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https://sapportal.lavazza.com/help/hr_it/index.php/LA_VALUTAZIONE_DELLE_COMPETENZE_(per_Valutati)
Intervista ad Antonio Baravalle, Amministratore Delegato
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Leading Change è un progetto essenziale per garantire valore,
sostenibilità e crescita di Lavazza
Le componenti della nostra
strategia sulle persone
sono coerenti con gli
obiettivi di business e
hanno lo scopo di definire,
misurare e sviluppare ciò
che è necessario per
sostenere gli obiettivi di
crescita dei prossimi anni.
Strategia sulle Persone
Leadership del cambiamento
Competenza
Performance
Leading Change fornisce a tutte le persone gli strumenti per guidare
il cambiamento con successo
Mappare le competenze distintive che servono oggi ma soprattutto domani
Sviluppare la leadership a tutti i livelli
Promuovere opportunità di sviluppo professionale
Riconoscere e premiare i risultati raggiunti
La misurazione delle tre componenti leadership, competenze e performance
è lo strumento per promuovere azioni di sviluppo professionale
Leading Change fornisce a tutte le persone gli strumenti per guidare
il cambiamento con successo
Attitudini al
cambiamento
indipendenti dal
mestiere e dal ruolo
aziendale
Conoscenze e capacità che
servono prioritariamente
per ciascun mestiere
Risultati del proprio
lavoro in funzione degli
obiettivi assegnati
Competenze e Leadership sono valutate con strumenti e in momenti
diversi a seconda del livello aziendale
Driver di Leadership misurati
contestualmente alla
valutazione sulle competenze
Criteri e strumenti di misurazione delle performance
saranno definiti nel 2015
Intervista a Massimo Bonello, Direttore Risorse Umane
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Il sistema delle competenze ci indica quali conoscenze e abilità ci
servono ora e per il futuro. Ci permette di:
Definire le competenze chiave per tutti i mestieri
Dotarci di un metodo comune di rilevazione delle competenze per tutto
il Gruppo
Mappare le competenze possedute da ciascuno
Identificare aree di forza e di miglioramento
Costruire il piano di crescita delle competenze, individuale e collettivo
Il nostro modello parte dai processi chiave dell’azienda e individua
le competenze distintive che hanno costruito il successo e che sono
fondamentali per il futuro
Il repertorio di skills e capabilities è stato disegnato con il supporto di oltre
60 colleghi rappresentativi di tutte le funzioni aziendali
Abilità di tipo relazionale
e comportamentale
Capacità tecniche, legate alla
conoscenza di metodologie, sistemi,
tecnologie, strumenti
Orientamento al Risultato
Sintesi
Negoziazione
Decisionalità
Gestione delle Scorte
Sistemi di Reporting aziendale
Tecniche di Vendita
Sviluppo di Sistemi di
Preparazione Prodotti
Il nostro sistema professionale è organizzato in famiglie e mestieri
che esprimono l’identità professionale delle persone che operano
all’interno di aree e processi aziendali omogenei
CECILE
Lavora nella rete commerciale in Francia
Posizione: Home Business Regional Key Account
Famiglia Professionale: Commercial Agreement
Mestiere: Key Account
Ruolo Professionale: Key Account I
Nel suo profilo ideale ha 8 Skills e 5 Capabilities legate
al mestiere del Key Account
Il nostro sistema professionale è organizzato in famiglie e mestieri
che esprimono l’identità professionale dei ruoli che operano
all’interno di aree e processi aziendali omogenei
PAOLO
Lavora negli Acquisti negli Headquarter in Italia
Posizione: Specialista di Acquisto Impianti
Famiglia Professionale: General Procurement
Mestiere: Buyer
Ruolo Professionale: Buyer II
Nel suo profilo ideale ha 8 Skills e 5 Capabilities legate
al mestiere del Buyer
Ciascuna skill e capability è collegata ad un numero da 1 - 5 che esprime
il livello di possesso atteso
Skill A: 3
Skill B: 2
…
Capability A: 4
Capability B: 4
…
Il modello delle competenze è una «mappa di riferimento»
delle conoscenze e dei comportamenti distintivi, fondamentali
per il successo dell’azienda
Ciascuna persona è associata ad un mestiere e ad un ruolo
professionale che esprime il profilo ideale di competenza
(skills e capabilities) per svolgere al meglio il ruolo
La misurazione delle competenze ci permette di promuovere
lo sviluppo professionale
Per maggiori approfondimenti:
• Consulta il WIKI Manual sul portale SAP Portal (area Me)
Il processo di valutazione coinvolge i valutati, il capo di primo livello
e quello di secondo. Si articola così:
Il processo di valutazione è supportato dal nostro portale SAP HCM attraverso un’apposita scheda che ciascun
valutato compila. La scheda è precompilata con la lista delle competenze su cui valutarsi.
