel. Medis Perawatan = 196/359 x 190 = 103,3 = 104

orang

3. Kel. Medis Non Perawatan=31/359 x 190 = 16,41= 16

orang

4. Kel. Non Medis = 115/359 x 190 = 60,86 = 61 orang

Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat dibuatkan

seperti pada tabel 5 sebagai berikut:

Tabel 5.

Jumlah Populasi dan Sampel

Karyawan rumah RSBT Pangkalpinang

No

Nama Kelompok Populasi Sampel

1. MEDIS/DOKTER 17 Orang 9 Orang

2. MEDIS PERAWATAN 196 Orang 104 Orang

3. MEDIS NON

PERAWATAN 31 Orang 16 Orang

4. NON MEDIS 115 Orang 61 Orang

TOTAL 359 Orang 190 Orang


No

Nama Kelompok Jumlah

1. MEDIS/DOKTER 17 Orang

2. MEDIS PERAWATAN 196 Orang

3. MEDIS NON

PERAWATAN

31 Orang

4. NON MEDIS 115 Orang

TOTAL 359 Orang


www.stie-ibek.ac.id



Gambar 2: Grafik Populasi dan Sampel Karyawan

Rumah RSBT Pangkalpinang

4. Variabel Penelitian

Sebelum pengaruh antar variabel diadakan pengujian,

maka setiap variabel akan diukur dan dijabarkan melalui

operasionalisasi variabel. Variabel-variabel yang dioperasio-

nalisasikan adalah semua varibel yang terkandung dalam

hipotesis penelitian yang dirumuskan, yaitu dengan cara

menjelaskan pengertian kongkrit dari setiap variabel, sehingga

dimensi dan indikatornya serta kemungkinan derajat nilai atau

ukurannya dapat ditetapkan.

Pengukuran variabel menurut Sugiono (2001:73-74)

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.

Alat ukur yang digunakan adalah Skala Likert, dengan

peringkat 5 kategori, yaitu:

Tabel: 6.

Skala Pembobotan Angket

ALTERNATIF JAWABAN SKOR

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat Tidak Setuju

5

4

3

2

1

5. Klasifikasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel utama yang

terdiri atas variable bebas (exogenous) yaitu Disiplin (X1),

Stres (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y) dan variabel

terikat (edogenous) Produktivitas (Z).

Berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang diajukan

maka variabel penelitian diklasifikasikan sebagai berikut:

Variabel Bebas (exogenous)

X1 = Disiplin

X2 = Stress

X3 = Motivasi

Variabel perantara/mediasi (intervening)

Y = Kinerja

Variabel terikat (endogenous)

Z = Produktivitas

6. Batasan Operasional dan Pengukur variabel

Dalam operasional variabel tersebut secara mendetail

dapat dirangkum pada tabel 7 berikut:

Tabel 7.

VARIABEL OPERASIONAL

Populasi, M/Dr, 17

Populasi, MP, 196

Populasi, MNP, 31

Populasi, NM, 115

9

104

71661

JUMLAH POPULASI DAN SAMPELPopulasi Sampel

VARIABEL (X1) DISIPLIN

No. Sub

Variabel Indikator Utama Ukuran Skala

1 Ketepatan

Waktu

Menunjuk dimana

para pegawai datang

ke kantor tepat

waktu, tertib dan

teratur, dengan

begitu dapat

dikatakan Disiplin

kerja baik

Interval Likert

2

Pemanfaat

an sarana

kantor

Menunjuk dimana

sikap hati-hati dalam

menggunakan

peralatan kantor,

dapat menunjukkan

bahwa seseorang

memiliki Disiplin

kerja yang baik,

sehingga peralatan

kantor dapat

terhindar dari

kerusakan

Interval Likert

3

Tanggung

jawab

kerja

Menunjuk dimana

pegawai yang

senantiasa

menyelesaikan tugas

yang dibebankan

kepadanya sesuai

dengan prosedur dan

tanggungjawab atas

kerja

Interval Likert

4 Ketaatan

Menunjuk dimana

pegawai memakai

seragam kantor,

menggunakan kartu

tanda pengenal /

identitas, membuat

ijin bila tak masuk

kantor

Interval Likert


www.stie-ibek.ac.id


VARIABEL (X2) STRESS

1. Internal

Beban kerja

Interval Likert

Waktu kerja

Karakteristik tugas

Kemajuan karier dan

diri

2. Eksternal

Hub.dengan rekan

kerja dan pimpinan

Interval Likert

Dukungan sarana dan

prasarana

Konflik kerja

Masalah keluarga

VARIABEL (X3): KINERJA

1. Sikap

Kerjasama

Interval Likert tanggungjawab

Memahami

pekerjaan

2. Hasil kerja

Kualitas

Interval Likert Kehandalan

Efektifitas dan

efisiensi

3. Kemampuan Pemahaman

penguasaan tugas

Interval Likert Kecakapan

penggunaan

peralatan kerja

Professional

VARIABEL (Y): MOTIVASI KERJA

1. Keinginan

semangat kerja

Interval Likert Kebutuhan

Meningkatkan

kemampuan

2. Upaya

Lingkungan kerja

Interval Likert

Kesadaran diri

Praksarsa

3. Hasil kerja Prosedur kerja

Interval Likert

Sarana fasilitas

7. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didapati dari data primer dan