Il Capo Diretto compila a sua volta la scheda del collaboratore. Ha anche visibilità dell’auto-valutazione fatta dal
collaboratore.
Il Capo di Secondo Livello ha un ruolo di supervisione delle valutazioni e può proporre modifiche ai Capi
Il colloquio di feedback tra Capo e Collaboratore è il momento in cui si discute il risultato finale e identificano le
priorità di sviluppo
Autovalutazione Valutazione
del capo
Validazione
del capo di
secondo livello
Colloquio
di feedback
Piano di azione
Il processo di valutazione coinvolge i valutati, il capo di primo livello
e quello di secondo. Si articola così:
Autovalutazione
Il Valutato:
Accede al portale SAP HCM – ME – Io e Lavazza – Le mie Valutazioni - Competenze
Apre la scheda con competenze e livelli attesi
Compila la scheda di valutazione e la sottomette al capo diretto
Dopo la validazione del capo di secondo livello vede la scheda con livelli attesi, valutazione del capo diretto e
autovalutazione
Il Capo:
Supporta il valutato, chiarendo eventuali aspetti legati al ruolo e alle competenze associate
HR:
Fornisce eventuali chiarimenti sul modello e sulle modalità per valutarsi in modo efficace
IT:
Fornisce supporto tecnico e funzionale
Prima della compilazione è utile consultare i documenti disponibili in SAP HCM
Il processo di valutazione coinvolge i valutati, il capo di primo livello
e quello di secondo. Si articola così:
Il Capo:
Accede al portale SAP HCM – My Team – Valutazioni – Valutazione Competenze
Apre la scheda del collaboratore; vi trova competenze, livelli attesi e autovalutazione
Compila la scheda per ciascun collaboratore e nel confermarla la sottomette al proprio capo
Dopo la validazione del capo di secondo livello vede la scheda finale con livelli attesi, sua valutazione e
autovalutazione
In preparazione del colloquio di feedback, focalizza aree di forza e di miglioramento da discutere con il
collaboratore
HR:
Fornisce eventuali chiarimenti sul modello e sulle modalità per valutare in modo efficace
IT:
Fornisce supporto tecnico e funzionale
Prima della compilazione è utile consultare i documenti disponibili in SAP HCM
Valutazione
del capo
Il processo di valutazione coinvolge i valutati, il capo di primo livello
e quello di secondo. Si articola così:
Il Capo di Secondo Livello:
Accede al portale SAP HCM – My Team – HR Points of Attention
Apre la scheda del collaboratore del proprio collaboratore; vi trova competenze, livelli attesi, autovalutazione e
valutazione del capo diretto
Se condivide la valutazione valida. Se ha proposte di variazione, rimanda indietro la scheda e la discute con il
Capo di Primo Livello (fuori dal sistema)
Il Capo di Primo Livello:
• Riceve la validazione. In caso di non – validazione discute le proposte di modifica con il Capo di Secondo Livello
IT:
Fornisce supporto tecnico e funzionale
Prima della compilazione è utile consultare i documenti disponibili in SAP HCM
Validazione
del capo di
secondo livello
Il processo di valutazione coinvolge i valutati, il capo di primo livello
e quello di secondo. Si articola così:
Colloquio
di feedback
Piano di azione
Il Valutato:
Accede al portale SAP HCM e stampa la scheda di valutazione (contenente l’auto-valutazione e quella del Capo
diretto), visibile dopo la validazione del Capo di Secondo Livello
Focalizza i temi da discutere con il proprio Capo per individuare le priorità di sviluppo
Fissa il colloquio di feedback con il Capo
Il Capo:
Si prepara al colloquio e alle sue modalità di conduzione, focalizzando i temi da discutere per giungere alla
condivisione della valutazione e all’individuazione delle priorità di sviluppo
Compila il report del colloquio (che contiene le priorità di sviluppo) e lo carica su SAP
HR:
Fornisce eventuali chiarimenti su come preparare/gestire il colloquio
IT:
Fornisce supporto tecnico e funzionale
Prima della compilazione è utile consultare i documenti disponibili in SAP HCM
La valutazione delle competenze sul profilo atteso per il ruolo professionale
attribuito a ciascun valutato. È organizzata nel modo seguente:
È possibile inserire dei commenti liberi
Per ciascuna skill è disponibile una descrizione
ed è indicato il livello atteso.
La scala di valutazione è unica. È sufficiente leggerla
un paio di volte
I Driver di Leadership sono disponibili solo per coloro che NON sono stati
coinvolti nella Leadership Survey.
Per ciascuna capability è disponibile una descrizione
ed è indicato il livello atteso.
La descrizione dei livelli di ciascuna capability è
specifica e contiene degli esempi. È bene leggerle
tutte le descrizioni attentamente.
I 3 Driver (Energia, Autoconsapevolezza e Dare Senso)
sono uguali per tutti.
Non c’è un livello atteso.
I livelli di ciascun driver sono specifici e con esempi.
In aggiunta il valutato ha la possibilità di segnalare sulla scheda che possiede altre
competenze, da catalogo. Il valore è quello di mappare tutto il patrimonio di
conoscenze e di capacità delle persone presenti in azienda
Massimo cinque
In autovalutazione
Valutazione del capo. Se il capo non è in grado
di valutarle lo indica nei commenti
L’aggiunta di competenze auto-proposte è un’informazione in più, anche a
beneficio delle Risorse Umane. È corretto precisare che, non sempre il
Capo sarà in grado di valutarle, pertanto esse vengono mappate ed
eventualmente saranno oggetto di approfondimenti.
Massimo due
In autovalutazione
Valutazione del capo. Se il capo non è in grado
di valutarle lo indica nei commenti
LEADERSHIP DRIVERS LIVELLO (1-5)
ENERGIA Da 1 a 5
AUTOCONSAPEVOLEZZA Da 1 a 5
DARE SENSO Da 1 a 5
SKILL LIVELLO ATTESO
(1 – 5)
Tecniche di comunicazione 3
Piano di sviluppo clienti 3
Processi di Approvvigionamento 3
Fondamenti di Diritto (Legal Basics) 3
Fondamenti Fiscali 3
Mercato e clientela di riferimento 4
Tecniche di previsione di Vendita 3
Tecniche di Vendita 4
CAPABILITY LIVELLO ATTESO
(1-5)
ORIENTAMENTO AL CLIENTE 4
AUTO CONTROLLO 3
NEGOZIAZIONE 4
SINTESI 3
ORIENTAMENTO AL RISULTATO 3
Lavora nella rete
commerciale in Francia.
È associata al ruolo:
Key Account 1.
Si basa su cinque livelli (da 1 a 5) che sono descritti in modo uguale
per tutte le skills.
Tecniche di
comunicazione
Piano di
sviluppo
clienti
La scala di valutazione è costruita secondo due principi: il livello di complessità
ed il livello di supervisione richiesto.