data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu

responden. Pengumpulan data diperoleh dengan

mengadakan penelitian di lapangan langsung dengan

instrumen utama yaitu kuesioner, metode yang digunakan

dalam pengumpulan data primer yaitu :

a. Metode Survey

b. Metode Observasi

1. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari pihak lain yang terdiri dari :

a. Data Internal

Data yang bersumber dari dalam tempat penelitian

yaitu lingkungan Rumah Sakit Bakti Timah

Pangkalpinang.

b. Data Eksternal

Data yang disusun oleh entitas diluar perusahaan

berupa buku-buku dan terbitan media masa serta

elektronik.

8. Uji Validitas

Yang dimaksud dengan uji validitas adalah suatu data

dapat dipercaya kebenarannya sesuai dengan kenyataan.

Menurut Sugiyono (2009:172) bahwa valid berarti

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Valid menunjukan derajat

VARIABEL (Z): PRODUKTIVITAS KERJA

1. Gaji dan

Insentif

Kesesuaian antara gaji

dengan beban kerja

yang dilakukan

karyawan Interval Likert

Adanya insentif / bonus

yang sesuai

2. Rekan Kerja

Adanya hubungan yang

baik dengan sesama

rekan kerja

Interval Likert Persaingan antar

karyawan berjalan

dengan sehat dan

positif

3. Tanggung

jawab

Adanya penyelesaian

tugas dengan hasil baik

Interval Likert Adanya kesungguhan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

4. Inovatif

Kemampuan mencari

berbagai ide baru dalam

melaksanakan

pekerjaan

Interval Likert

5.

Meningkatkan

kemampuan

diri

Adanya usaha untuk

menjadi lebih baik

setiap harinya

Interval Likert


www.stie-ibek.ac.id


ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada

objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis

item yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor

total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada

item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak

akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono

(2009:179) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki

kriteria sebagai berikut:

a. Jika r ≥ 0,300, maka item-item pertanyaan dari

kuesioner adalah valid

b. Jika r ≤ 0,300, maka item-item pertanyaan dari

kuesioner adalah tidak valid

9. Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

Variabel X1 diukur melalui butir pertanyaan 1 s/d 10,

dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.0

diperoleh hasil seperti dalam tabel 8:

Tabel 8.

Validitas Variabel Disiplin

Butir

Pertanyaan

r hitung r Kriteria Keterangan

2 0,572 0,300 Valid

4 0,329 0,300 Valid

5 0,683 0,300 Valid

6 0,441 0,300 Valid

8 0,525 0,300 Valid

9 0,348 0,300 Valid

10 0,563 0,300 Valid

Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013

10. Uji Validitas Variabel Stress (X2)

Variabel X2 diukur melalui butir pertanyaan 11 s/d

20, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS

21.0 diperoleh hasil sbb dalam tabel 9:

Tabel 9.

Validitas Variabel Stress

Butir

Pertanyaan


11 0,519 0,300 Valid

12 0,468 0,300 Valid

13 0,465 0,300 Valid

14 0,366 0,300 Valid

15 0,451 0,300 Valid

16 0,472 0,300 Valid

17 0,488 0,300 Valid

18 0,445 0,300 Valid

19 0,634 0,300 Valid

20 0,463 0,300 Valid


11. Uji Validitas Variabel Motivasi (X3)

Variabel X3 diukur melalui butir pertanyaan 21 s/d

30, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS

21.0 diperoleh hasil sbb dalam tabel 10:

Tabel 10.

Validitas Variabel Motivasi

Butir

Pertanyaan


21 0,442 0,300 Valid

22 0,636 0,300 Valid

23 0,650 0,300 Valid

24 0,585 0,300 Valid

25 0,594 0,300 Valid

26 0,570 0,300 Valid

27 0,681 0,300 Valid

28 0,604 0,300 Valid

30 0,555 0,300 Valid


12. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Variabel Y diukur melalui butir pertanyaan 31 s/d 40,


diperoleh hasil sbb dalam tabel 11:

Tabel 11.

Validitas Variabel Kinerja

Butir

Pertanyaan


31 0,690 0,300 Valid

32 0,644 0,300 Valid

33 0,615 0,300 Valid

34 0,648 0,300 Valid

35 0,434 0,300 Valid

36 0,528 0,300 Valid

37 0,652 0,300 Valid

39 0,527 0,300 Valid


13. Uji Validitas Variabel Produktivitas

Variabel Z diukur melalui butir pertanyaan 41 s/d 50,


diperoleh hasil sbb dalam tabel 12:

Tabel 12.

Validitas Variabel Produktivitas

Butir

Pertanyaan


41 0,740 0,300 Valid

42 0,720 0,300 Valid

43 0,722 0,300 Valid

44 0,711 0,300 Valid

45 0,508 0,300 Valid

46 0,557 0,300 Valid

47 0,471 0,300 Valid

48 0,479 0,300 Valid

49 0,626 0,300 Valid

50 0,560 0,300 Valid



www.stie-ibek.ac.id


14. Uji Reabilitas

Penggunaan pengujian reliabilitas oleh peneliti adalah

untuk menilai konsistensi pada objek dan data, apakah

instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Alat

ukur dikatakan memiliki reliabilitas apabila instrumen

yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama, yang berarti

bahwa reliabilitas berhubungan dengan konsistensi dan

akurasi atau ketepatan.

Suatu instrumen alat ukur dikatakan reliabel dan bisa

diproses pada tahap selanjutnya jika nilai Cronbach Alpha-

> 0,70 (Sekaran, 2006: 182). Apabila didapatkan nilai

Croanbach’s Alpha kurang dari 0,60 berarti buruk, sekitar

0,70 diterima dan lebih dari atau sama dengan 0,80 adalah

baik

Uji reabilitas diperlukan untuk mengukur tingkat

keandalan kuesioner. Untuk itu, dilakukan uji reabilitas

internal pada instrument penelitian dengan menggunakan

teknik reabilitas dengan metode Alpha.

Tabel 14.

Reliabilitas masing-masing Variabel

Variabel r hitung r Kriteria Keterangan

Disiplin (X1) 0, 762 0,70 Reliabel/diterima

Stress (X2) 0, 801 0,70 Reliabel/baik

Motivasi (X3) 0, 861 0,70 Reliabel/baik

Kinerja (Y) 0, 846 0,70 Reliabel/baik

Produktivitas

(Z)

0, 880 0,70 Reliabel/baik


Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa

semua variabel mempunyai koefisian Alpha yang cukup

besar yaitu 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah

reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada

masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan

sebagai alat ukur.

15. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah

data yang dimiliki berdistribusi normal atau tidak sehingga

dapat dipakai dalam statistik parametik untuk dapat

digunakan dalam Path Analisis (Ghozali, 2009:74). Dalam

menjelaskan output test of normality, ada pedoman

pengambilan keputusan yaitu:

- Nilai signifikansi (sig) atau probalitas <0,05 maka

distribusi data tidak normal (Ho ditolak).

- Nilai signifikansi (sig) atau probalitas >0,05 maka

distribusi data normal (Ho diterima).

Dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS

21.0 diperoleh hasil seperti pada tabel 13 berikut ini:

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi dari Kasymp.Sig. (2-tailed) nilai sig tiap

variabel diperoleh sbb:

Tabel 15.

Kesimpulan Hasil Normalitas

No. Variabel Asymp.Sig

(2-tailed) Sig* Keterangan

1. Disiplin 0,081 >0,05 Ho Diterima

2. Stress 0,330 >0,05 Ho Diterima

3. Motivasi 0,079 >0,05 Ho Diterima

4. Kinerja 0,069 >0,05 Ho Diterima

5. Produktivitas 0,087 >0,05 Ho Diterima

Data diolah Peneliti

Dari data diatas karena semua varibel signifikansi

lebih dari 0,05, maka nilai residual tersebut telah normal,

sehingga semua variabel tersebut dapat digunakan dalam

analisis jalur berikutnya.

IV. PEMBAHASAN

1. Hubungan antara Disiplin (X1), Stress (X2), dan Motivasi

(X3).

Ada dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan

positif antara faktor-faktor Disiplin, Stress dan Motivasi

Tabel 13.

Test of Normality

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

DISIPLIN STRESS MOTIVASI KINERJA PRODUKTIVITAS

N 190 190 190 190 190 Normal

Parametersa,b Mean 42,91 23,66 40,59 40,43 39,61

Std. Deviation 4,112 5,531 4,653 3,927 5,210

Most Extreme Differences

Absolute ,092 ,069 ,092 ,094 ,091 Positive ,060 ,062 ,056 ,079 ,091 Negative -,092 -,069 -,092 -,094 -,087

Kolmogorov-Smirnov Z 1,266 ,948 1,270 1,299 1,252 Asymp. Sig. (2-tailed) ,081 ,330 ,079 ,069 ,087

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


www.stie-ibek.ac.id


hubungan ketiga variabel bebas tersebut dapat dilihat pada

tabel 16. berikut ini:

Tabel 16.

Correlations

Disiplin Stress Motivasi Kinerja Produktivitas

Disiplin

Pearson Correlation 1 -,273** ,513** ,476** ,438**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 190 190 190 190 190

Stress

Pearson Correlation -,273** 1 -,302** -,203** -,250**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,001

N 190 190 190 190 190

Motivasi

Pearson Correlation ,513** -,302** 1 ,732** ,689**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 190 190 190 190 190

Kinerja

Pearson Correlation ,476** -,203** ,732** 1 ,808**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,000 ,000

N 190 190 190 190 190

Produktivitas

Pearson Correlation ,438** -,250** ,689** ,808** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000

N 190 190 190 190 190

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 17.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change

1 ,742a ,551 ,544 2,473 ,000

Tabel 18.