Sintesi
Si basa su cinque livelli (da 1 a 5). Ciascun livello ha una descrizione degli
indicatori specifici per capability. È necessario leggere attentamente tutte le
descrizioni relative a ciascuna capability
Descrizione
Capacità di identificare schemi e connessioni tra situazioni non collegate tra loro
in modo ovvio e individuare gli aspetti cruciali di situazioni complesse o che sono
ad esse sottostanti. Implica il ragionamento creativo, concettuale o induttivo.
Livello 1: Nessuna Capacità rilevata
Livello 2: Identifica modelli in base alla pratica.
Identifica modelli in base ad esperienze pratiche: quando osserva i dati e le
informazioni, riconosce schemi, tendenze, o parti mancanti; si accorge quando una
situazione è simile a una precedente e identifica le somiglianze.
Livello 3: Vede e applica gli schemi concettuali.
Vede e applica gli schemi concettuali: usa la conoscenza di una teoria o di diverse
situazioni o di trend precedenti per analizzare le situazioni attuali applicando e
modificando opportunamente concetti e/o metodi appresi.
Livello 4: Chiarisce dati o situazioni complesse
Chiarisce dati o situazioni complesse: rende idee o situazioni complesse chiare,
semplici e/o comprensibili. Assembla idee, questioni e osservazioni in chiare e utili
spiegazioni. Riformula conoscenze od osservazioni esistenti in modi più semplici.
Livello 5: Crea nuovi concetti
Crea nuovi concetti: crea nuovi concetti e individua nuove modalità per la diffusione
della conoscenza.
Per maggiori
approfondimenti:
Catalogo delle
capabilities.
È importante auto-valutarsi con consapevolezza dei propri punti di forza
e di debolezza per pianificare un piano di azione che sia davvero
coerente con gli obiettivi di sviluppo.
Nell’esaminare ciascuna skill e capability pensa ai contesti
lavorativi in cui le metti in campo.
Basa la tua osservazione sugli eventi più frequenti e
rappresentativi, ripercorrendo l’esperienza professionale
degli ultimi 6 – 12 mesi.
Supporta la tua valutazione con dati oggettivi/fatti:
«io credo, mi sembra…» non sono evidenze.
Rifletti sulla tua capacità di affrontare situazioni
attività/complesse e nuove e sulla tua capacità di gestirle in
modo efficace/autonomo.
Rifletti sul tuo livello di dipendenza da colleghi e dal capo
nel portare avanti le attività assegnate.
Nel valutarsi è importante tener conto di alcuni fattori che possono
influenzare l’oggettività con cui ci guardiamo allo specchio.
Sentimenti personali:
la valutazione delle competenze riguarda
anzitutto il tuo modo di vederti allo specchio e
non deve essere condizionata da come pensi di
essere percepito/valutato dagli altri.
Indulgenza/Appiattimento/Severità:
pensa ad altre situazioni in cui ti sei valutato e
hai ricevuto un feedback.
Cerca di mettere a fuoco che «metro di giudizio»
applichi a te stesso.
I risultati della valutazione costituiscono una fonte di informazioni per avviare azioni
di sviluppo e di formazione in base ai gap prioritari e critici per ciascuna area.
I risultati della valutazione saranno visibili in forma di report
individuale e mostrano il livello di competenza atteso,
valutato dal capo e in autovalutazione
I risultati della valutazione saranno visibili in forma di report individuale
e aggregato per la Direzione Risorse Umane e per le varie Direzioni in
modo da costituire una base di partenza per la definizione delle azioni
di sviluppo
La valutazione delle competenze è un processo che
coinvolge collaboratori (valutati), capi diretti
e capi di secondo livello
Per ciascun collaboratore la scheda di valutazione delle competenze
presenta un profilo di competenze, cioè l’elenco delle 5 capabilities
e 5 – 8 skills collegate al suo ruolo professionale
I Driver della Leadership sono disponibili solo per le persone che non sono
state coinvolte nel 360° della Leadership Survey
Il processo viene gestito attraverso il Portale SAP HCM
Per maggiori approfondimenti:
• Consulta il WIKI Manual su SAP
Chiedere il feedback in occasione dei processi di valutazione non basta.