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1396,487 3 465,496 76,128 ,000b

Residual 1137,329 186 6,115

Total 2533,816 189

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin

Tabel 19.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,826 2,629

2,976 ,003

Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014

Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469

Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000



www.stie-ibek.ac.id


Tabel 20.

Interpretasi Koefisien Korelasi (r)

NILAI INTERVAL KATEGORI

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

0,600 – 0,799 Kuat

0,400 – 0,599 Cukup Kuat

0,200 – 0,399 Rendah

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

Sumber : Riduwan (2005:138)

1. Hubungan variabel antara disiplin (X1), dengan stress (X2)

atau (rX1, X2) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar -

0,273, dengan demikian, maka kedua variabel tersebut

diatas mempunyai hubungan yang negatif dan berkategori

rendah.

2. Hubungan variabel antara disiplin (X1), dengan motivasi

(X3) atau (rX1, X3) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar


diatas mempunyai hubungan yang positif dan berkategori

cukup kuat.

3. Hubungan variabel antara stres (X2), dengan motivasi (X3)

atau (rX2, X3) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar -


diatas mempunyai hubungan yang negatif dan berkategori

rendah.

Struktur 1 Pengaruh bersama antara Disiplin (X1), Stress (X2),

dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y)

Gambar 4: Struktur 1 Hubungan Kausal (X1), (X2) dan (X3)

terhadap (Y)

Dari tabel 4.16 diatas, maka dapat dijelaskan besaran

derajat asosiatif atau koefisien jalur dari masing-masing

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) seperti pada

tabel 4.19 berikut ini:

Tabel 21.

Pengaruh bersama antara Disiplin (X1),

Stress (X2), dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y).

VARIABEL KOEFISIEN

JALUR

Disiplin (X1) 0,143

Stress (X2) 0,38

Motovasi (X3) 0,670

Diolah dari data kuesioner Peneliti

Dari tabel diatas, dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:

Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 ρyx3 X3 ρyε1

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Disiplin

X2 = Stress

X3 = Motivasi

ε1 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian

Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:

1. Terdapat hubungan asosiatif Disiplin dengan Kinerja yang

besarnya 0,143 (ρ yx1)

2. Terdapat hubungan asosiatif Stress dengan Kinerja yang

besarnya 0,380 (ρ yx2)

3. Terdapat hubungan asosiatif Motivasi dengan Kinerja yang

besarnya 0,670 (ρ yx3).

Sedangkan pengaruh langsung dan tidak langsung secara

bersamaan dari variabel disiplin (X1), stress (X2), dan motivasi

(X3) secara simultan terhadap kinerja (Y) adalah sbb:

1. Besaran pengaruh langsung

Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing

variabel yaitu:

- ρ2yx1 = (0,143) 2 = 0,020

- ρ2yx2 = (0,38) 2 = -0,144

- ρ2yx3 = (0,670) 2 = 0,449

a) Variabel disiplin (X1) mempunyai pengaruh

langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar

0,020

b) Variabel stress (X2) mempunyai pengaruh


0,144

c) Variabel motivasi (X3) mempunyai pengaruh


0,449

2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel X terhadap Y

Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh

tidak langsung masing-masing variabel sbb :

- X1.X2 : ρyx1 X rx1x2 X ρyx2 = 0,143 x (-0,273) x 0,038 = -0,001

- X2.X3 : ρyx2 X rx2x3 X ρyx3 = 0,038 x (-0,302) x 0,67 = -0,045

- X1.X3 : ρyx3 X rx1x3 X ρyx1 = 0,67 x 0,513 x 0,143 = -0,008

a) Besaran pengaruh tidak langsung variabel disiplin

(X1) melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap

kinejra (Y) sebesar -0,026

b) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X2)

melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap kinejra

(Y) sebesar 0,179

c) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X3)

melalui kedua variabel bebas lainnya terhadap kinejra

(Y) sebesar -0,045

Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat dalam tabel 4.20.

berikut ini :


www.stie-ibek.ac.id


3. Koefisien Determinasi (R2) variabel X terhadap Y

Koefisien Determinasi merupakan besaran yang

menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang

dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata

lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur

seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam menerangkan

variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan

dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel

22 :

Tabel 23.

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,742a ,551 ,544 2,473

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplina

b. Dependent Variable: Kinerjab

Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,551. Hal ini

berarti 55,1 % variasi varibel Kinerja dapat dijelaskan oleh

variabel Disiplin, Stress dan Motivasi sedangkan sisanya

sebesar 44,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak

dijelaskan dalam penelitian ini.

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur

1, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah

didapat melalui analisa data sehingga model sub-struktur 1

menjadi seperti terlihat pada Gambar 5 berikut ini :

Gambar 5 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Dari gambar diatas, kemudian dianalisa sub-struktur

1 dengan menggunakan analisis jalur, dengan persamaan

struktural sebagai berikut :

Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρyx3 X3 + ρYε1

Y = 0,143 X1 + 0,380 X2) + 0,670 X3 + 0,441ε1

Keterangan:

Y = Kinerja

X1 = Disiplin

X2 = Stress

X3 = Motivasi

ε1 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian ini

Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat dijelaskan bahwa

besaran pengaruh dari masing-masing variabel X1,X2, dan X3

terhadap Y sebagai berikut:

1. Besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X1)

terhadap (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung sebesar 6,8%

2. Besaran pengaruh parsial dari variabel stress (X2) terhadap

(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung

sebesar -0,8%

3. Besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X3)

terhadap (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung sebesar 49%

Pengaruh Kinerja (Y) terhadap Produktivitas (Z)

Analisis jalur variabel kinerja (Y) terhadap variabel

produktivitas (Z) dapat dilukiskan dalam gambar 6 dibawah

ini :

Gambar 6 sub-struktur 2

Selanjutnya, akan dilihat hubungan bivariat antara

variabel Y dan Z dengan menggunakan korelasi Pearson yang

melihat hubungan dua arah antara dua variabel saja tanpa

memperhitungkan pengaruh dari faktor lain, berdasarkan tabel

23 :

Tabel 24.

Korelasi Pearson Y dan Z

Correlations

Kinerja Produktivitas

Pearson

Correlation

Kinerja 1,000 ,808

Produktivitas ,808 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000

Produktivitas ,000 .

N Kinerja 190 190

Produktivitas 190 190

Tabel 22.

Pengaruh langsung dan tidak langsung X1,X2 dan X3 terhadap Y

Varia bel Pengaruh

langsung

Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Tidak Langsung Total Penga ruh

X1 X2 X3

X1 0,020 -0,001 0,049 0,048 0,068

X2 0,001 -0,001 -0,008 -0,009 -0,008

X3 0,449 0,049 -0,008 0,041 0,490

TOTAL PENGARUH 0,551


www.stie-ibek.ac.id


Melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa

Kinerja dan Produktivitas kerja di RS.Bakti Timah

Pangkalpinang memiliki hubungan sangat kuat dan searah.

Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya

sebesar 0,808 berada dalam range 0,800-1000, dikatakan

searah karena korelasinya bernilai positif, jadi jika nilai

variabel Kinerja (Y) naik, maka nilai variabel Produktivitas

(Z) juga akan naik, begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel

Kinerja (Y) turun, maka nilai variabel Produktivitas (Z) juga

akan turun.

Hasil korelasi Pearson antara variabel Y dan Z diatas

dapat diringkas sebagai berikut dalam tabel 25:

Tabel 25.

Sifat Hubungan Bivariat Varibel Y dan Z

Urut Hubungan

antara

Korelasi Sifat Hubungan

1. Y dengan Z 0, 808 Sangat Kuat

dan searah


Kemudian dianalisa sub-struktur 2 dengan menggunakan

analisis jalur, dengan persamaan struktural sebagai berikut :

Z = ρZY + ρzε2

Selanjutnya dengan hasil Output tabel 26 dan 27 diatas

maka akan dilakukan pengujian secara simultan dan individu

dari variabel Y dan Z

Besarnya pengaruh variabel Y secara simultan terhadap

variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada

Tabel 4.24, dimana nilai R2 = 0,653 = 65,3%. Jadi 65,3% nilai

dari variabel Z dipengaruhi oleh variabel Y, sedangkan

sisanya sebesar 34,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini, sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai

variabel Y (ρy) = √1-R2 = √1-0,653 = 0,589.

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 2,

dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisa

data sehingga sub-struktur 2 menjadi seperti tampak pada

Gambar 7 berikut:

Gambar 7 Sub Struktur 2 beserta koefisien jalur

Dari gambar tersebut di atas, maka dapat kita jelaskan

besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari variabel

kinerja (Y) terhadap variabel produktivitas (Z) besaran

koefisien jalurnya sebesar 0,808 Sehingga dapat diperoleh

persamaan struktural dari sub-struktur 2 sbb:

Z = ρzyY + ρzε2

Z = 0,808 Y + 0,347ε2 dimana R2 = 65,3%

Dimana:

Y = Kinerja

Z = Produktivitas

ε2 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian

Besaran pengaruh Kinerja (Y), terhadap variabel

Produktivitas (Z) sebesar 65,3%, sedangkan pengaruh variabel

diluar penelitian (ε2) sebesar 34,7%.

Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara Simultan dan

Parsial dari variabel-variabel yang mempengaruhi kompetensi

dan dampaknya terhadap Produktivitas.

Berdasarkan analisis jalur dari masing-masing sub

struktur model yang dilakukan, maka hasil keseluruhan dari

anaisis tersebut dapat dilihat ada gambar 8 berikut ini:

Tabel 26.