Il feedback è un meccanismo continuo di crescita e serve alle persone
e all’intera organizzazione per migliorare
La valutazione ed il feedback sono importanti per la crescita della persona:
La valutazione ed il feedback sono importanti per la crescita della persona:
Il colloquio di feedback è un elemento fondamentale del processo
di valutazione delle competenze perché consente di «fare il punto»
ed identificare insieme un piano di azione
1.Le valutazioni che non coincidono vanno
discusse con il capo ed è bene
confrontarsi in modo aperto, ragionando
insieme sulle evidenze e sui fatti che
hanno portato ad una certa valutazione
2.Ciascuno di noi deve guidare il proprio
sviluppo: individua le aree di
competenze che ritieni di dover
sviluppare e prova ad elaborare
delle proposte/richieste da discutere
con il capo
Il colloquio va preparato da entrambe le parti:
Poiché qualche volta tendiamo a percepire il feedback come una
«critica personale» è importante riflettere sul fatto che esso
è un elemento fondamentale della relazione professionale
L’ascolto è fondamentale, anche
nell’atteggiamento, per predisporre la
conversazione in modo che sia aperta e
costruttiva
Fai domande e chiedi spiegazioni,
laddove ritieni che ci siano aspetti da
chiarire. È importante condividere le
motivazioni che portano alla valutazione
finale
Sospendi il giudizio: il feedback è un
momento che serve anzitutto ad
innescare un momento di crescita. Ti
permette di «guardarti allo specchio» in
modo oggettivo
Qualche consiglio pratico:
Il piano di azione deve essere per sua natura sfidante e allineato con
gli obiettivi e l’evoluzione del percorso professionale. È consigliabile
mettere in priorità le azioni
Non sono in linea con il profilo atteso. Devo migliorare
C’è qualche competenza critica che ti «blocca» nel
raggiungere gli obiettivi che ti sono stati assegnati?
Non è prioritario oggi ma vorrei svilupparlo per il futuro
C’è qualche area/tematica da esplorare per potenziali
opportunità di sviluppo professionale?
Sono in linea ma vorrei provare a migliorare ulteriormente
C’è qualche competenza critica che può fare la differenza
nello sviluppo del tuo mestiere?
Lo sviluppo delle competenze avviene attivando strumenti e strategie diverse.
È importante metterle a fuoco e provare ad individuare quelle più efficaci
e fattibili
L’offerta formativa è in fase di definizione. Le Risorse Umane affiancheranno
i Capi per indirizzare le azioni prioritarie.
Affiancamento di
colleghi esperti in
qualche attività
Confronto con colleghi
su come eseguire al
meglio una certa attività
Identificazione di un
collega che faccia da
“tutor” su attività nuove
o complesse
Scambio di feedback con
il proprio Capo.
Assegnazione di attività nuove da svolgere con
la supervisione di un collega esperto
Assegnazione di compiti per il quali serve una
competenza da irrobustire (es. presentazione di
progetto)
Assegnazione di un’attività da svolgere in modo
diverso o con strumenti nuovi
Schedulazione di attività che implicano
un’integrazione con colleghi di altre aree
Corsi in aula
Attività di formazione presso enti esterni
Auto-formazione on line
Per avere maggiori informazioni o in caso di chiarimenti,
fate riferimento a:
1. WIKI Manual sul portale SAP HCM: sono disponibili tutti documenti
di supporto e demo della procedura di valutazione
2. [email protected]: fate riferimento a questa casella di posta
per tutti i chiarimenti sul sistema delle competenze e sul processo
3. ServiceDesk Lavazza per problemi tecnici e di funzionamento SAP
4. I vostri HR Manager per qualsiasi ulteriore richiesta/dubbio
In questa sezione saranno illustrati i passi operativi per la compilazione della scheda
di valutazione delle competenze.