Anova sub-struktur 2

ANOVAa


1

Regression 1654,062 1 1654,062 353,467 ,000b

Residual 879,753 188 4,680

Total 2533,816 189


b. Predictors: (Constant), Produktivitas

Tabel 27.

Model summary sub-struktur 2

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change

1 ,808a ,653 ,651 2,163 ,000


www.stie-ibek.ac.id


Gambar 8 Model Analisis Jalur Gabungan

Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model

Penelitian. Pengujian pengaruh secara simultan variabel X1,X2

dan X3 terhadap Y

Untuk menguji pengaruh variabel beba secara bersama-

sama di uji dengan menggunakan uji F, pengaruh bersama-

sama variabel disiplin, stress dan motivasi secara simultan

terhadap kinerja sebagai berikut:

H1 : ρy1x1≠py1x2≠py1x3≠0 Terdapat pengaruh variabel

disiplin, stress dan motivasi secara simultan terhadap

kinerja.

Dengan kriteria uji : tolak Ho jika F hitung > F tabel dan

signifikansi <0,05 Untuk menguji hipotesis diatas lihat tabel

berikut ini :

Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan

uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung =

76,128 dan Ftabel dengan df 3;186 pada α (0,05) sebesar 2,653

artinya bahwa Fhitung 76,128 > Ftabel = 2,653, dan nilai

signifikansinya sebesar 0,000 dengan menggunakan batas

signifikansi 0,05 maka diperoleh nilai signifikansi tersebut

lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas Ho ditolak dan H1

diterima. Untuk hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-

sama variabel bebas Disiplin, stress dan Motivasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja di Rumah Sakit Bakti Tima

Pangkalpinang.

Pengujian pengaruh secara Parsial variabel X1,X2 dan X3

terhadap Y.

Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini di uji

kebenarannya dengan menggunakan uji parsial, pengujian

dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (ρvalue), jika taraf

signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05

maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi

hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel statistik

seperti tabel 28 dibawah ini:

1. Uji Hipotesis (H1)

Perumusan Hipotesis

Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara disiplin dengan

Kinerja

Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara disiplin dengan

Kinerja

Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis

disiplin menunjukkan nilai thitung sebesar 2,473 sedangkan

untuk ttabel diperoleh dari tabel statistic pada sifnifikansi

0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 190-4-1=186

sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan demikian-

thitung (2,473) > ttabel (1,973) dengan taraf signifikansi 0,014

taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti

bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan

menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa

hipotesis H1 “Disiplin mempunyai pengaruh positif

tehadap Kinerja” diterima.

Tabel 28

Pengujian pengaruh secara Parsial variabel X1,X2 dan X3 terhadap Y

Coefficientsa


B Std. Error Beta

1

(Constant) 7,826 2,629 2,976 ,003

Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014

Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469

Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000


Tabel 29

Pengujian simultan variabel X1,X2 dan X3 terhadap Y

ANOVAa


1

Regression 1396,487 3 465,496 76,128 ,000b

Residual 1137,329 186 6,115

Total 2533,816 189


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin


www.stie-ibek.ac.id



Perumusan Hipotesis

Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Stress dengan

Kinerja

Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara Stress dengan

Kinerja

Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis Stress

menunjukkan nilai thitung sebesar 0,726 sedangkan untuk

ttabel diperoleh dari tabel statistik pada sifnifikansi 0,025

(uji 2 sisi) dengan df=n-k-1 atau 190-4-1=186 sehingga

diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan demikian thitung

(0,726) < ttabel (1,973) dengan taraf signifikansi 0,469 taraf

signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti

bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan

menolak Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa

hipotesis H1 “Stress mempunyai pengaruh positif tehadap

Kinerja” tidak dapat diterima.


Perumusan Hipotesis

Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Motivasi dengan

Kinerja

Ha : ββ > 0 terdapat pengaruh antara Motivasi dengan

Kinerja

Dari tabel 28 terlihat hasil pengujian hipotesis

Motivasi menunjukkan nilai thitung sebesar 11,488

sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistic pada

sifnifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df=n-k-1 atau 190-4-

1=186 sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,973, dengan

demikian thitung (11,488) > ttabel (1,973) dengan taraf

signifikansi 0,000 taraf signifikansi tersebut lebih kecil

dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat

berarti bahwa hipotesis H1 “Motivasi mempunyai

pengaruh positif tehadap Kinerja” diterima.

Pengujian pengaruh variabel Y terhadap Z.

Untuk mengetahui variable Kinerja (Y) terhadap

Produktivitas (Z) perlu dilakukan pengujian hipotesis statistic

sebagai berikut:

Ho : ρ zy1= 0 tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari

Kinerja terhadap Produktivitas.

Ha : ρ zy1≠ 0 terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

Kinerja terhadap Produktivitas.

Dengan kriteria uji : tolak Ho jika thitung > ttabel

Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai

koefisien jalur, hasil perhitungan pada tabell 4.26

menunjukkan nilai thitung = 18,801 Dengan tingkat signifikansi

(α)=5% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2 tiled)

dengan df=n-k-1 (190-4-1), diperoleh ttabel sebesar 2.023.

dikarenakan nilai thitung > ttabel (18,801>2.023) dan nilai

signifikansinya 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak

Pengujian pengaruh variabel Y terhadap Z.

Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model

penelitian telah memenuhi the goodness of an economitrek

model atau karakteristek yang dapat diharapkan (wirasasmita,

2008:4).

1. Theoretical Plausibility:

Model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji

sesuai dengan ekspetasinya dan teori ekonomi

pembangunan, teori ekonomi perusahaan, teori

pendapatan, teori produksi, dan teori kepuasan konsumen

menjadi dasar pemikirannya,

Tabel 30.

Hasil Uji Kesesuaian Teori

Hubungan Antar

Variabel

Pra

Estimasi

Pasca

Estimasi

Kesesuaian

1. Pengaruh

Disiplin

Stress

Motivasi

Kinerja

+ + Sesuai

2. Pengaruh

Kinerja

terhadap

Produktivitas

+ + Sesuai

2. Accuracy of the estimates of the parameters:

Model penelitian ini menghasilkan estimator

koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan.

Asumsi analisis terpenuhi dan probabilitas kesalahan

statistic dan model sangat rendah atau pvalue<5%

(pvalue=0,000).

3. Explanaory ability:

Model penelitian ini memiliki kemampuan yang

tinggi dalam menjelaskan hubungan anar fenomena

variabekl ekonomi manajemen yang dikaji. Standart Error

(SE) kebih kecil dari pada ½ kali nilai mutlak koefisien

jalurnya (SE<½pi)

Tabel 31.

Pengujian Pengaruh Variabel Y terhadap Z

Coefficientsa


B Std. Error Beta

1 (Constant) 8,214 1,768 4,646 ,000

Kinerja ,892 ,047 ,808 18,801 ,000

a. Dependent Variable: Produktivitas


www.stie-ibek.ac.id


a) Sub Struktur Kesatu

Terdapat pengaruh dari variabel Disiplin, Stress dan

Motivasi secara simultan terhadap Kinerja, dimana :

SE Disiplin = 0,077 < ½ (0,143)

SE Stress = 0,033 < ½ (0,038)

SE Motivasi = 0,052 < ½ (0,679)

b) Sub Struktur Kedua

Terdapat pengaruh yang signifikan variable Kinerja

terhadap Produktivitas, dimana : SE Kinerja terhadap

Produktivitas = 0,047 < ½ (0,808)

4. Forcanting Ability:

Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang

tinggi atas perilaku variable terikat sebagaimana

ditunjukkan oleh tingginya koefisien determinasi model

yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian

sebagai berikut :

a) Besaran pengaruh dari variable Disiplin, Stress dan

Motivasi secara simultan terhadap Kinerja sebesar

55,1%.

b) Pengaruh variabel Kinerja terhadap Produktivitas

sebesar 65,3%.

Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut di atas,

maka model ini dapat digeneralisasikan untuk penelitian

yang sama ada objek, tempat dan waktu yang berbeda serta

dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan

dapat membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen

Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang

V. PENUTUP

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, maka penulis dapat

mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1) Besaran pengaruh dari variabel disiplin (X1) Stress (X2)

dan Motivasi (X3) secara simultan terhadap kinerja (Y)

sebesar 55,1%.

2) Terdapat pengaruh parsial dari variabel disiplin (X1)

terhadap Kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun

tidak langsung sebesar 6,8%.

3) Terdapat pengaruh parsial dari variabel stress (X2)

terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung sebesar -0,8%.

4) Terdapat pengaruh parsial dari variabel Motivasi (X3)

terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung sebesar 59%.

5) Terdapat pengaruh dinyatakan oleh besaran koefisien

determinasi Kinerja (Y) terhadap variabel Produktivitas

sebesar 65,3%

2. Saran

Saran yang dapat diajukan berdasarkan kesimpulan di

atas adalah sebagai berikut :

1) Dalam penelitian ini motivasi merupakan yang paling

besar pengaruhnya terhadap kinerja maupun produktivitas

di perusahaan, Jika perusahaan menginginkan karyawan

mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku, maka

perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi

kepada karyawannya dalam bekerja, tapi tidak semua

perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut.

Oleh karena itu dibutuhkan cara-cara dan metode yang

cerdas dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan mempergunakan tolok ukur dari beberapa teori

motivasi dan perusahaan bisa mengimpelementasikannya.

dengan cara meningkatkan berbagai pemenuhan kebutuhan

karyawan terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisik

terkait dengan pemberian gaji dan jaminan sosial yang

mamadai, pemenuhan kebutuhan keamanan dengan

melengkapi fasilitas keamanan kerja, dan pemenuhan

kebutuhan sosial dengan memberikan pujian atau

penghargaan atas keberhasilan kerja karyawan. Pemimpin

perlu berupaya memberikan motivasi kepada para

karyawannya, apabila pemimpin mampu mendorong

karyawannya dengan memenuhi segala kebutuhan

dasarnya, diharapkan karyawan dapat meningkatkan hasil

kerjanya.

2) Perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja karyawan

terutama aspek ketepatan waktu kerja karyawan yang

masih kurang ditaati yaitu dengan memberikan sanksi-

sanksi sesuai aturan yang berlaku.

3) Stress di tempat kerja mengakibatkan dampak negatif bagi

perusahaan dan juga individu. Oleh karenanya diperlukan

kerja sama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan

persoalan stress tersebut. Karena stress yang dihadapi oleh

karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja,

peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi

mengalami kecelakaan.

4) Bagi karyawan hendaknya menyadari segala tugas dan

tangungjawabnya sehingga akan tumbuh kesadaran dari

dalam dirinya untuk berusaha melaksanakan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya sebagai suatu tanggungjawab

yang harus segera diselesaikan dengan sungguh-sungguh

agar tidak ada kesalahan sedikitpun dalam penyelesaian

tugas tersebut.

5) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi

dan pengetahuan bagi para peneliti yang akan melakukan

penelitian lebih lanjut.

6) Perlu dilakukan kajian penelitian lebih lanjut dalam

lingkup yang lebih mendalam dan lebih luas tidak hanya

pada variabel-variabel yang telah diteliti saja, akan tetapi

perlu menambahkan variable bebas, dan terikat lainnya.

7) Perlunya melakukan observasi langsung secara

menyeluruh kepada responden yangmenjadi target

penelitian dan pihak lainnya yang terkait.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku teks Indonesia dan teks bahasa Inggris

1] A.Dale Timpe. 2000. Seri Manajemen Sumber Daya

Manusia, Memotivasi Pegawai. Jakarta :

PT.Gramedia Asri Media.


Manusia, Kinerja. Jakarta : PT.Gramedia Asri Media


Manusia, Produktivitas. Jakarta : PT.Gramedia Asri

Media

4] Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

5] Ghozali, Imam. 2001. Strategi Ekonomi dan Terapan.

Semarang : BP-UNDIP.


www.stie-ibek.ac.id


6] Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

7] Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi dan

Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta :

Bumi Aksara.

8] Mathis, Robert L., & Jackson, John H. 2006. Human

Resource Management. Jakarta : Salemba Empat.

9] Moekijat. 1975. Manajemen Tenaga Kerja dan

Hubungan Kerja. Bandung : Pioner Jaya

10] Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas

Dalam Organisasi. Jakarta :Bumi Aksara.

11] Nawawi, Hadari. 1990. Administrasi Personel untuk

Peningkatan Produktivitas Kerja.Jakarta : Haji

Masagung

12] Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia.

Jakarta : Ghalia

13] Ravianto, J. 1995. Produktivitas dan Manajemen.

Jakarta : SIUP

14] Ranupandojo, Heidjrachman & Suad Husnan. 2000.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.

15] Riduan, Engkos Achmad Kuncoro. 2012. Cara

Mudah Menggunakan Dan Memaknai Path Analisis

(Analisis Jalur), Bandung : Alfabeta.

16] Rival, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.

Jakarta : Murai Kencana.

17] Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

18] Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

19] Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.

20] Sinungan, M. 2000. Produktivitas Apa dan

Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

21] Soejono. 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta :

Bumi Aksara

22] Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

23] Sunjoyo, dkk. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart

Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung : Alfabeta

24] STIE PERTIBA PANGKALPINANG, 2012. Buku

Pedoman Penulisan Tesis Pangkalpinang: Program

Pascasarjana.

25] Teguh, Ambar & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

26] Terry, GR. 1993. Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Liberty Tua, Marihot E. 2002.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Grasindo.

27] Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama.

28] Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.

Yogyakarta : Andi.

B. Jurnal Ilmiah

29] Theresia Sunarni dan Veni Istanti. 2007. Pengaruh

Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT. Interbis Sejahtera Palembang.

Jurnal Teknik Industri.

30] Zainur Rozikin. 2006. Pengaruh Konflik Peran Dan

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Pemerintah Di Kota Malang. Jurnal Aplikasi

Manajemen.

31] Nenny Anggraeny. 2011. Pengaruh Kemampuan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah

Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Penelitian

Pendidikan.

32] Yohanas Oemar. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Riau. Jurnal Eksekutif.

C. Tesis

33] AC Abdillah. 2011. Pengaruh kepemimpinan, stres

kerja, disiplin kerja dan kompensasi dengan kinerja

pegawai. Tesis, Univ.Muhammadiyah, Surakarta.

34] Dwi Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan kerja dan

stres kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada

PT.Pataya Raya Semarang). Tesis, FE Undip,

Semarang

35] Jumjuma. 2011. Analisis pengaruh disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen

politeknik negeri Medan. Tesis, Universitas Sumatera

Utara, Medan.

36] Yulianti. 2008. Pengaruh stress kerja terhadap

motivasi dan kinerja karyawan koperasi Nusantara.

Tesis, Univ.Widyatama, Bandung.

Documents

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, STRESS DAN MOTIVASI …