La scheda di valutazione delle competenze è disponibile nel portale SAP HCM - Me
https://sapportal.lavazza.com/irj/portal
Effettuare il login inserendo username
e password. In caso non ricordaste più
le chiavi d’accesso cliccare su
Supporto.
La scheda di valutazione delle competenze è disponibile nel portale SAP HCM - Me
https://sapportal.lavazza.com/irj/portal
La scheda di valutazione delle
competenze è disponibile nella sezione
Io e Lavazza/Le mie valutazioni.
Per accedere fai click su Competenze.
La scheda di valutazione delle competenze è disponibile nel portale SAP HCM – Me -
https://sapportal.lavazza.com/irj/portal. Talvolta le date del sistema non sono allineate al periodo corretto impedendo
la corretta visualizzazione della scheda di valutazione Procedere come segue per risolvere il problema.
Nella sezione documenti dipendente, fai
click su Competenze e Driver
disponibile per accedere alla scheda. Se
il box nome valutazione dovesse
presentarsi vuoto, cliccare su Vis.
Aggiornamento Rapido Criteri,
impostare data inizio corrispondente al
giorno della visualizzazione e data fine
coincidente con il 31.12.14 e cliccare su
Rilevare. Il riallineamento delle date
garantirà la corretta visualizzazione
della scheda.
La scheda di valutazione delle competenze è disponibile nel portale SAP HCM - Me
https://sapportal.lavazza.com/irj/portal
Nella sezione documenti dipendente,
fai click su Competenze e Driver
disponibile per accedere alla scheda.
Le schede sono associate a differenti
status a seconda del livello di
completamento del processo di
valutazione. Gli status possibili sono i
seguenti:
Autovalutazione: scheda nuova in
attesa dell’autovalutazione;
Valutazione: scheda in attesa di essere
valutata dal team leader di 1° o 2°
livello;
Concluso: scheda valutata dal team
leader di 2° livello che ha completato il
processo di valutazione.
In revisione: schede che il team leader
di 2° livello ha deciso di re-inviare al
team leader di 1° livello per revisione.
La scheda di valutazione delle competenze è disponibile nel portale SAP HCM - Me
https://sapportal.lavazza.com/irj/portal
La scheda è composta da 4 sezioni:
• Skill
• Capacità
• Driver di Leadership (solo per un
sottoinsieme della popolazione
coinvolta)
Per accedere alla compilazione fai
click su ciascun TAB.
La scheda è composta da una sintesi sui
dati di valutazione, inclusa l’indicazione
del capo di primo e di secondo livello.
La scheda di valutazione delle competenze si compila accedendo a tutti i tab e poi
selezionando un valore per ciascuna delle competenze elencate
Fai click su
descrizione valore
per ottenere la
spiegazione dei
livelli di possesso.
Per ciascuna skills è disponibile una
descrizione.
• Il livello atteso riporta il livello
target collegato al ruolo a cui è
associata la persona
• Fai click sul campo azzurro
autovalutazione
per inserire la tua valutazione.
Sia nella sezione skills che nella sezione capacità il valutato ha la possibilità di
integrare la valutazione
Fai click su Aggiungere. A seconda
della sezione che stai compilando
accederai al catalogo di skills e capacità
da cui potrai scegliere l’oggetto da
integrare. Per procedere alla scelta
clicca sulla freccia nera che compare
nella finestra di dialogo.
Dopo aver compilato tutte le sezioni che compongono la scheda di valutazioni SKILL,
CAPACITÀ, DRIVER LEADERSHIP, puoi procedere al salvataggio dei dati e all’invio al tuo
team leader
L’output di Stampa visualizza i valori
attesi, l’esito dell’autovalutazione e
l’esito della valutazione finale.
Cliccando su Stampare è possibile
ottenere la stampa della scheda con
la visualizzazione dei valori.
Seleziona Salvare e Terminare se
intendi inviare la valutazione in un
secondo momento.
Seleziona Invia al team leader se
desideri inviare immediatamente
al valutatore.
